LE ROLE DES ENTREPRISES DANS LA CERTIFICATION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES EN EUROPE

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SOMMAIRE · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Méthodologie de l’étude La participation des entreprises dans les systèmes de certification des compétences professionnelles Le rôle des entreprises dans le système de formation professionnelle et la certification des compétences en Autriche Allemagne : un système de formation professionnelle et de qualification à l’origine de la compétivité des entreprises Belgique Francophone : un système de certification pragmatique, construit et cogéré par les Partenaires Sociaux Danemark : un système de qualification et de formation professionnelle crée par les organisations professionnelles Le rôle des entreprises dans la formation professionnelle et la certification des compétences en Écosse Finlande : devenir la nation la plus compétente du monde d’ici 2020 Le rôle des entreprises dans la certification des compétences en France Italie : une loi de 2013 pour avancer vers un système national de validation et de certification des compétences Lettonie : développer les compétences pour endiguer le chômage des jeunes Luxembourg : une réelle cogestion tripartite de la formation professionnelle Le rôle des entreprises dans la certification des compétences professionnelles aux Pays-Bas Le rôle et la place des entreprises dans le système de formation professionnelle et la certification des compétences au Portugal Le Royaume-Uni, pionnier de la reconnaissance et de la certification des compétences professionnelles Le rôle des entreprises dans la formation professionnelle et la certification des compétences en Suisse. Le cadre européen des certifications (CEC) Remerciements

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Mé thodologie de l’é tude Étudier le rôle des entreprises dans la certification des compétences professionnelles en Europe… Pour mener une étude de ce type, il est nécessaire au départ de se poser un certain nombre de questions de vocabulaire et de tenter d’y répondre pour valider ensuite le plan des entretiens à mener avec les différents interlocuteurs rencontrés dans les différents pays ciblés. Tout d’abord la notion d’entreprises : évoquer le rôle des entreprises dans un processus de certification implique que l’on parle du rôle des représentants des entreprises c’est-à-dire des organisations patronales, des branches professionnelles, des associations d’employeurs, des syndicats patronaux voire encore des chambres consulaires... En effet les entreprises ne sont que très rarement directement impliquées individuellement dans le processus de certification si ce n’est en tant que certificateur local des compétences de leurs propres salariés ou apprentis (dans certains pays toutefois). Plus largement, les textes législatifs et réglementaires relatifs aux problématiques de formation professionnelle et de certification, intègrent les entreprises et leurs représentants dans le vocable plus général de partenaires sociaux, donc aux côtés des représentants des salariés. Comme l’étude le montrera, évoquer le rôle des entreprises s’est le plus souvent évoquer le rôle des partenaires sociaux. La certification des compétences professionnelles : la certification de la compétence est l’étape finale d’un processus composé de plusieurs étapes préalables à l’établissement d’un référentiel de formation à cette compétence : L’identification des compétences et principalement des compétences-clés mises en œuvre dans les situations de travail relatives à un métier ou une fonction La reconnaissance de la compétence au travers de critères standards permettant de connaitre le degré de maitrise de ladite compétence (en référence avec le système européen EQF et ECVET) La validation des compétences : comment les évaluer en situation d’examen, quel type de situation d’examen, comment prouver leur détention ? La certification enfin ou l’officialisation de la détention par un document reconnu : diplôme, titre certificat, habilitation, licence… Comme nous le verrons au travers des pratiques dans les pays étudiés, la certification en tant que reconnaissance officielle de la détention par un individu des compétences professionnelles liées à un métier ou une fonction, relève à quelques exceptions près de l’autorité de l’Institution Publique, ministères, organismes publics administratifs, conseils et comités ad hoc, établissements publics d’enseignement, Régions… De fait, le rôle des entreprises au travers leurs représentations se joue davantage dans les étapes préalables à l’acte final de certification. Ces étapes préalables sont fondamentales surtout de par leurs AGEFA PME - 2013

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relations directes avec le système de formation aux compétences qu’elles ont identifiées et répertoriées dans différents répertoires officiels des qualifications . Ainsi, même si les entreprises ne sont pas certificatrices, leur rôle est déterminant dans les autres phases du processus et principalement dans l’élaboration des référentiels de compétences et de formation du système d’enseignement et de formation professionnelle. En Europe enfin : Pour réaliser cette étude sur l’Europe, nous n’avons pas opté pour une démarche exhaustive de type catalogue intégral passant en revue chacun des 27 états membres avec le risque d’exclure au passage la Suisse à qui un chapitre intéressant est concerné. Sur les conseils avisés d’experts contactés en France et à Bruxelles, nous avons retenu un certain nombre de pays participant activement aux travaux d’échanges européens sur le sujet, ou reconnus comme ayant des pratiques en pointe souvent déjà adoptées par leurs voisins. L’étude analyse le rôle des entreprises en matière d’enseignement et de formation professionnelle et de certification dans 14 pays. Un certain nombre de contacts dans d’autres pays n’ont pas permis d’aboutir à identifier des interlocuteurs en mesure de répondre à nos questions sur le sujet. Pour les pays qui font l’objet de cette étude, nous avons procédé de trois manières parfois conjuguées : ·

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Un contact physique sur place, ou des entretiens téléphoniques préparés à l’avance, les deux formes de relations ayant préalablement été précédées par l’envoi d’un questionnaire (voir en annexe 3). Certains de ses contacts physiques dans les pays ont donné lieu à des réunions élargies avec des interlocuteurs partenaires du dispositif tel que représentants des ministères, fédérations patronales, représentants des syndicats, chambres consulaires, experts européens… Des échanges de mail aboutissant à des réponses aux questions préalablement adressées et à l’envoi joint de documents relatifs à l’étude menée. Une recherche sur Internet pour compléter les informations et documents recueillis. Les sites de l’Union Européenne ont été utiles avec une mention spéciale pour celui du CEDEFOP en charge des problèmes d’enseignement et de certification pour l’U.E.. Sans oublier le concours sympathique du CEREQ qui a permis de consolider un certain nombre des présentations faites dans cette étude.

Pour conclure ce chapitre sur la méthodologie il nous faut expliquer l’angle d’attaque retenu : Étudier le rôle des entreprises dans la certification des compétences professionnelles en ne l’élargissant pas au système de construction de cette compétence c’est-à-dire à la définition des objectifs et des contenus de l’enseignement et de la formation professionnelle, ne nous a pas semblé une démarche pertinente. Nous avons donc choisi d’aborder le sujet dans son contexte global et chercher à comprendre comment les entreprises et leurs représentations participaient à la gestion des dispositifs de l’enseignement et la formation professionnelle principalement concernant les jeunes. Sans nous attarder sur l’aspect « système d’éducation et de formations », nous l’évoquons pour bien analyser le rôle des entreprises dans le système sous-tendant les dispositifs de certification. AGEFA PME - 2013

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Dans certains pays comme l’Italie, nous verrons que le rôle des entreprises dans la certification des compétences est surtout évoqué de par la création d’un système de validation des acquis de l’expérience. Enfin le système EQF et ECVET auquel se réfère la plupart des pays européens aujourd’hui, met en avant la transférabilité dans les pays de l’Union Européenne des compétences acquises et certifiées tant en formation professionnelle initiale, que par la formation continue ou la validation de l’expérience.

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La participation des entreprises dans les systè mes de certification des compé tences professionnelles Comme cette étude le montrera, les entreprises au travers de leurs différentes formes de représentation (branches, organismes consulaires, fédérations et syndicats professionnels…) ne sont que très rarement les acteurs décisionnaires de la certification des compétences. Les ministères et, ou les régions détiennent - et conservent parfois jalousement- le droit à la certification finale. Cette prérogative inscrite dans les différentes lois concernant les dispositifs nationaux éducatifs est comme nous le verrons, liée à la délivrance de diplômes ou de titres dans un souci de cohérence et d’équité au niveau de l’ensemble d’un pays. Les différents états garantissent ainsi un niveau identique de compétences quel que soit le lieu de la formation et le mode de formation, en alternance ou en formation initiale, en formation continue… Cette garantie de compétences identiques acquises et certifiées par le diplôme est le souci de la plupart des Ministères de l’Education des différents pays européens. Toutefois, elle ne s’applique pas forcément à l’ensemble des compétences professionnelles visées par la formation : dans certains pays, la garantie de cohérence au niveau national concerne un socle de compétences que l’on pourrait qualifier de « socle de base » à l’image du socle commun de connaissances du système éducatif français. Le socle de base des compétences validées par un diplôme, ou un titre national, est complété par des compétences-métier spécifiques à des secteurs d’activité ou à des régions d’exercice. Pour exemple l’Allemagne où le système DUAL permet de délivrer un même diplôme pour un même métier sur tout le territoire, mais certifie aussi des compétences spécifiques à des secteurs d’activité différents d’une même branche ou à un Land . Au cours des entretiens avec la Direction du Travail et de la Formation Professionnelle du Land du BadeWurtemberg, deux exemples métiers ont permis d’illustrer ce dispositif particulier : - le diplôme de serrurier- industriel valide un socle commun de compétences quel que soit l’activité exercée et valide des compétences complémentaires différentes pour un jeune en alternance dans la sidérurgie ou pour jeune en formation dans une TPE PME de ferronnerie d’art par exemple. - le métier de boulanger certifié par un même diplôme (socle commun) valide aussi des compétences différentes selon que l’on soit en Bavière (pays de bretzels) ou en Saxe… Cette adaptabilité des diplômes métiers est due essentiellement à la relation de longue date entre les entreprises d’une part et les Länder et l’État d’autre part dans le système allemand DUAL. Ce focus sur l’Allemagne permet de mettre en lumière les différentes phases de participation possible des entreprises dans les dispositifs de certification :

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l’identification des situations professionnelles domaine d’application des compétences professionnelles l’élaboration des référentiels de compétences d’un métier la construction des référentiels de formation préparant à ses compétences l’élaboration du dispositif de validation des compétences dans le système de formation l’actualisation des référentiels de compétences et des contenus de formation la construction des diplômes professionnels nouveaux la validation des acquis en situation professionnelle la certification et la co- signature des diplômes et titres.

Ses différentes phases possibles de participation des entreprises au dispositif de certification compétences professionnelles n’intègrent pas évidemment les modalités de participation entreprises au dispositif de formation lui-même. Cette participation active des entreprises différents dispositifs de formation, apprentissage, alternance, stage pratique n’est néanmoins neutre dans leur participation au dispositif de certification de compétences : ·

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des des aux pas

la non-participation ou une faible participation à l’effort de formation professionnelle priverait à priori l’entreprise de la légitimité à revendiquer un rôle clé dans la définition, la validation et la certification des compétences aux cotés des Régions et de l’État. a contrario, la contribution des entreprises au dispositif de formation professionnelle, leur confère une légitimité à participer à l’amont de la formation et donc à l’élaboration des diplômes et des titres sous une forme ou sous une autre.

Le partenariat institutions officielles/entreprises, entre rapport de force et realpolitik.

L’étude des différents systèmes en vigueur en Europe met en lumière différentes cultures de la relation institutions/ entreprise en matière de certification des compétences (Le terme d’institution est ici utilisé pour définir un appareil officiel soit l’Etat et ses Ministères de l’Education voire du Travail, soit des Régions comme en Allemagne les Länder ou les régions italiennes. Pour schématiser ses relations institutions/entreprises ; on peut les classer en quatre grandes catégories très liées au contexte culturel des pays concernés : Premièrement, une toute-puissance de l’Institutionnel donc des Ministères dans la réalisation de l’ensemble des phases préalables à la certification évoquées ci-dessus. Cette forme « d’auto – suffisance » des Institutions légitimité par les dispositifs législatifs, n’exclut pas les entreprises à la participation à l’une ou l’autre des phases du dispositif de certification ; mais elle la limite à un rôle de concertation souvent au travers de commissions « ad hoc « où le Ministre garde tout le pouvoir décisionnel final. La culture de l’État tout-puissant est souvent la résultante, soit d’une démarcation entre le monde de l’éducation et celui de l’économie, soit d’une tradition centralisatrice, soit encore d’un manque de représentativité significative et reconnue au niveau des entreprises, voire d’une concurrence entre branches , entre grandes et petites entreprises… Dans tous les cas de figure, l’Institution se pose en garant de la cohérence et de l’équité dans la délivrance des diplômes et des titres professionnels sur son territoire. Cette culture est encore très AGEFA PME - 2013

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présente dans les pays de l’Est de l’Europe qui, à leur décharge, n’ont pas une tradition bien assise du dialogue social et où les universités restent encore les gardiennes du dogme en matière de validation des compétences. Deuxièmement, une mise en place d’un système concurrent de certification : face à l’État seul certificateur et seul dépositaire du droit au diplôme et aux titres nationaux, des branches développent leur propre système de validation concurrent ,reconnu à l’intérieur de leur secteur professionnel ou des branches affiliées, pour exemple la Métallurgie ou la Chimie en France. Ce système concurrent de certification des compétences est rattaché au dispositif paritaire de classifications professionnelles inscrites dans les conventions collectives, ce qui leur confère leur légitimité. Cette concurrence est souvent justifiée par les entreprises par leur constat que les compétences validées par un diplôme ne correspondent pas, ou plus, aux compétences requises par l’exercice actuel de leurs métiers. Elle est aussi souvent la résultante d’un sentiment de non reconnaissance du monde de l’économie par les appareils institutionnels de formation et d’éducation. L’exemple français est significatif de cette culture de la concurrence : Le développement depuis plus de 30 ans des C.Q.P. dans la Métallurgie et dans d’autres branches avec ses référentiels dits spécifiques, couvre aujourd’hui des métiers transversaux qui ne sont pas à priori la propriété exclusive de telle ou telle branche (assistantes, commerciaux…). La validation des compétences acquises en formation en alternance par le contrat de professionnalisation est reconnue par les conventions et par ailleurs finançable sur les fonds de l’alternance gérés par les mêmes partenaires sociaux. A ceci s’ajoute en France, une concurrence entre les diplômes et les titres de l’Institution elle-même entre le diplôme de l’Education Nationale pour un métier et le diplôme du Ministère du Travail (titre AFPA) pour un même métier. La justification par les opérateurs est subtile dans la mesure où les premiers revendiquent d’être des opérateurs de formation initiale et les seconds des opérateurs de formation continue ou de reconversion… Troisièmement, un partage des responsabilités dans toutes ou presque, les étapes du dispositif de certification que ce soit au niveau de l’État ou au niveau d’une Région : Si l’Etat, ou la Région, conserve le pouvoir final de la certification officielle , il ou elle associe les entreprises voir les partenaires sociaux plus largement, à l’identification des compétences, à la construction des référentiels de formation et à la validation des acquis de cette même formation. La culture de la concertation et la prise en compte de l’économie dans les dispositifs de formation évitent de fait l’apparition de diplômes ou de titres parallèles. Elles responsabilisent les partenaires et les motivent pour l’investissement important que représente en termes de temps la construction d’un diplôme et son actualisation. Cette culture du partenariat, si elle existe traditionnellement en Allemagne et en Autriche, est aussi présente dans les pays de l’Europe du Nord et dans les pays plus petits ou les rapports sont facilités par la taille humaine du pays :

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Le Luxembourg comme le montrera cette étude a construit un système ou trois partenaires sont présents tout au long du dispositif : l’État, les entreprises et les représentants des salariés. La certification des diplômes est concrétisée par la signature des trois partenaires. Quatrièmement enfin, une séparation nette entre le système de certification de l’appareil de formation public et privé et le système de certification des compétences professionnelles. Le diplôme ne constitue pas à lui seul la preuve suffisante de la capacité à exercer des compétences en situation de travail. Les candidats à un emploi ou les titulaires d’un emploi, doivent démontrer leurs compétences dans le cadre d’un système de certification mise en place par les entreprises et reconnu par un organisme public de validation et de certification des compétences professionnelles. Ce système est caractéristique de la culture anglo-saxonne et a donné naissance au Royaume-Uni aux N.V.Q. National Vocational Qualifications. Il faut remarquer que cette séparation entre le système de formation et le système de certification va de pair avec une faible pratique de l’apprentissage. La Belgique francophone avant la réforme de 2008 disposait elle aussi d’un système de certification sectorielle des compétences des branches professionnelles, système qui depuis est battu en brèche par la mise en place d’un système officiel et unique validé par les partenaires sociaux. Pour conclure, reprenons les mots de Monsieur Seldmair, Directeur de l’Agence de l’Emploi de Lörrach dans le Baden Wurtemberg : « Il n’y a pas de bon ou de mauvais système de formation professionnelle et de certification des compétences. Ce qui compte c’est que les personnes trouvent un travail qui corresponde à leurs compétences… En période de crise tous les systèmes sont mauvais et en période de croissance tous les systèmes sont bons. »

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Le rô le des entreprises dans le systè me de formation professionnelle et la certification des compé tences en Autriche

L’Autriche, pays germanophone, a de longue date adopté le système DUAL comme pierre angulaire de sa formation professionnelle. Si le système DUAL autrichien ressemble dans son principe à celui de l’Allemagne, il présente néanmoins quelques différences dans son cadre juridique et institutionnel et dans le rôle des partenaires sociaux plus directement impliqués dans la genèse des cursus de formation. Il faut remarquer d’entrée de jeu que l’Autriche (comme le Luxembourg) dispose d’un organe de représentation de tous les salariés et employés du secteur privé, la Chambre des Salariés et Employés (Kammer fur Arbeiter und Angestellte). Cet organisme puissant de par sa représentativité est le partenaire de l’État et du Patronat dans le management tripartite de la formation professionnelle en Autriche. Un autre différence avec le système DUAL allemand réside dans l’organisation même du système de formation.

Le système de formation autrichien et le rôle prépondérant de la filière professionnelle :

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La formation professionnelle (en rouge et jaune dans le graphique situé ci-dessus) occupe une place très importante en Autriche. Environ 40 % des jeunes Autrichiens apprennent un métier en apprentissage reconnu par la loi après la fin de leur scolarité obligatoire. 40 % optent pour une école secondaire de formation technique et professionnelle (FTP), en cycle court ou cycle long. 80 % des élèves autrichiens choisissent donc une filière professionnelle. Source : Statistik Austria, BMUKK + chiffres de l’ibw Notes : AHS : allgemeinbildende Schulen (écoles secondaires d’enseignement général) ; BMHS : berufsbildende mittlere und höhere Schulen (écoles secondaires FTP, cycle court et cycle long) La formation professionnelle initiale peut être acquise dans le cadre du système DUAL de la formation professionnelle (apprentissage et école professionnelle) ou dans des écoles à plein temps. Les écoles de formation professionnelle à plein de temps sont divisées en trois catégories: les écoles secondaires FTP cycle court (p. ex. les écoles de formation technique et professionnelle, les écoles de commerce et les écoles de formation aux carrières économiques), les écoles secondaires FTP cycle long (p. ex. les écoles techniques, industrielles et artisanales, les écoles de commerce, les écoles secondaires de formation aux carrières économiques et les écoles pour professions du tourisme) et les

Répartition des jeunes dans la 10e année scolaire en 2009/2010

AHS : allgemeinbildenche Schulen (écoles d’enseignement générale)

BMHS : berufsbildente mittlere und hohere Schulen ( écoles de formation professionnelle)

Source : chiffres de l’IBW AGEFA PME - 2013 12

Comme le montre clairement ce schéma ,80% d’une classe d’âge de jeunes Suisses s’oriente dès la neuvième année scolaire, vers une formation professionnelle : pour moitié dans le système DUAL, pour moitié dans le système de la formation initiale à temps plein. L’apprentissage représente une part importante de la formation professionnelle. Il y a en 2013 en Autriche 204 métiers techniques et commerciaux et 14 métiers agricoles et forestiers pour lesquelles il est possible de se former en apprentissage. La durée de la formation peut varier de 2 à 4 ans. Les métiers en apprentissage font partie d’une liste réglementée au niveau fédéral : cette liste des métiers définit tous les métiers techniques accessibles par apprentissage. Les bases légales de ces métiers sont définies par la loi sur la formation professionnelle : le Ministère de l’Economie édicte les règlements de la formation professionnelle pour chacun de ces métiers qui font loi pour la formation dans les entreprises d’accueil. Il existe cependant des réglementations propres à certains métiers comme ceux de l’agriculture et les métiers forestiers. Pour chacun des métiers préparés un profil professionnel est défini dans le règlement de la formation professionnelle. Ce profil présente le programme de formation que l’entreprise va devoir mettre en œuvre. Il contient les référentiels des compétences professionnelles classées par année d’apprentissage ainsi qu’une liste des compétences que l’apprenti doit posséder au minimum à l’issue de son apprentissage.

La place des entreprises dans le système de formation professionnelle et leur rôle dans l’identification et la certification des compétences : Le partenariat social, qui a une longue tradition en Autriche, est un système de coopération entre organisations patronales et syndicales. Du côté du patronat, les partenaires sociaux comprennent la Chambre Economique d’Autriche (Wirtschaftskammer Österreich), la Chambre d’Agriculture (Landwirtschaftskammer Österreich) et l’Association des Industriels Autrichiens (Industriellen- vereinigung). Du côté des salariés, ils regroupent la Chambre Fédérale des Ouvriers et Employés (Bundeskammer für Arbeiter und Angestellte) et la Confédération des Syndicats Autrichiens (Österreichischer Gewerkschaftsbund). L’objectif principal des partenaires sociaux est de concilier des intérêts opposés en trouvant des compromis de fond entre ces organisations, ainsi qu’entre ces organisations et le gouvernement.

Le partenariat social repose sur le principe du volontariat. Il n’est inscrit ni dans la constitution ni dans la loi. Les partenaires sociaux ont une grande influence sur la formation des opinions et sur les décisions politiques. Elle s’exerce de différentes manières. Un «canal» traditionnel est la proximité (parfois institutionnelle, parfois personnelle) avec les partis politiques. En outre, les organisations participent de façon formelle et informelle à la formation de l’opinion politique dans les ministères compétents, comme le montre leur participation à un grand nombre de comités, instances consultatives et commissions sur divers thèmes (environnement, transports, politique sociale...). Même au niveau parlementaire, on fait appel à des experts d’organisations de partenaires sociaux.

