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TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

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L’essentiel

en un coup d’œil » Une durée minimale de travail est instituée A compter du 1-1-2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Il peut toutefois y être dérogé par accord de branche étendu ou à la demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre globalement cette durée. En cas de dérogation, les horaires de travail doivent en principe être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Pour les contrats en cours au 1-1-2014, une période transitoire de 2 ans est instituée au cours de laquelle, sauf accord de branche étendu y dérogeant, le salarié peut demander à bénéficier de la durée minimale de 24 heures mais l’employeur peut s’y opposer s’il lui est impossible, compte tenu de son activité économique, d’y faire droit.

» La rémunération des heures complémentaires est modifiée

Pour les heures complémentaires excédant 10 % de la durée contractuelle de travail, le taux légal de la majoration reste fixé à 25 % mais un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, ce taux ne pouvant toutefois être inférieur à 10 %. Pour les heures complémentaires n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle de travail, une majoration de salaire de 10 % est instituée à compter du 1-1-2014. 6

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» Si un accord étendu le prévoit, la durée de travail peut être temporairement augmentée

Un accord de branche étendu peut autoriser la signature d’un avenant au contrat de travail à temps partiel augmentant temporairement la durée de travail. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les compléments d’heures sont rémunérés au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de ces compléments d’heures ouvrent droit à une majoration de 25 %.

» La priorité d’accès au temps complet peut être élargie aux emplois non équivalents

Un accord de branche étendu peut autoriser l’employeur à proposer au salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel plus long, un emploi d’une autre catégorie professionnelle ou un emploi non équivalent.

sont plus encadrées

Le nombre et la durée des coupures des salariés à temps partiel sont inchangés : sauf dérogation conventionnelle, l’horaire quotidien ne peut comporter plus d’une coupure, celle-ci ne pouvant excéder 2 heures. Mais les dérogations conventionnelles doivent désormais obligatoirement s’accompagner d’une définition des amplitudes horaires et de leur répartition dans la journée.

» Certaines branches doivent négocier sur le temps partiel Les branches professionnelles dont au moins un tiers de l’effectif travaille à temps partiel doivent ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation de ce type de travail. © Editions Francis Lefebvre

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» Travail à temps partiel

» Les dérogations au nombre ou à la durée des coupures

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I. Travail à temps partiel A. Durée minimale de travail Loi 2013-504 du 14-6-2013 art. 12 C. trav. art. L 3123-14-1 à L 3123-14-5

450 Alors qu’aujourd’hui, sauf disposition conventionnelle contraire, aucune durée minimale d’activité n’est prévue pour les contrats de travail à temps partiel, la loi de sécurisation de l’emploi institue, à compter du 1-12014, une durée minimale de travail de 24 heures par semaine avec toutefois des possibilités de dérogation.

1. Employeurs et salariés concernés 451 La durée minimale de 24 heures concerne la quasi-totalité des salariés des employeurs de droit privé et des établissements publics à caractère industriel et commercial. Faute de disposition contraire dans la loi, elle est en effet applicable à tous les salariés à temps partiel dont la durée du travail est régie par les articles L 3111-1 et suivants du Code du travail. Or, seules quelques catégories très particulières de salariés ne relèvent pas de ces articles : concierges et employés d’immeubles d’habitation bénéficiant d’un logement de fonction dans l’immeuble, employés de maison, assistantes maternelles agréées, etc. En principe, seules ces catégories particulières sont exclues de la nouvelle durée minimale de 24 heures par semaine. Une exception à ce principe est toutefois expressément prévue par la loi pour les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion. Ces structures peuvent proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures lorsque le parcours d’insertion du salarié le justifie.

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2. Cadre d’appréciation de la durée minimale Cadre hebdomadaire ou mensuel 452 Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est donc fixée par la loi à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée. Ainsi en pratique : – pour un contrat prévoyant une durée hebdomadaire de travail, celle-ci devra être d’au moins 24 heures ; – pour un contrat prévoyant une durée mensuelle de travail, celle-ci devra être d’au moins 24 × 52/12 = 104 heures.

Répartition sur tout ou partie de l’année 453 En cas d’application d’un accord de branche ou d’entreprise répartissant la durée du travail sur tout ou partie de l’année (temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année prévu par l’article L 3122-2 du Code du travail), la durée minimale est fixée par la loi à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la même période. Ainsi, dans ce cas la durée de travail de référence prévue par le contrat doit être d’au moins 24 heures par semaine ou 104 heures par mois, mais le salarié peut effectuer moins d’heures certaines semaines ou certains mois puisque le contrôle du respect de la durée minimale a lieu en fin de période. A cette date, le volume d’heures de travail sur la période doit au minimum correspondre à 24 heures par semaine calculées sur la même période.

