CCU Aide à domicile : synthèse

La convention collective de branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile signée le 21 mai 2010 est entrée en vigueur le 1er janvier 2012. Il s’agit ici d’une première présentation synthétique de cette convention.

La branche de l’aide à domicile a connu un important bouleversement avec la mise en place d’une convention collective unique. Unique, en effet, parce que cette convention se substitue aux différentes conventions collectives existantes (convention collective de l’ADMR, convention collective du 11 mai 1983, convention collective des travailleuses familiales, les accords UNACSS). Cette convention collective signée le 21 mai 2010 a pris effet au 1er janvier 2012 suite à son agrément par arrêté du 03 octobre 2011 (JO du 12/10/2011) et à son extension par arrêté du 23 décembre 2011 (JO du 29/12/2011). L’extension a pour effet de rendre obligatoire les dispositions de la convention collective pour toutes les associations dont l’activité principale correspond à son champ d’application territorial et professionnel, qu’elles soient adhérentes ou non à une des organisations patronales signataires. Ainsi, cette convention collective étendue vient contrecarrer l’application éventuelle d’une autre convention collective.

TABLEAU SYNTHETIQUE DES PRINCIPALES DISPOSITIONS Thème

Dispositions conventionnelles Les entreprises et organismes employeurs privés à but non Champ d’application lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux professionnel (Titre I, art. personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, 1) d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d’application sont ceux qui apparaissent dans la Nomenclature d’Activités Françaises (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :  85-3-J  85-3-K

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Commentaires Ces dispositions ne sont pas nouvelles. La branche de l’aide à domicile avait eu l’occasion de définir son champ d’application dans le cadre d’un accord de branche en date du 7 septembre 2005.

Les codes NAF ne sont donnés qu’à titre indicatif.

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CCU Aide à domicile : synthèse 

85-1-G à l’exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l’exception : - des SSIAD de la Croix Rouge Française - des entreprises et organismes employeurs dont l’activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP, - des organismes employeurs dont l’activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.

En cas de dérogation à l’application de cette nouvelle convention collective, l’employeur devra justifier du statut collectif qu’il applique : soit en justifiant que son activité relève d’un autre texte conventionnel étendu, soit qu’il adhère à un syndicat patronal signataire d’une convention collective ordinaire.

En cas de contestation sur son application, il incombe à l’employeur de justifier qu’il n’entre pas dans le présent champ d’application en raison de l’activité principale qu’il exerce. Création d’un fonds d’aide Cf Titre II art. 1 au paritarisme (Titre II art. 1)

Ce fonds vise le développement du dialogue social au niveau local et national. Ce fonds est financé par une cotisation de 0.03% assise sur la masse salariale brute collecté par l’OPCA de la branche.

Droit d’expression des Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d’un droit Crédit d’heures de 6 heures par an et par salarié pour exercer salariés (Titre II art. 19) à l’expression directe et collective mis en place dans les son droit d’expression. conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le droit d’expression concerne les domaines suivants: - le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes : travail ; Un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la - la définition et la mise en œuvre d’action destinées à

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CCU Aide à domicile : synthèse disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’acticité et Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif la qualité de production. et sont rémunérées comme tel. Bien que prévu dans la convention, l’exercice du droit d’expression ne dispense pas l’employeur de l’obligation de Ce droit d’expression est organisé par un protocole d’accord négocier les conditions de son exercice. conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le personnel d’encadrement bénéficie du droit d’expression dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les délégués du personnel Mise en place (art.26.1) (Titre II art. 26) Dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d’au moins deux salariés personnes physiques, des élections de délégués du personnel sont organisées par l’employeur.

Le seuil d’effectif pour la mise en place des délégués du personnel est abaissé : dans le régime légal, l’effectif requis est d’au moins 11 salariés (ETP). La convention abaisse ce seuil à 7 ETP si au moins 2 salariés demandent la mise en place de délégués du personnel. Il convient de noter que la convention ne mentionne pas le nombre de délégués du personnel à élire dans le cadre dérogatoire qu’elle instaure.

En cas de mise en place des délégués du personnel dans le cadre dérogatoire de la convention, les délégués du personnel élus disposent d’un forfait 40h par an d’heures de délégation à prendre comme ils le souhaitent sans jamais dépasser toutefois 4 heures de délégation sur un mois donné. Crédit d’heures (art.26.2) Le crédit d’heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 En cas de mise en place de délégués du personnel dans ce

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CCU Aide à domicile : synthèse heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans cadre, il convient de respecter les mêmes règles de une structure employant entre 7 salariés équivalent temps fonctionnement (réunions mensuelles notamment) et les plein et le seuil légal. mêmes attributions que les délégués du personnel élus dans le régime légal.