La participation des partenaires sociaux dans la formation professionnelle: • écoles de formation professionnelle: ils sont habilités à se prononcer sur les projets de lois scolaires, les programmes d’enseignement, etc. Ils interviennent dans l’information sur les formations et les professions et favorisent la coopération école/entreprise . AGEFA PME - 2013 13

• apprentissage: membres des conseils consultatifs pour la formation professionnelle au niveau fédéral et régional, ils prennent l’initiative de créer de nouvelles professions d’apprentissage ou de modifier les professions actuelles. Ils sont en outre invités à participer à l’aménagement des programmes d’enseignement des écoles professionnelles pour apprentis. Le montant de la rémunération des apprentis est également fixé dans le cadre de la négociation des conventions collectives spécifiques à chaque secteur . • enseignement supérieur: la Chambre des Travailleurs et la Chambre Economique ou leurs institutions de formation participent également à la gestion de Fachhochschulen; de nombreuses universités et Fachhochschulen transmettent pour avis leurs programmes d’études aux institutions des partenaires sociaux, alors qu’elles n’ont aucune obligation de le faire. • formation professionnelle continue: elle est largement déterminée par les grandes institutions de formation continue de la Chambre Economique (WIFI, institut de promotion économique, Wirtschaftsförderungsinstitut), de la Chambre des Travailleurs et de la Confédération des Syndicats Autrichiens (BFI, institut de promotion professionnelle, Berufsförderungsinstitut) et de la chambre d’agriculture (LFI, institut rural de formation continue, Ländliches Fortbildungsinstitut). Les partenaires sociaux organisent et financent en outre un grand nombre de manifestations et d’activités thématiques (par exemple l’introduction de la norme internationalement reconnue Investors in People par l’association des industriels autrichiens), subventionnent des études importantes, créent des incitations financières en faveur de la formation continue (par exemple les «bons de formation» de la chambre des ouvriers et des employés) et mènent des interventions ciblées de lobbying pour que soient dégagées des ressources supplémentaires (par exemple prime à la formation, abattement fiscal pour formation… Sur le plan institutionnel, deux ministères interviennent dans le cadre de la formation professionnelle : La formation en entreprise relève du Ministère fédéral de l’Economie et du Travail (Bundesmi- nisterium für Wirtschaft und Arbeit(BMWA), qui élabore notamment la loi sur la formation professionnelle (Berufsausbildungsgesetz), la liste des professions d’apprentissage et les règlements de formation et d’examen pour les différentes professions d’apprentissage. La formation dans les écoles professionnelles est sous la tutelle du Ministère Fédéral de l’Enseignement, des Arts et de la Culture qui édicte pour chaque métier les programmes d’études cadres. Les entreprises sont membres de droit du Conseil Consultatif Fédéral pour la Formation Professionnelle (le BundesBerufsausbildungsbeirat).Cette instance est prévue par la loi sur la formation professionnelle et est composée de façon paritaire par des représentants des partenaires sociaux, 6 pour le patronat et 6 pour les chambres des salariés. Un membre représentant le Ministère de l’Economie et un membre du Ministère de l’Education participent aux travaux avec voix consultatives Le Conseil soumet au Ministère de l’Economie et du Travail, ses propositions sous forme d’avis, par exemple sur la création de nouvelles professions en apprentissage ou sur la modernisation et l’actualisation des professions d’apprentissage existantes. Les propositions approuvées par le Ministre (elles le sont quasiment toutes) sont traduites en programmes par des « commissions de programme d’enseignement » composées d’experts es Ministères, des enseignants, et des experts du milieu de l’économie. Les travaux de ces commissions sont soumis aux membres du Conseil Consultatif et au Ministre qui officiellement les approuve et inscrit ses transformations dans la Loi. AGEFA PME - 2013 14

Il faut noter l’originalité de ce système dans la mesure où le représentant du Ministère de l’Economie et le représentant du Ministère de l’Education n’ont droit qu’à une voix consultative. Ainsi même si le Ministère Fédéral est de droit l’organe de décision final, il ne demeure pas moins que les partenaires sociaux jouent un rôle prépondérant au niveau fédéral, puisqu’ils sont à l’origine de la création des cursus nouveaux de formation aux métiers et des transformations apportées au cursus existants. Au niveau régional aussi, les entreprises interviennent dans l’élaboration des contenus des programmes de formation des écoles professionnelles et les procédures relatives aux examens et à la délivrance des certificats et diplômes attestant des compétences acquises. Cette participation à tous les niveaux permet de faire coïncider au mieux les besoins de l’économie avec ses transformations technologiques et organisationnelles, et les programmes de formation de la formation initiale et de la formation continue. Cette implication volontaire des organisations professionnelles à tous les niveaux du dispositif de la formation professionnelle explique en grande partie pourquoi l’Autriche connait depuis des années l’un des taux de chômage des jeunes les plus bas en Europe.

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Allemagne : un systè me de formation professionnelle et de qualification à l’origine de la compé tivité des entreprises

Le système DUAL allemand, clé de voûte du système de formation professionnelle et moteur de la compétitivité des entreprises allemandes.

Si les origines du système DUAL remontent au Moyen Âge, quand les corporations d’artisans formaient déjà leurs apprentis aux différents métiers de l’artisanat et du commerce, ce n’est réellement qu’après la deuxième guerre mondiale que le système DUAL s’est structuré sous sa forme actuelle. La répartition des compétences entre trois partenaires, l’État fédéral, les Länder et les Partenaires Sociaux date de cette époque et s’inscrit dans la Loi de 1969 : ·

L’État fédéral (Bund) garantit au travers d’une loi sur la formation professionnelle l’homogénéité, sur l’ensemble du territoire national, des contenus des formations aux métiers reconnues au niveau d’un registre national (environ 400) aujourd’hui. · Les Länder assument la responsabilité de l’organisation de la formation dans les écoles professionnelles( Berufschulen) sur leur territoire en toute autonomie par rapport au Bund. · Les partenaires sociaux et principalement les entreprises, sont associés au dispositif par le biais des chambres consulaires qui ont la responsabilité de l’organisation, le contrôle de la formation et l’organisation des examens dans leur secteur. L’efficacité du système DUAL tient bien sûr à l’alternance entre les lieux de formation: l’entreprise où le jeune passe de trois à quatre jours par semaine et l’école de formation(Berufschule) qu’il fréquente une à deux journées par semaine. Mais l’efficacité du système tient surtout à des facteurs inhérents à la culture sociale en Allemagne (dialogue social, structuration du tissu productif, représentativité des syndicats …). Avant d’être un système éducatif performant, le système DUAL est d’abord un système de relations sociales et partenariales entre les acteurs essentiels du dispositif que sont l’État fédéral, les Länder, les Partenaires sociaux, où chacun joue sa partition dans le strict respect des règlementations (Ausbildungsordnungen) très strictes fixées par la Loi.

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Le système DUAL au sein du système de formation professionnelle allemand :

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En Allemagne, il existe deux formes de formation professionnelle initiale qui coexistent : · ·

Le système DUAL basé sur l’implication très forte des entreprises comme lieu de formation Les écoles professionnelles à temps plein qui accueillent une partie de plus en plus importante des jeunes qui ont des difficultés à trouver des places d’apprentissage. Aujourd’hui le système DUAL est la principale voie d’accès à la qualification initiale puisque plus de 60 % des jeunes de moins de 20 ans empruntent cette voie, alors que moins de 15 % passent par une formation professionnelle purement scolaire (Berufsfachschule).Seuls 25% des jeunes fréquentent les filières d’enseignement générales . Le choix de ces filières se fait le plus souvent à l’issue de la formation secondaire élémentaire suivie dans une Hauptschule. La formation DUAL est d’une durée générale d’environ trois ans et forme l’apprenti à être qualifié pour exercer un métier. La responsabilité des entreprises est entière quant à l’organisation de la formation pratique. Cependant les dispositifs réglementaires en Allemagne sont très stricts et les entreprises s’engagent par contrat à transmettre aux apprentis les compétences professionnelles qui sont prévues dans les différents règlements (à noter que ces règlements 1

Source : Ma Voie Pro Europe – AGEFA PME / ONISEP AGEFA PME - 2013 17

ont été élaborés avec leur participation au travers des chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie chambres des métiers chambres d’agriculture et chambres spécialisées (pour les professions libérales). Le financement de la Formation Professionnelle en Allemagne repose principalement sur l’État fédéral qui finance la formation dans les écoles et sur les entreprises qui prennent en charge la formation pratique sur les lieux de travail.

Caractéristiques essentielles du système DUAL : Dans son étude très complète du système DUAL, Diane Gabrielle Tremblay (Université du Québec) décrit les trois grands principes sur lesquels repose le système dual : · le prince de dualité, · le principe de primauté du métier · le principe du consensus. Le principe de dualité : - dualité d’abord dans les lieux de formation : l’école professionnelle(Berufschule) et et l’entreprise qui accueille le jeune pour la plus grande partie du temps de formation. - dualité ensuite entre un État fédéral et les Länder : la formation en entreprise, réglementée par la loi, est sous l’égide de l’État fédéral, la formation à l’école relève de la compétence exclusive des Länder. Le principe de primauté du métier : Contrairement à d’autres systèmes de formation professionnelle en Europe (par exemple en France) la formation professionnelle en Allemagne n’est pas axée uniquement sur les besoins spécifiques à l’exercice technique du métier dans une entreprise. Elle doit préparer d’abord les jeunes à l’exercice du métier dans un contexte plus large que celui de l’entreprise d’accueil. Elle doit selon la loi : « porter sur de larges connaissances professionnelles de base et sur les savoirs et les capacités techniques l’exercice nécessaire à l’exercice d’une activité qualifiée. » Certes la formation à chacun des métiers est constituée d’un socle de base de compétences techniques et professionnelles identiques dans chaque Land et identique quel que soit la taille de l’entreprise (grandes entreprises, TPE, entreprises artisanales) et son secteur d’activités. Le diplôme acquis garantit ainsi la transversalité des compétences sur l’ensemble du territoire national. Ce socle de compétences « a minima » est complété par les compétences spécifiques acquises lors de la formation de l’apprenti en entreprise. Ainsi un jeune serrurier industriel formé par AIRBUS à Hambourg et un jeune serrurier industriel formé dans une TPE de construction métallique de la région du Baden Wurtemberg auront les mêmes compétences métier de base reconnues par le même diplôme. Néanmoins ils posséderont des compétences spécifiques acquises sur le terrain en fonction de la nature du poste de travail et de l’activité de l’entreprise qui les a formés. A noter par ailleurs, le souci des partenaires à former au-delà des compétences techniques à des compétences professionnelles plus larges permettant de travailler dans une organisation, d’évoluer dans un milieu en perpétuelle évolution technologique et organisationnelle, en un mot à garantir l’employabilité tout au long de la vie.

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Le principe du consensus : Si le système repose sur le partenariat Pouvoirs Publics/ Partenaires Sociaux c’est que tous acceptent d’entrée de jeu les règles de fonctionnement définies par la loi et les contraintes qui en découlent. L’entreprise en Allemagne est libre de participer ou pas au système DUAL. Cependant sa participation la soumet à un ensemble de réglementations strictes qui régulent la formation tant sur le plan des contenus et que sur celui du contrôle et de la validation des compétences. Le partenariat ne porte pas que sur l’organisation de la formation : les entreprises sont associées à l’établissement de nouveaux référentiels et à l’actualisation des référentiels existants. Cette participation des entreprises se fait au niveau du BIBB (Bundes Institut für Berufs Bildung) organisme sous tutelle directe du Ministère de la Formation Professionnelle et de la Recherche, en charge des problématiques de la formation professionnelle en Allemagne. Le BIBB associe les quatre partenaires, État, Länder, Employeurs et Syndicats de salariés au sein de son Comité Central (Hauptausschuss): ce comité est composé pour chacune des parties de 8 titulaires et de 8 remplaçants, chacune des parties disposant de 8 voix. Les organisations patronales et les syndicats de salariés, peuvent ainsi initier la création et l’actualisation d’un référentiel de formation métier : dans un premier temps les partenaires négocient sur les problématiques de durée de description de l’emploi et des compétences à acquérir, sur les contenus de la formation et le dispositif de validation des examens. Si le consensus se fait le BIBB rédige un projet qui doit être accepté par l’État et par les Länder chacun dans son rôle respectif. Les Länder développent les référentiels de formation destinée aux écoles professionnelles, alors que le Bund négocie les contenus de la formation pratique avec les représentants des associations d’employeurs et les syndicats de salariés du secteur concerné ; les contenus de formation en entreprise seront alors entérinés par voie de décret.

Le rôle des entreprises dans le déroulement et le contrôle de la formation : Les entreprises participent directement à la supervision du processus de construction de la formation et à la validation des compétences acquises au travers des chambres consulaires (Commerce et Industrie, Métiers, Agriculture et Chambre des professions libérales) .Dans chacun des Länder les chambres consulaires (dont chaque entreprise est obligatoirement membre) mettent en place des comités paritaires de formation professionnelle ou les employeurs et salariés sont représentés à parité. Ces comités délivrent les agréments de formation aux entreprises, contrôlent la mise en œuvre des référentiels et assurent la tenue et le contrôle des examens.

Le rôle des entreprises dans la validation et la certification des compétences acquises : La formation DUAL repose sur un triple système de validation et de certification des compétences : ·

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Une certification suite à un examen final national, identique pour tous les apprentis allemands formés au même métier. Ce certificat atteste de l’atteinte des objectifs nationaux fixés par voie légale ; il est délivré sur la base d’épreuves orales et écrites. Un certificat des compétences standard acquises en milieu professionnel délivré par le formateur de l’entreprise d’accueil.

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un certificat délivré par l’école professionnelle attestant l’atteinte des résultats dans les domaines de formation générale et technologique. Les entreprises allemandes formatrices sont donc directement impliquées dans l’évaluation et la certification des compétences professionnelles acquises par leurs apprentis. L’existence de ce triple système de certification n’est pas sans poser de problèmes : les Länder souhaiteraient davantage d’importance accordée à l’évaluation par le système éducatif. Les entreprises elles, ont souvent tendance à accorder davantage d’importance- dans le cas d’un recrutement par exemple -au certificat délivré par les entreprises. Enfin les syndicats de salariés souhaiteraient que l’emprise de l’entreprise par rapport à la certification des compétences acquises soit davantage tempérée par le système de formation au niveau des écoles.

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Belgique Francophone : un systè me de certification pragmatique, construit et cogé ré par les Partenaires Sociaux La Belgique est le seul État européen à disposer de trois cadres de certification différents. Cette situation est due à l’existence de trois entités linguistiques et culturelles : francophone, flamande et germanophone. Pour bien comprendre l’organisation de la formation professionnelle et le dispositif de certification, il faut prendre en compte le double découpage de la Belgique : ·

Un premier découpage basé sur le plan de la langue : il existe ainsi trois communautés linguistiques : la communauté flamande, la communauté française et la communauté germanophone (composée d’un très petit nombre d’habitants). Bruxelles est considéré comme une zone bi- communautaire. Chaque communauté linguistique a son propre gouvernement et son propre Parlement. · Le deuxième découpage est régional :il existe ainsi une Région flamande dont Bruxelles ne fait pas partie, une Région wallonne dont Bruxelles ne fait pas partie et la Région bruxelloise. A noter que les germanophones font partie de la région wallonne. Les opérateurs de formation professionnelle dépendent des Régions, et les opérateurs d’enseignement dépendent des communautés linguistiques. Le pouvoir officiel diplômant appartient donc de fait aux communautés mais la formation professionnelle elle, dépend des Régions qui peuvent délivrer des certifications.

Le système éducatif en Belgique : Dans l’ensemble de la Belgique, la scolarité est obligatoire jusqu’à l’âge de 18 ans. Après avoir obtenu à l’issue de l’enseignement primaire le certificat d’études de base(CEB), les jeunes peuvent choisir entre deux voies scolaires : · ·

Un enseignement général de transition pour préparer l’enseignement supérieur ou entrer dans la vie active. Cet enseignement général est sanctionné par un certificat d’enseignement secondaire supérieur (CESS). Un enseignement secondaire professionnel qui prépare à l’entrée dans la vie active ou à l’accès à l’enseignement supérieur. Les jeunes obtiennent à l’issue de cette formation secondaire un certificat d’enseignement secondaire supérieur (CESS) et/ ou un certificat de qualification (CQ).

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(Source : Ma Voie Pro Europe)

A partir de l’âge de 15 ans révolus les jeunes peuvent également entrer dans une formation professionnelle en alternance. Ils ont alors le choix entre deux systèmes de formation : Un système par la voie de l’enseignement dans des établissements, les CEFA (centre d’enseignement de formation en alternance). Ces établissements de formation sont liés à des écoles secondaires professionnelles. Le jeune passe trois jours en entreprise en moyenne et deux jours dans le CEFA. La deuxième voie possible est la formation par un opérateur régional qui offre également une formation professionnelle en alternance dans le cadre de l’IFAPME. Ces centres sont liés au monde des PME avec une logique d’entreprise. Les jeunes passent quatre jours en entreprise est un jour en centre de formation.

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L'IFAPME : Les missions de l'IFAPME sont définies par le décret du 17 juillet 2003 (M.B. 05.08.2003) portant sur la création de l'Institut wallon de formation en alternance et des indépendants et petites et moyennes entreprises. Selon sa présentation sur son site web, l'IFAPME est chargé de: « • organiser et promouvoir, prioritairement avec le concours des Centres de formation, la formation en alternance, en particulier l'apprentissage et la formation de chef d'entreprise; • identifier les besoins en matière de formation en alternance et de coordonner les opérateurs en vue d'optimiser la réponse à apporter à ces besoins; • organiser et de coordonner le réseau des Centres de formation; • organiser et de promouvoir, prioritairement avec le concours des Centres de formation et en étroite collaboration avec les organisations professionnelles, la formation continue pour les professions indépendantes et pour les petites entreprises; • élaborer, sur proposition des commissions professionnelles, les programmes de formation en alternance et de les soumettre, pour approbation, au Gouvernement; • agréer, de coordonner et de subventionner les cours organisés par les centres de formation et d'en assurer l'évaluation pédagogique; de coordonner l'organisation de l'évaluation continue et des examens organisés dans les Centres de formation; • organiser et promouvoir le perfectionnement pédagogique, prioritairement avec la collaboration des Centres de formation, et de concevoir des outils méthodologiques ou pédagogiques afférents à la formation en alternance; • conseiller les Centres de formation sur la gestion des infrastructures et équipements didactiques et de contrôler l'usage des subsides y afférents; • conseiller les parties et d'assister à la conclusion du contrat d'apprentissage ou de la convention de stage; • agréer les contrats de formation en alternance, en particulier les contrats d'apprentissage et les conventions de stage, de suspendre ou de retirer l'agrément; • surveiller le déroulement de l'apprentissage et du stage en entreprise; • établir des collaborations avec les organismes chargés de développer le conseil et l'accompagnement pour les indépendants et les petites et moyennes entreprises; • représenter la formation permanente pour les classes moyennes et les petites et moyennes entreprises dans le Consortium de Validation des Compétences instauré en vertu de l'accord de coopération conclu le 23 octobre 2002 entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française relatif à la validation des compétences dans le champ de la formation professionnelle continue; • représenter le Gouvernement dans différentes instances d'avis ou d'agréments en matière de formation en alternance ou de formation continue.

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En outre, dans le cadre de ses compétences, l'Institut a pour mission d'émettre sur son initiative ou à la demande du Gouvernement, des avis et des recommandations à l'intention de ce dernier. Les missions confiées à l'Institut s'étendent à leurs aspects internationaux ; » La formation en alternance et la formation initiale professionnelle à temps plein sont sanctionnées par le même diplôme certifiant les compétences professionnelles acquises.

Le système de certification des compétences en Belgique francophone :

Quand on parle de certification en Belgique il y a souvent confusion : Certains parlent de diplômes à la française, délivrés par le Ministère de l’Enseignement, seul habilité à le faire. D’autres parlent certification au sens européen, et là il faut constater qu’il y a pléiade de certificateurs : les organismes de formation professionnelle, les organismes de formation en alternance… Ces différents établissements ne délivrent pas de diplôme mais leurs certificats sont reconnus par les entreprises. En Wallonie une réforme du système de formation professionnelle et de certification est intervenue en 2008. Avant 2008, chaque opérateur de formation avait sa propre logique pour développer son référentiel de formation et son système de certification. Ainsi le métier de maçon pouvait couvrir plusieurs profils en fonction de l’opérateur de formation qui préparait la certification à ce métier. Le système était illisible pour les entreprises et pour les usagers car un même métier pouvait avoir des noms différents ou plusieurs métiers différents pouvaient avoir le même intitulé. La réforme de 2008 a permis grâce à un accord des trois gouvernements dont les parlements ont voté le même décret obligeant tous les opérateurs opérant dans la sphère publique, c’est-à-dire bénéficiant du financement des différentes communautés à organiser leur programme de formation et donc leurs systèmes de certification sur un même profil professionnel par métier. Dans la communauté linguistique française l’innovation a été la création du Service Francophone des Métiers et des Qualifications, le SFMQ. Cet organisme s’appuie sur deux Chambres : ·

La Chambre des Métiers constituée exclusivement des représentants des partenaires sociaux qui ont pour mission de définir l’intitulé des métiers, l’arborescence des différents métiers et de rédiger le profil de compétences des métiers. Dans cette Chambre des Métiers, siègent avec voix consultative des représentants du Service Public de l’Emploi qui peuvent ainsi apporter des conseils aux secteurs professionnels qui n’ont pas la culture « compétences ». Une obligation cependant est faite à l’action de la Chambre des Métiers : les trois entités fédérées belges ont décidé que leurs Services Publics de l’Emploi utiliseraient la version 3 du R.O.M.E. français. Il est donc important que les certifications délivrées soient en adéquation avec les définitions de cette version 3 du R.O.M.E. Cette obligation permet ainsi d’établir une relation forte entre la gestion des certifications d’une part et la gestion de l’emploi d’autre part. La Belgique est ainsi le seul pays européen où les partenaires sociaux définissent directement et seuls les métiers et leurs référentiels de compétences liées.