Soit un accord d’entreprise autorisant l’aménagement du temps de travail du salarié à temps partiel sur une durée de 12 semaines. A la fin de la période de 12 semaines, la durée minimale aura été respectée si le salarié a effectué au moins 12 × 24 = 288 heures.

3. Dérogation sur demande du salarié Forme et motif de la demande 454 Une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre : – soit de faire face à des contraintes personnelles (par exemple, selon nous, la charge d’enfants ou d’aînés ou la poursuite d’études) ; © Editions Francis Lefebvre

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» Travail à temps partiel

Exemple

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– soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Il s’agit là, d’une part, de ménager l’espace suffisant à la pratique du temps partiel « choisi » (un salarié peut souhaiter travailler moins de 24 heures par semaine pour faire face à des contraintes personnelles) et, d’autre part, de permettre à des salariés à temps partiel « subi » de faible durée de compléter leur activité s’ils le souhaitent.

Exemple Cette seconde branche de l’alternative permet par exemple à un salarié employé 18 heures par semaine (en raison de l’existence d’un accord de branche dérogatoire dans le secteur d’activité dans lequel il exerce) de solliciter d’un éventuel nouvel employeur une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures, mais d’au moins 6 heures. A contrario, ce même salarié ne peut demander à exercer un second emploi pour une durée de seulement 3 heures par semaine : ce faisant, il n’atteindrait pas une activité d’au moins 24 heures par semaine.

Répartition du temps de travail 455 En cas de dérogation à la durée minimale de travail de 24 heures, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement).

Etudiant de moins de 26 ans 456 Par dérogation à la règle imposant de regrouper les horaires, une durée de travail inférieure à 24 heures, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. Selon les débats parlementaires cette disposition vise à permettre aux salariés de moins de 26 ans, à leur demande, d’avoir une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études. Pour autant, les employeurs ne sont pas dispensés de leur obligation de proposer à ces personnes une durée de travail supérieure à 24 heures (Déb. AN 7-4-2013 : p. 3998). Ce texte est en effet le fruit d’un compromis entre la position du Ministre du travail, qui souhaitait exclure les étudiants de moins de 26 ans du champ de la durée minimale d’activité afin d’éviter qu’un étudiant bénéficiant d’une dérogation pour travailler moins de 24 heures se voie refuser des horaires de travail dispersés, et celle du rapporteur de la loi devant l’Assemblée natio10

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nale pour qui il était impensable de laisser croire que les étudiants ne disposent pas des mêmes protections que toutes les autres catégories de salariés. Toutefois, à notre sens, le texte finalement adopté comporte une part d’ambiguïté dans la mesure où on peut l’interpréter comme accordant à l’étudiant de moins de 26 ans, soit le droit d’exiger de l’employeur une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec ses études, soit le droit d’obtenir des horaires compatibles avec celles-ci dans le cas où une durée de travail inférieure à 24 heures lui aurait été accordée. En d’autres termes, la question se pose de savoir si l’employeur peut refuser d’accorder une durée de travail inférieure à 24 heures à l’étudiant qui lui en fait la demande. Une réponse de l’administration à cette question pratique serait la bienvenue.

Information des représentants du personnel 457 L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

458 Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures. Dans ce cas, il doit comporter des garanties : – soit quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ; – soit permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Dans tous les cas, la dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié dans les conditions exposées no 455, ou pour les étudiants de moins de 26 ans, de leur accorder des horaires compatibles avec leurs études (voir no 456).

5. Entrée en vigueur 459 La durée minimale de 24 heures entre en vigueur le 1-1-2014. Sauf dérogation par accord de branche étendu ou sur demande du salarié dans © Editions Francis Lefebvre

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4. Dérogation par accord de branche étendu

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les conditions ci-dessus, les contrats à temps partiel conclus à compter de cette date doivent respecter cette durée minimale de 24 heures.

Contrat conclu avant le 1-1-2014 460 Pour les contrats de travail en cours au 1-1-2014, une période transitoire est organisée jusqu’au 1-1-2016 : en l’absence d’accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié peut demander à bénéficier de cette durée. Mais l’employeur peut refuser s’il justifie de l’impossibilité de faire droit à cette demande compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. En revanche, à partir du 1-1-2016, la nouvelle réglementation s’appliquera à tous les salariés quelle que soit la date de conclusion de leur contrat de travail à temps partiel.

