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Travail a` temps partiel Sommaire A Champ et définition

77060

B Mise en place

77120 Introduction et suivi dans l’entreprise 77120 Passage à la demande du salarié 77127 Passage à la demande de l’employeur 77140 C Durée et organisation du temps de travail 77170 1 Temps partiel hebdomadaire ou mensuel Durée et répartition du temps de travail Horaires journaliers Heures complémentaires 2 Temps partiel sur tout ou partie de l’année Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année Temps réduit pour raisons familiales

D Contrat de travail Forme et contenu Modification de la durée du travail Autres modifications du contrat Rupture du contrat

E Statut du travailleur à temps partiel Représentation du personnel

77170 77170 77185 77220 77250 77255 77260

Rémunération Repos hebdomadaire et jours fériés Prise en compte dans l’effectif Priorité de passage à temps plein

F Protection sociale Réduction du plafond de cotisations Cotisation vieillesse sur le salaire à temps plein Chômage

§§ 77280 77280 77290 77300 77315 77360 77362 77365 77380 77390 77395 77460 77465 77495 77510

La présente rubrique expose les règles de droit commun applicables au contrat de travail à temps partiel au sens défini par le Code du travail.

77000 OA-IV-1 s

Les formes de travail à temps partiel régies par une réglementation en tout ou partie particulière sont exposées dans d’autres rubriques : congé parental d’éducation (nos 12040 s.), congé de solidarité familiale (no 11990), ou pour création d’entreprise (nos 12160 s.), conventions de préretraite progressive (nos 57180 s.), retraite progressive (nos 68435 s. et no 69270), activité partielle (nos 6830 s.), contrats initiativeemploi (no 20805) et d’accompagnement dans l’emploi (no 20845), utilisation du compte de prévention de la pénibilité (no 42127).

A. Champ et définition La réglementation du travail à temps partiel s’applique aux salariés des employeurs de droit privé et des établissements publics industriels et commerciaux (nos 29390 s.). Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d’un salarié à temps plein, le temps plein correspondant à la durée légale de travail ou, si elle lui 1

77060 C. trav. art. L 3123-1 OA-IV-30 s

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est inférieure, à la durée de travail fixée pour la branche, l’entreprise ou l’établissement. En cas de décompte de la durée du travail sur l’année (nos 77250 s.), la durée légale à retenir pour le temps plein est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Précisions a. Les dispositions relatives au temps partiel s’appliquent aux salariés travaillant à temps partiel en équipe de suppléance (Cass. soc. 16-5-2007 no 05-44.299 : RJS 7/07 no 855). Sur les incidences de cette solution sur la rémunération, voir no 30445. b. Les horaires d’équivalences prévus dans certaines professions ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel : pour ces derniers, chaque heure de présence est une heure de travail, à rémunérer comme telle (Cass. soc. 8-6-1994 no 90-41.895 : RJS 8-9/94 no 992 ; 28-1-2005 no 03-40.381 : RJS 4/05 no 389 ; Cass. crim. 11-5-1984 no 82-92.887).

B. Mise en place 77120 Introduction et suivi dans l’entreprise C. trav. art. L 3123-2 D 3123-1 OA-IV-500 s

La mise en œuvre du temps partiel s’effectue : – sur la base d’un accord collectif : convention collective de branche ou accord de branche étendu, convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ; – en l’absence d’accord, après avis du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), cet avis devant être transmis sous 15 jours à l’inspecteur du travail ; – en l’absence de représentation du personnel, après information de l’inspecteur du travail. Précisions a. Lorsque le temps partiel est mis en œuvre sur la base d’une convention ou d’un accord collectif, la consultation du CE s’impose en vertu des articles L 2323-6 et L 2323-29 du Code du travail (nos 9350 et 9355, b). b. Certains aménagements d’horaires présupposent l’existence d’un accord collectif, voir : no 77175 (dérogation à la durée minimale de travail) ; no 77190 (dérogations au régime légal des coupures), no 77225 (dépassement du plafond légal d’heures complémentaires), nos 77250 s. (aménagement sur tout ou partie de l’année), no 77295 (instauration d’un complément d’heures), no 77310 (réduction du délai de prévenance des modifications de la répartition du temps de travail).

77125 Rôle des représentants du personnel OA-IV-550 s

La consultation du CE ou à défaut des DP porte sur le principe de la pratique d’horaires de travail à temps partiel. Elle n’a pas à être réitérée lors de chaque embauche d’un salarié à temps partiel ou transformation d’emploi à temps plein en emploi à temps partiel (Rép. Evin : AN 4-5-1981 p. 1966). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CE est, en outre, informé périodiquement de l’évolution du nombre des salariés à temps partiel et du motif de recours à cette catégorie de personnel à l’occasion de la réunion d’information sur la situation de l’emploi (no 9320). Par ailleurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le chef d’entreprise communique au moins une fois par an au CE ou, à défaut, aux DP, un bilan du travail à temps partiel (C. trav. art. L 3123-3). Lorsque le temps partiel est aménagé sur tout ou partie de l’année (no 77200), le CE doit délibérer chaque année sur les conditions d’application de ce dispositif (C. trav. art. L 2323-29). Le bilan du travail à temps partiel est également communiqué aux délégués syndicaux (DS). Il porte notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, les horaires de travail à temps partiel pratiqués, ainsi que le nombre d’heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel (C. trav. art. R 3123-2, al. 1 à 3). Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d’entreprise explique les raisons l’ayant amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet (C. trav. art. R 3123-2, al. 4). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le bilan du travail à temps partiel est intégré dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (no 9295). Dans les autres, un accord collectif de branche, d’entreprise ou de groupe peut prévoir l’inclusion de ce bilan dans un rapport unique (no 9330). Sur la communication des informations via la base de données économiques et sociales, voir no 9197. 2