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La deuxième chambre est appelée Chambre des Formations : Elle est constituée des représentants des opérateurs de formation et a pour mission de traduire un profil métier de compétences en un profil métier des acquis de l’apprentissage. Cette notion d’acquis de l’apprentissage est fondamentale dans le système, car elle amène l’enseignant à se poser la question de ce qu’il doit évaluer et comment l’évaluer et de ce qui dans son enseignement relèvent clairement du domaine de la compétence. On vise le résultat et on définit les connaissances, les aptitudes et les niveaux d’autonomie liés à l’exercice d’un métier. Un standard d’évaluation est ainsi défini pour permettre la certification, ainsi qu’un profil d’équipements nécessaires au centre de formation. Les centres de formation ne peuvent pas délivrer la formation et la certification s’ils ne disposent pas des compétences pédagogiques et du matériel nécessaire. Le PowerPoint à la fin du présent chapitre présente le fonctionnement du S.F.M.Q

Les acquis de l’apprentissage sont structurés en unités qui sont les mêmes quels que soient les opérateurs de formation. Cette organisation en unités permet l’interaction avec le système européen des ECVET. Les unités doivent avoir un sens sur le marché du travail en matière de capacité à exercer des activités professionnelles. Par métier, en moyenne il y a de 5 à7 unités au maximum, ceci pour éviter l’émiettement des composantes des métiers et la multiplication les certifications partielles. Les unités permettent aux jeunes qui ont des difficultés à poursuivre l’ensemble de la formation ou qui décident de rentrer dans le monde du travail, de pouvoir le faire même s’ils n’ont pas obtenu l’intégralité de la certification du diplôme du métier. Ils auront toujours la possibilité de compléter ultérieurement leur formation et d’obtenir l’intégralité de la certification correspondant au diplôme métier. L’unité certifiée est reconnue par le Service Public de l’Emploi : l’école délivre un document légal certifiant, au nom du Gouvernement de la Communauté Française, les acquis relatifs à l’unité ou aux différentes unités préparées. L’évaluation est réalisée, en Belgique, par l’école ou l’opérateur de formation qui a formé ; il n’y a pas de système d’évaluation externe. La Constitution belge donne aux écoles, l’autonomie d’évaluation dans le cadre de la Loi sur la liberté d’enseignement. Néanmoins, il y a des standards pour l’évaluation des unités. Les écoles et centres de formation pour jeunes ou pour adultes, opérant sur un marché libre et concurrencé ont tout intérêt à ne pas brader leur certification. L’opérateur de formation est libre de construire sa certification mais doit le faire en fonction du cahier des charges du profil formation des unités qu’il prépare. Chaque opérateur est libre de préparer, soit le diplôme avec l’ensemble des unités le constituant, soit un certain nombre d’unités pour lesquelles il dispose des compétences et du matériel. La certification finale doit toujours être en relation directe avec les intitulés du cadre Rome qui sert de garde-fou à l’ensemble du système. Les systèmes de certification sont donc directement liés aux opérateurs de formation et dépendent de l’attente et des besoins du public qu’ils traitent publics jeunes en l’alternance ou adultes. Les certifications permettent essentiellement d’attester des compétences professionnelles, même partielles, dans un métier alors que le diplôme couvrent une certification de compétences plus larges. AGEFA PME - 2013 25

Place et rôle des partenaires sociaux et les entreprises dans le système de certification en Belgique francophone :

La culture du dialogue social et du consensus entre partenaires sociaux est une caractéristique importante de la Belgique depuis la fin de la deuxième guerre mondiale. La certification est le fait de l’autorité gouvernementale, mais les processus d’accès à sa certification sont multiples : Les entreprises et plus généralement, les partenaires sociaux ne gèrent pas directement la certification mais comme ils ont défini l’arborescence des métiers et conçu les référentiels métiers, et qu’ils participent à la gestion des centres de formation, on peut dire qu’ils interviennent à tous les niveaux du dispositif. Les entreprises, les partenaires sociaux siègent au Conseil de Gestion des établissements de formation. Les partenaires sociaux sont associés aux jurys de certification. La durée moyenne de l’évaluation et de la certification d’une unité est de l’ordre de trois à quatre jours ce qui nécessite une mobilisation forte des entreprises et explique le petit nombre d’unités d’une formation à un métier. Certains secteurs professionnels avaient, avant la réforme de 2008, mis en place leur propre système de certification sectorielle des compétences. Ainsi le secteur de l’automobile avait développé son propre système de certification sectorielle. En vue d’encourager l’adoption d’un système public, la Communauté francophone a financé les séances de certification des compétences sectorielles de cette branche professionnelle. Ainsi les écoles ont pu faire obtenir à leurs élèves une double certification : la certification publique et la certification sectorielle. A noter que les certifications sectorielles coûtent cher aux entreprises du secteur alors que les certifications publiques sont financées par le gouvernement.

SYNTHESE : Les entreprises sont présentes à tous les niveaux de la gestion de la F.P. et des qualifications. Elles élaborent seules avec les syndicats, l’arborescence des métiers certifiés et leur référentiels de compétences, au sein de la Chambre des Métiers du Service Francophone des Métiers et des Qualifications. Les entreprises siègent dans les conseils de gestion des écoles et centres de formation qui évaluent et certifient les compétences de leurs publics (jeunes et adultes). Les partenaires sociaux sont associés aux jurys de certification des écoles.

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Organisation, missions et fonctionnement du Service Francophone des Métiers et des Qualifications

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Danemark : un systè me de qualification et de

formation professionnelle cré e par les organisations professionnelles

Le Danemark fait partie du groupe de pays pratiquant le système DUAL en apprentissage depuis le 19e siècle. La formation professionnelle danoise est l’héritage d’une histoire sociale très riche : à partir des années 1870, les organisations professionnelles, structurées en guildes ont créé sur l’ensemble du territoire, pas moins de 340 écoles techniques destinées à apporter à leurs apprentis des connaissances de base et technologiques. Au début du 20e siècle, les différents corps de métiers ont fondé des « écoles centrales » préparant au diplôme de compagnon dans les différents métiers représentés. Aujourd’hui malgré une centralisation et une simplification du système rendu nécessaire par un souci de transparence et de flexibilité sur le territoire, trois niveaux de décision subsistent dans la gestion de la formation professionnelle : ·

L’État danois qui a pris le relais des organisations professionnelles dans le financement des différentes écoles et qui est en charge avec le Parlement de l’encadrement et de la règlementation de l’apprentissage, · Le Conseil pour la Formation Professionnelle, composé de membres des syndicats, des représentants des organisations patronales et de représentants des écoles qui au niveau national décident ensemble du développement futur de la formation dans un métier spécifique tant sur le plan de la formation initiale et de l’apprentissage que sur celui de la formation continue des salariés. · Des Comités d’Education qui au niveau local veillent à l’adéquation entre les formations dispensées et les besoins du marché du travail. À côté de ce système de formation initiale le Danemark a développé une institution appelée « formation du marché du travail ». Ce dispositif a pour mission d’adapter en permanence les compétences des salariés et des demandeurs d’emploi aux besoins du marché du travail. Contrairement à beaucoup d’autres pays qui développent des systèmes de formation très structurés, le Danemark privilégie une organisation plus complexe, mais très tournée vers l’employabilité tout au long de la vie.

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Grandes lignes du système de formation professionnelle danoise :

Au Danemark, l’enseignement et la formation professionnels (EFP) jouent un rôle clé dans la stratégie d’apprentissage tout au long de la vie et de gestion des défis liés à la mondialisation et aux mutations technologiques. Un système d’EFP initial (EFPI) inclusif et flexible offre à tous les jeunes une chance d’acquérir les compétences nécessaires à une insertion professionnelle sans heurts. L’éducation des adultes et la formation continue tiennent compte des évolutions structurelles et technologiques sur le marché du travail et dotent les travailleurs de compétences nouvelles et mises à jour régulièrement. L’EFP relève de la compétence du Ministère de l’Enfance et de l’Education, qui est en contact étroit avec les partenaires sociaux, afin de pouvoir réagir aux besoins du marché du travail. Les récentes réformes se sont articulées autour de six axes principaux: • rendre le système d’EFP plus inclusif, grâce à la mise en place de certifications partielles, de parcours alternatifs pour les élèves moins performants et de certifications supplémentaires pour les meilleurs éléments; • renforcer la flexibilité, en proposant des parcours d’apprentissage individualisés, en décentralisant les programmes d’EFP et en ajustant les programmes de formation continue aux besoins des entreprises; • assurer une plus grande cohérence, en simplifiant les filières d’accès et en mettant en place des établissements prestataires moins nombreux, plus grands et proposant un plus large éventail de programmes d’EFP; • accroître la transparence, en intégrant toutes les certifications professionnelles dans un cadre national des certifications; • réduire le taux de décrochage scolaire, en consolidant les services d’orientation et en garantissant un nombre suffisant de places de formation en apprentissage; • améliorer la réactivité de l’EFP grâce à des partenariats entre prestataires et entreprises locales, des mécanismes de suivi et d’assurance qualité et des activités de recherche, d’analyse et d’anticipation.

La formation professionnelle initiale et continue est organisée sur la base de 111 programmes principaux correspondant à 12 grandes filières de métiers industrielles, tertiaires, artisanales…. Le dispositif débouche sur 301 certifications professionnelles possibles et est organisé sur un modèle DUAL selon un rythme moyen de 2/3 du temps de formation en entreprise et 1/3 du temps dans une école professionnelle. La durée moyenne de la formation est de 3,5 années selon les programmes suivis. Chaque apprenti se voit établi un plan de formation individuelle pour correspondre au mieux à son niveau de formation de base à son expérience et à ses objectifs. Ainsi chaque apprenti peut bénéficier jusqu’à 40 semaines de programmes supplémentaires s’il ne souhaite. Enfin un programme national destiné aux demandeurs d’emploi, l’AMU, composé de 3000 modules de formation d’une durée moyenne d’une semaine, permet d’adapter rapidement une personne au chômage à un emploi disponible spécifique. AGEFA PME - 2013 36

Le système danois conserve ainsi son principe fondamental déjà présent au 19e siècle, celui de permettre à chacun de s’insérer sans difficulté dans un emploi disponible et de pouvoir évoluer en fonction de ses aspirations personnelles.

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Source : Ma Voie Pro Europe – AGEFA PME / ONISEP

Place et rôle des entreprises danoises dans le dispositif de formation professionnelle

A l’origine du dispositif historique de qualification et de formation, les partenaires sociaux et principalement les organisations d’employeurs continuent de jouer un rôle primordial dans le système actuel de formation professionnelle au Danemark. D’autant plus important que comme évoqué auparavant, les relations entre la formation et l’emploi sont un objectif prioritaire pour l’Etat. Les entreprises sont impliquées à trois niveaux : national, local et régional, et individuel : . Au niveau national, les entreprises sont membres du Council for Vocational Training (Conseil de la Formation Professionnelle) au travers de représentants nommés par elles et accrédités par le Ministère. Elles participent donc directement à l’organisation, la gestion et l’évolution du système de formation : définition des filières, des référentiels métiers et de formation, du dispositif de validation des compétences, de l’accréditation des établissements de formation… AGEFA PME - 2013 38

Les partenaires sociaux créent au niveau national des Trade Committees ( Comités Professionnels, environ 50) : ces comités mettent à plat le contenu détaillé des programmes de formation, durée et structuration des programmes, objectifs en termes de compétences, validation des acquis, répartition entre l’enseignement pratique en entreprise et l’enseignement théorique en école. Ils suivent les évolutions du marché du travail pour créer de nouveaux programmes et fermer les formations devenues obsolètes. . Au niveau local et régional : les comités professionnels mettent en place des Local Education Committees (comités locaux d’enseignement) pour chacun des programmes métiers proposés par les écoles. Au travers de ce dispositif, les entreprises locales sont invitées à superviser la mise en œuvre des formations et à coopérer avec les écoles et leurs enseignants pour un meilleur placement des apprentis . Au niveau individuel : les entreprises accréditées par les Trainings Committees accueillent les apprentis et les forment. À noter qu’un système de contrôle qualité avec diffusion publique des résultats est organisé par les Trade Committees et le Ministère .Les Trade Committees sont responsables du contrôle qualité de la formation délivrée par leurs entreprises. Enfin les organisations professionnelles sont associées par le Ministère au travers de Development Committees (comités de développement) qui étudient le développement de nouvelles activités professionnelles non couvertes aujourd’hui par l’action des Trade Committees.

SYNTHESE : Les entreprises sont représentées au sein du Conseil de la Formation Professionnelle qui gère le dispositif de F.P. et de qualification aux métiers. Les 50 Comités Professionnels paritaires actualisent régulièrement les référentiels de compétences et de formation et anticipent les besoins de compétences du monde économique. Les entreprises participent aux Comités Locaux d’Enseignement qui supervisent et améliorent les formations dispensées dans les établissements.

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Le rô le des entreprises dans la formation professionnelle et la certification des compé tences en Ecosse

L’Écosse a développé un système d’éducation et de formation professionnelle indépendant de celui en vigueur chez ses voisins directs en Angleterre, au Pays de Galles et en Irlande du Nord. Il existe néanmoins des similitudes entre les deux systèmes et des coopérations pour permettre une employabilité plus large des salariés sur l’ensemble du territoire du Royaume Uni. Néanmoins, l’objectif prioritaire des pouvoirs publics et des organisations d’employeurs est de générer les compétences dont l’Écosse a besoin pour son marché du travail. Dans cette optique, il faut intégrer le souhait de l’Écosse de devenir à court terme une nation indépendante du Royaume-Uni

La formation professionnelle en Écosse L’éducation est obligatoire en Écosse pour tous les jeunes de 5 à 16 ans. À partir de la troisième année du secondaire (à l’âge de 14 ans) le jeune se voit proposer une palette de formations généralistes et professionnelles. Contrairement à d’autres pays, la loi écossaise ne définit pas le contenu des programmes scolaires (défini par les collèges). Le gouvernement au travers de son programme dit de « priorités nationales » fixe uniquement le cadre de l’enseignement et de l’apprentissage dans les filières prioritaires. Entre 16 et 18 ans, les élèves peuvent choisir entre deux voies : - Une formation dans l’un des 43 collèges (colleges of further education) qui dispensent une formation à forte orientation professionnelle. Ces collèges développent un système de formation dont les certifications finales sont réparties en cinq niveaux : · · · · ·

Access Intermediate 1 Intermediate 2 Higher Advanced Higher ( équivalent du BTS ou du DUT français).

Les collèges préparent aux titres référencés : AGEFA PME - 2013 40

Les Scottish Qualifications Certificate ( SQC), Les Scottish Vocational Qualifications (SVQ) qui attestent d’une qualification reconnue par la Scottish Qualification Authority (SQA), organisme national écossais responsable de l’élaboration, la validation et la certification de toutes les qualifications nationales autres que les diplômes (degrees) de l’enseignement supérieur et des universités. Le SQA travaille en étroite collaboration avec les différentes branches et secteurs professionnels.

L’apprentissage dans le cadre du dispositif « apprentissage moderne » créé en 2011 pour répondre mieux aux attentes du monde économique. L’apprentissage est accessible aux jeunes de plus de 16 ans ; la formation se décompose en quatre niveaux : Modern Apprenticeships 1 et 2 ,Technical Apprenticeships et Professional Apprenticeships. Ils existent aujourd’hui 77 dispositifs d’apprentissage moderne en Ecosse. L’une des caractéristiques du système écossais réside dans la validation pour toutes les filières de formation d’un socle de cinq compétences clés de base : . Savoir travailler ensemble . Savoir résoudre des problèmes . Savoir communiquer . Maîtriser les technologies de l’information . Maîtriser les compétences mathématiques. Ces compétences sont inscrites dans un livret de compétences délivrées à 16 ans aux jeunes et utilisables tout au long de la vie. Chacune des cinq compétences- clés est évaluée et donne lieu à l’attribution de crédits qui interviennent dans l’obtention d’un certificat professionnel. L’apprentissage n’a pas été, historiquement, la voie royale de la formation professionnelle en Écosse. C’est au début des années 2000 que la priorité a porté sur l’accroissement du nombre d’apprentis et aujourd’hui on annonce une augmentation annuelle d’environ 4000 nouveaux apprentis chaque année. Le gouvernement écossais ne finance pas toutes les formations en apprentissage ; il soutient essentiellement celles qui relèvent du programme prioritaire national en matière de stratégie économique.

Place et rôle des entreprises dans le dispositif de validation et de certification des compétences

Les entreprises, au travers des collèges et au travers de l’apprentissage moderne sont impliquées dans l’élaboration des programmes, la définition des référentiels de compétences et de formation et la mise en place du système de certification. AGEFA PME - 2013 41

Leur implication et leur influence est différente d’un secteur professionnel à un autre. L’absence de financement systématique par le gouvernement des formations en apprentissage et donc la nécessité de prouver l’intérêt économique stratégique des cursus (porte ouverte d’un financement national) explique certainement ces différences de mobilisation. Certain secteurs professionnels se sont dotés d’outils d’ingénierie de compétences et de formation performants et sont soutenus par les autorités gouvernementales (voir ci-après un exemple concret dans l’industrie). L’action et le rôle des entreprises s’inscrivent dans le cadre d’un système de certification pilotée nationalement .Le gouvernement a créé en 2005, un organisme chargé de piloter le système de certification national : la Scottish Qualification Authority (SQA) où des représentants issus du monde de l’entreprise siègent (à titre individuel) au conseil d’administration. La SQA s’appuie sur un cadre national de certification, le Scottish Credit and Qualifications Framework (SCQF). Ce cadre national référencie toutes les certifications écossaises : scolaires, universitaires et professionnelles, du diplôme de base « access » au doctorat. Il fonctionne selon un système de crédits accordés, sur une échelle de classification de 1 à 12. Le rôle des entreprises dans la définition des programmes de formation au niveau national : Sous l’égide du SQA à et dans le cadre du SCQF, les entreprises proposent et font évoluer les formations professionnelles au travers de Sector Skills Councils. Ces « assemblées de compétences sectorielles » couvrent l’ensemble du territoire du Royaume Uni. Leur mission est de conseiller et d’influer sur les décisions du gouvernement en matière de politique éducative afin de permettre une meilleure adéquation entre les besoins en compétences des secteurs économiques et le système de formation existant et à construire pour l’avenir. De fait, ses SSC de branches sont responsables directement de la définition des compétences nécessaires aux entreprises des secteurs d’activités professionnels qu’ils représentent. Ils évaluent les besoins quantitatifs et qualitatifs, fabriquent les référentiels métiers ( National Occupational Standards, les NOS) qui permettent d’établir les Scottish Vocational Qualifications : SVQ) qui réglementent la formation et les dipositifs de certification des compétences pour la formation professionnelle initiale et continue. A noté qu’une agence, la Sector Skills Development Agency remplit les mêmes missions pour les métiers non représentés directement par une SSC.

Le rôle des entreprises dans l’évaluation et la certification des compétences au niveau régional :

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Comme indiqué au début du chapitre, les collèges jouissent d’une grande autonomie dans la structuration des programmes et des contenus de formation, tout en se référant au cadre national des certifications. Dans ce contexte, tous les collèges développent des accords avec les milieux professionnels et des entreprises individuelles locales : ces accords définissent les modalités d’évaluation et de certification de la formation délivrée en entreprise. Pour cette formation pratique, plusieurs cas de figure sont possibles :

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La formation en alternance planifiée par un collège et une entreprise locale avec validation par les enseignants du collège et les formateurs de l’entreprise

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La formation déléguée entièrement par une entreprise à un collège, le collège devenant alors un centre de formation d’apprentis

·

Un secteur professionnel ou plusieurs entreprises se regroupent et négocient ensemble avec un ou plusieurs collèges le contenu des formations qu’elles souhaitent. Une double évaluation est systématiquement réalisée, celle du collège et celle de l’entreprise. Cette double évaluation débouche sur une certification reconnue nationalement. À côté du système traditionnel, il existe en Écosse un système de certification d’entreprise, les Industry Specific Awards, délivrés par des organisations nationalement accréditées comme par exemple les Chambres de Commerce et d’Industrie. Enfin il est possible pour les collèges de mettre en place des formations répondant à des besoins spécifiques entreprises locales. La souplesse du système d’accréditation nationale permet ainsi une flexibilité réelle au niveau des collèges, à la condition toutefois qu’ils respectent des critères de base préalables au lancement de toute nouvelle formation. Ces critères sont présentés dans les modèles de demandes d’accréditation de formations par les SSC( voir annexe).

