inbrief

Le Licenciement Économique

Qu’est ce que le licenciement économique ? La procédure à suivre La mise en œuvre du licenciement économique Qui peut bénéficier d’une indemnité de licenciement ?

inbrief

Les points principaux

Introduction Nous allons examiner comment minimiser les risques de poursuites judiciaires au Royaume Uni lorsque des salariés sont licenciés pour motif économique. Tout d’abord, l’employeur doit pouvoir justifier de réelles difficultés économiques. Ensuite, il est crucial de suivre une procédure « raisonnable », notamment de consulter les salariés menacés de perdre leur emploi, de mettre en œuvre une procédure de sélection juste et de considérer les possibilités de reclassement dans l’entreprise. Enfin, les salaries licenciés doivent recevoir leurs indemnités dûment calculées. Ce guide ne concerne pas les procédures à suivre lorsque l’employeur propose de licencier 20 salariés ou plus dans un établissement sur une période de 90 jours. La procédure de licenciement économique collective est alors applicable.

Pour éviter les plaintes des salariés pour « unfair dismissal », il faudra s’assurer préalablement au licenciement économique que: > Il y a de réelles difficultés économiques > Les salariés concernés sont avertis et consultés correctement > Le procédé de sélection des salariés affectés est juste > Des possibilités de reclassement sont étudiées > La procédure de licenciement est suivie Par ailleurs, le salarié a la possibilité de mener une action pour “unfair dismissal” seulement s’il prouve qu’il a l’ancienneté minimum requise à la date de rupture du contrat de travail. Les salaries embauches avant le 6 Avril 2012 devront justifier d’une année d’ancienneté pour intenter une action pour “unfair dismissal”. Cependant, la condition d’ancienneté est passée de 1 année à 2 années.

Lorsqu’il convoque un salarié a un entretien, l’employeur doit lui donner le temps et les informations nécessaires pour s’y préparer. Bien qu’il n’y ait pas d’obligation d’accorder au salarié le droit d’être accompagné aux entretiens, l’employeur peut choisir de donner au salarié cette possibilité. Lors des entretiens, il est nécessaire d’aborder les points suivants: > Les raisons du licenciement > Une explication sur la sélection des salariés menacés par le licenciement (“pool” de sélection) > Les critères de sélection > Les raisons pour lesquelles le salarié appartient au “pool” de sélection en application des critères (notamment les résultats qui lui ont été donnés) > La pertinence des données sur lesquelles l’employeur se base > Le calendrier d’exécution

Que faut-il entendre par réelles difficultés économiques? La définition du licenciement économique au Royaume Uni est très technique. Un licenciement économique peut essentiellement intervenir dans les situations suivantes: > Soit l’entreprise dans son ensemble va fermer > Soit la partie spécifique de l’entreprise dans laquelle le salarié travaille va fermer > Soit un des établissements de l’entreprise va fermer

> Soit l’entreprise a un besoin moindre de salariés possédant certaines compétences La procédure à suivre consultation

Dans ce document nous avons conservé l’expression « unfair dismissal » pour désigner l’équivalent en droit britannique du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est essentiel que les entretiens aient lieu avant que les décisions définitives de licenciement ne soient prises. Pendant la consultation, l’employeur ne doit ni affirmer ni laisser entendre au salarié qu’il sera licencié.

La consultation individuelle de chaque salarié est déterminante dans la mise en œuvre d’une procédure de licenciement juste. Elle doit être un moyen de réunir des informations qui vont aider l’employeur à prendre sa décision et de donner aux salariés l’opportunité de poser des questions et d’exposer leur point de vue.

> Les offres financières > Les autres postes disponibles, notamment la nature des postes, le lieu et les conditions de travail > Les autres aides proposées par l’entreprise (comme par exemple les services d’outplacement) > Toute autre suggestion permettant d’éviter le licenciement économique La consultation est un dialogue entre l’employeur et le salarié, qui peut s’étendre sur plusieurs semaines. Tous les salariés potentiellement concernés par le licenciement doivent être consultés. Il ne faut donc pas oublier les salariés en congé maternité, en congé maladie ou en détachement par exemple. Le pool de sélection Avant de mettre en œuvre les critères de sélection, il est important d’identifier correctement le « pool » de salariés à qui les critères de sélection s’appliquent. Les employeurs ont une certaine flexibilité dans la constitution du pool et il sera difficile pour le salarié de remettre en cause le choix de l’employeur si il a véritablement réfléchi à la question. Dès que le « pool » a été provisoirement

inbrief

établi, il faut vérifier les éléments suivants: > La procédure d’identification du « pool » a t’elle fait l’objet d’un accord avec les syndicats ou les représentants des salariés ? Si c’est le cas, cette procédure doit normalement être suivie > Y-a-t’il d’autres groupes de salariés qui font un travail similaire a celui des salariés du « pool » provisoire ? Si c’est le cas, il est probable que ces salariés doivent être inclus dans le « pool » à moins qu’il n’y ait de bonnes raisons de ne pas les inclure > Y-a-t’il d’autres salariés sur d’autres sites qui font un travail similaire ? Ce n’est pas parce qu’un site particulier va être fermé que le « pool » doit uniquement être formé des salariés travaillant sur ce site > Y-a-t’il d’autres salariés qui ont des emplois interchangeables avec ceux des salaries qui sont dans le « pool » ? Si c’est le cas, il faut peutêtre aussi les y inclure à moins qu’il n’y ait une bonne raison de ne pas le faire Des critères de sélection justes Dans la mesure du possible, les critères de sélection doivent être objectifs. De plus, l’application des critères ne pas être contraire à la loi visant à lutter contre les discriminations. Par exemple, si la sélection sur la base de l’assiduité du salarié peut paraître un critère juste et vérifiable, les employeurs doivent examiner les raisons des absences pour s’assurer que ce critère ne désavantage pas les femmes ou les salariés handicapés. Les absences pour des raisons de santé liées à la grossesse, au congé maternité ou à d’autres congés familiaux ainsi que les absences liées au handicap d’un salarié, ne doivent donc pas être prises en compte. De même, bien que le critère du « dernier arrivé, premier sorti » ait été utilisé par les employeurs dans le passé, il y a un risque d’enfreindre la loi sur la discrimination fondée sur l’âge parce que la probabilité d’être sélectionné pour le licenciement est plus forte pour les jeunes que pour leurs ainés. En pratique, la plupart des employeurs utilisent une matrice de critères qui peut notamment prendre en compte:

> Les connaissances et les compétences requises

> L’expérience requise

licenciement.

