Formations au développement des compétences clés Une démarche qualité régionale en Basse-Normandie

SCHEMA

Schéma global de la démarche PAGE 4

ETAPE 1

Déclencher des prescriptions, des demandes d’entreprise ou d’organismes de formation PAGE 5

ETAPE 2

Démarche qualité de construction de parcours Compétences Clés en Basse-Normandie

Analyser la demande des entreprises, prescripteurs ou organismes de formation PAGE 7

ETAPE 3

Elaborer la proposition de prestation PAGE 9

PAGE 2

MISE EN ŒUVRE DE LA PRESTATION

P R O P O S INTRODUCTIF

GLOSSAIRE PAGE 38

ETAPE 4

Analyser une situation de travail pour repérer les compétences clés PAGE 11

ETAPE 5

Réaliser la phase de positionnement PAGE 15

ETAPE 6

Mettre en œuvre le parcours de formation PAGE 19

ETAPE 7

Réaliser le bilan global de la prestation PAGE 23

FICHE 8

Préconisations pédagogiques PAGE 27

FICHE 9

Auto-Diagnostic de la démarche de votre organisme de formation PAGE 31

FICHE 10

Diagnostic de la prestation du point de vue des commanditaires PAGE 36

P R O P O S INTRODUCTIF Démarche qualité de construction de parcours Compétences clés en Basse Normandie

Cette démarche s’inscrit dans le cadre du dispositif d’accompagnement des acteurs de la lutte contre l’illettrisme en Basse Normandie. Elle est conduite par le Centre de Ressources Illettrisme. Elle vise à répondre aux priorités fixées par L’Etat, la Région et les partenaires sociaux dans la Déclaration commune signée en décembre 2009, et réaffirmées dans le CPRDFP signé en 2011, notamment sur la Sécurisation des Parcours professionnels.

Contexte et historique de la Démarche Depuis 2006, les résultats de l’enquête conjointe INSEE-ANLCI (enquête Information et Vie Quotidienne), confirment que sur les 3.100.000 personnes concernées par l’illettrisme, 57% d’entre elles sont dans l’emploi. L’ANLCI a donc initié et piloté une démarche partenariale avec des acteurs de l’entreprise afin de répondre à leurs attentes, en construisant notamment un référentiel en lien avec les situations professionnelles. Le référentiel des Compétences Clés en Situation Professionnelle RCCSP, créé en 2009, est devenu un outil incontournable pour le développement des actions de lutte contre l’illettrisme dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels. En Basse Normandie, il a été décidé de créer une véritable synergie régionale autour du RCCSP en formant ensemble les Opcas et les organismes de formation à son utilisation pour se doter d’un langage commun et permettre l’appropriation d’une méthodologie commune d’intervention. Mais se former à l’utilisation d’un outil de diagnostic de situations professionnelles ne suffit pas à construire des parcours de développement de compétences clés : c’est le constat d’organismes de formation qui ont souhaité mutualiser et développer leurs compétences sur ce thème. 2

C’est ainsi qu’à l’initiative de l’ERREFOM, Centre ressources Illettrisme, un groupe expert d’organismes de formation a été créé sur la base d’une volonté d’implication dans une démarche partenariale de construction de compétences. Les acteurs de la démarche • Les organismes de formation volontaires : ACSEA Formation (Dominique Bordet) ENEFA (Nathalie Bertot) EPE (Caroline Poupin) IRFA Normandie Maine Caen et Alençon (Véronique Thommerel, Sophie Azais, Dominique Galpin) Dafco (Sébastien Callaux) La Boite aux Lettres (Catherine Forner) Trajectio (Martine Canu) • Le Fafih (service R&D) a participé aux travaux (Christiane Thouin) • Un consultant a été missionné en appui de la démarche : Isabelle Danet (Cafoc de Nantes) • Le Centre de Ressources Illettrisme Basse Normandie a conduit le projet : Marie-josé Lefebvre (ERREFOM) • Ces actions ont été financées par la Direccte en collaboration avec la Région.

Les objectifs de la démarche • Modéliser le processus de construction de parcours de formation afin qu’il puisse être mis en œuvre, développé et évalué dans différents contextes et pour différents dispositifs, en direction de salariés et de demandeurs d’emplois. • Décrire ce processus dans une perspective d’amélioration continue des performances des organismes de formation. • Repérer, adapter, créer les outils de la démarche en respectant l’identité et la spécificité de chacun.

Le périmètre de la démarche et les partenaires cible Il s’agit bien d’une démarche à vocation régionale qui se doit de répondre aux besoins d’un grand nombre d’acteurs intervenant auprès d’un public de salariés et de demandeurs d’emploi dans le cadre du repérage et du développement des compétences clés : • Opca nationaux et régionaux, entreprises, branches professionnelles • Organismes de formation et ré-

• Identifier les compétences nécessaires à la mise en œuvre de ce processus par les organismes de formation. • S’approprier le RCCSP et l’intégrer dans des démarches et pratiques. • Créer les outils de mutualisation et de communication de la démarche.

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seaux souhaitant développer des pratiques autour du développement de Compétences Clés en lien avec le RCCSP • Partenaires du service public de l’emploi (Pole emploi et cotraitants) L’ensemble des outils et ressources produits seront mis à disposition des acteurs régionaux pour permettre de construire de véritables articulations entre les différents dispositifs ou réseaux : entreprise, insertion, qualification,…

S C H E M A G L O B A L Formations au développement des compétences clés : les étapes

PROPOS INTRODUCTIF Démarche qualité régionale : construction de parcours de développement de compétences clés

ETAPE 1 Déclencher des prescriptions, des demandes d’entreprise ou d’organismes de formation

ETAPE 2 Analyser la demande des entreprises, prescripteurs ou organismes de formation

ETAPE 3 Elaborer la proposition de prestation

MISE EN ŒUVRE DE LA PRESTATION ETAPE 4 Analyser une situation de travail pour repérer les compétences clés

ETAPE 5 Réaliser la phase de positionnement

ETAPE 6 Mettre en œuvre le parcours de formation

ETAPE 7 Réaliser le bilan global de la prestation

FICHE 8 Préconisations pédagogiques

FICHE 9 Auto-Diagnostic de la démarche de votre organisme de formation

FICHE 10 Diagnostic de la prestation du point de vue des commanditaires

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1

E

Déclencher des prescriptions, des demandes d’entreprise ou d’organismes de formation

T

A

P

E

ACTEURS

OBjECTIFS Identifier les réseaux d’acteurs aux différents échelons du territoire

Les organismes de formation : direction, coordonnateurs et formateurs

Repérer les entreprises, les prescripteurs et les organismes de formation et se constituer une base de données

Les organismes de formation intervenant sur des contenus techniques

Identifier les actions et les moyens de communication les plus pertinents, existants ou à développer

Les OPCA

Elaborer une stratégie de communication et la mettre en œuvre.

Les Chambres consulaires (notamment à travers les clubs d’entreprise, les salons…) Les branches professionnelles Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions locales et Maisons de l’Emploi.

DESCRIPTION Développer des partenariats avec les différents réseaux d’acteurs de l’entreprises ( MEFA , CCI, partenaires sociaux, Pole Emploi, Missions Locales, Cap Emploi…) Se créer des fichiers d’entreprises cibles Développer un ou des argumentaire(s) pertinent(s) : atouts pour l’entreprise, atouts pour le salarié, atouts pour la sécurisation des parcours des demandeurs d’emploi, validation possible des compétences clés Créer des outils de communication spécifiques Repérer, développer ou participer aux actions organisées par les réseaux : salons, forums, petits déjeuners… Identifier et développer des modalités de partenariats avec les organismes de formation dits « techniques » (qui n’ont pas les compétences pour développer les compétences clés) Proposer des actions de formation pour les Ressources humaines, les prescripteurs, les OF sur le repérage et l’accompagnement vers la formation

5

ETAPE : 1

POINTS DE VIGILANCE

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS

Argumentaire Il s’agit de trouver une présentation adaptée aux entreprises afin qu’elles fassent le lien entre les dysfonctionnements au travail et le manque de maîtrise de compétences clés des salariés. Pour les Demandeurs d’emploi, adapter la communication sur les différents dispositifs existants

Les garanties d’une offre Compétence clé de qualité Outils de sensibilisation et de communication

Connaissance et explication sur les indicateurs « qualité » d’une offre de formation « Compétence clé » Techniques de base de démarche commerciale (commercialisation, phoning, mailing, technique de vente et de communication pour valoriser son offre…)

MOTS CLéS Indicateurs qualité d’une offre Compétences clés Indicateurs observables en situation professionnelle Stratégie de communication : Ensemble des moyens mis en oeuvre par un organisme de formation pour promouvoir son action concernant les compétences clés : prestations, expérience, recherche et développement, implication sur le territoire...

