Nice

Immeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon 13100 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 [email protected]

Le Crystal Palace 369/371, promenade des anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

Immeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 [email protected]

Dijon 23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 [email protected]

Lille 6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

Lyon Le Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

Paris Building Gaveau 11, avenue Delcassé 75008 Paris T: 01 42 99 16 99 [email protected]

Rennes 2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen 86, rue de la République 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg 13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse Montpellier Immeuble Le Thèbes 68, allée de Mycènes 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy 34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected]

Sans fond Blanc

23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE

Bordeaux

2013

Aix-en-Provence

Avec fond Blanc En partenariat avec :

Tours 19, avenue de Grammont 37000 Tours T: 02 47 75 26 05 [email protected]

Nantes 36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

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© Copyright Hays plc 2013. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.

TENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS 2013 14/12/2012 13:40:49

N’ATTENDEZ PAS DE GAGNER À LA LOTERIE POUR

QUITTER VOTRE BOSS Avec fond Blanc

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14/12/2012 13:40:51

edito « Dans une société en perpétuelle évolution, les femmes et les hommes qui composent vos équipes incarnent plus que jamais la valeur première de votre entreprise. Afin de répondre aux besoins en recrutement de nos clients, nous recrutons chaque année plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenant compte des besoins des entreprises et des attentes des candidats, nos consultants, véritables experts sur les métiers pour lesquels ils recrutent, maîtrisent les dernières tendances du marché, les évolutions sectorielles et ont à cœur de les partager avec vous. L’étude de rémunération nationale a pour principal objectif de vous accompagner dans vos recrutements. Les informations contenues dans cet ouvrage présentent les dernières évolutions de votre secteur en termes de rémunération et de changements quant aux process de recrutement. La première partie de l’étude développe les tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et les pratiques en matière de rémunération variable. Vous pourrez ainsi apprécier et comparer les points de vue de nos clients et de nos candidats. La Génération Y et les réseaux sociaux sont également deux sujets d’actualité abordés dans cette partie. La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché illustrée par des grilles de rémunération renseignant par ligne de métier, les salaires pratiqués dans chaque secteur. Au même titre que nos deux précédentes études, nous souhaitons partager avec vous notre analyse de l’état actuel du marché du recrutement, et ce sur l’ensemble des domaines dans lesquels le Groupe Hays intervient. Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. Je vous souhaite une bonne lecture ». Tina Ling Directeur Général Hays France & Luxembourg

methodologie

UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Nos consultants vont chaque année à la rencontre de milliers de professionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité pour lesquels nous recrutons.

Compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50 % du salaire fixe), l’intégrer dans la rémunération semble plus cohérent.

Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué de nos clients et de nos candidats au niveau national.

Une nouveauté cette année : nous avons indiqué au sein de nos grilles de rémunération, une « flèche de tendance » qui vous renseignera sur l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente.

Dans un souci d’optimiser la pertinence de notre analyse, les différences de rémunération entre l’Ile-de-France et les régions ont été intégrées. Nous avons mis en exergue pour chaque métier, les salaires pratiqués selon les années d’expérience. Néanmoins, pour certains secteurs tels que la Finance & Comptabilité et l’Audit & Expertise Comptable, nous avons pris pour référence la taille des entreprises. En effet, cette variable s’avère plus appropriée pour fournir des fourchettes de rémunération adaptées. Les salaires sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication.

… /… : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude un focus réalisé sur l’International. Celui-ci vous permettra notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des placements au cours de l’année 2012. NS : Non Significatif

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

1

HAYS FRANCE

HAYS MONDE

5 000

33

1 000

245

25

8 000

15

55 000

11

182 000

CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE

INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE

SPECIALISATIONS METIERS

BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE

ANNEES D’EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANCAIS

PAYS DANS LESQUELS HAYS EST PRESENT

BUREAUX

COLLABORATEURS

CANDIDATS RECRUTES EN CDI

CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM

SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIE

1

PARTIE 1

5

Vue d’ensemble du marché et tendances générales • Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013

6

• Pratiques en matière de rémunération variable

8

• Le travail temporaire en France

10

• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement

12

• Génération Y : choc des cultures en entreprise

16

PARTIE 2

19

Analyse des secteurs d’activité et grilles de rémunération • Administration des ventes

20

• Architecture

22

• Assistanat & Secrétariat / Téléservices

24

• Assurance

28

• Audit & Expertise Comptable

32

• Banque

36

• Bâtiment & Travaux Publics

40

• Commercial, Marketing & Communication

44

• Conseil en stratégie et organisation

48

• Executive

50

• Finance & Comptabilité

52

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique

56

• Immobilier privé

60

• Industrie & Ingénierie

64

• Informatique & Télécoms

68

• International

72

• Juridique

74

• Life Sciences

78

• Public & Para Public / Logement social

82

• Ressources Humaines

86

• Retail & Leisure

90

• Supply Chain, Achats & Logistique

96

PARTIE 3 Nos conseils - Lutte contre le clonage

100

VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES

1

• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013 • Pratiques en matière de rémunération variable • Le travail temporaire en France • Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement • Génération Y : choc des cultures en entreprise

PARTIE 1

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2012-2013 L’année 2013 s’annonce incertaine. Le marché économique est aujourd’hui baigné dans l’incertitude et le climat demeure tendu. Les entreprises envisagent donc de revoir leurs recrutements à la baisse.

CANDIDATS Envisagez-vous de changer d’emploi en 2013 ?

Avez-vous changé d’emploi au cours de l’année passée ?

41.5 %

43.1 %

Oui 56.9 %

Oui

Non

58.5 %

Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?

Comme évoqué dans notre dernière étude, les clients sont toujours plus prudents quant à leurs recrutements. Même si 84 % d’entre eux ont effectué de nouvelles embauches en 2012, ils ne sont plus que 69 % à l’envisager pour 2013. Le contexte économique délicat impacte considérablement la politique de recrutement pratiquée par les entreprises. Près de la moitié des clients a déclaré que ces nouvelles embauches en 2012 représentaient moins de 5 % de leur effectif total contre 64 % des clients en 2013. De même, 28 % des clients ont indiqué que les nouveaux recrutements représentaient en 2012 entre 6 et 10 % de leur effectif total – ce chiffre tombe à 19 % pour 2013.

80 70 60

60.3 %

50

57.3 %

53.4 %

40 30 20

22.5 % 17 %

10 7.6 %

Autre

Aménagement du temps de travail

Confort géographique

Perspectives d’évolution

Intérêt du poste

Rémunération plus attractive

0

6

Non

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Pour 1 client sur 2, le principal motif d’embauche a été un accroissement de l’activité (47 %), suivi d’un remplacement suite à une démission (30 %). Quant aux candidats, les trois principales incitations à changer d’emploi sont : une rémunération plus attractive, l’intérêt du poste et les perspectives d’évolution. Avec 17 % de retours, d’autres motifs ont été mentionnés par nos candidats, à savoir : la fin de leur contrat d’intérim, un licenciement, la faillite de l’entreprise ou bien la recherche d’un nouvel emploi. Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut donc noter un certain équilibre au niveau de l’offre et la demande pour l’année à venir.

« Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut donc noter un certain équilibre au niveau de l’offre et la demande pour l’année à venir. » CLIENTS Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

Pour l’année 2012, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?

12 %

16 %

8 %

Entre 0 et 5 % Entre 6 et 10 % Entre 11 et 20 % < 20 %

Oui Non

28 %

52 % 84 %

Si oui, quel sera le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

Pour l’année 2013, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs ?

8 % 9 %

31 %

Oui

19 %

Non 69 %

Entre 0 et 5 % Entre 6 et 10 % Entre 11 et 20 % < 20 %

64 %

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

7

PRATIQUE EN MATIERE DE REMUNERATION VARIABLE Les cadres ont été les premiers concernés par l’instauration d’une partie variable sur leur salaire. Cette pratique est désormais étendue à l’ensemble des statuts des salariés : il s’agit certes d’adapter les rémunérations sur les résultats financiers de l’entreprise mais également de créer un levier de motivation. Par ailleurs, la partie variable sert également aux entreprises à fidéliser leurs collaborateurs.

CANDIDATS En dehors d’une rémunération variable, existe-t-il dans votre entreprise des outils individuels / collectifs pour vous motiver ?

Votre rémunération comporte-t-elle une partie variable ?

45.9 %

Oui Non

Oui

40.9 % 59.1 %

Non

54.1 %

Si oui, de quelles pratiques ci-dessous bénéficiez-vous ? 60 56 % 50

52.5 %

50.1 %

40

30

20 19.6 % 10 5.3 %

8

Rémunération en nature (cadeaux, voyages...)

Variable collectif

Système d’intéressement

Variable individuel

Système de primes

0

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Face à la conjoncture actuelle, les entreprises sont aujourd’hui plus enclines à proposer des packages. En effet, la partie variable peut composer un facteur d’attractivité considérable afin d’attirer les bons collaborateurs. Selon notre étude, les trois principales pratiques de rémunération variable sont les systèmes de prime et d’intéressement et le variable individuel. Ce constat est valable tant pour les clients que pour les candidats.

« La rémunération variable est un véritable outil de gestion du personnel. Elle permet de valoriser la réalisation des objectifs fixés. » CLIENTS Avez-vous recours à la rémunération variable ?

Si oui, quelles pratiques utilisez-vous ? 0 % 8 %

35 %

Oui Non

35 %

50 %

65 %

Système de primes Système d’intéressement Variable individuel Variable collectif Rémunération en nature

7 %

En dehors de la rémunération variable, avez-vous recours à des outils individuels / collectifs pour motiver vos salariés ?

56.5 % 43.5 %

Oui Non

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

9

LE TRAVAIL TEMPORAIRE EN FRANCE Le Travail Temporaire en France bénéficie d’une image peu valorisante. Cependant, ce dernier est parvenu à apporter des réponses aux besoins tant des clients que des candidats. Malgré une diminution observée en 2012, on constate que le Travail Temporaire permet de répondre à de plus en plus de problématiques.

CANDIDATS Avez-vous eu recours au travail temporaire au cours de l’année passée ?

17.5 %

Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire ?

27.7 %

24.5 %

Répondre à une situation précaire

Oui

Evoluer à terme en CDI

Non

Travailler dans divers secteurs

82.5 %

47.8 %

Selon vous, le travail temporaire est-il un bon moyen d’intégration sur le marché de l’emploi ?

Pensez-vous qu’il faille faire évoluer le modèle du travail temporaire en France ?

2.4 %

23 %

30.2 % 16.3 %

Oui tout à fait

Oui

Oui plutôt Non pas vraiment Non pas du tout

Non 77 %

51 %

Si oui, dans quel domaine ?

11.3 %

Image du TT Accessibilité

18.7 %

46.9 %

Aspects légaux et réglementaires Rémunération

6.1 %

Considération des salariés 17 %

10

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Il ressort de l’enquête que très peu de candidats ont eu recours au travail temporaire lors de l’année passée (17,5 %). La raison principale qui incite au travail temporaire est d’une part pour les candidats de répondre à une situation précaire (48 %) et d’autre part pour les clients de faire face à un surcroît temporaire d’activité (58 %). Selon les sondés, le travail temporaire est synonyme de précarité et ne bénéficie donc pas d’une bonne image en France. De plus, seuls 15 % des clients déclarent avoir eu recours au travail temporaire pour recruter des profils cadres. Pourtant, le travail temporaire est généralement considéré comme un moyen d’évaluer les candidats avant leur embauche en CDI (comparable à la période d’essai). En effet, les contrats temporaires constituent des moyens probants d’intégration pour les chômeurs comme pour les jeunes sur le marché de l’emploi.

« 48 % des candidats ont recours au Travail Temporaire pour répondre à une situation précaire. 58 % des clients pour faire face à un surcroît temporaire d’activité. » CLIENTS Avez-vous eu recours au travail temporaire au cours de l’année passée ?

Quelle part le travail temporaire représente-t-il dans vos embauches ?

Entre 0 et 25 % 43 %

Oui Non

57 %

5 % 1 % 3 %

91 %

Entre 26 et 50 % Entre 51 et 75 % < 75 %

Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire ? 3 % 2 %

51

35 %

 %

Pour faire face à un surcroît temporaire d’activité Pour remplacer un salarié absent %

.2  30

Pour remplacer un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire CDI Pour gagner du temps et déléguer la mission de recrutement

59 %

Utilisez-vous le travail temporaire comme un moyen d’évaluer les candidats avant leur embauche en CDI ?

Pourquoi les Français gardent-ils une mauvaise image du TT ?

33 %

18 %

Oui tout à fait

35 %

Situation précaire

Oui plutôt 20 %

6 %

Non pas vraiment

Emploi non qualifié

Non pas du tout 27 %

Manque de stabilité professionnelle

61 %

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

11

LES NOUVEAUX OUTILS DE COMMUNICATION LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT Tendance encore marginale il y a quelques mois, le recrutement sur les réseaux sociaux devient incontournable. Leaders dans le « social recruitment », LinkedIn et Viadeo ont pressenti très tôt la nécessité de développer cette activité. Aujourd’hui, chez ces acteurs, les solutions de recrutement peuvent atteindre jusqu’à 50 % du CA. Qu’ils soient professionnels ou non, les réseaux sociaux représentent une véritable banque de données : ils contiennent en effet une large variété de profils de candidats actifs, à la recherche d’un emploi et de candidats passifs qui, en poste, restent ouverts à de nouvelles propositions. Ces derniers sont justement les profils les plus difficiles à toucher.

CANDIDATS Avez-vous recours aux réseaux sociaux pour votre recherche d’emploi ?

Oui

Par ordre d’importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?

Non

50 %

FACEBOOK 48.7 %

51.3 %

LINKEDIN

30 %

VIADEO

20 % %

0

Si oui, quelle part de votre recherche d’emploi s’effectue par les réseaux sociaux ?

19.9 %

10

20

30

Avez-vous déjà trouvé un emploi grâce aux réseaux sociaux ?

17.5 %

18.9 %

Entre 0 et 10 %

32.7 %

12

28.5 %

Entre 11 et 20 %

Oui

Entre 21 et 30 %

Non

< 30 %

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

82.5 %

40

50

A l’avenir, pensez-vous avoir recours aux réseaux sociaux pour une éventuelle recherche d’emploi ?

Comment utilisez-vous les réseaux sociaux dans votre recherche d’emploi ?

40.2 %

8.5 %

Réponse à une offre Oui

5.2 % 10.2 %

Non

Groupes de discussion liés à votre domaine d’activité Utilisation de votre réseau Autre

44.4 %

91.5 %

Avez-vous déjà été contacté par un recruteur via un réseau social ?

Si oui, quelle a été l’issue de ce contact ?

9.8 % 30.1 %

Réponse à une offre Oui

Groupes de discussion liés à votre domaine d’activité

42.4 %

Non 69.9 %

47.8 %

Utilisation de votre réseau

Le sondage démontre que les candidats sont plus familiers et adeptes des réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Les clients, quant à eux, se montrent plus réservés : 90 % d’entre eux ont effectué moins de 10 % de leurs recrutements via les réseaux sociaux. Si ces derniers se sont aujourd’hui imposés comme un outil incontournable, les recruteurs peinent encore à percevoir pleinement leur valeur ajoutée. Les principaux avantages sont pour les clients la diversité de profils et le gain de temps. Si près de 50 % des candidats ont recours aux réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi, seuls 18 % d’entre eux parviennent à leurs fins. Un fait important : le choix des réseaux sociaux entre clients et candidats ne semble pas suivre la même logique. En effet, les clients privilégieront les réseaux professionnels (Viadeo ou LinkedIn) tandis que les candidats utiliseront en premier lieu les réseaux sociaux tels que Facebook. Les résultats soulignent que les candidats auront davantage recours à ces outils dans le cadre d’une recherche future. Nous pouvons donc nous montrer confiants quant à l’avenir de cette tendance.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

13

CLIENTS Au cours de l’année passée , quelle part de vos recrutements s’est effectuée par les réseaux sociaux ?

Pour vos recrutements à venir, comptez-vous :

29 %

Entre 0 et 10 % 4.8 % 2 % 2.7 %

90.5%

Continuer à utiliser les réseaux sociaux

27 %

Entre 11 et 20 %

Développer davantage leur utilisation

Entre 21 et 30 % < 30 %

Stopper leur utilisation et privilégier les outils de recrutement plus traditionnels

44 %

Par ordre d’importance, quels outils utilisez-vous pour effectuer vos recrutements ?

RESEAUX SOCIAUX CLASSIQUES

38.1 %

PRESSE SPECIALISEE

37 %

RESEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS

27.9 %

CABINETS DE RECRUTEMENT

24.1 %

SITES INTERNET D’OFFRES D’EMPLOI

18.4 % %

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Par ordre d’importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?

VIADEO

36 %

LINKEDIN

FACEBOOK

35 %

29 % %

0

20

40

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

15

GENERATION Y CHOC DES CULTURES EN ENTREPRISE En France, l’expression « Génération Y » désigne pour l’opinion générale les personnes nées entre 1978 et 1994. Voilà résumé en une phrase le stéréotype répandu, à savoir : Génération Y = jeunes ! Mais bien plus qu’une génération déterminée par une tranche d’âge – concept particulièrement réducteur, il s’agit d’une culture commune avec l’émergence de nouveaux comportements. L’approche culturelle a ainsi le mérite de ne plus parler d’âge mais de rapport à la hiérarchie, au risque, à l’émotion, au travail... D’ici 2015, la génération Y devrait représenter 15 % de la population européenne et 40 % des actifs en France.

CANDIDATS Selon vous, la Génération Y privilégie : Son évolution professionnelle Sa qualité de vie (attractivité de sa région, disponibilité familiale...) Son environnement de travail (ambiance)

19.7 %

46.3 %

34 %

Au sein de votre entreprise, constatezvous un conflit générationnel entre les Générations X et Y ?

32.6 %

Oui 67.4 %

16

Non

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

La Génération Y représente une population importante dans chaque entreprise. En effet, près de 70 % des clients ont recruté au cours de l’année passée des profils issus de cette génération. Cette tendance est propice à l’analyse des différences générationnelles. Tout d’abord, il ressort que les profils issus de la Génération Y sont perçus comme individualistes, privilégiant leur qualité de vie à leur environnement de travail. Nous pouvons noter une distinction générationnelle sur les thèmes suivants : la motivation / l’implication dont fait preuve l’employé, les méthodes de travail appliquées ou encore la mentalité (respect de la hiérarchie, valorisation du travail, besoin de reconnaissance, prétentions salariales et évolution de carrière). Toutefois, ces divergences n’engendrent pas de conflits particuliers au sein de l’entreprise.

« Près de 70 % des clients ont recruté au cours de l’année des profils issus de cette génération. » CLIENTS Au cours de l’année passée, avez-vous recruté des profils issus de la Génération Y ?

Si oui, quel pourcentage représente la Génération Y dans vos recrutements ?

19 % 34 %

Entre 0 et 10 %

Oui Non

12 %

51 %

Entre 11 et 20 % Entre 21 et 30 % < 30 %

66 %

18 %

Au sein de votre entreprise, constatezvous un conflit générationnel entre les Générations X et Y ?

Parmi ces qualificatifs, choisissez celui qui selon vous décrit le mieux la Génération Y ?

9 %

18 %

16 %

Ambitieuse

13 % 14 %

Oui Non 82 %

Individualiste Autonome Motivée Polyvalente

48 %

En quoi cette Génération Y change-t-elle les codes du travail ?

Lors d’un recrutement, valorisez-vous plus :

9 %

9 % 35 %

L’expérience 31 %

25 %

Les diplômes 91 %

Dans son rapport à l’autorité Das son rapport à l’évolution professionnelle (ambition de gravir rapidement les échelons) Dans son approche de son travail (autonomie, challenge, innovation...) Dans son besoin de reconnaissance ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

17

NOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOI Après une bonne année 2011, l’année 2012 s’est achevée dans un contexte économique plus incertain qu’elle n’avait commencé. Nous avons ainsi constaté une diminution du nombre d’offres d’emploi parues sur Internet (-15 % en cumul à fin novembre, source baromètre Keljob) qui ne doit pas occulter certaines disparités sur le marché de l’emploi. En effet, le recrutement des cadres est plus porteur que le marché généraliste avec un taux de chômage de l’ordre de 5 %. Un turnover encore important et le dynamisme de nombreux secteurs d’activités rendent ce marché plus favorable aux candidats. En 2012, les cadres sont d’ailleurs restés attentifs et ouverts aux opportunités tout en faisant preuve d’exigence : rémunération attractive, intérêt du poste et perspectives d’évolutions demeurent ainsi des critères majeurs dans le cadre d’un changement de poste. Comme en témoigne l’enquête Hays, 2013 devrait conforter cette tendance. L’accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la capacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurent des enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcer sa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l’emploi et se positionne comme un site média mobile et social.

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SOCIAL Largement interconnecté aux réseaux sociaux, Cadremploi développe sa présence sociale : partage des offres, possibilité de voir qui de ses contacts travaille dans l’entreprise qui recrute sur Cadremploi, développement des communautés Facebook et Twitter, nous permettent de renforcer les services proposés aux candidats. Parallèlement, notre base de CV, CVADEN, constituée de 4M de CV s’est enrichie de 350 000 profils publics largement interconnectés aux réseaux sociaux. Enfin en 2012, Cadremploi a développé sa notoriété grâce à un plan média à 360° alliant radio, internet, mobile, presse, salon et TV en sponsorisant la diffusion des matchs de l’équipe de France de rugby à l’occasion du Tournoi des Six Nations et de la tournée de novembre. Ce dispositif a permis à Cadremploi de toucher toujours plus de cadres et dirigeants. En novembre, Cadremploi a ainsi battu pour le 2e mois consécutif son record d’audience avec plus de 4.4 millions de visites mensuelles. Le contexte économique pour l’année 2013 s’annonce incertain. Plus que jamais, les solutions de recrutement leaders, efficaces et innovantes seront privilégiées. L’offre d’emploi - 1er moyen de recrutement en 2012 - ainsi que les jobboards - 1er outil de recrutement en 2012 - auront donc un rôle important à jouer par leur capacité à rendre « désirables » les entreprises et à apporter de l’information aux candidats. Un objectif : fluidifier le plus possible le marché de l’emploi.

MOBILE Présent sur l’ensemble des supports digitaux - Internet, Mobile, Tablette, TV connectée - Cadremploi innove et améliore de manière continue l’ergonomie de ses applications et de sa version Mobile afin d’optimiser

Matthieu de la Thébaudière Directeur délégué Cadremploi

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ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

2

• Administration des Ventes • Architecture • Assistanat & Secrétariat / Téléservices • Assurance • Audit & Expertise Comptable • Banque • Bâtiment & Travaux Publics • Commercial, Marketing & Communication • Conseil en stratégie et organisation • Executive • Finance & Comptabilité

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique • Immobilier privé • Industrie & Ingénierie • Informatique & Télécoms • International • Juridique • Life Sciences • Public & Para Public / Logement social • Ressources Humaines • Retail & Leisure • Supply Chain, Achats & Logistique

PARTIE 2

administration des ventes polyvalence et valeurs humaines Malgré une relance du marché de l’Administration des ventes amorcée dès 2011, certaines entreprises préfèrent avoir une visibilité plus large avant de prévoir leurs recrutements. EVOLUTION DU MARCHE Les entreprises de la Distribution de produits finis (High-Tech, Cosmétiques et Informatique) sont celles qui enregistrent les besoins en recrutement les plus importants. Les SSII, qui s’inscrivent parmi les secteurs les plus porteurs, ont la plupart du temps recours à des Assistants de gestion ou Assistants ADV, postes qui étaient auparavant réservés à des personnes moins qualifiées. Contrairement aux années précédentes, les entreprises ne contactent plus directement les cabinets de recrutement. Ainsi, ces derniers se doivent de prospecter continuellement afin de faire face à une concurrence grandissante dans leur secteur. Certains profils sont aujourd’hui davantage enclins à changer d’emploi. Il s’agit notamment de postes tels qu’Assistant commercial, Assistant SAV / Chargé de clientèle ou Gestionnaire ADV. Résultat, les entreprises voient leurs besoins en recrutement s’amplifier. Ce constat reste toujours d’actualité avec une nette augmentation des exigences salariales des candidats. De plus, la majorité des entreprises des secteurs évoqués plus haut utilisent le logiciel SAP, outil devenu aujourd’hui indispensable pour simplifier la compilation de données et permettre ainsi aux clients d’avoir une visibilité complète de toutes leurs commandes.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de recrutement ont connu un changement majeur : les clients allongent leurs process afin d’établir une réelle comparaison entre chaque candidat rencontré. En effet, ils s’arrêtent aujourd’hui davantage sur leur potentiel, tendance déjà apparue l’année dernière. Les profils juniors deviennent alors plus intéressants car ils peuvent être modelés selon la culture de l’entreprise. Les clients font donc preuve de plus de flexibilité, mais les compétences spécifiques n’en sont pas moins appréciées (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple). Les candidats expérimentés (2 à 5 ans), qui sont par conséquent plus stables et rapidement opérationnels, sont recrutés en priorité. En effet, les entreprises sont rassurées par ces profils qui favorisent l’évolution interne.

20

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Depuis 2 ans, la politique de rémunération n’a cessé d’évoluer. En 2010, on notait une hausse des salaires qui a fini par se stabiliser en 2011. L’année 2012 est marquée quant à elle par une baisse générale des salaires (voir la grille de rémunération qui suit). Bien souvent, les clients disposent de leurs propres grilles de rémunération qui prennent en compte 4 composantes : l’expérience, les compétences, la formation et le relationnel dont a su faire preuve le candidat lors de l’entretien. Les compétences requises peuvent inclure des connaissances linguistiques ou logiciels (SAP, AS4000...). Il est intéressant de noter qu’un secteur sort du lot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés.

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Les profils les plus activement recherchés sont ceux des Assistants ADV (export) possédant 2 à 3 ans d’expérience ainsi que ceux des Gestionnaires avec 5 ou 6 ans d’expérience. Ils jouent un rôle primordial dans la mesure où ils sont directement liés à la relation clients. Ils sont donc essentiels au développement de l’activité de l’entreprise. Les rémunérations plus basses pour les juniors font de ces derniers des profils très prisés. Comme dit précédemment, beaucoup d’entreprises ont fait l’acquisition du logiciel SAP. Elles recherchent donc en priorité des candidats maîtrisant cet outil. Par ailleurs, les Assistants / Gestionnaires ADV export (0 à 5 ans d’expérience) demeurent particulièrement recherchés. Les besoins des entreprises au niveau opérationnel concernent les Chargés de clientèle qui assistent les Commerciaux et jouent un rôle de support pour les autres départements.

FORMATIONS, competences et criteres Aujourd’hui, la formation du candidat ne constitue pas un critère unique de sélection. En effet, les entreprises prêtent beaucoup d’importance à l’aspect opérationnel du profil sur le terrain. Les qualités personnelles des candidats (relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode) sont valorisées par les recruteurs. Ce constat est particulièrement vrai pour les postes d’Assistants ADV / commercial. Pour les postes à l’export, une formation en Commerce international (ou une école de commerce spécialisée à l’international) est requise. Une formation Bac +2 minimum en Commerce international est souhaitable pour le poste d’Assistant ADV export. Les compétences linguistiques représentent inévitablement un atout non négligeable aux yeux des clients notamment la maîtrise de langues rares comme le russe ou l’italien. Ces dernières sont très prisées dans le monde du Luxe alors que le néerlandais et l’allemand sont principalement recherchés dans le Commerce et l’Automobile.

Administration des Ventes 0 A 3 ans

3 A 5 ans

5 A 8 ans

Responsable ADV

30 / 35

35 / 40

40 / 50

Responsable ADV export

32 / 35

35 / 45

45 / 65

Responsable ADV bilingue

32 / 35

35 / 45

45 / 65

Assistant / Gestionnaire achats

22 / 26

26 / 32

32 / 40

Assistant / Gestionnaire ADV

22 / 26

24 / 28

26 / 32

Assistant / Gestionnaire import / export

23 / 28

26 / 32

30 / 38

Assistant / Gestionnaire ADV bilingue

23 / 28

26 / 32

30 / 35

Assistant commercial

20 / 24

24 / 28

25 / 31

Assistant SAV / Chargé de clientèle

18 / 24

23 / 27

25 / 30

geraldine p. Société anonyme La profession de l’Administration des Ventes continue d’évoluer de manière progressive et cette tendance se confirme dans le profil des candidats recherchés. Longtemps confinés à des tâches très administratives, les candidats se voient aujourd’hui proposer des postes plus polyvalents et leurs compétences doivent répondre à une logique « multi-tâches ». La position de l’ADV dans la société ayant elle aussi évolué, les missions confiées aux candidats sont plus variées. Ils ont ainsi, un rôle d’interface avec les clients et les différents interlocuteurs internes et externes de l’entreprise (Direction, service techniques, Comptabilité, Marketing, Logistique…). Face à cela, les postes sur lesquels nous communiquons sont relativement mieux rémunérés : l’importance accordée au niveau des compétences l’est également au niveau des valeurs humaines des candidats. L’accent est donc mis davantage sur la personnalité et sur les capacités d’adaptation des candidats dans un secteur d’activité.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

21

architecture performance accrue et maitrise des couts Les agences se concentrent en priorité sur des profils immédiatement opérationnels. Toutefois, compte tenu des objectifs financiers poursuivis par celles-ci, elles sont obligées de limiter les hausses de rémunération.

Profils les plus recherches Compte tenu des objectifs financiers qu’elles ambitionnent d’atteindre, les agences sont obligées de limiter les hausses de rémunération. Le contexte économique toujours incertain impose cette forme de carcan et force est de constater que cette situation perdure depuis l’année dernière déjà. Voilà qui explique pourquoi nos clients, tributaires des aléas du marché, se concentrent en priorité sur des profils immédiatement opérationnels, dès lors qu’il s’agit pour eux de se renforcer. A noter que les profils Travaux ayant entre 8 et 15 ans d’expérience sont toujours aussi pénuriques et demandés.

Evolution du marche Les élections présidentielles associées à un contexte économique très fragile ont eu un impact négatif sur le secteur de l’Architecture. La baisse de cette activité, associée à une augmentation de la concurrence sur les appels d’offres, a contraint les agences à faire des propositions financières de plus en plus basses à leurs clients. Par ailleurs, au sein des marchés privés, de nombreuses études ont été interrompues sur la fin de l’année 2012. Dans ce contexte, les agences d’Architecture ont des difficultés à se projeter vers l’année 2013.

changements sur les pratiques de recrutement Nous observons que les process de sélection des candidats se complexifient. En effet, ces derniers doivent faire preuve d’une expertise sur une ou plusieurs typologies de projets, être capables de mener à bien la gestion globale d’études, tout en possédant de solides compétences techniques ainsi qu’une parfaite maîtrise des outils informatiques. Par ailleurs, les recruteurs porteront une attention particulière à la cohérence du parcours en agences effectué par le futur collaborateur. Au-delà du savoir-faire manifesté par les candidats, les agences accordent une grande importance à leur personnalité, leur attitude en entretien... autrement dit à leur savoir-être.

Evolution des politiques de remuneration Globalement, la situation n’a guère évolué depuis l’année dernière. Pour les postes de Dessinateurs ou d’Assistants chefs de projets, la tendance en matière salariale est à la baisse, notamment pour les nouveaux embauchés. En revanche, c’est plutôt à un contexte de gel des salaires que les personnes en poste sont confrontées. Par ailleurs, pour des profils plus rares tels que les Conducteurs de travaux ou les Architectes concepteurs, les rémunérations ont progressé. Cette progression est toutefois à nuancer comparée à celles des années précédentes.

22

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Formations, competences et criteres La conjoncture accroît la recherche de profils à fort potentiel d’évolution, c’est-à-dire des candidats ayant des prétentions salariales raisonnables tout en présentant des capacités à devenir rapidement de très bons Chefs de projets. Les compétences personnelles appréciées par les agences d’architecture dépendent de la taille de ces dernières. Tandis que les structures de petite et moyenne taille continuent à privilégier l’intégration de Chefs de projet polyvalents et autonomes, les agences de plus grande envergure s’orientent davantage vers des profils experts sur une typologie de projets ou sur une phase d’études spécifique (exemple : Chef de projets expert en DCE sur les IGH).

Quelle vision pour l’avenir ? Les perspectives politiques et économiques laissent à penser que les recrutements évolueront vers davantage de contrats d’embauches flexibles (missions d’intérim, CDD…). Ils restent en effet associés à des projets spécifiques et à une exigence accrue sur les compétences des candidats qui doivent être taillées sur mesure afin de sécuriser la réussite de chaque projet.

Architecture 0 A 3 ans

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

NS

45 / 60

60 / 90

Architecture Responsable d'agence

NS

Responsable développement

NS

NS

40 / 50

50 / 60

Directeur travaux

NS

NS

45 / 65

65 / 90

25 / 35

35 / 45

45 / 60

NS

Responsable travaux Directeur études

NS

NS

55 / 70

70 / 90

Chef de projets

NS

30 / 45

45 / 53

53 / 70

Assistant chef de projets

22 / 28

28 / 40

40 / 45

NS

Paysagiste

25 / 30

30 / 38

38 / 45

45 / 60

Urbaniste

26 / 32

32 / 45

45 / 55

55 / 70

Infographiste

30 / 36

36 / 46

46 / 56

NS

Economiste

30 / 35

35 / 45

45 / 55

55 / 75

Dessinateur-Projeteur

21 / 25

25 / 28

28 / 32

NS

Architecture d’interieur Responsable d'agence

NS

NS

45 / 55

55 / 80

Chef de projets

NS

30 / 40

40 / 47

47 / 60

Assistant chef de projets

20 / 28

28 / 35

NS

NS

Responsable travaux

32 / 36

36 / 42

42 / 48

48 / 55

Décorateur

26 / 28

28 / 35

35 / 45

45 / 60

Dessinateur-Projeteur

20 / 24

24 / 28

28 / 32

NS

NS

NS

45 / 60

60 / 80

Agencement Directeur opérationnel / Directeur d'agence Directeur travaux

NS

NS

45 / 60

60 / 75

Chef de projets

NS

31 / 45

45 / 55

55 / 70

25 / 30

30 / 40

40 / 55

55 / 80

Conducteur de travaux

25 / 35

35 / 45

40 / 48

NS

Space-planner

28 / 32

32 / 43

43 / 50

NS

Dessinateur-Projeteur

20 / 24

24 / 28

28 / 32

NS

Chargé d'affaires

anne-laure d’ARTEMARE

yvonne muxagata

Architecte - RRH - ANMA

Responsable administratif - Di Fiore Architecture

En 2011/2012 les recrutements d’Architectes se sont déroulés de manière plus sereine au sein de notre agence, grâce à un marché de l’emploi qui nous a semblé plus stable. Les candidats confirmés en poste osaient davantage se mettre à l’écoute d’opportunités, présentaient des candidatures spontanées et se montraient prêts à accepter des CDD. Les profils administratifs ou spécifiques restent difficiles à atteindre. Le secteur de l’Architecture semble méconnu et difficilement adaptable à leurs exigences en terme d’évolution de carrière et de rémunération. Seuls les réseaux sociaux et les cabinets de recrutement spécialisés ont pu nous aider à communiquer efficacement sur nos besoins.

La gestion du personnel dans les cabinets d’architecture nous a semblé plus difficile sur cette dernière année, compte tenu de la typologie des contrats signés avec les maîtres d’ouvrage. Nous observons de plus en plus de contrats dits « gigogne ». Cela a pour conséquence directe de réduire la capacité d’une agence à se projeter vis-à vis de ses besoins en terme de recrutement et ainsi de s’engager sur des CDI. D’autant plus que les personnes que nous recherchons sont souvent des profils expérimentés qui privilégient naturellement les postes en CDI. La seule problématique de nos recrutements est donc actuellement due à cet état de fait car nous pouvons difficilement prévoir sur du long terme.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

23

assistanat & secretariat personnalites et competences Deux facteurs essentiels définissent le marché dans ce secteur : la stabilité et l’exigence. Evolution du marche Contrairement aux années passées, les Assistants sont aujourd’hui évalués davantage sur leur degré d’expertise que sur leur polyvalence. Ce constat, apparu en 2011, se confirme pour 2012. En effet, un Assistant de direction auprès d’un Président doit pouvoir justifier d’une expérience dans un service de Direction générale de haut niveau. Ainsi, l’expertise métier continue de jouer un rôle essentiel lors du processus de recrutement. Depuis la rentrée, le marché du travail fait preuve d’une grande constance. Les clients proposent davantage de contrats en travail temporaire. Compte tenu du contexte économique et politique, seul le secteur du BTP-Architecture et Immobilier montre une plus grande réserve. Une forte baisse des postes en intérim a été ressentie cette année avec une chute de près de 50 % du nombre de postes à pourvoir.

changements des pratiques de recrutement Comme dans beaucoup d’autres secteurs, nous constatons que les process de recrutement continuent à s’étirer dans le temps. Cette situation est due en grande partie à la réserve manifestée à l’égard des différentes technicités que possèdent les candidats. A cela s’ajoute un nombre important de décisionnaires qui doivent tour à tour apporter leur validation ainsi que des négociations salariales qui n’existaient pas - ou peu - auparavant. De ce fait, nous n’avons aucune visibilité sur l’avenir.