SYNTHESE : Les entreprises au travers de leurs représentants dans les SSC : · · · · · · ·

définissent les qualifications dont elles ont besoin, élaborent les référentiels de compétences et de formation des formations, valident les niveaux de certification selon les cadres de référence du niveau national, accréditent les centres de formations qui délivreront les formations, participent à la stratégie du gouvernement en matière d’évolution et de financement de la formation professionnelle, au niveau local, elles définissent et valident avec les collèges, les contenus de la formation en les adaptant aux besoins spécifiques du marché du travail local, et certifient les compétences acquises par les élèves en partenariat avec les enseignants des collèges

En annexe, nous présentons à titre d’exemple des documents présentant l’action d’une SSC en charge des métiers de l’ingénierie de la maintenance, représentant au Royaume-Uni 4500 entreprises et environ 110 000 salariés des secteurs industriels de l’aéronautique, des biosciences, de l’électronique de la mécanique…

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Finlande : devenir la nation la plus compétente du monde d’ici 2020

La Finlande est souvent citée en exemple en Europe, pour la qualité de son système éducatif et la capacité de ce dernier à intégrer les dernières innovations pédagogiques, organisationnelles et technologiques. Le gouvernement finlandais a adopté et mis en œuvre un Plan de Développement pour l’Education et la Recherche 2011/ 2016. L’objectif de ce plan est de faire de la Finlande « la nation la plus compétente du monde d’ici 2020 ». Parallèlement à cet objectif politique, la Finlande vise aussi à anticiper les besoins de compétences d’ici 2025. Un rapport de 2012 du Bureau National Finlandais pour l’Education intitulé « Education, Formation et Besoin de maind’œuvre d’ici 2025 » est consultable sur Internet www.oph.fi Comme beaucoup de ses voisins nordiques, la Finlande à une culture du consensus social qui s’applique naturellement au domaine de l’éducation et de la formation professionnelle. Dans cet esprit, la Finlande développe depuis 2004 un nouveau modèle tripartite de coopération dans le domaine de la formation professionnelle. Le monde économique est évidemment étroitement associé au travers des analyses des besoins de compétences, mais aussi dans l’élaboration de la politique de formation professionnelle au niveau national et surtout au niveau régional et local, tant dans le domaine de la formation initiale que dans celui de la formation continue des salariés et dans le dispositif de validation et de certification des acquis de l’expérience.

Le système éducatif finlandais

En Finlande, la scolarité est obligatoire de 7 à 16 ans ; après ses neuf années de formation de base, l’élève peut s’engager dans des filières secondaires supérieures pour se préparer à des études universitaires (54,5 % des jeunes optaient pour cette filière en 2012) ou dans des filières de formation professionnelle initiale (38,5 % des jeunes en 2012) dans un établissement scolaire ou en apprentissage. La durée des études secondaires est en principe de trois ans et permet l’accès, pour les jeunes de la filière professionnelle ayant réussi l’équivalent du bac technique, aux deux niveaux supérieurs professionnels appelés « polytechnical » ou encore écoles supérieures professionnelles. En 2010, on recensait 187 diplômes professionnels pour 53 qualifications certifiées par le Ministère de l’Education et de la Culture.

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Schéma du système éducatif finlandais e

Diplômes de doctorat et de 3 cycle universités

Diplômes de fin d’études universitaires universités

Diplômes intermédiaires d’études universitaires /universités

Diplômes supérieurs d’études professionnelles Polytechnicals/Ecoles sup. professionnelles.

Diplômes inférieurs d’études professionnelles Polytechnicals/Ecoles sup. professionnelles

Monde du travail/en entreprises

Diplômes professionnels Diplôme de compétences profession nelles

Diplôme d’études professionnelles spécialisées

Baccalauréat Lycées

Diplômes de base

3 ans

Établissements professionnels, établissements de formation pour adultes et formation en apprentissage

Enseignement de base 7-16 ans

Enseignement préscolaire enfant 6 ans

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Place et rôle des entreprises dans le système de formation professionnelle et la certification des compétences.

La participation des entreprises à la construction du système national des qualifications : La formation professionnelle est placée sous la tutelle du Ministère de l’Education et de la Culture. L’État décide des objectifs nationaux de la formation professionnelle et de la structure des diplômes. Il charge le Bureau National Finlandais de l’Education d’anticiper les besoins du marché du travail. Ce Bureau s’appuie sur des Commissions, les National Education and Training Committees et des comités d’experts sectoriels. Les entreprises sont représentées à la fois dans ces Commissions et dans les comités d’experts, et donc étroitement associées à la conception de l’offre de formation professionnelle et à la définition des objectifs de compétences visés, des contenus, des programmes. Le Bureau National Finlandais de l’Education décide « in fine », du contenu des programmes nationaux menant à toutes les qualifications ainsi que des systèmes d’évaluation des acquis. Le Registre National des Qualifications est construit en coopération avec les organisations patronales, les syndicats de salariés, les syndicats d’enseignants et les syndicats étudiants. Pour réaliser ce travail de conception et de validation des programmes, Le Bureau National Finlandais de l’Education s’appuie sur des Commissions, les National Education and Training Committees et des comités d’experts sectoriels. Ces comités tripartites sont mis en place pour les grands secteurs d’activité économique, sur une durée de trois ans et ont pour mission de planifier et de développer la formation professionnelle de leurs secteurs en fonction de l’évolution de leurs besoins quantitatifs et qualificatifs de compétences.

Le rôle des entreprises dans le processus de certification des compétences :

Les certificats de qualifications sont obtenus en Finlande en attestant des compétences professionnelles requises par le règlement du diplôme visé. Le processus de certification est indépendant de la situation d’acquisition des compétences : ces dernières peuvent être acquises par la formation initiale ou continue, ou par l’expérience acquise en entreprise. En ce qui concerne la validation des compétences constitutives de la qualification professionnelle, elles sont évaluées lors de séances de démonstration : le candidat doit réaliser concrètement le travail requis par le règlement du diplôme visé. Le Bureau National Finlandais de l’Education met en place des Comités de Qualification qui définissent le processus de validation et de certification des compétences, et passe des accords localement pour l’organisation des examens de validation. Les entreprises sont représentées dans tous les Comités de Qualification et donc co-construisent le dispositif de validation et de certification des compétences professionnelles de leurs branches. AGEFA PME - 2013 46

Les représentants de ces branches siègent aux côtés de représentants des salariés et d’experts de l’éducation nationale. En ce qui concerne la certification des compétences acquises en situation professionnelle (apprentissage et validation de l’expérience), elle est réalisée de façon tripartite : le représentant de l’employeur (tuteur, maître d’apprentissage) certifie les compétences acquises en situations de travail avec le concours d’un représentant du système éducatif. À noter que le candidat lui-même participe également au processus par une procédure d’auto- évaluation de ses propres compétences acquises. Cette participation active à sa propre certification de compétences est unique en Europe et est l’une des caractéristiques du système éducatif finlandais basé sur la responsabilisation de tous les acteurs, entreprises, monde de l’éducation et candidat jeune ou adulte à la qualification. La validation des compétences réalisée par l’employeur est partie intégrante du certificat délivré au même titre que l’évaluation des compétences théoriques validées par le centre de formation. Le certificat de qualification ne peut être obtenu que si toutes les compétences requises par la qualification ont été validées.

SYNTHESE : Les entreprises participent au niveau national à la création des filières de formation, objectifs visés, contenus, système de validation et de certification dans le cadre des 33 National Education and Training Committees Les entreprises participent à l’organisation des procédures d’évaluation et de certification des examens au travers des Comités de Qualification qui fixent les règles d’identification et de validation et de certification Elles certifient les compétences acquises en situation de travail de leurs propres apprentis et salariés et sont ainsi cocertificatrice des diplômes délivrés.

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Le rôle des entreprises dans la certification des compétences en France

La France est l’un des pays européens dont les lois successives, (loi de 1971 sur la formation continue, loi de modernisation sociale de 2002, lois de 2004 et 2009 sur la formation professionnelle) ont systématiquement reconnu le rôle incontournable des partenaires sociaux dans les négociations sur la formation professionnelle. Une étude de 2011 réalisée par le CEREQ (Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications) et publié par le Ministère de l’Education Nationale intitulée Place et rôle des professionnels dans la conception des diplômes professionnels, analyse en détail les mécanismes de partenariat des entreprises au travers de leurs représentations officielles. Cette étude démontre également les limites de cette participation. Nous évoquerons ici certaines de ses limites. La France se caractérise aussi par la coexistence de plusieurs systèmes de certification et donc d’une concurrence entre des dispositifs publics et des dispositifs privés : D’une part, un système délivrant des diplômes certifiés par des ministères en tête desquels le Ministère de l’Education Nationale, mais aussi d’autres ministères comme le Ministère de la Santé, le Ministère de l’Agriculture et le Ministère du Travail et de l’Emploi... D’autre part, des certificats de qualification professionnelle, CQP, délivrés par des branches professionnelles et des certificats délivrés par des chambres consulaires, certificats de compétences en entreprise (CCE), Bachelor,… Le droit de délivrer un diplôme est par ailleurs en France, la chasse gardée régalienne de l’État, ce qui amène le secteur privé à utiliser nombre de synonymes, comme certificat, attestation, titre… Certaines de ses certifications font l’objet d’une reconnaissance nationale au travers de leur inscription au Répertoire National des Certifications Professionnelles, le RNCP (voir plus loin). Enfin quelques paradoxes et non des moindres résident dans l’appareil public lui-même : La coexistence de titres délivrés par le Ministère du Travail et de l’Emploi au travers entre autres de l’AFPA et un diplôme délivré par un autre ministère le Ministère de l’Education Nationale pour des métiers identiques (maçon, électricien, cuisinier…). Il est vrai que le diplôme s’adresse a priori aux jeunes en formation initiale ou en apprentissage, et le titre AFPA aux adultes demandeurs d’emploi. Autre paradoxe : la coexistence du diplôme délivré par les universités, le diplôme d’État et un autre diplôme, propre à une université, appelée diplôme d’université, le DU. La confusion est quasi permanente pour le non-initié et confère un avantage marketing certain aux formations continues proposées par les universités par rapport aux propositions privées de formation continue. Enfin, il ne faut pas oublier que les universités elles-mêmes, à côté de leur diplôme d’État, préparent et délivrent des MBA, Master of Business Administration, empruntés au système anglo-saxon de formation. AGEFA PME - 2013 48

Comment les entreprises participent-elles ainsi différents systèmes de certifications publiques et privées ?

Les entreprises au travers de leurs représentations sont associées aux différents systèmes de certification avec des rôles différents : Le rôle des entreprises dans le processus de certification des diplômes et des titres nationaux : La Loi de Modernisation Sociale de janvier 2002 créant la Commission Nationale de la Certification Professionnelle la CNPC et le RNPC, Répertoire National des Certifications Professionnelles, rend incontournable la consultation des partenaires sociaux dans la construction de l’offre de certification. Il s’agit de cibler au mieux les emplois susceptibles d’être occupés par les titulaires de la certification concernée et de définir au travers de référentiels d’activité (RAP), les compétences censées être acquises car certifiées par un diplôme. La CNPC valide les travaux de Commissions Professionnelles Consultatives, les CPC, qui sont chargés de se prononcer sur la création, la rénovation ou la suppression des diplômes et certificats de l’ensemble du dispositif de la formation professionnelle. Les CPC s’appuient sur des groupes de travail techniques qui instruisent les différents projets de certification. Les entreprises sont représentées dans toutes les CPC, aux côtés des représentants des syndicats de salariés, des pouvoirs publics et autres personnes qualifiés. Si la représentation des employeurs au niveau des CPC se fait sur des bases (discutées) de représentativité des organisations patronales au niveau national, la participation des entreprises au niveau des groupes de travail techniques se fait elle, sur la base de l’expertise métier. Les entreprises jouent également un rôle déterminant pour la création et la rénovation des diplômes : elles sont censées se prononcer sur le dossier d’opportunité, document introductif préalable à une demande de création ou de rénovation d’un diplôme. Elles doivent valider leurs besoins de compétences quantitativement et qualitativement censés être satisfaits par la nouvelle formation. Or souvent cette procédure est traitée comme une formalité administrative, plutôt que comme une véritable ingénierie des besoins ou un engagement à recruter, après formation, des apprentis ou des candidats issus de ces filières nouvelles ou rénover. La multiplication récente de licences professionnelles est un exemple de ce manque d’analyse en profondeur par les entreprises des réels besoins de compétences dans des domaines des formations proposées par ces licences. Ceci pose aussi, outre le problème de la représentativité des entreprises dans les CPC et les groupes de travail techniques, celui de la compétence et de l’expertise en matière d’ingénierie de certification, des professionnels amenés à participer au processus (cf. étude CEREQ). L’étude précitée du CEREQ, s’est penchée sur la qualité de la participation des entreprises dans le travail de quelques CPC. Elle relève la difficulté pour des professionnels en activité de consacrer, dans la durée, le temps nécessaire aux travaux d’une CPC ou d’un groupe de travail, sans y rajouter le temps de déplacement pour s’y rendre (à Paris le plus souvent).

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Cette remarque s’applique encore davantage aux « titulaires d’emplois en exercice » le plus souvent absents des travaux de ces commissions techniques ou CPC.

Les certificats délivrés par les branches professionnelles A côté des certifications publiques, gérées par la CNCP et inscrites au RNCP, un certain nombre de branches professionnelles ont créé leur propre dispositif de certification, souvent relié aux grilles de classification définies dans leur convention collective, et à la mise en œuvre de la formation en alternance au travers des contrats de professionnalisation. Ce certificat de qualification professionnelle, CQP, est utilisé par une soixantaine de branches professionnelles aujourd’hui ; l’industrie au travers du CQPM de la métallurgie, compte à elle seule plus de 210 qualifications professionnelles dans une vingtaine de domaines d’activité. Il faut rappeler que les CQP ont été créées à l’origine par la métallurgie en 1987 pour permettre aux entreprises et aux salariés de ses entreprises de valider les compétences professionnelles propres aux activités de leur branche. Les CQP se distinguent d’entrée de jeu des certifications de l’Etat de par le fait que ce sont les employeurs et les salariés d’une branche qui décident seuls des compétences qu’ils attestent et certifient. Les CQP sont rattachés aux branches professionnelles qui les ont paritairement construits et validés, et ne sont reconnus que par les entreprises relevant de cette branche. Certains CQP font l’objet d’une reconnaissance par d’autres branches professionnelles et d’autres encore (quelques dizaines) ont fait l’objet d’un enregistrement au RNCP. Le mode d’établissement du référentiel et celui du système d’évaluation retenu varient d’une branche à l’autre. Néanmoins, les textes législatifs font obligation aux branches de faire valider les projets de création et de rénovation par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation (CPNEF) de la branche concernée. Pour se fait vers les partenaires sociaux auront préalablement élaboré un dossier comportant une étude d’opportunité précisant l’enjeu économique ou technologique justifiant cette création ou rénovation. Ce sont les CPNEF des branches professionnelles qui valident les principales caractéristiques du CQP et celle de la formation y préparant : durée, contenus de la formation, organismes de formation agrées pour délivrer la formation en alternance…

Le rôle des entreprises dans la certification des compétences dans le système CQP: Créés pour satisfaire les besoins de compétences techniques des entreprises d’une branche par les entreprises ellesmêmes (et les organisations de salariés) le dispositif est géré par la profession à tous les niveaux : • Construction des référentiels de compétences visées • Elaboration des référentiels de formation • Validation des organismes de formation • Mise en place des procédures d’évaluation des compétences acquises (en formation ou par l’expérience) AGEFA PME - 2013 50

• Certification et délivrance des certificats • Reconnaissance du CQP par le système de classification de la Convention Collective

Ce système de certification des compétences, inventé par des entreprises, construit par des entreprises, préparées dans des établissements de formation le plus souvent gérés et financés par leur contribution à la taxe sur la formation, validé est certifié par elles, est unique en Europe. Pour autant ce dispositif apparemment fait « sur mesure » pour les entreprises, a besoin d’évoluer. On reproche souvent aux CQP d’être trop nombreux et parfois peu cohérents entre eux pour des métiers identiques mais de branches différentes. D’où la création de CQPI (Interprofessionnels). Ces CQPI permettent la mobilité des salariés d’une branche à une autre dans un contexte par exemple de reconversion. Un autre reproche concerne l’étroitesse du champ des compétences visées et des connaissances associées. Le CQP est une réponse qui vise à reconnaître et donc à préparer par la formation à des compétences très précises, liées à des activités clairement identifiées. Il prépare donc davantage à une insertion professionnelle bien ciblée, plutôt qu’à une stratégie d’employabilité tout au long de la vie. Il est clair que servant de support à la formation en alternance proposée et financée par les branches, les CQP obéissent aussi à des critères économiques liés à la durée de la formation et donc directement au contenu même de cette formation et à son cout. A contrario, il faut reconnaître au système CQP qu’il permet d’insérer, avec une qualification reconnue, beaucoup de jeunes qui n’auraient peut-être pas réussi à décrocher un diplôme équivalent par le biais par exemple de la formation en apprentissage.

A l’avenir, comme le souligne Chantal Labruyère du CEREQ -qui nous a mis à disposition de nombreux documents utilisés pour ce chapitre-, il faut établir des passerelles entre les différents types de certifications publiques et privées. Pour elle « les partenaires sociaux devraient décliner de manière cohérente de véritables stratégies de branche, au sein des différentes instances où ils siègent… », avec « une vraie vision plus globale du CAP BEP jusqu’au niveau des formations les plus élevées ». Elle souligne aussi, l’intérêt des branches à développer les CQPI (interprofessionnels).

Les Certificats de Compétences en Entreprise, CCE, systèmes de certification développée par les Chambres de Commerce et d’Industrie françaises : Les Chambres de Commerce et d’Industrie, très impliquées dans l’appareil de formation professionnelle, ont souhaité construire une offre de certification des compétences en créant en 2004 , l’ACCP (Association de Certification de Compétences Professionnelles). Pour les C.C.I, il s’agissait d’apporter aux entreprises et principalement aux PME, un outil de gestion de leurs ressources humaines dans un contexte législatif riche : • De la circulaire du 29 mars 2004 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences • De la loi Fillon du quatre mai 2004 sur la formation tout au long de la vie AGEFA PME - 2013 51

• Du projet de plan de cohésion sociale de juin 2004 L’objectif de l’AFCCI (Association Française des Chambres de Commerce et d’Industrie) était de « faire évaluer, puis valider les compétences d’un salarié par un organisme tiers, qui atteste leur conformité par rapport à un résultat attendu ». L’organisme, dit « tiers » étant une Chambre de Commerce et d’Industrie, le système reposait donc sur une gouvernance par des chefs d’entreprises élus. D’ailleurs, l’ACCP s’appuyait d’entrée de jeu sur un comité pour la certification (CPC), composé d’experts issus des entreprises et d’institutions intéressées. Les travaux menés pendant de nombreux mois par des permanents des différentes CCI impliquées dans la CCP, se sont attachés à construire des référentiels de compétences essentiellement dans des fonctions transversales, administratives, commerciales, managériales, tutorales… Aujourd’hui en 2013, un seul certificat de compétences en entreprise est utilisé, le CCE « Tuteur en Entreprise- Maître d’apprentissage ». Dans cette étude consacrée au rôle des entreprises dans la certification des compétences, il est intéressant d’analyser pourquoi un système a priori techniquement solide, certifié qualité par une convention avec l’AFAQ/ AFNOR, a accouché pour ainsi dire, d’une souris. Les quelques conclusions de cette analyse n’engagent que l’auteur de cette étude (membre de l’ACCP à l’époque), mais permettent de définir quelques principes pour l’implication des entreprises dans un système de validation, de certification et de reconnaissance des compétences en France : • Pour fonctionner, le système de certification doit s’appuyer sur une légitimité, ce qui compte tenu de la France et de son organisation sociale, signifie être reconnu par les partenaires sociaux à l’instar des CQP. L’utilisation par des entreprises, mêmes importantes, des certificats de compétences en entreprise ne confère pas seule cette légitimité. • De même pour être légitime, le dispositif doit être reconnu, sous une forme ou une autre, par les Pouvoirs Publics. L’ACCP (association loi 1901) ne figure sur aucun répertoire officiel d’organismes de certification. • L’évaluation et la certification des compétences ne peuvent être organisées qu’avec la participation des Branches, incontournables en France dans l’univers de la formation professionnelle. Nombre de ces Branches sont de longues dates impliquées dans les dispositifs CQP par ailleurs. • Le coût de l’évaluation et de la certification est un obstacle à son utilisation par les entreprises, du moins pour le plus grand nombre d’entre elles. Seule une éligibilité de la dépense au système de financement de la formation continue peut être un facteur, éventuellement, facilitateur. • L’intérêt des entreprises, et surtout des PME pour les problématiques de gestion prévisionnelle de compétences n’est toujours pas prioritaire malgré de nombreuses opérations de sensibilisation financées par le Ministère du Travail et de l’Emploi. Considérer les compétences des salariés comme un capital au même titre que l’immobilier et les outils de production, est loin d’être une pratique courante, surtout en période de difficultés économiques. Ce qui ne signifie pas, par ailleurs que ces mêmes entreprises ne s’investissent pas dans la formation continue ou dans l’apprentissage. • La reconnaissance des compétences au travers des CCE ou d’un autre dispositif du type V.A.E., CQP, est automatiquement dans le contexte social et syndical français, associée pour les salariés, mais aussi pour les dirigeants, à une prise en compte de cette validation dans le système de classification et de rémunération des entreprises. AGEFA PME - 2013 52

Le fait qu’aujourd’hui, le seul CCE en activité soit celui de Tuteur en Entreprise Maître d’Apprentissage, est en grande partie une résultante du jeu de ces différents points de principe. Ce CCE est la seule certification aujourd’hui disponible pour valider les compétences pour ce qui n’est reconnu par aucune convention collective comme un métier à part entière. Et pourtant, les fonctions de tuteur et de maitre d’apprentissage sont les piliers de notre système reconnu de formation en alternance des jeunes… Mais n’en va-t-il pas de même pour la certification à un autre métier très important dans le monde économique, celui de chef d’entreprise certifié par aucun dispositif à ce jour ?