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2

E

Analyser la demande des entreprises, prescripteurs ou organismes de formation

T

A

P

E

ACTEURS

OBjECTIFS Cerner les enjeux et les problématiques de la commande Décider de la faisabilité de la demande

Organismes de formation (responsable formation ou formateur) Organismes de formation qualifiants Entreprise (Direction, DRH, Responsable formation)

DESCRIPTION

Conseiller(ère) OPCA

Lors d’une première visite en entreprise : Replacer le contexte de son intervention (en tant qu’organisme de formation) Questionner sur le ou les élément(s) déclencheur(s) de la demande (projet, dysfonctionnements, constats…) Faire expliciter la commande formulée : finalités et enjeux, nature des publics concernés, durées envisagées, échéances, organisation… dans la perspective d’un cahier des charges Repérer les interlocuteurs concernés par le projet de formation Recueillir des informations quant à la communication faite en interne Recueillir des informations quant aux outils développés par l’entreprise mis à disposition par les branches ou les OPCA Présenter son organisme, ses expériences et sa démarche, plus particulièrement en ce qui concerne le développement des compétences clés en situation professionnelle et les liens avec la thématique de l’illettrisme Rendre compte de cette première visite, à l’interne de l’organisme de formation comme à l’entreprise

Conseillers Pôle Emploi et co traitants (Mission Locale et Cap Emploi), Esp’OIR

A réception d’une commande d’un prescripteur : Prendre connaissance de la fiche prescription et s’assurer de l’éligibilité de la demande Enregistrer la réponse et faire un retour au prescripteur A réception d’une demande d’un organisme de formation qualifiant : Analyser les résultats du positionnement réalisé par l’organisme de formation Prendre connaissance du référentiel de formation Enregistrer la demande et répondre sur sa faisabilité

7

ETAPE : 2

POINTS DE VIGILANCE En amont il est impératif d’effectuer quelques recherches sur le secteur d’activité : système de valeurs, actualité… La durée dédiée à l’analyse de la demande doit être en adéquation avec la durée totale de la prestation (Principe de réalité financière)

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS

Grille de questions clés à poser lors de la première visite en entreprise Fiches métiers Document de présentation de l’organisme de formation

Ecoute active, questionnement, reformulation Posture facilitant la communication avec l’entreprise, les prescripteurs et les organismes de formation qualifiants Prise en compte de l’illettrisme selon une approche par compétences Maîtrise de l’ingénierie pédagogique et financière Restitution objective de la demande et des informations recueillies

MOTS CLéS Cahier des charges de la demande : Document exprimant les besoins de formation et les contraintes d’un demandeur. Ce document contient les éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour permettre aux organismes de formation de formuler une proposition en vue d’atteindre les objectifs présentés par le demandeur. (norme AFNOR X50-750) Cahier des charges de la formation : Document contractuel, issu de la négociation des éléments du cahier des charges de la demande et de l’accord entre l’entreprise et le dispensateur de formation, en vue d’atteindre les objectifs déterminés. (norme AFNOR X50-750)

8

3

E

Elaborer la proposition de prestation

OBjECTIFS

T

A

P

E

ACTEURS

Lister les éléments à prendre en compte dans l’élaboration d’une proposition de prestation Compétences clés

Directeur ou responsable de dispositif

Formaliser une proposition de prestation adaptée au contexte de la demande (la prestation englobe le positionnement, la formation, le suivi, bilan…)

DESCRIPTION La personne chargée de la rédaction de la proposition : Reformule, dans une première rubrique, la demande de l’entreprise, de l’organisme de formation ou de l’appel d’offre dans le cadre de marchés publics Enonce les objectifs de la formation. Autrement dit, les compétences clés visées et contextualisées en situations de travail ou sociales (exemples : remplir un formulaire ; répondre à des questions par téléphone ; vérifier des livraisons ; envoyer un message électronique…) (Si besoin en fonction de l’importance de la prestation à réaliser) Réalise le synoptique de la prestation : les étapes et leur ordonnancement, les résultats attendus à chaque étape, , les durées, les acteurs, les modalités pédagogiques et autres modalités pratiques. Le synoptique pourra être complété d’un calendrier global de la prestation Précise si besoin les conditions de réussite de l’action (exemple : la nécessité d’un interlocuteur désigné en entreprise et en organisme de formation …) Détaille le devis : nombre de jours prévus et coûts En cas de marché public, rédige la réponse à Appel d’offres en respectant les exigences du marché Précise les références de l’organisme : les chantiers réalisés en lien avec les compétences clés et les métiers visés Joint le CV des intervenants (CV et expériences dans le domaine) Puis cette proposition est transmise au commanditaire en vue de sa contractualisation. 9

ETAPE : 3

POINTS DE VIGILANCE Avec l’entreprise : La phase de positionnement peut faire l’objet d’une étape en tant que telle de la prestation. Cela est à négocier en amont avec le demandeur. Il s’agit d’ajuster les objectifs de formation aux contraintes de durées. Se renseigner sur la saisonnalité de certains métiers afin de proposer un échéancier viable.

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS

Trame type de proposition de prestation

Réalisation du budget d’une action de formation Construction des grandes lignes d’un dispositif de formation Formalisation d’une proposition de formation

MOTS CLéS Proposition de formation : Document présentant brièvement l’entreprise et formalisant d’une part le contexte de la demande, la problématique, les objectifs visés et d’autre part les durées et périodes envisagées, les intervenants et enfin le coût global. La proposition sera contractualisée après une éventuelle négociation entre prestataire et client.

Effectuer une veille sur la réglementation de la formation. Préciser par écrit ce qui sera transmis à l’entreprise et au salarié

Avec les organismes de formation qualifiants : Articuler les objectifs visés dans les 3 lieux de formation. Prévoir les modalités de mutualisation entre les deux organismes de formation.

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4

E

Analyser une situation de travail pour repérer les compétences clés OBjECTIFS

T

A

P

E

ACTEURS

Repérer les compétences clés activées en situation de travail ou par rapport à un référentiel de formation Identifier les dysfonctionnements au travail dus à une maîtrise insuffisante des compétences clés

Formateur responsable de l’action de formation ou formateur référent (en tout cas une seule personne)

Informer et rassurer le salarié, le demandeur d’emploi ou le stagiaire Se créer une « base ressources » à partir de référentiels métiers identifiés permettant une identification des compétences clés à mobiliser pour des demandeurs d’emploi

DESCRIPTION Pour les salariés d’entreprises Le formateur prépare le déplacement dans l’entreprise, afin de l’optimiser. Il consulte les référentiels d’activités professionnelles, les banques de données sur les métiers concernés, les données existantes sur les salariés (profils, caractéristiques). Il planifie le temps à passer en entreprise (en cohérence avec la proposition de prestation) et contacte l’entreprise pour l’informer du déroulement prévu. Celui-ci comprend a minima une visite de l’entreprise et un entretien avec le responsable direct de terrain. Pour diverses raisons (sécurité, temps, autorisation de l’entreprise), les OF n’ont pas toujours l’occasion d’observer le ou les salariés concernés par la formation à leurs postes de travail. Il se rend en entreprise. Il se présente et visite les lieux d’une part pour visualiser le plan d’ensemble et en détail ainsi que l’environnement de travail et d’autre part pour repérer les situations mobilisant les compétences clés. Il cherche à identifier les situations génératrices de dysfonctionnements. Il conduit un entretien auprès du responsable de proximité afin de le questionner sur les situations où les compétences clés sont mobilisées, les dysfonctionnements dus à une maîtrise insuffisante des compétences clés. (Exemple : dans quelles situations précises le travail en équipe est particulièrement important ? Que peut-il se passer si les salariés ne savent pas travailler en équipe ? Quels sont les impacts pour l’entreprise ? Dans quelles situations « écrire » est indispensable ? Que se passe-t-il si le salarié ne maîtrise pas bien cette compétence ? etc…).

11

ETAPE : 4

Seulement s’il a l’occasion de rencontrer le ou les salariés : Il se présente au salarié, en expliquant sa présence et précisant bien que l’observation n’est pas une évaluation-sanction. Il observe le salarié en action et reporte les compétences clés mobilisées et le degré de maîtrise attendu par l’entreprise. Dans le même temps ou à l’issue de l’observation, le formateur interroge le salarié sur les actions réalisées. Enfin il recueille, avec l’autorisation de l’entreprise, tout support utilisé en situation professionnelle, afin de construire des séquences pédagogiques ancrées dans le réel. A cette étape, le formateur est en mesure d’évaluer globalement les besoins du salarié en matière de compétences clés à développer, sans présumer exhaustivement de ses besoins en savoirs généraux ou appliqués. C’est la phase de positionnement en organisme de formation permettra d’atteindre ce niveau de précision (cf. Etape5 « PHASE DE POSITIONNEMENT ») De retour à l’organisme de formation… Le formateur formalise, pour chacune des activités professionnelles retenues : 1. Les dysfonctionnements possibles et/ou récurrents dus à une maîtrise insuffisante des compétences clés 2. Les compétences clés à développer en réponse aux dysfonctionnements précédemment identifiés 3. Les compétences clés du RCCSP et leurs degrés de maîtrise attendus (Voir exemple en annexe)

Pour les demandeurs d’emploi : En amont des interventions en lien avec les projets professionnels des personnes orientées par un prescripteur, l’organisme de formation aura préparé une « base ressources » des métiers les plus souvent cités par les personnes. Cette base ressource sera composée des résultats du travail de l’organisme de formation à savoir : Les activités types repérées dans les référentiels existants La mise en situation, la « mise en contexte » de ces activités La liste des dysfonctionnements les plus courants pour chaque activité Les compétences clés mobilisées pour chaque activité. Comme pour le salarié, le positionnement permettra de préciser les besoins en savoirs généraux et appliqués.