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Passage à la demande du salarié Priorité sur les emplois disponibles 77127 Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

C. trav. art. L 3123-8 OA-IV-1700 s

Temps partiel choisi Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés (temps partiel choisi) peuvent être fixées par convention collective de branche ou accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Il s’agit de l’un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire (no 51990).

77130 C. trav. art. L 3123-5 OA-IV-1300 s

Ces textes doivent notamment prévoir : – les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ; – la procédure à suivre par les salariés pour faire leur demande à leur employeur ; – le délai laissé à l’employeur pour y apporter une réponse motivée. En cas de refus, il doit en expliquer les raisons objectives.

En l’absence de convention ou d’accord collectif, la demande du salarié doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée 6 mois au moins avant cette date au chef d’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier est tenu de répondre au salarié dans les mêmes formes dans les 3 mois de la réception de la demande.

77135 C. trav. art. L 3123-6 D 3123-3

Précisions a. La lettre recommandée peut être envoyée par courrier électronique (no 56260). b. L’employeur doit se prononcer en considération de la durée du travail sollicitée par le salarié et ne peut en aucun cas lui imposer une autre durée du travail (Circ. CAB 3 du 3-3-2000). c. La demande ne peut être refusée qu’à condition soit de justifier de l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, soit de démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Passage à la demande de l’employeur L’employeur peut proposer à ses salariés, ou à certains d’entre eux, de réduire leur activité, mais il ne saurait les y contraindre. En effet, même si elle est prévue par le contrat de travail, la transformation d’un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel constitue une modification de ce contrat nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc. 29-6-1999 no 97-42.248 : RJS 8-9/99 no 1025 ; 13-11-2008 no 07-42.972). Le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L 3123-4). Toutefois, si la réduction du temps de travail est due à une cause économique, l’employeur, sous réserve que celle-ci soit réelle et sérieuse, est en droit de licencier le salarié ayant refusé une telle modification de son contrat (Cass. soc. 30-6-1992 no 91-41.045 : RJS 8-9/92 no 962 ; 2-6-1993 no 90-45.947 : RJS 7/93 no 729). Pour la procédure applicable, voir no 17465.

77140 OA-IV-900 s

Sur le régime des indemnités versées aux salariés acceptant de passer à temps partiel dans le cadre de mesures collectives de réduction du temps de travail, voir no 22385 (cotisations de sécurité sociale) et no 21480 (CSG et CRDS).

C. Durée et organisation du temps de travail 1. Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

Durée et répartition du temps de travail Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A défaut de ces mentions, ou de non-respect de celles-ci, l’employeur est passible des sanctions visées no 77285. 3

77170 C. trav. art. L 3123-14 OA-IV-2650 s

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La durée prévue doit respecter le minimum indiqué no 77175 et être inférieure au temps plein (voir no 77060). Sur la modification de la durée ou de sa répartition : voir nos 77290 s. Précisions a. L’employeur est tenu de fournir au salarié le volume de travail prévu. A défaut, le salarié resté à sa disposition a droit à la rémunération correspondante (Cass. soc. 2-2-1999 no 96-44.59 : RJS 3/99 no 443 ; 19-9-2013 no 12-14.872 : RJS 12/13 no 864). b. Lorsque le salarié a plusieurs employeurs, le temps total ne doit pas dépasser la durée maximale de travail autorisée (no 29555). c. En cas de temps partiel dans le cadre mensuel, il est possible de prévoir une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois, y compris une organisation comportant des semaines à temps complet et des semaines non travaillées, à condition que la répartition se répète d’un mois sur l’autre (Circ. DRT 4 du 21-4-1994). d. Dans les associations ou entreprises d’aide à domicile, le contrat de travail n’a pas à mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois mais il doit, en revanche, indiquer la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle, de travail prévue (Cass. soc. 2-2-1999 no 96-44.596 : RJS 3/99 no 443 ; 16-11-1999 no 98-42.612 : RJS 1/00 no 112). e. Pour les VRP, voir no 61015.