B. Heures complémentaires Loi 2013-504 du 14-6-2013 art. 12 C. trav. art. L 3123-17 à L 3123-19

461 La loi de sécurisation de l’emploi bouleverse la rémunération des heures complémentaires, c’est-à-dire des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel. En revanche, pour le reste, elle ne modifie pas le régime de ces heures : les conditions de recours (limites à ne pas dépasser, mention de ces limites dans le contrat de travail, délai de prévenance) et l’obligation de réévaluer l’horaire contractuel en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires sont inchangés. Les heures complémentaires restent ainsi soumises à une double limite : – elles ne peuvent excéder 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat ; cette limite pouvant toutefois être portée jusqu’au tiers de cette durée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ; – elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail à temps plein.

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1. Nouveau régime de rémunération Heures n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle 462 Alors qu’aujourd’hui, sauf disposition conventionnelle contraire, les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat n’ouvrent droit à aucune majoration de salaire, la loi institue une majoration de salaire de 10 % pour chacune de ces heures. Cette majoration obligatoire entrera en vigueur le 1-1-2014. Elle concernera donc les heures complémentaires effectuées à partir de cette date.

» ATTENTION

Des règles particulières sont prévues pour les heures complémentaires accomplies en application d’un avenant au contrat augmentant temporairement la durée de travail, voir no 475.

Heures excédant 10 % de la durée contractuelle 463 Pour les heures complémentaires excédant le dixième de la durée du travail prévue au contrat, qui étaient jusqu’à présent obligatoirement majorées de 25 %, la loi permet à une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux de majoration différent. Celui-ci ne peut toutefois être inférieur à 10 %. Cette possibilité de dérogation par accord de branche étendu est entrée en vigueur le 17-6-2013. Le recours à des heures complémentaires au-delà du 1/ 10e de la durée prévue au contrat (dans la limite du tiers de celle-ci) peut être autorisé par accord de branche, mais également par accord d’entreprise. Or, dans le régime issu de la loi de sécurisation de l’emploi, seul un accord de branche étendu peut prévoir une majoration de ces heures inférieure à 25 % (mais d’au moins 10 %). Ainsi, une entreprise qui dépasse le 1/10e de la durée prévue au contrat sur la base d’un accord d’entreprise doit continuer à appliquer la majoration de 25 %, seul un accord de branche étendu pouvant prévoir une majoration inférieure.

2. Exemples 464 Temps partiel classique Pour un contrat de travail prévoyant une durée de travail de 30 heures avec possibilité d’accomplir 4 heures complémentaires, les heures complémentaires sont majorées comme suit : © Editions Francis Lefebvre

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» ATTENTION

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– les 3 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10 % si elles sont accomplies à compter du 1-1-2014 (avant cette date, elles ne sont pas majorées) ; – la 4e heure ouvre droit à la majoration prévue par la convention ou l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise (celle-ci ne pouvant être inférieure à 10 %) ou, à défaut de disposition conventionnelle de branche, à la majoration légale de 25 %.

465 Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année Soit un contrat à temps partiel aménagé sur une période de 12 semaines prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 30 heures avec possibilité d’accomplir 48 heures complémentaires sur la période. La durée de travail prévue sur la période est donc de 12 semaines × 30 heures = 360 heures. Le régime des heures complémentaires est applicable aux heures constatées en fin de période excédant cette durée. Le 1/10e de la durée de travail prévue au contrat s’élevant à 36 heures (= 360 × 1/10) : – le régime des heures n’excédant pas le 1/10e de la durée contractuelle de travail s’applique de la 361e heure à la 396e heure : ces heures ouvrent droit à une majoration de 10 % si elles sont accomplies à compter du 1-1-2014 (avant cette date, elles ne sont pas majorées) ; – le régime des heures excédant le 1/10e s’applique à compter de la 397e heure : ces heures ouvrent droit à la majoration prévue par la convention ou l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise (celle-ci ne pouvant être inférieure à 10 %) ou, à défaut de disposition conventionnelle, à la majoration légale de 25 %.

