L’emploi des seniors au sein de l’Union européenne. Pour que l’avenir des Européens se construise à tout âge. CONFÉRENCE ORGANISÉE DANS LE CADRE DE LA PRÉSIDENCE FRANÇAISE DU CONSEIL DE L’UNION EUROPÉENNE

DOSSIER DE CONFÉRENCE

Contacts Presse : Cabinet de Laurent WAUQUIEZ - Nicolas DIAT : 01 53 18 43 89 Service de la Communication - Hélène MASPOLI : 01 53 18 89 69

Le Puy-en-Velay, 23 et 24 novembre 2008

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ommaire

Présentation de la conférence

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Présentation des intervenants à la conférence

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L’emploi des seniors en Europe : les chiffres-clés Zoom sur les pays représentés à la conférence

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Les ministres européens de l’emploi face à l’emploi des plus de 50 ans

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PRÉSENTATION DE LA CONFÉRENCE

“ L’emploi des seniors au sein de l’Union européenne Pour que l’avenir des Européens se construise à tout âge” La stratégie de Lisbonne fait de l’emploi des plus de 55 ans un enjeu pour l’ensemble des pays de l’Union européenne en posant un objectif, celui d’atteindre d’ici 2010 un taux d’emploi de 50 % pour cette catégorie de population. Dans le cadre de la Présidence française du Conseil de l’Union européenne, Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat à l’Emploi auprès du ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi, a souhaité réunir les 23 et 24 novembre 2008 au Puy-en-Velay, des ministres des pays de l’Union européenne en charge de l’emploi des seniors ainsi que des experts européens. Seront notamment présents : Joëlle Milquet, vice-première ministre, ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances (Belgique), François Biltgen, ministre du Travail et de l’Emploi (Luxembourg), Sven Otto Littorin, ministre de l’Emploi (Suède), José Antonio Vieira da Silva, ministre du Travail et de la Solidarité sociale (Portugal) et Günther Horzetzky, secrétaire d’Etat, Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (Allemagne), ainsi que Jacques Barrot, vice-président de la Commission européenne.

QUATRE OBJECTIFS POUR CETTE CONFÉRENCE : • Procéder à un état des lieux de l’emploi des seniors au sein de l’Union européenne ; • Comprendre les différences de situation nationale et déterminer les raisons pour lesquelles certains des pays de l’UE sont parvenus à augmenter significativement le taux d’emploi de leurs travailleurs de plus de 50 ans depuis le début des années 90 alors que ce dernier a stagné dans les autres pays membres ; • Identifier les «meilleures pratiques» mises en œuvre au sein de l’Union européenne en matière d’emploi des seniors, tant au niveau « macro » (politiques de l’emploi, caractéristiques du système de protection sociale/vieillesse, etc.) qu’au niveau « micro » (politiques sectorielles et d’entreprises, etc.) ; • Tirer les enseignements du bilan en demi-teinte de la stratégie de Lisbonne en matière d’emploi des seniors et réfléchir à l’agenda européen en ce domaine dans le cadre de la définition de l’après stratégie de Lisbonne.

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PRÉSENTATION DES INTERVENANTS À LA CONFÉRENCE

Laurent WAUQUIEZ Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, France Maire du Puy-en-Velay. Laurent Wauquiez est secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, auprès de la ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. En juin 2007, il entre au gouvernement de François Fillon en tant que secrétaire d’Etat auprès du Premier ministre et porte-parole du gouvernement. Auparavant Laurent Wauquiez était, depuis 2004, député de Haute-Loire, membre de la commission des affaires culturelles et de la commission spéciale chargée de vérifier et d’apurer les comptes. Depuis 2008, il est maire du Puy-en-Velay. Normalien, agrégé d’histoire, diplômé de l’Institut d’études politiques de Paris, titulaire d’un DEA de droit public et ancien élève de l’École nationale d’administration (Ena), Laurent Wauquiez intègre le Conseil d’État en 2001 en tant qu’auditeur puis maître des requêtes. Il a également publié deux ouvrages : « Les 101 mots de la démocratie française » avec Raphaël Hadas-Lebel en 2002 et « Un huron à l’Assemblée nationale : petit manuel à l’attention de ceux qui veulent secouer la politique » en 2006. Monsieur Wauquiez intervient en ouverture et en clôture de la Conférence pour évoquer l’implication politique actuelle du gouvernement français sur la question de l’emploi des seniors.