Pour les stagiaires d’organismes de formation qualifiants Il s’agit de permettre une continuité et une cohérence avec la formation qualifiante dans le développement des compétences clés pour les stagiaires en utilisant la situation professionnelle ou le référentiel métier visé. En amont de la formation, le prescripteur ou l’organisme de formation qualifiant a détecté un déficit en savoirs généraux et appliqués. Le formateur doit alors utiliser la même base ressources que pour les demandeurs d’emploi pour relier les savoirs aux compétences clés mobilisées dans les différentes activités types du métier préparé. Durant la formation, l’organisme de formation qualifiant a identifié des dysfonctionnements récurrents du jeune en entreprise ou en atelier dus à une maîtrise insuffisante des compétences clés. Le formateur formalise alors, comme pour le salarié, les compétences clés à développer en réponse à ces dysfonctionnements.

12

ETAPE : 4

POINTS DE VIGILANCE Le but de l’organisme de formation est d’identifier les dysfonctionnements du point de vue des compétences clés : est ce un problème de communication écrite, orale ? d’adaptation à l’autre ? de compréhension des règles et codes en vigueur ? de calcul ?... afin de circonscrire l’objectif de l’action de formation. Il ne s’agit pas d’analyser l’ensemble du poste de travail finement ou de formuler l’ensemble des gestes techniques à réaliser.

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS

Trame d’entretien avec le responsable de proximité

Analyse de la situation de travail sous l’angle des compétences clés

Grilles de questions à poser durant la visite en entreprise

Maîtrise de l’outil RCCSP

Grilles d’analyse de situations de travail Grilles du RCCSP

MOTS CLéS Compétences clés en situation professionnelle : Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité (Glossaire RCCSP) Savoirs généraux et savoirs appliqués associés aux compétences clés : Les savoirs généraux désignent les outils intellectuels de base permettant de structurer la connaissance et d’action dans la vie professionnelle et sociale. Les savoirs appliqués font référence à l’environnement professionnel. (Glossaire RCCSP) Capacité clé : Composante d’une compétence clé, aussi appelée « ressource ». La mise en œuvre d’une compétence clé nécessite la mobilisation de plusieurs capacités. C’est la combinaison simultanée et en situation de plusieurs capacités qui forme la compétence – et non leur addition. Les capacités sont liées à des savoirs théoriques, des concepts, des conduites types, des procédés standards, des types de raisonnement, des activités cognitives.

13

ETAPE : 4

A

N

N

E

X

E

Analyser une situation de travail

Repérage des compétences clés à partir d’une des activités de la femme de chambre : Faire le ménage des chambres Cette activité professionnelle correspond à la compétence « Effectuer la remise en état des chambres à blanc ou en recouche, le service du soir (couverture, contrôle de la chambre), selon les procédures en vigueur dans l’établissement ».

Activité professionnelle

Faire le ménage des chambres

Dysfonctionnements possibles et/ou récurrents*

Compétences clés en situation professionnelle

Non respect de la procédure dans le cadre de la remise en état des chambres à blanc ou en recouche

Appliquer la procédure en vigueur dans l’établissement pour la remise en état des chambres à blanc / en recouche

Trop de temps passé pour une chambre et pas assez pour une autre

Gérer son temps afin de ne pas passer trop de temps pour une chambre et pas assez pour une autre

La chambre n’est pas vraiment nette, il y a toujours des oublis

Estimer la qualité du travail réalisé et remédier aux éventuelles erreurs constatées

Compétence clé du RCCSP / Savoirs généraux et appliqués principalement mobilisés

Exécuter une tâche / Réglementaire (qualité) + Ecrit

Exécuter une tâche / ESPACE TEMPS

Exécuter une tâche / ATTITUDES ET COMPORTEMENTS

Degré de maîtrise attendu

Exemple de capacités clés à travailler

2

Enoncer les points essentiels de la procédure écrite à appliquer pour la tâche concernée (ECRIT ; REGLEMENTAIRE) Expliquer les raisons d’être d’une procédure de ce type (REGLEMENTAIRE)

2/3

Lister l’ensemble des tâches et leurs durées respectives pour la remise en état d’une chambre à blanc/ en recouche (ESPACE/TEMPS)

2

Indiquer les éléments incontournables qui seront vérifiés avant de quitter la chambre faite

* Le repérage des dysfonctionnements permet de cibler les compétences clés à développer PRIORITAIREMENT. En effet il ne s’agit pas de lister l’ensemble des compétences car là nous serions dans la construction d’un référentiel métier.

14

5

E

Réaliser la phase de positionnement OBjECTIFS

T

A

P

E

ACTEURS

Recueillir les attentes des personnes Evaluer le degré de maîtrise des savoirs généraux et appliqués

Formateur responsable de l’action de formation ou formateur référent

Restituer les résultats du positionnement Traduire ces résultats dans un contrat pédagogique individualisé

DESCRIPTION L’entretien d’accueil Avant le positionnement à proprement parler, le stagiaire est reçu par le ou les formateurs qui se présentent, présentent l’organisme de formation (via une visite des lieux) ; l’informe(nt) sur le déroulement de la phase de positionnement et ses suites. C’est aussi le moment de demander au stagiaire s’il a dans le passé suivi des formations et s’il a conservé les traces d’éventuels positionnements ou évaluations.

L’élaboration de l’outil de positionnement et sa passation L’outil de positionnement Il est nécessaire de faire la différence entre deux outils parfois confondus : L’outil de positionnement – réalisé par l’organisme de formation - a pour but d’évaluer les capacités clés à travailler pour chaque stagiaire. Il est élaboré au regard d’un programme de formation et à partir du diagnostic réalisé à l’aide du RCCSP. Il est validé par le responsable du dispositif au niveau de l’organisme de formation L’outil de repérage des besoins en compétences clés du salarié a pour but d’informer et de positionner le salarié sur son degré de maîtrise des compétences clés en situation professionnelle, à partir d’indicateurs observables formulés à l’aide du RCCSP. Il permet de passer commande à l’organisme de formation. Il est élaboré à partir de l’analyse de l’activité en situation et au regard des attendus au travail. Il est validé au niveau de l’entreprise par les responsables de proximité ainsi que par la direction. L’OF peut aussi avoir construit un positionnement à partir de situations quotidiennes : participer à un entretien d’embauche, accompagner ses enfants pour les devoirs, exposer un problème à une tierce personne, organiser un chantier à plusieurs, préparer son déménagement, gérer son budget… Il s’agira dans ce cas pour l’OF de recontextualiser les résultats du positionnement au projet professionnel et aux situations professionnelles visées. 15

ETAPE : 5

Il s’agira dans ce cas pour l’OF de recontextualiser les résultats du positionnement au projet professionnel et aux situations professionnelles visées. La passation L’outil de positionnement peut être une situation didactisée (voir fiche Etape 7) accompagnée d’une grille d’indicateurs ou bien une étude de cas ou encore des exercices. Dans tous les cas il est essentiel que les indicateurs soient reliés à des situations de travail.

Un entretien de restitution où le formateur commente les résultats obtenus pendant le positionnement et informe le stagiaire des suites à donner : Les besoins identifiés correspondent à l’offre de l’OF : certaines réponses du positionnement sont explicitées par le stagiaire et le formateur propose au stagiaire un contrat pédagogique et l’informe du déroulement du parcours. Les besoins identifiés relèvent des compétences d’autres organismes de formation et éventuellement d’autres dispositifs. Le formateur oriente le stagiaire vers les structures concernées, en lui facilitant les démarches et en le rassurant. C’est également durant cet entretien que le formateur informe le stagiaire quant aux suites possibles à donner au parcours de formation prévu (dispositifs existants en aval)

Une proposition de contrat pédagogique individualisé Un contrat pédagogique est formalisé et contractualisé avec la personne en formation. Celui comprend a minima : 1) Le contexte de la demande 2) Modalités organisationnelles (rythme, calendrier, lieu(x), formateur référent…) 3) Objectifs généraux et objectifs pédagogiques 4) Modalités d’évaluation 5) Modalités de révision du contrat pédagogique Selon les cas, ce document peut être transmis au financeur. Au cas où les résultats du positionnement entraîneraient une renégociation de la prestation contractualisée avec le financeur, il est important d’en informer la personne.

16

ETAPE : 5

POINTS DE VIGILANCE La phase de positionnement est déterminante pour l’adhésion du stagiaire. C’est à ce moment que se joue la confiance qui liera le stagiaire et l’organisme de formation et qui conditionne donc la réussite du parcours.

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS

Correspondance entre activités professionnelles et savoirs généraux et appliqués

Outils de positionnement

Mise en confiance du stagiaire : empathie, reformulation, explicitation Conduite d’entretien Connaissance des dispositifs et de l’articulation des dispositifs entre eux Développement d’une approche « PARCOURS » : dépasser l’horizon de la formation présente pour une perspective de sécurisation des parcours professionnels.