77175 Durée minimale C. trav. art. L 3123-14-1 à L 3123-14-5 OA-IV-350 s.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée. Toutefois, une durée de travail inférieure peut être prévue : – sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale correspondant au temps plein ou au moins égale à 24 heures ; – ou par convention ou accord de branche étendu. Lorsqu’une durée inférieure à 24 heures est prévue, dans l’un ou l’autre des 2 cas cidessus, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demijournées régulières ou complètes. Par dérogation, pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à 24 heures, compatible avec celles-ci, est fixée de droit. L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles. Précisions a. Ces nouvelles règles sont juridiquement entrées en vigueur le 1-1-2014, mais le Gouvernement a annoncé que cette date d’entrée en vigueur serait repoussée au 30-6-2014 par la future loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale. b. Pour les contrats de travail en cours lors de l’entrée en vigueur de ces nouvelles règles, une période transitoire de 2 ans est prévue. Au cours de cette période, sauf convention ou accord de branche étendu fixant une durée inférieure, la durée minimale de 24 heures est applicable sur demande du salarié, l’employeur pouvant refuser en cas d’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise (Loi 2013-504 du 14-6-2013 art. 12-VIII). c. Pour les associations intermédiaires, voir no 33045, b.

77185 Horaires journaliers C. trav. art. L 3123-14 OA-IV-2300 s

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise ou de l’établissement. Ils doivent être informés par écrit (remise de plannings par exemple) de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée. Le contrat de travail doit préciser les modalités de cette information. En revanche, la mention des horaires de travail dans le contrat n’est pas obligatoire (Cass. soc. 18-3-2003 no 01-41.726 : RJS 6/03 no 825). Sur le changement des horaires, voir no 77300. Précisions a. La requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet est encourue si le salarié démontre qu’il doit travailler selon des horaires dont il n’a pas eu préalablement connaissance, ce qui lui impose de rester en permanence à la disposition de son employeur (Cass. soc. 18-3-2003 no 01-41.726 : RJS 6/03 no 825 ; 8-3-2007 no 05-41.911). b. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. Sauf stipulation contractuelle contraire, ils doivent l’être avant le début de chaque mois ; à défaut, le contrat est présumé à temps complet, l’employeur pouvant renverser cette présomption dans les conditions visées no 77285, a (Cass. soc. 20-2-2013 no 11-24.012 : RJS 5/13 no 412). 4

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Régime des coupures Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à 2 heures, qu’en présence d’une convention, d’un accord collectif de branche étendu ou agréé ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoyant. L’accord ou la convention doit, en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée : – définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, – et prévoir des contreparties spécifiques.

77190 C. trav. art. L 3123-16 OA-IV-2450 s

Précisions a. La coupure se distingue de la pause en ce qu’elle sépare deux séquences autonomes de travail tandis qu’une pause constitue un arrêt momentané au sein d’une même séquence (Circ. DRT 7 du 6-12-2000). b. Le non-respect des dispositions limitant les coupures ouvre droit à des dommages-intérêts (Cass. soc. 12-12-2012 no 11-23.421 : RJS 2/13 no 179) et est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (no 67285), cette amende étant appliquée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R 3124-9). En revanche, sauf disposition conventionnelle contraire, le dépassement des limites ne peut pas être assimilé à du temps de travail effectif (Cass. soc. 12-12-2012 no 11-23.421 : RJS 2/13 no 179). c. A défaut de convention ou d’accord, des dérogations aux règles qui précèdent pourront être autorisées par l’inspection du travail, selon des modalités à fixer par décret, pour les activités de transport de voyageurs présentant le caractère de service public (C. transports art. L 3312-3).

Heures complémentaires Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Celui-ci doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, dans le respect des plafonds indiqués no 77225. Le salarié ne peut ni exiger d’effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat (Cass. soc. 4-3-2003 no 00-46.362 : RJS 6/03 no 823), ni refuser de les exécuter (Cass. soc. 2-5-2000 no 97-45.650). Il doit toutefois être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. A défaut, son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Les heures complémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (no 77230). En cas d’utilisation régulière, la durée contractuelle de travail doit être réévaluée (no 77235). .

77220 C. trav. art. L 3123-14 L 3123-20 OA-IV-4000 s

Précisions a. Le refus d’effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L 3123-20). b. Sauf mise en œuvre d’un complément d’heures dans les conditions visées no 77295, toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont des heures complémentaires, peu important que ces heures aient été imposées par l’employeur ou qu’elles aient été prévues par avenant au contrat de travail (Cass. soc. 7-12-2010 no 09-42.315 : RJS 3/11 no 279). c. Sur la sanction du défaut de mention dans le contrat des limites de recours aux heures complémentaires, voir no 77285.

Plafonds Les heures complémentaires sont soumises à une double limite à laquelle il ne peut pas être dérogé (Circ. DRT 4 du 21-4-1994) : – le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur à 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Cette limite peut toutefois être portée jusqu’au tiers de cette durée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ; – les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Précisions a. Le non-respect des limites est sanctionné par l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (no 67285), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés (C. trav. art. R 3124-8). b. Le salarié qui effectue des heures complémentaires de travail au-delà de la limite légale peut prétendre, en sus du paiement de ces heures, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce dépassement (Cass. soc. 27-2-2001 no 98-45.610 : RJS 5/01 no 687). 5

77225 C. trav. art. L 3123-17 L 3123-18 OA-IV-4060 s

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c. Si la durée hebdomadaire du travail est portée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, il peut obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet (Cass. soc. 5-4-2006 no 04-43.180 : RJS 6/06 no 781 ; 24-3-2010 no 08-42.186).