Jacques BARROT Vice-président de la Commission européenne. Jacques Barrot est vice-président de la Commission européenne, chargé de la Justice, de la Liberté et de la Sécurité, depuis mai 2008. Jacques Barrot intègre la Commission Européenne en avril 2004 en tant que Commissaire européen chargé de la politique régionale. En novembre 2004, il est nommé vice-président de la Commission européenne, chargé des transports, fonction qu’il occupera jusqu’en mai 2008. Avant d’entamer une carrière européenne, Jacques Barrot occupe plusieurs fonctions ministérielles en France : secrétaire d’Etat au Logement, de mai 1974 à mars 1978 ; ministre du Commerce et de l’Artisanat, d’avril 1978 à juillet 1979 ; ministre de la Santé et de la Sécurité Sociale, de juillet 1979 à mai 1981 et ministre du Travail et des Affaires sociales, de novembre 1995 à juin 1997. Il est également député de Haute-Loire et Président du Conseil général de la Haute-Loire de 1976 à 2004. Jacques Barrot est diplômé d’Etudes Supérieures de Sociologie et de l’Institut d’études politiques de Paris. Il est également licencié en Droit et titulaire d’un Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat. En 2007, Jacques Barrot publie « L’Europe n’est pas ce que vous croyez ». Monsieur Barrot participe à la séance introductive de la conférence, au sein de laquelle il représente la Commission européenne.

Joëlle MILQUET Vice-Première ministre, ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances, Belgique. Joëlle Milquet est, depuis mars 2008, Vice-Première ministre, ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances. Depuis octobre 1999, elle est Présidente du cdH (Centre démocrate humaniste) et elle est aussi première échevine, aujourd’hui « empêchée », de Bruxelles-Ville en charge de l’Etat Civil, de la Culture et de l’Emploi-Formation. Auparavant elle a été, de juin 1999 à mars 2008, députée fédérale de Bruxelles. Précédemment à cela, elle était devenue sénatrice en 1995, puis présidente de la commission de l’Intérieur. Avant d’entamer sa carrière politique, Joëlle Milquet a travaillé au barreau de Bruxelles, à la Cour de Justice des Communautés européennes avant de rejoindre le groupe parlementaire du Sénat comme attachée parlementaire, puis conseillère, ensuite chef de cabinet adjoint du ministre de l’Enseignement supérieur et enfin, secrétaire politique du cdH. Joëlle Milquet est titulaire d’une licence en droit de l’Université catholique de Louvain, ainsi que d’un diplôme post-universitaire en droit européen de l’Université d’Amsterdam. Au Puy-en-Velay, Madame Milquet participe à la séance introductive et à la table ronde finale de la conférence. Les expériences menées dans les entreprises et institutions publiques belges servent de fil rouge à son intervention.

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PRÉSENTATION DES INTERVENANTS À LA CONFÉRENCE

François BILTGEN Ministre du Travail et de l’Emploi, Ministre de la Culture, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et Ministre des Cultes, Luxembourg. François Biltgen devient en 1983 secrétaire du groupe parlementaire du Parti chrétien-social ; il succède alors à Jean-Claude Juncker. Au moment des élections générales de 1994, il est élu au parlement. De 1994 à 1999, François Biltgen se fait connaître comme rapporteur parlementaire sur plusieurs projets de loi, notamment dans le domaine du travail et du droit institutionnel. De 1999 et 2004, il est nommé ministre du Travail et de l’Emploi, ministre aux Relations avec le Parlement, ministre des Cultes ainsi que ministre délégué aux Communications. Suite aux élections du 13 juin 2004, largement remporté par le Parti chrétien-social, François Biltgen est reconduit dans ses fonctions de ministre du Travail et de l’Emploi ainsi que de ministre des Cultes. Il se voit également confier les portefeuilles de la Culture, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. François Biltgen est avocat de formation. Il est titulaire d’une maîtrise de droit de l’université de Paris II, d’un DEA de droit communautaire, et titulaire d’un diplôme de sciences politiques de l’Institut d’études politiques de Paris. Monsieur François Biltgen participe à la table ronde finale de la conférence dont il assure également la clôture. En s’appuyant sur les politiques expérimentées au Luxembourg en faveur de l’emploi des seniors, il apporte ses propositions sur l’avenir de la stratégie de Lisbonne.

Sven Otto LITTORIN Ministre de l’Emploi, Suède. Ministre de l’Emploi du gouvernement suédois depuis 2006, Sven Otto Littorin est chargé de la politique du marché du travail et de la politique liée aux conditions de travail. De 1991 à 1993 il est conseiller politique et chef de cabinet du ministre des affaires fiscales, avant de travailler en tant que chef de projet et ensuite vice-président de Kreab/ Strategy XXI. En 1997, Sven Otto Littorin cofonde Momentor AB, une société de capital risque, où il est associé jusqu’en 2002. En 2003, il est nommé Secrétaire général du parti modéré suédois. Sven Otto Littorin a fait des études d’Economie et de Business Administration, avec une spécialisation en macro-économie, à l’Université de Lund (Suède). Il a écrit sa thèse de Licence sur les banques centrales indépendantes. Particulièrement performantes, les politiques publiques en matière d’emploi des seniors mises en place en Suède sont évoquées par Monsieur Littorin, au cours du déjeuner et de la table ronde finale de la conférence.