L’obligation de mettre en place un comité d’entreprise concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Ainsi, la carence ne pourra être constatée que dans les associations remplissant cette condition d’effectifs. En cas de carence de CE, le crédit d’heures des délégués du personnel en place est augmenté de 20 heures par mois pour l’exercice des attributions économiques normalement dévolues au CE.

En cas de carence de CE (art. 27.4) En cas de carence de comité d’entreprise constatée dans les conditions légales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du comité d’entreprise sont exercées temporairement par les délégués du personnel. A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions bénéficient d’un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.

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CCU Aide à domicile : synthèse Période d’essai pour les La durée de la période d’essai est établie en fonction de la Ces nouvelles périodes d’essai s’appliquent pour les embauches CDI (Titre IV art. 16) catégorie du salarié. en CDI à compter du 1er janvier 2012. - Catégorie A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois - Catégorie E et F : 2 mois renouvelable une fois Attention, le renouvellement de l’essai, bien que prévu dans la - Catégorie G, H et I : 3 mois renouvelable une fois convention, ne pourra s’appliquer que si les conditions suivantes sont remplies : La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se - le principe du renouvellement a été mentionné dès le départ présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le dans le contrat de travail ; contrat de travail. - l’employeur a fait savoir au salarié de son intention de renouveler l’essai avant l'expiration de la première période d’essai ; - l’employeur a recueilli l’accord du salarié sur ce renouvellement d’essai. Reprise d’ancienneté au Lorsque le salarié est issu d’une entreprise assujettie à la moment de l’embauche présente convention collective, ou aux dispositions (Titre IV art. 17.1) conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l’ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100% pour le calcul du coefficient d’embauche.

L’ancienneté est reprise à 100 % pour les périodes d’emploi durant lesquelles le salarié bénéficiait des dispositions de la convention collective unique du 21 mai 2010 ou des dispositions d’une des anciennes conventions collectives de la branche de l’aide à domicile (Accord UNACSS, CCN ADMR, CCN du 11 mai 1983 ou CCN TISF). Si le salarié vient d’un établissement qui applique une autre convention collective (CCN 1951, 66, animation par exemple) ou s’il a acquis de l’expérience sous un autre statut (libéral, fonctionnaire…), il ne bénéficie d’aucune reprise d’ancienneté.

Priorité d’accès à un Bénéficiaires (art.18.1) emploi à temps partiel ou L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à Pour permettre d’exercer cet accès prioritaire, l’employeur doit temps plein (Titre IV tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe. afficher les postes vacants au sein de l’association. art.18) De même l’accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions

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CCU Aide à domicile : synthèse qu'il occupe. L’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants. Demande (art. 18.2) Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d’accord entre les parties. En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s’ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants : - circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ; - qualification du salarié ; - ancienneté de la demande ; - ancienneté dans le service.

La convention instaure un formalisme de la demande présentée par le salarié.

En cas de demandes multiples, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant toute décision. Ensemble, ils devront sélectionner le salarié selon les critères posés par la convention.

Réponse de l'employeur (art.18.3) L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse. L’employeur dispose d’un mois pour répondre à la demande du Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les salarié. En cas de refus, sa réponse doit être justifiée. Les motifs suivants :

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CCU Aide à domicile : synthèse - absence de poste disponible ; - qualification du salarié ; - motifs liés à l'organisation du travail.

pouvant être invoqués sont limitativement énumérés par la convention.

Recours du salarié (art. 18.4) : Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus. La contestation est portée devant les délégués du personnel. En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel, ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste. Les salariés auxquels l’employeur a formulé un refus deviennent prioritaires en cas de vacance ou création de poste ultérieure dans le délai d’un an. Les congés payés (Titre IV b) Durée du congé payé Les jours de CP sont exprimés en jours ouvrés. art. 24.1) Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même Pour des raisons pratiques, ce nouveau mode de décompte ne employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 peut s’appliquer qu’à partir du 1er juin 2012 (nouvelle période jours de travail effectif, a droit à un congé de 2.08 jours d’acquisition des CP). ouvrés par mois de travail. A noter également : la loi Warsmann supprime la condition de 10 jours de travail effectif pour l’ouverture des droits à CP. La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrés. c) Période des congés et fractionnement La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

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Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent. Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l’employeur, avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours Ou de 3 jours ouvrés au delà de 5 jours. Le nombre de jours de fractionnement est plus favorable que Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au dans le régime de droit commun. congé de fractionnement. d) Ordre des départs L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent. […] La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ. La convention pose un calendrier du traitement des demandes L’employeur dispose d’un délai d’un mois précédant la date de CP. de départ pour formuler sa réponse sur la demande du