Evolution des politiques de remuneration Pour les profils juniors, les rémunérations sont légèrement en baisse. Toutefois, ce constat est à nuancer selon les secteurs d’activité. Les profils plus expérimentés, quant à eux, ont dû ajuster leurs prétentions salariales aux réalités d’un contexte économique instable. Les candidats avec un salaire annuel supérieur à 50 000 € ont dû ainsi faire preuve de davantage de flexibilité. Les politiques salariales sont propres à chaque entreprise, car les acteurs du marché raisonnent en fonction des niveaux de rémunération existant au sein de leur organisation. Ce phénomène est applicable aussi bien à des postes de direction qu’à l’égard des autres. La rémunération ne comporte pas de partie variable dans la mesure où il n’existe pas de politique de résultat.

24

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Les employés sont en revanche davantage motivés par les possibilités de mobilité en interne : un poste d’Assistant de plus haut niveau leur sera proposé à terme, ou bien ils seront orientés vers un métier plus opérationnel (dans le domaine Commercial ou de la Communication et du Marketing par exemple). Les secteurs Juridique et Banque / Assurance / Asset management enregistrent les meilleurs niveaux de rémunération en Assistanat & Secrétariat. Le niveau d’exigence métier est ainsi plus élevé envers les candidats (bonne présentation ou encore maîtrise parfaite de l’anglais). Les résultats obtenus par les entreprises de ces secteurs ont un impact positif sur les grilles de rémunération.

profils les plus recherches Le secteur de la Banque-Assurance enregistre une forte demande en matière d’Assistanat commercial et d’Assistanat à un haut niveau bilingue. La maîtrise de l’anglais reste un élément clé tout comme celle du pack Office (logiciels Excel et PowerPoint en particulier). Ces compétences ne sont donc plus considérées comme une plus-value mais comme des acquis évidents que tout candidat doit posséder. Le secteur du BTP est le seul secteur où ces compétences s’avèrent moins nécessaires. Les exigences de recrutement sont donc à la hausse avec une expérience dans le secteur qui apparaît dorénavant comme obligatoire.

formations, competences et criteres Les formations telles que les BTS Assistant manager, Assistant de gestion PME / PMI, BTS MUC ou encore une formation Bac +3 LLCE (Langue, Littérature et Civilisation Etrangère) sont les plus appréciées. Si la maîtrise de l’anglais et celle des logiciels mentionnés précédemment sont des compétences techniques naturellement requises, certaines qualités particulièrement prisées permettent à un candidat de se distinguer. Le sens du service développé, une grande disponibilité, de la souplesse ou du savoir-être font partie de ces qualités recherchées.

quelle vision pour l’avenir ? Deux facteurs essentiels définissent le marché dans ce secteur : la stabilité et l’exigence. En effet, un candidat avec un profil stable rassure davantage et sera d’autant plus apprécié. Les secteurs de l’Immobilier-Architecture et BTP continuent à faire la différence par ses incertitudes, contrairement aux secteurs du Luxe et des Services aux Entreprises qui connaissent une nette croissance. L’évolution des salaires demeure très nuancée. Le niveau de compétences requis des candidats permet par la suite une évolution dans leur spécificité. En effet, un Assistant commercial pourra traiter à terme des dossiers clients.

Assistanat & Secrétariat 0 A 3 ans

3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

Assistant personnel

NS

27 / 33

33 / 40

37 / 40

Office manager

NS

24 / 28

28 / 32

32 / 40

24 / 28

27 / 35

32 / 37

37 / 40

NS

NS

35 / 40

38 / 45

22 / 26

23 / 27

24 / 29

26 / 32

Assistant personnel

NS

28 / 34

35 / 40

40 / 50

Office manager

NS

28 / 34

35 / 40

40 / 50

24 / 28

29 / 36

35 / 40

40 / 50

NS

NS

40 / 45

45 / 55

22 / 26

25 / 30

28 / 35

35 / 40

22 / 24

24 / 28

26 / 30

NS

Assistant de direction

Assistant de direction générale Assistant de PDG Assistant de direction opérationnelle

Assistant de direction - Profils bilingues

Assistant de direction générale Assistant de PDG Assistant de direction opérationnelle

Assistant specialise Secrétaire juridique Secrétaire comptable

18 / 19

19 / 21

22 / 24

24 / 28

Assistant en service commercial

18 / 22

20 / 25

25 / 28

28 / 30

Assistant en service communication

18 / 22

20 / 24

25 / 28

28 / 30

Assistant en service marketing

18 / 22

20 / 24

25 / 28

28 / 30

Assistant en service RH

19 / 22

20 / 24

25 / 28

28 / 30

Assistant services généraux

18 / 22

23 / 26

25 / 28

28 / 30

Assistant de gestion

18 / 19

19 / 22

22 / 25

28 / 30

Secrétaire juridique

22 / 24

24 / 28

26 / 30

30 / 35

Secrétaire comptable

19 / 20

20 / 25

25 / 27

27 / 30

Assistant en service commercial

20 / 22

22 / 25

25 / 30

30 / 32

Assistant specialise - Profils bilingues

Assistant en service communication

20 / 22

22 / 25

25 / 30

30 / 32

Assistant en service marketing

20 / 22

22 / 25

25 / 30

30 / 32

Assistant en service RH

20 / 22

22 / 25

25 / 30

30 / 32

Assistant services généraux

19 / 22

22 / 25

25 / 30

30 / 32

Assistant de gestion

19 / 22

22 / 25

25 / 29

30 / 32

Assistant technique BTP

19 / 22

23 / 26

25 / 29

28 / 32

Assistant technique architecture

19 / 22

23 / 26

25 / 29

28 / 32

Assistant de développement

20 / 24

24 / 27

25 / 29

28 / 31

Assistant de programmes

20 / 22

25 / 28

28 / 30

30 / 35

Assistant d'opérations

20 / 22

25 / 28

28 / 30

30 / 35

Assistant d'asset management

24 / 26

25 / 27

27 / 30

28 / 34

Assistant commercial immobilier

22 / 24

23 / 25

24 / 28

26 / 32

Assistant immobilier Architecture & BTP

Immobilier

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

25

COMMERCIAL MARKETING Assistanat &&Secrétariat

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

Assistant technique BTP

23 / 25

25 / 28

28 / 32

30 / 35

Assistant technique architecture

23 / 25

25 / 28

28 / 32

27 / 35

Assistant de développement

24 / 26

24 / 29

27 / 33

30 / 38

Assistant de programmes

24 / 26

25 / 29

27 / 33

30 / 38

Assistant d'opérations

24 / 26

25 / 29

27 / 30

30 / 38

Assistant d'asset management

25 / 27

NS

28 / 34

35 / 40

Assistant commercial immobilier

24 / 26

25 / 29

27 / 32

30 / 37

Assistant administratif

16 / 18

17 / 20

20 / 24

24 / 26

Assistant polyvalent

16 / 18

17 / 23

23 / 25

25 / 27

Standardiste

16 / 18

17 / 21

20 / 23

NS

Hôte d'accueil

16 / 18

17 / 19

20 / 22

NS

Opérateur de saisie

16 / 18

17 / 19

19 / 21

NS

Employé de bureau / Archiviste

16 / 18

17 / 19

19 / 21

NS

Assistant administratif

17 / 21

20 / 22

23 / 27

NS

Assistant polyvalent

17 / 21

20 / 22

23 / 28

28 / 32

Standardiste

17 / 21

20 / 22

22 / 25

NS

Hôte d'accueil

17 / 20

18 / 22

22 / 25

NS

Opérateur de saisie

17 / 20

18 / 22

22 / 23

NS

Employé de bureau / Archiviste

17 / 20

18 / 22

22 / 23

NS

Assistant immobilier - Profils bilingues Architecture & BTP

Immobilier

Fonctions supports

Fonctions supports - Profils bilingues

pierre r. Société anonyme Les recrutements les plus complexes que nous avons pu rencontrer sont ceux d’Assistant de direction de haut niveau et plus particulièrement de Président. Aujourd’hui, non seulement il y a très peu de turnover mais surtout une réelle complicité s’est installée entre les Directeurs et leur Assistant. Nous avons donc préféré faire primer la personnalité des candidats sur leurs exigences salariales. Notre principale problématique a surtout été de reformer un binôme basé sur la confiance et le respect. Nous avons alors privilégié des profils stables, issus du secteur et très expérimentés.

26

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

teleservices challenge et service de qualite Les entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, qu’il s’agisse de création de service ou de renfort des équipes en place. evolution du marche Depuis quelques temps, l’évolution du marché du travail demeure stable. Les clients ont tendance à renforcer davantage leur force de vente sédentaire sur des périodes stratégiques (fin d’année, milieu d’année…). Les techniques commerciales priment sur la connaissance du secteur d’activité ou du marché. Les clients préfèrent en effet embaucher un Commercial volontaire et le former sur les produits. Dans la mesure où le turnover est important sur ce type de profil, les clients souhaitent intégrer des candidats ayant un parcours stable et sans période d’inactivité. Enfin, le changement de gouvernement n’a pas impacté ce marché : les services clients restent rentables, fiables et indispensables en entreprise.

les changements sur les pratiques de recrutement Les entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, qu’il s’agisse de création de service ou de renfort des équipes en place. Nous travaillons donc sur des volumes conséquents avec des échéances bien arrêtées. L’organisation est différente car le nombre de profils à présenter est plus important afin de répondre aux demandes des clients. Lors des entretiens, les prises de références sont systématiquement demandées et des tests sont réalisés en direct. Nous notons également une sensibilité client envers les candidats qui portent un intérêt tant au poste qu’à l’entreprise et qui ont de surcroît préparé leur entretien à travers une recherche sur l’activité, le marché, le poste…

evolution des politiques de remuneration Les rémunérations pour les postes en lien avec le développement commercial n’ont pas réellement évoluées (un fixe relativement bas

compensé par une partie variable déplafonnée). En revanche, les postes en gestion bénéficient toujours d’un fixe élevé mais avec un variable plafonné et faible. Sur le marché du Conseil, les clients souhaitent des candidats confirmés. Les rémunérations sont ainsi ouvertes et la négociation est possible.

profils les plus recherches Les demandes dans tous les secteurs d’activités sont semblables à celles de l’année dernière. Toutefois, une distinction est à faire quant aux profils de Commerciaux sédentaires chasseurs et conquérants ayant un parcours stable. En effet, ils sont à même d’ancrer leurs ambitions professionnelles à long terme auprès de leur futur employeur. Les profils les plus recherchés restent ceux avec une qualité de discours irréprochable et sortant d’entreprises formatrices et qualitatives.

formations, competences et criteres Certains prérequis sont impératifs pour les secteurs de la Banque et de l’Assurance : comme un diplôme minimum Bac +2 validé ainsi que des qualités commerciales. Pour les autres secteurs, en revanche, ce sont les compétences en matière de développement, vente, prospection qui se révèlent essentielles. Une stabilité dans le parcours et une ambition professionnelle font la différence en entretien. De plus, les qualités humaines telles que l’empathie ou la recherche de la satisfaction client sont toujours très appréciées.

quelle vision pour l’avenir ? Nos clients ont déjà prévu de renforcer leurs équipes dès début 2013. Le marché reste stable pour les forces de vente sédentaires spécialisées en acquisition de nouveaux clients. En effet, les entreprises doivent, en raison de la pénibilité du travail en prospection téléphonique, faire face à un certain turnover. De plus en plus d’entreprises attribuent la partie gestion aux équipes terrain et la partie acquisition aux équipes sédentaires. Le marché du Conseil reste stable et il y a peu de turnover, d’une part en raison des rémunérations plus confortables qu’auparavant, et d’autre part, du fait de la polyvalence des postes.

TELESERVICES Commercial sédentaire

23 / 35

Téléprospecteur B to B

20 / 25

Téléconseiller

18 / 22

Chargé de clientèle

21 / 24

Chargé d’assistance

18 / 22

Hotliner

< 1 an

2 A 3 ans

3 A 5 ans

18 / 22

22 / 27

26 / 30

> 5 ans

26 / 30

Superviseur service clients

NS

28 / 32

31 / 35

31 / 35

Superviseur service commercial

NS

28 / 35

28 / 35

28 / 35

Manager de plateau

NS

35 / 55

35 / 55

35 / 55

Directeur centre d’appels

NS

NS

50 / 80

45 / 65

Autre variable possible : challenges mensuels ou trimestriels. Les éléments variables peuvent aller de 5 à 30 % du salaire fixe.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

27

assurance un secteur qui resiste a la crise Face à la situation économique mondiale, les assureurs ont aujourd’hui un grand défi à relever : concilier maîtrise des coûts et personnalisation des offres. Evolution du marche L’assurance par internet ou digitale est un phénomène non seulement technique mais aussi et surtout économique et social. Déjà présente outre-Manche, son développement dans l’Hexagone ne saurait tarder. De toute évidence, vendre de l’assurance par internet sera plus simple, moins cher et donc plus lucratif pour les assureurs. D’où les recrudescences des comparateurs en ligne, du nombre d’acteurs proposant la souscription par internet ou téléphone, et des extranets pour les produits dits « de masse ». Nous continuons à observer un certain nombre de rapprochements, de rachats, de créations de groupements d’assureurs ou de Groupement d’Intérêts Economiques (GIE). L’objectif : rechercher une complémentarité des activités, accroître ou conserver les parts de marché acquises et mutualiser les ressources pour maîtriser les coûts. Dans un perpétuel souci de dispenser un service personnalisé de qualité, il s’agit de moderniser le secteur via de nouvelles organisations transversales pour impulser le changement. Par exemple, le retour du Manager de proximité qui facilite l’intégration tout en transmettant son expérience et son savoir aux équipes. Les acteurs que l’on nommait « généralistes » tendent à devenir et à être reconnus comme des « multi-spécialistes ». Nous notons la création de produits spécifiques à l’attention de segments de clientèles particuliers comme par exemple Energy, Logistic & transport, l’Affinitaire, Cat Nat, l’Assurance santé pour les seniors… Certes, si la démarche demande un investissement financier et technologique, elle entraîne surtout une révolution des métiers. Comme le constate la Fédération Française des Sociétés d’Assurance, l’assurance française a résisté et résiste encore remarquablement à un environnement exceptionnellement difficile. Cela est dû en partie au fait que, en France, il existe une obligation légale d’assurer les personnes et les biens dans le cadre privé et/ou professionnel. La dégradation de l’environnement économique et financier a entraîné un recul des produits de défiscalisation tels que l’assurance-vie et la retraite complémentaire (même si ces produits restent prisés par les Français). A l’inverse, cette dégradation a également permis l’émergence de nouveaux produits en termes de Responsabilité ou d’Assurance de biens.

28

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Les éventuelles modifications politiques de la zone Euro, les retombées de la crise des marchés financiers ainsi qu’une possible augmentation des sinistres à indemniser pourraient rapidement remettre en cause cette situation.

evolution des recrutements Comme le témoigne la nouvelle nomenclature de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (l’OEMA), même si une segmentation par famille est conservée, la plupart d’entre elles ont changé de dénomination. L’objectif est de permettre aux entreprises de construire ou de faire évoluer leurs fiches de postes pour les collaborateurs, nouveaux comme anciens. Afin de conserver un service personnalisé, il est nécessaire de s’entourer d’experts-métiers qui renforcent les différents maillons comme la commercialisation, la distribution ou bien la gestion. Le marché de l’emploi dans le secteur de l’Assurance souffre aujourd’hui d’un décalage entre les profils disponibles et les besoins réels. Cette situation, associée aux irrégularités des marchés financiers, incite nos clients à recourir à l’intérim, dans le cadre de leur recrutement de profils juniors (au détriment du CDI) et à une gestion interne des recrutements (gérés par le service dédié à la mobilité interne ou directement par le service RH).

Evolution des politiques de remuneration Tous métiers confondus (pour les postes non-cadres), le salaire moyen auquel peuvent prétendre les collaborateurs a connu une baisse depuis 2009. Des échelles de salaires (correspondant aux différents statuts et classes déterminés par la convention collective) ont été instaurées. Voilà qui permet d’adapter le niveau de rémunération des collaborateurs en fonction du profil, réduisant de facto la marge de manœuvre en termes de négociation salariale - notamment pour les jeunes diplômés. On voit ainsi que, dans les grands groupes, des avantages sociaux (Plan Epargne Entreprise, CE, RTT, primes vacances...) s’additionnent à la partie fixe. Ces avantages concernent en majorité les profils de gestionnaires mais les compagnies tendent aussi à les proposer aux statuts cadres. Pour les Commerciaux, leur système de rémunération est composé d’un salaire fixe (qui peut parfois être faible) et d’un variable non plafonné, afin de favoriser la prospection de nouveaux clients.

profils les plus recherches Face à ce changement, les clients sont à la recherche de candidats de plus en plus spécialisés, alliant une connaissance technique du produit et du secteur à une expérience réussie à un même poste. Les employeurs peinent à recruter la personne idoine pour un poste donné.

Assurance Pour cela, ils se sont renforcés en termes d’équipes internes de recrutement. Cependant, le budget alloué au recrutement a diminué en moyenne de 20 à 30 %. De ce fait, ils ne font appel aux cabinets que pour des postes très spécialisés et recherchent ainsi « le profil parfait ». Pour certains, la solution est l’ouverture des frontières géographiques aux candidats et la mobilité intra-groupe. Les profils les plus recherchés demeurent, entre autres, les postes à dominante commerciale (Conseiller en gestion de patrimoine, Télévendeur, Chargé de clientèle, Chargé de comptes…). En effet, cette demande reste très forte, aussi bien en assurance de personnes qu’en dommages, et concerne toutes les catégories de population (particuliers, artisans, professionnels, indépendants et entreprises).

paul patingre Gestionnaire frais de Santé Actuellement, je sens le marché plutôt favorable. En effet, malgré la crise, je suis toujours en missions et celles-ci s’enchaînent sans temps mort. Seul bémol, les salaires qui tendent vers le bas, alors que le métier est de plus en plus technique.

Un renforcement des forces commerciales devrait peu à peu entraîner une relance des recrutements de gestionnaires et de techniciens et, à terme, des postes d’encadrement.

FORMATIONs, competences et criteres

Bruno-Alain MARTIN

Aujourd’hui, une formation en assurance n’est plus une obligation pour œuvrer dans ce domaine d’activité. Etre Ingénieur de formation ou avoir une formation technique ou juridique permet également d’intégrer le secteur des Assurances dans des fonctions d’experts métier ou secteur avec une facilité de compréhension des problématiques de l’assuré.

DRH - Cachet IDM (Groupe Molitor)

Les formations en mathématiques, statistiques et bien sûr actuarielles sont encore recherchées pour les postes d’Audit en assurance, de Chargé d’études actuarielles, de reporting ou d’Actuaire. La maîtrise des langues étrangères est toujours requise pour travailler dans cet univers sans frontières. Pour occuper un poste de gestionnaire ou de technicien dans les entreprises du secteur de la Banque & Assurance, un niveau Bac +2/3 est fortement recommandé. Les formations de type BTS / Licence en Assurance pour les postes techniques ou de type BTS Management des Unités Commerciales pour les postes de télévente ou de téléconseil sont les plus demandées par nos clients (idéalement effectuées en alternance). A titre d’exemple, les écoles ou centres de formation tels que l’ENASS, l’IFPASS et l’ESA proposent des enseignements sur les bases techniques de l’Assurance reconnus par les acteurs du marché.

Quelle vision pour l’avenir ? La conjoncture incertaine dans le domaine financier impose plus que jamais aux différents acteurs du secteur de l’Assurance de prévoir et de s’adapter sans cesse aux nouvelles demandes et aux différents besoins de leurs clients. A l’instar des mutuelles et des caisses de retraite qui ont initié ce mouvement il y a plusieurs années déjà, nous constatons des rapprochements entre les grands groupes d’assurance dans l’objectif d’asseoir leur leadership sur des marchés spécialisés. Ce phénomène peut être accentué par l’acquisition de plus petits groupes. Comme observé dans notre précédente étude, le renouvellement de l’offre en assurance, lié aux évolutions économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques, se confirme cette année encore.

Nos métiers sont étroitement liés aux contrats collectifs complémentaires de Protection Sociale et ainsi, notre chiffre d’affaires est basé sur des cotisations qui font partie de dépenses quasi contraintes. Cependant, les évolutions économiques difficiles rattrapent ce secteur d’activité moins en péril que d’autres. Malgré cela, il connaît une pénurie de gestionnaires qualifiés et la tendance salariale inflationniste de marché existe, tendance contre laquelle il convient de résister car celle-ci est conjoncturelle (les regroupements des porteurs de risque aura raison de cette situation), et qui plus est, le risque d’inéquité de rémunération au sein d’un même service doit être évité.

julie m. Assistante souscription dommages Compagnie d’assurance internationale Les entreprises de courtage, d’assurance et de réassurance ont connu ces dernières années beaucoup de fusions ou de rachats. Pour l’avoir moi-même vécue, cela est une expérience très stressante pour les salariés de vivre dans l’incertitude de la sauvegarde de son poste. Retrouver ensuite un emploi peut prendre un certain temps car avec la crise, les entreprises recrutent moins et cela peut prendre d’autant plus de temps si l’on souhaite retrouver un emploi en accord avec ses compétences et ses ambitions.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

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Assurance

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

ASSURANCE junior - technicien et employe ASSURANCE DE PERSONNES Décompteur maladie / Gestionnaire frais de santé

19 / 21

21 / 24

24 / 25

NS

Gestionnaire décès / succession

21 / 23

23 / 25

25 / 27

NS

Gestionnaire assurance emprunteur

21 / 23

23 / 25

25 / 27

NS

Gestionnaire production prévoyance

20 / 22

22 / 24

24 / 26

NS

Gestionnaire sinistres prestation prévoyance

21 / 23

23 / 26

26 / 28

NS

Gestionnaire assurance-vie / épargne

22 / 24

24 / 28

28 / 30

NS

Gestionnaire retraite individuelle et collective

21 / 23

23 / 26

26 / 28

NS

Conseiller et liquidateur retraite

23 / 24

24 / 26

26 / 28

NS

Gestionnaire cotisation

21 / 23

23 / 25

25 / 27

NS

Gestionnaire adhésion

21 / 23

23 / 25

25 / 27

> 27

Téléconseiller santé / prévoyance

20 / 22

22 / 24

24 / 26

> 26

Télévendeur santé / prévoyance

20 / 22

22 / 23

23 / 25

> 25

Technico-commercial assurance de personnes

25 / 27

27 / 33

33 / 35

NS

Conseiller mutualiste

20 / 22

22 / 24

24 / 26

> 26

Conseiller en gestion de patrimoine

16 / 20

20 / 25

> 25

NS

Commercial assurance

16 / 20

20 / 25

> 25

NS

Tarificateur risques aggravés

24 / 26

26 / 32

32 / 37

37 / 45

Gestionnaire comptable en réassurance vie

24 / 26

26 / 32

32 / 35

35 / 37

Technicien traité en réassurance

24 / 26

26 / 32

32 / 35

35 / 37

22 / 24

24 / 26

26 / 30

> 30

ASSURANCE DOMMAGES Gestionnaire sinistres automobile

30

Gestionnaire production automobile

21 / 22

22 / 25

25 / 27

NS

Gestionnaire sinistres flotte automobile

22 / 24

24 / 26

26 / 30

> 30

Gestionnaire production dommages aux biens / MRH

21 / 22

22 / 25

25 / 27

NS

Gestionnaire sinistres dommages aux biens / MRH

22 / 24

24 / 26

26 / 28

> 28

Gestionnaire responsabilité civile

24 / 26

26 / 30

30 / 35

> 35

Gestionnaire sinistres RC

25 / 28

28 / 35

35 / 40

> 40

Gestionnaire sinistres auto / corporel

26 / 30

30 / 37

37 / 40

> 40

Gestionnaire sinistres corporel non auto

26 / 30

30 / 37

37 / 40

> 40

Gestionnaire assurance construction

24 / 26

26 / 30

30 / 35

> 35

Gestionnaire sinistres assurance construction

25 / 27

27 / 32

32 / 37

> 37

Gestionnaire assurance transport

22 / 26

26 / 31

31 / 34

NS

Gestionnaire assurance aviation

22 / 26

26 / 32

32 / 35

NS

Gestionnaire assurance maritime

22 / 26

26 / 32

32 / 35

NS

Gestionnaire bris de machine

23 / 25

25 / 27

27 / 30

NS

Gestionnaire risques entreprises / risques industriel

24 / 27

27 / 32

32 / 37

> 37

Collaborateur d'agence

20 / 23

23 / 25

25 / 28

> 28

Télévendeur IARD

18 / 21

21 / 23

23 / 25

NS

Conseiller commercial

20 / 22

22 / 25

25 / 27

NS

Technico commercial assurance IARD

24 / 27

27 / 30

30 / 33

NS

Technicien traité en réassurance

24 / 27

27 / 31

31 / 35

35 / 40

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Assurance

0 A 3 ans

Grilles de remuneration

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

ASSURANCE SENIOR - EXPERTISE ET ENCADREMENT Gestion Technique et Encadrement Superviseur / Manager call center

NS

30 / 35

35 / 40

> 40

Responsable / Manager service risques entreprises

NS

38 / 42

42 / 50

> 50

Responsable / Manager service risques individuels (IARD et VIE)

NS

32 / 36

36 / 45

> 45

Souscripteur / Tarificateur assurances collectives

37 / 40

40 / 45

45 / 47

> 47

Souscripteur dommages

35 / 45

45 / 55

55 / 65

> 65

NS

38 / 42

42 / 47

> 47

Indemnisateur Risques Entreprises Indemnisateur corporel grave

NS

36 / 40

40 / 4 5

> 45

Souscripteur réassurance

38 / 45

45 / 55

55 / 65

> 65

Assistant souscription réassurance

35 / 40

42 / 48

48 / 53

> 55

Expert assurance-vie - Gestionnaire banque privée

NS

32 / 36

36 / 40

> 40

Risk manager

35 / 42

42 / 50

50 / 60

> 60

Ingénieur prévention des risques

33 / 36

36 / 45

45 / 52

> 52

NS

45 / 55

55 / 60

> 60

Expert d'assurance terrain Commerciaux et Encadrement Directeur / Responsable commercial-développement

50 / 60

60 / 75

75 / 90

> 90

Manager commercial entreprise

43 / 50

50 / 60

60 / 70

> 70

Manager commercial individuel

28 / 32

32 / 38

38 / 42

> 40

NS

42 / 47

47 / 55

> 55

Chargé de clientèle / Commercial en assurances collectives

35 / 43

43 / 50

50 / 60

> 60

Chargé de clientéle / Commercial dommages entreprises

40 / 48

48 / 55

55 / 65

> 65

Responsable d'agence

25 / 30

30 / 35

35 / 40

> 40

Technico-commercial / Chargé de comptes

32 / 36

36 / 42

42 / 50

> 50

Actuaire diplômé

40 / 45

45 / 65

65 / 80

> 80

Chargé d'études actuarielles

33 / 37

37 / 42

42 / 50

> 50

Chargé d'études statistiques / reporting

30 / 35

35 / 40

40 / 43

> 43

NS

36 / 45

45 / 50

> 50

Responsable marketing / communication

36 / 40

40 / 45

45 / 50

> 50

Chef de produits

32 / 36

36 / 42

42 / 45

> 45

Chargé d'études marketing

28 / 32

32 / 35

35 / 38

NS

Animateurs / Inspecteurs

Financiers et Transverses

Responsable organisation / qualité

* Cette étude a été réalisée auprès de l’ensemble des acteurs de l’Assurance, de la Mutuelle et du Courtage. ** Les rémunérations indiquées ne prennent pas en compte la rémunération variable.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

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AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE CROISSANCE DES EMBAUCHES changements sur les pratiques de recrutement

Même dans un contexte de prudence, les cabinets comptables et d’audit ont continué à embaucher sur la période 2011/2012. Evolution du marché, ouverture à la communication, attentes de plus en plus exigeantes des clients, autant de facteurs qui ont concouru à une augmentation des créations de postes et à des embauches de collaborateurs beaucoup plus expérimentés et spécialisés. Evolution du marche Le volume global des recrutements en cabinet reste en hausse. Cette année, force est de constater que cette croissance se poursuit, puisque 79,2 % des Experts-comptables (interrogés lors d’une récente étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont recruté de juin 2011 à juin 2012 en grande majorité pour des remplacements suite à des démissions et pour des créations de postes. Malgré une ancienneté élevée en cabinets (70 % des collaborateurs y sont présents depuis plus de 6 ans), un tiers des collaborateurs (selon l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont changé de poste sur l’année écoulée. Il y a peu de distinction entre les collaborateurs en Expertise Comptable et en Audit. Seul le domaine de la Paie / Social se distingue : pas moins de 41 % des employés de cette branche ont connu une évolution professionnelle. Pour ce qui est des motivations qui mènent à un changement de poste, peu d’évolutions sont à noter par rapport aux années précédentes. La rémunération demeure la première raison. La deuxième est la recherche d’un poste à plus hautes responsabilités et avec une meilleure dimension technique. La quête d’un meilleur climat social reste également importante pour les collaborateurs, alors que cette donnée semble peu prise en compte par les Experts-comptables employeurs. Cependant, ces derniers prennent pleinement conscience qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée favorisera l’épanouissement du collaborateur et permettra ainsi de le fidéliser dans le temps.

32

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Un peu plus de la moitié des Experts-comptables externalisent leurs recrutements - deux tiers d’entre eux concernent des profils expérimentés. Une fois de plus, les différences de méthodologies entre les collaborateurs (recherchant un emploi) et les Experts-comptables (en quête de salariés) demeurent importantes. Ce qui se traduit par de grandes divergences quant aux vecteurs utilisés pour leurs recherches. Les vecteurs « relations / cooptation » et « candidatures spontanées » restent les voies privilégiées pour les Experts-comptables dans leurs recherches de nouveaux collaborateurs, alors que ces derniers vont utiliser ces mêmes vecteurs de manière assez marginale. En revanche, toujours pour les collaborateurs, la recherche d’un poste continue à s’effectuer par le recours aux cabinets de recrutement et par les sites internet. Etonnamment, les process de recrutement sont assez courts ! En effet, 45 % des Experts-comptables identifient un collaborateur à embaucher en moins d’un mois. A noter une exception pour les recrutements en paie / social : les profils étant rares, le process moyen est de trois mois.

Evolution des politiques de remuneration Les indicateurs permettant de définir une rémunération ne montrent que peu de différences d’une année sur l’autre. La technicité / l’expérience du collaborateur reste le premier élément déterminant. Vient ensuite le niveau de salaires pratiqués en interne, puis ceux pratiqués sur le marché et enfin le diplôme ou le niveau de formation. Les Experts-comptables, pour 80 % d’entre eux, estiment que la rémunération perçue par leurs salariés est justifiée, compte tenu de leur niveau de compétences. Dans les cabinets, la rémunération se complexifie. Elle se conçoit aujourd’hui comme un package avec une partie fixe et une partie variable. Alors que la rémunération variable était autrefois plutôt réservée aux populations commerciales, elle tend aujourd’hui à se généraliser. La partie variable est un réel outil de motivation et de séduction. Cette « récompense » permet ainsi de faire croître le package salarial. Elle se révèle comme un atout de différenciation indéniable. Toutefois, selon une enquête récente, un collaborateur sur deux (tous profils confondus) ne possède pas de partie variable. Seules 28 % des personnes interrogées déclarent avoir dans leur rémunération une part de variable se situant aux alentours de 5 %.

Audit & Expertise Comptable

=

Profils les plus recherches

Quelle vision pour l’avenir ?

Concernant les profils recrutés cette année, 78 % des cas correspondent à des profils juniors et 57 % à des profils confirmés (3 à 7 ans d’expérience). Ces chiffres nous indiquent que nous restons dans la continuité de ce qui a été amorcé l’année précédente. Cependant, il est important de relever que les profils expérimentés (plus de 7 ans d’expérience) ont été davantage embauchés par rapport à l’année dernière (23 % contre 15 %). De même pour les fonctions d’encadrement et d’associés. En effet, les recruteurs recherchent avant tout des candidats ayant déjà une solide expérience. En nous penchant sur ces profils, nous notons que 88 % des cabinets sondés ont recruté sur des métiers en Expertise comptable, 50 % d’entre eux ont également embauché en Social, 34 % en Audit et 12 % en Juridique.

Suite à l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 », 10 % des cabinets interrogés confirment avoir recruté sur d’autres fonctions que les métiers premiers de la profession. En effet, ce secteur fait face à l’émergence de nouveaux métiers tels que : Informaticien, Responsable marketing et communication, Consolideur, Gestionnaire de patrimoine ou Conseiller économique et financier.