Les étapes et modalités de positionnement seront adaptées au profil des personnes La personne qui réalise l’évaluation et l’entretien de restitution est un interlocuteur de référence pour la personne en formation. Il est conseillé de présenter l’équipe pédagogique et éventuellement l’équipe administrative. Il peut être intéressant de contacter les OPCAS pour connaître les différents dispositifs existants (pour les salariés mais aussi pour les demandeurs d’emplois).

Maîtrise des outils de positionnement utilisés

Tableau de correspondance entre les compétences clés et les savoirs généraux et appliqués

MOTS CLéS Positionnement : Processus permettant d’évaluer à l’entrée en formation les acquis et les besoins d’un individu au regard d’un référentiel de formation et dans la perspective de contractualiser le parcours de formation. Il peut comprendre un passage d’épreuves, la constitution d’un dossier, des entretiens. (Lexique Modularisation, Région Pays de Loire, Edition n°3 janvier 2011)

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….

….

….

….

….

18

….

….

….

….

* Ces critères plus fins correspondent aux Savoirs de Base et Savoirs en Action définis dans le glossaire du RCCSP. Voir fiche Etape 8

….

….

Expliquer les raisons d’être d’une procédure de ce type (REGLEMENTAIRE)

X

….

2

Enoncer les points essentiels de la procédure écrite à appliquer pour la tâche concernée (ECRIT ; REGLEMENTAIRE)

Décrypter un document écrit. Reformuler à l’oral le contenu d’une procédure écrite. Prévoir mentalement l’action. Préparer le matériel nécessaire à la réalisation de la tâche. Observer la situation de départ et identifier les données à prendre en compte ….

E

Exécuter une tâche / Réglementaire (qualité)

Degré de maîtrise attendu

N

Ne pas respecter la procédure dans le cadre de la remise en état des chambres à blanc ou en recouche

Compétences clés en situation professionnelle

Déclinaison possible en critères plus fins* (pour un positionnement pédagogique par exemple)

N

Appliquer la procédure en vigueur dans l’établissement pour la remise en état des chambres à blanc/en recouche

Dysfonctionnements possibles et/ou récurrents*

Capacités en lien avec les savoirs généraux et appliqués à solliciter

A

Effectuer la remise en état des chambres à blanc ou en recouche, le service du soir (couverture, contrôle de la chambre), selon les procédures en vigueur dans l’établissement

Activité professionnelle

Compétence clé du RCCSP / Savoirs généraux et appliqués principalement mobilisés

ETAPE : 5

E

Réaliser la phase de positionnement

Repérage des compétences clés à partir d’une des activités de la femme de chambre : Faire le ménage des chambres Annexe (prolongement de l’annexe de la fiche Etape 4)

6

E

Mettre en œuvre le parcours de formation OBjECTIFS

T

A

P

E

ACTEURS

Mettre en place une organisation propice au développement des compétences clés et visant l’autonomie. Combiner et agencer différentes modalités pédagogiques. Organiser la gestion globale des parcours.

Direction Coordonnateurs Equipes de formateurs Gestionnaires ou responsables des plannings

Organiser le suivi de chaque parcours.

DESCRIPTION L’OF structure le parcours compétences clés autour de grandes étapes, qu’il est possible d’envisager au nombre de cinq :

Etapes

u Accueil

Acteurs

Objectifs

Accueillir le stagiaire Recueillir les attentes

Formateurs Coordonnateurs, éventuellement personnel administratif

19

Période du parcours

En amont du positionnement

Supports/outils

Plaquette de présentation de l’offre Compétences clés. Présentation du centre de formation

ETAPE : 6

Etapes

Objectifs

Acteurs

Période du parcours

Supports/outils

v Positionnement (Cette étape sera éventuellement réalisée par l’organisme de formation qui « sous traite » la prestation Compétences clés. Dans ce cas les deux organismes de formation se seront consultés au sujet de la phase de positionnement)

w Mise en oeuvre de la formation (en cohérence avec l’emploi du temps éventuellement suivi au sein d’un autre organisme de formation)

x Suivi de parcours (étape transversale)

y Fin du parcours

Evaluer les besoins précis des stagiaires en matière de compétences clés en lien avec les situations professionnelles ou sociales Faire expliciter les réponses du positionnement

Positionnement

Formateurs Responsable du positionnement

En amont du démarrage de l’action

Formaliser le « plan de formation » ou le « contrat pédagogique² »

Mettre en œuvre les séquences constituant le parcours afin de développer les compétences clés Combiner et agencer différentes modalités pédagogiques

Coordonnateurs Formateurs

Etape la plus longue du parcours, c’est le cœur de la formation.

Concevoir et animer les séquences

Accompagner et réguler entre les séquences Gérer les problèmes si besoin

Réaliser le bilan de la formation en précisant la progression en terme de compétences clés Anticiper la suite du parcours, dans une perspective de formation tout au long de la vie

Entretien de restitution Livret du stagiaire (parties « évaluation avant »)

Emploi du temps d’un stagiaire donnant à voir l’enchaînement des modalités pédagogiques agencées les unes aux autres (à insérer dans le livret du stagiaire) Scénarii pédagogiques

Référent parcours Assistant(e)s administratifs (ves)

Tout au long du parcours mais particulièrement entre chaque séquence et lors du bilan final

Livret du stagiaire (partie « bilan de chaque séquence »)

Référent parcours Formateurs

A l’issue du parcours

Livret du stagiaire (partie « Bilan final »)

20

ETAPE : 6

L’OF organise le planning de l’ensemble des parcours compétence clé. La gestion des plannings devenant de plus en plus complexe (notamment avec les dispositifs multi modaux), l’achat de logiciel peut s’imposer. En effet l’unité de base n’est plus le groupe, ni le stagiaire ni le formateur, mais bien les différentes séquences constituant le parcours. Il s’agit de pouvoir vérifier et justifier à tout moment les effectifs sur chaque séquence.

L’OF assure le suivi de chaque parcours, grâce à une procédure et à des outils de suivi : Une procédure décrivant les temps de régulation tout au long du parcours Le livret de suivi du stagiaire où sont réunies les évaluations ainsi que la progression sur les compétences clés visées (à réguler en fonction de la durée de l’action de formation)

21

ETAPE : 6

POINTS DE VIGILANCE La désignation d’un « référent parcours » conditionne le bon déroulement des formations de chaque stagiaire : il a pour mission de réguler les étapes, d’intervenir si besoin auprès des acteurs concernés (stagiaires, entreprises, prescripteurs, formateurs), de réaliser les bilans intermédiaires et finaux. Au cas où la prestation Compétences clés serait sous traitée (par un organisme de formation non spécialisé dans le développement des compétences clés), les deux organismes de formation doivent se consulter pour décider les modalités organisationnelles et de suivi du parcours. La bonne coordination entre les deux organismes de formation est déterminante pour la réussite du parcours.

OUTILS Outils de suivi de parcours : le livret stagiaire (cf CCTP dispositif Com-pétences clés de l’Etat) Fiche de mission « Référent parcours »

COMPéTENCES DES ACTEURS Organisation pédagogique d’un parcours Montage de dispositif de formation Gestion des plannings Accompagnement des stagiaires tout au long du parcours

MOTS CLéS Sécurisation des parcours : « … a pour objet de faciliter les transitions entre les différentes situations qu’un individu peut être amené à rencontrer dans son existence : entre formation et emploi, entre deux emplois, entre emploi et chômage. L’objectif consiste à sécuriser les trajectoires et non les emplois… » Extrait du séminaire AMNYOS, 2006. Ingénierie de parcours de formation : Après l'ingénierie de formation qui travaille sur les besoins et l'ingénierie de dispositif qui conçoit une organisation et des modalités par rapport aux ressources de l'organisme, l'ingénierie des parcours va agencer différentes modalités, une gestion de groupe et des plans de formation individualisés, différentes situations d'apprentissage à l'intérieur d'un groupe... Les étapes du parcours -- la phase d'accueil et positionnement, les activités pédagogiques, l'accompagnement et le suivi, l'évaluation - constituent un processus global, structuré et structurant, dans lequel l'entrée en formation est déjà un temps de formation individualisé. Conférence de Stéphane VINCE du 31 janvier 2011. Ingénierie de formation : C’est l’ingénierie qui concerne l’obtention des compétences et des bons comportements sur le terrain. Elle fait référence aux objectifs de formation. Une bonne ingénierie pédagogique a pu déclencher de nouvelles capacités chez les formés, mais il ne suffit pas que le collaborateur sache faire, il faut encore qu’il puisse adapter, transférer ses acquis sur le terrain. En amont de l’action, l’ingénieur de formation traduit les compétences nécessaires en capacités. En avazl, c’est lui qui va travailler sur le suivi de la mise en application. Il sait proposer les bons moyens de développement de la compétence. C’est le responsable formation ou un de ses collaborateurs qui développe ce type d’ingénierie. On peut l’appeler aussi « ingénierie du développement des compétences ». (Glossaire de Fonction formation / Jacques Soyer - Paris : Editions d'Organisation, 2007 - 613 p.) Ingénierie pédagogique : C’est l’ingénierie qui concerne le développement des capacités ; il s’agit de rendre le formé « capable de… ». Les choix du spécialiste vont se faire à partir des objectifs pédagogiques de l’action, du niveau de départ des stagiaires, de la durée de la formation, du moment de la journée, du budget disponible, de la motivation des stagiaires, de la culture de l’entreprise et de son style de management. […]. C’est le concepteur pédagogique qui développe ce type d’ingénierie. (Glossaire de Fonction formation / Jacques Soyer - Paris : Editions d'Organisation, 2007 - 613 p.)