77230 Rémunération C. trav. art. L 3123-17 L 3123-19 OA-IV-4200 s

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail sont, depuis le 1-1-2014, majorées de 10 %. Celles excédant cette limite sont majorées de 25 %, une convention ou un accord étendu pouvant toutefois, depuis le 17-6-2013, prévoir un taux différent au moins égal à 10 %. Exemple

Pour un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 30 heures avec possibilité d’accomplir 4 heures complémentaires par semaine, les heures complémentaires effectuées sont majorées comme suit : – les 3 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10 % ; – la 4e heure complémentaire ouvre droit à la majoration légale de 25 %, sauf taux différent au moins égal à 10 % prévu par la convention ou l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise. Précisions a. Il n’est pas possible de remplacer le paiement des heures complémentaires par l’octroi d’un repos (Cass. soc. 17-2-2010 no 08-42.828). b. S’il ne paie pas la majoration prévue pour les heures excédant le dixième de la durée contractuelle de travail, l’employeur est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe (no 67285), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés irrégulièrement employés (C. trav. art. R 3124-10). c. Sur les conséquences de la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, voir no 75607. d. S’agissant de la preuve du nombre d’heures effectuées, les principes énoncés no 29755 valent également en cas de litige portant sur les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel (en ce sens, Cass. soc. 28-2-2001 no 98-41.432 : RJS 6/01 no 803 ; 30-9-2003 no 02-42.730 : RJS 12/03 no 1452). e. Dans le cas où les heures complémentaires sont accomplies en sus d’un complément d’heures, voir no 77295.

77235 Utilisation régulière C. trav. art. L 3123-15 OA-IV-2980 s OA-IV-4310 s

En cas d’utilisation régulière d’heures complémentaires sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’employeur a l’obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Cette modification du contrat suppose que : – l’horaire moyen réellement effectué par le salarié ait été supérieur d’au moins 2 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel de cette durée) à l’horaire prévu au contrat ; – qu’un préavis de 7 jours soit respecté et que le salarié ne refuse pas la modification. Exemple

a. Le contrat de travail d’un salarié comporte un horaire de 25 heures par semaine et prévoit l’accomplissement éventuel de 2,5 heures complémentaires. Au cours d’une période de 12 semaines consécutives, le salarié a effectué l’horaire suivant : 4 semaines à 27 heures 30 minutes, soit 10 heures complémentaires ; 8 semaines à 27 heures, soit 16 heures complémentaires. L’horaire moyen réellement effectué s’établit à (27,5 × 4) + (27 × 8) = 326/12 = 27 heures 10 minutes. Le contrat de travail devra être modifié pour prévoir un horaire de 27 heures par semaine. b. Le contrat de travail d’un salarié comporte un horaire de 30 heures par semaine et prévoit l’accomplissement éventuel de 3 heures complémentaires. L’horaire effectué par le salarié pendant une période de 15 semaines a été successivement le suivant : 6 semaines à 33 heures, soit 18 heures complémentaires ; 3 semaines à 30 heures ; 6 semaines à 32 heures 30 minutes, soit 15 heures complémentaires. L’horaire moyen réellement effectué s’établit à (33 × 6) + (30 × 3) + (32,5 × 6) = 483/15 = 32 heures 12 minutes. Le contrat de travail devra être modifié pour prévoir un horaire de 32 heures par semaine. c. Pour un contrat de travail comportant un horaire mensuel de 100 heures, la modification du contrat devra intervenir lorsque l’horaire effectué sur 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines dépasse 108 heures par mois. En effet, selon l’administration, l’équivalent mensuel de 2 heures par semaine est de 8 heures (Circ. CAB 3 du 3-3-2000). 6

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Hygie`ne et se´curite´ Sommaire I Prévention a Champ d’application b Principes généraux de prévention c Lieux de travail d Mesures générales de sécurité e Mesures de sécurité spécifiques f Procédures d’urgence

II Infractions a Constatation des infractions b Responsabilité pénale

42050 42050 42070 42150 42220 42260 42330 42430 42430 42470

§§

III Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

42560

A Mise en place

42575

B Attributions

42640

C Fonctionnement

42690

IV Services de santé au travail

42820

a Champ d’application

42840

b Organisation

42860

c Missions

42940

d Sanctions

43010

Les règles d’hygiène et de sécurité sont nombreuses et complexes. Pour limiter les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, doit être menée une politique de prévention adaptée aux risques spécifiques à chaque entreprise. Dans cette rubrique sont essentiellement exposées les règles du Code du travail. S’agissant des mesures d’hygiène et de sécurité susceptibles de figurer dans le règlement intérieur, voir nos 59890 s.