FORMATIONS, COMPETENCES ET CRITERES Afin de s’assurer de la pérennité des collaborateurs au sein de leurs cabinets, les Experts-comptables sont particulièrement attentifs à la stabilité de leurs parcours professionnels ainsi qu’à leur volonté d’évoluer dans la profession sur le long terme. Pour les petits cabinets, la capacité des collaborateurs à pouvoir continuer à intervenir sur la paie a été particulièrement recherchée. Les attentes des Experts-comptables en termes de technicité sont globalement en décalage avec la réalité du marché. Face à des clients cherchant à optimiser leur situation financière, la capacité à fournir des prestations de Conseil en matière fiscale est particulièrement appréciée. Cependant, aujourd’hui peu de candidats sont enclins à pouvoir délivrer ce type de conseil. La demande des experts s’est donc portée vers des profils évolutifs qui seront en mesure de s’adapter à ces nouvelles demandes. Les Experts-comptables préfèrent souvent s’orienter vers des profils de formation comptable Bac +2/3 avec une première expérience. Ces derniers se révèlent en effet moins exigeants quant à leur rémunération et montrent davantage de stabilité dans la durée. Les Expertscomptables appliquent actuellement une stratégie de retour sur investissement rapide quant aux nouveaux arrivants dans leurs cabinets. Pour les profils de niveau Chef de mission, outre la technicité, un intérêt particulier se porte sur la faculté de développer et valoriser de nouvelles missions d’accompagnement aux clients. Face à une clientèle de plus en plus volatile, un tempérament de développeur devient nécessaire afin de pouvoir bénéficier d’opportunités. Côté social, ce domaine exige, du fait de son évolution permanente, une veille juridique constante imposant des révisions de procédures continues. Pour assurer de telles missions avec la vigilance qu’elles exigent, il est indispensable d’avoir des personnes compétentes et à la pointe de l’actualité, sachant faire preuvre de pédagogie pour en expliquer toutes les subtilités aux clients. La responsabilisation du candidat dans le cadre du renforcement de la qualité de service s’est traduite par la nécessité d’élever les compétences par la formation. D’ailleurs, on voit apparaître des formations continues dédiées aux métiers du social qui permettent d’accéder au titre de Gestionnaire de paie. Devant la nécessité de professionnaliser ce métier et parce qu’ils ne trouvent pas sur le marché les personnes possédant les compétences nécessaires, les Experts-comptables se tournent vers le système de formation pour pallier leurs problématiques de recrutement.

florence menuet RRH - BDO Atlantique Le recrutement en cabinet d’expertise comptable reste très concurrentiel. Cette année, le marché s’est avéré particulièrement compliqué : • les profils expérimentés affichent des prétentions salariales élevées • certaines zones géographiques manquent de candidats • les profils de Collaborateurs paie sont rares Il est à noter que la rémunération n’est pas le seul facteur de turnover dans les cabinets, les candidats recherchent aussi des conditions d’emploi répondant à leur projet professionnel : perspectives d’évolution, parcours de formation et bonne ambiance de travail sont autant d’éléments à promouvoir au sein des cabinets pour fidéliser nos collaborateurs.

romain d. Chef de mission - Cabinet comptable - Paris A l’écoute du marché, j’ai actualisé et réactivé la mise en ligne de mon CV sur Internet. J’ai été agréablement surpris du nombre important de contacts et de prises de rendez-vous. Malgré un contexte économique difficile, de nombreux échanges ont été réalisés aussi bien par l’intermédiaire de cabinets de recrutement que directement par des cabinets d’Expertise Comptable. Parfaitement à l’écoute de mes attentes (taille de cabinet, missions, aspects humain et financier) et grâce à un dialogue constructif avec les cabinets de recrutement, de nombreuses offres fermes m’ont été faites pour des postes de Chef de mission. Parmi celles-ci, une offre correspondait en tout point à mes critères. Grâce à un rapprochement rapide et une communication assurée par le cabinet, j’ai donné mon accord sans hésitation, convaincu par la mission proposée et le relationnel avec mes futurs employeurs.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

33

Audit & Expertise Comptable EXPERTISE COMPTABLE

Paris IDF

Grilles de remuneration

Nord-Est

Nord-Ouest

=

Sud-Est

Sud-Ouest

Assistant Comptable cab < 20

20 / 24 / 30

17 / 21 / 24

20 < cab < 50

20/ 26 / 30

18 / 22 / 25

cab > 50

23/ 27 /30

18 / 23 / 26

17 / 21 / 26

18 / 21 / 24

15 / 19 / 24

17 / 22 / 28

18 / 22 / 25

15 / 20 / 24

18 / 23 / 30

18 / 23 / 26

17 / 22 / 25

Collaborateur Comptable - 2 a 4 ans d’experience en cabinet cab < 20

28 / 32 / 35

22 / 24 / 28

20 / 23 / 30

22 / 24 / 27

21 / 23 / 25

20 < cab < 50

30 / 34 / 36

22 / 25 / 30

20 / 25 / 33

23 / 26 / 28

21 / 23 / 26

cab > 50

30 / 34 / 37

24 / 27 / 32

20 / 26 / 33

24 / 27 / 30

22 / 25 / 30

Collaborateur Comptable / Responsable de dossiers - plus de 4 ans d’experience en cabinet cab < 20

35 / 36 / 38

24 / 28 / 34

24 / 27 / 35

22 / 25 / 28

21 / 26 / 28

20 < cab < 50

35 / 38 / 40

26 / 29 / 36

24 / 28 / 38

24 / 27 / 35

22 / 27 / 30

cab > 50

35 / 38 / 42

27 / 30 / 39

25 / 31 / 40

26 / 30 / 35

24 / 28 / 32

30 / 33 / 45

28 / 31 / 38

Chef de Mission - moins de 5 ans d’experience sur ce poste 39 / 45 / 48

28 / 32 / 42

20 < cab < 50

42 / 46 / 50

30 / 35 / 44

28 / 34 / 45

30 / 35 / 45

28 / 32 / 40

cab > 50

45 / 46 / 50

30 / 37 / 47

28 / 36 / 50

35 / 40 / 45

30 / 35 / 50

cab < 20

28 / 32 / 40

Chef de Mission - plus de 5 ans d’experience sur ce poste cab < 20

43 / 48 / 55

32 / 38 / 48

28 / 34 / 43

30 / 38 / 48

29 / 35 / 45

20 < cab < 50

45 / 50 / 55

32 / 39 / 50

31 / 36 / 48

35 / 42 / 50

31 / 38 / 50

cab > 50

48 / 50 / 55

35 / 41 / 55

33 / 38 / 52

37 / 44 / 55

34 / 40 / 55

Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de moins de 6 personnes 52 / 60 / 75

38 / 46 / 60

20 < cab < 50

57 / 65 / 75

cab > 50

60 / 70 / 85

cab < 20

38 / 48 / 55

38 / 45 / 50

40 / 48 / 60

40 / 54 / 70

40 / 50 / 75

40 / 49 / 60

45 / 53 / 65

46 / 58 / 80

44 / 58 / 80

44 / 55 / 64

50 / 58 / 75

Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de plus 6 personnes cab < 20

60 / 68 / 75

40 / 55 / 80

42 / 50 / 75

40 / 50 / 60

42 / 50 / 60

20 < cab < 50

65 / 70 / 80

50 / 65 / 90

45 / 55 / 80

45 / 57 / 70

45 / 58 / 70

cab > 50

65 / 70 / 90

55 / 72 / 90

45 / 60 / 82

48 / 60 / 75

50 / 65 / 75

Expert Comptable Diplome, salarie - 1 a 5 ans d’experience sur ce poste cab < 20

NS

39 / 44 / 50

35 / 42 / 48

38 / 45 / 50

34 / 46 / 55

20 < cab < 50

NS

42 / 47 / 55

36 / 45 / 60

45 / 48 / 53

36 / 52 / 60

cab > 50

NS

43 / 50 / 56

40 / 49 / 65

45 / 50 / 60

41 / 55 / 70

40 / 55 / 80

45 / 55 / 70

42 / 48 / 70

Expert Comptable Diplome, salarie cab < 20

NS

45 / 58 / 80

20 < cab < 50

NS

45 / 65 / 100

45 / 58 / 85

50 / 60 / 80

45 / 62 / 75

cab > 50

NS

53 / 70 / 110

48 / 65 / 115

54 / 70 / 95

52 / 70 / 100

audit

Paris IDF

Nord-Est

Nord-Ouest

Sud-Est

Sud-Ouest

Audit Junior - moins de 1 an d’experience en audit cab < 20

30 / 32 / 33

23 / 26 / 30

19 / 23 / 29

20 < cab < 50 cab > 50

22 / 25 / 28

21 / 24 / 30

30 / 32 / 34

24 / 28 / 32

20 / 24 / 33

22 / 26 / 29

23 / 27 / 31

32 / 33 / 35

25 / 30 / 35

23 / 27 / 33

25 / 29 / 34

24 / 27 / 33

Auditeur Senior / Responsable de Mission - 2 a 4 ans d’experience en audit

34

cab < 20

34 / 38 / 42

28 / 32 / 35

26 / 32 / 38

30 / 32 / 36

25 / 30 / 35

20 < cab < 50

36 / 40 / 45

28 / 34 / 38

26 / 34 / 40

30 / 34 / 40

27 / 31 / 38

cab > 50

36 / 42 / 48

32 / 37 / 42

28 / 34 / 45

33 / 37 / 45

30 / 33 / 40

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Audit & Expertise Comptable

Grilles de remuneration

=

Superviseur / Chef de Mission - plus de 4 ans d’experience en audit cab < 20

45 / 48 / 52

33 / 37 / 45

30 / 38 / 45

20 < cab < 50 cab > 50

33 / 39 / 44

28 / 35 / 42

45 / 50 / 54

33 / 39 / 47

33 / 40 / 50

38 / 43 / 50

30 / 37 / 45

47 / 52 / 55

35 / 44 / 52

34 / 43 / 50

40 / 46 / 52

35 / 43 / 50

Manager / Directeur de Mission - plus de 8 ans d’experience en audit cab < 20

54 / 60 / 65

38 / 47 / 65

40 / 48 / 62

50 / 55 / 62

38 / 47 / 55

20 < cab < 50

60 / 70 / 80

42 / 55 / 65

42 / 50 / 65

52 / 60 / 65

42 / 52 / 60

cab > 50

65 / 75 / 95

50 / 63 / 75

44 / 58 / 75

55 / 65 / 80

50 / 60 / 75

Expert-Comptable, Commissaire aux Comptes diplome, Futur Associe cab < 20

54 / 65 / 70

52 / 65 / 80

53 / 62 / 80

20 < cab < 50

60 / 70 / 80

55 / 70 / 100

50 / 70 / 90

60 / 70 / 85

55 / 65 / 75

cab > 50

65 / 75 / 95

60 / 78 / 110

55 / 75 / 110

70 / 85 / 110

60 / 75 / 95

social & juridique

Paris IDF

Nord-Est

Nord-Ouest

55 / 66 / 80

Sud-Est

50 / 58 / 70

Sud-Ouest

Junior Paie - moins de 2 ans d’experience en cabinet cab < 20

23 / 25 / 28

20 < cab < 50

24 / 26 / 29

cab > 50

24 / 28 / 29

18 / 21 / 25

17 / 20 / 24

18 / 21 / 24

18 / 20 / 22

18 / 22 / 26

18 / 22 / 26

20 / 22 / 26

19 / 21 / 24

20 / 24 / 27

19 / 24 / 26

20 / 25 / 28

20 / 23 / 26

Paie Confirme - plus de 2 ans d’experience en cabinet cab < 20

30 / 36 / 39

22 / 24 / 30

20 / 26 / 32

22 / 26 / 28

20 / 23 / 26

20 < cab < 50

30 / 36 / 40

23 / 25 / 31

23 / 27 / 32

24 / 27 / 30

22 / 25 / 27

cab > 50

30 / 36 / 40

23 / 27 / 34

24 / 28 / 34

25 / 28 / 35

23 / 26 / 30

18 / 23 / 30

18 / 23 / 26

18 / 22 / 25

Assistant Juridique cab < 20

28 / 34 / 36

19 / 23 / 28

20 < cab < 50

30 / 36 / 42

20 / 25 / 28

18 / 25 / 30

20 / 24 / 27

20 / 23 / 26

cab > 50

30 / 38 / 45

22 / 27 / 32

20 / 26 / 35

23 / 27 / 30

21 / 24 / 30

Juriste droit social cab < 20

35 / 42 / 50

24 / 30 / 40

24 / 27 / 35

25 / 29 / 38

23 / 26 / 30

20 < cab < 50

40 / 45 / 55

27 / 36 / 48

26 / 33 / 42

28 / 32 / 40

24 / 30 / 38

cab > 50

42 / 48 / 55

30 / 42 / 60

30 / 35 / 48

30 / 37 / 45

25 / 34 / 44

NS

NS

NS

Juriste droit des societes cab < 20

NS

NS

20 < cab < 50

35 / 42 / 50

30 / 38 / 55

28 / 38 / 45

27 / 34 / 45

33 / 36 / 42

cab > 50

35 / 45 / 55

38 / 42 / 60

30 / 42 / 55

30 / 41 / 50

32 / 40 / 45

Fiscaliste cab < 20

NS

NS

NS

NS

NS

20 < cab < 50

32 / 48 / 60

30 / 41 / 55

35 / 40 / 49

33 / 40 / 60

35 / 42 / 55

cab > 50

45 / 50 / 70

34 / 44 / 65

35 / 42 / 60

35 / 45 / 65

38 / 45 / 62

26 / 31 / 38

30 / 35 / 40

28 / 32 / 39

Responsable Service Social cab < 20

40 / 43 / 46

28 / 34 / 41

20 < cab < 50

40 / 50 / 65

30 / 39 / 50

30 / 37 / 50

32 / 40 / 50

32 / 41 / 45

cab > 50

40 / 55 / 70

32 / 45 / 60

32 / 40 / 60

35 / 45 / 60

35 / 43 / 54

Responsable / Directeur Juridique cab < 20

NS

NS

NS

NS

NS

20 < cab < 50

50 / 60 / 65

35 / 42 / 55

33 / 43 / 56

38 / 48 / 70

35 / 41 / 50

cab > 50

55 / 65 / 80

40 / 51 / 70

40 / 50 / 65

42 / 55 / 70

40 / 49 / 65

* Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent avant tout une expérience terrain, des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres titres de postes pour évaluer les salaires.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

35

banque adaptabilite pour un secteur en restructuration changements sur les pratiques de recrutement

La situation du secteur bancaire reste précaire et explique assez clairement la grande frilosité des banques que l’on peut observer. Celles-ci sont devenues plus exigeantes en matière d’attribution de crédit, qu’il s’agisse des ménages ou des entreprises. Evolution du marche

Evolution des politiques de remuneration

Bien que la zone Euro passe d’une phase de crise à une autre, les progrès en faveur d’une solution durable et viable semblent extrêmement lents. Le sauvetage de la zone Euro ne pourra pas subvenir du jour au lendemain et les perspectives de recrutement risquent de demeurer atones en 2013. Tout comme en 2011, le durcissement des contraintes réglementaires impacte directement les stratégies et les activités des établissements. Les banques sont donc poussées à des arbitrages entres certaines activités consommatrices de fonds propres et celles qui ne le sont pas afin d’atteindre le ratio cible. Cependant, les banques continuent à recruter sur des volumes annuels importants. Elles doivent en effet gérer le développement de nouvelles activités. Mais ces recrutements, bien que massifs, masquent cependant des disparités importantes et de nouvelles pratiques. C’est un fait, les établissements ont baissé de 30 à 50 % leurs besoins en recrutement externe. Cela s’explique par l’obligation de restructurer les activités de financement, d’investissement et de banque privée afin de tenir les engagements de reclassement de collaborateurs concernés par les plans sociaux. Cette situation a favorisé la mobilité interne.

Sans surprise et dans le sillage des pays anglo-saxons, le fixe est en train de devenir le point d’ancrage de la rémunération, et cela non seulement pour le front office, mais aussi pour l’ensemble des fonctions supports. Dans un contexte de réduction des coûts, une modeste augmentation des rémunérations s’est amorcée, conséquence directe du degré supérieur d’exigence des recruteurs. Les jeunes diplômés en sont les premiers bénéficiaires, même s’ils ne disposent pas d’une importante marge de manœuvre. En effet, les grilles de rémunération restent l’étalon de mesure des banques dans le cadre des négociations salariales. L’austérité générale reste de mise pour les collaborateurs en poste. Quelques augmentations individuelles viennent compléter les accords d’augmentations minimalistes accordés par les banques.

Ce recentrage a été davantage tourné vers la clientèle de particuliers et en faveur des profils commerciaux. Les métiers Compliance et tous ceux liés à l’analyse financière ont pu aussi tirer leur épingle du jeu. En revanche, les métiers en front office, middle office et back office ont été écartés des plans de recrutement en 2012. Lorsque les Banques de Financement et d’Investissement (BFI) ou les banques de réseaux procèdent à un recrutement que ne peut satisfaire une mobilité interne, c’est d’abord vers les collaborateurs en contrat précaire ou en contrat d’alternance qu’elles se tournent. Cette démarche a pour but de limiter les risques du recrutement. Les missions d’intérim, les CDD et les contrats d’alternance sont donc des tremplins vers le CDI lorsque celui-ci est rendu possible.

36

Pour les rares opportunités qui restent ouvertes à l’extérieur dans les fonctions opérationnelles et mêmes transversales, les processus de recrutement se sont complexifiés. La tendance, née en 2011, s’est intensifiée avec une démultiplication des entretiens. Dans ce contexte où chaque poste à pourvoir est très recherché, ce sont les qualités de motivation et d’implication qui deviennent plus que jamais déterminantes, en addition des compétences et de l’expérience des candidats. Les tests de personnalité restent donc à ce titre un point d’appui précieux pour les banques afin que chaque candidat corresponde et adhère au mieux à leurs valeurs et à leur culture.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Profils les plus recherches Les profils seniors immédiatement opérationnels restent très recherchés car les banques doivent maintenir leurs activités dans un secteur très concurrentiel. En Asset Management, l’évolution du marché et l’émergence de nouvelles opportunités sont favorables à des professionnels de la distribution qui ont la faculté de pouvoir s’adapter aux nouvelles contraintes. Plus largement, les fonctions commerciales resteront les plus prisées, notamment en banque de détail. Ainsi, les Conseillers clientèle pour les particuliers et les Gestionnaires de patrimoines sont toujours aussi recherchés, tout comme les Chargés d’accueil en agence ; postes accessibles dès le niveau Bac +2/3 type BTS Banque ou Licence professionnelle Banque / Finance. Ces métiers seront plus facilement accessibles aux jeunes alternants justifiant d’une première expérience dans ce domaine et pouvant ainsi être plus rapidement opérationnels. En dehors de ce périmètre, les fonctions liées aux risques et au contrôle constituent toujours de très bonnes opportunités de recrutement.

Banque Ainsi, les Contrôleurs de risques, les Responsables conformité ou les Contrôleurs de normes bancaires sont des postes qui sucitent beaucoup d’attention et requièrent une forte expertise - et donc un niveau de formation de type Bac +5.

Quelle vision pour l’avenir ? Au regard de la situation actuelle, toute anticipation d’évolution de marché relève de la spéculation et la prudence reste donc de mise. Il est certain que le volume d’opportunités de recrutement restera faible, trouvant là un écho à l’exigence des recruteurs tant du point de vue de la formation et de l’expérience que des qualités personnelles des candidats. Ainsi, quels que soient les postes opérationnels, la norme impose dorénavant d’être issu d’une formation supérieure Bac +5 en école de Commerce ou en école d’Ingénieurs avec une forte dimension internationale. Les profils juniors devront justifier également d’une expérience en alternance ou d’un stage, idéalement à l’étranger. La maîtrise de l’anglais étant obligatoire, la connaissance d’une autre langue peut parfois s’avérer très utile tout comme une utilisation avancée de l’outil informatique. La plupart des banques françaises prévoient d’étoffer leur cœur de métier, à savoir la banque de détail, au détriment des activités de marché, pourtant indispensables dans un contexte Bâle III. Le modèle de croissance de la banque universelle est aujourd’hui remis en cause et soulève des craintes quant au développement et au financement futurs des entreprises. Les banques devraient poursuivre en 2013 leur politique de réduction des coûts avec un effort d’économie au niveau des recrutements. En effet, les structures d’une même banque continueront de fusionner, la banque de détail devrait être restructurée, et les centres de production back office auront tendance à faire l’objet de partenariats industriels.

Maty DIOP Sortante d’une mission d’intérim de Superviseur opérations bancaires / Chargée de projets pour intégrer une filiale étrangère d’une grande banque française en tant que Responsable pôle projets-organisation.

Cette année, la mobilité professionnelle est quasiment gelée. Les salariés, qu’ils soient épanouis ou non, se maintiennent à leur poste. Il n’y a pas beaucoup de renouvellement dans les équipes. Les postes vacants sont souvent pourvus en interne. Les rares embauches se font avec des contrats temporaires sans aucune garantie de pérennité. La cause est essentiellement la crise, notamment dans les activités bancaires ralenties et subissant la conjoncture économique. Il y a très peu d’évolution de rémunération pour les salariés en poste. Nous pouvons toutefois noter que certains salaires sont revus à la baisse lors de l’embauche – parfois jusqu’à 30 %. Cela n’est qu’une généralité. Il existe bien sûr, pour des postes de spécialistes nécessitant des compétences atypiques, des offres d’emploi qui sortent du lot. En revanche, cela nécessite un processus d’embauche plus long ainsi que de solides références. La prise de risque des recruteurs est limitée et ces derniers recherchent la perle rare. Il faut être compétent, souple, motivé et patient.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

37

Banque

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

3 A 7 ans

7 A 10 ans

> 10 ans

Directeur de groupe

45 / 50

50 / 60

60 / 65

> 65

Directeur d'agence

35 / 40

40 / 45

45 / 48

> 48

Directeur adjoint

30 / 32

32 / 35

35 / 40

40 / 45

Chargé d'affaires entreprises

32 / 36

37 / 44

44 / 48

NS

Chargé d'affaires professionnels

32 / 36

37 / 40

38 / 42

NS

Gestionnaire de patrimoine

32 / 34

35 / 38

39 / 44

> 40

Conseiller financier gestion de patrimoine

27 / 29

29 / 33

40 / 45

> 45

Conseiller financier agence

24 / 26

27 / 30

31 / 34

> 35

Conseiller financier banque en ligne

22 / 24

25 / 26

27 / 28

> 30

Assistant agence ou gestion de patrimoine

26 / 28

28 / 32

32 / 36

NS

Guichet / Chargé d'accueil

20 / 22

22 / 23

NS

NS

Gestionnaire moyens de paiements nationaux

24 / 25

25 / 26

NS

NS

Chargé de recouvrement

20 / 22

22 / 24

24 / 26

26 / 30

Gestionnaire successions

23 / 24

24 / 26

26 / 30

30 / 33

Surendettement

22 / 25

25 / 27

NS

NS

Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate)

25 / 27

28 / 30

31 / 34

35 / 36

Technicien BO support

22 / 24

24 / 26

NS

NS

OPCVM

25 / 29

29 / 35

35 / 40

> 40

Comptabilité OPCVM

26 / 31

31 / 36

36 / 40

> 40

Gestionnaire référentiel

27 / 32

32 / 35

35 / 40

> 40

Rétrocessions

25 / 27

28 / 32

32 / 40

40 / 42

Responsable d'équipe

NS

NS

45 / 50

> 55

Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI

NS

NS

65 / 80

> 90

Client Relationship Manager

NS

40 / 43

45 / 55

> 60

35 / 40

40 / 50

50 / 60

NS

NS

45 / 60

70 / 90

> 90

34 / 38

42 / 55

60 / 80

80 / 120

Assistant gérant actions

33 / 35

35 / 40

NS

NS

Assistant gérant taux / fonds de fonds

33 / 36

37 / 42

NS

NS

Analyste buy-side

30 / 35

40 / 50

50 / 55

> 60

Analyste quant

30 / 35

42 / 49

51 / 58

> 70

BANQUE DE RESEAU COMMERCIAL | FRONT ET ENCADREMENT

ASSET MANAGEMENT ET BANQUE PRIVEE Back-Middle Office / Risques

Risques opérationnels / crédit Risk manager Compliance Gestion

38

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Banque 0 A 3 ans

Grilles de remuneration

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

Trader buy-side

NS

50 / 65

65 / 88

> 85

Gérant actions

40 / 42

50 / 70

70 / 100

> 100

Gérant taux / multigestion

42 / 45

50 / 70

70 / 100

> 100

Product specialist OPCVM

35 / 40

40 / 50

55 / 70

> 65

Analyste de performance

NS

32 / 35

35 / 44

> 42

Chargé de reporting

NS

32 / 37

35 / 47

> 42

35 / 45

55 / 70

70 / 90

> 90

Assistant banquier privé

28 / 30

30 / 40

NS

NS

Gestionnaire de patrimoine

34 / 38

45 / 50

> 60

NS

Banquier privé

NS

40 / 60

60 / 80

> 100

Gérant privé

NS

40 / 60

60 / 75

> 80

Titres / OST

25 / 29

30 / 34

35 / 38

> 38

Produits dérivés / FOREX

27 / 30

30 / 35

35 / 40

> 40

P&L

28 / 34

34 / 40

> 40

NS

Gestionnaire moyens de paiements internationaux

25 / 28

28 / 30

30 / 34

NS

Gestionnaire garanties

32 / 36

36 / 40

40 / 45

45 / 50

Gestionnaire crédits documentaires / négoce

36 / 40

> 40

NS

NS

Gestionnaire financements structurés / LBO / titrisation

35 / 37

38 / 40

42 / 45

> 45

Responsable d'équipe

NS

NS

50 / 55

> 55

Directeur des opérations

NS

NS

70 / 80

> 80

Assistant sales / trader

35 / 38

38 / 44

45 / 55

NS

Client servicing / KYC

30 / 36

37 / 43

45 / 60

> 60

Quant / Structureur

45 / 50

50 / 80

80 / 100

> 120

NS

60 / 75

75 / 100

> 100

36 / 40

40 / 45

45 / 60

60 / 80

Contrôleur des risques opérationnels / marchés / contreparties

35 / 40

42 / 50

50 / 60

> 65

Spécialiste anti-fraude

30 / 32

33 / 38

38 / 42

42 / 50

Risk manager

NS

55 / 60

60 / 70

> 100

Compliance officer / RCSI

NS

45 / 55

65 / 85

> 100

Responsable gestion et engagements

NS

50 / 65

65 / 70

> 80

Distribution de fonds

Vendeur de fonds ClientEle PrivEe

BANQUE DE FINANCEMENT ET D’INVESTISSEMENT Back / Middle Office

Support Front Office / Relation Clientele Corporate

Senior Relationship Manager Account manager / Analyste LBO POle Risques

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

39

BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS 2013 : annee charniere

Ces deux dernières années furent plutôt fructueuses grâce notamment à l'éclosion de nombreux projets d'envergure portés par le secteur Public & Para Public. Ces projets font la part belle aux majors et grands indépendants du secteur qui sont les seuls à pouvoir assumer ces chantiers de plusieurs dizaines de millions d’euros. Evolution du marche Ces deux dernières années furent plutôt fructueuses grâce notamment à l’éclosion de nombreux projets d’envergure portés par le secteur Public & Para Public : la construction du Balard, du Tribunal de Grande Instance de Paris, du Stade Jean Bouin ainsi que la rénovation du Zoo de Vincennes ou de la Gare St Lazare. Le secteur de la Construction a également été dynamisé par d’autres marchés importants comme la rénovation d’hôtels de luxe (le Shangri-la, le Mandarin Oriental, le Ritz…) ou la construction et la rénovation de bâtiments d’envergure à la Défense. Ces projets font la part belle aux majors et grands indépendants du secteur qui sont les seuls à pouvoir assumer ces chantiers de plusieurs dizaines de millions d’euros. La pénurie de logements en Ile-de-France est toujours aussi critique et le nombre de projets de construction reste encore insuffisant. La rénovation de logements, tant en milieu vide qu’en milieu occupé, est un domaine porteur qui permet à l’ensemble des acteurs du marché de se positionner. Même si les marchés sont nombreux, les Maîtres d’ouvrages privés et publics se montrent néanmoins plus prudents, voire frileux. Cette attitude peut avoir pour conséquences un allongement des délais d’attribution de marchés et une concurrence accrue, avec des marges revues à la baisse. Pour y faire face, les entreprises générales renforcent leurs équipes commerciales et d’études de prix, voire leurs services achats. Le secteur des Travaux Publics a subi un ralentissement de son activité mais a pu néanmoins s’appuyer sur les projets de tramway, lesquels arrivent toutefois bientôt à terme. Enfin, après avoir bénéficié d’une certaine reprise l’an dernier, le secteur de la Maîtrise d’œuvre tend à présent à se stabiliser.

40

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Cette année a également été marquée par la liquidation de deux entreprises générales de plus de 100 personnes. Fragilisées durant la crise de 2008, ces dernières n’ont pu tenir leurs engagements financiers en 2011/2012.

changements sur les pratiques de recrutement La pénurie de candidats reste la problématique majeure à laquelle nos clients sont confrontés. Pour pallier ce manque, nous avons observé une plus grande flexibilité dans leurs critères de sélection. Ainsi, on peut remarquer une ouverture de postes aux jeunes diplômés ou Conducteurs de travaux débutants là où il était auparavant demandé un minimum de 3 années d’expérience. Il n’est plus rare pour les entreprises générales de s’ouvrir à des profils ayant effectué une partie de leur carrière à l’international ou au sein d’autres secteurs - tels que la Maîtrise d’œuvre, le Second œuvre, voire la Maîtrise d’Ouvrage. Malgré tout, compte tenu des enjeux majeurs que représente le recrutement d’un nouveau collaborateur et les conséquences qui pourraient découler d’un recrutement non-adapté, les process s’allongent et les tests se multiplient. Il n’est plus question ici uniquement de tests de personnalité, mais également de tests techniques particulièrement prisés dans les domaines des bureaux de contrôle ou de la Maîtrise d’œuvre. Enfin, nos clients sont beaucoup plus attentifs à la personnalité des candidats. Il leur paraît important que les valeurs de ces derniers soient en adéquation avec la culture de l’entreprise et ce, malgré leurs besoins urgents, récurrents et pénuriques. Au-delà des compétences techniques pures, l’impasse ne sera pas faite sur ces critères essentiels.

Evolution des politiques de remuneration Après une période euphorique qui a généré une augmentation conséquente des salaires, nous sommes revenus aujourd’hui à plus de mesure. Même si nous assistons à une vraie stagnation des rémunérations, les petites structures échappent encore aux grilles de rémunération pratiquées chez un très grand nombre d’acteurs du BTP. Pour faire face à cette nouvelle donne, les entreprises se doivent d’innover afin d’attirer de nouveaux collaborateurs et de fidéliser les équipes déjà constituées. Ils mettent ainsi en place diverses actions comme l’établissement du Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou du Plan d’Epargne Retrait Collectif (PERCO), la baisse des critères d’obtention d’un véhicule de fonction, l’augmentation des paniers repas ou encore la rénovation ou construction de nouveaux sièges sociaux.

Bâtiment & Travaux Publics Le secteur du Second œuvre peut encore proposer des salaires à la hausse sur des profils techniques très rares dans les domaines de la façade, du bardage ou de l’étanchéité. Néanmoins, et afin d’éviter de retomber dans les erreurs passées, il est de plus en plus fréquent pour nos clients de proposer aux candidats une rémunération identique à celle qu’ils touchaient précédemment avant de procéder à une revalorisation à l’issue de la validation de la période d’essai. Les domaines du ravalement et de la menuiserie sont plus facilement enclins à proposer une hausse de rémunération à ces nouveaux entrants, à la condition que leurs tâches soient élargies, même si le titre de poste ne change pas. Ainsi, un Métreur ou un Technicien études de prix aura un revenu supérieur s’il est également amené à exercer des fonctions commerciales. La Maîtrise d’œuvre reste attachée aux diplômes des candidats pour justifier d’un niveau de rémunération et d’un titre. Ainsi, un collaborateur dans le domaine des structures ne pourra jamais avoir le titre d’Ingénieur structures s’il n’est pas diplômé d’une école d’Ingénieurs. Sur certaines fonctions telles que les Chefs de projets, la notoriété des entités au sein desquelles le candidat aura évolué sera déterminante. Les personnes ayant mis à profit les années prospères pour créer des gaps salariaux en paient aujourd’hui le prix, étant donné leur manque de stabilité qui incite nos clients à la prudence. Ils ont atteint un niveau de rémunération bien supérieur à ce qui se pratique sur le marché et en complet décalage avec leur réel niveau de compétences. Aujourd’hui, il semble plus que jamais essentiel d’avoir une gestion de sa carrière stable, cohérente et en adéquation avec son projet professionnel.

Profils les plus recherches Le constat de l’année dernière reste d’actualité : les profils travaux sont les plus recherchés, de même que ceux intervenant en amont de la production, notamment en études de prix. Les profils en encadrement de chantier ou en études de prix disposant de 5 à 15 ans d’expérience, autonomes, pouvant former les plus jeunes et exerçant une fonction opérationnelle à un niveau de rémunération encore abordable, sont extrêmement prisés par nos clients. En Maîtrise d’œuvre, ce sont les spécialistes en structures ou en économie de la construction qui sont ciblés et doivent justifier au préalable d’une expérience réussie de 3 à 7 années. Les bureaux de contrôle restent axés sur des profils expérimentés issus de la concurrence. Les profils de Technico-commerciaux dans le Second œuvre sont de plus en plus demandés et vont permettre à certaines entités de faire face à une légère baisse d’activité dans certains secteurs. Les Métreurs, les profils en études de prix et les Conducteurs de travaux intervenant en réhabilitation et en rénovation plutôt qu’en construction neuve sont les plus convoités. Enfin, les Conducteurs de travaux maîtrisant le ravalement, l’Isolation Thermique par l’Extérieur (ITE) et le bardage sont particulièrement appréciés.

=

Formations, competences et criteres Au-delà de l’expérience et des qualités personnelles des candidats, les clients privilégient des formations d’Ingénieurs de référence pour les entreprises générales du Bâtiment : l’ESITC en premier lieu, suivie par l’ESTP, les Mines, INSA, HEI, Centrale Lille, CESFA BTP et ENPC. Les clients du secteur du Second œuvre éprouvent une attirance pour les BTS Enveloppe du Bâtiment, les BTS Bâtiment ou la Licence Professionnelle en Ingénierie et Management des Entreprises de Façades. Par ailleurs, il apparaît toujours primordial qu’une véritable passion pour la technique fasse partie intégrante de la culture du candidat.

Quelle vision pour l’avenir ? Les critères de sélection se sont durcis depuis la rentrée (septembre 2012) avec un marché semblant en phase de transition. Les profils autonomes disposant d’un minimum de 3 années d’expérience sont majoritairement recherchés. Le volume de recrutement en entreprise générale reste important et devrait se maintenir à un niveau correct tout au long de l’année à venir. Les carnets de commande pour 2013 sont remplis et se révèlent encourageants pour la plupart des acteurs - et tout particulièrement pour les majors du secteur. Les projets en conception construction sont de plus en plus nombreux et concernent désormais les opérations de moyenne et petite envergure. Cela représente un gain de temps et de technicité pour le Maître d’ouvrage, une meilleure maîtrise de l’opération et la garantie d’obtenir un projet pour le groupement retenu (Architecte et entreprise générale). Ce type de fonctionnement étant amené à se développer, les entreprises doivent donc se structurer pour pouvoir y répondre. La Maîtrise d’œuvre connaît un volume de recrutements intéressant qui tend à se prolonger. Elle doit toutefois faire face à une réactivité de nos clients quelque peu freinée par un manque de visibilité sur les mois à venir. Les besoins existent mais ne constituent pas toujours une priorité, notamment pour les Bureaux d’études de taille moyenne qui ont les moyens de gérer l’urgence en interne. Du côté du Second œuvre, 2013 s’annonce sous les mêmes auspices que l’année précédente. Les grands groupes recrutent toujours de manière constante tandis que les PME embauchent pour faire face à une augmentation de leur activité ou compenser des départs. L’instabilité économique et le manque de visibilité des carnets de commandes incitent nos clients à opter de manière plus fréquente pour des postes en CDD ou à recourir à la sous-traitance.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

41

Bâtiment & Travaux Publics

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

=

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

Maitrise d’Œuvre Bureaux d’etudeS batiment & travaux publics Directeur centre de profits

NS

NS

60 / 80

80 / 110

Responsable bureau d'études

NS

NS

60 / 75

75 / 100

Chef de projets

NS

40 / 50

50 / 65

65 / 80

Maîtrise d'œuvre exécution

30 / 36

36 / 45

45 / 55

55 / 65

Pilote OPC

26 / 32

32 / 43

43 / 50

50 / 60

Economiste de la construction

28 / 35

35 / 45

45 / 55

55 / 65

Ingénieur d'études

30 / 35

35 / 50

50 / 60

60 / 70

Technicien d'études

23 / 27

27 / 36

36 / 45

45 / 50

Dessinateur / Projeteur

23 / 27

27 / 36

36 / 42

42 / 47

NS

NS / 38

38 / 45

45 / 50

33 / 36

36 / 45

45 / 52

NS

Responsable centre de profits

NS

NS

70 / 80

80 / 120

Directeur de travaux

NS

NS

55 / 65

65 / 80

Conducteur principal

NS

NS / 50

50 / 60

60 / 65

Ingénieur travaux

33 / 42

42 / 55

55 / 65

NS

Conducteur de travaux

30 / 35

35 / 48

48 / 55

55 / 60

Ingénieur études de prix

32 / 40

40 / 52

52 / 65

65 / 75

Technicien études de prix

27 / 36

36 / 45

45 / 55

55 / 65

Ingénieur méthodes

32 / 40

40 / 52

52 / 65

65 / 75

Chef de chantier

24 / 34

34 / 48

48 / 58

58 / 65

Responsable centre de profits

NS

NS

50 / 75

75 / 90

Directeur de travaux

NS

NS

45 / 60

60 / 75

Conducteur de travaux

26 / 32

32 / 39

39 / 50

50 / 55

Chargé d'affaires

30 / 36

36 / 45

45 / 55

55 / 70

Métreur / Etudes de prix

27 / 33

33 / 40

40 / 50

50 / 55

Chef de chantier

27 / 32

32 / 36

36 / 42

42 / 47

Dessinateur

22 / 28

28 / 35

35 / 40

40 / 50

Coordonnateur SPS (Niveau 1) Chargé d'affaires bureau de contrôle

Entreprise Generale - Batiment Gros œuvre / TCE (Tous Corps d’Etats)

Second œuvre

42

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Bâtiment & Travaux Publics 0 A 3 ans

Grilles de remuneration

=

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

Genie Civil Responsable centre de profits

NS

NS

55 / 70

70 / 100

Directeur de travaux

NS

NS

50 / 65

65 / 85

Conducteur principal

NS

40 / 50

50 / 60

60 / 70

Ingénieur travaux

32 / 36

36 / 45

45 / 58

NS

Conducteur de travaux

30 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Ingénieur études de prix

30 / 35

35 / 48

48 / 60

60 / 80

Technicien études de prix

27 / 32

32 / 38

38 / 45

45 / 55

Ingénieur méthodes

28 / 35

35 / 45

45 / 55

55 / 70

Chef de chantier

25 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 50

Responsable centre de profits

NS

NS

55 / 70

70 / 90

Directeur de travaux

NS

NS

50 / 65

65 / 80

Conducteur principal

NS

40 / 48

48 / 55

55 / 65

Ingénieur travaux

30 / 36

36 / 45

45 / 55

NS

Conducteur de travaux

30 / 34

34 / 40

40 / 48

48 / 55

Ingénieur études de prix

30 / 35

35 / 40

40 / 55

55 / 75

Technicien études de prix

26 / 32

32 / 38

38 / 45

45 / 55

Chef de chantier

25 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 50

Travaux Publics VRD (Voirie Reseaux Divers)

francois le page DRH - Fayat Metal La construction métallique à cheval entre l’Industrie (conception – fabrication) et le Bâtiment (réalisation) est confrontée à des écarts de rémunération attendus en particuliers sur les profils Bureau d’études. Ils sont liés à la grande dispersion des candidats à travers des structures souvent modestes, géographiquement éloignées induisant jusqu’ici une certaine stabilité dans l’emploi. Les candidats sont parfois mis face aux réalités du marché mais des structures comme les nôtres offrent des perspectives, des projets et une capacité à miser sur les talents qui font que la rémunération n’est que l’un des nombreux éléments de la décision de collaborer ensemble.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

43

COMMERCIAL, MARKETING & communication UNE STABILISATION DU SECTEUR Pour la seconde année consécutive, 2012 a été synonyme de stabilisation et de croissance mesurée. Si certains secteurs créent l’illusion d’un plus grand dynamisme, comme c’est le cas par exemple pour l’e-Commerce, 2013 ne dérogera vraisemblablement pas à cette tendance.