22

7

E

Réaliser le bilan global de la prestation

OBjECTIFS

T

A

P

E

ACTEURS

Mesurer le degré d’atteinte des objectifs Evaluer la satisfaction des différents acteurs impliqués

Référent de la formation Formateurs Personnes en formation

DESCRIPTION Comme pour toute action de formation, l’évaluation de l’action de formation de développement de compétences clés est pensée et construite au moment de sa conception. L’évaluation de la prestation concerne 4 niveaux d’objectifs : 1. La satisfaction des stagiaires sur l’ensemble de la prestation 2. Les objectifs de changement (les effets escomptés par le financeur) 3. Les objectifs de formation (les progrès de retour à la vie sociale et professionnelle) 4. Les objectifs pédagogiques (les acquis à la fin du parcours de formation) 1. Le taux de satisfaction des stagiaires sur l’ensemble de la prestation Une fiche d’impression peut questionner sur les items suivants : • La formation a-t-elle répondu aux attentes de la personne ? • Qu’est ce qui a contribué à répondre à ces attentes ? • Au contraire quels ont été les freins ? • L’organisation matérielle ? • La satisfaction globale sur une échelle de 0 à 10 • Etc. Il est aussi possible de faire remplir, par l’entreprise, un questionnaire de satisfaction de l’ensemble de la prestation et la manière dont elle a été menée par l’organisme de formation. 2. Les objectifs de changement (les effets escomptés par le financeur) Dès la conception de la prestation, il est possible de faire valider au financeur les indicateurs d’évaluation de cette dernière. Quelques exemples en fonction des financeurs : • Le financeur public cherchera à évaluer le taux de placement des stagiaires à différentes échéances suivant la formation ; le taux d’inscription à une formation ou à une préparation de concours… • L’entreprise cherchera à évaluer l’impact de la formation sur les résultats globaux : une amélioration de la production, une diminution des rebut etc. Il est aussi envisageable d’évaluer les effets non prévus de la prestation, comme par exemple, du côté positif : une meilleure ambiance dans les équipes, une diminution des disputes entre salariés, une augmentation du nombre d’inscription dans les médiathèques… 23

ETAPE : 7

La plupart du temps les financeurs souhaitent fixer eux-mêmes les indicateurs de changement à évaluer suite à la prestation. Il va sans dire que la non-atteinte des changements escomptés peut s’expliquer par d’autres facteurs qu’une prestation de qualité insuffisante. Le bilan servira alors à identifier l’ensemble des facteurs expliquant le résultat quantitatif et qualitatif de la prestation. 3. Les objectifs de formation (les effets de la formation de retour à la vie sociale et professionnelle) La convention de formation précisait les compétences clés à développer. Il s’agit de vérifier le degré d’atteinte de ces compétences (voir annexe de l’étape 4 « Analyser la situation de travail »). Selon les cas, la même grille peut être utilisée avant et après la formation, afin de mesurer la progression du salarié. Il s’agit pour l’organisme de formation – en collaboration avec l’entreprise - de décliner la compétence clé en quelques indicateurs observables en situation de travail. Exemple à partir du tableau de l’étape 4 (femmes de chambre) :

Compétences clés en situation professionnelle

Appliquer la procédure en vigueur dans l’établissement pour la remise en état des chambres à blanc/en recouche Estimer la qualité du travail réalisé et remédier aux éventuelles erreurs constatées

Gérer son temps (afin de ne pas passer trop de temps pour une chambre et pas assez pour une autre)

Indicateurs observables en entreprise

AVANT LA FORMATION Maîtrise

APRES LA FORMATION

Non Non Maîtrise maîtrise maîtrise

Informer un collègue quant à la procédure à suivre Mettre en œuvre l’ensemble des étapes de la procédure Réaliser chaque étape dans le respect de la procédure en vigueur Evaluer son travail et rectifier si besoin Prendre en compte l’ensemble des critères pour fixer la durée du travail à réaliser Décider d’approfondir le travail en cas de temps disponible Décider de reporter une tâche non urgente ultérieurement, par manque de temps

4.Les objectifs pédagogiques (les acquis à la fin du parcours de formation) Ce sont l’ensemble des capacités – savoirs de base et savoirs en action (cf. glossaire) – définies par l’organisme de formation et à travailler sur le parcours, après positionnement. Mobilisées en situation, celles-ci sont sensées produire les compétences clés visées. Même si la maîtrise des capacités n’entraîne pas systématiquement la compétence - la compétence étant plus que la somme des ca24

ETAPE : 7

pacités qui lui sont associées -, l’organisme de formation se doit de faire le point des acquis du stagiaire à la fin de son parcours de formation. Exemple de grille pouvant être renseignée tout au long du parcours de formation (suite du tableau de l’étape 4 sur les femmes de chambre, liste non exhaustive des objectifs pédagogiques à définir par l’organisme de formation) :

Activité de référence FAIRE LE MENAGE DES CHAMBRES

Savoirs de base et savoirs en actions

Degré attendu RCCSP

Eval 1 (Positionnement) Date : Acquis

En Cours Acquisition

Eval 2 Date Acquis

Décrypter un document écrit

En Cours Acquisition

Eval 3 Date : Acquis

Préconisations finales

En Cours Acquisition

Plusieurs préconisations sont possibles :

Reformuler à l’oral le contenu d’une procédure écrite

-« poursuivre les apprentissages »

Prévoir mentalement l’action

- « à développer pour plus d’assurance en situation »

Préparer le matériel nécessaire à la réalisation de la tâche

- « Satisfaisant »

Observer la situation de départ et identifier les données à prendre en compte

- Etc.

Diagnostiquer l’état de la chambre Commenter la réalisation de chaque étape d’une procédure Réaliser chaque étape de la procédure à mettre en oeuvre Gérer son temps sur une tâche donnée Surveiller le temps qui passe et ajuster son travail Enoncer les indicateurs de réussite d’une tâche Contrôler le travail effectué au fur et à mesure de son déroulement Etc. 25

ETAPE : 7

POINTS DE VIGILANCE Il ne va pas toujours de soi pour les stagiaires d’exprimer leurs impressions sur la formation. C’est pourquoi les formateurs doivent aider à la verbalisation de ces dernières afin de prendre en compte ce qui est dit. Pour être complet, le bilan global de la formation est nécessairement la synthèse des 4 niveaux d’objectifs évalués. En effet : - les impressions en terme de satisfaction de la prestation sont utiles pour l’organisme de formation, mais elles ne sont l’expression que d’un sentiment. Il est nécessaire d’objectiver les effets de la formation - Si l’évaluation des effets de la formation en entreprise est décevante, plusieurs pistes peuvent être explorées : 1) des facteurs externes à l’individu qui l’empêchent d’être compétent à son poste de travail à l’issue de la formation, 2) des objectifs pédagogiques ne correspondant pas aux objectifs de formation, 3) des objectifs pédagogiques insuffisamment développées le temps du parcours de formation.

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS Faire verbaliser les impressions des stagiaires sur la prestation globale Distinguer les différents niveaux d’évaluation d’une formation (objectifs et outils) Formaliser le bilan de la prestation

Outils d’évaluation Fiche de satisfaction

MOTS CLéS Evaluation : Processus d’appréciation des acquis s’inscrivant dans le cadre d’une validation ou d’une certification Objectif de formation : Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir, exprimée(s) initialement par les commanditaires ou les formés. L’objectif de formation est l’élément fondamental des cahiers des charges projet. Il sert à évaluer les effets de la formation. (Glossaire RCCSP) Objectif pédagogique : Capacité(s) que le formé doit avoir acquise(s) à l’issue d’une action de formation, définie(s) par le formateur à partir d’un objectif de formation. L’objectif pédagogique sert à construire et à conduire l’action de formation et à évaluer les capacités acquises. Il est au cœur du cahier des charges de réalisation. (Glossaire RCCSP) Savoirs de base : Connaissances, habiletés et comportements nécessaires à l’acquisition d’autres connaissances, d’autres habiletés et d’autres comportements. Savoir compter, par exemple, est un Savoir de Base indispensable à l’acquisition des bases de l’arithmétique. Savoir équilibrer un fardeau sur sa tête est une habileté de base, dans certaines sociétés, pour le portage. Les Savoirs de Base sont différents selon les cultures, et plus particulièrement selon les cultures professionnelles. (Glossaire RCCSP) Savoirs en action (ou savoirs associés) : Connaissances, habiletés ou comportements mis en œuvre dans la réalisation d’une tâche professionnelle. Ils sont identifiés à travers leur explicitation par la personne qui réalise la tâche. Un Savoir en Action manifesté mais non explicité est une intuition. Acquérir la capacité d’expliciter un savoir en action manifesté, équivaut à passer d’un niveau concret à un niveau formel. (Glossaire RCCSP)