42000

Remarque : Des consignes, affiches et dossiers concernant les prescriptions de sécurité sont édités par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS : 65, boulevard Richard-Lenoir – 75011 Paris ; tél. : 01.40.44.30.00 ; www.inrs.fr).

I. Prévention a. Champ d’application

Employeurs visés Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles d’hygiène et de sécurité prescrites par le Code du travail. Sont également soumis à ces règles, sous réserve d’adaptations éventuelles prévues par décret : – les établissements publics administratifs employant du personnel dans les conditions du droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial ; – les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux. 647

42050 C. trav. art. L 4111-1 à L 4111-4 P-I-200 s

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Par ailleurs, les ateliers des établissements publics dispensant un enseignement technique ou professionnel sont soumis à certaines dispositions, tant pour les élèves que pour le personnel, dans des conditions fixées par décret. Des applications particulières sont prévues pour le secteur de l’agriculture (voir Mémento agriculture nos 60700 s.), pour les entreprises d’armement maritime (C. transports art. L 5545-1 à L 5545-14) et pour les mines et carrières et leurs dépendances (C. minier art. L 180-1).

42060 Personnel concerné P-I-620 s

Les règles d’hygiène et de sécurité bénéficient à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat de travail, y compris aux intérimaires. Ces règles peuvent être aménagées pour tenir compte de certaines particularités. Il en est ainsi pour les salariés en CDD (no 20060) ou en contrat de mission (no 79950), pour les jeunes travailleurs (nos 45525 s.) ou pour les femmes (no 42245), en particulier les femmes enceintes (nos 51280 s.). S’agissant des seniors, l’ANI du 13-10-2005 étendu (Arrêté du 12-7-2006 : JO 22 p. 11002), applicable dans le commerce, l’industrie, les services et l’artisanat, préconise la recherche de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités des salariés. Cette démarche peut se traduire par des adaptations de poste et des horaires de travail décidées avec le CHSCT et le médecin du travail.

b. Principes généraux de prévention

42070 Obligations de l’employeur C. trav. art. L 4121-1 L 4644-1 R 4644-1 à D 4644-11 P-I-1740 s et P-I-2360 s

L’employeur doit prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, de la pénibilité au travail et du harcèlement moral et sexuel, des actions d’information et de formation (nos 42080 s.) et la mise en place d’une organisation et de moyens appropriés. L’employeur doit assurer l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Il doit en outre observer les règles de prévention éditées par la Carsat (no 54760) à son endroit (sauf recours auprès de la Direccte) ou pour tous les employeurs exerçant une même activité ou utilisant un même matériel dans la circonscription de la caisse. L’employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), désigner ou recruter un ou plusieurs salariés compétents pour l’assister dans ses missions de prévention ou, en l’absence de telles compétences, faire appel à des intervenants extérieurs. Précisions a. Les salariés désignés bénéficient, à leur demande, de la formation prévue pour les membres du CHSCT (no 42750). Ils doivent disposer du temps et des moyens nécessaires à leurs missions et ne peuvent pas subir de discriminations en raison de celles-ci. Sauf délégation de pouvoirs, la désignation d’assistants de prévention n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité (Circ. DGT 13 du 9-11-2012). b. Les intervenants extérieurs auxquels l’employeur peut recourir sont : – soit les intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé au travail interentreprises auquel adhère l’entreprise ; – soit les intervenants enregistrés auprès de l’administration (liste diffusée sur le site Internet de chaque Direccte) ; – soit les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) ou l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Les intervenants ont accès à tous les documents non nominatifs obligatoires en matière d’hygiène et de sécurité sous réserve de respecter le secret professionnel. Ils ne peuvent réaliser des actes relevant de la compétence du médecin du travail. c. La caisse nationale d’assurance maladie peut provoquer, par arrêté ministériel, l’extension à l’ensemble du territoire des mesures édictées par une Carsat (CSS art. L 422-1). Toute infraction à ces dispositions étendues est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (no 67285) appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (CSS art. R 471-1). La Carsat peut, sous conditions, accorder des avances ou des subventions aux entreprises de moins de 200 salariés participant à des programmes de prévention. Elle peut faire procéder à des enquêtes auxquelles les entreprises ne sauraient s’opposer sous peine des sanctions visées no 43750 (CSS art. L 422-3 et L 422-5). Elle peut accorder des ristournes sur cotisation en cas de politique de prévention efficace (no 23540). 648

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d. L’employeur doit, sous peine d’amende, déclarer par lettre recommandée à la caisse primaire (en double exemplaire) et à l’inspecteur du travail les procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (CSS art. L 461-4 et R 461-4).

En matière de santé et de sécurité, l’employeur est tenu à une obligation de résultat (Cass. soc. 30-11-2010 no 08-70.390 : RJS 2/11 no 185) qui lui interdit d’adopter toute mesure susceptible de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 5-3-2008 no 06-45.888 : RJS 5/08 no 509) et qui le rend responsable de tout dommage subi par les intéressés.