EVOLUTION DU MARCHE et changement sur les pratiques de recrutement La tendance globale observée en 2012 est un retour à une prise de risque mesurée dans les recrutements de fonctions commerciales. La recherche de compétences en Marketing & Communication n’a quant à elle quasiment pas évoluée depuis l’année dernière. Après une année d’embellie en 2010, le secteur renoue avec la tension rencontrée durant l’année 2011. Le constat le plus tangible réside dans l’allongement, tant en termes de durée qu’en termes d’étapes, des process d’évaluation. Cette tendance est symptomatique d’un retour à une prise de risque mesurée de la part des employeurs, et cela même pour des candidats commerciaux dits « jeunes confirmés » (plus ou moins 3 ans d’expérience). Là où un processus de recrutement ne nécessitait que deux voire trois entretiens (avec les Responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines), il n’est pas rare qu’il se décompose aujourd’hui en cinq étapes. En effet, une pratique devient plus en plus courante : associer au processus d’évaluation les collaborateurs d’autres services susceptibles de travailler avec la nouvelle recrue. Les compétences et expériences seules ne suffisent plus. Il faut non seulement que la communication soit bonne avec le supérieur hiérarchique direct, mais aussi que le Commercial fasse preuve d’une excellente capacité d’adaptation vis-à-vis de la culture d’entreprise et soit de surcroît adoubé par ses pairs.

Evolution des politiques de remuneration Les disparités sont toujours aussi marquées en fonction des typologies d’entreprises. Il est important de distinguer la taille (PME, ETI - Entreprises de Taille Intermédiaire, multinationales) et les secteurs d’activités (FMCG, High-Tech, Industrie, Service). Les entreprises du secteur High-Tech (éditeurs de logiciels, constructeurs, intégrateurs) ont davantage tendance à proposer des salaires attractifs à leurs cadres

44

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

commerciaux en raison de la complexité des offres à vendre. Ces mêmes Commerciaux peuvent ainsi souvent espérer doubler leur rémunération globale grâce aux bonus. L’Industrie, au sens large, a toujours tendance à proposer de bonnes opportunités aux candidats disposant d’une double compétence (technique et commerciale) même si les perspectives de rémunération variable excèdent très rarement les 20 %. Pour les acteurs de la Grande Consommation, les salaires sont toujours autant régis par des grilles bien définies et corrélées à la valeur du diplôme du candidat (les diplômés du Top 20 ESC auront toujours la cote). Les entreprises dans ce secteur sont par conséquent moins souples quant à la négociation de la rémunération. Enfin, les sociétés étrangères souhaitant se développer en France rémunèrent davantage leurs collaborateurs dans le but de maximiser leur adhésion et leur investissement dans le projet d’entreprise. Néanmoins, un fait récurrent peut être observé au sein d’entreprises disposant d’une force de vente étoffée à l’échelle nationale : il existe de moins en moins de différences entre les rémunérations fixes pratiquées en Ile-de-France et celles en régions. Conséquence directe : pour une même entreprise, il est souvent plus difficile de recruter un Commercial à Paris qu’à Lille ou à Lyon. La volatilité des bons Commerciaux en Ilede-France n’est par conséquent pas prête de s’estomper.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Pour la seconde année consécutive, 2012 a été synonyme de stabilisation et de croissance mesurée (soit à peine 1,5 % d’augmentation des recrutements de cadres commerciaux). Si certains secteurs créent l’illusion d’un plus grand dynamisme, comme c’est le cas par exemple pour l’e-Commerce, 2013 ne dérogera vraisemblablement pas à cette tendance. Les recruteurs devraient être toujours autant à l’affût de cadres commerciaux capables de conquérir de nouveaux clients tout en sachant les fidéliser sur le long terme, car le clivage chasseur / éleveur tend peu à peu à s’atténuer. Par ailleurs, il semble primordial de souligner la pénurie constante de profils commerciaux présentant une formation d’Ingénieur ou de Technicien (complétée par un diplôme ESC) et maîtrisant parfaitement l’anglais, voire une ou deux autres langues supplémentaires. S’ils s’avèrent moins nombreux, ces derniers en sont d’autant plus recherchés. Il est en effet particulièrement difficile de pourvoir un poste de Commercial dans l’Industrie et le secteur IT car les compétences requises allient formation technique et talent commercial, le tout dans un environnement où les enjeux commerciaux s’internationalisent. Technico-commerciaux et Ingénieurs d’affaires sont des perles rares et, sur un marché où la concurrence entre candidats est forte, cette double compétence sera toujours une garantie d’emploi en 2013.

nicolas f. Directeur commercial Intervenant depuis une dizaine d’années dans l’univers des nouvelles technologies, je suis au cœur d’une perpétuelle mutation, tant au niveau de l’innovation qu’au niveau du tissu économique qui se crée autour de ce secteur. Nous retrouvons aujourd’hui des applications software dans la plupart des produits de grande consommation, d’outils commerciaux ou encore d’optimisation de processus. Les nouvelles technologies et leurs évolutions peuvent avoir des effets aussi bien soudains que stables, sur le plan économique, mais aussi sur la société dans sa globalité.

COMMERCIAL & MARKETING Commercial Marketing

Grilles de remuneration

=

0 A 3 ans

3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

Chef de secteur CHR / RHF

22 / 30

26 / 36

32 / 38

36 / 42

Chef de secteur GMS / GSS

24 / 32

30 / 38

36 / 40

42 / 45

Directeur régional

NS

42 / 50

52 / 60

58 / 68

Directeur national des ventes

NS

NS

55 / 70

70 / 90

Directeur commercial

NS

NS

70 / 95

90 / 130 +

Compte clé GMS / GSS / KAM

35 / 45

45 / 60

60 / 80

80 / 90

Chargé d'études

26 / 35

35 / 40

42 / 52

52 / 58

Chef de produit

30 / 40

38 / 50

50 / 65

65 / 70

Chef de groupe

NS

52 / 60

65 / 75

75 / 90

Responsable merchandising

30 / 38

37 / 43

43 / 55

55 / 63

Responsable trade marketing

28 / 36

36 / 42

42 / 50

52 / 60

Category manager

35 / 42

43 / 52

52 / 62

60 / 70

Directeur marketing

NS

45 / 65

60 / 95

90 / 120 +

Commercial sédentaire

20 / 28

28 / 38

33 / 40

42 / 46

Ingénieur commercial

25 / 40

38 / 55

45 / 60

55 / 80

Ingénieur d'affaires / Grands comptes

NS

45 / 65

55 / 85

70 / 95

Responsable ventes indirectes / Channel sales

NS

45 / 60

65 / 80

75 / 110 +

Responsable BU / Chef des ventes

NS

55 / 70

70 / 85

85 / 100

Directeur commercial

NS

65 / 80

80 / 100

90 / 140

32 / 40

42 / 52

52 / 58

58 / 65 +

Responsable marketing & communication

NS

38 / 44

44 / 56

58 / 70 +

Directeur marketing

NS

40 / 60

55 / 80

75 / 120 +

Technico-commercial sédentaire

18 / 25

26 / 35

35 / 42

42 / 45

Ingénieur / Technico-commercial

22 / 32

32 / 45

35 / 47

55 / 66

Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires

28 / 40

40 / 55

45 / 60

60 / 70

Directeur de compte / KAM

NS

45 / 65

65 / 80

85 / 100

Responsable de marché

NS

42 / 50

50 / 75

72 / 95

Chef de zone export

32 / 38

40 / 58

50 / 75

70 / 90

Directeur commercial

NS

55 / 80

70 / 90

90 / 130 +

30 / 35

35 / 45

45 / 65

45 / 70

NS

45 / 65

60 / 90

85 / 120 +

GRANDE CONSOMMATION

HIGH-TECH

Chef de produit

INDUSTRIE

Chef de produit Directeur marketing

46

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

0 A 3 ans

3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

25 / 32

28 / 40

35 / 52

NS

27 /332 A 5 ans 30 / 38

37 / 51 5 A 8 ans

MULTIMEDIA Webmaster / Webdesigner Content producer / CR

0 A 3 ans

NS > 8 ans

Graphiste offline / online

24 / 28

25 / 32

33 / 45

NS

Chef de projets multimédia

24 / 35

32 / 40

38 / 50

NS

Planneur stratégique web

34 / 48

46 / 68

NS

NS

Directeur de clientèle web

30 / 46

45 / 65

NS

NS

Responsable marketing online

32 / 45

44 / 60

55 / 75

NS

NS

47 / 63

60 / 85

NS

Commercial sédentaire

18 / 28

25 / 38

28 / 40

NS

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial

22 / 35

27 / 43

32 / 50

NS

Ingénieur d'affaires grands comptes

NS

30 / 48

45 / 70

60 / 80

Chef des ventes / encadrement

NS

40 / 53

53 / 70

65 / 85

Directeur régional

NS

48 / 60

60 / 75

75 / 85 +

Directeur des ventes

NS

55 / 70

70 / 90

90 / 110 +

Directeur commercial

NS

65 / 85

80 / 110

95 / 130 +

Directeur marketing

NS

40 / 60

50 / 75

70 / 95 +

Responsable e-commerce - Activités online

SERVICES

NB : les rémunérations présentées ci-dessus concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu'à 10 % inférieures. Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs. Cette partie peut représenter jusqu'à 50 % du fixe pour les rémunérations du secteur High-Tech et les Editeurs de logiciels. Pour les autres secteurs, cette même partie représentera entre 20 % et 40 % du salaire fixe.

CONSEIL EN STRATEGIE et ORGANISATION L’ACCELERATION DE LA REPRISE Face à des perspectives plus optimistes pour le secteur, les cabinets ont lancé des campagnes de recrutement pour anticiper le regain d’activité.

Les cabinets de Conseil offrent à leurs Consultants des évolutions salariales beaucoup plus rapides que les autres secteurs d’activité. Ce levier participe à l’attractivité du secteur. Néanmoins, les politiques de rémunération évoluent peu. La pénurie de candidats n’entraîne pas de surenchère des niveaux de rémunération par rapport aux années passées.

Evolution du marche

formations, competences et criteres

Le manque de visibilité sur les missions à venir a freiné les cabinets de Conseil en stratégie et management dans leurs recrutements jusqu’à la fin du 1er trimestre 2012. Seules les petites structures spécialisées, notamment dans le secteur des Services financiers, des Télécoms ou encore les spécialistes de la réduction des coûts, ont tiré leur épingle du jeu.

Les cabinets de Conseil en stratégie et management sont réputés pour être très sélectifs dans leurs recrutements. Le premier critère est une formation de rang A, en école d’Ingénieurs ou école de Commerce, même si nous notons une légère augmentation du nombre d’écoles cibles. Les profils recherchés sont à la fois des personnes issues du Conseil, mais aussi des profils opérationnels (Chefs de projets RH, Acheteurs…) venant apporter leur expertise métier, complémentaire à la vision des Consultants. La sélection s’exerce à partir d’études de cas systématiques permettant d’évaluer la capacité d’analyse et de structure ainsi que le raisonnement des candidats. Les personnes issues de postes opérationnels devront démontrer leur aptitude à exercer le métier de Consultant.

Face à des perspectives plus optimistes pour le secteur, les cabinets ont lancé des campagnes de recrutement, notamment à la fin du second trimestre 2012 pour anticiper le regain d’activité. Des besoins ont clairement été identifiés mais la prudence reste de mise. Les process prennent du temps, les clients demeurent exigeants quant aux profils recrutés et les offres sont étudiées de près.

changements des pratiques de recrutement Afin de satisfaire les demandes de leurs clients, les cabinets de Conseil cherchent à recruter des collaborateurs expérimentés. Les profils les plus recherchés sont les Consultants seniors et les Managers. Au-delà du niveau d’expérience, c’est l’expertise sectorielle, métier ou encore l’expertise d’une méthodologie spécifique qui suscitent l’intérêt des cabinets. Par exemple, les experts du Lean Management sont aujourd’hui très prisés sur le marché. La complémentarité avec les équipes en place sera également évaluée lors des entretiens, tout comme la compétence ou la fibre commerciale des Consultants. Suite aux périodes difficiles vécues par certains cabinets de Conseil, les Consultants cherchent aujourd’hui à sortir du Conseil pour rejoindre le monde de l’entreprise. Les Consultants généralistes, amoureux du Conseil, s’orientent vers des structures de Conseil interne ou bien des directions de la stratégie et/ou de l’organisation afin de faire le même métier mais en interne. Les autres, Consultants spécialisés, se tournent directement vers des fonctions opérationnelles.

48

Evolution des politiques de remuneration

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

quelle vision pour l’avenir ? La conjoncture économique globale impacte fortement le marché du Conseil en stratégie et en management, ainsi que leurs politiques de recrutement. De ce fait, il est difficile dans le contexte actuel de crise, d’établir des prévisions à court ou moyen termes. Notons toutefois que ce marché a légèrement progressé cette année et les Dirigeants et Associés des cabinets sont plus optimistes qu’en 2011.

Conseil en Stratégie et Organisation

=

Cabinet de conseil en management Senior manager / principal

106 / 120 / 144

Manager

60 / 80 / 100

Consultant senior

50 / 54 / 65

Consultant

38 / 44 / 52

Cabinet de conseil en strategie Senior manager / principal

130 / 170 / 250

Manager

100 / 120 / 155

Consultant senior

60 / 75 / 100

Consultant

40 / 50 / 80

NB : les salaires indiqués ci-dessus concernent uniquement la région Ile-de-France. De plus, ils représentent l'équivalent du package salarial proposé pour chacun des postes.

frederic b. Consultant senior en management J’ai eu affaire à une consultante professionnelle et à l’écoute. Elle m’a permis d’avoir une vraie visibilité sur les deux opportunités sur lesquelles nous avons avancé ensemble. Par l’intermédiaire de Hays, j’ai bénéficié d’un suivi lors des deux processs de recrutement et suite à mon intégration chez l’un de leurs clients.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

49

EXECUTIVE SELECTION, individualisation et responsabilisation Il est important de mentionner que l’utilisation des réseaux sociaux est en évolution constante, mais le premier outil pour le recrutement de Top Managers reste encore la chasse de tête et l’approche directe. EVOLUTION DU MARCHE Les différentes analyses du marché des cadres dirigeants font apparaître que l’année 2013 sera dans la continuité de 2012 quant aux recrutements, à savoir une légère baisse sur les 3 prochaines années à venir. Elle restera toutefois à un bon niveau. En effet, la période de repositionnement ou de structuration est propice aux renouvellements des Comités de direction. Si la menace d’un ralentissement existe, elle ne pèse pas de la même manière sur tous les secteurs d’activités. Traditionnellement, l’Industrie est considérée comme un secteur en souffrance mais les entreprises du secteur Oil & Gas tirent leur épingle du jeu tout comme certaines niches de la Chimie ou des Hautes Technologies. L’univers du Luxe est un secteur qui est, depuis quelques années, en croissance et donc générateur de créations d’emplois par l’apparition de nouveaux métiers ou par le renouvellement des cadres dirigeants. Cette croissance est non seulement encouragée par la demande des pays émergents mais aussi par de nouveaux acteurs souvent étrangers, lesquels investissent les marchés européens en créant des filiales constituées de fonctions expertes et de direction. Bien évidemment, les fonctions commerciales, généralement plus mobiles quel que soit le contexte, bénéficient du développement de la distribution dans le Luxe et des nouveaux métiers d’experts du Retail, comme les Directeurs de l’expansion et des Flagshipstores ou les Training Directors.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Le premier outil de recrutement des cadres dirigeants ou des cadres supérieurs reste la chasse de tête. La France est, à ce titre, le troisième marché européen. Recruter un cadre dirigeant reste un enjeu stratégique pour les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur structure capitalistique. Autrement dit, recruter des « Top Managers », c’est-àdire des dirigeants, Présidents de conseils d’administration, Présidents Directeurs Généraux, cadres supérieurs ou cadres confirmés dont

50

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

la rémunération annuelle brute dépasse sensiblement les 100 000 €, aura un impact fort - ou du moins direct - sur le développement et le futur d’une société. Dans le contexte actuel d’attentisme, un réflexe sécuritaire est d’opter pour l’expérience d’un candidat, et donc de considérer cette dernière comme une valeur d’avenir et de performance dans un univers toujours plus concurrentiel. Cependant, une fois encore, il convient de nuancer ce constat selon les pays et les « cultures de recrutement » des entreprises. Les indices des premiers trimestres révèlent une reprise des embauches de cadres supérieurs, mais le récent changement politique en France ainsi que les événements politico-financiers internationaux freinent encore légèrement les investissements des entreprises. Ces mêmes investissements constituent par ailleurs un excellent baromètre du marché de l’emploi. Sans nécessairement reporter ou annuler leurs projets de recrutement de fonctions Executive, les sociétés ont créé de nouvelles demandes, développant ainsi le panel des offres des cabinets de chasse de tête. De ce fait, la « Business Intelligence », le « Talent Management », les « benchmarks de rémunération », l’audit d’équipes dirigeantes, ou le coaching de cadres supérieurs représentent des offres nouvelles et complémentaires à la chasse. Celles-ci répondent à de nouveaux besoins qui se situent souvent en amont d’un recrutement de cadre dirigeant. Réflexe peu ancré dans les sociétés, le fait de solliciter des cabinets pour ce type de prestations est aujourd’hui amplifié par les nouvelles politiques RH, mais aussi par un contexte de ralentissement qui engendre une gestion des coûts plus importante. Il est important de mentionner que l’utilisation des réseaux sociaux est en évolution constante, mais le premier outil pour le recrutement de Top Managers reste encore la chasse de tête et l’approche directe.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les entreprises de plus de 1 000 salariés restent les sociétés les plus rémunératrices. Par ailleurs, nous pouvons noter que le degré de responsabilité demeure l’élément majeur dans le niveau de la rémunération (devant le type de profession et même l’âge). Une des vérités toujours valable aujourd’hui est que plus le cadre supérieur occupe une fonction au sommet de la hiérarchie, plus la partie variable de sa rémunération est importante. Le salaire des cadres dirigeants suit bien évidemment la courbe de l’activité économique. La part variable de la rémunération est fortement impactée par le résultat de la société, et ce autant sur la part individuelle que globale. Le renforcement de la motivation des salariés par le biais de la rémunération variable est donc un élément clé de la politique salariale. De ce fait, l’individualisation des revenus est également un

Executive moyen d’attirer, de fidéliser un collaborateur et de récompenser sa performance. Nombreux sont les DRH qui souhaitent aligner la partie fixe de la rémunération de leurs Top Managers sur celles des Managers des entreprises concurrentes et être le plus créatif possible sur la partie variable. Leur objectif est de recruter et de fidéliser le personnel compétent, en harmonisant également les intérêts des cadres avec ceux des actionnaires et de les impliquer dans la réalisation d’objectifs commerciaux et financiers conformes à la feuille de route classique d’un cadre supérieur. Dès lors, les parties variables se composent de plus en plus de diverses primes basées sur le rendement et la performance des périmètres gérés par les cadres dirigeants ; ces primes résultent de la réalisation d’objectifs mesurables. Des primes discrétionnaires viennent également compléter les systèmes d’options d’achat ou d’attribution d’actions. En matière d’avantages sociaux, les entreprises vont le plus souvent offrir un programme plus complet à leur Top Management, programme dont les seuils ou les plafonds sont liés au niveau de rémunération globale du Dirigeant.

quelle vision pour l’avenir ? Les entreprises ont différé certains investissements comme le recrutement de nouveaux profils de dirigeants. Cependant, un ensemble de paramètres apparaît depuis 2010 sur une grande majorité de secteurs d’activité et relance les besoins en cadres supérieurs. Ces éléments favorables sont des évolutions réglementaires ou technologiques, des retournements économiques et sectoriels, des créations de postes liés à des changements culturels sur l’environnement, ou des nouveaux marchés conquis à l’étranger. Tous les indicateurs laissent présager pour les 2 ans à venir des besoins soutenus en recrutements de Top Managers. La pyramide des âges sur ces fonctions étant encore un peu déséquilibrée, il faudra renouveler ces profils mais également assurer l’employabilité des nouvelles générations de cadres supérieurs qui arrivent sur le marché ou qui sont déjà présents dans les effectifs des sociétés.

tobias d. DRH Europe Société internationale spécialisée dans la distribution Les recrutements des cadres dirigeants sont toujours aussi délicats mais les raisons de cette sensibilité évoluent. Le recrutement d’un cadre dirigeant est en effet stratégique et a une influence directe sur la survie ou le développement d’une société. Mais aujourd’hui, l’impact se situe également sur des paramètres plus subjectifs, plus sociaux et plus orientés sur le capital humain. En tant que DRH, nous devons investir dans le capital humain et les cadres dirigeants sont le catalyseur de ce capital. En période de crise, nous devons attirer de nouveaux talents mais également préserver les potentiels, assurer et développer une image positive de la société et cela passe encore une fois par le « talent » des Managers que nous recrutons ! Nous parlons également de plus en plus de responsabilité sociétale, d’engagement et de charte éthique des entreprises ou tout simplement de leur volonté d’intégrer la top list d’un classement des meilleures sociétés. Cela ne peut se faire sans l’implication et le concours de nos « Top Managers » et, désormais, nous devons prendre ce critère très en amont.

solveig ciganer-albeniz Directrice Retail La relation et le rôle du chasseur de tête sont essentiels pour moi dans un processus de recrutement. Par le passé, les besoins de l’entreprise recrutant étaient largement prioritaires. Dorénavant, et surtout en Top Management, les cabinets cherchent non seulement à satisfaire la recherche de leurs clients, mais également la parfaite mission pour le candidat, afin d’assurer une alliance qui fonctionne sur le long terme et un bon épanouissement personnel. Le chasseur peut être à ce titre un parfait intermédiaire. La relation avec les cabinets se fait également de manière pérenne et doit être selon moi, entretenue au fil de la carrière car elle est essentielle à la richesse du réseau professionnel.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

51

finance & comptabilite MANAGEMENT ET COMMUNICATION VECTEURS DE REUSSITE La technicité constitue le fondement des métiers financiers et comptables. Nous observons cependant que l’animation d’une équipe et la communication deviennent des compétences indispensables au Directeur financier. Le management permet d’instaurer une véritable dynamique au sein d’une équipe pour que celle-ci puisse délivrer un service optimum à l’entreprise. La communication, à la fois interne et externe, positionne quant à elle ces métiers du chiffre au plus près des opérations et de la Direction Générale.

Evolution du marche Au cours des 12 derniers mois, nous avons observé une bonne dynamique des recrutements au sein des directions financières. Il faut cependant préciser que cette activité s’opère surtout pour des postes en Comptabilité et en Contrôle de gestion. Les fonctions d’expertise du type trésorerie ou crédit management ont été moins sollicitées. Les hauts volumes de recrutements en Comptabilité s’expliquent par la nécessité d’acquérir une comptabilité fiable, claire et visible, pour permettre à la Direction Générale un pilotage optimum à travers le Contrôle de gestion. Même si les dirigeants ont toujours du mal à investir dans la fonction Finance, ces tendances sont valables pour un grand nombre d’entreprises françaises. La première cause des recrutements reste les remplacements. Si les idées reçues sur la création de postes sont pessimistes en raison de la taille critique des services et de l’effort à faire en termes de « headcounts », nous remarquons néanmoins des créations de postes dans les départements financiers et comptables.

52

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Quelle était la nature de vos recrutements / embauches en 2012 ? Remplacement suite à une démission 55 % 52 %

63 %

Remplacement suite à un départ en retraite 4 % 4 %

DG Manager Collaborateur

15 %

Remplacement suite à une évolution interne

21 %

Source : Analyse RH et Rémunérations 2012-2013 des métiers de la Finance & Comptabilité - Hays

29 % 27 %

Création de poste

23 %

38 % 43 % %

0

10

20

30

40

50

60

70

Il est intéressant d’analyser ce phénomène et d’en comprendre les raisons. Au niveau de l’entreprise, la création d’un poste est conditionnée à l’accompagnement du développement du CA. Plus le volume de l’entreprise devient important, plus la Direction financière doit segmenter la production des chiffres. La structuration passe par l’embauche de compétences en Contrôle de gestion et en Comptabilité. Dans des environnements où les équipes sont en sous-effectif par rapport au volume de travail demandé, la gestion des priorités devient un enjeu important et la nécessité de recourir à une embauche externe n’est plus exceptionnelle.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Hays a réalisé en octobre 2012 son Analyse RH et Rémunérations 20122013 des métiers de la Finance & Comptabilité menée auprès de 650 personnes (DG, Managers et collaborateurs). A cette occasion, nous avons constaté un décalage entre la méthodologie de recrutement des entreprises et celle employée par les collaborateurs dans le cadre de leur recherche de poste (graphique ci-contre). Si les cabinets de recrutement et le Pôle Emploi / l’APEC sont des vecteurs utilisés tant par les collaborateurs que par les entreprises, le recours à internet (outil privilégié des collaborateurs dans leur recherche d’emploi), s’avère insuffisant chez ces dernières. La méthodologie des collaborateurs se divise en deux actions distinctes. La première consiste à gagner en visibilité et à se positionner sur le marché du recrutement auprès de ses principaux acteurs (cabinets de recrutement, agences d’intérim et Pôle Emploi / APEC). La seconde est d’adopter un positionnement similaire mais cette fois « online », d’où une forte présence des collaborateurs sur les sites web adéquats (réseaux sociaux, espace recrutement des sites web des entreprises…).

Finance & Comptabilité Quels outils avez-vous utilisé pour identifier et recruter votre (vos) nouveau(x) collaborateur(s) / trouver un nouvel emploi ? Relations / Cooptation 16 %

42 %

27 %

Annonces Presse

7 %

21 % 15 %

Cabinets de recrutement spécialisés 38 % 39 % 39 % Agences d’intérim 8 %

23 %

36 %

Pôle emploi / APEC 29 % 24 % 38 % Sites web 25 % 20 %

52 %

Candidatures spontanées 10 %

29 % 20 %

Services RH en interne 25 % 20 % % 0

10

20

30

40

50

Une fois le bon profil identifié, les entreprises sont souvent confrontées à la lenteur administrative interne. La Finance respecte les procédures administratives et les Directions financières sont confrontées aux process de contrôle interne, notamment sur les recrutements. Dans les grosses entreprises, le contrôle de la masse salariale est stratégique. Il faut prendre en compte et accepter que des délais incompressibles fassent partie intégrante d’un processus de recrutement. Il est d’autant plus important de s’en souvenir quand on recrute des profils juniors plus indécis. Lors de la phase de sélection et face à l’important volume de candidatures gérées, les recruteurs ont tendance à multiplier les interlocuteurs (jusqu’à 5 entretiens). Chacun veut pouvoir s’appuyer sur l’opinion d’autrui et ne souhaite pas être le seul décisionnaire final. Intégrer de nouveaux collaborateurs est un lourd investissement qui ne tolère pas d’erreur. Dans le choix du bon candidat, de plus en plus de personnes externes à l’entreprise sont sollicitées pour

apporter leur contribution et départager les avis. La « tierce personne » aura un point de vue objectif. Avocat, Expert-comptable ou Commissaire aux comptes connaissent bien l’entreprise et sont à même d’apporter une véritable valeur ajoutée en termes de conseil et d’expertise. Les délais de recrutement constituent une fine équation entre le temps consacré à l’identification et la recherche de candidats d’une part et la sélection / procédure administrative d’intégration d’autre part.

evolution des politiques de remuneration Nous constatons par rapport à l’année dernière et sur des fonctions très ciblées, une légère hausse des rémunérations. Cela se caractérise en partie par l’arrivée de nouvelles structures de rémunération. Les bonus n’étant plus réservés aux cadres commerciaux, les membres des équipes financières et comptables ont pu en bénéficier. Dans la composante d’un salaire, le fixe valorise une expérience ou un niveau de fonction, alors que les bonus favorisent la performance et les résultats à atteindre. Force est de constater que ces nouvelles politiques de rémunération offrent des outils de fidélisation efficaces et semblent en adéquation avec les attentes des collaborateurs (graphique ci-contre).

=

Quels critères de fidélisation estimez-vous les plus efficaces ? Animation de la vie de votre service 26 % 32 %

13 % Avantages en nature 7 % 7 % 10 %

Participation au capital de l’entreprise 4 % 5 %

11 %

Augmentation de salaire, primes et bonus 56 %

43 %

77 %

Equilibre vie privée / vie professionnelle 37 %

53 % 50 %

Télétravail 2 %

22 % 8 %

Climat social / ambiance

44 %

52 %

59 %

Formations 48 %

28 % 24 % Evolutions de carrière régulières 19 %

0

10

20

29 %

30

40 %

40

50

60

% 70

DG Manager Collaborateur

Source : Analyse RH et Rémunérations 2012-2013 des métiers de la Finance & Comptabilité - Hays

La fidélisation des meilleurs éléments est aujourd’hui un enjeu de taille. Elle peut s’illustrer par la capacité du Manager à considérer ses collaborateurs et à les mettre en avant. Ainsi, aussi infime que la tâche puisse paraître, la valoriser et la rendre importante aux yeux des collaborateurs apporte un sentiment de considération. Le climat social et l’ambiance sont également importants pour fidéliser les équipes.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

53

Quelle vision pour l’avenir ? Il est assez difficile d’envisager une perspective quelconque quant à la dynamique des recrutements en Finance & Comptabilité. Mais 2012 nous confirme que les métiers du chiffre affûtent leurs compétences et leur savoir-faire. La proximité avec l’ensemble des services de l’entreprise et la vision globale de l’organisation ne sont plus réservées au Directeur financier lui-même mais à l’ensemble de ses équipes qui doivent être capables de rapidement s’adapter et comprendre les priorités du moment. Le couple « risque / rentabilité » est mis en avant par la Direction financière et les compétences humaines sont indispensables pour apporter à l’entreprise toute l’aide nécessaire pour affronter les difficultés économiques. Capacité à convaincre, leadership, vision globale, compétences linguistiques, proactivité et anticipation sont des qualités requises dans les fonctions financières. La nature des recrutements devrait naturellement se poursuivre dans les fonctions comptables et controlling pour le premier semestre 2013. Les entreprises ayant pris conscience de l’importance du pilotage et de la gestion de l’information, ces métiers devraient voir leur contenu se complexifier avec la mise en avant de la maîtrise des systèmes d’information, des nouvelles technologies et des outils de mesure de la performance. Notre étude montre que cette mesure de la performance des équipes doit être effectuée en priorité en fonction de la qualité des travaux rendus et du respect des délais. Cependant, les Managers privilégient avant tout le respect de ces mêmes délais alors que les collaborateurs s’attachent davantage à assurer une qualité de travail maximale. Les DG, quant à eux, partagent l’opinion des collaborateurs concernant la qualité du travail, mais les critères de performance dont ils tiennent compte sont divers. Si plusieurs d’entre eux apparaissent en filigrane à la lecture de notre étude (comme le respect des délais et des bonnes pratiques et procédures), nul ne peut dire qu’ils se distinguent de manière affirmée.

Comment mesurez-vous la performance de vos équipes ? Respect des délais 44 % 71 % 50 %

Indicateurs de performance 30 % 30 % 24 %

Respect des bonnes pratiques et procédures 48 % 41 % 36 %

Evolution de l’autonomie 30 % 30 % 39 %

Evolution de la prise de décision 15 % 13 % 16 %

Qualité des travaux rendus 52 %

64 % 63 %

Adaptation aux nouveaux enjeux des Directions financières 22 % 18 % 29 % Mise en place d’outils d’analyse et de pilotage 22 %

0

10

20

30

33 % 34 % 40

50

60

% 70

DG Manager Collaborateur

Source : Analyse RH et Rémunérations 2012-2013 des métiers de la Finance & Comptabilité - Hays

LOIC PRUGNAUD DAF - Howden France Dans un contexte international incertain, la fonction financière est particulièrement exposée et nécessite non seulement de compétences accrues pour sécuriser les transactions avec nos clients (Cash management, Commerce international…) mais également d’une plus grande réactivité afin de facilité la prise de décision. Nos collaborateurs doivent apporter cette souplesse tout en garantissant une information fiable. Les systèmes de qualité appliqués déjà en production, tels que le Lean®, se déclinent aussi dans les Directions financières. Ils permettent non seulement de simplifier nos procédures et d’améliorer leur efficacité, mais aussi de communiquer plus efficacement en interne. Le collaborateur de la Direction financière de demain n’est plus un simple expert dans son domaine de compétence mais aussi un « mieux-communicant » qui connaît le fonctionnement de son organisation.

54

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Finance & Comptabilité 0 A 3 ans

FONCTIONS D’ENCADREMENTS

Grilles de remuneration

3 A 5 ans

PME / ETI Paris

5 A 8 ans

=

> 8 ans

Grands Groupes

Régions

Paris

Régions

FONCTIONS DE DIRECTION Directeur financier / DAF

60 / 150

65 / 115

130 / 300

91 / 170

Responsable administratif et financier

48 / 90

45 / 70

NS

NS

Directeur contrôle de gestion

75 / 110

60 / 85

100 / 150

75 / 120

Contrôleur financier

60 / 100

50 / 70

80 / 120

65 / 80

NS

NS

100 / 160

75 / 120

Responsable / Chef comptable

42 / 70

45 / 60

60 / 80

55 / 70

Responsable des comptabilités auxiliaires

35 / 55

35 / 55

50 / 80

45 / 65

Directeur consolidation

65 / 90

47 / 69

90 / 140

70 / 115

Directeur trésorerie / financement

60 / 90

52 / 75

110 / 170

80 / 120

Crédit manager

45 / 75

35 / 60

75 / 100

60 / 85

Responsable paie

35 / 55

40 / 50

55 / 75

45 / 60

90 / 120

55 / 80

120 / 185

85 / 130

28 / 35

38 / 55

47 / 65

60 / 75

Comptable unique

28 / 32

32 / 35

35 / 40

40 / 45

Comptable général

25 / 28

28 / 32

32 / 36

35 / 45

Comptable clients

22 / 25

25 / 30

30 / 33

33 / 38

Comptable fournisseurs

22 / 24

25 / 30

30 / 33

33 / 38

Aide comptable

18 / 22

22 / 25

25 / 28

28 / 32

Recouvrement

20 / 22

22 / 25

25 / 28

30 / 35

Comptable bancaire

25 / 30

30 / 32

35 / 42

40 / 50

Comptable technique assurance

28 / 30

31 / 35

36 / 40

40 / 47

Consolideur

35 / 40

45 / 55

50 / 65

60 / 75

Trésorier

38 / 45

40 / 55

50 / 70

70 / 90

Gestionnaire paie

22 / 24

26 / 30

32 / 35

38 / 45

35 / 42

45 / 55

48 / 60

60 / 80

FONCTIONS DE GESTION

FONCTIONS COMPTABLES Directeur des comptabilités

FONCTIONS D’EXPERTS

FONCTIONS D’AUDIT INTERNE Directeur audit interne

fonctions operationnelles FONCTIONS DE GESTION Contrôleur de gestion FONCTIONS COMPTABLES

FONCTIONS D’EXPERTS

FONCTIONS D’AUDIT INTERNE Auditeur interne

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

55

genie ELECTRIQUE & climatique maintenance multitechnique des evolutions nuancees Selon le domaine abordé, des différences manifestes sont observées dans l’évolution du secteur du Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique.