SYNTHESE : Les entreprises et plus largement les partenaires sociaux sont de par la loi des partenaires incontournables des dispositifs de formation professionnelle et de certification. Les entreprises dans le cadre des Commissions Paritaires Consultatives et des groupes de travail associés, se prononcent sur la création et la rénovation des diplômes et certification inscrits au Registre National des Certifications Professionnelles. Certaines Branches Professionnelles ont développé leur propre système de certification au travers des Certificats de Qualification Professionnelle. Ces CQP sont reconnus par leurs conventions collectives et gérés directement par les Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Branches. Certaines qualifications spécifiques à la sécurité sont certifiées sous forme d’habilitation délivrées par des organismes agréés ( APAVE…) : licences de soudage, habilitation électrique, CACES…

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§ § §

§ §

Une offre de plus de enregistrées au RNCP (du Niveau IV au niveau I) et plus de 400 certifications différentes préparées (Titres et diplômes). certificateur)

dont 18 portées par CCI France (tête du réseau des CCI et Organisme

Tous les certifications professionnelles des CCI trouvent leurs fondement et leur légitimité à répondre : aux attentes des professions et des entreprises, - aux besoins du développement économique des territoires, - à la sécurisation des parcours professionnels (employabilité, …) Les certifications des CCI sont systématiquement créées en concertation avec les professionnels, et sont enregistrées au RNCP, après examen par la Commission Nationale des Certifications Professionnelles (CNCP). C’est le ministre en charge, qui décide de leur enregistrement au RNCP. Les certifications des CCI sont soit délivrées par les Établissements de formation consulaires qui les ont créées, soit au niveau national, par CCI France, pour le compte d’un réseau d’établissements de formation des CCI habilités à les préparer?

Seul les organismes certificateurs que sont les CCI/Établissement de formation consulaires, établissent qu’ils délivrent et réunissent chaque année leur conseil de perfectionnement

 Des attentes de la profession, des entreprises, du marché, des actifs ou futurs actifs  Des retours des conseils de perfectionnement locaux  Des évolutions identifiées (métier, compétences attendues, réglementation, …)  Des retours sur l’insertion des certifiés  Des remarques de la CNCP Ou

 L’analyse de la demande des entreprises , des besoins en compétences sur le(s) territoire(s), du marché, des actifs,…  Une étude du métier et une analyse des emplois  Une étude de faisabilité au sein de chaque CCI/Établissement de formation consulaire souhaitant déployer la certification. AGEFA PME - 2013 54

22 Validation et recalibrage si nécessaire de la cible emplois-métiers de la certification : - Au regard des insertions et des différentes sources type fiches métiers (définition, appellations, qualités attendues, conditions d’exercice, niveaux de responsabilité, autonomie, …)

33 Formalisation / Réajustement des référentiels Métier et de Certification avec les CCI : - À l’appui d’une méthodologie et de concepts partagés et dans le cadre d’une démarche itérative

-

Validé par des professionnels en exercice et les professions (en fonction)

44 Élaboration / Ajustement / Actualisation du référentiel de formation et des outils de VAE : - Offre MODULAIRE en cohérence avec les référentiels métier et de certification

-

Outils de VAE - Culture de la Preuve (Livret 1, Livret 2, outils connexes et administratifs)

55 Formalisation / Actualisation du règlement de la certification : - Règles de certification pour un accès par l’ensemble des voies en vigueur (FI/FC - dont alternance/VAE)

-

Compositions des jurys de soutenance (si nécessaire) et du jury de certification Modification / évolution du parchemin (si nécessaire)

66 Formalisation / Mise en en place des procédures liées à la certification des personnes - Système de suivi, de saisie et de traitement des données sur le devenir des certifiés - Dispositif et procédures de délivrance des diplômes et archivage…

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Italie : une loi de 2013 pour avancer vers un systè me national de validation et de certification des compé tences

Jusqu’à tout récemment l’Italie ne disposait pas d’un système national de validation et de certification des compétences professionnelles. Au moment où cette étude a été entreprise début 2013 l’Italie était en train d’expérimenter la mise en place d’accords récents pris au cours du deuxième semestre 2012 et mis en œuvre début 2013, concernant à la fois un système national de reconnaissance des compétences et deuxièmement une réforme du système de l’apprentissage. Les informations sur ces réformes ne sont pas encore disponibles sur les sites spécialisés (CEDEFOP…). Les éléments descriptifs que nous avons pu recueillir l’ont été grâce à des réunions organisées par Arduino Salatin, Président de l’Institut Universitaire Salésien de Venise, Professeur d’Université expert dans le domaine de l’Education et de la Formation Professionnelle. Ces réunions de travail avec d’une part, des Représentants du Patronat Vénitien et d’autre part le Directeur du Travail et de la Formation Professionnelle de la Région Vénétie et son équipe, ont permis de comprendre les enjeux, les contenus et la méthodologie des réformes entreprises et de mieux situer l’action des partenaires sociaux et des entreprises En tout début 2013, un accord est intervenu entre l’État italien et les Régions concernant un « Règlement Gouvernemental pour la Reconnaissance des Compétences ». Cet accord a été initié pour permettre à l’Italie d’entrer dans le cadre européen EQF en se dotant d’un système unique national destiné à valider les compétences acquises en situation formelle (éducation apprentissage) et les compétences non formelles ( formation en entreprises, expérience professionnelle). Pour la première fois en Italie le lien est établi entre le monde des établissements de formation, des instituts de formation professionnelle et celui les entreprises. Le dispositif national est en voie d’expérimentation mais a déjà fait l’objet de travaux et de mise en place dans un certain nombre de régions italiennes dont la Vénétie.

La formation professionnelle et la certification des compétences en Italie

En Italie, la certification des compétences reconnue par un diplôme de la formation professionnelle relève de la responsabilité des Régions alors que la validation des diplômes du système scolaire relève de l’État italien .L’Italie est un pays où les responsabilités publiques sont partagées entre l’État et les Régions ; mais il subsiste dans beaucoup de domaines, dont celui du travail et de la formation professionnelle, des zones de flou sur qui est responsable de quoi ? Une Commission Mixte Etat/ Régions a été mis en place pour régler ces conflits. Le système de formation italien : AGEFA PME - 2013 56

*Source : Centre de Coopération Euro-Méditerranéen

Les responsabilités concernant l’éducation et la formation se situent à deux niveaux : L’État a en charge l’ensemble des formations dans les écoles, c’est-à-dire la formation initiale primaire, les collèges et lycées, les instituts techniques et les instituts professionnels. La caractéristique du système éducatif italien est qu’après la scolarité obligatoire, l’ensemble des cursus de formation diplômant dure cinq ans (de l’âge de 14 à 19 ans). Les Régions : les titres de formation professionnelle sont délivrés par les centres de formation professionnelle au bout d’un parcours de trois ans, et les diplômes professionnels après 4 ans. Les centres de formation professionnelle sont gérés soit par les partenaires économiques et sociaux, soit par des associations privées ou des institutions religieuses. Leur financement est assuré sur la base d’appels d’offres des régions. L’un des critères (sur les cinq) obligatoires pour l’accès aux appels d’offres, est la qualité du partenariat avec le tissu économique. AGEFA PME - 2013 57

Enfin il existe un système de diplômes professionnels délivrés pour des situations professionnelles particulières. Ce système s’habilite à un système d’habilitation délivrée par des instituts reconnus par la loi et par les branches professionnelles dans des domaines comme la sécurité, les transports…. Face à une demande accrue de compétences de techniciens de niveau supérieur, l’État et les Régions ont mis en place des instituts techniques supérieurs équivalents à nos IUT qui forment de jeunes techniciens supérieurs au niveau bac+2. Ces I.T.S. fonctionnent principalement dans des secteurs prioritaires pour l’économie italienne : · Le secteur de l’énergie et des énergies renouvelables · Le secteur de la mobilité et de la logistique · Les nouvelles technologies de la vie (biotechnologies…) · Les technologies « made in Italy « pour former aux spécialités manufacturières italiennes · Les techniques liées aux biens culturels et au tourisme · Les technologies de l’information et de la communication. Ces secteurs fonctionnent sous forme de pôles, en relation étroite avec les instituts professionnels techniques, dans les régions en fonction des vocations territoriale ; ainsi le sud du pays sera davantage axé sur les instituts techniques supérieurs liés au tourisme et le nord manufacturier, aux instituts liés directement à une activité industrielle… L’apprentissage : La loi sur l’apprentissage votée au cours du deuxième trimestre 2012, doit permettre de reformuler les différentes voies d’acquisition de compétences professionnelles. Il existe en Italie une obligation scolaire jusqu’à l’âge de 16 ans. Un jeune Italien peut entrer en apprentissage à l’âge de 15 ans .L’apprentissage qu’il suivra en trois ans de 15 ans à 18 ans est appelé « apprentissage d’obligation formative ». La participation des jeunes à cette forme d’apprentissage est relativement faible et la plus grande partie de l’apprentissage concerne des jeunes de plus de 18 ans. Il y a actuellement en formation par apprentissage environ 70 000 jeunes. Les trois types d’apprentissage accessibles en Italie au niveau des nouveaux dispositifs sont : . L’apprentissage d’obligation formative évoqué ci-dessus . L’apprentissage professionnel qui s’adresse aux jeunes de plus de 18 ans avec des formations en entreprise de 240 à 800 heures par an selon les accords Branches / Syndicat Le haut apprentissage, pour les formations post bac débouchant sur s des brevets de technicien supérieur, des licences voire des Master.

Quelques chiffres : · 900 000 étudiants fréquentent chaque année les instituts techniques · 550 000 jeunes sont inscrits dans les instituts professionnels de l’État · 240 000 jeunes sont en formation professionnelle dans les établissements gérés par les régions · 70 000 jeunes seulement sont en apprentissage après l’âge de 18 ans. Le rapport apprentissage /formation initiale à temps plein est de 5% pour les jeunes en apprentissage et de 95% pour des jeunes en formation initiale professionnelle. AGEFA PME - 2013 58

L’apprentissage n’est donc pas aujourd’hui encore en Italie considérée comme une voie royale d’acquisition d’une qualification. A noter qu’il n’y a pas de système obligatoire de financement de l’apprentissage par les entreprises en l’Italie ; cependant, il existe une obligation pour la formation continue de O,3 % de la masse salariale ( 1 milliard d’euros) gérés par l’Etat avec les partenaires sociaux au travers de 12 fonds paritaires. . Les entreprises se sont mises d’accord avec l’État pour utiliser une petite partie des sommes ainsi collectées pour l’apprentissage. Il faut noter que les partenaires sociaux ne souhaitaient pas s’engager dans la gestion de ces fonds pour des raisons financières, l’État assurant mieux qu’eux la possibilité d’abonder les fonds insuffisants pour couvrir les besoins.

Le nouveau cadre national de référence pour la validation des acquis professionnels et la certification des compétences :

L’État italien a décidé par voie de décret législatif de réformer, début 2013 , et de créer un système national de validation et de certification des acquis professionnels ainsi que de mettre en place un registre des certifications professionnelles. De fait, le système national d’existait pas, mais beaucoup de régions avait développé leur propre système sans forcément d’homogénéité entre elles. L’idée du législateur a donc été de mettre en place un cadre national des standards professionnels, partagé et reconnu partout sur le territoire national, par les établissements scolaires, les centres de formation professionnelle, par les régions et par les partenaires sociaux. Le décret s’appuie sur de décisions de base : • Le principe selon lequel la certification se limitera à des standards professionnels et des certifications qui ont obtenu le consensus des partenaires précités • La mise en place conjointement de standards pour la méthodologie utilisée pour la certification. Le décret prend engagement également, de mettre en place le répertoire des certifications professionnelles dans un délai d’un an. Le décret est paru le 12 janvier 2013, l’échéance f fixée serait donc le 12 janvier 2014. Il prévoit, pour piloter la mise en œuvre du dispositif, la création d’un Comité de Pilotage National composé de représentants du Ministère de l’Education Nationale, de celui du Travail et de celui du Développement Economique. Les Partenaires Sociaux ne sont pas membres de ce Comité Le pouvoir de certification est considéré comme un rôle appartenant aux pouvoirs publics. Le Comité de Pilotage va travailler à partir de réunions de travail, des comités techniques chargés d’établir les standards de compétences et de certification à intégrer dans le cadre national. Les partenaires sociaux sont invités à participer à titre consultatif à ces comités techniques, mais ils peuvent aussi être à l’origine de la mise en place de travaux au travers de cette procédure des comités techniques.

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Comment intégrer les systèmes des différentes régions dans le cadre national et selon quels critères effectuer l’intégration de données régionales dans le système national ? L’exemple de la Vénétie est intéressant à ce titre : la Vénétie a élaboré depuis 4 ans, un système de validation et de certification des compétences avec le concours des partenaires sociaux, donc dans une stratégie différente de celle du niveau national qui exclut les partenaires sociaux au niveau de la conception du cadre national. Le projet de la Vénétie a été d’impliquer dans la construction de son dispositif tous les acteurs, les Universités, les établissements de l’éducation nationale, les centres de formation professionnelle, les différents services de la Direction du Travail concernés et les partenaires sociaux. Des conventions bilatérales ont donc été signées entre la Région et les acteurs. Pour la Région Vénétie, les travaux entrepris avaient pour objectif de créer un système pour identifier, reconnaître, valider et certifier les compétences, qu’elles soient acquises dans un contexte formel (éducation ou formation), non formel (entreprises). Le rôle de la Direction du Travail a été déterminant pour favoriser l’implication des différents partenaires. La méthode utilisée pour réaliser un projet partagé par l’ensemble des partenaires, a été conçue suivant une logique « bottom up » de la base vers le sommet. La région Vénétie a souhaité malgré le risque de confusion, de répétition, de superposition de propositions prendre le parti de mener cette opération en impliquant l’ensemble des acteurs qui souhaitaient s’exprimer et faire des propositions. Ainsi 47 projets ont été à la base de la construction du système vénitien, impliquant plus de 500 partenaires et plus de 10 000 personnes dont 40 % des adultes salariés et 60% d’entre elles, jeunes, étudiants ou demandeurs d’emploi. Il y a deux lignes d’action : A (pour la formation initiale) et B (pour la formation continue). Pour bien mesurer cette mobilisation, il faut rappeler que la Vénétie compte 5 millions d’habitants, 300 000 entreprises pour l’essentiel des toutes petites structures ou des petites PME de moins de 50 salariés, 2 millions de salariés et 500 000 immigrés. La répartition dans les établissements de formation est la suivante : 220 000 jeunes dans les écoles et les universités et 16 000 élèves dans les 100 centres de formation professionnelle initiale Les 47 projets se sont structurés autour de propositions d’outils pour déterminer comment valider, identifier, certifier les compétences. Certains de ses projets traitaient de l’identification des compétences de la formation dite formelle et d’autres impliquaient la recherche d’outils pour l’identification des compétences non formelles. Après cette phase de production au niveau des 500 partenaires, la Région a fait la synthèse des différentes propositions. 100 000 pages de matériau ont ainsi été produits, gérer par unité de coordination et un programme web. En termes de résultats, cette stratégie a permis de faire avancer et partager la culture de l’ensemble des partenaires par rapport à ses notions de compétences, de mesure et de validation, des acquis professionnels. Elle a également permis de créer un guide opérationnel pour une méthodologie d’attestation des résultats de l’apprentissage. Elle a aussi permis de mettre en place « le dossier des évidences » dans le cadre de la certification, à partir de preuves « papier » de la compétence. Ainsi à partir des résultats de ces 47 projets, la Direction du Travail a lancé une expérimentation du système au travers du dispositif des chèques formation délivrés pour la formation des salariés et des demandeurs d’emploi. 12 000 personnes ont ainsi été impliquées, dont plus de 10 000 pour l’expérimentation du guide opérationnel, pour l’attestation des résultats de l’apprentissage. AGEFA PME - 2013 60

1600 personnes ont été concernées par l’élaboration du nouveau dossier des évidences. Cette expérimentation réalisée a permis à la Région de produire le document des lignes guide de validation des compétences non formelles et informelles. Aujourd’hui la Région Vénétie étend le système expérimenté auprès de l’ensemble des structures et des partenaires concernés par la formation professionnelle et la validation des acquis. Pour accrocher ce système à un registre des certifications professionnelles, la Région a décidé d’utiliser l’existant de la région Toscane en attendant la création du registre national prévu pour 2014. Un certain nombre de questions restent à régler : • La formation des évaluateurs et des certificateurs ce qui signifie la création d’un registre des opérateurs agréés par la Région ainsi que des actions de formation spécifique à la méthodologie contenue dans le document « lignes guide de validation des compétences ». • Il faut également promouvoir les accords avec les écoles et centres de formation professionnelle pour que le système s’étende non seulement aux compétences non formelles, mais également aux compétences formelles acquises dans les écoles, dans les universités. Cet élargissement est d’autant plus souhaitable que la loi italienne prévoit l’institution d’un livret de compétences qui permettrait à son titulaire d’y voir inscrites les compétences acquises dans le système formel et celles acquises en entreprises. Enfin, la Région Vénétie souhaite dépasser le cadre des accords bilatéraux qui ont participé à la création du système pour arriver à une signature d’un accord partagé par l’ensemble des partenaires. Cette perspective va demander à chacune des parties concernées de dépasser le champ des initiatives locales ou trop spécialisées pour adhérer à un système cohérent, partagé et valable pour l’ensemble des situations et des partenaires. Le problème de la création de ce système vénitien de certification des compétences par rapport au développement d’un système national en cours, ne se posera pas : les bases méthodologiques utilisées par la méthodologie vénitienne rejoint les bases préconisées au niveau de l’accord national et dans le cadre européen des qualifications(EQF) . La perception de la Région Vénétie par rapport à l’adhésion des entreprises au dispositif : La région Vénétie est en contact avec l’ensemble des associations d’entreprises couvrant son territoire. Elle constate deux types de réactions à la mise en place du nouveau système de certification: Une partie des associations est préoccupée par les risques éventuels sur les conventions collectives et leur contenu. Pour elles, se posera le problème de l’impact sur les classifications et les différents systèmes de rémunération liée à ses classifications des conventions collectives A côté de cette attitude réservée, une majorité d’associations d’entreprises sont plus positives, en percevant au travers de la mise en place de ce système, une opportunité à optimiser la gestion des ressources humaines internes et donc à valoriser leur capital humain.

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La validation et la certification des compétences vues par les représentants patronaux de la région de Venise

La réunion organisée par Arduino Salatin avec les représentants d’organisations patronales, PME et Industries (ECIPA et COFINDUSTRIA) a permis de mieux comprendre la position et les attentes des entreprises en matière de validation et de certification des compétences ; ceci à un moment où un accord national devrait permettre pour la première fois en Italie, la mise en place d’un registre national des qualifications, d’un dispositif d’évaluation et de certification des compétences sûr et institutionnalisée au niveau de l’Etat, et une réforme de l’apprentissage Comme mentionné plus haut, la formation professionnelle et donc son système de certification des compétences, relève des régions. Certaines d’entre elles, comme la Toscane et la Vénétie ont mis en place des dispositifs de reconnaissance et de certification des compétences professionnelles basées sur les besoins réels en formations et en emplois des entreprises leur territoire. L’objectif principal étant de rendre plus transparents les processus de formation et le mode de délivrance des diplômes et des certificats. Aujourd’hui, la réforme de la formation professionnelle engagée fin 2012, amènent les régions à intégrer leur dispositif dans le cadre national, sans perdre pour autant les bénéfices des partenariats gagnants engagés de longue date avec les partenaires sociaux et les entreprises de leur territoire.

Les enjeux de la mise en place d’un dispositif national de validation et de certification des compétences pour les entreprises : Selon les représentants du patronat réunis à Venise, il y a plusieurs niveaux d’enjeux: • La valorisation de la qualité de la main d’œuvre italienne : l’Italie par manque d’un cadre national, est perçu par les autres états européens comme un pays en retard en termes de gestion de sa ressource humaine. Cette image d’un pays quelque peu laxiste n’est pas conforme à la réalité et dévalorise les entreprises et leurs salariés qui par ailleurs sont extrêmement performants dans de nombreux domaines industriels, pour preuve leurs très bons résultats à l’exportation. Pour les représentants du monde économique, il est vital de rattraper le retard et de mettre les systèmes globaux de formation professionnelle aux normes européennes, à certaines conditions toutefois (voir plus loin). • L’intérêt des salariés et donc des futurs salariés : l’absence d’un système transparent et institutionnalisée de validation et de certification de leurs savoir-faire rend difficile leur mobilité professionnelle vers d’autres branches ou vers d’autres régions, et ceci particulièrement dans un contexte de crise permanente actuelle. Les individus sont encore « classifiés » en fonction de leurs diplômes ou certificats originels sans valorisation institutionnalisée de leur expérience acquise et des compétences non formelles acquises sur le lieu de travail. Identifier, valider, certifier et reconnaître les compétences acquises est un enjeu majeur pour le salarié et un facilitateur d’accès à sa formation continue tout au long de la vie. • La compétitivité des entreprises : à la question de savoir si les compétences acquises par la formation initiale correspondent aux besoins actuels des entreprises, la réponse des partenaires autour de la table est clairement non. L’absence de système de référentiels des compétences permettant aux entreprises de situer le niveau de compétences AGEFA PME - 2013 62

réelles d’un candidat lors d’une embauche est un handicap; souvent l’entreprise, après embauche, doit requalifier la personne pour l’adapter aux exigences du poste de travail. Par ailleurs un dispositif d’identification clair et reconnu des compétences présentes dans l’entreprise, facilite la gestion des ressources humaines, le recours efficace à la formation continue et permet de valoriser le capital humain de l’entreprise et donc sa valeur immatérielle réelle sur le marché.