26

8

F

Préconisations pédagogiques OBjECTIFS

I

C

H

E

ACTEURS

Poser les jalons de la conception et l’animation des situations d’apprentissage constituant le parcours Compétences clés Donner quelques repères en terme de posture du formateur tout au long du parcours Compétences clés

Formateurs concepteurs et animateurs Responsable de dispositif (garant de la cohérence pédagogique) Equipes de direction

DESCRIPTION Les compétences clés – parce qu’elles sont des « compétences » - Mise en œuvre par une personne en situation, dans un contexte déterminé, d’un ensemble diversifié mais coordonné de ressources, Philippe Jonnaert, 2003 - induisent naturellement une entrée par la compétence . L’organisation pédagogique vise alors le développement d’un savoir agir en situation. L’organisation pédagogique se doit donc simultanément de : Développer un savoir agir : proposer aux apprenants des situations d’apprentissage où ils auront l’occasion de faire face à la complexité Les modalités ou situations choisies seront en rapport avec le public et les finalités de la formation ; Repérer et développer les savoirs généraux et appliqués à mobiliser en situation. Une telle organisation pédagogique suppose de combiner plusieurs méthodes ou approches pédagogiques appelées à jouer des rôles complémentaires. Quelques méthodes pédagogiques sont développées en page suivante.

1

Et non par les capacités qui composent la compétence. La compétence est toujours plus que la somme des capacités qui la composent.

27

28

1

Collectif défini sur la durée du projet.

Dynamique, motivation à apprendre - Valorisation de la personne - Résultat visible - Mobilisation de nombreuses compétences (clés)

Réalisation et pilotage d’un projet collectif Exemples : organiser une sortie culturelle , réaliser un blog, une production ; atelier d’écriture…

Groupe de production ou groupe projet

Voir colonne « PRECISION » le protocole d’animation décrit

collectif

En cas d’effectif important , la phase « résolution » peut se faire à plusieurs.

Individuel pour la partie « mise en œuvre de la stratégie1 » et collectif pour l’amont et l’aval.

Cibler sur les savoirs généraux et appliqués

Convient à tout type de stratégie cognitive.

Plusieurs « résultats » sont acceptés c’est pourquoi l’erreur n’existe pas.

Elle met les apprenants face à la complexité, comme la vie ou la situation professionnelle le fait ; elle les oblige à agir en situation.

La situation didactisée ne ressemble en rien à un exercice disciplinaire (de type faire une addition…). En ce sens elle est motivante pour les apprenants.

Intérêt

Ateliers thématiques

Une méthodologie particulière est à mettre en œuvre pour concevoir une situation didactisée.

Est généralement composée d’une mission confiée à l’apprenant ainsi que de ressources diverses utiles au traitement de la situation.

Situation de formation construite à partir d’une situation de la vie réelle qui aura été analysée à l’aide du RCCSP afin de repérer les compétences clés mises en œuvre et leur degré de maîtrise souhaité.

Bref descriptif

Collectif ou individuel ?

L’apprenant travaille au sein d’un groupe et en présence d’un formateur. L’objectif est le développement des savoirs généraux et appliqués

Pour en savoir plus : l’apprentissage par problème, les situations problèmes…

Une situation didactisée se déroule généralement sur une demi-journée.

Situation didactisée

Modalités pédagogiques

Groupe fermé afin de créer et maintenir la même cohésion tout au long du projet.

Il est par contre impératif qu’à l’issue de la situation didactisée, chaque apprenant sache ce qu’il a à travailler par la suite, en lien avec cette situation qu’il a dû traiter.

Une situation didactisée peut être proposée à un groupe ne s’étant jamais vu avant et n’allant jamais se revoir.

Entrées et sorties permanentes ou groupe fermé obligatoire ?

Tout au long du parcours, même au démarrage. De durées variables.

Une situation didactisée doit être animée selon un protocole strict composé de plusieurs étapes (émergence des représentations, découverte de la situation, anticipation de la stratégie à mettre en œuvre, mise en œuvre de la stratégie et régulation en cours d’action, restitution, transfert et debriefing individuel). La dernière étape de « debriefing individuel » ne peut exister sans une grille d’indicateurs, afin qu’apprenant et formateur discutent des éléments à travailler en dehors de la situation didactisée. Suite à la situation didactisée, des séquences visant le développement de capacités spécifiques seront organisées. Suggestion de progression : - Temps 1 : une situation didactisée appelant la compétence clé visée - Temps 2 : situations d’apprentissage visant le développement de capacités repérées comme étant à travailler - Temps 3 : une situation (différente de la première) didactisée appelant la même compétence clé visée

Précisions

FICHE 8

Travail en autonomie

Temps privilégié d’échange ; valorisation de la personne ; identification des progrès ; redéfinition des objectifs; anticipation de la suite à donner à la formation…

Se former seul grâce à des ressources formatives mises à disposition avec la présence d’un médiateur et des objectifs définis

Rencontre entre la personne en formation et un membre de l’équipe pédagogique : un des formateurs ou le référent parcours.

Temps d’autoformation accompagné, par exemple en Centre de ressources

Entretien individuel

Développement de l’autonomie , L’apprenant travaille sur un lieu/temps choisis

Elles aident également au transfert des apprentissages

Les capacités cognitives sont transversales à toutes les compétences clés.

Intérêt

L’apprenant travaille en l’absence du formateur avec des ressources accessibles de diverses natures

Séquences pédagogiques qui visent la prise de conscience de son propre fonctionnement et le développement des processus cognitifs de résolution de problème (input/élaboration/output) ; de régulation/contrôle de soi ; de socialisation.

Bref descriptif

Temps d’autoformation à distance avec tutorat

Pour en savoir plus : PEI, ARL etc.

Séquences visant le développement cognitif

Modalités pédagogiques

Convient à tous types d’organisations, plus ou moins ouvertes.

Convient à tous types d’organisations, plus ou moins ouvertes.

Collectif ou individuel

Individuel, collectif (chat, forum, espaces de travail collaboratifs) Individuel, collectif (des travaux peuvent être réalisés en binômes ou en petits groupes)

Individuel

Entrées et sorties permanentes ou groupe fermé obligatoire ? Peut convenir à un groupe ponctuel. Ces capacités sont développées tout au long du parcours, grâce à la médiation pédagogique, métacognition, verbalisation, explicitation… réalisées par les formateurs.

Collectif ou individuel ?

29

L’entretien individuel doit ponctuer le parcours de formation. Il doit porter sur les progrès effectués et à effectuer ainsi que sur la mise en œuvre du « projet » dans lequel s’inscrit la formation.

Ces séquences s’inscrivent dans un parcours de formation en multimodalité. La notion de distance doit être utilisée avec un objectif pédagogique précis. Cela suppose la mise en place d’un tutorat spécifique.

Ces séquences peuvent être organisées sans faire de lien précis et concret avec une situation, mais l’ancrage sera effectif si les capacités cognitives sont développées en référence à une ou des situations didactisées.

Précisions

FICHE 8

FICHE 8

POINTS DE VIGILANCE C’est bien la combinaison de modalités différentes qui fait la richesse de la formation. Aucune n’est à privilégier par rapport aux autres. Les choix pédagogiques sont à mettre en relation avec l’organisation globale de l’OF (aménagement de l’espace, des temps ; équipements matériels etc…)

OUTILS

COMPéTENCES DES ACTEURS

Guides de conception et d’animation pour chaque modalité

Conception et animation de situations d’apprentissage variées et complémentaires Mise en œuvre d’une posture adaptée à chaque modalité pédagogique

MOTS CLéS Modalité pédagogique : Ensemble de moyens (lieux, durée, techniques pédagogique…) combinés et constituant un tout cohérent au service d’un objectif pédagogique. Exemple de modalités pédagogiques : l’atelier d’écriture, la situation didactisée, le face à face pédagogique en groupe, la conférence, les ateliers de remédiation cognitive, l’analyse de pratique, l’autoformation… Parcours multimodal : On parle de « parcours multimodaux » lorsque plusieurs modalités sont combinées au service d’un objectif de formation. Posture du formateur : Ensemble des attitudes d’un formateur, déterminées par l’adoption d’un certain point de vue sur la finalité de son métier. Dans une approche par compétence, le formateur n’est pas seulement un transmetteur de compétence. Il est également médiateur, animateur, « verbalisateur » etc…

30

9

F

Construction de parcours Compétences clés : Auto-Diagnostic de la démarche de votre organisme de formation OBjECTIFS

I

C

H

E

ACTEURS

L’organisme de formation peut viser plusieurs objectifs en remplissant le présent outil d’auto diagnostic : • Auto-évaluer son action en matière de compétence clé, en se situant par rapport à une démarche formalisée par un groupe d’experts* • Identifier les documents à utiliser ou à produire pour mettre en œuvre chacune des étapes de la prestation globale • Identifier les actions d’amélioration (préventives et correctives) à mettre en œuvre pour améliorer son action en matière de compétences clés

L’équipe de direction pour les prises de décision suite au résultat de l’Auto-Diagnostic. Les référents des parcours Compétences clés Les formateurs Et toute personne impliquée dans le parcours Compétences clés.