Evolution du marche Le marché s’est bien porté jusqu’au mois de septembre 2012. Depuis, nous avons pointé certaines difficultés. Alors que la région parisienne est toujours porteuse d’emplois, grâce aux nombres d’acteurs et de projets en cours, la situation se complique en région. Les Maîtres d’œuvres semblent être en situation de blocage au niveau des recrutements. Cela se traduit par des process qui se rallongent durant plusieurs mois. Cette situation s’explique entre autres par une bataille des prix sur les marchés, obligeant les Bureaux d’études à se positionner sur des affaires qu’ils n’ont pas - ou peu - l’habitude de gérer (par exemple, un Bureau d’études spécialisé en tertiaire qui se positionne sur du logement ou inversement). Ces derniers se diversifient afin de pouvoir saisir un maximum d’opportunités. La concurrence est accrue, les prix baissent, et tout cela engendre un climat de tension générale où s’entremêlent l’incertitude et les inquiétudes quant à l’année à venir. Les Installateurs semblent pour l’instant mieux résister sur le marché avec des affaires en cours de réalisation. Cependant les problématiques de positionnement ainsi que celles de trésorerie dues au resserrement des prix sont identiques. Globalement, les groupes ont une meilleure visibilité sur leurs marchés que les PME (de l’ordre de 6 mois à 1 an pour les groupes et plutôt de 3 à 6 mois pour les PME). Dans une même logique de diversification, certaines entreprises développent la partie maintenance pour pallier le manque de visibilité sur celle des travaux. Concernant la région parisienne, le volume des recrutements est beaucoup plus important : l’impact direct sur le marché se fait donc moins ressentir. Néanmoins au cours de l’année 2012, certaines entreprises, parmi lesquelles figurent des sociétés reconnues au sein du secteur, ont été contraintes de se faire racheter (suite à des problèmes de trésorerie), voire de fermer. Le secteur de l’entreprise générale est très présent en Ile-de-France, notamment pour les corps d’état techniques. Bien que quasi-inexistants en province, ces derniers exercent également une influence importante sur le marché francilien. Les majors du Bâtiment recrutent de plus en plus en interne les spécialistes venant de Maîtrise d’œuvre et

56

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

d’installations, créant ainsi du volume de recrutement. Ces entreprises impactent également le marché puisque ces dernières sont amenées à gérer de plus en plus d’affaires clés en mains, prenant ainsi en charge la maîtrise d’œuvre, la construction voire l’installation. De ce fait, les grands groupes sont en position de force et raflent l’intégralité des affaires (notamment celles à bas coûts), ne laissant ainsi plus de place à la concurrence.

changements sur les pratiques de recrutement Afin de pallier le déficit du marché régional face à celui de la région parisienne, les grands groupes ont davantage recours aux mobilités internes dans le but de compenser le manque de collaborateurs. En province, comme précisé précédemment, les process de recrutement se rallongent et les prises de décision sont incertaines même après des mois de réflexion. Les exigences des recruteurs demeurent très élevées et il est important de fournir un service qualité irréprochable afin de minimiser les risques liés aux embauches. Seuls les meilleurs cabinets nourrissent des relations de confiance, aujourd’hui indispensables à la pratique du recrutement. Les clients cherchent à réduire le nombre de prestataires de recrutement et ne favorisent que ceux avec lesquels ils ont noué un lien privilégié. En 2012, il n’est pas rare de voir des entreprises recherchant des profils moins expérimentés. En effet, en plus de favoriser la maîtrise des coûts, cette démarche les incitera à s’impliquer davantage dans l’intégration des nouveaux collaborateurs, leur formation et leur accompagnement.

Evolution des politiques de remuneration Les salaires sont restés stables par rapport à l’année dernière. Les profils pénuriques bénéficient toujours de rémunération plus élevée, du fait de leur rareté sur le marché. Nous pouvons constater une légère augmentation des salaires à l’embauche ou sur des profils de 1 à 3 ans d’expérience. Le coût de la vie en forte hausse impacte les jeunes profils, plus exigeants sur leurs niveaux de rémunération. Globalement, les entreprises s’adaptent en conséquence.

Profils les plus recherches Les profils recherchés aujourd’hui sont principalement les Chargés d’affaires en Installation ainsi que les Ingénieurs expérimentés en Maîtrise d’Œuvre. Cependant, les profils d’Ingénieurs techniques (CVC particulièrement) manquent toujours et, à moins d’un effondrement total du marché, il y aura toujours un besoin sur ces profils, lesquels doivent impérativement justifier d’une expérience de 6 à 7 ans.

Génie Electrique & Climatique / Maintenance Multitechnique Dernièrement, les profils type Techniciens études ont fait globalement l’objet de demandes assez récurrentes. En effet, à faible coût, les entreprises peuvent intégrer une personne expérimentée qui viendra soutenir les Ingénieurs dans leur travail. Récemment, les entreprises générales (particulièrement en région parisienne) ont recruté beaucoup de candidats issus de l’Ingénierie et de l’Installation, type Ingénieurs ou Chargés d’affaires très expérimentés, et ce malgré un ralentissement des recrutements en fin d’année 2012. Force est de constater que le début d’année 2013 sera favorable à de nouvelles requêtes. Il y a en effet une demande relativement modérée mais constante pour les postes plus proches du terrain (Chefs de chantier, Conducteurs de travaux, Techniciens de maintenance...).

=

kamel amara DRH - SATELEC Malgré la crise, les profils techniques sont toujours autant recherchés. En ce qui nous concerne, il s’agit principalement des potentiels spécialisés dans le génie électrique. Du fait de la rareté de ces compétences, les salaires ont connu un niveau d’évolution similaire à celui des années précédentes.

Formations, competences et criteres Selon les métiers, les clients ont leurs écoles de référence. Pour les Ingénieurs en électricité : l’HEI, l’ENSAM, l’ESTP, l’ESME, l’ESIGELEC, SUPELEC, Polytech, EPMI et l’Ecole Centrale de Nantes sont particulièrement appréciées. Les formations techniques, telles que les BTS IEE et Electrotechnique ainsi que le DUT GEII (Génie Electrique et Informatique Industrielle), sont également recommandées pour les candidats. Pour les Ingénieurs en CVC : l’INSA, l’ISITEM et l’école d’Ingénieurs Polytechnique de l’Université de Nantes (spécialité ThermiqueEnergétique en option Froid et Climatisation) sont les références clients. Les cursus techniques, tels que les BTS Génie Thermique, Froid et Climatisation, l’école Maximilien Perret, le DUT Génie Thermique, l’UTC, le BTS / DUT Fluides et Energies et enfin l’IUT de Marne-la-Vallée, sont reconnues par les acteurs du secteur. Les compétences personnelles sont des éléments primordiaux, notamment la capacité d’adaptation aux situations et aux personnes, l’implication et les compétences rédactionnelles.

GUILLAUME DRIANT RRH - Spie IDF Nord-Ouest Spie poursuit sa croissance par l’acquisition de sociétés dans ses domaines de spécialité, mais également par des plans de recrutements ciblés. Nous recherchons systématiquement l’équilibre entre les profils de débutants à potentiel et les profils de professionnels expérimentés, dans nos métiers du génie électrique, génie climatique, génie mécanique et réseaux de télécommunication. Notre politique de rémunération est en phase avec nos valeurs de proximité, de responsabilité et de performance : individualisation des salaires en fonction de la tenue du poste et valorisation de la performance individuelle et collective contribuent à renforcer notre attractivité sur des métiers en tension.

Quelle vision pour l’avenir ? Le volume des embauches est difficile à prévoir mais a priori il restera modéré sur l’année 2013. Tandis que certaines PME supportent assez bien le contexte, ou sont même en développement, d’autres rencontrent des difficultés et ne sont pas en mesure de pouvoir se projeter sereinement dans l’avenir. Nous observons le même schéma au sein des grands groupes. La crise ne touche plus toutes les entreprises de la même manière contrairement à ce que nous avons pu voir par le passé. La réussite future semble être tributaire de la capacité des entreprises à s’adapter au marché, quitte à modifier parfois en profondeur leur mode de fonctionnement initial (positionnement de marché voire type de prestation). Seules la diversification de la clientèle et des activités ainsi que la réorganisation des moyens humains pour préserver une souplesse de fonctionnement permettront aux entreprises de conserver une activité pérenne.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

57

Génie Electrique & Climatique Maintenance Multitechnique

0 A 3 ans

Grilles de remuneration

=

3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

NS

55 / 60

60 / 70

70 / 100

Chargé d'affaires

34 / 38

38 / 42

42 / 48

48 / 60

Conducteur de travaux

32 / 35

35 / 38

38 / 42

42 / 50

NS

45 / 52

52 / 58

58 / 80

Ingénieur d'études

31 / 38

38 / 45

45 / 55

55 / 75

Technicien d'études

24 / 28

28 / 34

34 / 38

38 / 40

Spécialiste étude de prix

28 / 33

33 / 37

37 / 42

42 / 50

Dessinateur / Projeteur

22 / 28

28 / 32

32 / 36

36 / 40

N/S

50 / 58

58 / 62

62 / 100

Chargé d'affaires

30 / 36

36 / 40

40 / 46

46 / 55

Conducteur de travaux

30 / 33

33 / 36

36 / 45

45 / 48

NS

42 / 48

48 / 54

54 / 75

Ingénieur d'études

31 / 37

37 / 42

42 / 55

55 / 75

Technicien d'études

25 / 28

28 / 34

34 / 38

38 / 40

Spécialiste études de prix

28 / 33

33 / 37

37 / 42

42 / 50

Dessinateur / Projeteur

22 / 26

26 / 31

31 / 35

35 / 37

Responsable d'exploitation

NS

40 / 45

45 / 50

50 / 65

Responsable de service / Chef de groupe

NS

36 / 40

40 / 45

45 / 55

Chargé d'affaires

NS

33 / 40

40 / 45

45 / 57

24 / 26

26 / 30

30 / 36

36 / 45

NS

23 / 26

26 / 30

30 / 34

Technicien de maintenance

18 / 22

22 / 26

26 / 30

30 / 35

Frigoriste

18 / 22

22 / 26

26 / 30

30 / 32

Genie Climatique Directeur d'agence

Responsable bureau d'études

Genie Electrique Directeur d'agence

Responsable bureau d'études

Maintenance Multitechnique

Responsable de site Chef d'équipe

Les échelles de rémunération présentées ci-dessus concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées en régions sont en moyenne jusqu'à 20 % inférieures.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

59

= immobilier prive evolution contrastee du marche Evolution des politiques de remuneration

Les recruteurs sont de plus en plus exigeants et cela se traduit par des process de recrutement toujours plus longs. En effet, les entreprises accorderont une attention particulière au niveau d’études, à la polyvalence et au salaire demandé.

Evolution du marche Au premier semestre 2012, le secteur de l’Immobilier a malheureusement encore souffert de l’instabilité provoquée par les contextes économiques français et européen très tendus. Suite aux élections et aux promesses du Gouvernement, le marché de la Promotion logement n’a pas réellement permis de créer de nouveaux postes. De facto, les demandes des promoteurs concernaient essentiellement des remplacements et incluaient aussi bien des postes en management de projets que des postes techniques. Il est toutefois à noter que le secteur du Luxe dans son ensemble (Hôtellerie, Distribution spécialisée...) semble avoir conservé une dynamique de marché qui s’exprime notamment en Maîtrise d’Ouvrage. Quant aux services immobiliers, les besoins en termes d’embauche restent constants, notamment pour les fonctions financières en Contrôle de gestion et en Consolidation mais également pour les fonctions en Maintenance technique tertiaire.

Cependant, deux tendances se dessinent. La première concerne la Maîtrise d’Ouvrage où la négociation salariale a perdu de sa flexibilité. A titre d’exemple, une proposition peut échouer à 2 000 euros près sur une rémunération annuelle. A l’inverse, les métiers des services immobiliers montrent une plus grande souplesse vis-à-vis de la marge de négociation.

Profils les plus recherches Parmi les profils les plus prisés, nous pouvons mentionner les Gestionnaires techniques disposant idéalement d’un Bac +4/5, issus d’écoles d’Ingénieurs et justifiant d’au moins 3 ans d’expérience en Maintenance et Travaux. Les Ingénieurs travaux en Logement et Retail possédant 2 ans d’expérience minimum sont également très recherchés. De plus, les Gestionnaires de copropriété avec au moins 5 ans d’expérience, ainsi que les Comptables mandants tertiaires ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, sont prisés.

Formations, competences et criteres La conjoncture actuelle a poussé les employeurs à élever leurs critères de sélection et à recruter ainsi des profils issus de formation supérieure, technique et/ou spécialisée.

changements sur les pratiques de recrutement

En Maîtrise d’Ouvrage privée également, les employeurs rechercheront en priorité des candidats issus de formation Ingénieur de type ESTP, ENSAM, CENTRALE, HEI... ou ayant complété leur cursus initial par un Master spécialisé (MOGI / ESTP, ESSEC…).

Notre dernière étude de rémunération avait déjà posé ce constat : les recruteurs sont de plus en plus exigeants et cela se traduit par des process de recrutement toujours plus longs. Une attention particulière est accordée au niveau d’études, à la polyvalence et au salaire demandé.

Dans le secteur du Property et du Facility Management, les formations de type Master 2, telles que le Master Ingénierie du patrimoine, ou encore les personnes issues d’écoles d’Ingénieurs généralistes, sont particulièrement recherchées.

En outre, nous observons une véritable prudence de la part des candidats quant à la prise de décision de quitter leur emploi actuel. Ces derniers souhaitent mesurer tous les impacts liés à un changement de carrière afin de réduire la prise de risque.

60

Les niveaux de rémunération sont restés globalement stables au cours de cette année.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

operateur immobilier global Responsable des Ressources Humaines L’année 2012 a été marquée par les élections présidentielles, les difficultés économiques et l’échéance de fin du dispositif de défiscalisation Scellier. Ces différents évènements ont provoqué des difficultés de recrutement d’experts pour nos métiers de promotion logements et surtout tertiaires. En effet, dans ce contexte d’incertitude, les Directeurs de programmes sont moins disposés à quitter leur entreprise surtout si des projets immobiliers sont prévus pour 2013. Pas de difficultés particulières de rémunération hormis l’importance accordée aux avantages annexes (véhicule, carte essence…) qui deviennent des éléments de négociation importants.

Immobilier Privé

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

= 3 A 5 ans

5 A 8 ans

> 8 ans

Maitrise d’Ouvrage Privee Logements collectifs Directeur immobilier / Directeur de la maîtrise d'ouvrage

NS

NS

NS

100 / 180

Directeur régional / Directeur d'agence

NS

NS

NS

80 / 130

Directeur développement

NS

NS

80 / 110

110 / 130

30 / 40

40 / 55

55 / 80

NS

NS

NS

60 / 100

100 / 120

Responsable de programmes

32 / 38

38 / 55

55 / 70

NS

Monteur d'opérations

30 / 35

35 / 45

45 / 60

NS

Directeur travaux / technique

NS

NS

65 / 90

90 / 110

Responsable technique (études + exécution)

NS

42 / 50

50 / 65

NS

Conducteur travaux / Ingénieur travaux

30 / 35

35 / 45

45 / 60

NS

Attaché clientèle

25 / 30

30 / 40

40 / 50

NS

Responsable qualité / SAV

30 / 35

35 / 45

45 / 60

NS

Ingénieur études / Responsable appels d'offres

30 / 35

35 / 45

45 / 55

NS

Développeur foncier / Responsable développement Directeur de programmes

Ouvrages tertiaires, commerciaux, industriels, hoteliers et enseignes Directeur immobilier / Directeur de la maîtrise d'ouvrage

NS

NS

NS

100 / 195

Directeur développement

NS

NS

70 / 100

100 / 120

Développeur foncier / Responsable développement

30 / 40

40 / 60

60 / 70

NS

Chargé d'expansion

28 / 32

32 / 45

45 / 70

NS

NS

NS

80 / 95

95 / 110

35 / 45

45 / 55

55 / 85

NS

Directeur technique

NS

NS

70 / 100

100 / 130

Responsable technique

NS

38 / 50

50 / 70

NS

NS

NS

80 / 95

95 / 115

30 / 35

35 / 45

45 / 60

NS

NS

30 / 45

45 / 55

55 / 75

26 / 30

30 / 35

35 / 45

NS

Project manager

35 / 45

45 / 60

60 / 75

75 / 85

Quantity surveyor / Economiste de la construction

30 / 35

35 / 60

60 / 75

NS

Directeur de programmes ou projets Responsable de programmes ou projets

Maisons individuelles Directeur régional / Directeur d'agence Responsable / Directeur de programmes ou opérations Responsable / Directeur technique Conducteur travaux / Conducteur de travaux principal Surveying / Assistance a Maitrise d’Ouvrage

62

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Immobilier Privé 0 A 3 ans

Grilles de remuneration

3 A 5 ans

5 A 8 ans

=

> 8 ans

Services immobiliers Asset Management Portfolio manager

NS

60 / 85

85 / 150

NS

Responsable acquisitions

NS

65 / 90

90 / 110

110 / 130

Analyste financier investissement

40 / 45

45 / 50

NS

NS

Fund manager

40 / 45

45 / 60

NS

NS

NS

NS

75 / 120

120 / 150

Asset manager valorisation

40 / 45

45 / 70

70 / 80

NS

Asset manager investissement

45 / 55

55 / 70

70 / 110

NS

Responsable asset management

Property et Facility Management Responsable / Directeur patrimoine

NS

NS

60 / 80

80 / 90

Property manager

30 / 35

35 / 45

45 / 55

60 / 65

Assistant de gestion

25 / 30

30 / 35

NS

NS

Directeur centre commercial

NS

45 / 50

50 / 70

NS

Responsable / Directeur services généraux

NS

40 / 55

55 / 80

80 / 85

20 / 30

30 / 35

35 / 40

NS

NS

NS

55 / 75

75 / 85

Assistant services généraux Directeur technique exploitation Gestionnaire technique multisite / Facility manager

30 / 40

40 / 50

50 / 55

55 / 65

Assistant technique

22 / 25

25 / 30

30 / 35

NS

Building manager / Responsable de site

30 / 35

35 / 40

40 / 45

NS

30 / 40

40 / 55

55 / 75

NS

Expertise, commercialisation et transaction Expert immobilier Directeur commercial VEFA

NS

NS

80 / 100

100 / 150

Chef des ventes VEFA

NS

60 / 80

80 / 120

NS

30 / 45

45 / 70

70 / 120

NS

Consultant en immobilier d'entreprise

25 / 35

35 / 50

50 / 80

NS

Commercialisateur foncière

30 / 35

35 / 55

55 / 80

NS

Commercialisateur VEFA

Directeur de la commercialisation Négociateur immobilier

NS

50 / 60

60 / 80

80 / 120

25 / 30

30 / 40

40 / 60

NS

ADB & Residentiel Directeur d'agence

NS

NS

70 / 80

80 / 100

Directeur copropriété

NS

NS

60 / 70

70 / 75

Gestionnaire / Principal copropriété

30 / 35

35 / 45

45 / 55

NS

Assistant copropriété

24 / 28

28 / 32

32 / 35

NS

NS

NS

50 / 60

60 / 70

Gestionnaire gérance

25 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 45

Assistant gérance

20 / 22

22 / 25

25 / 30

NS

NS

NS

75 / 90

90 / 110

Consolideur

38 / 45

45 / 55

55 / 70

70 / 90

Contrôleur de gestion

30 / 35

35 / 45

45 / 50

50 / 55

NS

NS

45 / 55

55 / 65

Directeur gérance

Finance & comptabilite immobiliere Directeur administratif et financier

Responsable comptable Gestionnaire comptable / Comptable mandant

30 / 35

35 / 40

40 / 45

NS

Comptable gérance résidentiel

25 / 30

30 / 35

35 / 40

NS

Comptable copropriété

28 / 32

32 / 36

36 / 42

NS

Aide comptable

20 / 25

NS

NS

NS

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

63

industrie & ingenierie recruter dans l’INCERTITUDE

Dans un contexte international morose en 2012, le secteur de l’Industrie en France continue de subir les décisions politiques et économiques qui affectent les stratégies de développement des entreprises : croissance en berne, délocalisations, coût des matières premières... Néanmoins, des opportunités subsistent pour les experts et les spécialistes. EVOLUTION DU MARCHE Les mauvaises nouvelles se sont succédées en 2012 et le moral des industriels est au plus bas : baisse des plannings, augmentation du prix de la production ou encore croissance quasiment inexistante. Les perspectives pour 2013 restent très incertaines, voire inquiétantes pour certains secteurs : l’Agroalimentaire poursuit son repli, l’Equipement industriel est en net ralentissement et l’Automobile continue de plonger. En revanche, la Métallurgie est restée quasi stable alors que la Chimie, l’Aéronautique, le Spatial et l’Energie ont progressé. Les entreprises cherchent aujourd’hui à apporter davantage de valeur ajoutée dans leurs démarches : cela se ressent jusque dans leurs attentes en termes de recrutement. Aujourd’hui une entreprise attend un « pay back » immédiat de ses nouveaux salariés, à savoir qu’ils justifient directement la valeur ajoutée de leur embauche par une prise d’initiative et une prise de risque. Par ailleurs, nous pouvons noter une recrudescence des pratiques visant l’amélioration continue dans tous les domaines de l’Industrie.

L’internationalisation des échanges industriels et commerciaux a accentué l’exigence des pratiques linguistiques, que ce soit en amont (avec les fournisseurs ou la maison-mère) ou en aval (avec les clients). Il est à noter que la demande de candidats germanophones (l’Allemagne étant le premier partenaire commercial de la France) est pratiquement aussi forte que la demande de profils anglophones. Face au contexte actuel, les candidats demeurent très prudents. Un fait nouveau est toutefois à souligner : si les candidats ne changent pas fréquemment de poste, ils acceptent plus facilement une mobilité importante sur le plan national. Par ailleurs, une tendance observée depuis 2011 se confirme : les entreprises, au moment de renouveler leurs effectifs, se tournent vers l’extérieur et ne font plus tant jouer la promotion interne. La politique de mobilité interne, souvent appliquée à défaut de candidats externes, ne semble plus être une stratégie. Aujourd’hui, les entreprises souhaitent intégrer de nouveaux collaborateurs pour répondre à des questions d’ouverture, de valeur ajoutée et d’innovation.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Les salaires proposés en fonction des métiers sont plutôt stables à deux exceptions près. En premier lieu, les rémunérations des profils de production (gestion, supervision et expert) sont à la baisse, tandis que celles des profils de maintenance augmentent. Cette situation semble confirmer que les sociétés optimisent leurs installations car les investissements en équipement sont souvent au point mort. Certaines industries de pointe, comme l’Aéronautique ou l’Armement / la Défense demeurent les plus rémunératrices du secteur.

Enfin, contrairement à ce qui a pu être relayé dans les médias, les volumes de recrutement confiés sont restés stables d’une année sur l’autre. Quoique le degré d’exigence soit toujours plus important, le portefeuille de missions en gestion demeure relativement bien fourni.

Globalement, les experts et les spécialistes sont les profils dont les salaires augmentent le plus avec le temps. L’expertise technique combinée à la maîtrise parfaite d’une langue étrangère, l’expérience de la relation client et la pratique d’une technique d’amélioration continue, constituent un panel de compétences apprécié des clients.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT

Les jeunes diplômés, dont l’insertion est toujours difficile, demeurent la catégorie la moins valorisée en termes de rémunération.

La priorité numéro 1 des entreprises étant la maîtrise des coûts, les sièges préconisent clairement d’internaliser les opérations de

64

recrutement. Dans les cas où cette action est confiée à des prestataires, nous constatons un allongement significatif des délais entre l’expression de la demande et la prise de décision d’un recrutement : il n’est pas rare que le processus dure entre 4 et 6 mois. Dans ces conditions, il est difficile pour un candidat de se projeter sereinement dans sa nouvelle entreprise.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Industrie & Ingénierie

=

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Parmi les entreprises qui recrutent le plus, nous pouvons citer les industries lourdes et celles de grande série. Nous retrouvons en tête des secteurs qui embauchent : l’Automobile, l’Agroalimentaire (bien qu’en forte baisse), la Mécanique et les Equipements. Du point de vue des services, l’Ingénierie, la Production / la Fabrication, la Qualité et la Logistique sont les plus représentées. Concernant les métiers, les Superviseurs / Responsables de production, les Ingénieurs d’études, les Ingénieurs process, les Responsables qualité produits / clients et les Responsables logistique / supply chain sont les professionnels les plus prisés.

FORMATIONS, competences et criteres Les fonctions opérationnelles d’études ou de production sont très friandes de diplômes de grandes écoles, avec des expériences réussies au sein de grands groupes où la rigueur, le respect des process et l’investissement sont parmi les facteurs clés de réussite. Pour les fonctions support de la qualité et de la maintenance, les entreprises vont davantage privilégier l’expérience opérationnelle à la théorie. De plus, les capacités de management transversal sont ici très importantes, au même titre que les relations clients. Enfin, les fonctions connexes comme les achats ou les supply chain cherchent des expertises confirmées, avec des notions de service fortes, pour répondre aussi bien à des clients internes qu’externes. Stratégiques, ces mêmes fonctions requièrent des candidats ayant du caractère, de la détermination et du charisme.

QUELLE VISION POUR L’Avenir ? Sans aller jusqu’à l’optimisme, nous restons confiants dans les perspectives de recrutement pour 2013. Afin de supporter l’emploi et l’économie, les mesures gouvernementales devront avoir des répercussions visibles sur le terrain. Pour conclure, deux catégories de métiers semblent se développer à court terme. Il s’agit des Etudes et de la R&D qui génèrent de l’innovation et par conséquent de la croissance, ainsi que le support et le SAV, destinés à maintenir la qualité de la relation client.

geoffroy r. Responsable recrutement Suite à une proposition spontanée d’un Ingénieur projets auprès d’une PME industrielle du packaging plastique, nous sommes mandatés pour recruter un Responsable de production. Le client constate après discussion avec notre consultant que le profil est mal défini et s’oriente vers un Directeur industriel : besoin complexe d’un Ingénieur plasturgie, trilingue, ayant une culture grand groupe, avec au préalable une expérience à l’étranger. Hays propose une nouvelle sélection de candidats et l’un en particulier va se démarquer. Ce recrutement va bouleverser à nouveau la stratégie de l’entreprise. Une solution radicale est prise : la mise en retraite anticipée de l’actuel dirigeant. Notre candidat est finalement intégré en tant que Directeur Général.

julien c. Ingénieur qualité J’ai décidé de faire parvenir une candidature spontanée à Hays. Je suis un collaborateur spécialisé qualité, avec un Bac +2 et 20 ans d’expérience chez le même employeur. Pour la première fois de ma carrière, j’ai sollicité l’aide d’un cabinet pour déterminer une liste de sociétés susceptible d’accueillir mon expertise. Nous avons identifié ensemble des cibles en combinant la connaissance du marché local du consultant et mon savoir-faire technique. Le consultant a alors défini un plan d’action correspondant à mes attentes. Le consultant a proposé spontanément mon CV notamment à une société du service technique automobile, aux pratiques et normes qualité identiques à celle de mon ancien employeur. J’ai été finalement recruté en tant qu’Ingénieur qualité, avec à moyen terme la possibilité d’évoluer sur un poste de Manager.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

65

COMMERCIAL MARKETING Industrie &&Ingénierie

DIRECTION

ns

Directeur de site

NS

Grilles de remuneration

< 100 salariés

0 A 3 ans

100/150 salariés

=

< 250 salariés

60 / 80

80 / 120

110 / 130

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

Industrie Lourde : Verre, Materiaux, Bois, Plastique, Mecanique, Metallurgie... Responsable BE & RD

30 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Responsable méthodes / industrialisation

30 / 35

35 / 40

40 / 45

45 / 50

Responsable production

32 / 37

37 / 45

45 / 50

50 / 55

Responsable maintenance

35 / 40

40 / 45

45 / 50

50 / 60

Responsable qualité

32 / 37

37 / 45

45 / 50

50 / 55

Responsable logistique

35 / 40

40 / 45

45 / 50

50 / 55

Industrie des Petites et Moyennes Series : Ferroviaire, Sante / Medical, Aeronautique, Telecoms, Bio Industries, defense, naval... Responsable BE & RD

35 / 40

40 / 45

45 / 55

50 / 65

Responsable méthodes / industrialisation

30 / 35

35 / 40

40 / 45

45 / 60

Responsable production

32 / 38

35 / 45

45 / 60

50 / 70

Responsable maintenance

30 / 40

40 / 45

42 / 48

45 / 60

Responsable qualité

30 / 35

35 / 40

45 / 50

55 / 65

Responsable logistique

32 / 37

37 / 45

45 / 50

50 / 70

Responsable BE & RD

30 / 34

35 / 42

40 / 45

45 / 55

Industrie des Produits Semi-Finis : Mecanique, Electronique, Optique, Robotique... Responsable méthodes / industrialisation

30 / 35

35 / 40

40 / 45

45 / 50

Responsable production

28 / 35

35 / 42

40 / 50

50 / 65

Responsable maintenance

28 / 34

34 / 42

40 / 50

50 / 60

Responsable qualité

30 / 34

34 / 40

45 / 50

50 / 55

Responsable logistique

30 / 34

34 / 44

45 / 50

50 / 55

55 / 70

Industrie de Grande Serie : Automobile, Agroalimentaire, Cosmetique, Textile, Materiel Agricole... Responsable BE & RD

NS

40 / 45

45 / 60

Responsable méthodes / industrialisation

30 / 35

35 / 40

40 / 45

45 / 65

Responsable production

35 / 40

38 / 45

45 / 50

50 / 70

Responsable maintenance

30 / 35

35 / 45

45 / 55

50 / 60

Responsable qualité

32 / 36

35 / 42

40 / 50

50 / 55

Responsable logistique

30 / 35

35 / 40

40 / 48

45 / 55

NS

NS

55 / 100

Industrie de Process : Chimie, Oil & Gas, Pharmacie et Energie Directeur R&D

NS

Ingénieur R&D

30 / 35

35 / 40

40 / 50

> 50

Ingénieur développement

30 / 35

35 / 40

40 / 55

55 / 60

Responsable laboratoire

NS

NS

45 / 55

55 / 65

Responsable produit / Responsable d'application

NS

NS

45 / 60

60 / 80

Ingénieur procédés

35 / 40

40 / 45

45 / 55

55 / 65

Ingénieur mise en service / SAV

35 / 40

40 / 45

45 / 50

50 / 60

NS

40 / 45

45 / 55

55 / 80

32 / 37

37 / 45

45 / 50

50 / 60

Chef de projets Responsable logistique

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

67

informatique & telecoms entre stabilite et exigence

La croissance du marché du Mobile et de l’Androïd marque un vrai tournant. En effet, l’évolution et la démocratisation du mobile ont eu un impact sur les profils recrutés, sur les process de recrutement et de facto sur les grilles de salaires.

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Les profils ayant une bonne expertise des environnements Open source sont toujours très prisés et plus particulièrement à un niveau d’Ingénieur ou d’Architecte. D’autre part, la forte croissance du Cloud computing en France ouvre de nouvelles perspectives et génère de nouveaux recrutements. Les profils spécialisés en virtualisation et/ou stockage, ainsi que les DBA oracle / SQL, demeurent des profils très sollicités, à tous niveaux de poste.

FORMATIONS, competences et criteres

SYSTEMES D’EXPLOITATION EVOLUTION DU MARCHE Une reprise des recrutements de profils Systèmes et Réseaux a été observée au 2e semestre 2012. Elle concerne notamment les PME qui ont un besoin constant de profils dits « middle » d’Administrateurs ou d’Ingénieurs. On peut noter une reprise des recrutements de profils de hauts niveaux techniques ou de Managers et plus particulièrement de Responsables informatique et d’Architectes infrastructure. L’émergence du Cloud computing et le développement d’infrastructures virtualisées engendrent également de nombreux besoins de profils très spécialisés dans ces technologies. Par conséquent, une évolution de la demande vers des profils beaucoup moins généralistes est en cours et nos clients cherchent à accroître la diversité des profils ciblés.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de recrutement restent similaires à celles de l’an passé. Nous observons cependant une plus forte implication des opérationnels dans certains process nécessitant de grandes connaissances en nouvelles technologies. Si l’exigence de nos clients perdure, nous constatons toutefois que les entreprises écourtent leurs process et sont plus susceptibles de s’engager rapidement auprès d’un candidat. En effet, la pénurie de certains profils spécialisés dans de nouvelles technologies encore peu développées en France amène les entreprises à une forte réactivité.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Nous notons que les prétentions salariales des profils juniors sont nettement en hausse et que les profils s’orientant vers une spécialisation telle que le Cloud, la virtualisation ou le stockage, peuvent atteindre 5 à 10 K€ de plus qu’un profil système et réseaux plus généraliste.

68

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

La majorité de nos recrutements concerne en général des candidats diplômés de Bac +2 à Bac +5. Une expérience en SSII, durant laquelle le candidat aura travaillé dans différents groupes et secteurs sur des missions variées, sera très appréciée des clients finaux. Les certifications telles que CCNA ou CCNP sont toujours aussi prisées et les profils disposant de la certification Vmware sont de plus en plus recherchés.

QUELLE VISION POUR L’avenir ? Nous constatons que le marché des SSII subit une baisse d’activité. Celles-ci recrutent moins sur profils et davantage sur mission, ce qui entraîne moins de diversité dans le poste. Toutefois, nous restons confiants quant au recrutement permanent, notamment des PME qui évoluent dans un secteur autre que l’informatique. En effet, ces dernières prennent conscience de la nécessité de faire évoluer leur infrastructure en termes de sécurité ou de nouvelles technologies.

etudes & developpement EVOLUTION DU MARCHE Bien que le marché de l’Etude & Développement en 2012 soit pratiquement similaire à celui de 2011, une évolution en termes de technologies et de compétences est à noter. La croissance du marché du mobile et de l’Androïd marque un vrai tournant. En effet, l’évolution et la démocratisation du mobile ont eu un impact sur les profils recrutés, sur les process de recrutement et de facto sur les grilles de salaires.

Informatique & Télécoms changements sur les pratiques de recrutement

quelle vision pour l’avenir ?

Au début de l’année 2012, les besoins en Ingénieurs études & développement ne se sont pas taris, bien au contraire. Les entreprises recrutent avec beaucoup moins de fébrilité que l’année précédente. Ce constat permet de distinguer trois marchés porteurs :

Une croissance sur le marché des nouvelles technologies mobiles, box et média est espérée, ainsi qu’un maintien des recrutements dans les autres secteurs d’activité.

• Le marché des Sociétés de Services (SSII) qui est toujours très « consommateur » de profils informatiques et qui recrute aujourd’hui davantage sur « mission » que sur « profil ». Il s’agit là d’un secteur qui a été en partie ébranlé par la crise. Les profils recrutés vont du BTS au Bac +5. Un fait important : les spécialisations métiers de type école d’Ingénieurs avec une spécialisation Finance de marché sont un véritable atout pour les candidats. • Les Editeurs de logiciels recherchent des candidats diplômés d’une école d’Ingénieurs. Les profils juniors ayant fait de l’alternance ou des stages sont également très appréciés. Au-delà des compétences techniques, les éditeurs recherchent avant tout des passionnés. En effet, lors des entretiens avec les Directeurs techniques, ces derniers demanderont souvent si le candidat est amené à travailler sur des projets à titre personnel. • Les Agences de communication sont aujourd’hui orientées sur le secteur du Digital (Web agency). Les Développeurs web sont très prisés. Ce marché a créé de nouveaux besoins, comme sur la partie Mobile. Cela engendre une forte demande en Développeurs d’applications iPhone, Androïd, tablettes… ces compétences techniques sont de plus en plus plébiscitées, mais les personnes qui pourraient les posséder se font rares. Conscientes de cela, elles n’hésitent pas à faire jouer la concurrence. D’ailleurs, un candidat spécialisé mobile peut prétendre entre 5 à 10 K€ de plus qu’un profil similaire en termes d’expérience. Les profils recrutés vont de l’autodidacte au Bac +5. Dans ce marché très mouvant, les entreprises ont su s’adapter et être réactives dans leur prise de décision quant aux embauches de candidats.

CONSEIL & MOA / ERP & BI EVOLUTION DU MARCHE Malgré une situation économique instable qui se poursuit, de nouveaux projets sont mis en place dans un certain nombre d’entreprises. De ce fait, l’IT Consulting devient de nouveau un marché porteur dans lequel des compétences fonctionnelles poussées sont requises. Des projets d’envergure, comme dans le domaine de l’Immobilier, de la Distribution et de l’Assurance voient le jour. Une expertise sur SAP est très demandée.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Nous constatons que les process de recrutement se sont allongés dans le temps. En effet, les sociétés, par prudence, souhaitent prendre leur temps afin d’être certaines de choisir la bonne personne. Cela se traduit par l’organisation d’un minimum de 3 entretiens au sein d’une même structure. Les entreprises du secteur n’hésitent pas à effectuer des prises de références auprès des anciens employeurs.