42075

Un manquement à cette obligation a été retenu en cas de : violence physique (no 17055), harcèlement moral ou sexuel (no 17080), accident du travail ou maladie professionnelle (no 1295), non-respect de l’interdiction de fumer (no 42180), mais aussi lorsque le salarié travaille dans un climat d’insécurité avéré (Cass. soc. 6-10-2010 no 08-45.609 : RJS 1/11 no 47), notamment à l’étranger (no 78240). Un tel manquement peut ouvrir droit pour le salarié à des dommages-intérêts (Cass. soc. 17-2-2010 no 08-44.298 : RJS 5/10 no 435). En outre, la prise d’acte par celui-ci de la rupture de son contrat pour ce motif produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-2-2010 no 08-44.019 et no 08-40.144 : RJS 4/10 no 348). Sur le refus du salarié de travailler en cas de non-respect des règles de sécurité, voir no 16940, b.

Evaluation des risques Afin de garantir la sécurité et la santé des travailleurs, l’employeur doit évaluer les risques inhérents à son entreprise, ceux-ci devant être identifiés dans chaque unité de travail. Les résultats de l’évaluation doivent être répertoriés dans un document unique (écrit ou numérique : Circ. DRT 6 du 18-4-2002), mis à jour au moins une fois par an. Ce document doit également être actualisé lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d’un accident du travail, nouvelles règles de sécurité… (Circ. DRT 6 du 18-4-2002). Le document doit être porté à la connaissance des salariés (Cass. crim. 25-10-2011 no 10-82.133 : RJS 5/12 no 464) et tenu à la disposition du CHSCT, des DP, du médecin du travail, des inspecteurs ou contrôleurs du travail, des inspecteurs de la radioprotection en cas de risque lié aux rayonnements ionisants, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de l’OPPBTP. Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document doit être affiché dans l’entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur. Le document est utilisé pour l’élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques devant être présentés au CHSCT (no 42655).

42080 C. trav. art. L 4121-3 et R 4121-1 à R 4121-4 P-I-2110 s

Précisions a. Une unité de travail peut correspondre à un seul poste, à plusieurs types de postes ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques. Elle ne se limite pas forcément à une activité fixe et peut couvrir des lieux différents (Circ. DRT 6 du 18-4-2002). b. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, et dans des conditions fixées par décret (à paraître), la mise à jour du document unique pourra être moins fréquente sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des salariés. c. L’absence d’établissement conforme du document unique ou sa non-mise à jour est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (voir taux no 67285). Sa non-mise à disposition des représentants du personnel constitue un délit d’entrave (nos 62700 s.) et, à l’égard des inspecteurs et contrôleurs du travail, une infraction de 3e classe (no 67285), ou un délit d’obstacle à leur mission (no 43750) si ce défaut est volontaire (Circ. DRT 6 du 18-4-2002). d. Des brochures d’aide à l’évaluation des risques sont éditées par l’INRS et peuvent être consultées sur son site Internet (voir no 42000).

Formation du personnel Salariés visés L’employeur est tenu d’organiser une formation à la sécurité au bénéfice des salariés : – nouvellement embauchés ; – changeant de poste de travail ou de technique ; – temporaires (sauf s’ils sont qualifiés et affectés à l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, voir no 79950) ; – et, sur demande du médecin du travail, de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins 21 jours. 649

42105 C. trav. art. L 4141-2 s et R 4141-1 à R 4143-2 P-I-3230 s

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42110 Contenu

La formation, qui a pour but d’instruire les salariés des précautions à prendre, doit être pratique, appropriée aux risques de l’entreprise et tenir compte de la formation, de la qualification, de l’expérience et de la langue des salariés concernés. Son étendue dépend de la taille de l’établissement, de la nature de son activité, des risques qui y ont été constatés et des emplois occupés. Les programmes de formation sont élaborés par l’employeur en concertation avec le médecin du travail et avec l’agent de sécurité (s’il en existe dans l’entreprise) et après consultation du CHSCT et du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des DP. Elle doit être renouvelée périodiquement dans des conditions fixées par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par voie réglementaire. Précisions a. Tous les salariés, y compris les travailleurs temporaires, doivent recevoir les enseignements et instructions concernant : – les risques liés à la circulation dans l’entreprise : conditions de circulation des véhicules et engins, d’accès aux lieux de travail sans danger, d’évacuation en cas de sinistre, notamment ; – les risques liés à l’exécution de leur travail : comportements et gestes à adopter, fonctionnement des dispositifs de protection et de secours, explications des modes opératoires retenus lorsqu’ils ont une incidence sur la sécurité notamment ; – la conduite à tenir en cas d’accident ou d’intoxication sur le lieu de travail (cette formation doit avoir lieu dans le mois suivant l’affectation du salarié à son emploi). b. Les salariés mis à la disposition d’une autre entreprise doivent au préalable bénéficier d’une formation à la sécurité appropriée à la nature des travaux à accomplir au sein de l’entreprise utilisatrice (en ce sens : Cass. crim. 16-9-1997 no 96-82.618 : RJS 1/98 no 47). Les travailleurs temporaires ou sous CDD occupant des postes dangereux doivent bénéficier d’une formation renforcée, voir no 20060. Il en est de même pour les stagiaires (no 16370). c. Des actions particulières de formation doivent être organisées en cas de modification des conditions habituelles de circulation ou d’exploitation, de création ou modification d’un poste de travail, ou de technique, et après un accident du travail grave ou répétitif. Une formation particulière est également exigée pour certains travaux ou risques spécifiques : exposition à des agents cancérogènes (no 42270) ou biologiques (no 42275), manutention manuelle de charges (no 42245), travail sur écrans de visualisation (no 42170) ou dans un établissement à haut risque industriel (au sens visé no 42300), notamment. d. Lorsque la modification d’un poste de travail pour des raisons de sécurité entraîne une diminution de la productivité, une période d’adaptation d’au moins 2 semaines est nécessaire, durant laquelle tout mode de rémunération au rendement est interdit. La rémunération est dans ce cas établie sur la moyenne des 2 semaines précédant la modification.