* Voir fiche 1 pour la composition du groupe d’experts

GRILLE D’AUTO-DIAGNOSTIC UTILISABLE AUX DIFFéRENTES éTAPES DU PROCESSUS Choisissez pour chacune des propositions la réponse (OUI ou NON) qui correspond à votre situation. Si vous avez répondu OUI, entourez le nombre de points obtenus et vérifiez si vous avez à votre disposition les documents formalisant la mise en oeuvre. Si vous avez répondu NON, reprenez les contenus des fiches associées afin d’envisager des mesures. Le total des points vous permettra d’apprécier la qualité de votre démarche de construction de parcours Compétences clés, au regard de critères fixés par le groupe d’experts régional. 31

FICHE 9

oui

non

Indicateurs

Nombre de points

PLACE DES COMPéTENCES CLéS DANS LA STRATéGIE DE DéVELOPPEMENT DE L’ORGANISME DE FORMATION Un plan de communication est mis en œuvre en direction de l’ensemble des commanditaires potentiels (entreprises, collectivités…) Un plan de professionnalisation du personnel est mis en place autour des compétences clés L’OF se positionne comme un acteur impliqué dans le développement des compétences clés et est partie prenante dans différents réseaux

Fiche 2

Plaquette, fichiers d’entreprises cibles

/1

Toutes les fiches Récapitulatif des compétences requises Fiche 2

Plan de professionnalisation CC

/1

Fiche 2

Organisation ou participation aux manifestations, groupes de travail…

/1

(déclencher des demandes en entreprise)

Total sur 3

/3

Total sur 10

/10

PLACE DES COMPéTENCES CLéS DANS LA STRATéGIE DE DéVELOPPEMENT DE L’ORGANISME DE FORMATION Fiche 3

Le 1er contact avec l’entreprise, suite à sa demande, est préparé, structuré et outillé

(Analyser la demande)

L’illettrisme est abordé du point de vue des compétences Lors de ce 1er contact avec l’entreprise, les grandes étapes de la proposition, l’organisation générale sont proposées oralement

Fiche 3 Argumentaire sur l’illet(Analyser la detrisme en entreprise mande) Fiche 3 (Analyser la demande)

Le 1er contact avec l’entreprise est résumé à l’écrit et transmis à l’interne

Fiche 3

La proposition tient compte des besoins des personnes tout en étant calibrée en cohérence avec de la demande du commanditaire (prescripteur ou entreprise)

Fiche 4

(Analyser la demande)

La proposition comporte les rubriques dédiées : reformulation de la demande, objectifs de formation, étapes (y compris positionnement), échéancier, intervenants, nombre de jours et coût L’identification des compétences clés est outillée,notamment avec le RCCSP*

Trame de l’entretien, supports

Elaborer la proposition de formation

Fiche 4 Elaborer la proposition de formation

Fiche 5 Analyse de la situation de travail

/1 /1

Compte rendu du 1er contact avec l’entreprise

/1

Compte rendu du 1er contact avec l’entreprise

/1

Demande écrite et trame de proposition

/1

Trame de proposition

/1

Exemple de grille RCCSP remplie

/1

* Référentiel des compétences clés en situation professionnelle publié par l’ANLCI en 2009

suite 32

FICHE 9

Les principaux savoirs généraux et appliqués sont identifiés pour chaque activité

Analyse de la situation de travail

Les dysfonctionnements sont identifiés pour chaque activité professionnelle observée en situation

Analyse de la situation de travail

Les objectifs de formation sont identifiés suite à l’analyse des activités professionnelles en situation, du point de vue des compétences clés mobilisées

Fiche 5

Fiche 5

Fiche 5 Analyse de la situation de travail

Correspondance entre activités, compétences clés et savoirs généraux et appliqués

/1

Tableau de correspondance entre activités, dysfonctionnements

/1

Correspondance entre activités professionnelles, dysfonctionnements et principales compétences clés mobilisées

/1

Total

/10

LE PARCOURS DE FORMATION COMPéTENCES CLéS Le stagiaire, à son arrivée dans l’OF, est accueilli puis évalué sur son degré de maîtrise des savoirs appliqués et savoirs généraux. (Cf. RCSPP) Le positionnement est suivi d’un entretien de restitution puis d’une proposition de parcours, qui ont pour objectifs d’informer et de sécuriser le stagiaire Le parcours de formation Compétences clés est organisé en plusieurs étapes distinctes : accueil, positionnement, mise en œuvre de la formation, fin du parcours et de manière transversale : le suivi du parcours Les parcours de formation Compétences clés sont gérés sur un planning global, éventuellement à l’aide d’un logiciel spécifique

Fiche 6 Réaliser la phase positionnement

Fiche 6 Réaliser la phase positionnement

Fiche 7 Mettre en œuvre le parcours de formation

Fiche 7 Mettre en œuvre le parcours de formation

Fiche 7

Le suivi de chaque parcours est réalisé grâce à des outils adéquats

Mettre en œuvre le parcours de formation

Un référent est nommé pour chaque parcours

Document expliquant la phase Accueil et Positionnement

/1

Protocole de positionnement : passation et restitution

/1

Formalisation d’un parcours type « Compétences clés »

/1

Exemple de planning global

/1

Livret de suivi…

/1

Fiche 7 Livret de suivi avec nom du référent ; fiche de mission du référent.

/1

Fiches Exemple d’un emploi du 7 et 8 temps pour un Préconisations péparcours individuel dagogiques

/1

Processus de conception des séquences pédagogiques et cénarii pédagogiques

/1

Mettre en œuvre le parcours de formation

Plusieurs modalités pédagogiques composent le parcours de formation, dit « multimodal » Chaque modalité est conçue et animée dans le respect de principes pédagogiques les concernant

Fiche 8 Préconisations pédagogiques

suite 33

FICHE 9

L’approche par compétence est dominante : les apprentissages sont construits à partir des situations professionnelles ou de la vie sociale Les durées consacrées à l’analyse de la demande ainsi qu’à l’analyse de la situation de travail sont en adéquation avec la durée totale de la prestation (rentabilité financière)

Fiche 8 Préconisations pédagogiques

Fiches 3 et 5

Situations didactisées ponctuant le parcours

/1

Budget de la prestation

/1

Total

/10

L’éVALUATION DE LA FORMATION Fiche 9

Les stagiaires remplissent une fiche d’évaluation de la formation à l’issue de celle-ci

Réaliser le bilan complet de la prestation

Fiche 9

Une fiche de progression des acquis en formation est renseignée par l’OF

Réaliser le bilan complet de la prestation

Fiche 9

Une fiche de progression sur les compétences clés est proposée en entreprise et au prescripteur

Réaliser le bilan complet de la prestation

Fiche d’évaluation individuelle

/1

Fiche de progression des acquis sur le parcours

/1

Grille de compétences clés en situation professionnelle ou sociale : avant la formation / à l’issue de la formation

/1

Total sur 3

/3

Total sur 10

/10

RéSULTATS FINAUX DE L’AUTO DIAGNOSTIC Nombre de points

Sur 10

Compétences clés et développement stratégique de l’OF De l’analyse de la demande à la contractualisation de la proposition Le parcours Compétences clés L’évaluation du parcours Compétences clés Total Soit une moyenne de

/10

34

FICHE 9

VOTRE ANALySE DES RéSULTATS, LES MESURES à PRENDRE… Au niveau de la stratégie de développement ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................

Au niveau de l’analyse de la demande à la contractualisation de la proposition ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. Au niveau du parcours ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. Au niveau de l’évaluation de la formation ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................