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CCU Aide à domicile : synthèse salarié. e) Maladie du salarié Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours. Par dérogation à l’alinéa précédent et après accord entre l’employeur et le salarié, le report de congé peut s’effectuer sur la période de référence suivante. La convention accorde le report des CP uniquement en cas de maladie avant le départ en CP. Si, à l’inverse, le salarié est malade pendant ses congés, les règle de droit commun s’applique (pas de report). Les congés payés Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par A tenir compte lors de l’appréciation des droits à CP au 31 mai supplémentaires pour tranche de 5 ans d’ancienneté avec plafond de 5 jours ouvrés. prochain. ancienneté (Titre IV art. 24.4) Heures complémentaires Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un On connaissait déjà la limite du tiers dans la branche de l’aide à des salariés à temps salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la domicile. Ce qui est nouveau est la possibilité pour le salarié à partiel (Titre V art. 41) durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son temps partiel de refuser d’accomplir des heures contrat. complémentaires. Si le salarié souhaite se prévaloir de cette En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au possibilité il doit notifier par écrit son refus. maximum deux fois par année civile ou toute autre période de 12 mois choisie par l’employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l’employeur.

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CCU Aide à domicile : synthèse Durée et organisation de L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité certains temps de travail de l’employeur et dans ce cadre il peut fixer pour l’ensemble effectif (Titre V art. 3) du personnel d’intervention : - des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié. - des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié. A son initiative, l’employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié, de compléter les temps d’organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.

La convention envisage différents types de temps de travail qu’il appartient à l’employeur de mettre en place de manière facultative. En cas de mise en place, la convention fixe les limites maximales pour chaque temps.

L’employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. Le rythme du travail le La mise en place du travail du dimanche fait l’objet d’une La convention introduit la notion « d’équipes de fin de dimanche (Titre V art. consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués semaine ». 17.1) du personnel, s’ils existent. Cet article est à articuler avec celui concernant les repos a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures hebdomadaires (Titre V art. 12.2) : la convention pose le ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins principe de 2 jours de repos hebdomadaires par semaine de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail incluant en principe le dimanche. Toutefois, en cas de pour le travail du dimanche est d’au maximum trois répartition du temps de travail sur une période de deux dimanches travaillés suivi d’un dimanche non travaillé. semaines, les salariés bénéficient d’un repos de quatre jours par période de deux semaines comprenant au moins deux jours b) Pour les autre cas : dans les autres cas, le rythme de travail consécutifs, dont un dimanche. pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.

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CCU Aide à domicile : synthèse Indemnité de dimanche A l’exception du 1ermai régi par les dispositions légales, et à ou de jour férié (Titre V défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités de art. 18) rémunérations, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45% du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45% du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les deux mois suivant le jour travaillé.

Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions du Code du travail (indemnité légale correspondant au nombre d’heures travaillées). Pour les autres jours fériés et les dimanches travaillés, la convention prévoit soit une majoration de salaire de 45% des heures travaillées ces jours-là, soit d’un repos compensateur de 45% du temps travaillé ces jours-là. Un accord collectif peut prévoir d’autres modalités de rémunération.

Refus du salarié de Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par travailler un dimanche ou an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son un jour férié (Titre V art. refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 20)

Même si le travail le dimanche et jour férié est prévu dans le contrat ou dans le roulement horaires du salarié, celui-ci a la possibilité de refuser de travailler un dimanche ou un jour férié. Le nombre de refus est toutefois limité : 2 refus par an et par salarié. Le salarié n’a pas à motiver son refus.

Astreinte (Titre V art. 21 Organisation des astreintes (art.23) et s.) Après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s’ils existent, le nombre d’astreintes est limité par mois à : - soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures - pour les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement les astreintes peuvent faire l’objet d’un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.

La convention distingue 2 types d’astreinte : - les astreintes non fractionnées qui doivent être soit de 24h, soit de 12h - les astreintes fractionnées (durées libres) qui ne peuvent concernées que les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement.

Rémunération (art. 24) 7 points par période de 24h d’astreinte (ou au prorata de la En cas d’astreinte de 12h, l’indemnité sera de 3,5 points. durée d’astreinte) - majoration d’1 point par période de 24h pour les astreintes

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CCU Aide à domicile : synthèse effectuées les dimanches, jours fériés et nuits - majoration d’1 point par période de 24h en cas d’astreinte fractionnée Cette majoration ne concerne que les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement

Travail de nuit (Titre V art. Définition du travail de nuit (art. 25) 25 et s.) Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit. La plage nocturne définie par la convention permet de Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des déterminer les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit équipes distinctes des équipes de jour. (article 26)

Définition du travailleur de nuit (art. 26) Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre : - tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l’article V .25 ; - tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.