42115 Organisation

Les actions de formation doivent se dérouler pendant l’horaire normal de travail et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail. Le financement de ces actions est à la charge de l’employeur. Sur l’imputation des dépenses afférentes sur la participation-formation, voir no 39190, a.

42120 Contrôle

Le CHSCT, d’une part, le CE ou, à défaut, les DP, d’autre part, veillent à la mise en œuvre effective de la formation. Le CE est en outre informé, dans le cadre de sa mission générale en matière de formation professionnelle : voir nos 38205 s. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, doivent être remis au comité un rapport écrit détaillé ainsi qu’un programme des actions proposées pour l’année à venir au bénéfice des nouveaux embauchés, des travailleurs changeant de poste ou de technique et des salariés temporaires.

42125 Information du personnel C. trav. art. L 4141-1 L 4141-3 R 4141-2 R 4141-3-1 R 4141-5 P-I-4120 s

L’employeur doit informer, lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire, les salariés des risques encourus pour leur santé et leur sécurité dans le cadre de leur travail et des mesures prises pour y remédier. L’information se déroule pendant l’horaire de travail et le temps consacré est considéré comme temps de travail. Précisions a. L’étendue de l’information dépend de la taille de l’établissement, de la nature de son activité, des risques qui y ont été constatés et des emplois occupés. Déterminée en concertation avec le médecin du travail, elle porte sur : – les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques (no 42085) et les mesures de prévention de ces risques ; 650

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– le rôle du service de santé et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ; – les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité et aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité (nos 59890 s.) ; – les consignes de sécurité incendie et instructions mentionnées no 42235, c, ainsi que l’identité des personnes chargées d’organiser les secours en cas d’incendie. Sur l’obligation d’affichage des coordonnées des services d’urgence, voir no 42220. b. Pour certains travaux ou risques particuliers, une information spécifique est exigée : par exemple, en cas de manutention de certaines charges (no 42245), d’utilisation de substances ou mélanges dangereux (no 42270) ou de travail dans une entreprise extérieure (nos 42290 s.). c. L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour la santé publique ou l’environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés et les mesures prises pour y remédier.

Prévention de la pénibilité Fiche de prévention L’employeur doit établir une fiche de prévention pour chaque salarié exposé à des facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques), à un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ou à certains rythmes de travail (travail de nuit, répétitif, en équipes successives alternantes) susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé. Ce document, dont le modèle est fixé par arrêté du 30-1-2012 (JO p. 1796) consigne les conditions habituelles de pénibilité auxquelles le salarié est exposé et les événements ayant pour effet d’augmenter l’exposition, ainsi que la durée d’exposition et les mesures de prévention prises par l’employeur. Toutefois, à compter du 1-1-2015, cette fiche ne sera obligatoire qu’en cas de dépassement de seuils d’exposition fixés par décret (à paraître).

42127 C. trav. art. L 4121-3-1 D 4121-5 à D 4121-8 P-I-2540 s et Q-II-50000 s

Précisions a. La fiche, dont le contenu est confidentiel, est mise à jour pour toute modification des conditions d’exposition ayant un impact sur la santé. b. La fiche est communiquée au service de santé au travail. A compter du 1-1-2015, une copie est délivrée au salarié chaque année. Jusqu’à cette date, une copie est seulement mise à sa disposition ou lui est remise lorsqu’il quitte l’entreprise ou en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’au moins 3 mois dans les autres cas. Une copie peut être communiquée aux ayants droit du salarié s’il décède mais pas à un autre employeur. c. Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe en première infraction ou en récidive (voir taux no 67285). L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés (C. trav. art. R 4741-1-1). Sur le contentieux relatif à la fiche, voir no 42130, d. d. A compter du 1er janvier 2015, des situations types d’exposition peuvent être prévues par accord de branche pour aider l’employeur à établir la fiche. Par ailleurs, les entreprises utilisatrices de travailleurs temporaires doivent transmettre à l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à la rédaction de la fiche (C. trav. art. L 4161-1 et L 4161-2). e. Sur l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou d’établir un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, voir no 52045.