Les attentes des entreprises et de leurs représentants dans les négociations avec les partenaires publics État /Régions : La mise en œuvre des réformes nécessite selon les représentants de : ·

Bâtir un système sur la base des connaissances acquises validées par un diplôme, sur celui des compétences utilisables en situation de travail réel. Le système de validation et de certification doit s’articuler autour des activités professionnelles dans lesquelles les compétences sont mises en œuvre. · Baser le système de validation et de certification sur l’observation des compétences : aujourd’hui, le droit à la validation des compétences pour chaque individu est inscrit dans la loi. Toutefois, la mise en œuvre de la validation se base sur un témoignage d’auto déclaration des compétences. Les entreprises souhaitent introduire un processus d’observation de la compétence, soit en situation réelle de travail, soit à défaut par simulation. Ce processus pose la question de l’objectivité et de la compétence de l’expert amené à juger et à statuer : en Vénétie, une expérimentation a été menée de création d’une commission d’évaluation composée d’un méthodologue de et d’un expert métier · Asseoir le dispositif sur un registre officiel des qualifications professionnelles : la Région Vénétie a construit son dispositif en utilisant un registre de qualification développé par la Région Toscane. Il est important pour les entreprises de se référer à un cadre institutionnel reconnu est largement utilisé par les acteurs publics et privés. · Éviter « les usines à gaz » qui bureaucratisent l’utilisation et la rendent indigeste pour les entreprises. Le système européen EQF dans le cadre duquel l’Italie veut s’inscrire, est perçu comme une construction bureaucratique dont les niveaux de qualification ne reflètent pas le vrai niveau de maîtrise des métiers. A force de vouloir uniformiser, on risque de s’éloigner de la réalité du terrain et des spécificités des entreprises et des régions. · Inscrire le système de validation et de certification dans une logique de partenariat, entreprises/ salariés /pouvoirs publics : le système de financement de la formation professionnelle, au niveau de l’apprentissage et de la formation continue repose sur cofinancement de 0,3% de la masse salariale payés par les entreprises. Ce financement ne permet pas de couvrir les coûts de la validation des compétences des salariés et des demandeurs d’emploi. Les organisations patronales suggèrent un cofinancement par le salarié qui demanderait par lui-même l’utilisation de son droit individuel. Pour elles, le salarié doit participer, y compris financièrement, à son employabilité tout au long de la vie. À noter pour terminer, que la nouvelle loi sur l’apprentissage adoptée en 2012 devrait favoriser l’adhésion des entreprises à ce système d’identification et de valorisation des compétences. Les entreprises peuvent et doivent certifier les compétences professionnelles acquises par les apprentis dans la formation en entreprise. La mise en place de lignes directrices méthodologiques permettra à ces entreprises de réaliser plus facilement cette mission.

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Quelle place et quel rôle pour les entreprises italiennes dans le nouveau dispositif de système de formation professionnelle et de certification des compétences ? EN SYNTHESE : Aujourd’hui et compte tenu de l’historique du système social et éducatif de l’Italie, les entreprises (branches, organisations professionnelles) jouent un rôle essentiellement consultatif auprès des Régions et surtout de l’État, un rôle consultatif inscrit dans les différentes lois. Au travers des commissions techniques sectorielles mises en place, les entreprises peuvent faire entendre leur voix et faire des propositions d’amélioration du système en train de se bâtir. La régulation du nouveau système entre les pouvoirs publics eux-mêmes l’État et les Régions ne laisse que peu de place aux partenaires sociaux qui ne sont pas décideurs ni financeurs directs de la formation professionnelle soit initiale ou continue. Le faible taux de l’apprentissage 5 % des jeunes concernés ne milite pas non plus pour un rôle plus important que pourrait leur confier l’État aujourd’hui. Néanmoins, les entreprises ont de par la loi, le pouvoir de certifier elles-mêmes les compétences acquises par les apprentis pendant leur formation en entreprise. C’est un pouvoir, et même un devoir, très peu utilisé encore par les entreprises. Le système dit de « fédéralisme italien « et donc l’hétérogénéité des pratiques régionales permet aux entreprises de certaines régions comme la Vénétie où la Toscane d’être des partenaires à part entière de l’élaboration et la gestion des systèmes régionaux de formation et de validation. Mais la recherche actuelle d’une cohérence au niveau national entraînera certainement un recadrage du rôle des partenaires sociaux et surtout des entreprises. La culture « compétences et capital humain » se développe surtout dans le contexte difficile de crise permanente. Les financements du Fonds Social Européen et le besoin de raccrocher l’Italie au système européen des EQF, accélèrent la prise en compte par les organisations patronales des notions de reconnaissance, d’identification, de validation et de certification des compétences. Mais comme pour tout changement de culture, les choses ne se font pas en quelques mois, surtout dans un tissu économique constitué majoritairement de petites très petites et de mêmes entreprises Les réformes en cours et les expérimentations liées, sont des opportunités aussi pour les partenaires sociaux de s’impliquer et d’être impliqué davantage dans le dispositif. A suivre…

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Lettonie : développer les compétences pour endiguer le chômage des jeunes

La Lettonie a connu ces dernières années une augmentation très importante du taux de chômage des 16/ 24 ans : en 2011 ce taux atteignait 31 %. Conscient que la formation professionnelle pouvait être un outil de meilleure insertion des jeunes dans les entreprises, le gouvernement letton a pris un certain nombre de mesures de restructuration de son dispositif éducatif depuis 2010, et prépare une réforme en profondeur dans le domaine de l’apprentissage pour 2013. Une des clés de la réussite de ce projet réside dans l’implication plus importante des entreprises lettones dans l’accueil et la formation pratique des jeunes. Le Bureau Central des Statistiques évalue à 82 % la proportion de micro-entreprises dans le pays et à 1 % seulement le nombre de grandes entreprises en Lettonie, pour l’essentiel à Riga, la capitale. Le développement souhaité de l’apprentissage sous une forme DUAL repose donc sur un tissu de micro-entreprises culturellement mal préparées à ce rôle de formation et encore moins au rôle de financeurs de la formation des jeunes.

La formation professionnelle en Lettonie Le système letton de formation professionnelle et de validation des compétences est intéressant à présenter car étant en pleine reconstruction actuellement. Il devrait donc s’inspirer des « bonnes pratiques » d’autres pays européens voisins tant pour la formation des jeunes que pour la formation continue des salariés et la validation des compétences de l’expérience. Cependant, l’implication des entreprises tant dans le domaine de la formation initiale que dans celui de la formation continue est loin d’être acquise. Un financement du Fonds Social Européen soutient la mise en place de la rénovation du système de formation aujourd’hui. Quid lorsque ce financement arrivera à échéance fin 2013 ?

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Aujourd’hui encore, la formation professionnelle initiale est essentiellement réalisée par et dans les établissements d’éducation publics. Une centaine d’établissements propose dans le cadre de la formation professionnelle trois types de cursus : ·

·

·

Vocational Education : les élèves de 15 ans révolus après de deux ou trois ans peuvent accéder à des emplois d’ouvriers qualifiés classifiés au niveau 2 dans le registre des qualifications en Lettonie, un niveau équivalent au C.A.P. français. Vocational Secondary Education : les élèves de 15 ans révolus après quatre ans acquièrent un certificat classé 3 pour des emplois qualifiés de type technicien dans les entreprises. Ce certificat pourrait être comparé au Bac Pro. Professional Higher Education : composé de deux niveaux, le premier niveau préparant un Bachelor (bac+2, bac+3), un deuxième niveau correspondant au niveau Master.

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Le rôle des entreprises dans la formation professionnelle et la certification des compétences :

Les réformes en cours depuis 2010 associent les partenaires sociaux et donc surtout les entreprises, à la recherche d’une meilleure adéquation entre la formation dispensée, les qualifications visées et les besoins en compétence du monde économique et principalement de l’industrie. Comme évoquées précédemment, le financement par le Fonds Social Européen du projet intitulé « Development of sectoral qualification system and increasing the efficiency and quality of vocational education » a facilité la mise en œuvre d’un partenariat Etat/Régions/Partenaires Sociaux. Le projet supervisé par l’Agence de l’État pour le développement de l’éducation est réalisé en coopération avec : · · ·

La Confédération lettone des employeurs La Confédération des syndicats libres de Lettonie Le Centre national pour l’éducation

Les entreprises sont donc impliquées directement au travers de ce projet restructurant qui vise : ·

L’amélioration de la qualité et de l’efficience du système de formation professionnelle au regard des besoins de compétences des différents secteurs d’activités · La création d’un système unique de qualification nationale par secteur d’activité · La définition des standards de compétences requises pour les métiers dits de base. Les entreprises sont représentées par secteur dans 12 « Comités d’experts sectoriels » appelés encore « Comités des experts de l’industrie » qui : · · ·

recensent les besoins de compétences requises par leur secteur d’activité, définissent les objectifs des formations et les contenus promeuvent les collaborations locales entre entreprises et écoles pour l’accueil de stagiaires et la formation d’apprentis · délèguent des représentants dans la mise en place des procédures et des contenus des examens · participent à l’accréditation et au contrôle qualité des établissements de formation professionnelle. L’implication des entreprises et plus largement des partenaires sociaux dans la politique de formation professionnelle devraient être le prélude à la création d’un véritable système d’apprentissage de type DUAL où les entreprises prendraient une part plus importante dans la formation pratique des jeunes en lieu et place du « tout établissement scolaire »actuel. Dans le domaine de la formation professionnelle continue, les organisations d’employeurs sont associées dans les discussions sur l’organisation, le financement et la validation du dispositif légal. Cependant leur rôle, comme celui des syndicats, se limite à conseiller le gouvernement. La formation continue reste un domaine où l’initiative reste aux entreprises qui négocient les programmes et le financement dans le cadre d’accords de branches. Il faut noter pour terminer que les amendements apportés le 1er juillet 2010 à la loi sur la formation professionnelle établissent le droit à la validation et la certification des compétences par l’expérience Ces amendements sont le fruit de négociations publiques entre les différents ministères concernés et les partenaires sociaux. AGEFA PME - 2013 67

SYNTHESE : Les entreprises participent au projet F.S.E. qui vise la création d’un système national unique de qualification, la définition des compétences requises et l’amélioration du système de formation professionnelle. Les entreprises au travers des Comités d’Experts Sectoriels, recensent les besoins de compétences, mettent en place les procédures d’évaluation des acquis et de délivrance des diplômes.

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Luxembourg Une ré elle cogestion tripartite de la formation professionnelle

A l’image de la réunion de travail organisée par Joseph Noesen au Ministère de l’Education du Grand-Duché de Luxembourg, réunissant Joseph Noesen représentant le Ministère, Carlo Frising de la Chambre des Salariés, Iris Hofflet de la Chambre de Commerce et d’Industrie du Luxembourg et Monsieur X de la Chambre des Métiers du Luxembourg, la formation professionnelle du Grand-Duché associe trois acteurs dans toutes les étapes de la certification de la formation professionnelle à savoir : · ·

l’État au travers du Ministère de l’Education Nationale, les entreprises au travers de leurs représentants (Chambres Professionnelle, Chambre de Commerce et d’Industrie, Chambre des Métiers), · les salariés des entreprises privées (environ 400 000) obligatoirement affiliés à la Chambre des Salariés, ceci indépendamment de leur nationalité ou de leur lieu de résidence. Cette co-responsabilité des trois parties dans la formation professionnelle au Luxembourg est inscrite dans la loi du 19 décembre 2008 et confirmée dans la loi modifiée du 26 juillet 2010. La certification finale de 119 diplômes de formation professionnelle est ainsi portée par les trois partenaires qui cosignent l’ensemble des diplômes délivrés. Ceci est unique en Europe.

Le schéma de la formation professionnelle au Luxembourg

Le Luxembourg dans le domaine de la formation professionnelle, a conjugué des dispositifs en vigueur chez ses deux grands voisins : l’Allemagne et la France : Le système allemand DUAL a servi de modèle pour les formations D.A.P. (diplôme d’aptitude professionnelle et le système français a inspiré la formation au Luxembourg des techniciens (diplôme de technicien D.T.)

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Études supérieures et universitaires Brevet de technicien supérieur Brevet de maîtrise

Études techniques supérieures (via modules préparatoires) Brevet de technicien supérieur Brevet de maîtrise

ENSEIGNEMENT POSTPRIMAIRE

f ENSEIGNEMENT POSTPRIMAIRE SECONDAIRE GÉNÉRAL

SECONDAIRE TECHNIQUE Diplôme de fin d’études secondaires techniques

Diplôme de fin d’études secondaires

Diplôme d’aptitude professionnelle

Diplôme de technicien DAP DT

CCP

Formation professionnelle initiale Régime de la formation de technicien

Régime technique

Régime professionnel

Certificat de capacité professionnelle

Formation professionnelle de base

Régime professionnel

14e 1) 18

1ère

13e

13e

e

17

2e

12

12e

12e

12e

16

3e

11e

11e

11e

11e

10e

10e

10e

10

ORIENTATION 15

4e

ORIENTATION 9e théorique

9e polyvalente

8e théorique

ENSEIGNEMENT

9e pratique FONDAMENTAL

9e modulaire

8e polyvalente

8e modulaire Régime préparatoire

7ST

7e modulaire

ORIENTATION ENSEIGNEMENT FONDAMENTAL Cycle 4 Cycle 3 Cycle 2 AGEFA PME - 2013

Cycle 1 éducation précoce (facultative)

70

Comment s’articule le partenariat entre l’État, les chambres professionnelles patronales et les chambres professionnelles salariées ? La loi modifiée de 2010 fixe clairement les neuf domaines ou phases qui associent les trois partenaires dans le système : « Art. 3. Le système de la formation professionnelle repose sur un partenariat entre l'État, les chambres professionnelles patronales et les chambres professionnelles salariales qui sont les porteurs de la formation. Le partenariat s'exprime sur les plans de · · · · · · · · ·

l'analyse et de la définition des besoins en formation; l'orientation et de l'information en matière de formation; la définition des professions ou métiers couverts par la formation professionnelle de base et la formation professionnelle initiale; l'offre en formation; l'organisation de la formation; l'élaboration des programmes-cadres de formation; l'évaluation des formations et du système de formation; la certification; la validation des acquis de l'expérience.

Au cas où il existerait des divergences de vue non conciliables entre les chambres professionnelles, le ministre tranche. Art. 4. La planification et la mise en œuvre sont accompagnées par un Comité à la Formation Professionnelle qui a les missions suivantes: · ·

conseiller le Gouvernement en vue de définir la politique en matière de formation professionnelle; favoriser une meilleure adéquation entre les objectifs de la formation professionnelle et les besoins des différents secteurs de l'économie · assurer la coordination des actions des départements ministériels et des chambres professionnelles concernées notamment en ce qui concerne l'anticipation des besoins en formation professionnelle. Art. 5. Ce comité comprend: 1. les membres du Gouvernement ayant respectivement dans leurs attributions la formation professionnelle, le travail, l'économie, l’éducation nationale et les classes moyennes ou leurs délégués; 2.

le directeur à la formation professionnelle;

3.

le directeur du service de la formation des adultes;

4.

le directeur du centre de psychologie et d’orientation scolaires; 71

AGEFA PME – 2013

5.

un délégué du service d’orientation professionnelle de l’Administration de l’Emploi;

6.

un délégué de chacune des chambres professionnelles;

7.

un délégué de chacune des fédérations patronales représentant les différents secteurs économiques;

8.

un délégué de chacune des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national;

9.

deux délégués du collège des directeurs de l'enseignement secondaire technique;

10.

un représentant des parents d’élèves;

11.

un représentant de la Conférence nationale des élèves;

12.

un représentant des employeurs du secteur social;

13.

un représentant des employeurs du secteur de la santé et des soins.

En dehors des membres prévus aux quatre premiers points, les membres du comité sont nommés pour une durée renouvelable de trois ans par le ministre sur proposition de leur organisme d'origine. Il peut y avoir un membre suppléant pour chacun des délégués. La présidence du comité est assurée par le ministre ou son délégué. En cas de besoin, le comité peut s'adjoindre des experts. Le fonctionnement du comité et l'indemnisation des membres sont fixés par règlement grand-ducal. »

Comment fonctionne le partenariat en matière de définition des contenus de formation ?

« Art. 31. (1) Le ministre institue des équipes curriculaires par métier/profession respectivement par groupe de métiers/professions compétentes pour les programmes- cadres comprenant les profils professionnels, les profils de formation et les programmes directeurs pour les différents métiers et professions, ainsi que pour la synchronisation entre la formation en entreprise et la formation scolaire. Le profil professionnel détermine les actes professionnels que les agents exécutent dans le cadre du métier ou de la profession. Le profil de formation détermine pour chaque domaine d'activités les compétences acquises au terme de la formation. Le programme directeur détermine les domaines d'apprentissage, les objectifs et les contenus.

(2) Les équipes curriculaires sont composées de représentants des organismes de formation et de représentants du milieu scolaire. La composition, est la suivante:

72 AGEFA PME – 2013

1. des représentants des organismes de formation, proposés par les chambres professionnelles patronales et salariales et les organismes de formation concernés par les formations visées; 2. un nombre égal de représentants du milieu de l’éducation, désignés par le ministre.

(3) Les commissions nationales de formation élaborent les programmes de formation pratique et théorique. Le ministre arrête les programmes-cadres et les programmes de formation, les chambres professionnelles concernées entendues en leur avis. Les modalités de fonctionnement des équipes curriculaires et des commissions nationales de formation et l'indemnisation de leurs membres sont fixées par règlement grand-ducal. »

Comment fonctionne le partenariat en matière de certification des diplômes ?

« Art. 33. L'évaluation des apprentissages dans les modules se fait de façon continue. L'évaluation des apprentissages à l'école se fait pendant les périodes d'enseignement, celle des apprentissages en milieu professionnel pendant les périodes de formation pratique et de stage. Les lignes directrices et les modalités du contrôle continu à l'école et en milieu professionnel sont proposées par les équipes curriculaires respectives, en coopération avec les commissions nationales de formation. Elles sont arrêtées sous forme de référentiel d'évaluation par le ministre. L'évaluation des projets intégrés se fait par les équipes curriculaires concernées. Les titulaires des différents modules suivis par l’élève apprenti ou par l'apprenti se réunissent en conseil de classe sous la présidence du directeur ou de son délégué pour délibérer sur les progrès des apprenants et leur orientation future. Le conseiller à l’apprentissage respectivement l’office des stages prévus à l’article 40 sont responsables de la communication des résultats de l’évaluation des modules pratiques en milieu professionnel. Le conseiller à l'apprentissage concerné, mandaté par l'autorité fonctionnelle des conseillers, participe avec voix consultative à ces réunions.

Art. 34. La formation professionnelle initiale mène à deux types de diplômes: 1. le diplôme d'aptitude professionnelle qui atteste à son détenteur qu'il possède les compétences théoriques et pratiques pour exercer le métier ou la profession en question en tant que travailleur qualifié; 2. le diplôme de technicien qui atteste à son détenteur qu'il possède les compétences théoriques et pratiques pour exercer le métier ou la profession en question en tant que technicien. 73 AGEFA PME – 2013

Le diplôme de technicien se distingue du diplôme d’aptitude professionnelle par un profil de compétences plus approfondies et diversifiées ainsi que par une culture générale plus poussée. La certification se fait sur la base des modules acquis qui sont mis en compte pour l'apprentissage tout au long de la vie. Les conditions d'attribution des certificats et diplômes sont définies par règlement grand-ducal. Les certificats et diplômes sont émis par l'autorité nationale pour la certification professionnelle qui se compose: a)

du directeur à la formation professionnelle, comme président;

b)

d'un représentant de chacune des chambres professionnelles;

c)

de cinq directeurs des lycées publics.

Les membres sub b) et c) de l'autorité sont nommés par le ministre pour un terme de cinq ans.

Les certificats et diplômes sont signés par le ministre, le directeur à la formation professionnelle ainsi que les représentants des chambres professionnelles concernées. Ils sont enregistrés au ministère. Les modèles des certificats et diplômes accompagnés d'un supplément descriptif sont établis par le ministre après concertation avec les chambres professionnelles concernées.

La gestion administrative des unités capitalisables et des modules des élèves et apprentis inscrits en formation se fait au Service de la formation professionnelle du ministère.

Art. 35. Les détenteurs des diplômes cités à l'article précédent peuvent avoir accès à des études techniques supérieures dans la spécialité correspondante, à condition d'avoir réussi tous les modules préparatoires prescrits. Un règlement grand-ducal définit la nature et le contenu de ces modules préparatoires par type de formation. La réussite des modules préparatoires est attestée sur le supplément descriptif prévu à l'article précédent.

Les détenteurs du diplôme de technicien ayant réussi les modules préparatoires prescrits accèdent aux professions réglementées et aux emplois du secteur public au même titre que les détenteurs du diplôme de fin d'études secondaires.

Art. 36. (1) Les élèves détenteurs du certificat de réussite du cycle moyen du régime technique, ainsi que les élèves détenteurs du certificat de réussite de cinq années d'enseignement secondaire bénéficient de la mise en compte de leurs résultats en vue de l'obtention d'un des diplômes prévus à l'article 34. Les modalités sont fixées par règlement grandducal.

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(2) Les modalités suivant lesquelles les détenteurs du diplôme d'aptitude professionnelle et du diplôme de technicien peuvent être admis à une classe du cycle supérieur du régime technique sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. 37. Un règlement grand-ducal fixe les conditions de mise en compte d’unités capitalisables passées à l'étranger ainsi que celles selon lesquelles des certificats et diplômes étrangers sont reconnus équivalents aux certificats et diplômes prévus aux articles 13 et 34. Les modalités selon lesquelles un apprentissage transfrontalier peut se faire sont fixées par règlement grand-ducal. »

Pour évaluer les compétences professionnelles, le système luxembourgeois se base sur un ensemble d’unités capitalisables : le principe étant que « celui qui forme est celui qui évalue » l’acquisition ou non de la compétence. En matière d’évaluation des compétences professionnelles le rôle du tuteur en entreprise est fondamental. Les tuteurs suivent une formation et obtiennent un agrément. Leur formation insiste beaucoup sur les techniques d’évaluation et de certification des compétences en vigueur. Enfin pour vérifier la capacité du candidat à conjuguer concrètement chacune des compétences développées au travers des unités capitalisables, celui-ci doit réaliser un projet intégré intermédiaire en cours de formation est un projet intégré final en fin de formation Il faut noter que ces projets intégrés sont validés par deux seulement des partenaires, mais le diplôme obtenu, certifiant la capacité professionnelle acquise et signée par les trois parties. L’ensemble des 119 certifications professionnelles entre dans ses dispositifs. Pour des raisons historiques propres Luxembourg seules ne sont pas concernés par ce système : · ·

les métiers de l’hôtellerie, le métier de menuisier ébéniste

Quelques remarques concernant le système (remarques émises par les interlocuteurs présents à la réunion de travail au Ministère)

·

·

Le Luxembourg ne compte que 600 000 habitants et accueille quotidiennement 200 000 travailleurs frontaliers qui eux ne sont pas concernés par ce dispositif de certification. La loi ne concerne donc que relativement peu de jeunes A l’aspect des effectifs restreint des bénéficiaires réels, il faut rajouter l’effet du bilinguisme scolaire obligatoire aujourd’hui (français et allemand). Ainsi chaque formation devra être accessible dans les deux langues ce qui réduit encore le nombre des candidats à évaluer pour un même métier et à certifier (un seul parfois dans certains métiers). Ceci constitue un investissement temps disproportionné pour les représentants des entreprises et des salariés chargés de ces phases d’évaluation et de certification. 75

AGEFA PME – 2013

La validation des acquis de l’expérience: Elle rentre dans le cadre de la loi de 2010 et se rapproche du système français et européen en général. Dans ce domaine aussi la certification est tripartite

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Grille d'évaluation : Type

Cat

S

ME1

L’apprenti sait reconnaître les marchandises et la meilleure qualité et est capable d’organiser les marchandises et le matériel de travail.