José Antonio VIEIRA DA SILVA Ministre du Travail et de la Solidarité Sociale, Portugal. José Antonio Vieira da Silva est ministre du Travail et de la Solidarité Sociale depuis mars 2005. En 1999, il entre au gouvernement en tant que secrétaire d’État à la sécurité sociale. En 2001, il est nommé secrétaire d’Etat aux Travaux Publics et entre 2002 et 2005 il est élu député à l’Assemblée législative nationale. De 2004 à 2005, il est également Président de la Commission parlementaire du travail et des affaires sociales. José Antonio Vieira da Silva est membre du Secrétariat national du Parti socialiste depuis 2002. José Antonio Vieira da Silva est diplômé en économie de l’Institut Supérieur Européen de Gestion à Lisbonne. Monsieur Antonio Vieira da Silva intervient au sein de la table-ronde et en clôture de la conférence du Puy-en-Velay. Au Portugal, les dispositifs publics favorisent l’emploi des seniors, traditionnellement actifs.

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PRÉSENTATION DES INTERVENANTS À LA CONFÉRENCE

Dr. Günther HORZETZKY Secrétaire d’Etat, Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales, Allemagne. Dr Günther Horzetzky est secrétaire d’Etat au ministère fédéral du travail et des affaires sociales depuis octobre 2008. Il démarre sa carrière en 1980 au bureau du président du syndicat agricole, horticole et forestier de la Confédération des syndicats allemands. En 1982, il est nommé secrétaire du comité exécutif et directeur général de l’administration centrale du syndicat agricole, et finalement président adjoint et membre adjoint du comité exécutif fédéral de la Confédération des syndicats allemands. En 1989, Günther Horzetzky devient président du bureau de liaison parlementaire du comité exécutif fédéral de la Confédération des syndicats allemands. De 1991 à 1999, il est secrétaire du comité exécutif fédéral, de la section travaillant directement avec la présidence de la Confédération des syndicats allemands. Après trois ans en tant que conseiller social à l’ambassade d’Allemagne à Washington, Günther Horzetzky retourne en Allemagne fin 2002 comme président de la Directorate-General 3 de la Chancellerie fédérale. En 2006, Günther Horzetzky est nommé président de la Directorate-General I du ministère fédéral du travail et des affaires sociales Günther Horzetzky a fait des études de sciences de l’agriculture à l’Université Rheinische Friedrich-Wilhelms à Bonn (Allemagne). Il a obtenu son doctorat en 1980. Günther Hortzetky interviendra sur l’emploi des seniors, au cours du déjeuner, avec Sven Otto Littorin, ministre suédois de l’Emploi. Ce sera l’occasion de dresser un état des lieux sur les politiques mises en place en Allemagne et en Suède en faveur des plus de 50 ans.

Nils FRIBERG Consultant sénior, Vattenfall, Suède. Nils Friberg est consultant senior à la direction des ressources humaines de l’entreprise Vattenfall. Avec plus de 30 ans d’expérience, dans le développement et la mise en œuvre de programmes de formation continue pour adultes, dans l’industrie sidérurgique et énergétique au niveau national et international, Nils Friberg a placé Vattenfall comme entreprise exemplaire en matière d’emploi des seniors. Nils Friberg est diplômé d’un master de l’Université de Stockholm et d’Uppsala (Suède). Il a également un certificat en finance et business de l’Université d’Uppsala. Nils Friberg poursuit actuellement des études doctorales en économie industrielle à l’Institut Royal de Technologie à Stockholm. La Suède est un vivier d’expériences innovantes en matière de gestion des carrières des salariés seniors : le suédois Nils Friberg présente quelques unes des politiques dédiées de ressources humaines mises en place par sa société.

Jean-Olivier HAIRAULT Professeur d’Economie, Cepremap, Ecole d’économie de Paris. Jean-Olivier Hairault est professeur d’économie à l’Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne et à l’Ecole d’économie de Paris. Il est également chercheur au Conseil d’Economie de la Sorbonne (Paris 1) et à Cepremap, et membre junior de l’Institut Universitaire de France. Il a obtenu son doctorat en économie en 1993 à Paris 1. Ses domaines de recherche sont actuellement l’évaluation des politiques de marché du travail et l’analyse des mesures relatives à la retraite. Il conduit également des recherches dans le domaine de la macroéconomie monétaire internationale. Jean-Olivier Hairault a publié plusieurs livres et articles, notamment dans « the European Economic Journal », « The International Economic Review », « The Journal of Economic Dynamics and Control », « The journal of public economics » and « The Review of Economic Dynamics». Il est également éditeur associé des « Annales d’économie et statistiques ». Plus récemment il a écrit un livre sur la réforme de la sécurité sociale en France. Il a également coécrit un rapport sur l’emploi des seniors en France pour le Conseil d’Analyse Economique. Monsieur Hairault propose la vision d’un chercheur sur l’emploi des seniors au sein de l’Union européenne, à travers un « état des lieux, état des connaissances ».