EVOLUTION Des politiques de remuneration Depuis l’année dernière, les niveaux de rémunération sont restés stables. Cependant, pour les profils expérimentés, les clients sont prêts à prendre des risques et donc à proposer des salaires plus élevés. D’ailleurs, certains profils pénuriques tels que les personnes maîtrisant SAP peuvent se montrer très exigeants et n’hésitent pas à faire jouer la concurrence.

EVOLUTION Des politiques de remuneration Les rémunérations sont toujours très attractives notamment sur les postes juniors. Pour les postes seniors, cependant, les rémunérations plafonnent.

profils les plus recherches En études et développement, les profils les plus recherchés sont ceux de Développeurs et Lead développeurs ainsi que les profils d’Architectes et Concepteurs. Les technologies les plus demandées sont celles en Java J2EE, PHP Back End, Asp.net, C#, C et C++ ainsi que Objective C.

formations, competences et criteres Un niveau Bac +5 en école d’Ingénieurs demeure la voie d’excellence des recruteurs, notamment pour intégrer un département R&D ou une DSI pour les postes de cadres. Un parcours professionnel stable est aussi un critère déterminant lors d’un recrutement.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

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Informatique & Télécoms profils les plus recherches Les profils SAP et spécialisés sur des logiciels précis, tels que Murex ou Calypso, sont très demandés et par conséquent deviennent de plus en plus rares. Le domaine de l’Assurance recherche aussi un grand nombre de candidats avec d’excellentes connaissances du domaine de la santé. Cependant, un certain nombre d’entre eux souhaitent travailler de manière indépendante et non au sein d’une entreprise.

formations, competences et criteres Les candidats diplômés d’une école d’Ingénieurs, éventuellement avec une spécialité en Finance, Comptabilité, Assurance ou MIAGE, sont les plus chassés. Les profils Master 2 sont toujours très demandés. Les clients apprécient fortement les compétences techniques et vont ainsi préférer les candidats ayant fait de l’alternance. Connaître le monde de l’entreprise en France et à l’international est toujours un plus. La maîtrise courante de l’anglais est souvent requise pour des postes en IT Consulting. Au-delà des compétences techniques, une qualité d’écoute, un esprit d’équipe et un bon relationnel sont des atouts non négligeables.

quelle vision pour l’avenir ? A priori, le secteur de l’IT Consulting ne devrait pas trop ressentir les effets de la crise au cours des prochains mois. Bien que certains projets soient mis en veille, nous notons l’émergence de nouveaux défis, notamment dans l’Assurance, l’Industrie et la Logistique à titre d’exemple. En outre, les sociétés ont besoin d’experts fonctionnels et en conséquence n’hésitent pas à recruter ce type de profil en CDI. Un fait marquant que nous avons constaté ces derniers mois : le gel des recrutements de la part des SSII.

laurent wiart

AUDREY NABAL

Chef de projets techniques nationaux / internationaux

Chargé de recrutement Société PARITEL

Le domaine de la e-Santé est jeune et en plein essor, technique et dynamique. L’équipe Hays a été d’une efficacité redoutable dans la mise en adéquation entre ma compétence et les besoins de ma société actuelle. Soucieuse de la réussite de chaque partie, elle a su trouver le bon match au bon moment, preuve d’une réactivité exemplaire. Leur expertise ne s’est pas limitée à mettre en relation une offre et une demande mais aussi à accompagner, conseiller et soutenir avec rigueur et engagement. J’ai pu constater que même dans un domaine aussi jeune que l’informatique de Santé, où il est parfois difficile d’identifier les compétences et trouver les bonnes synergies, l’équipe Hays s’est placée en spécialiste, preuve d’une parfaite connaissance du marché et de son évolution.

70

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Cette année, c’est au sein de la Direction des Services Informatiques et Télécommunications que nos difficultés en matière de recrutement ont été les plus grandes. En effet, pour nous, acteurs dans le secteur des Télécoms, il s’agit là de postes stratégiques et sensibles tant le marché du travail est aujourd’hui tendu. Ce sont des candidats extrêmement sollicités, ce qui les rend d’autant plus exigents, notamment en matière de rémunération. Monter les enchères pour avoir les meilleurs candidats sur le marché n’est malheureusement pas toujours possible.

COMMERCIAL &&MARKETING Informatique Télécoms

Grilles de remuneration

0 A 2 ans

2 A 5 ans

5 A 10 ans

> 10 ans

Analyste-programmeur

25 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 45

Ingénieur développeur

40

45 / 50

55 / 65

65 / 75

Ingénieur qualité / méthode

30 / 33

33 / 38

38 / 42

42 / 45

Ingénieur intégration

32 / 38

38 / 43

45 / 55

NS

Responsable R&D

NS

NS

50 / 55

55 / 65

Chef de projets études et développement

38

38 / 45

45 / 55

55 / 60

Architecte

NS

45

55 / 65

65 / 75

Directeur technique

NS

NS

65 / 75

80 / 100

Technicien hotline

18 / 22

22 / 25

25 / 27

NS

Technicien support systèmes et réseaux

22 / 27

27 / 32

32 / 34

NS

Administrateur systèmes réseaux

28 / 34

34 / 38

38 / 42

42 / 50

DBA (Oracle / sql…)

30 / 35

35 / 45

45 / 60

60 / 70

Ingénieur systèmes réseaux

32 / 36

36 / 44

44 / 48

48 / 53

Architecte

45 / 48

48 / 52

52 / 56

56 / 60

Technicien d'exploitation

20 / 24

24 / 26

26 / 28

28 / 30

Analyste d'exploitation

24 / 28

28 / 32

32 / 38

38 / 45

Ingénieur de production

40 / 42

42 / 44

44 / 46

46 / 50

Responsable informatique

35 / 40

40 / 45

45 / 50

50 / 55

33 / 38

38 / 43

43 / 50

50 / 60

Chef de projets MOA

NS

40 / 50

50 / 60

60 / 70

Directeur de projets

NS

NS

55 / 70

70 / 85

35 / 40

40 / 50

50 / 60

60 / 80

Directeur informatique

NS

NS

60 / 80

80 / 100

Directeur de système d'information

NS

NS

70 / 90

> 90

Développeur ABAP

28 / 33

33 / 38

38 / 45

45 / 52

Consultant ERP

33 / 38

38 / 45

45 / 55

55 / 70

Consultant fonctionnel

NS

38 / 45

45 / 55

55 / 70

Chef de projets ERP

NS

35 / 42

45 / 60

60 / 75

Directeur de projets

NS

NS

50 / 70

70 / 85

Etudes & Developpement

Systemes - Exploitation

conseil & moa Consultant

Consultant en stratégie / organisation

erp & bi

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

71

international appliquer un transfert de competences efficace Nous faisons toujours face à une hétérogénéité des profils, que ce soit de jeunes diplômés, candidats à l’expatriation, ou de collaborateurs aspirant à effectuer la totalité de leur carrière à l’international.

Comme indiqué dans notre précédente étude de rémunération, il est important de distinguer un recrutement de profils mobiles à l’international de celui d’un poste basé en France. Si ce dernier repose à 80 % sur les compétences et à 20 % sur la personnalité, pour les candidats postulant à l’international, les deux critères mentionnés sont tout aussi essentiels. La dimension familiale a aussi son importance car la mutation de l’un des deux conjoints à l’étranger impacte durablement le mode de vie du candidat.

geopolitique Nous ne pouvons prendre la pleine mesure des enjeux liés aux recrutements à l’international si nous occultons le rôle primordial que joue la géopolitique. Outre les efforts à fournir en matière d’assimilation des valeurs, de la culture, du contexte historique ou de la situation économique, l’entreprise étrangère doit faire un véritable effort quant à son adaptation ainsi que sa capacité à comprendre le fonctionnement du pays au sein duquel il s’implante. Par ailleurs, ce constat est d’autant plus vrai lorsqu’il s’avère que ce dernier est sujet à d’importantes mutations (telles que l’extension du « printemps arabe » qui touche actuellement la Syrie ou les conflits ethniques et économiques impactant certains pays africains). Dans ce genre de cas, les recrutements sont touchés à deux niveaux. Tout d’abord, nous observons une augmentation des départs des expatriés due à une réduction des offres d’emploi sur place. Ces départs peuvent se traduire par un reclassement au sein de l’entreprise ou un retour sur le marché du travail en France. Dans un deuxième temps, ces pays peuvent être synonymes d’opportunités professionnelles lorsque le contexte local s’est enfin apaisé, comme en Lybie pour le BTP et l’Industrie. Un autre exemple, celui de la Côte-d’Ivoire qui ouvre à nouveau ses portes aux expatriés avec le lancement de nouveaux projets.

72

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

De plus, il est important de mettre l’accent sur les lois protectionnistes mises en place dans certains pays comme le Gabon, l’Angola ou le Nigéria, qui tendent à privilégier l’embauche de personnel natif du pays et assurer la promotion de la main d’œuvre au niveau national.

RECRUTEMENT A L’ECHELLE DU GLOBE Présent dans 33 pays dans le monde (cf. carte), notre réseau représente un réel atout auprès de nos clients. En effet, afin d’apporter une réponse sur mesure en matière de recrutement, nous travaillons en étroite collaboration avec nos bureaux locaux. Quant aux recrutements, la part la plus importante des placements que nous effectuons touche les profils issus du secteur du BTP pour le compte des majors du secteur (principalement en Afrique et dans les DOM-TOM). Cela s’explique en partie grâce au développement du secteur minier en Nouvelle-Calédonie d’une part, mais aussi par l’acquisition du statut de département français obtenu par Mayotte d’autre part. Les profils financiers représentent également une part non négligeable des recrutements. En effet, ces derniers sont très prisés dans les pays cités ci-dessus. Bien entendu, nos périmètres d’intervention s’étendent à d’autres zones géographiques telles que l’Asie ou le Moyen-Orient. (Sur la page suivante, la carte vous apporte une vue globale des pays où notre cabinet a placé ou bien a été missionné.)

profils DES EXPATRIES ET TYPES DE POSTES RECURRENTS Pas de grands changements par rapport à l’année dernière, les profils que nous recrutons demeurent hétérogènes : que ce soit de jeunes diplômés, candidats à l’expatriation, ou des collaborateurs aspirant à effectuer la totalité de leur carrière à l’international. Dans la plupart des cas, il est difficile pour un expatrié de revenir en métropole pour poursuivre sa carrière. Par ailleurs, la situation familiale du candidat reste un facteur primordial à ne pas négliger. En effet, s’il est marié et/ou parent, ce dernier ne doit omettre aucun détail s’il décide de s’expatrier (trouver une école pour ses enfants par d’exemple). Dans le secteur du BTP, ce sont les postes à dominante technique qui sont principalement confiés aux expatriés. Nous pouvons mentionner les postes de Directeur d’agence, de Directeur de pays, de Directeurs de travaux, d’Ingénieur de travaux ou de Chef de projets qui sont toujours parmi les plus recherchés. Dans l’Industrie, ce seront les Responsables techniques et de maintenance ou les Directeurs d’usines qui seront les plus prisés.

= = = Ressources Humaines International Ressources Humaines Ressources Humaines décidé d’être imposé fiscal français ou bienil àpeut celuiégalement du pays Si l’expatrié garde au lesrégime avantages sociaux français, décidé d’être imposé au régime fiscal français ou bien à celui du pays décidé d’êtred’être imposé régime fiscal bien à celui du celui pays de mission. Un faitimposé à au noter, ce type defrançais contrat est le plus fréquemment décider selon le régime fiscalou français ou bien de mission. Un fait à noter, ce type de contrat est le plus fréquemment de mission. Un fait à noter, ce type de contrat est le plus fréquemment utilisé les mission. profils financiers. du pour pays de Un fait à noter, ce type de contrat est le plus utilisé pour les profils financiers. utilisé pour les profils financiers. fréquemment utilisé pour les profils financiers. Ensuite, il y a le contrat local qui permet à l’expatrié de préserver Ensuite, il y a le contrat local qui permet à l’expatrié de préserver Ensuite, il y a le contrat local quiCe permet à l’expatrié de préserver les Ensuite, avantages français. de contrat connaît forte il ysociaux a le contrat local quitype permet à l’expatrié de une préserver les avantages sociaux français. Ce type de contrat connaît une forte les avantages sociaux français. Ce type de contrat connaît uneonéreux forteforte progression car il sociaux présentefrançais. le principal avantage d’êtreconnaît moins les avantages Ce type de contrat une progression car il présente le principal avantage d’être moins onéreux progression car ilcar présente avantage moins onéreux pour l’employeur. De plus, le unprincipal autre atout que ced’être contrat présente est progression il présente le principal avantage d’être moins onéreux pour l’employeur. De plus, un autre atout que ce contrat présente est pour l’employeur. De plus, undémarches autre atout que ce contrat est celui de pouvoir faciliter les d’intégration de présente l’intéressé etet dele TYPESTYPES DE CONTRATS PROPOSES pour l’employeur. Le contrat local comprend le contrat de famille DE CONTRATS PROPOSES celui de pouvoir faciliter les démarches d’intégration de l’intéressé et de TYPES DE CONTRATS PROPOSES celui de pouvoir faciliter lescontrat démarches de etaude TYPES DE CONTRATS PROPOSES sa famille dans leur « nouveau » pays : d’intégration Le contrat Famille, s’ajoute contrat en rotation. Le de famille, comme sonl’intéressé nom l’indique sa famille dans leur « nouveau » pays : Le contrat Famille, s’ajoute au A l’international, il existeil 3existe types3 de contrats. A l’international, types de contrats. sa famille dans leur «en nouveau » payset: Le Famille, au A l’international, il existe 3 types de contrats. package Contrat rotation. facilitele l’intégration de l’expatrié de contrat sa famille dans les’ajoute pays d’accueil A l’international, il existe 3 types de contrats. package le Contrat en rotation. package le Contrat en rotation. (par exemple école pour les enfants...). Tout d’abord, le contrat d’expatrié, qui a beaucoup évolué.évolué. En effet, Tout d’abord, le contrat d’expatrié, qui a beaucoup En effet, Tout d’abord, le contrat d’expatrié, qui a beaucoup évolué. En effet, Et finalement, le dernier type de contrat est le contrat en rotation, qui Tout d’abord, le contrat d’expatrié, qui a beaucoup évolué. En effet, Et finalement, le dernier type de contrat est le contrat en rotation, qui les rémunérations pratiquées ont impacté par la progression les profils qui souhaitent seété positionner à l’étranger vont faire face Et finalement, le dernier type de contrat leplusieurs contrat en rotation, qui les rémunérations pratiquées ont été impacté par la progression impose l’expatrié un séjour à l’étranger de mois, ainsi Enfin,à le dernier type de contrat est leest contrat en rotation, qui qu’un les pratiquées ont étéLa impacté la progression impose à l’expatrié un séjour à l’étranger de plusieurs mois, ainsi qu’un desrémunérations compétences à l’échelle locale. rémunération est composée à la concurrence locale, laquelle tend àpar développer ses compétences. impose à l’expatrié un séjour à l’étranger de plusieurs mois, ainsi qu’un des compétences à l’échelle locale. La rémunération est composée retour en France. impose à l’expatrié un séjour à l’étranger de plusieurs mois, ainsi qu’un des compétences à l’échelle locale. La rémunération est composée retour en France. d’une base annuelle accompagnée d’une prime deannuelle pays (variant La rémunération est composée d’une base accompagnée retour en France. d’une base annuelle accompagnée d’une prime de pays (variant retour en France. d’une base annuelle accompagnée d’une prime de pays (variant selon lad’une sécurité dude pays), delavie locale du (incluant prime paysd’indemnités (variant selon sécurité pays), d’indemnités de Pour les collaborateurs désirant travailler dans les DOM-TOM, ils peuvent Pour les collaborateurs désirant travailler dans les DOM-TOM, ils peuvent selon la sécurité du pays), d’indemnités de vie locale (incluant les collaborateurs désirant les DOM-TOM, ils peuvent selon lavie sécurité du pays),etd’indemnités vie locale (incluant bénéficier d’une autre forme detravailler contrat, àdans savoir, un contrat français notamment le logement la nourriture), ainsi que et des Quant aux collaborateurs désirant travailler dans les DOM-TOM, ils locale (incluant notamment ledelogement la avantages nourriture), ainsi que Pour bénéficier d’une autre forme de contrat, à savoir, un contrat français notamment le logement et la nourriture), ainsi que des avantages bénéficier d’une autre forme de contrat, à savoir, un contrat français notamment le logement et la nourriture), ainsi que des avantages assorti d’unebénéficier compensation au logement ouààsavoir la nourriture en nature ouenl’école pour les enfants de lapour personne expatriée). peuvent d’unedestinée autre forme de contrat, un contrat des(véhicule avantages nature (véhicule ou l’école les enfants de assorti d’une compensation destinée au logement ou à la nourriture en nature (véhicule ou l’école pour les enfants de la personne expatriée). assorti d’uneassorti compensation destinée au logement oulogement à la nourriture en (véhicule ou avantages l’école poursociaux les enfants de lail personne expatriée). (l’indemnité de vie d’une locale). Si nature l’expatrié garde les français, peut également français compensation destinée au ou à la la personne expatriée). (l’indemnité de vie locale). Si l’expatrié garde les avantages sociaux français, il peut également (l’indemnité de vie locale). Si l’expatrié garde les avantages sociaux français, il peut également nourriture Pour laPour finance, les profils plusles attendus sont issus de la Finance, les les profils plus attendus sontd’école issus d’école de Pour la finance, les profils les plus attendus sont issus d’école de Pour la Commerce finance, profils lesspécialisation plus attendus sont deles entreprises commerce avecles une spécialisation en finance. Deissus plus,d’école lesplus, entreprises avec une en Finance. De commerce avec une spécialisation en finance. De plus, les entreprises commerce une spécialisation finance. De plus, les entreprises sont particulièrement attentives auenparcours effectué par le candidat sontavec particulièrement attentives au parcours effectué par le candidat sont particulièrement attentives au parcours effectué par le candidat sont particulièrement attentives au parcours effectué par leCeci candidat qui justifie dans l’idéal expérience en VIE.en deafin de qui justifie dans d’une l’idéal première d’une première expérience VIE.afin Cela qui justifie dans l’idéal d’une première expérience en VIE. Ceci afin de qui justifie dans première expérience VIE. afinchantiers de prétendre à desl’idéal postes de DAF, Contrôleurs deen gestion chantiers prétendre à desd’une postes dede DAF, de Contrôleurs de Ceci gestion prétendre à des postes de DAF, de Contrôleurs de gestion chantiers prétendre des de financiers. DAF, de Contrôleurs de gestion chantiers juniorsjuniors ouàde Contrôleurs oupostes de Contrôleurs financiers. juniors ou de Contrôleurs financiers. juniors ou de Contrôleurs financiers.

Ukraine Slovaquie Ukraine Slovaquie Ukraine Slovaquie

Kazakhstan Kazakhstan Kazakhstan Ouzbékistan Ouzbékistan Ouzbékistan Turkménistan Algérie Lybie Turkménistan Maroc AlgérieLybie Lybie ArabieTurkménistan Saoudite Maroc Algérie Lybie Maroc Arabie Saoudite Algérie Qatar Sénégal Saint Martin EgypteArabie Saoudite Mauritanie Sénégal Oman Saint Martin Egypte Mauritanie Inde Mauritanie Guadeloupe Qatar Mali Mali Sénégal Saint Martin Cambodge Egypte Oman Inde GuadeloupeGuinée Qatar ConakryMauritanie Niger Sénégal Mali Martinique Cambodge Oman Inde Guadeloupe Niger Yémen Qatar Cambodge Guinée Conakry Mali Martinique CambodgeVietnam Guinée Oman Yemen Niger Nigeria Venezuela Guinée Conakry Nigeria Vénézuela Martinique Vietnam Cameroun Yemen Niger Venezuela Nigeria Cameroun Sierra Leone Vietnam Yemen Cameroun Malaisie Venezuela Guyane Nigeria Sierra Leone R.D. Congo Cameroun Malaisie Guyane Kenya Sierra Leone Côte d’ivoire R.D. Congo R.D. Congo Côte d’ivoire Malaisie Guyane Guinée équatoriale R.D. CongoTanzanie Kenya Côte d’ivoire Gabon Guinée équatoriale Kenya Gabon Tanzanie Guinée équatoriale Angola Tanzanie Angola Gabon Mayotte Angola Gabon Mayotte Angola Mozambique Bolivie Mayotte Ile Maurice Mozambique Bolivie Madagascar Réunion Mozambique Afrique du Sud Bolivie LaLaréunion La Réunion Afrique duMadagascar Sud Ile Maurice Afrique du Sud du Sud La Réunion Madagascar Afrique Ile Maurice Madagascar Ile Maurice

Tahiti Nouvelle-Calédonie Tahiti Nouvelle-CalédonieTahiti Nouvelle-Calédonie

Présence Hays Présence Hays Présence Hays géographiques où nous avons réalisé des placements en BTP & Industrie cette année Pays / Zones Présence Hays Pays /Pays Zones géographiques où nous avons réalisé desavons placements en BTP &en Industrie cette année / Zones géographiques nous été missionnés & Industrie Pays / Zones géographiques oùpour nouslesquels avons réalisé des placements en BTP &BTP Industrie cette cette annéeannée Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en BTP & Industrie cette année / Zones géographiques où nousnous avons réalisé placements en Finance cettecette année Pays /Pays Zones géographiques pour lesquels avons étédes missionnés en BTP & Industrie année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en BTP & Industrie cette année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en BTP & Industrie cette année / Zones géographiques pour lesquels nous été missionnés encette Finance cette année Pays /Pays Zones géographiques où nous avons réalisé desavons placements en Finance année Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en Finance cette année Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en Finance cette année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année

ETUDE ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE DE REMUNERATION NATIONALE ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT REMUNERATIONS EN 2013EN 2013 TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS ETUDEET DEDES REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013 78 73 TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013 78

78

juridique un reel business partner

La Direction Juridique est à présent davantage considérée comme un véritable Business Partner que comme simple fonction support. Cette tendance met en exergue le caractère résolument stratégique que joue cette direction au sein de l’entreprise.

Evolution du marche

Evolution des politiques de remuneration

Suite à une année 2011 qui s’est caractérisée par une reprise des recrutements, on assiste en 2012 à une réelle embellie. Nous avons pu constater que la Direction Juridique est à présent davantage considérée comme un Business Partner que comme simple fonction support. Cette tendance met en exergue le caractère résolument stratégique que joue cette direction au sein de l’entreprise. Son intervention au niveau business mais aussi son implication face aux restructurations et aux réorganisations de l’entreprise, redonnent aux Juristes leurs lettres de noblesse.

Malgré une reprise d’activité qui a pu être constatée dans ce secteur, les salaires n’ont pas suivi cette dynamique. En effet, les entreprises et les cabinets d’Avocats ont recours à leurs propres grilles de salaires essentiellement basées sur l’expérience et les diplômes des candidats pour définir les rémunérations des futurs collaborateurs.

Aujourd’hui, la majorité des recrutements s’accomplit dans le cadre du remplacement d’un salarié et plus rarement du fait d’une création de poste. Les entreprises dans leur recherche privilégieront les candidats ayant une expérience similaire, voire supérieure à celle de la personne occupant précédemment le poste. Elles cherchent une opérationnalité immédiate et n’investissent qu’exceptionnellement dans la formation d’un élément à potentiel. Aujourd’hui, les candidats sont plus actifs sur le marché de l’emploi. Il n’en demeure pas moins qu’ils chercheront à compenser le risque pris lors d’un changement de poste par une augmentation salariale.

changements sur les pratiques de recrutement Nous avons observé ces dernières années, que les entreprises ou cabinets d’Avocats cherchaient à recruter des profils issus d’une structure similaire à la leur. Outre la spécialisation technique juridique, qui est importante pour les professionnels du Droit, ces mêmes profils sont dorénavant liés à un secteur ou à une taille de structure. Autrement dit, les recruteurs privilégieront les personnes issues d’un même secteur afin de s’assurer que ces dernières soient opérationnelles presque immédiatement dans un souci d’optimisation du rendement.

74

Les cabinets d’Avocats cherchent des profils qui maîtrisent l’environnement juridique global de leur structure. En effet, un certain nombre de problématiques et de réflexes juridiques découlent des spécificités d’un secteur. Une Direction Juridique du secteur de la Grande Distribution ne sera pas confrontée au même « quotidien légal » qu’une Direction Juridique du secteur de l’Industrie, par exemple. Néanmoins, il n’est pas impossible d’évoluer de manière transversale, mais cela demandera plus de temps et d’efforts. D’aucun diront que le jeu en vaut la chandelle, le Juriste s’épanouira dans une mission qui lui permettra d’évoluer et d’avoir un regard neuf sur des problématiques nouvelles. C’est après tout ce qu’un candidat possédant une expérience confirmée dans un poste est en droit d’espérer lors de sa recherche d’emploi.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Les fourchettes salariales sont donc relativement rigides et ne prennent que peu en considération l’évolution du marché. Certaines entreprises se démarquent en faisant preuve de plus de souplesse afin d’attirer les meilleurs profils.

Profils les plus recherches L’accroissement des besoins en compétences juridiques, dû à la complexité des réglementations, garantit un besoin récurrent en termes de recrutement de candidats spécialisés. Ainsi, les Fiscalistes ou les Juristes en Droit international sont fréquemment confrontés à des dossiers pointus : une réelle expertise de leur part est donc nécessaire. Certains spécialistes sont davantage recherchés, notamment les Juristes en Droit bancaire, en Droit de l’assurance et en Droit immobilier. Pour ce qui regarde les Fiscalistes, qu’ils soient rattachés à la Direction Juridique ou à la Direction Financière, il est essentiel qu’ils possèdent des compétences linguistiques. Ce dernier point est valorisé en termes de rémunération du fait de la rareté des candidats. Les cabinets d’Audit et d’Expertise Comptable seront également en quête des profils en Droit des sociétés, en Droit social et en Fiscalité. La tendance des recrutements demeure identique à celle de 2012 pour les profils juridiques en Droit des affaires et en Droit social, lesquels sont des domaines incontournables pour les entreprises ou cabinets d’Avocats. Ces derniers sont surtout en recherche de profils confirmés, avec 5 ans d’expérience minimum, cela afin d’intégrer rapidement des candidats opérationnels et autonomes.

Juridique Le marché en Ile-de-France reste toujours plus dynamique qu’en région. En effet, les candidats n’hésitent pas à saisir les opportunités qui se présentent à eux et privilégient les évolutions de carrière rapides.

Formations, competences et criteres Les jeunes diplômés, qui souhaitent intégrer des Directions Juridiques en entreprise, doivent avoir suivi au minimum une formation juridique universitaire de type Master 2. Les formations de type Mastère spécialisé en Droit délivrées par les écoles de Commerce sont très appréciées pour leur enseignement professionnel et pratique. Elles sont prisées par les entreprises à dimension internationale et par les cabinets d’Avocats de taille relativement importante ou d’origine anglo-saxonne. Les LLM obtenus auprès d’universités étrangères deviennent indispensables pour intégrer les plus importants cabinets d’Avocats. Les diplômes délivrés par les facultés anglo-saxonnes sont à privilégier car ils assurent un enseignement de la Common Law dispensé par des universitaires et des professionnels de renom.

=

anthony charlot Juriste droit des sociétés De mon point de vue, le marché de l’emploi dans le domaine Juridique se porte bien. La sensibilité des dirigeants aux risques juridiques encourus dans l’entreprise peut conduire au renforcement des équipes notamment dans les structures de grande taille (plus que dans les PME). Les rémunérations me paraissent avoir été légèrement revues à la baisse de façon générale. En revanche, pour des postes à forte valeur ajoutée (requérant un haut niveau de technicité), ainsi que pour les postes tournés vers l’international, il me semble que les rémunérations se maintiennent.

Globalement, les entreprises sont soucieuses de trouver des candidats répondant parfaitement à leurs attentes en termes d’expérience et de compétences sans tenir compte de la réelle adaptabilité de ces derniers. La maîtrise d’un anglais courant ou professionnel est aujourd’hui exigée à presque tous les niveaux de poste, le marché étant de plus en plus tourné vers l’international. Le niveau exigé sera lié à la dimension internationale de l’entreprise. Par ailleurs, une troisième langue pourra être demandée en fonction des marchés actuels ou ciblés de l’entreprise qui recrute.

Quelle vision pour l’avenir ? Bien que le marché de l’emploi Juridique se porte bien, les acteurs de la profession demeurent prudents. Les professionnels du secteur semblent confiants et espèrent que la relance se prolongera sur l’année 2013. Les entreprises et les cabinets d’Avocats recrutent dans le cadre de postes définis et budgétés. Cela comporte une part importante d’opportunités en contrats à durée indéterminée. C’est dans le cas de remplacements occasionnels à pourvoir que les recruteurs recourront au CDD.

chloe b. Directrice Juridique - Société anonyme

Nous avons pu constater, à l’échelle de notre structure, que le recrutement d’un Juriste en fonction de sa spécialité est plus ou moins complexe. Nous avons recruté des Juristes sur des spécialités de niche où l’intervention d’un cabinet de recrutement spécialisé constitue un réel atout. Ces candidats confirmés sont fortement sollicités. L’intervention du Consultant et sa proximité avec les candidats permet d’avoir une réelle vision tout au long du recrutement et d’éviter de perdre des candidats lorsque le processus prend un peu plus de temps que prévu.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

75

Juridique

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

4 A 6 ans

=

> 7 ans

Entreprises Directeur juridique

90 / 120

120 / 150

150 / 170

Responsable juridique

55 / 90

90 / 110

110 / 130

Juriste droit des affaires

28 / 37

37 / 55

55 / 85

Juriste droit des sociétés

28 / 37

37 / 55

55 / 85

Juriste droit immobilier / construction / urbanisme

28 / 45

45 / 60

60 / 70

Juriste droit bancaire et financier

30 / 42

42 / 65

65 / 120

Juriste droit public

27 / 37

37 / 50

50 / 65

Juriste droit de la distribution / consommation

28 / 37

37 / 55

55 / 80

Juriste droit des assurances

28 / 38

38 / 50

50 / 80

Juriste droit international

30 / 41

41 / 55

55 / 120

Juriste propriété intellectuelle

28 / 37

37 / 55

55 / 80

Responsable contentieux

45 / 53

53 / 70

70 / 90

Juriste contentieux

25 / 38

38 / 47

47 / 50

Responsable droit social

50 / 72

72 / 100

100 / 125

Responsable relations sociales

45 / 65

65 / 95

95 / 120

Juriste droit social

25 / 37

37 / 55

55 / 70

Chargé relations sociales

26 / 37

37 / 54

54 / 68

Responsable juridique et fiscal

65 / 85

85 / 130

130 / 145

Fiscaliste

32 / 48

48 / 72

72 / 130

Paralégal

26 / 35

35 / 45

45 / 52

Droit bancaire

45 / 90

90 / 130

130 / 170

Droit des affaires

38 / 76

76 / 130

130 / 170

Droit des sociétés

38 / 60

60 / 110

110 / 160

Droit social

37 / 55

55 / 90

90 / 130

Droit de la propriété intellectuelle

37 / 60

60 / 95

95 / 130

Droit immobilier

37 / 55

55 / 100

100 / 130

Droit public

36 / 57

57 / 98

98 / 120

Assistant juridique

28 / 32

32 / 38

38 / 45

Juriste droit social

32 / 38

38 / 48

48 / 55

Juriste droit des affaires / des sociétés

32 / 36

36 / 46

46 / 55

Fiscaliste

32 / 40

40 / 48

48 / 65

Responsable juridique

50 / 60

60 / 70

70 / 80

Cabinets d’Avocat *

Cabinet d’expertise Comptable

* en BNC

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

77

LIFE SCIENCES UN SECTEUR EN PLEINE MUTATION Les politiques de maîtrise des dépenses, l’incitation au recours aux génériques, la perte de brevets significatifs et le durcissement de la réglementation vont une nouvelle fois fortement impacter les revenus et le marché de l’emploi de l’industrie de la Santé à court terme.

TENDANCES PAR SECTEUR Parmi les trois secteurs prédominants, l’Industrie pharmaceutique va poursuivre ses coupes au sein de ses effectifs. Seuls ceux du Dispositif médical et du Diagnostic verront leurs besoins en recrutement croître de manière constante - mais limitée. Faible mais régulière, la baisse des effectifs de la filière pharmaceutique en France perdure depuis maintenant 4 ans. Les fonctions support et de la Vente demeurent les plus touchées, en particulier le milieu de la visite médicale et de la promotion, dont les suppressions de postes se comptent par milliers. Le marché du Dispositif médical enregistre, quant à lui, une demande toujours soutenue en matière de compétences techniques et scientifiques, et ce quels que soient les métiers : Support, Vente, R&D et Fabrication. En effet, les possibilités d’innovation, encore nombreuses sur les produits et les technologies associées, engendrent une demande de personnel toujours plus qualifié. Le domaine du Diagnostic traverse une phase toujours dynamique, malgré un léger ralentissement de sa croissance depuis 2008. Les Technico-commerciaux et les Ingénieurs, qui habituellement représentent les principaux flux de personnel inter-entreprises, sont beaucoup plus stables et fidèles à leur employeur. Les récentes difficultés du secteur (regroupements des laboratoires d’analyses, baisse de leurs investissements, diminution du remboursement des actes médicaux...) ont fait naître une certaine prudence chez les acteurs du milieu. Le segment des Biotechnologies (principalement constitué de petites structures) poursuit sa fragile croissance et peine à trouver les financements nécessaires au développement de ses projets. Le marché de l’emploi de ce secteur fonctionne essentiellement par réseau et cooptation, ce qui rend les opportunités peu visibles auprès des candidats qui n’évoluent pas dans cette niche.

78

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

En résumé et à l’instar de certains secteurs d’activité tels que l’Automobile ou la Chimie, les Industriels de la Santé doivent affronter un contexte économique difficile et ainsi redoubler d’efforts pour attirer de nouveaux collaborateurs. En effet, les personnes en poste mais disposées à changer de structure sont de plus en plus rares et exigeantes dans leurs choix. Devant ces difficultés à recruter, les moyens déployés par les départements Ressources Humaines des entreprises ont été renforcés (partenariats avec les écoles / facultés, recours à l’externalisation, utilisation des réseaux sociaux…) et les opérations séduction auprès des candidats se succèdent. Aussi, la durée des process s’est allongée de façon significative et ces derniers sont fréquemment suspendus ou reportés du fait des nombreuses réorganisations rencontrées dans le secteur (en particulier dans le domaine Pharmaceutique). A noter que les demandes de recrutement sont principalement alimentées par les départs en retraite et le turnover naturel - et non plus grâce aux créations de postes comme ce fut le cas lors des deux dernières décennies. La part des emplois temporaires sur l’ensemble de l’offre est quant à elle en nette augmentation.

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Malgré une conjoncture défavorable, les besoins en personnel dans les fonctions techniques, scientifiques, médicales et réglementaires demeurent élevés, d’autant plus si c’est un Médecin ou Pharmacien qui est recherché. Les métiers techniques de la production tels que la Maintenance, la Qualité, l’Amélioration continue et la Production, sont toujours aussi demandés. Cependant, la localisation parfois délicate de certains sites renforce la difficulté de recrutement de personnel qualifié. Cela s’applique également pour les sites exploitants et les sièges sociaux. Les fonctions médicales scientifiques et techniques représentent la majorité des postes ouverts : Ingénieurs d’application et supports produits pour le Diagnostic et le Dispositif médical, Pharmaciens assurance qualité / Affaires réglementaires et Médecins pour les laboratoires pharmaceutiques. Une attention particulière sera portée aux candidats expérimentés parlant anglais et étant spécialisés dans les domaines thérapeutiques les plus prisés tels que l’Immunologie, l’Oncologie, l’Hématologie, la Neurologie et le Métabolisme.

Life Sciences A l’inverse, les demandes de recrutement dans le domaine de la Recherche appliquée sont en chute libre du fait de l’amenuisement des pipelines des laboratoires. Plusieurs facteurs expliquent cette tendance : en premier lieu, la difficulté à développer des projets permettant l’émergence de nouvelles avancées thérapeutiques significatives. Ensuite, la rentabilité financière des projets qui est de plus en plus dure à atteindre. Enfin, le renforcement de la réglementation sur les activités de Vigilance et de Qualité. La tendance qui voit les postes de laboratoires confiés à des soustraitants se confirme une nouvelle fois cette année.