- utilise les noms corrects - fait la différence entre marchandises fraîches et marchandises avariées - élimine la marchandise avariée - choisit le matériel approprié - choisit la taille appropriée du matériel - choisit les bons ustensiles

O

ME2

Il est capable de préparer des mets sucrés simples selon des recettes existantes.*

- assemble les ingrédients en quantité correcte - fait la mise en place - utilise les techniques culinaires correctes - respecte les températures - respecte les règles d’hygiène

Il est capable de procéder à la finition des mets sucrés simples, d’organiser le dressage et l’envoi.

- contrôle le goût et la consistance - rectifie l’assaisonnement - utilise la vaisselle correcte - avant l’envoi, contrôle la température

Il est capable d’adapter, d’utiliser et d’entretenir le matériel ainsi que son poste de travail en respectant les règles d’hygiène et les mesures de sécurité en vigueur.

- nettoie le matériel en utilisant les produits corrects - débranche le matériel électrique avant de le nettoyer - range le matériel à sa place - respecte les règles d’hygiène

Il est capable de noter par écrit des besoins en marchandises et le transmettre à la personne concernée.

- constate un manque de marchandises - note les besoins

Il est capable de participer à l’organisation de son travail.*

- organise sa mise en place (matériel, marchandises, dressage)

S

S

S

O

ME3

ME4

ME5

ME6

Compétences

Indicateurs

Socles Il reconnaît 60% des marchandises qui lui sont présentées. La marchandise choisie est correcte. Le matériel choisi est correct. L’ustensile choisi est correct.

Il applique la progression de la recette selon un ordre chronologique. Les règles d’hygiène ont été respectées.

La finition et la présentation sont correctes.

Le matériel et le poste de travail sont propres et rangés. Le matériel électrique est toujours débranché.

Il transmet une liste des marchandises manquantes à la personne concernée.

Il contribue au bon déroulement du service. S

O

SCP1

SCP2

Il est capable d’acquérir de nouvelles connaissances et de se documenter.

- s’informe et se documente sur les nouveautés de son métier - veille à la bonne présentation de ses dossiers

Il est capable d’accepter les conseils et les critiques de ses collègues et de ses supérieurs.*

- se comporte poliment - il tient compte des conseils - a une attitude positive par rapport aux critiques

Il est bien documenté.

Il accepte les conseils et les critiques.

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SYNTHESE Les entreprises participent à définition de la politique de formation professionnelle au travers de leur représentation au sein du Comité à la Formation Professionnelle qui :

· ·

Conseille le gouvernement sur la politique de F.P. Coordonne les objectifs de la F.P. et les besoins des secteurs économiques

Les partenaires sociaux définissent les profils professionnels pour chaque métier ainsi que les référentiels de formation. Les entreprises participent directement à l’évaluation et à la certification des compétences professionnelles des candidats. Les entreprises au travers des chambres consulaires, cosignent les diplômes professionnels délivrés par le Ministère.

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Le rô le des entreprises dans la certification des compé tences professionnelles aux Pays-Bas Les Pays-Bas, contrairement à d’autres pays européens n’a pas chercher à rapprocher les systèmes de formation générale et de formation professionnelle. Ils ont porté leurs efforts de rénovation sur une meilleure lisibilité du système de classification des qualifications en les ajustant aux exigences des compétences du marché du travail. Les orientations prises l’ont été suite à l’adoption de la Loi sur l’Education des Adultes et l’Enseignement Professionnel W.B.E), qui est entré en vigueur le 1er janvier 1996. Cette loi a instauré : ·

Une structure nationale de qualification à laquelle se réfèrent aujourd’hui toutes les institutions de formation. · Des centres de formation régionaux, les ROC, communs au système d’apprentissage, à l’enseignement professionnel initial et à l’éducation des adultes. La conséquence de cette loi est que toutes les formes d’enseignement secondaire professionnel et d’éducation des adultes sont regroupées dans un même système. Le système de formation néerlandais se caractérise par une politique scolaire centralisée et une gestion des écoles décentralisées. La responsabilité du Ministère de l’Education, de la Culture et des Sciences intervient dans le domaine du financement des établissements privés et publics, de l’inspection et de la réglementation des examens et de l’aide aux étudiants. Le ministère contrôle par ailleurs l’enseignement en instaurant des normes quantitatives et qualitatives et en validant les contenus et déroulements des programmes, et la règlementation des examens. Dans le domaine de la formation professionnelle, le ministère associe très largement les partenaires sociaux au travers de nombreux comités et institutions qui participent directement à la création et à la rénovation des filières professionnelles.

Le système éducatif aux Pays-Bas

L’obligation scolaire aux Pays-Bas concerne les jeunes de 5 à 16 ans. Après l’enseignement obligatoire le système propose aux jeunes deux grandes filières, l’enseignement général préparant aux études supérieures et l’enseignement professionnel. 79 AGEFA PME – 2013

L’enseignement professionnel comprend plusieurs niveaux : L’enseignement professionnel moyen préparatoire (VMBO) d’une durée de quatre ans, prépare les élèves à l’enseignement professionnel moyen .Quatre filières théoriques sont proposées : technologie, soins et services sociaux, économie et agriculture L’enseignement professionnel moyen (MBO), soit par une filière en alternance (système proche du système DUAL) où le volet théorique est regroupé sur une journée par semaine et la formation pratique sur quatre jours en entreprise . Les programmes de formation du niveau MBO couvrent les quatre domaines correspondant aux différents secteurs de l’économie : technologie, commerce et gestion, soins de santé et services, agriculture. L’enseignement professionnel supérieur est dispensé par des instituts d’enseignement professionnel supérieur. Il prépare les étudiants à une profession spécifique dans le cadre d’une préparation pratique et théorique d’une durée de quatre ans. 80 AGEFA PME – 2013

La formation professionnelle est reliée à la structure nationale des qualifications professionnelles (KSB) qui comporte les niveaux suivants : · · · ·

·

La formation de niveau 1, appelé formation d’assistant, d’une durée maximum d’une année qui prépare les élèves à l’exécution de tâches simples La formation de niveau 2, formation professionnelle dite de base, d’une durée de deux ou trois ans prépare les élèves à l’exécution des tâches déjà plus complexes. La formation de niveau 3, dite formation professionnelle, d’une durée de deux à quatre ans prépare les élèves à exécuter les tâches en toute autonomie. La formation de niveau 4, formation de cadres intermédiaires généralement d’une durée de quatre ans, prépare les élèves à exécuter les tâches spécialisées en toute autonomie. L’achèvement avec succès de cette formation donne accès à l’enseignement professionnel supérieur. La formation de spécialistes s’adresse aux élèves qui ont achevé le niveau 3. Cette formation de un à deux ans prépare les élèves à transmettre leur savoir spécialisé à d’autres. Cette formation pourrait être comparée à notre Brevet de Maitrise.

Le rôle des entreprises dans le système de formation professionnelle et de certification des compétences professionnelles aux Pays-Bas.

Le rôle des entreprises, et plus largement des partenaires sociaux, est principalement un rôle de conseil et de force de propositions. Les entreprises sont représentées à tous les niveaux : national sectoriel régional et local : Au niveau national, le Conseil Economique et Social (S E R) est le principal organe de consultation du gouvernement. Il formule des conseils, sur demande ou de sa propre initiative, sur tous les sujets concernant l’économie et le social. Il représente les intérêts des employeurs et des organisations syndicales. La recherche du consensus des trois parties, pouvoirs publics, patronat et syndicats est privilégiée dans les négociations annuelles. Les propositions en matière d’évolution du système de formation professionnelle et de qualifications sont souvent impulsées par les partenaires sociaux au sein de ce Conseil. Au niveau sectoriel, les partenaires sociaux sont représentés au conseil d’administration de C.O.L.O. l’association des centres d’expertise en matière de formation professionnelle et de droit du travail. Le conseil d’administration de C.O.L.O. est tripartite : deux représentants du patronat, deux représentants pour les syndicats et quatre pour les centres d’expertise. Le Colo est l’association des organismes nationaux pour la formation professionnelle pour le secteur privé. Le Colo représente 18 organismes ou ‘centres de connaissances’. Chacune de ces organisations se concentre sur un secteur d’activité ou d’industrie. 81 AGEFA PME – 2013

Le Colo possède également un département pour l’évaluation des diplômes internationaux. Il s’agit d’un centre d’expertise en matière de diplômes, certificats et autres qualifications délivrés à l’étranger. Le Colo évalue ces qualifications en les comparant aux qualifications néerlandaises qu’il est possible d’obtenir par les filières de formation professionnelle et pour adultes. Ces services ont une valeur légale. Par ailleurs, le ministère néerlandais de l’Enseignement a désigné le Colo comme centre d’information national pour la mise en œuvre des directives européennes en vue de l’élaboration d’un Système général, lesquelles réglementent l’accès à certaines professions dans les États membres de l’UE et de l’EEE. Le département pour l’évaluation des diplômes fait partie de divers réseaux internationaux favorisant la transparence des qualifications et de la mobilité, tels que le Netref (Réseau européen de structures de références pour les qualifications professionnelles). Des commissions paritaires sont créées pour élaborer les référentiels de compétences relatives aux différentes activités professionnelles de la branche concernée et pour veiller à la cohérence entre les objectifs des formations et les besoins du marché du travail. Au niveau régional, les centres de formation, ROC, comprennent pour la plupart des représentants du patronat et des syndicats dans leurs conseils de surveillance. Au nouveau local, les entreprises, les branches professionnelles, les organisations syndicales négocient des accords sur l’adaptation des contenus des formations proposées localement aux besoins du tissu économique local. Les entreprises sont également associées au contrôle qualité des procédures d’examen dans le cadre de la formation professionnelle.

SYNTHESE : Les entreprises sont représentées à tous les niveaux avec un rôle consultatif. Elles conseillent le gouvernement au travers de leur représentation au Comité Economique et Social et impulsent les évolutions du système de formation professionnelle. Au sein des C.O.L.O. (Centres d’Expertise en matière de F.P. et de droit du travail) et de leurs commissions paritaires sectorielles, elles définissent les besoins du marché du travail et participent à la construction des référentiels de compétence et de formation de leurs branches. Avec les pouvoirs publics locaux et les syndicats, elles négocient localement des accords sur l’adaptation des formations aux besoins du tissu économique local. Elles participent au contrôle qualité des procédures d’examen et de certification des acquis de la F.P.

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Le rôle et la place des entreprises dans le système de formation professionnelle et la certification des compétences au Portugal Le Portugal a profondément modifié son système de formation professionnelle et de certification des compétences au travers d’un accord pour la réforme de la formation professionnelle signée par le gouvernement et les principaux partenaires sociaux en 2007.

Le système de formation professionnelle au Portugal La scolarité est gratuite et obligatoire au Portugal pour tous les jeunes de 6à 15 ans À l’âge de 15 ans, les jeunes peuvent choisir entre une filière secondaire générale ou une filière professionnelle en trois ans. L’enseignement professionnel post-secondaire non supérieur est axé sur la préparation du CET, (cours de spécialisation technologique) en vue d’un emploi qualifié. A l’issue de cette formation en centre de 3 ans, le jeune obtient une qualification professionnelle de niveau 3 et un diplôme scolaire de niveau secondaire supérieur permettant la poursuite d’études. L’apprentissage est destiné aux jeunes de 15 à 25 ans et est organisé par l’Institut de l’Emploi et de la Formation Professionnelle(IEFP). De durée variable, les parcours se répartissent en 14 secteurs de formation regroupant les métiers des différents secteurs d’activité. La formation débouche soit sur une certification professionnelle de niveau deux et un certificat scolaire du troisième cycle de l’enseignement de base, soit une certification professionnelle de niveau trois et un certificat de l’enseignement secondaire. A noter que le Portugal utilise une structure en cinq niveaux de formation (C I.T E). Le niveau 5 de ce CITE correspond à l’équivalent du niveau bac+2 français. Enfin le Portugal organise sa formation continue professionnelle autour de parcours de formation flexibles permettant la construction progressive d’une qualification pour des adultes salariés ou demandeurs d’emploi. Ces formation sont inventoriées dans le Catalogue National des Qualifications (CNQ) qui décrit les référentiels de formation par unités capitalisables qui permettent la certification officielle des 83 AGEFA PME – 2013

compétences dans le cadre du RVCC, processus de Reconnaissance, de Validation et de Certification des Compétences. Les compétences ainsi certifiées permettent d’établir la correspondance avec les référentiels du Catalogue National des Qualifications (CNQ). Ce catalogue est établi et mis à jour par l’Agence Nationale pour la Qualification (ANQ) qui travaille en s’appuyant sur des Conseils Sectoriels pour la Qualification ou les branches et les entreprises sont largement représentées aux côtés d’experts de la formation professionnelle. L’ensemble des qualifications est rattachées au système national de qualification créée en 2007, le SNQ. La certification des compétences est également accessible par un dispositif de type VAE dans le cadre du programme national CNO (Centre Nouvelles Chances).

Le système d’éducation et de formation portugais

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Le rôle des entreprises dans le système de formation professionnelle et de certification des compétences au Portugal. La loi de base sur le système éducatif qui régit l’éducation et la formation professionnelle, LBSE, institutionnalise la participation des partenaires sociaux dans le domaine de la formation et de l’enseignement professionnel. Les entreprises sont représentées dans de nombreuses institutions tripartites nationales qui interviennent notamment dans l’élaboration et le suivi des politiques de formation et de qualification · · ·

Le conseil économique et social Le conseil national de la formation professionnelle Le conseil national de l’éducation

Les entreprises siègent aussi dans les administrations, les conseils généraux, dans les conseils consultatifs des centres de formation professionnelle de l’IEFT (Institut pour l’Education et la Formation Professionnelle) en charge notamment de l’apprentissage. Enfin et surtout, les entreprises sont actives au sein de l’Agence Nationale pour les Qualifications (ANQ) et interviennent directement dans la conception et la validation des référentiels de compétences et de formation grâce à leur travail au sein des Conseils Sectoriels de Qualification, groupes de travail qui proposent la création et l’actualisation des référentiels des formations professionnelles dans les différentes branches. Le rôle des entreprises est essentiellement d’ordre consultatif au Portugal, la décision de mise en œuvre relevant des ministères concernés. Néanmoins les entreprises influent directement sur les contenus des politiques nationales de formation professionnelle et de validation des compétences tant dans le domaine de la formation professionnelle initiale, de la formation continue que plus récemment dans celui de la reconnaissance et de la certification des compétences des salariés et demandeurs d’emploi.

SYNTHESE : Les entreprises au sein des Conseils Sectoriels pour la Qualification participent à la certification des référentiels de compétences par unités capitalisables du Catalogue National des Qualifications (CNQ). En matière de gestion du système de formation professionnelle, elles siègent dans toutes les instances compétentes et malgré leur rôle consultatif, elles influent au niveau des Branches sur la politique de développement de la F.P. et des qualifications au niveau national et régional. Elles ont en charge l’organisation de la formation en apprentissage.

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Le Royaume-Uni, pionnier de la reconnaissance et de la certification des compé tences professionnelles Le Royaume-Uni développe depuis la fin des années 1980, une approche révolutionnaire dans le domaine de la validation des compétences professionnelles, les NVQ (National Vocational Qualifications). Un pragmatisme anglo-saxon qui ne confère aucune valeur légale au diplôme (degrees) en matière de reconnaissance et de certification des compétences. En dissociant nettement les connaissances acquises validées au travers des diplômes, des compétences acquises et validées en situation professionnelle, le Royaume-Uni se démarque des approches plus conservatrices de ses voisins européens. Le Royaume-Uni est également le seul pays européen ou deux ministères ont conjointement la responsabilité de la formation et de l’éducation : le Department for Education et le Department for Business, Innovation and Skills. A noter toutefois, que politiquement l’Écosse, membre du Royaume-Uni, mène dans le domaine de la formation professionnelle et de l’éducation sa politique propre et a conçu un système indépendant (voir le chapitre de cette étude consacré à l’Écosse.

Le système éducatif et de formation professionnelle au Royaume Uni La scolarité est obligatoire jusqu’à l’âge de 16.Les jeunes ont ensuite le choix de poursuivre leurs études au travers de plusieurs voies: ·

·

·

·

En intégrant le, Six Form College, collège de formation générale préparant en deux ans à l’équivalent de notre baccalauréat français (General Certificate of Education Advanced Level), porte ouverte sur les études supérieures. En intégrant un établissement d’enseignement professionnel, Further Education Collège, qui prépare à l’équivalent de notre baccalauréat technique, le Business and Technology Education Council En entrant dans la vie active, en apprentissage, pour préparer en 1, 2 ou 3 ans l’une des 60 certifications, en alternance entre le collège et les entreprises et validées par le système NVQ. . Il est important de noter qu’il n’y a pas de limite d’âge pour entrer en apprentissage RoyaumeUni. En poursuivant des études dans un établissement privé payant. 86

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Source : Ma Voie Pro Europe – AGEFA PME / ONISEP L’enseignement supérieur est ouvert aux élèves ayant obtenu le A Level au baccalauréat avec des notes comprises entre A et C. A ce niveau les étudiants peuvent opter pour: · ·

Un diplôme de technicien supérieur en un ou deux ans (Foundation Degree) Un certificat d’études supérieures en un an, Certificate of HE, ou un diplôme en 2 ans ,Diploma of HE, qui ouvre sur des diplômes de type Bachelor ou Master.

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Quelles que soient les études effectuées et les reconnaissances acquises, certificat ou diplôme, la qualification professionnelle du jeune et de l’adulte ne sera pas fonction de son niveau de sortie d’études, mais d’un niveau de classification en termes de qualifications professionnelles, les NVQ.

Les National Vocational Qualifications, NVQ, clés de voûte du système de certification professionnelle Historiquement la formation professionnelle au Royaume-Uni n’a pas fait l’objet de législation particulière et s’effectuait pour ainsi dire sur « le tas », en situation de travail par transmission entre les anciens et les nouveaux recrutés. Les manufactures et les grandes entreprises organisaient elles-mêmes leurs centres de formation interne. Ce système géré entièrement par les entreprises a crée un foisonnement de qualifications et de certifications, système quelquefois qualifié de jungle. L’introduction, à la fin des années 1980 du dispositif NVQ, avait pour objectifs premiers de simplifier et de rendre moins opaque le système de validation des compétences et de faciliter la connaissance des niveaux de classification pour les entreprises et les salariés. L’originalité du système NVQ est qu’il est conçu d’entrée de jeu pour être universellement utilisé tant en milieu éducatif comme objectif d’une formation professionnelle, que par des salariés en entreprises qui veulent valoriser leur expérience, ou encore pour la formation des demandeurs d’emploi. La certification des compétences par NVQ est donc une démarche indépendante de tout système de formation. Pour le gouvernement du Royaume-Uni, au travers de sa stratégie pour les compétences, Skills Strategy, l’introduction des NVQ offrait de nombreux avantages : · · · · ·

Simplifier la jungle des qualifications professionnelles et permettre de réguler le système de reconnaissance et de certification des compétences au niveau national Permettre à des adultes sans qualification première reconnue, mais avec une expérience et des savoir-faire démontrés, de pouvoir les valider et d’obtenir un niveau de qualification reconnu Etre utilisable facilement dans les programmes pour l’emploi développés par le gouvernement, New Apprenticeship, Training for Work, Youth Training… Répondre aux besoins de compétences des entreprises qui sont à l’origine du système Devenir un système de référence unique pour tous les acteurs de la formation professionnelle, les collèges, les universités, les entreprises et les services de l’emploi.

Comment fonctionne le système des NVQ et quel est le rôle des entreprises Les NVQ sont des qualifications décrites en termes de compétences par rapport à des situations de travail. L’important dans le système NVQ n’est pas de déterminer le contenu de la formation et du diplôme, mais les résultats visibles de la formation dans une situation professionnelle. D’autre part, la 88 AGEFA PME – 2013

certification de la compétence démontrée est indépendante du lieu d’acquisition de celle-ci, écoles, apprentissage ou entreprise, et du temps mis pour l’acquérir. Les NVQ sont établis sur la base de référentiels reconnus nationalement à partir de critères professionnels élaborés par des commissions sectorielles, les Sector Skills Councils, composés de professionnels des différents secteurs d’activités Les propositions des S.S.C. sont soumises à l’approbation d’un organisme public certificateur, le Qualification and Curriculum Authority (QCA) et le SQA en Écosse. Les candidats à la certification sont censés apporter les preuves de leurs compétences par rapport au référentiel NVQ visé ; Il y a environ 800 NVQ aujourd’hui. En plus des compétences liées à l’exercice du métier, le candidat doit valider sa maîtrise de 6 compétences transversales clé, compétences-clé lié à son employabilité tout au long de la vie. Le candidat doit démontrer : · Sa capacité d’utiliser les applications numériques · Son aptitude à communiquer · Son aptitude à améliorer son niveau de formation, à apprendre à apprendre · La maîtrise des T.I.C.s · Sa capacité à résoudre des problèmes · Sa capacité à travailler en équipe. La qualification obtenue est certifiée : les qualifications obtenues et certifiées sont classés selon le National Qualifications Framework, cadre national des qualifications, sur une échelle progressive graduée de 1 à 8.