3. Tableau récapitulatif 466 La rémunération des heures complémentaires avant et après la loi de sécurisation de l’emploi peut être résumée comme suit : Heures complémentaires concernées Heures n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle

Régime antérieur à la loi

Régime issu de la loi

Montant de la majoration

Montant de la majoration

Néant

10 % (1)

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Date d’entrée en vigueur

1-1-2014

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Heures complémentaires concernées Heures excédant 10 % de la durée contractuelle

Régime antérieur à la loi

Régime issu de la loi

Montant de la majoration

Montant de la majoration

25 %

– Fixé par convention ou accord de branche étendu : minimum 10 % ; – En l’absence de fixation par convention ou accord de branche étendu : 25 %

Date d’entrée en vigueur

17-6-2013

(1) A l’exception des heures accomplies au-delà de celles prévues par un avenant augmentant temporairement la durée de travail, voir no 475.

C. Complément d’heures

467 Depuis le 17-6-2013, une convention ou un accord de branche étendu peut autoriser la conclusion d’avenants augmentant temporairement la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Les heures accomplies dans le cadre de tels avenants en sus de la durée initialement prévue sont dénommées « compléments d’heures ». Elles relèvent d’un régime juridique distinct de celui des heures complémentaires. Ce nouveau dispositif vise à permettre aux employeurs d’échapper à la jurisprudence assimilant les augmentations temporaires de la durée de travail à des heures complémentaires. On trouvera no 476 un tableau comparatif du régime applicable aux compléments d’heures avant et après la loi de sécurisation de l’emploi.

1. Conditions de mise en place Conditions générales 468 La mise en place d’un complément d’heures suppose que l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord collectif étendu autorisant la conclusion d’avenants au contrat de travail à temps partiel augmentant la durée du travail du salarié. Elle suppose également d’obtenir son accord (voir no 470), © Editions Francis Lefebvre

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» Travail à temps partiel

Loi 2013-504 du 14-6-2013 art. 12 C. trav. art. L 3123-14 et L 3123-25

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de conclure un avenant au contrat de travail (voir no 472) et de respecter les limitations prévues par le texte conventionnel.

» ATTENTION

L’employeur peut être tenu d’accorder un complément d’heures au salarié à temps partiel qui le lui demande. Les partenaires sociaux doivent en effet fixer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures, voir no 471.

Nombre maximal d’avenants 469 La convention ou l’accord de branche étendu doit déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. Il semble résulter de cette disposition que la convention ou l’accord n’est pas tenu de limiter le nombre d’avenants pouvant être conclus pour le remplacement d’un salarié nommément désigné. Il est en revanche certains que le recours au dispositif pour un autre motif doit être limité par les partenaires sociaux et qu’il ne saurait excéder 8 avenants par an et par salarié.

2. Initiative Demande de l’employeur 470 L’employeur peut proposer à ses salariés à temps partiel d’effectuer des compléments d’heures, mais ne peut les y contraindre.

» ATTENTION

Il résulte en effet clairement des travaux parlementaires que, constituant une modification du contrat de travail, les compléments d’heures ne peuvent être imposés sans l’accord du salarié (Déb. Sén. – Rapport 501).

Demande du salarié 471 Les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d’un complément d’heures peuvent se prévaloir d’une priorité d’accès à ce complément. La convention ou l’accord de branche étendu doit en effet déterminer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Il s’agit-là de fixer les conditions dans lesquelles est 16

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aménagée la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel en vertu de l’article L 3123-8 du Code du travail (no 477) (Déb. AN – Rapport 847).

3. Contenu et durée de l’avenant au contrat Contenu de l’avenant 472 Selon la loi, l’avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis. Selon les débats parlementaires il doit a minima indiquer la durée pendant laquelle il s’applique et le nombre d’heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (Déb. AN – Rapport 847).

473 La loi ne limite pas la durée de l’avenant. Sauf stipulations conventionnelles contraires, elle est donc librement fixée par les parties. L’absence de limitation légale laisse toutefois certaines questions sans réponse : une durée trop longue pourrait elle être jugée abusive ? Si tel était le cas, quels risques encourrait l’employeur ? Les compléments d’heures seraient ils alors considérés comme des heures complémentaires ? Le salarié pourrait il refuser, au terme de l’avenant, de reprendre son horaire initial en se fondant sur l’article L 3123-15 du Code du travail (article qui impose de réévaluer la durée de travail prévue au contrat si pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen accompli par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat) ? Enfin, au-delà de quelle durée l’avenant serait abusif ? Voilà autant de questions auxquelles la jurisprudence pourrait avoir à répondre à l’avenir. Mais il semble possible pour les partenaires sociaux de chaque branche de prévenir ce type de contentieux en encadrant plus précisément le recours au dispositif.