Evolution des politiques de remuneration Globalement, les standards de rémunération demeurent stables. L’envolée des salaires proposés aux candidats fortement sollicités tels que les Médecins et les Pharmaciens semble être révolue. Par ailleurs, il s’avère que les candidats souhaitant changer de structure dans l’espoir d’obtenir une revalorisation salariale significative sont de moins en moins nombreux. L’intérêt de l’entreprise et des projets à moyen et long termes priment désormais sur les intérêts financiers. Les acteurs des trois principaux marchés de la Santé étant souvent de taille importante, les salaires qu’ils proposent sont généralement définis par les conventions collectives et des grilles salariales auxquelles il est difficile de déroger. Concernant leur structure, les parties variables constituées des primes individuelles / collectives, de la participation aux bénéfices et à l’intéressement, sont toujours significatives et peuvent parfois représenter plus de 40 % du package.

Quelle vision pour l’avenir ?

=

fabrice gonin DG - Europhartech CMO

Je suis Pharmacien de formation (filière Industrie). J’évolue depuis 20 ans, au sein de Directions Qualité, Développement / Méthodes, Commercial et Général au sein de CMO santé (Pharmaceutique, Cosmétique). A ce jour, je suis Directeur Général, d’une structure pharmaceutique de 110 salariés au service des grands acteurs exploitants en Pharmacie humaine et vétérinaire ainsi que complément alimentaire. Le recrutement par un cabinet permet de bien cibler l’adéquation des profils usine et candidat, aussi bien au niveau des compétences que du positionnement stratégique de la fonction, du marché comme de l’unité industrielle. L’interactivité des échanges bipartites renforce les chances de succès d’intégration du candidat dans son nouvel environnement. Des informations capitales sont à glaner et analyser par les 2 parties. L’accompagnement pendant les premiers mois est un plus très appréciable. Devant la complexité du marché de l’emploi et une situation industrielle conjoncturelle délicate, l’appui d’un recruteur de qualité via un cabinet est un plus nécessaire pour éviter toute déconvenue.

Pour l’Industrie pharmaceutique, la baisse des effectifs sur la partie vente et plus particulièrement la Visite médicale va perdurer. Selon un rapport du LEEM (Les Entreprises du Médicament), plus de 5 000 postes de ce type disparaîtront d’ici à 2015. Les fonctions support vont quant à elles continuer à être tributaires des mouvements et rapprochements de structures ainsi que de l’optimisation des organisations. Pour ce qui est du secteur du Dispositif médical, la profondeur de la gamme de produits, ainsi que le potentiel encore existant des technologies associées, assureront à ce marché des volumes de recrutement intéressants. Pour l’industrie globale de la Santé en France, la faible croissance des marchés domestiques et européens est compensée par celle des pays de la zone BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine), ce qui permet de maintenir la demande globale à un certain niveau.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

79

Life Sciences

Grilles de remuneration

=

0 A 2 ans

2 A 5 ans

5 A 10 ans

> 10 ans

Assistant de recherche clinique

26 / 30

28 / 32

32 / 37

> 37

Attaché de recherche clinique

28 / 34

34 / 37

37 / 45

> 45

Biostatisticien

27 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 80

Coordinateur d'études cliniques

35 / 40

40 / 50

50 / 60

NS

Chef de projets d'études cliniques

40 / 50

50 / 60

60 / 65

> 65

NS

NS

60 / 70

> 70

35 / 40

40 / 50

NS

NS

Pharmacien

32 / 40

38 / 50

50 / 65

> 65

Pharmacien / Ingénieur

35 / 42

42 / 50

50 / 65

> 65

DEVELOPPEMENT CLINIQUE

Médecin de recherche clinique Coordinateur d'études pharmaco-épidémiologues

INDUSTRIE & PRODUCTION

En production les horaires en 2-8 et 3-8 amènent des primes

ASSURANCE QUALITE Ingénieur AQ

30 / 35

35 / 42

42 / 52

> 52

Pharmacien AQ

32 / 40

42 / 48

48 / 56

> 56

Responsable AQ

NS

NS

50 / 63

> 63

Directeur AQ

NS

NS

55 / 70

> 70

Pharmacien affaires réglementaires

35 / 42

42 / 55

55 / 80

> 80

Pharmacien technico-réglementaire / CMC

35 / 40

40 / 55

55 / 75

> 75

Affaires réglementaires - contrôle publicité

35 / 40

40 / 50

50 / 75

> 75

Pharmacien responsable

35 / 40

40 / 60

60 / 90

> 90

Assistant affaires réglementaires

30 / 32

32 / 35

35 / 38

38 / 40

Médecin de pharmacovigilance

40 / 50

50 / 60

60 / 80

> 80

Pharmacien de pharmacovigilance

35 / 40

40 / 55

55 / 75

> 75

Chargé de pharmacovigilance (Bac +5)

30 / 40

40 / 50

50 / 70

> 70

Assistant pharmacovigilance

25 / 30

30 / 35

35 / 40

> 40

AFFAIRES PHARMACEUTIQUES

Pour les postes hors IDF, les chiffres sont à minorer de près de 10 %

AFFAIRES MEDICALES Medical Science Liason (MSL) / Médecin régional

50 / 60

60 / 70

70 / 80

> 80

Médecin chef de produit / projet médical

55 / 65

65 / 75

75 / 90

> 90

Manager médical

NS

NS

80 / 100

> 100

Directeur médical

NS

NS

100 / 130

> 130

Pour les non-Médecins, ces chiffres sont à minorer de près de 15 %

80

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Life Sciences

=

Grilles de remuneration

0 A 2 ans

2 A 5 ans

5 A 10 ans

> 10 ans

Délégué hospitalier

30 / 40

40 / 50

50 / 60

60 / 70

Visiteur médical

20 / 30

30 / 40

40 / 50

50 / 60

Délégué pharmaceutique

20 / 30

30 / 40

40 / 50

40 / 50

Responsable de zone export

30 / 40

40 / 50

50 / 60

60 / 70

Key Account Manager

40 / 50

50 / 60

60 / 70

70 / 80

Directeur régional

NS

NS

60 / 70

70 / 80

Directeur commercial

NS

NS

70 / 90

80 / 100

Directeur des affaires économiques

NS

NS

NS

100 / 110

Chargé d'études de marché

30 / 40

NS

NS

NS

Chef de produit

35 / 40

40 / 50

50 / 60

60 / 70

Chef de gamme

NS

60 / 70

70 / 80

80 / 90

Directeur marketing

NS

NS

80 / 90

90 / 120

MARKETING & VENTES

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

81

public & PARA PUBLIC LOGEMENT SOCIAL UNE ANNEE de TRANSITION Compte tenu des réformes en cours et de la volonté de l’Etat de rationaliser la dépense publique, une transition s’amorce sur la nature des profils recherchés.

EVOLUTION DU MARCHE Le secteur Public & Para Public semble toujours être une valeur refuge dans un contexte économique tendu. L’ouverture de postes aux candidats provenant du secteur privé est incontournable et le statut de fonctionnaire n’est plus un prérequis. Les profils qui rejoignent la fonction publique ont souvent à relever des challenges importants et sont avant tout attirés par la nature, la complexité et les enjeux des projets. La démarche tant qualitative que compétitive appliquée par ce secteur a contraint les établissements publics et les collectivités à maintenir un certain degré de vigilance quant à leurs embauches, mais également à surveiller l’évolution de leur masse salariale. Pour le secteur du Logement Social, l’année 2012 a été marquée par une période électorale qui a eu pour conséquence une forme d’attentisme des collecteurs 1 % et des bailleurs sociaux. Quoi qu’il en soit, une attention particulière est toujours apportée à la qualité des services rendus aux locataires, ce qui passe notamment par une amélioration du patrimoine proposé.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les réformes de l’Etat et les répercussions organisationnelles dans le secteur ont bouleversé les politiques d’embauche. Les cabinets de recrutement qui connaissent particulièrement ce type d’organisations sont ainsi davantage sollicités : ils peuvent donner une véritable valeur ajoutée en termes de conseil quant à la recherche de profils pointus et souvent absents du secteur public. C’est notamment le cas sur les fonctions supports (hors juridique). Si un réel écart perdure entre les secteurs privé et public quant aux rémunérations proposées, on remarque toutefois que ce phénomène tend à s’atténuer sur ces mêmes fonctions. Les créations de postes font l’objet de process de recrutement plus longs et sécurisés et le niveau d’exigence continue de s’accroître.

82

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Pour la seconde année consécutive, nous notons dans l’ensemble une stabilisation des niveaux de rémunération. Néanmoins, certains métiers se distinguent par une certaine évolution. Ainsi, les métiers de la Gestion de proximité, de l’Informatique, du Contrôle de gestion, des Achats, ainsi que les métiers techniques (exploitation et maintenance du patrimoine) infléchissent légèrement. Par ailleurs, les salaires demeurent relativement plus élevés dans le secteur public que dans le privé pour les catégories les moins diplômées (ouvriers et employés). En revanche, ce rapport s’inverse pour les cadres et cadres supérieurs dans le secteur privé. Les rémunérations des professions intermédiaires, pour leur part, ne varient guère, et ce, quel que soit le secteur d’activité.

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Ce sont les postes dans le domaine de la Finance et notamment le Contrôle de gestion qui enregistrent une légère hausse des recrutements, ainsi que les postes d’« Acheteur spécialisé » en complément de Juristes marchés publics. Aujourd’hui, la sécurisation des contrats dits « marchés publics » s’accompagne de négociations avec une politique d’achat plus drastique. Viennent ensuite les recrutements dans les fonctions RH qui sont dopés par les problématiques de contrôle social, de la gestion de carrières et des relations sociales, soutenant ainsi les modifications structurelles du secteur Public & Para Public. Enfin, les services informatiques deviennent un véritable enjeu stratégique englobant l’ensemble des services supports et opérationnels en vue d’une gestion transverse, optimale et intégrée. En Maîtrise d’Ouvrage, les formations d’Ingénieurs sont toujours privilégiées par les établissements publics et les bailleurs sociaux. En effet, ces cursus permettent aux candidats de prétendre à des rémunérations plus élevées par rapport aux personnes issues de formations universitaires. Cette situation replace les formations techniques au cœur des problématiques de recrutement en Public & Para Public, d’autant plus si on tient compte des enjeux liés au développement durable et à la course aux certifications. Les recrutements restent toujours très importants pour les profils de Techniciens bâtiment ou de Responsables des services techniques, comme ce fut particulièrement le cas au cours du deuxième semestre 2011. Enfin, pour les filières du Social, de la Petite Enfance et de la Santé, la gestion des recrutements reste au cœur d’un dilemme complexe entre une demande importante, une pénurie de profils qualifiés et des budgets insuffisants.

Public & Para Public

=

competences specifiques et savoir-etre La sensibilité à l’intérêt général reste une valeur essentielle aux yeux des protagonistes de ce secteur. Par ailleurs, les candidats doivent se montrer résistants face à la pression politique surtout lorsqu’ils évoluent au sein de la Fonction Publique Territoriale ou au sein d’Offices Publics de l’Habitat (OPH). Enfin, ces acteurs recherchent des candidats ayant de bonnes aptitudes à la négociation face à des interlocuteurs internes et externes aux intérêts divers.

QUELLE VISION POUR L’Avenir ? Comme nous le disions l’année précédente, la volonté de l’Etat de rationaliser la dépense publique se confirme. Prudence et rigueur seront de mise cette année encore pour les acteurs du secteur Public & Para Public. Les réformes de l’Etat au sujet de l’ANRU 2 (Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine) sont très attendues. Elles ont pour premier effet de ralentir les embauches en CDI sur les métiers de la Construction. Néanmoins, les bailleurs sociaux devraient maintenir leurs prévisions 2013 en termes de construction, d’entretien et d’optimisation de leur patrimoine.

DELPHINE VALENTIN Directrice Générale - OPH de Bobigny Le cabinet Hays nous permet de gagner en temps et en efficacité puisque les premières phases du travail de diffusion et de présélection sont déjà réalisées. Nous recrutons tous types de profils et nous sommes ouverts à des candidats aux parcours atypiques qui peuvent nous apporter de la plus-value professionnelle. L’OPH a surtout recruté des profils de cadres cette année. En termes de rémunération, nous notons un léger infléchissement du niveau de rémunération à l’embauche, après une période de croissance. L’exigence des candidats reste tout de même forte.

DELPHINE serin DRH - OPH de Montreuil Nous faisons appel au cabinet Hays dans un objectif de gain de temps. La spécialisation de la division Public & Para Public permet d’avoir un réseau de candidats ciblés. Nous recherchons parfois des profils rares aux compétences précises, d’où notre ouverture aux profils mixtes, issus de l’Immobilier privé par exemple. L’OPH a déjà ajusté ses grilles de rémunération afin d’accueillir certains profils alternatifs.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

83

Public & Para Public

Grilles de remuneration

=

0 A 3 ans

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

Directeur Général

NS

NS

90 / 120

120 / 150

Directeur de cabinet

NS

40 / 70

55 / 70

70 / 85

NS

NS

75 / 90

90 / 130

Maitrise d’Ouvrage Publique Fonctions de Direction Generale

Construction Directeur maîtrise d'ouvrage Responsable construction / Responsable de service Chargé d'opérations / Chef de projets Directeur technique Responsable technique

NS

45 / 60

60 / 80

80 / 90

30 / 35

35 / 50

50 / 65

NS

NS

NS

55 / 80

80 / 110

26 / 32

32 / 42

42 / 48

NS

Amenagement NS

NS

50 / 80

80 / 100

Chargé d'opérations / Chef de projets

Directeur aménagement urbain

30 / 38

38 / 50

50 / 70

70 / 80

Chargé d'études

25 / 30

30 / 35

35 / 40

NS

Ingénieur travaux

30 / 35

35 / 45

45 / 50

50 / 55

Responsable foncier

30 / 35

35 / 45

45 / 55

55 / 70

Directeur d'activité

NS

NS

40 / 55

55 / 75

Chargé de mission

24 / 30

30 / 34

34 / 42

NS

Chargé d'études

28 / 35

35 / 40

40 / 50

NS

Developpement economique

Logement social Fonctions de Direction Generale Directeur Général

NS

NS

80 / 110

110 / 130

Directeur Général adjoint

NS

45 / 55

55 / 65

65 / 80

Secrétaire Général

NS

NS

60 / 75

75 / 85

NS

NS

75 / 90

90 / 110

Chargé d'opérations / Chef de projets

28 / 34

34 / 48

48 / 55

55 / 70

Assistant maîtrise d'ouvrage

22 / 28

28 / 30

30 / 32

32 / 35

Directeur du développement

NS

45 / 60

60 / 80

80 / 90

30 / 37

37 / 45

45 / 65

NS

Maitrise d’Ouvrage Directeur maîtrise d'ouvrage

Développeur foncier Exploitation du patrimoine Directeur du patrimoine

NS

50 / 60

60 / 75

75 / 90

Directeur technique

NS

45 / 55

55 / 70

70 / 80

Responsable technique

NS

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Responsable maintenance Technicien GE / GR

NS

28 / 35

35 / 45

45 / 50

27 / 32

32 / 38

38 / 42

42 / 47

Assistant technique

18 / 22

22 / 26

26 / 30

30 / 35

Ingénieur fluide

32 / 40

40 / 47

47 / 52

52 / 57

Technicien équipements

25 / 30

30 / 34

34 / 42

42 / 45

NS

NS

45 / 60

60 / 70

NS

35 / 40

40 / 45

45 / 50

27 / 32

32 / 37

37 / 43

43 / 47

Gestion de proximite Directeur d'agence Responsable d'agence Responsable de site

84

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Public & Para Public

=

Grilles de remuneration

0 A 3 ans

3 A 7 ans

7 A 15 ans

> 15 ans

Responsable de proximité

32 / 40

40 / 50

45 / 50

50 / 60

Gardien d'immeuble

16 / 18

18 / 20

20 / 22

22 / 25

Gestion locative Directeur de la gestion locative

NS

NS

50 / 65

65 / 90

Responsable gestion locative

32 / 35

35 / 38

38 / 50

50 / 60

Gestionnaire locatif

23 / 27

27 / 32

32 / 37

37 / 42

Assistant gestion locative

16 / 18

18 / 20

20 / 25

25 / 30

Conseiller en économie sociale et familiale

24 / 30

30 / 35

35 / 42

42 / 45

NS

NS

42 / 45

45 / 50

Gestionnaire contentieux

Responsable de la politique sociale

23 / 27

27 / 32

32 / 37

37 / 45

Gestionnaire attribution

23 / 27

27 / 32

32 / 37

37 / 42

NS

NS

55 / 75

75 / 110

Fonctions supports Ressources Humaines DRH

NS

40 / 50

50 / 60

NS

Gestionnaire des carrières et des mobilités

Responsable développement RH

28 / 32

32 / 36

36 / 40

40 / 50

Gestionnaire des RH

26 / 30

30 / 35

35 / 40

NS

NS

45 / 60

60 / 70

70 / 110

Informatique Directeur Informatique / DSI Administrateur systèmes et réseaux

22 / 28

28 / 34

34 / 36

NS

Ingénieur systèmes et réseaux

30 / 35

35 / 40

40 / 48

48 / 55

NS

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Analyste-programmeur

Responsable informatique

25 / 30

30 / 40

40 / 45

NS

Ingénieur développeur

30 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 65

55 / 60

60 / 70

70 / 90

75 / 110

Communication / Marketing Directeur de la communication Responsable communication & marketing

NS

40 / 50

50 / 55

55 / 60

30 / 35

35 / 40

40 / 45

45 / 55

NS

35 / 45

45 / 55

55 / 60

NS

NS

55 / 70

70 / 110

RAF

NS

40 / 45

45 / 55

55 / 65

Responsable du contrôle de gestion

NS

NS

45 / 60

60 / 65

Contrôleur de gestion

25 / 30

30 / 35

35 / 45

45 / 60

Comptable général

25 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 50

Webmaster Chef de projets web Finance / Comptabilite DAF

Juridique NS

42 / 55

55 / 75

75 / 90

Juriste droit public

Responsable juridique

25 / 30

30 / 38

38 / 43

43 / 50

Responsable marchés publics

38 / 42

40 / 50

50 / 65

NS

NS

NS

65 / 85

85 / 120

Achat Directeur des achats

NS

45 / 60

60 / 65

65 / 70

Acheteur projet

Responsable des achats et des marchés publics

25 / 35

35 / 45

45 / 50

50 / 60

Gestionnaire des services généraux

22 / 25

25 / 30

30 / 40

40 / 50

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

85

ressources humaines du business partner au business leader Le web et les réseaux sociaux ont profondément transformé la fonction du RH qui devra également être un RH 2.0. Celui-ci conduira l’entreprise vers une nouvelle ère : celle du digital au service du capital humain. Evolution du marche L’année 2013 sera une année à forts enjeux. Les professionnels des Ressources Humaines seront confrontés à un défi de taille pour fixer les règles du « mieux travailler ensemble ». L’effectivité du tandem Direction Générale / Direction des Ressources Humaines livrera tout le sens et la portée de cette règle. Force est de constater que l’année 2012 a révélé l’actualisation de ce qu’on peut nommer la pédagogie des enjeux, qui se traduit notamment par la priorité donnée à la formation des salariés, l’optimisation de l’organisation du travail (télétravail) ainsi que la fidélisation des salariés à travers une véritable gestion des talents. Dès lors, 2013 mettra en exergue la concrétisation de cette approche préparatoire. Les différents acteurs des Ressources Humaines auront toujours à répondre aux mêmes enjeux de recrutement, de formation, de développement des salariés, d’évaluation et de fidélisation des talents, tout en prenant compte une nouvelle dimension qui voit l’émergence des nouvelles technologies et notamment celles des réseaux sociaux. L’année 2013 sera pour les Directions des Ressources Humaines un véritable tournant, au regard des défis technologiques et économiques pour s’adapter et faire progresser les personnes et les organisations, mais surtout les employés avec leur entreprise et plus particulièrement le salarié avec son employeur. Au cœur de ces tendances, le RH s’imposera naturellement comme un véritable « Business Leader ».

changements des pratiques de recrutement Nous assistons à des changements notables concernant les pratiques actuelles de recrutement. En effet, les demandes des recruteurs sont de plus en plus précises quant aux profils recherchés (sur le contenu du poste, les missions, les compétences techniques et comportementales, les enjeux et l’évolution du poste). Dans un contexte économique défavorable, les entreprises prennent maintenant le pari de miser sur des profils davantage juniors mais évolutifs au détriment de candidats plus

86

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

expérimentés. La principale raison de ce changement est bien entendu financière, mais nous pouvons aussi supposer que les profils plus jeunes s’épanouiront davantage au fur et à mesure de sa progression à ce poste. Ces mêmes profils font évoluer les pratiques de recrutement de manière très significative. Tout d’abord, ils sont de plus en plus préparés aux entretiens. Non seulement renseignés sur l’entreprise et le poste, ils connaissent également le profil de leur interlocuteur. Pour préparer l’entretien, ils consultent la fiche Viadeo ou LinkedIn du recruteur potentiel. C’est un nouveau challenge pour le recruteur qui doit tenir compte de ces éléments pour la conduite de son entretien : l’interaction recruteur / candidat que nous connaissions tend à être biaisée. Le développement des nouvelles technologies influence également les process de recrutement. S’agissant du sourcing, le recruteur dispose de moyens alternatifs pour identifier les candidats potentiels et ne peut plus travailler sans les réseaux sociaux. Par ailleurs, de nouveaux outils comme la visioconférence viennent faciliter les process de recrutement. Dans des organisations de plus en plus internationales et matricielles, ces vecteurs permettent de raccourcir le processus de recrutement La mise en avant de la marque employeur demeure toujours un point important pour les entreprises. Les candidats sont sensibles à la responsabilité sociale de l’entreprise, à sa notoriété et à ses valeurs.

Evolution des politiques de remuneration Nous ne constatons pas de changements majeurs sur les politiques de rémunération. Les packages de rémunération se composent toujours d’une partie fixe et d’une partie variable liée aux objectifs individuels ou collectifs. L’environnement économique actuel ne permet plus aux grandes entreprises de se différencier par le biais des dispositifs annexes de rémunération (participation, intéressement). Les nouveaux avantages qui vont permettre aux entreprises d’être plus attractives ne sont plus seulement financiers mais aussi sociaux. La tendance observée en 2012 (à savoir que la rémunération n’est plus le facteur premier de motivation) semble se confirmer en 2013, ce qui amène les entreprises à penser autrement et à mettre en avant le Plan Epargne Entreprise (PEE), les crèches d’entreprise, les services de conciergerie ou les accords de télétravail…

profils les plus recherches Les fonctions de généralistes demeurent les plus prisées. Les entreprises, et particulièrement les PME, recherchent des candidats capables de gérer en totale autonomie l’ensemble des thématiques RH. Le même collaborateur doit pouvoir conseiller les opérationnels et les Managers, s’assurer de la bonne application de la législation mais également recruter, former et communiquer.

Ressources Humaines Plus spécifiquement, le recruteur favorisera un RH généraliste capable de gérer des populations diverses (cadre, non cadre, pluriculturelles…). La maîtrise de l’anglais et idéalement d’une 3e langue reste un avantage certain pour le candidat. Deux postes d’expert RH se distinguent : les Chargés de recrutement en société de service informatique et les Chargés de mission RH dédiés à la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Les recruteurs en SSII jouent un rôle stratégique dans un contexte extrêmement concurrentiel et avec des populations volatiles. Les entreprises souhaitant mener à bien leur restructuration, en tenant compte du facteur humain, font appel à des professionnels de l’accompagnement. Sans délaisser la partie législative du PSE, ils sont capables de suivre et de renseigner les collaborateurs. Les Directions des Ressources Humaines sont souvent confrontées à des situations de gestion devenues très complexes, rendant impossible pour eux de se passer du précieux SIRH (Système d’information des Ressources Humaines). Il est désormais au cœur de l’entreprise et permet d’optimiser la gestion des RH. Il offre en quelques clics un accès rapide et fiable aux informations relatives aux salariés, ainsi le RH passe plus de temps sur l’analyse et le conseil. Véritable logiciel de communication interne, le SIRH est utilisé à des fins également de mobilité permettant aux salariés, via un extranet, de pouvoir faire part de leurs envies de changer de poste. In fine, les systèmes d’information sont de véritables atouts pour gagner en temps, en fiabilité et en efficacité. La fonction Paie quant à elle n’est plus considérée comme une simple fonction administrative sans valeur ajoutée. Les Gestionnaires doivent être à la fois polyvalents et spécialisés ; certains d’entre eux sont confrontés à des enjeux non négligeables pour l’entreprise. La fonction, tant par ses caractéristiques que par ses champs d’intervention, se doit de viser la performance et de respecter les impératifs de délais. A tout cela, nous pouvons ajouter une technicité accrue : les professionnels se doivent d’actualiser continuellement leurs connaissances (informatiques ou législatives). De plus en plus, le métier de Contrôleur de gestion sociale prend d’importance au sein des entreprises. Il place l’Homme au cœur de ses statistiques, permettant ainsi à la Direction des Ressources Humaines de disposer d’analyses très précises sur la masse salariale. Quelle est la productivité des salariés ? Quel est le taux de turnover ou d’absentéisme ? La parité homme / femme est-elle respectée dans les grilles de rémunération ? Au-delà des chiffres, le Contrôleur de gestion sociale propose des actions précises destinées à améliorer la gestion des ressources humaines ; c’est le véritable pouls de l’entreprise. Enfin la fonction de Compensation & Benefits est incontournable en cette période de crise. Elle se renforce en améliorant l’optimisation des investissements sociaux, de la protection sociale, des retraites, autant de sujets pris en charge par les entreprises. Un enjeu supplémentaire repose sur cette fonction en matière de rémunération. Les mécanismes de celle-ci deviennent en effet complexes : il est impératif de rendre les politiques de rémunération accessibles, compréhensibles, lisibles, et que les salariés y adhèrent. Les Comp & Ben demeurent les garants d’une égalité salariale durable, d’une politique de rémunération équitable et d’une couverture santé pour tous.

=

formations, competences et criteres De nombreuses formations en Universités ou au sein d’écoles spécialisées forment aujourd’hui aux Ressources Humaines. Les Directeurs de programmes misent sur l’intervention de nombreux professionnels des RH (contenu des cours très riches et très terrain). Nous y retrouvons les incontournables : ESSEC, HEC, CELSA (MBA), Paris-Dauphine (MBA), IAE de Paris I, IAE tours, Paris V - Descartes. En termes de formation continue, grâce à Jean-Marie Peretti et à son Mastère en Management des RH, l’ESSEC propose aujourd’hui la meilleure formation adressée aux futurs dirigeants des comités exécutifs. Le CIFFOP (université Paris II) demeure la référence en matière de formation initiale, comme le Master Gestion des Ressources Humaines et Relation du Travail qu’il délivre. Actuellement, les étudiants ont à leur disposition tout un panel d’écoles spécialisées en RH, et ce, quelle que soit la fonction. Certaines écoles telles que l’IGS, l’ISGP, Sup’ RH, EPEIGE et ESM-A Marne-la-Vallée demeurent les références dans la fonction RH notamment en mettant en avant le rôle stratégique de cette même fonction. En effet, celle-ci n’est plus simplement réduite à une fonction administrative. Quelques formations spécialisées en paie permettent une intégration rapide en entreprise par le biais d’un stage professionnalisant : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos. Des MBA sont proposés en Compensation & Benefits (ENSAM), mais les profils recherchés sont ceux qui justifient d’une expérience en cabinet de Conseil en rémunération et avantages sociaux complétée par une expertise en entreprise. L’anglais est bien entendu une obligation au regard de leur périmètre d’intervention. Enfin, pour les personnes souhaitant se spécialiser en SIRH, certains Master 2 proposent une spécialisation SIRH.

quelle vision pour l’avenir ? L’évolution de la politique RH dépend de l’évolution de la société et est donc intimement liée aux attentes des nouveaux collaborateurs. Etant donné que le professionnel des Ressources Humaines fait face à des populations différentes au sein de l’entreprise, il doit mettre en place une stratégie RH cohérente et commune à tous, en prenant en compte les attentes des seniors, des travailleurs handicapés et de la génération Y. Le RH sera de plus en plus impliqué dans les prises de décisions stratégiques, en faisant notamment partie du comité de direction. Il devra être capable de comparer sa politique avec celle de ses concurrents et développer un échange de best practices dans un souci d’amélioration continue. L’optimisation de la communication RH interne permettra de rendre la stratégie RH plus lisible et plus accessible pour les collaborateurs. Le Talent management demeurera un enjeu majeur pour la fonction. En effet, l’identification des « key people » restera un facteur clé de succès pour l’entreprise. Le web et les réseaux sociaux ont profondément transformé la fonction du RH qui devra également être un RH 2.0. Celui-ci conduira l’entreprise vers une nouvelle ère : celle du digital au service du capital humain.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

87

Ressources Humaines

Grilles de remuneration

=

0 A 3 ans

3 A 6 ans

6 A 10 ans

> 10 ans

Vice-Président ressources humaines

NS

90 / 120

120 / 150

> 150

DRH global / monde

NS

80 / 100

100 / 130

> 130

Direction / Strategie RH / Generaliste

Directeur des Ressources Humaines

60 / 65

65 / 70

70 / 90

> 90

RRH / HR business partner / HR business leader

38 / 42

42 / 50

50 / 60

60 / 70

Chargé des ressources humaines

28 / 35

35 / 40

40 / 45

45 / 50

Assistant ressources humaines

24 / 28

28 / 32

32 / 35

35 / 40

Gestion de l’emploi, des carrieres et des competences Directeur du développement RH

45 / 55

55 / 65

60 / 80

70 / 90

Responsable développement RH

40 / 45

45 / 50

50 / 60

NS

Talent manager

36 / 40

40 / 45

45 / 60

60 / 80

Chargé de carrières et mobilités

30 / 35

35 / 40

40 / 45

NS

Recrutement Directeur du recrutement

NS

50 / 60

60 / 70

> 70

Responsable du recrutement

38 / 43

43 / 50

50 / 60

55 / 65

Chargé relations école et forum / Campus manager

28 / 32

32 / 38

NS

NS

Chargé de recrutement

24 / 30

30 / 35

NS

NS

Responsable formation

38 / 42

42 / 48

48 / 60

60 / 70

Chargé de formation

26 / 30

28 / 35

35 / 40

NS

Assistant formation

24 / 28

28 / 32

32 / 35

NS

Responsable des expatriés

38 / 42

42 / 48

48 / 60

NS

Gestionnaire mobilité internationale

28 / 32

32 / 38

NS

NS

NS

NS

45 / 60

60 / 70

Responsable communication interne

33 / 38

38 / 42

42 / 50

NS

Chargé communication interne

26 / 28

30 / 32

33 / 35

NS

Formation

Gestion des RH Internationales

Conduite de changement Chef de projets conduite de changement

Communication

Remuneration et avantages sociaux Directeur rémunération et avantages sociaux

55 / 65

65 / 75

75 / 85

85 / 100

Responsable rémunération et avantages sociaux

45 / 55

55 / 65

65 / 75

75 / 85

Consultant rémunération

32 / 38

38 / 45

45 / 60

60 / 80

Chargé de mission / études rémunérations

28 / 32

32 / 38

38 / 43

43 / 50

Assistant rémunération

25 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 45

Responsable des études ou du reporting social

40 / 45

45 / 55

55 / 65

65 / 75

Chargé d'études RH / Contrôleur de gestion sociale

25 / 32

32 / 38

38 / 43

43 / 50

40 / 45

45 / 55

55 / 65

65 / 80

Controle de Gestion Sociale

Paie / Administration du personnel Responsable du personnel

88

Responsable paie et/ou administration du personnel

35 / 45

45 / 55

55 / 65

65 / 75

Gestionnaire paie et/ou administration du personnel

24 / 30

30 / 35

35 / 40

40 / 45

Assistant paie et/ou administration du personnel

20 / 24

24 / 28

NS

NS

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Ressources Humaines

Grilles de remuneration

=

0 A 3 ans

3 A 6 ans

6 A 10 ans

> 10 ans

Responsable des SIRH

40 / 45

45 / 50

50 / 60

60 / 70

Consultant SIRH

25 / 35

35 / 45

45 / 55

55 / 70

Chargé / Chef de projets SIRH

30 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Ingénieur d'application

30 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Assistant utilisateur

30 / 40

40 / 45

45 / 50

50 / 55

Responsable des relations sociales

NS

45 / 65

65 / 95

90 / 120

Responsable droit social

NS

50 / 72

70 / 100

85 / 125

Juriste en droit social

25 / 37

35 / 55

45 / 60

55 / 75

Chargé relations sociales

26 / 37

35 / 55

52 / 70

NS

Coach

30 / 35

35 / 40

40 / 50

50 / 60

Chargé de mission handicap

25 / 30

28 / 35

NS

NS

Ergonome

25 / 30

28 / 35

35 / 42

NS

Consultant en insertion professionnelle / Consultant RH

22 / 24

24 / 28

28 / 30

30 / 32

Systemes d’Information des RH

Relations sociales

Autres Metiers RH

cyrille trollion

sabrina potier

Candidat

DRH - Wonderbox

Le marché du recrutement des DRH généralistes accuse un certain ralentissement en 2012. Il y a surtout des postes de RRH spécialisés sur la fidélisation des collaborateurs, le développement des compétences, les parcours professionnels, le RH 2.0. Cette tendance est interdépendante de la baisse générale dans les entreprises, des recrutements de nouveaux collaborateurs : à défaut de pourvoir recruter, il faut s’attacher à faire évoluer les collaborateurs, à leur faire gagner un esprit d’équipe qui saura préserver leur motivation dans des périodes difficiles…

Hays nous accompagne depuis 2 ans sur nos missions RH et Paie. Ce partenariat est d’autant plus appréciable avec l’arrivée de nouveaux enjeux stratégiques RH nécessitant le recrutement d’experts projets RH. Avec à l’ordre du jour le contrat de génération qui se destine à remplacer les accords seniors et la démarche RSE garante d’une société citoyenne, nos métiers doivent évoluer. Le recrutement de collaborateurs à la fois garants d’une bonne maîtrise des développements RH mais aussi « citoyens RH » devient indispensable pour répondre aux attentes des salariés et des dirigeants.