L’évolution du système depuis 2010 Les NVQ sont systématiquement remplacés depuis 2010 par les titres et certificat QCF (Qualifications and Credit Framework). Les NVQ sont aujourd’hui contrôlé par le QCAD (Qualification and Curriculum Development Agency). Cette agence est responsable de la création des référentiels de formation, de la délivrance officiel des certificats de compétences et de l’actualisation du système de référencement des qualifications. Le QCAD anciennement QCA s’appuie sur l’OFQUAL (Office of Qualifications and Examination Regulation). L’OFQUAL a été créé le premier avril 2010 pour réguler les qualifications, les procédures d’examen et de certification en Angleterre, ainsi que le système de qualification professionnelle en Irlande du Nord. L’OFQUAL ne dépend pas des ministères mais est placé directement sous l’autorité du Parlement britannique et de l’Assemblée d’Irlande du Nord. La mission de l’OFQUAL est bien « de garantir pour les apprenants quels qu’ils soient, qu’ils obtiennent la reconnaissance des résultats de leur apprentissage, et que leur qualification soit bien valorisée et comprise, aujourd’hui et dans l’avenir ». 89 AGEFA PME – 2013

L’éventail des certifications régulées et garanties par OFQUAL couvre tous les systèmes de certification et de diplômes nationaux, y compris les titres et diplômes universitaires. La QCF (Qualifications and Credits Framework Agency) est l’organisme officiel chargé aujourd’hui, de la création et de l’accréditation des qualifications en Angleterre, au pays de Galles et en Irlande du Nord, ceci sous la responsabilité de l’OFQUAL. La mission de la QCF « est de donner au plus grand nombre d’apprenants l’opportunité d’obtenir la qualification dont ils ont besoin, par la voie d’acquisition qu’ils choisissent, formation, validation de l’expérience… ». Une autre mission de la QCF est de répondre au mieux aux besoins de compétences des entreprises, notamment en ce qui concerne les bas niveaux de qualification. L’intérêt de la QCF est la possibilité de valider des « morceaux » de compétences et de permettre une construction pas à pas d’une qualification. L’introduction de la QCF vise aussi à faire coïncider le système britannique au cadre européen EQF.

Le rôle des entreprises dans le cadre de ces évolutions ? Une brochure émise par le gouvernement au travers du site web du QCDA souligne notamment que « les titres Qualifications and Credits Framework, répondent aux compétences dont les employeurs ont besoin, car les employeurs sont impliqués directement de leur conception… » . Les SSC (Sector Skills Councils) restent l’outil de représentation fondamental des entreprises. Les SSC décident en effet des qualifications à créer et à actualiser et les approuvent. Au travers des SSC, les entreprises peuvent faire remonter des besoins spécifiques de compétences. Les entreprises sont invitées à adhérer aux Sector Skills Council de leur branche, pour obtenir au-delà des évolutions de qualification, une assistance sur la mise en œuvre de la formation interne pour développer ses compétences. Au niveau national, les SSC sont regroupés au sein de l’Alliance of Sector Skills Councils, qui se définit elle-même comme : « une organisation composée de toutes les SSC du Royaume-Uni, organismes qui ensemble font entendre et coordonnent en matière de compétences professionnelles, les voix des entreprises et de 90 % de la main-d’œuvre du pays. » Les SSC sont d’après leur structure nationale Alliance : • exclusivement gérés par les employeurs • seuls capables de répondre aux besoins de l’industrie • seuls reconnu et supportés par les partis politiques majeurs du Royaume-Uni • seules organisations au monde à promouvoir un système de formation et de validation des compétences basées directement sur la demande des entreprises 90 AGEFA PME – 2013

La réforme récente du système de validation des qualifications et de certification des compétences, n’a donc pas diminué l’influence des entreprises ; au contraire, elle renforce leur rôle, appuyé par un contexte économique et social qui place , pour le gouvernement, les entreprises au premier rang des acteurs susceptibles de gagner la bataille de l’emploi et de la compétitivité.

Les différents secteurs couverts par les Sector Skills Councils : • Property, Facilities Management, Housing and Cleaning • Chemical and Pharmaceutical, Oil, Gas, Nuclear, Petroleum and Polymers • Construction • Advertising, Crafts, Music, Performing, Heritage, Design and Arts • Business and Information Technology, including Software, Internet & Web, IT Services, Telecommunications and Business Change • Gas, Power, Waste Management and Water • Financial Services, Accountancy and Finance • Passenger Transport • Retail Motor Industries • Food and Drinks Manufacturing and Processing • Environment and Land-based • Community Learning, Education, FE, HE, Libraries, Work-based Learning and Training Providers • Hospitality, Leisure, Travel and Tourism • Building Products, Coatings, Extractive and Mineral Processing, Furniture, Furnishings and Interiors, Glass and Related Industries, Glazed Ceramics, Paper and Printing, Wood Industry • Science, Engineering and Manufacturing Technologies • Fashion and Textiles • Sport and Recreation, Health and Fitness, Outdoors, Playwork and Caravanning Industry • Social Care, Children, Early Years and Young People's Workforces in the UK • TV, Film, Radio, Interactive Media, Animation, Computer Games, Facilities, Photo Imaging and Publishing • UK Health 91 AGEFA PME – 2013

• Policing and Law Enforcement, Youth Justice, Custodial Care, Community Justice, Courts Service, Prosecution Services and Forensic Science • Freight Logistics and Wholesaling Industry • Retail • Building Services Engineering

SYNTHESE : En conclusion, les entreprises jouent un rôle majeur dans le système de certification des compétences au Royaume Uni. Le souci du gouvernement étant d’adapter en permanence le dispositif de formation aux évolutions du monde économique et de lutter le plus efficacement possible contre le chômage, les entreprises au travers de leurs organisations sectorielles sont associées sous différentes formes. Elles ont un rôle de conseil dans l’élaboration des Regulations, des réglementations nationales relatives à l’éducation, à l’apprentissage et aux différents dispositifs de formation et d’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi. Les entreprises participent directement à l’élaboration des référentiels de compétences et aux standards de qualification de leurs secteurs professionnels au travers de leur participation dans les Sector Skills Councils, comités pour les compétences sectorielles. Ces comités sont opérationnels pour l’ensemble du territoire, y compris en Écosse. Les comités analysent les besoins de compétences et anticipent les évolutions à venir, technologiques et organisationnelles, définissent les normes professionnelles servant de base au système national de qualifications. Les SSC organisent aussi le conseil en matière de formation continue et d’apprentissage, auprès des entreprises de leurs branches, et peuvent solliciter des financements auprès des pouvoirs publics pour l’ingénierie de nouvelles filières. Regroupant des milliers d’entreprises et des centaines de milliers de salariés, les SSC développent toute une gamme de services vers leurs adhérents. Elles peuvent aussi servir de conseils et de contrôle qualité aux différents organismes de formation, collèges, universités et centres de formation. Leur puissance de représentation en fait des outils de lobbying très influant auprès des Pouvoirs Publics nationaux et régionaux.

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Le rôle des entreprises dans la formation professionnelle et la certification des compétences en Suisse.

La Suisse fait partie des pays qui historiquement ont opté pour le système de formation professionnelle DUAL. La loi helvétique de 2004 fixe d’entrée de jeu les principes de fonctionnement partenarial de la formation professionnelle : L’article 1, intitulé principe, stipule que « la formation professionnelle est la tâche commune de la confédération, des cantons et des organisations du monde du travail ,partenaires sociaux, associations professionnelles, autres organisations compétentes et autres prestataires de la formation professionnelle. Ceci veille à assurer autant que possible une offre suffisante dans le secteur de la formation professionnelle notamment dans les domaines d’avenir… » L’article 1 stipule également que « pour atteindre les buts de la présente loi sur la formation professionnelle, la confédération, les cantons et les organisations du monde de travail collaborent ; les cantons collaborent entre eux et les organisations du monde du travail entre elles. » L’article 69 de la même loi sur la formation professionnelle évoque la Commission Fédérale de la Formation Professionnelle : « le Conseil Fédéral nomme une Commission Fédérale de la Formation Professionnelle ; cette commission se compose de 15 membres au plus, représentant la confédération, les cantons, les organisations du monde du travail et les milieux scientifiques. Elle a pour tâche, premièrement, de conseiller les autorités fédérales sur les questions générales relevant de la politique en matière de formation professionnelle et sur les questions de développement, de coordination, d’harmonisation de celle-ci avec la politique générale en matière de formation. Elle évalue également les projets de développement de la formation professionnelle, les demandes de subventions pour des prestations particulières d’intérêt public et les domaines de soutien dans le domaine de la formation professionnelle ,ainsi que les projets de recherche, les études des projets pilotes, les prestations de services .Cette commission peut émettre des propositions de sa propre initiative et fournir des recommandations à l’intention des autorités octroyant des subventions au sujet des projets à évaluer. » Ainsi d’entrée de jeu les partenaires sociaux, c’est-à-dire les entreprises et les organisations représentatives de salariés participent de droit à toutes les étapes de la mise en œuvre de la formation professionnelle, de la définition des contenus jusqu’à la reconnaissance des acquis de la formation et peuvent intervenir sur des questions de financement.

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La formation DUAL plébiscitée par les jeunes suisses : La formation initiale professionnelle est la formation la plus prisée par les jeunes Suisses puisque que deux tiers d’entre eux optent pour une formation à vocation professionnelle. La formation DUAL en entreprise et à l’école professionnelle est, en Suisse, le type de formation professionnelle le plus répandu. Les jeunes ont le choix entre quelques 230 formations en apprentissage. Outre la formation DUAL classique, la formation professionnelle initiale peut également être suivie en école à temps complet, notamment dans des écoles de métiers et dans les écoles de commerce. Les formations proposées sont axées non seulement sur des qualifications professionnelles effectivement recherchées, mais également sur les possibilités d’embauche existantes. Ceci grâce aux liens unissant l’offre de formation et le monde du travail ; c’est ainsi que la Suisse peut se flatter d’avoir l’un des taux de chômage des jeunes les plus bas en Europe. La formation professionnelle fait partie intégrante du système éducatif suisse : elle s’inscrit au degré secondaire et au degré tertiaire : elle s’appuie sur des offres de formation et des procédures de planification nationale clairement définies. Elle se caractérise aussi par une perméabilité élevée : en effet il est possible de suivre ultérieurement des offres de formations plus exigeantes en termes de niveau d’études ou de changer d’activité durant sa vie professionnelle, grâce à de nombreuses passerelles.

Le système de formation professionnelle en Suisse : Formation professionnelle initiale de 3 ou 4 ans avec certificat fédéral de capacité (CFC) Elle sert à l’acquisition des qualifications requises en vue de l’exercice d’une profession spécifique. Elle donne accès à la formation professionnelle supérieure. Formation professionnelle initiale de 2 ans avec attestation fédérale de formation professionnelle (AFP) Elle permet aux jeunes ayant des aptitudes essentiellement pratiques, de suivre une formation adaptée à leurs besoins et de recevoir un diplôme professionnel fédéral reconnu. Elle donne aussi accès à une formation professionnelle initiale de 3 ou 4 ans avec certificat fédéral de capacité. Maturité professionnelle fédérale Elle complète la formation professionnelle initiale avec certificat fédéral de capacité par une formation générale approfondie. Elle donne accès directement aux hautes écoles spécialisées. Elle permet, avec des qualifications complémentaires (examen complémentaire), d’accéder à une université ou à une école polytechnique fédérale (EPF). 94 AGEFA PME – 2013

Formation professionnelle supérieure Elle allie des capacités pratiques solides à des connaissances théoriques approfondies. Elle prépare à l’exercice des fonctions de cadre intermédiaire ou de spécialiste.

Examens professionnels fédéraux et examens professionnels fédéraux supérieurs Les examens professionnels s’adressent aux professionnels qui disposent d’une expérience professionnelle de plusieurs années et qui souhaitent se spécialiser dans leur domaine d’activité. Les examens professionnels supérieurs sont orientés vers l’expertise professionnelle ou la gestion d’entreprise dans les PME. L’examen professionnel est sanctionné par un brevet fédéral, l’examen professionnel supérieur par un diplôme fédéral. Filières de formation des écoles supérieures Les filières de formation des écoles supérieures sont réglementées dans des plans d'études cadres. La durée des filières de formation est en règle générale de deux ans (plein temps) ou de trois ans (temps partiel). Les études s’achèvent par l’obtention d’un diplôme ES reconnu au niveau fédéral.

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Trois partenaires qui associent leurs compétences : La Loi sur la formation professionnelle de 2004 définit clairement le rôle de chaque partenaire dans le système. Elle évite les doublons et garantit l’adéquation de l’offre de formation avec les besoins du marché du travail et ses offres d’emploi

Confédération

26 Cantons

Pilotage stratégique et développement

Mise en œuvre et surveillance

Environ 600 organisations du monde du travail Contenus de la formation

Entreprises Formation des jeunes

La Confédération intervient à deux niveaux : ·

L’Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT) qui est compétent en matière de formation professionnelle à l’échelle de la Confédération. · L’Institut fédéral des hautes études en formation professionnelle (IFFP) qui dispense la formation et la formation continue des responsables de la formation professionnelle, notamment des formateurs. Elle développe la recherche dans ce domaine et exécute des mandats pour des tiers. Sièges régionaux : Zollikofen, Lausanne et Lugano. La Confédération est responsable du pilotage et du développement stratégiques • Assurance-qualité et développement continu de l’ensemble du système • Comparabilité et transparence des offres dans toute la Suisse • Ediction des ordonnances sur la formation professionnelle initiale (environ 230)

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• Reconnaissance des règlements d’examen et des plans d’études cadres de la formation professionnelle supérieure • Reconnaissance de filières de formation destinées aux responsables de la formation professionnelle • Prise en charge d’un quart des dépenses publiques • Promotion de l’innovation et soutien de prestations d’intérêt public

Les Organisations du monde du travail : Les associations professionnelles : Elles définissent les contenus de la formation et les procédures de qualification nationales, organisent la formation professionnelle initiale et préparent les offres dans le domaine de la formation professionnelle supérieure. Les partenaires sociaux, autres organisations et prestataires de la formation professionnelle compétents dans ce domaine : Ils participent, de concert avec les associations professionnelles, au développement continu de la formation professionnelle. Les entreprises : Elles aménagent, dans la mesure de leurs possibilités, des places de formation pour la partie pratique de la formation professionnelle, et forment les jeunes. Leur participation à la formation professionnelle est volontaire.

Les Cantons interviennent au travers de : La Conférence suisse des directeurs cantonaux de l’instruction publique (CDIP) En Suisse, l’école et l’éducation sont essentiellement du ressort des cantons. La collaboration à l’échelle nationale dans le cadre de la CDIP complète et renforce la souveraineté des cantons en matière de scolarité. 26 offices cantonaux de la formation professionnelle Ce sont les organes d’exécution de la formation professionnelle sur le plan cantonal. Ils coordonnent leurs activités au sein de la Conférence suisse des offices cantonaux de la formation professionnelle (CSFP), l’une des conférences spécialisées de la CDIP. Les Services d’orientation professionnelle, universitaire et de carrière 98 AGEFA PME – 2013

Ils dispensent des informations et des conseils aux jeunes et aux adultes. Les Ecoles Professionnelles Elles dispensent la partie scolaire de la formation professionnelle en entreprise ainsi que l’enseignement menant à la maturité professionnelle et proposent des offres de formation en école à temps complet.

Le rôle des entreprises suisses dans le processus de certification des compétences professionnelles : SYNTHESE : Les entreprises au travers de leurs organisations patronales sont associées par la Loi à la gouvernance du système de formation professionnelle en tant que membres de la Commission Fédérale. Les branches professionnelles (en partenariat avec les organisations de salariés) définissent les contenus de formation et les procédures de qualifications et de certification dans la formation professionnelle initiale et préparent les offres dans le domaine de la formation professionnelle supérieure. Enfin les branches peuvent organiser, dispenser et certifier l’offre de formation continue.

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Le cadre europé en des certifications (CEC)

Le cadre européen des certifications (CEC) fait office d'outil de transposition pour faciliter la lecture des certifications nationales dans toute l'Europe, favorisant ainsi la mobilité des travailleurs et des apprenants d'un pays à l'autre et facilitant leur éducation et leur formation tout au long de la vie. Le CEC a pour objectif d'établir des correspondances entre les systèmes de certification des différents pays par rapport à un cadre de référence européen commun. Les individus et les employeurs pourront utiliser le CEC pour mieux comprendre et comparer les niveaux de certification de différents pays et systèmes d'éducation et de formation. Adopté par les institutions européennes en 2008, le CEC est en cours de mise en œuvre en Europe. Il encourage les pays à établir une correspondance entre leurs systèmes de certification nationaux et le CEC, de sorte que toutes les nouvelles qualifications émises à partir de 2012 fassent référence à un niveau approprié du CEC. À cette fin, un point de coordination national du CEC a été désigné dans chaque pays. Le CEC porte sur huit niveaux de référence décrivant le savoir, les aptitudes et les compétences d'un apprenant – on appelle cela les "acquis de formation et d'éducation". Les niveaux de certification nationaux seront placés sur l'un des niveaux de référence centraux, qui vont du niveau de base (Niveau 1) au niveau avancé (Niveau 8). Cela permettra d'établir bien plus facilement une comparaison entre les certifications nationales et devrait également impliquer que les individus n'auront pas à répéter un apprentissage en cas d'installation dans un autre pays. Le CEC s'applique à tous les types d'éducation, de formation et de certification, de l'enseignement scolaire et universitaire, en passant par la formation professionnelle. Cette approche se démarque du système traditionnel qui souligne les "apports d'apprentissage" tels que la durée de l'expérience d'apprentissage ou le type d'établissement. Elle encourage également l'éducation et la formation tout au long de la vie en favorisant la validation de l'apprentissage non formel et informel. Cela reflète un changement plus profond dans lequel le CEC joue le rôle de moteur des réformes: la plupart des États membres sont en train d'élaborer leur propre cadre national des certifications sur la base des acquis de l'éducation et de la formation. Un cadre national des certifications est déjà en vigueur dans plusieurs pays (IE, MT, UK, FR et Flandre belge).

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Comparaison simplifiée Actuellement, une entreprise française pourrait hésiter à recruter un candidat provenant, par exemple, de Suède, car elle ne comprend pas le niveau des qualifications présentées par ce dernier. Lorsque le CEC sera complètement mis en œuvre, les certificats d'un Suédois feront mention du niveau de référence du CEC. Les autorités française auront alors déjà décidé où se situent leurs propres certificats nationaux dans le domaine concerné et l'entreprise française pourrait donc utiliser la référence du CEC pour se faire une idée plus précise de la correspondance entre les qualifications suédoises et les qualifications françaises.

Un groupe consultatif pour le CEC, réunissant des représentants des autorités nationales et d'autres parties prenantes, contribue à la mise en œuvre du CEC. Son travail est complété par le groupe sur les acquis de l'éducation et de la formation, qui encourage le débat et l'apprentissage en équipe sur des questions pertinentes en se concentrant sur l'élaboration des cadres nationaux des certifications et la validation de l'apprentissage non formel et informel. L'initiative du CEC est étroitement liée au cadre des certifications de l'espace européen de l'enseignement supérieur: les deux cadres sont compatibles et leur mise en œuvre est coordonnée. (source :Union Européenne)

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Remerciements : Cette étude doit beaucoup à toutes celles et tous ceux qui dans les différents pays ont contribué à m’expliquer leur système de validation et de certification des compétences ou transmis les informations et les documents et répondu à mes questions. Merci pour leur accueil et pour l’intérêt porté à mon travail.

Allemagne :

Silvia Weihrauch et Norbert Sedlmair (Agentur fur Arbeit Lörrach)

Autriche :

Thomas Mayr (IBW Wien), Alexander Holbl ( Bundesministerium fur Wirtschaft…), Christian Faymann (WIFI /IHK), Bernhard Horak et Helmut Kohl (Kammer fur Arbeiter)

Belgique Francophone: Alain Bultot (AEF Bruxelles) Danemark :

Henrik Saxtorp (Ministry of Children and Education Copenhague)

Ecosse :

James Morgan (SQA Glasgow), Brian Humphrey ( SEMTA Glasgow)

Finlande:

Mari Rakkalainen (Finish National Board of Education Helsinki)

France :

Hélène Cenat (AGEFA/PME), Laurence Schaap (ACFCI), Brigitte Bouquet (CNCP) Chantal Labruyère ( CEREQ Marseille), Thomas Popovac ( AGEF/PME) Vittoria Polimeni et Stéphane Cheref ( MEF Saint Louis)

Italie :

Arduino Salatin (IUSVE Venise), Pier Angelo Turri (Direction du Travail Venise) Laura Doddis et Silvia Baldo ( Direction du Travail et de la Formation P.Venise) Andrea Polelli, Adriano Devita, Matteo Povolato ( ECIPA Venise) Gabriella Bettiol (CONFINDUSTRIA Venise)

Lettonie :

Gunta Kinta (Academic Information Center Riga), Kristine Struberga ( State Service of Education Quality Riga)

Luxembourg :

Jos Noesen (Ministère de l’Education), Iris Hoffelt ( LSC/ CCI du Luxembourg) Carlo Frising ( Chambre des Salariés du Luxembourg) + Représentant Ch.Métiers

Portugal :

Christina Dimas (CECOA Lisbonne)

Suisse :

Claudia Lippuner (Staatsekretariat fur Bildung,Forschung und Innovation Bern) 102

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Publication : AGEFA PME

Auteur : Jean-Claude WISSON

Sous la direction de Jean-Jacques Dijoux et d’Hélène Cénat

42 quai de Dion Bouton -92800 PUTEAUX 103 AGEFA PME – 2013

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