Volume du complément d’heures 474 La loi est muette sur le volume du complément d’heures pouvant être prévu par l’avenant au contrat. Le silence de la loi sur ce point laisse sans réponse la question de savoir si le complément d’heures peut porter la durée de travail du salarié jusqu’au niveau du temps plein. La question se pose avec d’autant plus d’acuité que © Editions Francis Lefebvre

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» Travail à temps partiel

Durée de l’avenant

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des réponses discordantes y ont été apportées lors de l’examen de la loi. En effet, selon le rapporteur de celle-ci devant l’Assemblée nationale, rien n’interdit que le dispositif des compléments d’heures permette au salarié d’atteindre temporairement la durée légale du travail, auquel cas son contrat serait assimilable à un contrat à temps plein le temps de la durée de l’avenant (Déb. AN – Rapport 847). Mais selon le rapporteur devant le Sénat, il appartient aux employeurs, pour éviter que le juge, saisi par le salarié, ne requalifie le contrat à temps partiel en contrat à temps plein, de veiller à ne pas utiliser ces avenants pour faire accomplir à leurs salariés la durée légale ou conventionnelle de travail (Déb. Sén. – Rapport 501).

4. Incidence sur la rémunération 475 La convention ou l’accord de branche étendu peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant. A défaut, ces heures sont donc rémunérées au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent obligatoirement lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

Exemple Soit un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 25 heures. La convention collective étendue applicable à l’entreprise l’autorisant, un avenant au contrat de travail est signé prévoyant de porter, du 1-6-2014 au 31-8-2014, la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé à 30 heures avec possibilité d’accomplir des heures complémentaires dans la limite de 2 heures par semaine. Par hypothèse, la convention collective ne prévoit pas de majoration de salaire pour les heures effectuées dans le cadre de l’avenant. Du 1-6-2014 au 31-8-2014, le salarié est rémunéré comme suit : – 30 heures hebdomadaires sont rémunérées au taux normal ; – s’il effectue des heures complémentaires, chacune est rémunérée au taux normal majoré de 25 %.

5. Comparaison avec le régime antérieur 476 Le régime applicable avant et après la loi de sécurisation de l’emploi aux compléments d’heures accomplis en vertu d’un avenant augmentant temporairement la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel peut-être résumé comme suit. 18

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Régime antérieur à la loi

Régime issu de la loi (1)

Régime juridique du complément d’heures

Celui des heures complémentaires (en ce sens notamment : Cass. soc. 5 avril 2006 no 04-43.180 ; Cass. soc. 7-12-2010 no 09-42.315).

Nouveau régime prévu par l’article L 3123-25 du Code du travail.

Nombre d’avenants pouvant être conclus

Pas de limitation mais risque de requalification du contrat en contrat à temps plein si modification trop fréquente de la durée du travail (Cass. soc. 16-5-2007 no 05-40.483 ; Cass. soc. 19-5-2010 no 09-40.056).

Fixé par convention ou accord de branche étendu : voir no 469. Pas de requalification si respect des limites conventionnelles.

Volume du complément d’heures

Même limite que les heures complémentaires (en ce sens notamment : Cass. soc. 5 avril 2006 no 04-43.180). Sur ces limites, voir no 461.

Non limité mais la question de savoir si le salarié peut travailler à temps plein n’est pas résolue : voir no 474.

Durée du complément d’heures

Non limitée. Mais risque de devoir réévaluer la durée initialement prévue, dans les conditions prévues par l’article L 3123-15 du Code du travail (voir no 473). (2)

Non limitée par la loi (voir no 473). Sauf abus, pas de risque de devoir réévaluer la durée de travail prévu par le contrat de travail initial : voir no 473.

Rémunération du complément d’heures

Comme les heures complémentaires (Cass. soc. 7-12-2010 no 09-42.315) : voir no 466.

Sauf disposition conventionnelle contraire, pas de majoration : voir no 475.

Rémunération des heures excédant le complément d’heures

Comme les heures complémentaires : voir no 466.

Majoration de 25 % : voir no 475.

D. Priorité d’accès au temps complet Loi 2013-504 du 14-6-2013 art. 12 C. trav. art. L 3123-8

477 Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ; l’employeur devant porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants (C. trav. art. L 3123-8). © Editions Francis Lefebvre

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» Travail à temps partiel

(1) Sous réserve du respect de celle-ci (notamment existence d’une convention ou d’un accord collectif étendu autorisant l’augmentation temporaire de la durée du travail par avenant au contrat). A défaut, le régime antérieur demeure applicable. (2) Solution non expressément adoptée par la jurisprudence mais qui peut se déduire de l’assimilation par celle-ci des compléments d’heures aux heures complémentaires.