Compte de prévention A compter du 1-1-2015, tout salarié bénéficie d’un compte de prévention de la pénibilité dès qu’il est exposé à un ou plusieurs risques rendant obligatoire la tenue d’une fiche de prévention, et jusqu’à sa retraite. Ce compte est géré et alimenté en points, dans des conditions fixées par décret (à paraître), par la Carsat (la Cnav en Ile-de-France), ou la MSA pour les salariés agricoles, au vu d’une copie de la fiche de prévention qui lui est transmise chaque année par l’employeur. Le dispositif est financé par une cotisation à la charge de tous les employeurs et dont le montant est fixé par décret (à paraître) dans la limite de 0,2 % de la masse salariale et par une cotisation due par les employeurs exposant effectivement des salariés à la pénibilité et dont le montant est fixé par décret (à paraître) entre 0,3 % et 0,8 % (salariés exposés à un facteur de pénibilité) ou entre 0,6 % et 1,6 % (salariés exposés à plusieurs facteurs). 651

42130 C. trav. art. L 4162-1 à L 4162-22 P-I-3150

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Précisions a. Sont concernés les salariés de droit privé et le personnel des personnes publiques employé dans des conditions de droit privé, à l’exclusion de ceux affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif de compensation de la pénibilité. b. L’organisme gestionnaire du compte informe annuellement le salarié des points acquis au titre de l’année écoulée et des modalités de contestation. Un site internet permettant aux intéressés d’accéder à leur compte doit être mis en place. c. L’organisme gestionnaire peut contrôler ou faire contrôler l’effectivité et l’ampleur de l’exposition aux risques et l’exhaustivité des données déclarées par l’employeur. Le cas échéant, il notifie à ce dernier et au salarié les modifications à apporter, qui ne peuvent concerner que les 5 ans suivants la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient du être inscrits au compte, et l’employeur voit ses cotisations régularisées. Celui-ci peut également faire l’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de l’organisme gestionnaire, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de sécurité sociale. d. Les différends relatifs aux décisions de l’organisme gestionnaire sont réglés suivant les dispositions régissant le contentieux général de la sécurité sociale. Les différends portant sur l’établissement ou le contenu de la fiche ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct. En cas de différends avec son employeur sur l’effectivité ou l’ampleur de son exposition aux risques, le salarié peut saisir ledit organisme d’une réclamation après avoir porté cette contestation devant l’employeur, dans des conditions précisées par décret (à paraître). Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Son action en vue de l’attribution de points ne peut intervenir qu’au cours des 3 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte.

42135 C. trav. art. L 4162-4 à L 4162-10

Les points cumulés sur le compte peuvent être utilisés par le salarié à tout moment, dans des conditions et limites fixées par décret (à paraître), pour alimenter son compte personnel de formation (no 28085, a) en vue de financer une action lui permettant une reconversion sur un emploi moins pénible ou financer un complément de rémunération en cas de réduction de sa durée de travail. Ils peuvent aussi servir à majorer sa durée d’assurance vieillesse afin de pouvoir partir à la retraite à partir de 55 ans. Précisions a. Pour les personnes âgées de 52 ans au 1-1-2015, les conditions d’acquisition et d’utilisation des points peuvent être aménagées par décret afin de faciliter une réduction du temps de travail ou un départ anticipé à la retraite. b. L’employeur ne peut refuser une réduction du temps de travail que s’il justifie d’une impossibilité liée à l’activité de l’entreprise. En cas de différend sur ce point, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.

42140 Devoir de vigilance des salariés C. trav. art. L 4122-1 P-I-4410 s

Les salariés sont tenus de respecter les instructions qui leur sont données par l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité. Chaque salarié doit, conformément à ces instructions, et dans les conditions prévues par le règlement intérieur (no 59895), prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation n’affecte pas le principe de la responsabilité pénale de l’employeur, qui demeure seul responsable des infractions aux règles légales de sécurité (no 42470). Le salarié ne respectant pas les consignes de sécurité commet une faute passible de sanctions disciplinaires. La méconnaissance de son obligation de vigilance peut ainsi éventuellement justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 28-2-2002 no 00-41.220 : RJS 5/02 no 582 ; 30-9-2005 no 04-40.625 : RJS 12/05 no 1223 ; 23-6-2010 no 09-41.607 : RJS 10/10 no 776). Lorsque sa faute est à l’origine d’un accident du travail, il peut en outre engager sa responsabilité pénale : voir no 42490. Lorsqu’il en est lui-même victime, le salarié peut, selon la gravité de cette faute, perdre tout ou partie des prestations accidents du travail : voir nos 950 s.

c. Lieux de travail

42150 Ambiance et confort des locaux C. trav. art. L 4221-1 R 4221-1 s R 4224-18 P-I-5850 s

Les locaux de travail doivent être aménagés de façon à garantir la sécurité des salariés. Ils doivent être tenus dans un état constant de propreté, présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel et être exempts de tout encombrement. Des normes particulières régissent l’éclairage, l’aération, la ventilation et l’atténuation du bruit. Les installations prévues à cet effet doivent être maintenues en bon état de 652