35

10

F

Construction de parcours Compétences clés : Evaluer la qualité de la proposition de l’organisme de formation OBjECTIFS

I

C

H

E

ACTEURS

Construite avec xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx, cette fiche s’adresse aux commanditaires, qui pourront : • Evaluer la qualité de la proposition de prestation Compétences clés à travers 10 indicateurs présent dans une grille ci-dessous • Comparer les différentes propositions

Les commanditaires Les directions d’organismes de formation Les responsables de dispositifs Compétences clés

• Justifier auprès des organismes de formation les raisons des choix ou des refus

GRILLE D’éVALUATION DE LA qUALITé DE LA PROPOSITION DE PRESTATION COMPéTENCES CLéS La grille ci après présente les 10 indicateurs principaux pour évaluer une prestation Compétences clés. Ces derniers ont été validés par xxxxxxxxxxxxxxxxx. Ils sont sensés être en cohérence avec la démarche qualité formalisée par le groupe de travail réuni à l’initiative de l’ERREFOM durant l’année 2011 (cf. fiche projet)

36

FICHE 10

Plutôt OUI

Plutôt NON

Commentaires

PLACE DES COMPéTENCES CLéS DANS LA STRATéGIE DE DéVELOPPEMENT DE L’ORGANISME DE FORMATION 1

L’organisme de formation est impliqué dans la thématique des compétences clés aux différents échelons institutionnels et territoriaux

2

L’organisme de formation a une expérience (formalisée) en matière de prestations Compétences clés

3

Les personnels de l’organisme de formation – direction, responsables de dispositifs, formateurs – sont compétents sur les compétences clés

INDICATEURS EN LIEN AVEC LA PROPOSITION DE FORMATION 4

Les objectifs de formation sont en lien avec les activités professionnelles ou sociales des personnes formées

5

Les moyens pédagogiques proposés sont en lien avec les situations professionnelles ou sociales (approche active, par les situations, utilisation de documents et matériels authentiques…)

6

La prestation propose une évaluation de la progression à plusieurs moments du parcours (a minima en début, milieu et fin de parcours)

7

La prestation de formation propose à la personne formée un parcours structuré en étapes

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La proposition prévoit un bilan de la prestation à 4 niveaux : satisfaction des personnes formées, acquis de la formation (au sortir de l’organisme de formation), effets « sur le terrain », effets à plus long terme et à une plus large échelle.

INDICATEURS RELATIFS à L’ACCOMPAGNEMENT (STAGIAIRE ET COMMANDITAIRE) PROPOSé 9

Un référent-commanditaire est nommé dans l’organisme de formation. Il est son unique interlocuteur tout au long de l’action de formation.

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Un référent-parcours unique accompagne le stagiaire tout au long de son parcours de formation.

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GLOSSAIRE MOTS CLéS Cahier des charges de la demande : Document exprimant les besoins de formation et les contraintes d’un demandeur. Ce document contient les éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour permettre aux organismes de formation de formuler une proposition en vue d’atteindre les objectifs présentés par le demandeur. (norme AFNOR X50-750) Cahier des charges de la formation : Document contractuel, issu de la négociation des éléments du cahier des charges de la demande et de l’accord entre l’entreprise et le dispensateur de formation, en vue d’atteindre les objectifs déterminés. (norme AFNOR X50-750) Capacité clé : Composante d’une compétence clé, aussi appelée « ressource ». La mise en œuvre d’une compétence clé nécessite la mobilisation de plusieurs capacités. C’est la combinaison simultanée et en situation de plusieurs capacités qui forme la compétence – et non leur addition. Les capacités sont liées à des savoirs théoriques, des concepts, des conduites types, des procédés standards, des types de raisonnement, des activités cognitives. Compétences clés en situation professionnelle : Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité (Glossaire RCCSP) Démarche qualité : Démarche de description d’un pro-

cessus dans un objectif d’amélioration continue des performances. (Définition retenue par le groupe d’experts Basse Normandie). Evaluation : Processus d’appréciation des acquis s’inscrivant dans le cadre d’une validation ou d’une certification Indicateurs qualité d’une offre Compétence clés : Indicateurs observables en situation profesionnelle. Ingénierie de formation : C’est l’ingénierie qui concerne l’obtention des compétences et des bons comportements sur le terrain. Elle fait référence aux objectifs de formation. Une bonne ingénierie pédagogique a pu déclencher de nouvelles capacités chez les formés, mais il ne suffit pas que le collaborateur sache faire, il faut encore qu’il puisse adapter, transférer ses acquis sur le terrain. En amont de l’action, l’ingénieur de formation traduit les compétences nécessaires en capacités. En aval, c’est lui qui va travailler sur le suivi de la mise en application. Il sait proposer les bons moyens de développement de la compétence. C’est le responsable formation ou un de ses collaborateurs qui développe ce type d’ingénierie. On peut l’appeler aussi « ingénierie du développement des compétences ». (Glossaire de Fonction formation / Jacques Soyer - Paris : Editions d'Organisation, 2007 - 613 p.)

Ingénierie de parcours de formation : Après l'ingénierie de formation qui

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travaille sur les besoins et l'ingénierie de dispositif qui conçoit une organisation et des modalités par rapport aux ressources de l'organisme, l'ingénierie des parcours va agencer différentes modalités, une gestion de groupe et des plans de formation individualisés, différentes situations d'apprentissage à l'intérieur d'un groupe... Les étapes du parcours -- la phase d'accueil et positionnement, les activités pédagogiques, l'accompagnement et le suivi, l'évaluation - constituent un processus global, structuré et structurant, dans lequel l'entrée en formation est déjà un temps de formation individualisé. Conférence de Stéphane VINCE du 31 janvier 2011. Ingénierie pédagogique : C’est l’ingénierie qui concerne le développement des capacités ; il s’agit de rendre le formé « capable de… ». Les choix du spécialiste vont se faire à partir des objectifs pédagogiques de l’action, du niveau de départ des stagiaires, de la durée de la formation, du moment de la journée, du budget disponible, de la motivation des stagiaires, de la culture de l’entreprise et de son style de management. […]. C’est le concepteur pédagogique qui développe ce type d’ingénierie. (Glossaire de Fonction formation / Jacques Soyer - Paris : Editions d'Organisation, 2007 - 613 p.) Modalité pédagogique : Ensemble de moyens (lieux, durée, techniques pédagogique…) combinés et constituant un tout cohérent au service d’un objectif pédagogique. Exemple de modalités pédagogiques : l’atelier d’écriture, la situation didactisée, le face à face pédagogique en groupe, la conférence, les ateliers de remédiation

situation didactisée, le face à face pédagogique en groupe, la conférence, les ateliers de remédiation cognitive, l’analyse de pratique, l’autoformation… Objectif de formation : Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir, exprimée(s) initialement par les commanditaires ou les formés. L’objectif de formation est l’élément fondamental des cahiers des charges projet. Il sert à évaluer les effets de la formation. (Glossaire RCCSP) Objectif pédagogique : Capacité(s) que le formé doit avoir acquise(s) à l’issue d’une action de formation, définie(s) par le formateur à partir d’un objectif de formation. L’objectif pédagogique sert à construire et à conduire l’action de formation et à évaluer les capacités acquises. Il est au cœur du cahier des charges de réalisation. (Glossaire RCCSP) Parcours multimodal : On parle de « parcours multimodaux » lorsque plusieurs modalités sont combinées au service d’un objectif de formation. Parcours multimodal : On parle de «parcours multimodaux» lorsque plusieurs modalités sont combinées au service d’un objectif de formation. Positionnement : Processus permettant d’évaluer à l’entrée en formation les acquis et les besoins d’un individu au regard d’un référentiel de formation et dans la perspective de contractualiser le parcours de formation. Il peut comprendre un passage d’épreuves, la consti¬tution d’un dossier, des entretiens. (Lexique Modularisation, Région Pays de Loire, Edition n°3 janvier 2011)

Posture du formateur : Ensemble des attitudes d’un formateur, déterminées par l’adoption d’un certain point de vue sur la

Acquérir la capacité d’expliciter un savoir en action manifesté, équivaut à passer d’un niveau concret à un niveau formel. (Glossaire RCCSP)

finalité de son métier. Dans une approche par compétence, le formateur n’est pas seulement un transmetteur de compétence. Il est également médiateur, animateur, « verbalisateur » etc…

Savoirs généraux et savoirs appliqués associés aux compétences clés : Les savoirs généraux désignent les outils intellectuels de base permettant de structurer la connaissance et d’action dans la vie professionnelle et sociale. Les savoirs appliqués font référence à l’environnement professionnel. (Glossaire RCCSP)

Proposition de formation : Document présentant brièvement l’entreprise et formalisant d’une part le contexte de la demande, la problématique, les objectifs visés et d’autre part les durées et périodes envisagées, les intervenants et enfin le coût global. La proposition sera contractualisée après une éventuelle négociation entre prestataire et client. Savoirs de base : Connaissances, habiletés et comportements nécessaires à l’acquisition d’autres connaissances, d’autres habiletés et d’autres comportements. Savoir compter, par exemple, est un Savoir de Base indispensable à l’acquisition des bases de l’arithmétique. Savoir équilibrer un fardeau sur sa tête est une habileté de base, dans certaines sociétés, pour le portage. Les Savoirs de Base sont différents selon les cultures, et plus particulièrement selon les cultures professionnelles. (Glossaire RCCSP) Savoirs en action (ou savoirs associés) : Connaissances, habiletés ou comportements mis en œuvre dans la réalisation d’une tâche professionnelle. Ils sont identifiés à travers leur explicitation par la personne qui réalise la tâche. Un Savoir en Action manifesté mais non explicité est une intuition. 39

Sécurisation des parcours : « … a pour objet de faciliter les transitions entre les différentes situations qu’un individu peut être amené à rencontrer dans son existence : entre formation et emploi, entre deux emplois, entre emploi et chômage. L’objectif consiste à sécuriser les trajectoires et non les emplois… » Extrait du séminaire AMNYOS, 2006. Stratégie de communication : Ensemble des moyens mis en œuvre par un organisme de formation pour promouvoir son action concernant les compétences clés : prestations, expérience, recherche et développement, implication sur le territoire…