Si la tendance reste au RH « business partner », elle n’est plus indispensable sur ce type de fonction spécialisée dans le développement RH / social où il faut surtout savoir tenir compte des modes de fonctionnement des nouvelles générations. Si le contexte de crise peut encore favoriser des profils de DRH « juridique » capables de mener des réorganisations et d’organiser le dialogue social, les incertitudes de procédures (qui font largement hésiter les entreprises à se lancer dans des opérations lourdes) et le développement de cabinets spécialisés font que posséder ces compétences n’est plus aussi prioritaire dans la sélection.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

89

retail & LEISURE UN MARCHE TOUJOURS PORTEUR

Le secteur du Retail continue de croître rapidement : une chance pour la France qui l’approvisionne largement avec notamment sa capitale de la mode, Paris. Le marché du « Leisure », quant à lui, connait une période difficile avec un taux de remplissage en baisse générale sur le secteur de l’Hôtellerie. EVOLUTION DU MARCHE Alors que d’autres secteurs économiques traversent une période marquée par la morosité, le secteur de la Mode et du Retail connaît une croissance fulgurante, particulièrement propice à une politique d’embauche. Ainsi, les marques de luxe rivalisent entre elles pour s’adjoindre les meilleurs Vendeurs et Managers. Les entreprises sont extrêmement exigeantes dès lors qu’il s’agit de recruter des Commerciaux en boutiques et en Grands Magasins : ces derniers jouent en effet un rôle clé quant à l’image véhiculée par une marque. Ces mêmes entreprises veulent s’entourer de réels ambassadeurs, avec une excellente connaissance produit et une parfaite culture mode. Le critère linguistique devient dans le même temps essentiel. Les grands groupes de luxe et les nouvelles marques de créateurs sont tirés vers le haut avec les clientèles touristiques asiatique et brésilienne. L’économie en plein boom de ces pays est une véritable incitation à recruter de plus en plus de profils multiculturels. Le Luxe connaît un fort développement tout particulièrement sur deux secteurs : la Maroquinerie et l’Horlogerie-Joaillerie. Un candidat avec une forte expertise dans l’un de ces deux secteurs apparaîtra en position de force dès lors qu’il négociera son salaire, car il aura bien souvent le choix entre plusieurs Maisons. Les Maisons de luxe investissent également de manière croissante dans les Grands Magasins. Il peut s’agir de grandes Maisons de belle renommée - ou d’autres moins réputées mais qui tentent leur chance sur le marché français. Ces dernières visent directement les Grands Magasins haussmanniens où l’affluence ne cesse d’augmenter - la clientèle asiatique notamment s’y montre de plus en plus assidue. Cette dernière représente en effet plus de 70 % du chiffre d’affaires des Maisons de luxe en Grands Magasins. L’année écoulée fut celle des prises de risques. On constate en effet beaucoup de changements artistiques dans les grandes Maisons et une envie de renouveau. Plusieurs d’entre elles dépoussièrent leur image et changent

90

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

de style. Les studios sont les premiers impactés par ces mouvements. Les Vendeurs et Directeurs de boutiques assurent un rôle de véritable « vitrine » pour les Maisons qui les emploient ; il convient donc de recruter un personnel de vente en parfaite adéquation avec l’image que nos clients entendent donner d’eux-mêmes. Cela implique une plus large connaissance du monde de la mode, une plus forte proximité avec la clientèle, des Vendeurs davantage passionnés par le produit mais également des candidats ayant un sérieux bagage culturel. Ainsi, les profils possédant une expérience à l’international bénéficieront d’une attention particulière. Du côté des sièges, les entreprises ont souhaité renforcer leurs équipes commerciales « Wholesale », en recrutant notamment des Commerciaux export. La conquête de nouveaux marchés est un élément clé pour parer à la baisse de consommation des clients français. Les profils qui bénéficient d’une belle expérience en matière de style et de développement, aussi bien dans les enseignes de Mode, que dans les Maisons sont toujours recherchés. La valse des Directeurs Artistiques dans certaines grandes Maisons du luxe a apporté son lot de changements d’équipes inhérents au changement de direction (artistique et/ou stratégique). Au niveau des enseignes françaises, nombreuses sont celles qui recherchent des profils issus d’enseignes étrangères bénécifiant d’une large exposition à l’international et s’avérant très performantes. Ces dernières ont en effet très bien assimilé l’évolution des collections ainsi que le syndrome de « Fast Fashion », avec de plus en plus de collections en magasins et des saisons plus courtes. De son côté, le secteur de la Grande Distribution connait de nombreuses ouvertures de magasins (hypermarchés, supermarchés et magasins de proximité) sur toute l’Ile-de-France et même sur des zones géographiques où l’offre était déjà importante. Beaucoup de projets sont également en cours de réalisation pour 2013. Le turnover en magasin reste toujours aussi élevé que les années précédentes. Enfin, le marché du « Leisure », regroupant les activités Hôtellerie, Restauration & Tourisme, traverse une période difficile. Sur le secteur de l’Hôtellerie, on observe une baisse générale du taux de remplissage cette année. Les budgets alloués aux recrutements sont faibles. En effet, les groupes hôteliers préfèrent investir en vue d’améliorer leur hôtel et de mieux satisfaire leur clientèle. Nous constatons également un turnover important dans ce secteur car, même en période de crise, les candidats n’hésitent pas à changer d’employeur.

Evolution des politiques de remuneration La politique de rémunération pour la Vente est toujours très conditionnée par la part variable notamment pour les Vendeurs. Par exemple, le Luxe étant en pleine croissance, les salaires dans les grandes

Retail & Leisure Maisons peuvent rapidement s’envoler. Si la part fixe a peu évolué, les primes s’avèrent quant à elles de plus en plus motivantes, pouvant à elles seules tripler le montant du salaire fixe. Ce phénomène est d’autant plus fréquent dans les Grands Magasins parisiens. Le secteur de l’Horlogerie-Joaillerie pour les métiers de la Vente attire de plus en plus de candidats. Il reste toutefois assez fermé et comporte des exigences spécifiques quant aux langues par exemple (le chinois et le russe étant privilégiés) et l’expertise produit. Les candidats qui parviennent à percer dans ce secteur gagnent toutefois très bien leur vie. Cela se vérifie d’autant plus pour les boutiques situées dans le Triangle d’Or : place Vendôme et rue de La Paix. Les commissions touchées par les Vendeurs sont extrêmement intéressantes alors que le salaire fixe reste assez similaire à celui des autres secteurs du Luxe (PAP, Maroquinerie, Accessoires). Les postes de Managers se portent toujours très bien et les salaires ont même tendance à être à la hausse. Ce phénomène est toutefois beaucoup plus mitigé pour les Maisons de créateurs et pour les marques nationales qui ont bien souvent un budget plus limité : elles ne peuvent donc pas se permettre de pratiquer une politique salariale trop élevée. Les Maisons de luxe rivalisent ainsi sur les propositions de salaire et n’hésitent pas à surenchérir lorsqu’ils pensent avoir identifié le meilleur profil. Dans le « Mass Market », les salaires peuvent varier du simple au double. C’est avant tout le cursus scolaire, les diplômes et l’expérience en management qui priment. Les Managers doivent être avant tout des gestionnaires hors pairs ainsi que de fins stratèges. Dans la Grande Distribution, les salaires ont tendance à stagner, contrairement à l’année dernière où les Directeurs de magasins étaient prêts à offrir davantage à leurs nouveaux collaborateurs. Aujourd’hui, ils ont plutôt tendance à proposer une rémunération égale à celle qu’avait le candidat à son précédent poste plutôt que de proposer davantage.

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Sur le Retail Luxe, les profils les plus recherchés sont sans surprise les Vendeurs maîtrisant une langue rare : en priorité le mandarin, le russe, le portugais (pour la clientèle brésilienne) et l’arabe littéraire (pour la clientèle du Moyen-Orient). Les grandes Maisons de luxe se battent pour attirer les Vendeurs polyglottes chez elles et pour y parvenir, sont prêtes à consentir à de grands efforts au niveau salarial. Nous constatons aussi un phénomène nouveau. Pour les métiers de la Vente, les marques essaient de plus en plus d’attirer des profils diplômés de grandes écoles (notamment école de Commerce) ou des candidats dotés de Masters en Marketing. Ces profils diplômés qui se tournent vers les métiers du Retail ont alors de belles perspectives d’avenir. S’ils commencent bien souvent à des postes de Vendeurs, des possibilités d’évolution à court terme s’offrent à eux : postes de Managers de points de vente ou même, à moyen et long termes, postes de Retail Managers. Les grandes marques lancent d’ailleurs de nouveaux programmes dédiés aux jeunes diplômés qui souhaitent s’investir dans le Retail. L’image de la Vente est en train de changer et les écoles de Commerce proposent davantage de spécialisation « Retail » au vu du marché très porteur. Le métier de Styliste très confirmé avec une expérience à l’international est particulièrement apprécié par les Maisons de luxe, tout comme les profils de Chefs de produit / Acheteurs, eux-mêmes prisés par les enseignes. Les Commerciaux export maîtrisant des langues telles que le russe ou l’arabe, tout en pouvant mettre en avant une excellente connaissance du terrain, sont également chassés.

=

Dans la Grande Distribution, les profils les plus attendus demeurent les suivants : Adjoint, Chef de rayon et Chef de département du secteur des métiers de bouche. Autrement dit, les Bouchers, Charcutiers / fromage coupe, Fruits & Légumes, Boulangers Pâtissiers et Poissonniers. Les bons profils sont rares et très sollicités.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les Maisons de luxe envisagent l’avenir avec confiance, la conjoncture n’étant plus à la prudence. Bien au contraire, les Maisons investissent en ouvrant de nouveaux points de vente et en étendant leur présence à l’international, notamment en Asie où le marché est encore dynamique. Il en est de même pour les marques européennes dites « Mass Market » et les marques françaises de créateurs haut de gamme. Ces dernières développent leur réseaux français de façon fulgurante, de 30 à 50 ouvertures par an, et se positionnent depuis peu à l’international. Certaines marques mono-produit commencent également à se développer sur d’autres gammes de produits. Le secteur de l’Homme est d’ailleurs en plein boom économique : de plus en plus de Maisons lancent leur collection Homme ou modernisent leur produit actuel afin de se montrer plus audacieuses. Les sociétés recherchent toujours de nouveaux leviers de croissance et les métiers liés au développement des accessoires sont toujours porteurs. Les marques américaines ont également investi la France et l’Europe avec un plan d’attaque parfaitement rodé. Les points de vente se multiplient et deviennent de réels concurrents pour les marques françaises et européennes. L’effervescence des recrutements dans ce secteur n’est donc pas prête de s’arrêter et les candidats avec une vraie expertise du milieu seront davantage en position de force au moment de négocier leur salaire et de présenter leur souhait d’évolution. Les entreprises du Discount tirent leurs épingles du jeu alors que le moyen de gamme souffre fortement. L’augmentation du prix des matières premières (coton, cuir) incite également à la prudence. L’offre de postes en Grande Distribution, pour tout type de profil devrait rester stable, voire augmenter du fait des nombreuses ouvertures. S’ajoute celles-ci le turnover naturel. Même si certains (Carrefour, Auchan) essaient de réduire le nombre de Managers en magasin, les opportunités restent toujours nombreuses.

cyrille tarica Directeur Général - MOA Cela fait maintenant plus de 2 ans que nous travaillons avec le cabinet Hays et nous avons réalisé ensemble de très bons recrutements à des postes stratégiques de l’entreprise et cela grâce à une écoute et une expertise très personnalisées permettant de rechercher et de trouver pour notre enseigne des profils parfaitement adaptés à nos besoins. Hays et ses collaborateurs sont de vrais professionnels du recrutement qui m’ont accompagné dans ma stratégie d’entreprise. Ils ont su s’inscrire comme une aide et un support indispensables à notre évolution sur les dernières années et, je l’espère, pour de nombreuses années à venir.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

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Retail & Leisure

Grilles de remuneration

= 0 A 3 ans

3 A 5 ans

< 5 ans

Responsable d'atelier

55 / 70

70 / 80

80 / 110

Responsable de collection

35 / 50

50 / 70

70 / 90

Assistant de collection

25 / 32

32 / 38

38 / 45

Styliste

25 / 38

38 / 50

50 / 100

Modéliste manuel

30 / 38

38 / 45

45 / 50

Modéliste CAO

28 / 35

35 / 45

45 / 50

Patronnier / Gradeur manuel

28 / 30

30 / 35

35 / 40

Patronnier CAO

28 / 30

30 / 33

33 / 40

Technicien produit

23 / 30

30 / 35

35 / 38

Mécanicien modèle

15 / 20

20 / 25

25 / 27

Responsable de l'offre

65 / 80

80 / 100

100 / 130

Chef de groupe

50 / 58

58 / 65

65 / 80

Chef de produit / Acheteur

28 / 35

35 / 45

45 / 60

Chef de produit

28 / 35

35 / 45

50 / 60

Acheteur façon

28 / 35

35 / 45

45 / 60

Chef de projets développement

38 / 45

45 / 55

55 / 68

Responsable de production

35 / 45

45 / 60

60 / 80

Chargé / Assistant de production

23 / 30

30 / 38

38 / 45

Responsable qualité

40 / 50

50 / 60

60 / 80

Contrôleur qualité

15 / 25

25 / 35

35 / 40

creation developpement production creation

Developpement

Production

92

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

Retail & Leisure

Grilles de remuneration

=

0 A 3 ans

3 A 5 ans

< 5 ans

Responsable réseau

32 / 35

35 / 45

45 / 70

Formateur retail

45 / 50

50 / 60

70 / 80

Responsable concessions grands magasins

30 / 35

35 / 50

50 / 60

Responsable boutique

38 / 50

50 / 70

70 / 110

Responsable adjoint

33 / 39

39 / 45

NS

Responsable département

30 / 34

34 / 39

NS

Responsable caisse

26 / 29

29 / 33

NS

Responsable corner

25 / 30

30 / 36

36 / 47

Vendeur

22 / 27

27 / 32

32 / 36

Vendeur avec une langue rare + anglais

25 / 29

33 / 36

36 / 40

Démonstrateur

20 / 27

27 / 30

30 / 32

Caissier

21 / 26

26 / 30

30 / 33

Stockiste

19 / 23

23 / 26

26 / 28

Animateur de réseau

35 / 40

40 / 45

45 / 50

Directeur de magasin

22 / 25

25 / 28

28 / 35

Floor manager

22 / 24

24 / 28

28 / 32

Responsable adjoint

19 / 21

21 / 24

24 / 26

Vendeur

16 / 19

19 / 22

22 / 25

Manager des ventes

27 / 30

30 / 34

34 / 36

Vendeur

16 / 19

19 / 22

22 / 25

Visuel merchandiser

18 / 22

22 / 30

30 / 40

VENTE Luxe

High Street / Moyen de gamme

Grande Distribution

Supermarches

Hypermarches

Animateur réseau / Chef de secteur

38 / 55

NS

Directeur

24 / 50

65 / 110

Chef de rayon LS

21 / 30

28 / 35

Chef de rayon boucherie

32 / 40

39 / 50

Chef de rayon marée

24 / 33

33 / 45

Chef de rayon boulangerie

25 / 36

36 / 45

Chef de département / secteur

30 / 36

42 / 55

Chef de caisse

18 / 30

33 / 45

Responsable drive

NS

33 / 39

Responsable parapharmacie

NS

45 / 50

23 / 24

28 / 32

Boucher

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

93

Retail & Leisure

Grilles de remuneration

=

0 A 3 ans

3 A 5 ans

< 5 ans

31 / 35

35 / 40

40 / 52

LEISURE Restauration (Salle) Directeur de restaurant Directeur de restaurant rapide / à thème

27 / 32

32 / 35

35 / 39

Chargé de projet banquets

24 / 28

28 / 40

40 / 51

Maître d'hôtel

22 / 26

26 / 30

30 / 36

Sommelier

22 / 24

24 / 32

32 / 44

Manager de restaurant rapide / à thème

19 / 22

22 / 24

24 / 27

Assistant maître d'hôtel

19 / 22

22 / 26

26 / 30

Chef de rang

18 / 19

19 / 22

22 / 26

Barman

18 / 22

22 / 24

24 / 32

Serveur

17 / 18

18 / 20

20 / 23

Employé de restaurant rapide / à thème

18 / 19

19 / 21

21 / 24

Restauration (Cuisine) Chef de cuisine

29 / 32

32 / 37

37 / 52

Chef pâtissier

28 / 32

32 / 37

35 / 41

Pâtissier

20 / 22

22 / 27

27 / 35

Second de cuisine

21 / 25

25 / 30

30 / 34

Chef de partie

18 / 21

21 / 24

24 / 28

Commis de cuisine

17 / 19

19 / 20

20 / 22

Hotellerie NS

50 / 70

70 / 110

Directeur d'hôtel

Directeur des opérations

40 / 48

48 / 72

72 / 110

Directeur F&B

32 / 37

37 / 46

46 / 65

Directeur de l'hébergement

36 / 40

40 / 46

46 / 65

Revenue / Yield manager

32 / 40

40 / 50

50 / 70

Chargé de projet évenementiel

23 / 27

27 / 38

38 / 55

Responsable réservations

28 / 30

30 / 35

35 / 40

Chef de réception

25 / 28

28 / 30

30 / 33

Concierge

19 / 21

21 / 25

25 / 30

Gouvernante

18 / 22

22 / 26

26 / 34

Réceptionniste

18 / 21

21 / 23

23 / 27

Night Auditor

18 / 19

19 / 20

20 / 23

Femme / Valet de chambre

16 / 18

18 / 20

20 / 22

Tourisme & Loisirs Directeur centre de loisirs

40 / 45

45 / 58

58 / 85

Directeur club de vacances

42 / 50

50 / 60

60 / 90

Directeur de thalasso

42 / 45

45 / 55

55 / 72

Directeur agence de voyage

28 / 33

33 / 36

36 / 40

Chef de produits touristiques

23 / 32

32 / 42

42 / 58

Hôtesse / Steward / Commercial de bord

17 / 22

22 / 28

28 / 32

Agent de voyages

20 / 21

21 / 23

23 / 26

Agent de réservation

17 / 21

21 / 25

25 / 27

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

95

SUPPLY CHAIN, achats & LOGISTIQUE DES LEVIERS STRATEGIquES Aujourd’hui, les fonctions Supply Chain et Achats sont bien installées au cœur des entreprises et affichent un potentiel de développement incroyable. EVOLUTION DU MARCHE Nous parlions dans notre précédente étude d’une année 2012 des plus imprévisibles. Et en effet, elle a été très contrastée. Alors que 2011 fut une année florissante pour ce secteur, en 2012, la majorité des entreprises ont plutôt navigué à vue, et cela a engendré une stagnation de leurs effectifs. Les phases préélectorales ont marqué un certain attentisme, qui a perduré au troisième trimestre. Cependant, nous avons une meilleure visibilité en cette fin d’année et cela nous laisse entrevoir un maintien des recrutements à un niveau intéressant pour 2013. En effet, malgré le ralentissement économique, les profils Supply Chain, Achats & Logistique sont précieux. Réduire et maîtriser les coûts, proposer des solutions innovantes, rationaliser et accompagner ses partenaires comme ses prescripteurs internes, garantir la qualité, optimiser les délais et le taux de service clients : autant de points essentiels pour toute entreprise dans un marché concurrentiel aux multiples changements où la bonne maîtrise des opérations au sens large est primordiale. Aujourd’hui, les fonctions Supply Chain et Achats sont bien installées au cœur des entreprises et affichent un potentiel de développement incroyable. En ces temps de bouleversement rapide, les effectifs Achats & Supply Chain montrent une stabilité parfois inquiétante, principalement due à des budgets de fonctionnement limités. Si les Directeurs Achats et les Directeurs Supply Chain ont clairement gagné leurs gallons auprès des Directions Générales, ils éprouvent encore des difficultés à faire reconnaître leurs pleines performances financières. Sources incontestables de création de valeur et de réduction de coûts pour les clients internes comme externes, ces managers doivent convaincre leurs entreprises de leur allouer les budgets nécessaires afin de recruter les meilleurs éléments. Certains secteurs sont particulièrement dynamiques, c’est notamment le cas pour les acteurs de l’Automobile qui connaissent un turnover sur leurs effectifs Achats et offrent ainsi de belles opportunités. La raison est simple : ce secteur est considéré comme le plus formateur, surtout pour les profils Ingénieurs-Acheteurs. Par ailleurs, ils sont également très convoités par d’autres secteurs de la Grande Industrie

96

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

(l’Aéronautique, le Ferroviaire ou l’Energie). En revanche, l’Automobile souffre d’un véritable problème d’attractivité, alors même que les besoins sont nombreux sur ses métiers. Le secteur de l’Aéronautique est considéré comme un nouvel eldorado en termes de postes à pourvoir. Dans un contexte de sousperformance de la fonction Supply Chain par rapport aux autres acteurs de l’Industrie, ceux de l’Aéronautique sont souvent contraints de porter un regard innovant sur leurs indicateurs qualité et leur niveau de stock. Des sociétés ont intégré cette nécessité et ont notamment renforcé leurs équipes de Supplier Development Specialists. Leur mission est de jouer le rôle de Consultant en Amélioration continue et Lean auprès des fournisseurs pour améliorer la performance en termes de qualité et de délais. Dans un milieu où la technique est reine, les Acheteurs alliant une bonne maîtrise technique et une connaissance approfondie du produit ont été longtemps privilégiés à ceux qui présentaient une meilleure connaissance des leviers Achats. Aujourd’hui, les majors de l’Industrie aéronautique ont structuré leur service Achats dont la répartition des rôles (par famille, par projet et par région) est comparable à celle que l’on trouve dans des secteurs plus en avance. La Parfumerie, les Cosmétiques, le Luxe ou encore le E-commerce poursuivent leur croissance à un rythme soutenu, et la professionnalisation de leurs chaîne d’approvisionnement progresse clairement. Pour certains marchés comme celui du BTP, les fonctions Achats & Logistique ne sont pas encore matures. De ce fait, ces dernières ne sont pas considérées comme totalement légitimes par leurs prescripteurs internes. Sur ce segment, des entreprises modèles nous incitent cependant à croire en un avenir doré pour la fonction. Certains secteurs (la Pharmaceutique, les Télécoms, la Banque et l’Assurance) et certains marchés de produits de grande consommation sont en position soit de maintien des effectifs, soit de récession. Les prestataires de services ont retrouvé le moral en 2011, après avoir traversé une période turbulente. L’année 2012 et les projections vers 2013 représentent de véritables challenges pour eux (Logisticiens et Transporteurs). Ils ne connaissent pas tous les mêmes trajectoires et leurs recherches de parts de marché à l’international s’intensifient. Autre bonne nouvelle, l’univers de la prestation parvient de nos jours à recruter des profils venant de ses clients-chargeurs ; l’inverse se vérifie également, les Chargeurs ouvrent des postes à des profils issus des 3PL (Third Part Logistics). Le marché du recrutement en Supply Chain, Achats & Logistique laisse de moins en moins de place aux profils atypiques, faute de formation adaptée. Aujourd’hui, les acteurs sont clairement spécialisés, voire standardisés (par segment, par secteur) et ne laissent plus de place

Supply Chain, Achats & Logistique

=

au hasard comme cela a déjà été le cas. Un effet de clonage dans les critères de recrutements se fait ressentir, ce qui complexifie certaines recherches. Et ces compétences aussi bien techniques, que sectorielles, et humaines sont parfois rares sur ce marché en tension.

soit à un nouveau secteur d’activité, soit à une nouvelle spécialisation au sein de leur métier. Les candidats sont en demande de ce type de démarches qui leur permet d’étendre leur panel de compétences.

Les profils Achats & Supply Chain sont des candidats à fort potentiel analytique, stratégique et opérationnel. Ils contribuent à la constante évolution et professionnalisation du métier. Leur vision à 360° de l’environnement de l’entreprise apporte aux dirigeants un état des lieux des forces et faiblesses actuelles, une instauration des meilleures pratiques de gestion et une anticipation des enjeux futurs. Les Achats, par exemple, ne sont pas uniquement dictés par une obsession à court terme de réduction des coûts et travaillent fortement en amont à la définition du besoin avec leurs prescripteurs internes. Ils aspirent à transmettre leurs compétences à des secteurs en recherche d’innovation. Toutefois, ces évolutions sont à nuancer en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Le degré de maturité des fonctions Achats & Supply Chain est à prendre en considération quand il s’agit d’aborder un recrutement. Ce dernier a un impact au niveau de la stratégie de l’entreprise et représente un investissement pour le client.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION

Les candidats d’élite actuellement en poste, particulièrement ciblés, sont à l’écoute d’éventuelles propositions, mais pas à n’importe quel prix. Les employeurs de ces talents ont tout à fait conscience de cette tendance et s’engagent activement afin de conserver leur personnel de qualité. Le salaire ne représente plus le principal facteur de motivation. La recherche de nouveaux challenges dans des organisations capables de leur apporter des moyens techniques et humains adéquats est un argument de poids. Nous conseillons aux entreprises de bien cadrer leurs projets et objectifs. Les candidats sont conscients de leur valeur ajoutée et les refus de proposition sont nombreux.

CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT L’allongement des process de recrutement est devenu récurrent depuis la récession économique. La situation du marché de niche que représentent les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique est relativement paradoxale. D’une part, les entreprises ne disposent pas d’une vision précise de leur avenir, elles avancent par à-coup et ont de grandes difficultés à mesurer la complexité de recruter de tels profils. Et d’autre part, en fonction des spécialités, les meilleurs candidats ont tendance à se raréfier. Ces experts, répondant aux évolutions modernes du métier sont peu concernés par le chômage. Ces faits de marché ont du mal être pris en compte dans le cadre des choix de profil. La crise économique, observée depuis fin 2008, a eu de vraies répercussions psychologiques, tant sur les candidats que sur les entreprises. Nous recommandons aux recruteurs de s’adapter, au risque de perdre les candidats identifiés et sélectionnés, en recourant à un processus de recrutement moins long. La pénurie de candidats se fait sentir dans certains domaines, particulièrement pour les profils alliant expertise et encadrement (Distribution et Transport, Manager en exploitation logistique, Management d’équipes achats, profils confirmés en Demand et Supply Planning). Nous conseillons aux employeurs de tenir compte des candidats disposant de compétences transversales pouvant s’adapter

Les entreprises n’ont pas eu tendance à augmenter les salaires proposés à l’embauche. Lorsqu’elles abordent leurs recrutements, celles-ci ne prennent pas la pleine mesure des pénuries de compétences qui touchent le secteur ; or, le marché est tendu en termes d’offre de candidats. Toutefois, les négociations finales sur le salaire sont moins serrées que celles connues il y a deux ans. Les rémunérations proposées sont équivalentes à celles connues avant la crise, ce qui est un très bon indicateur. La reconnaissance de la valeur de ces métiers au sein des entreprises a contrebalancé les restrictions budgétaires. Nous observons des packages salariaux attractifs (fixe + bonus + participation) afin d’assurer soit le maintien, soit le recrutement du profil adéquat. Les candidats en recherche active, ayant des difficultés à convaincre les entreprises, se montrent particulièrement flexibles concernant leurs salaires et le type de contrat. Pour ces profils, un pas en arrière en termes de salaire pourrait leur permettre d’être gagnant à moyen terme.

PROFILS LES PLUS RECHERCHES Dans les secteurs techniques de pointe qui maintiennent leurs investissements, les Acheteurs projet et programme demeurent très prisés. Ces profils allient une grande polyvalence technique (intégration de l’ensemble des segments composant un projet), une vision transversale au sein de l’entreprise ainsi qu’un management fonctionnel et international. Que ce soit par leurs spécificités techniques, électroniques, mécaniques ou encore chimiques, les candidats ciblés disposent d’un background technique, complété d’un 3e cycle en Achats. Ils doivent avoir un vécu dans des entreprises internationales et souvent disposer d’expériences dans le sourcing au sein des pays émergents. Les Acheteurs hors production, spécialisés en Prestations de service, Marketing ou encore Moyens généraux, représentent des demandes toujours plus nombreuses avec des exigences de candidats spécifiques. Ce portefeuille continue sa professionnalisation et gagne en légitimité. Les profils sont moins techniques mais doivent faire preuve d’une excellente maîtrise des outils et des processus afin de fédérer leurs clients internes autour des bonnes pratiques. Concernant les recherches en Supply Chain, les demandes se font sentir sur l’ensemble des segments de la chaîne d’approvisionnement. Maillons forts entre la vision business et la vision opérationnelle des entreprises, les Prévisionnistes et Planificateurs confirmés sont des profils rares et attendus. Les entreprises manifestent des exigences très précises - secteurs d’activités, circuits de distribution, système d’information - et se montrent peu flexibles dans leurs recrutements. Pour les fonctions liées aux opérations de Distribution, les recherches de profils expérimentés de Responsables distribution et transport, de Responsables exploitation et de Chefs d’équipe, se révèlent ardues car les bons profils sont rares. Les entreprises éprouvent des difficultés à identifiés les meilleurs talents, disposant d’expertises adaptables à leur modèle de distribution.

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

97

Supply Chain, Achats & Logistique FORMATIONS, competences et criteres Les formations supérieures à Bac +5 ou Bac +6 en Supply Chain, Achats & Logistique se sont largement développées et sont devenues la norme dans les recrutements. Les cursus « historiques » que sont DESMA, MAI pour les achats et l’ISLI en logistique, sont aujourd’hui accompagnés de spécialisations dans les principales écoles d’Ingénieurs, universités et écoles de Commerce, reconnues dans le secteur. Aussi, les employeurs attendent de plus en plus de leurs agents de maîtrise un niveau d’études élevé et spécialisé d’un Bac +4 minimum. Les problématiques se complexifient davantage, les outils sont sophistiqués et les compétences requises sont d’une richesse que peu d’autres métiers peuvent revendiquer. Les profils seniors, avec un bagage initial différent, mais dotés d‘une grande expérience, occupent encore une place importante. La cohabitation des deux générations devient un enjeu pour la cohésion de la politique des Ressources Humaines. Des qualités de gestionnaire, de concepteur et de maîtrise opérationnelle sont attendues. Cela nécessite de voir juste, d’anticiper et de savoir réagir face à l’imprévu. Dans nos recherches de profils, le savoir-être des candidats compte autant que le savoir-faire.

quelle vision pour l’avenir ? Nous envisageons pour 2013 une stabilisation, sensiblement positive, des effectifs Supply Chain, Achats & Logistique. Les Dirigeants ont conscience de la valeur ajoutée que ces métiers représentent. Ils deviennent la colonne vertébrale des entreprises et sont générateurs de profits. Ainsi, les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique continuent leur expansion, même si le rythme a été ralenti. Leurs acteurs se sentent mieux considérés. La volonté des entreprises d’être mieux armées face aux nouveaux challenges de la reprise offrent de belles perspectives à nos candidats.

clementine roux Chef de projets supply chain Lancel - Groupe Richemont Mon projet de changement d’entreprise s’est rapidement réalisé, sans avoir besoin d’explorer le marché. J’ai été contactée par des sociétés mais principalement pour des postes similaires à mes expériences précédentes et sur le même secteur. Les profils Supply Chain ont la chance d’être sollicités mais peu souvent pour de belles opportunités de progression. Hays a su identifier mes souhaits, mes compétences acquises et les projeter vers les besoins de ses clients. J’ai ainsi pu trouver un nouveau poste qui représente une véritable évolution professionnelle et un nouveau challenge.

98

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

celine salvagnac Directeur gestion des carrières Valéo Systèmes Thermiques Chez Valeo, les Achats constituent environ 60 % de notre CA. Leur rôle est stratégique et ce métier est très reconnu au sein du Groupe. Nous sommes donc toujours à la recherche de candidats de profil Ingénieur ou issus d’écoles de Commerce disposant de solides compétences professionnelles. Nous faisons évoluer nos Acheteurs, en France comme à l’international, au sein même du réseau mais aussi sur des postes de Direction Générale.

Supply Chain, Achats & Logistique 0 a 4 ans Effectif < 500

4 a 10 ans

Effectif > 500

=

Grilles de remuneration

Effectif < 500

> 10 ans

Effectif > 500

Effectif < 500

Effectif > 500

Achats Directeur achats Responsable achats Acheteur leader ou Coordinateur achats

NS

NS

57 / 70

NS

65 / 120

110 / 175 +

36 / 47

NS

40 / 55

53 / 75

58 / 85

75 / 110

NS

NS

NS

48 / 70

NS

60 / 80

Acheteur famille ou commodité

33 / 42

36 / 47

37 / 48

45 / 60

NS

NS

Acheteur projet

35 / 45

40 / 50

40 / 55

48 / 70

52 / 75

65 / 90

Directeur / Responsable supply chain

NS

NS

50 / 70

65 / 85

80 / 100

95 / 140 +

Directeur / Responsable logistique

NS

NS

40 / 60

50 / 75

70 / 90

80 / 100 +

Responsable / Prévisionniste des ventes demand planning

30 / 35

33 / 45

40 / 50

50 / 70

NS

NS

Responsable / Planificateur de production

30 / 40

35 / 45

45 / 50

50 / 70

52 / 67

65 / 80

Responsable approvisionnements

35 / 40

40 / 45

40 / 45

50 / 65

50 / 65

NS

Responsable distribution et transports

32 / 40

35 / 45

40 / 45

55 / 70

NS

65 / 75

Approvisionneur

27 / 29

27 / 33

29 / 33

33 / 38

NS

NS

Coordinateur logistique et transports

27 / 28

28 / 33

30 / 34

34 / 38

35 +

40 +

Directeur / Responsable supply chain

NS

NS

45 / 65

60 / 80

70 / 90

90 / 135 +

Directeur / Responsable logistique

NS

NS

35 / 55

45 / 70

60 / 80

75 / 100 +

Responsable approvisionnements et allocation

35 / 40

40 / 45

40 / 45

55 / 70

50 / 65

65 / 75

Responsable distribution et transport

32 / 40

35 / 45

40 / 45

55 / 70

NS

65 / 75

Responsable exploitation

35 / 38

38 / 42

42 / 45

45 / 50

NS

NS

NS

34 / 39

NS

37 / 45

NS

NS

Approvisionneur

26 / 28

26 / 33

29 / 33

33 / 38

NS

NS

Gestionnaire de stocks

25 / 27

26 / 28

27 / 30

29 / 35

NS

NS

Chef d'équipe

24 / 27

26 / 28

26 / 29

29 / 35

NS

NS

Ingénieur - Chef de projets logistique

33 / 35

35 / 45

38 / 50

45 / 65

NS

60 / 80

Directeur / Responsable des opérations

NS

NS

55 / 65

65 / 80

75 / 100

85 / 115 +

Directeur de site ou plateforme

NS

NS

50 / 55

55 / 60

65 / 75

75 / 100

Supply Chain & Logistique Industrie

Distribution et Distribution Specialisee

Pilote de flux

Prestation Logistique & Transport

NS

NS

45 / 50

50 / 55

50 / 55

60 / 70

Responsable exploitation

Directeur d'agence transport

33 / 36

NS

42 / 45

45 / 50

45 / 50

50 / 55

Responsable transport

33 / 36

NS

40 / 45

45 / 50

45 / 50

60 / 70

NS

NS

30 / 34

33 / 39

32 / 36

35 / 42

Responsable de service (réception, préparation, expédition) Gestionnaire de stocks

25 / 27

26 / 28

27 / 30

29 / 32

NS

NS

Chef d'équipe

24 / 27

26 / 28

26 / 29

29 / 35

NS

NS

Chef de projets

33 / 35

35 / 45

38 / 50

45 / 65

NS

60 / 80

Ingénieur méthodes

32 / 34

34 / 40

35 / 45

40 / 60

NS

NS

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013

99

NOS CONSEILS Contre le clonage des collaborateurs FABIEN STUT - Directeur régional Hays France Chaque employeur, lorsqu’il décide de recruter, doit lutter contre un biais naturel qui le conduit à chercher et à privilégier des candidats qui lui ressemblent ou qui ressemblent au profil à remplacer, si ce dernier a donné satisfaction. Ce réflexe répond à une volonté légitime de réduire le risque d’erreur dans le choix d’un futur collaborateur. Cette démarche permet également de s’assurer que le futur salarié sera opérationnel le plus rapidement possible dans ses nouvelles fonctions. Si ce phénomène de « clonage » peut s’expliquer, il peut aussi se révéler dommageable pour une organisation qui, à trop recruter des profils similaires, s’exposerait à un appauvrissement de ses ressources internes. Il est en effet incontestable qu’une variété de parcours et de personnalités est un facteur de richesse et donc d’amélioration de la performance pour une entreprise. Confrontés à une pénurie de compétences sur le marché, beaucoup d’employeurs se trouvent dans l’obligation de devoir s’ouvrir à des candidats « atypiques », qui ne correspondent pas en totalité au profil initialement recherché. Dans ce cadre, le travail du recruteur débute par une phase de conseil dans l’élaboration d’un cahier des charges plus ouvert et dans l’identification des cibles de candidats les plus pertinentes. L’entretien de sélection portera ainsi moins sur la validation d’acquis que sur le potentiel du candidat. Cette démarche d’analyse et d’évaluation est évidemment plus fine. On peut regretter qu’une telle démarche d’ouverture s’initie le plus souvent sous la contrainte et qu’elle ne réponde pas à un choix éclairé de l’employeur. A court terme, la nécessité de devoir former un collaborateur peut être considérée comme un inconvénient. A long terme, le pari se révèle le plus souvent gagnant et la confrontation des différences apporte une réelle valeur ajoutée à l’entreprise. Faire évoluer les états d’esprit dans ce domaine pourrait être la solution au paradoxe qui est aujourd’hui à l’œuvre sur le marché du travail français : un taux de chômage élevé d’un côté et de l’autre, des pénuries de compétences toujours plus fortes dans certains secteurs. Changer les mentalités sur ce point doit s’accompagner d’un assouplissement de la réglementation du travail.

Nice

Immeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon 13100 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 [email protected]

Le Crystal Palace 369/371, promenade des anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

Immeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 [email protected]

Dijon 23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 [email protected]

Lille 6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

Lyon Le Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

Paris Building Gaveau 11, avenue Delcassé 75008 Paris T: 01 42 99 16 99 [email protected]

Rennes 2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen 86, rue de la République 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg 13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse Montpellier Immeuble Le Thèbes 68, allée de Mycènes 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy 34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected]

Sans fond Blanc

23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE

Bordeaux

2013

Aix-en-Provence

Avec fond Blanc En partenariat avec :

Tours 19, avenue de Grammont 37000 Tours T: 02 47 75 26 05 [email protected]

Nantes 36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

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TENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS 2013 14/12/2012 13:40:49