Les travailleurs de nuit sont ceux qui comptabilisent en certain nombre d’heures de travail sur la plage nocturne. Les salariés de la catégorie A ne peuvent pas être travailleurs de nuit.

Les salariés dont l’emploi contribue à veiller au bien être physique et moral, à la santé, à l’hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de

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CCU Aide à domicile : synthèse travail de nuit. Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l’emploi relève a minima de la catégorie B des emplois définis dans le Titre III. Mode d’intervention de nuit (art. 28)
L’intervention sédentaire de nuit L’intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d’une fonction d’alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l’usager dont l’état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.
L’intervention itinérante de nuit L’intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d’un ou de plusieurs usagers dont l’état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l’article V.25. sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée. Durée quotidienne du travail de nuit (art. 30.1) La durée du travail effectif d’un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires. En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail La convention introduit la notion de travail de nuit itinérant. effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement. En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le

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CCU Aide à domicile : synthèse salarié intervient effectivement 10 heures, la 10ème heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes. Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l’article V.12.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit (art. 30.2) La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. En cas de nuit supérieure à 8h et dans la limite de 10h, les En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont augmentés du plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos temps de dépassement par rapport à une nuit de 8h. hebdomadaire tel que défini à l’article V.12.2. Obligation de mise en place d’un référent des salariés (art. 30.5) Préalablement à tout travail de nuit, l’employeur doit mettre en place une organisation permettant qu’un référant soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d’une astreinte du référant. Compensation en repos (art. 32.2) Les travailleurs de nuit au sens de l’article V.26. ont droit à une compensation en repos de 5% des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit. Les modalités de prise de ce repos compensateur sont

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CCU Aide à domicile : synthèse définies après consultation du comité d’entreprise et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut des délégués du personnel s’ils existent. La convention définit la durée hebdomadaire maximale de travail de nuit et limite le nombre de nuits pouvant être effectuées de manière consécutives.

Pour prendre en compte la situation du salarié isolé de nuit, l’employeur doit mettre en place un salarié référent pour les travailleurs de nuit.

Repos compensateur de 5% des heures travaillées de nuit. Le travail intermittent (Titre V art. 44 et s.)

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée (CDII) ayant pour objet de pourvoir un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Attention, le travail intermittent ne concerne pas tous les emplois de l’aide à domicile (cf étude).

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CCU Aide à domicile : synthèse

Pour avoir recours au travail intermittent, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement doit le prévoir. La convention collective unique de l’aide à domicile prévoit le travail intermittent, ainsi il peut être fait application directe des dispositions conventionnelles. Formation (Titre VI, (Titre VI art. 24) Sous réserve de l’établissement d’une L’OPCA désigné est Uniformation. modifié par avenant n°1 convention négociée sur la base du protocole de partenariat, du 24 mars 2011 2011 les partenaires sociaux décident de confier l’ensemble de ces Le taux de contribution patronale à la formation est de 2,07% (agréé et étendu)) missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : quel que soit l’effectif de l’association. Uniformation. (Titre VI art. 25) Pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,07 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle Régime de prévoyance et de complémentaire santé (Titre VII, modifié par l’avenant n°2 du 12 juillet 2011 (agréé et étendu))

Mise en place obligatoire d’un régime de prévoyance et de complémentaire santé pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de la convention collective.

Indemnité de licenciement (Titre IV art. 26) Indemnité de mise à la Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant, retraite (Titre IV art. 29.3) sous réserve de compter deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :

L’indemnité conventionnelle correspond au montant de l’indemnité légale de licenciement L’’indemnité de mise à la retraite correspond à celle prévue dans la loi. Attention, la convention exige une ancienneté de 2 ans. Cette

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La convention liste les organismes désignés : le choix de l’organisme fait l’objet d’une consultation préalable du CE, à défaut des DP.

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CCU Aide à domicile : synthèse moins de dix ans d'ancienneté : un cinquième de mois condition d’ancienneté n’existe pas dans le régime légal et ne par année d'ancienneté dans l’entreprise ; peut donc pas être appliquée. à partir de dix ans d'ancienneté : un cinquième de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute deux quinzièmes de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Indemnité de départ Le montant de l’indemnité de départ, est le suivant : Barème conventionnel plus favorable que la loi. volontaire à la retraite - 1/2 de mois après 5 ans d’ancienneté ; (Titre IV art. 29.3) - 1 mois après 10 ans d’ancienneté - 1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté ; - 2 mois après 20 ans d’ancienneté ; - 2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté ; - 3 mois après 30 ans d’ancienneté.

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