> > La formation et les qualifications

Si le salarié est licencié pour motif économique pendant le congé maternité ou d’adoption et que le retour à son poste est impossible, l’employeur doit lui offrir une solution de reclassement, s’il en a une. La salariée en congé maternité ou d’adoption a priorité sur tout autre salarié qui serait candidat pour cet autre poste. Si l’employeur ne donne pas priorité à cette salariée, le licenciement sera automatiquement considéré comme un “unfair dismissal”.

nécessaires

> Le dossier disciplinaire > L’assiduité > Les aptitudes à la communication (orale et écrite)

> La productivité et la ponctualité Les critères doivent toujours être pertinents par rapport à une situation donnée. Chaque critère doit être justifié par rapport aux besoins de l’entreprise. Les employeurs doivent se méfier de critères subjectifs tels que « l’attitude » ou « l’esprit d’équipe ». Même si les critères de sélection sont justes, ils doivent être appliqués de manière juste. Par exemple, les employeurs ne doivent pas se concentrer sur la performance d’un salarié qui peut avoir été mauvaise sur une courte période et ignorer le fait que la performance de ce salarié a été bonne de façon constante par ailleurs. Les solutions de reclassement L’employeur qui a sélectionné un salarié pour le licenciement économique doit lui proposer tout poste vacant qui pourrait convenir même s’il s’agit d’un poste avec un salaire ou un statut moins élevé. Certains salariés préfèrent travailler pour un salaire moindre que d’être sans emploi. Les tribunaux peuvent pénaliser un employeur qui n’aurait pas offert cette possibilité au salarié. Dès lors que le salarié s'est vu notifier son licenciement économique, l’employeur a le devoir de rechercher des solutions de reclassement jusqu’à la fin du préavis. Toute offre de reclassement doit être faite avant la fin du contrat de travail. L’offre doit prendre effet soit immédiatement à la fin du contrat de travail ou bien dans un délai de 4 semaines maximum. Si les conditions du nouveau contrat de travail ou du renouvellement diffèrent des termes du contrat précédent, le salarié a droit à une période d’essai de 4 semaines pour décider si le poste lui convient. Si le salarié met fin à son contrat pendant cette période d’essai, il sera considéré comme ayant été licencié à la fin du contrat initial. S'il résilie son contrat sans réel fondement, le salarié n’aura pas droit aux indemnités de

Qui a droit aux indemnités de licenciement? Seuls les salariés qui ont 2 ans ou plus d’ancienneté ont droit aux indemnités de licenciement économique. Un salarié licencié a droit à une indemnité qui est au minimum égale à l’indemnité de licenciement légale et qui est calculée en fonction de l’âge et l’ancienneté du salarié de la façon suivante: > Une semaine et demie de salaire pour chaque année d’ancienneté durant lesquelles le salarié avait 41 ans ou plus > Une semaine de salaire pour chaque année d’ancienneté durant lesquelles le salarié avait entre 22 ans et 40 ans (compris) > Une demi-semaine de salaire pour chaque année d’ancienneté durant lesquelles le salarié avait 21 ans ou moins Un maximum de 20 années peut être pris en compte et le montant légal maximum d’une semaine de salaire est actuellement de £430. Cela signifie que l’indemnité maximum est actuellement de £12,900. En pratique, beaucoup d’employeurs choisissent de verser des indemnités plus importantes. Ces indemnités ne seront pas contraires aux lois sur la discrimination fondée sur l’âge si elles sont calculées en utilisant la formule cidessus en augmentant les minima. En revanche, les plans d’indemnité de licenciement incluant des critères basés sur l’âge ou l’ancienneté comme facteurs de calcul peuvent nécessiter une justification objective. Un salarié qui est licencié pour motif économique perd le droit aux indemnités

inbrief

de licenciement s’il refuse de façon déraisonnable une offre alternative d’emploi qui serait appropriée. Bien qu’une offre alternative d’emploi paraisse objectivement convenir, le caractère raisonnable ou déraisonnable du refus du salarié peut être établi subjectivement. La situation personnelle du salarié concerné doit ainsi être prise en compte lorsque la question du caractère raisonnable ou non du refus d’accepter l’offre de reclassement est considérée.

Contactez l’un de nos avocats francophones: James Davies T +44(0) 20 7074 8035 E [email protected] Nicholas Hadaway T +44(0) 20 7074 8313 E [email protected] Eleanor King T +44 (0) 20 7074 8091 E [email protected] Lee Nair T +44 (0) 20 7074 8275 E [email protected]

Lewis Silkin LLP 5 Chancery Lane Clifford’s Inn London EC4A 1BL DX 182 Chancery Lane T +44 (0) 20 7074 8000 F +44 (0) 20 7864 1200 E [email protected] www.lewissilkinemployment.com

This publication provides general guidance only: expert advice should be sought in relation to particular circumstances. Please let us know by email ([email protected]) if you would prefer not to receive this type of information or wish to alter the contact details we hold for you.

© Avril 2012