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PRÉSENTATION DES INTERVENANTS À LA CONFÉRENCE

Georgina HILL Première Secrétaire aux Affaires Sociales, Ambassade de Grande-Bretagne, Paris. Georgina Hill est première secrétaire aux affaires sociales à l’ambassade de Grande-Bretagne à Paris, en charge des relations entre la GrandeBretagne et la France dans des domaines comme l’emploi, l’éducation, la santé, la sécurité sociale et les relations sociales. Georgina Hill démarre sa carrière de haut fonctionnaire au ministère des affaires sociales en charge des retraites et des travailleurs de plus de 50 ans. En 2004, elle devient conseillère auprès du secrétariat d’Etat britannique du Travail et des Retraites, sur des questions liées à l’emploi. Georgina Hill est diplômée en langues modernes de l’Université de Durham, Grande-Bretagne. Au Puy-en Velay, Georgina Hill expose les spécificités des politiques publiques mises en œuvre au Royaume-Uni en direction des seniors.

Renate HORNUNG-DRAUS Directrice générale des affaires européennes et internationales, Fédération des syndicats patronaux allemands-BDA Renate Hornung-Draus est directrice générale et directrice des relations européennes et internationales de la Fédération des syndicats patronaux allemands, BDA. Elle est également présidente du comité de l’emploi de BUSINESSEUROPE, vice-présidente de l’Organisation Internationale des Employeurs (OIE) et vice-présidente du sous-comité des entreprises multinationales du conseil d’administration de l’Organisation International du Travail (OIT). Renate Hornung-Draus est membre du comité de direction de Birmingham Business School (UK) et de l’Association allemande des relations industrielles De 1996 à 2006, elle est vice-présidente du groupe des employeurs du Comité économique et social européen (CESE). De 1992 à 1994, Renate Hornung-Draus est directrice des affaires sociales de BUSINESSEUROPE, et de 1990 à 1992, directrice de la délégation UE de BDA. Renate Hornung-Draus a écrit plusieurs publications dans le domaine de la politique sociale européenne et des relations industrielles. Elle est diplômée en économie de l’université de Freiburg (Allemagne). Renate Hornung-Draus interviendra au Puy-en-Velay lors de deux tables rondes. La première traitera de l’attitude des entreprises européennes à l’égard des seniors notamment en terme de recrutement et de licenciement. La seconde visera à tirer un bilan de la stratégie de Lisbonne et à dresser un agenda européen en matière d’emploi des seniors.

Pertti LINKOLA Chef de projet, Programme national relatif au vieillissement des travailleurs, Ministère de l’Emploi et de l’Economie, Finlande. Pertti Linkola est chef de projet au ministère de l’Emploi et de l’Economie. En 1996, Pertti Linkola démarre sa carrière dans la fonction publique au ministère du Travail et au Ministère de l’Emploi et de l’Economie, où il gère avec succès plusieurs projets de grande envergure. De 1998 à 2002, il est chef de projet pour le programme national pour l’emploi des salariés âgés. Il développe et met également en œuvre un système de salaires lié aux performances des agents pour le ministère du Travail et son administration. Précédemment, Pertti Linkola a travaillé en tant qu’économiste pour la Fédération des Compagnies d’Assurances finlandaises, directeur de recherche chez Gallup Finlande, consultant indépendant en management et chercheur en management à l’Université de technologie d’Helsinki. Cette double expérience du secteur privé et public lui a permis d’acquérir une vision diversifiée de la problématique de l’emploi des seniors, tant au niveau sociétal qu’individuel. Il a publié plusieurs articles et livres sur le management d’une main-d’œuvre vieillissante, dont le plus récent « Lifelong Rewarding Practices » (2007). Le Programme finlandais relatif au vieillissement des travailleurs présenté par Pertii Linkola constitue un exemple majeur de bonne pratique en faveur de l’emploi des seniors, mis en place à une échelle nationale.

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PRÉSENTATION DES INTERVENANTS À LA CONFÉRENCE

John MARTIN Directeur de l’Emploi, du Travail et des Affaires Sociales, OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques). John P. Martin est directeur de l’emploi, du travail et des affaires sociales à l’OCDE. Après des études d’économie à l’University College de Dublin, il travaille en tant qu’assistant à l’Institut pour la Recherche Économique et Sociale (ESRI) de Dublin de 1970 à 1972. Durant cette période, il est également correspondant économique pour le journal « The Sunday Independent ». De 1972 à 1975, il poursuit des études postuniversitaires au Nuffield College à Oxford. En 1975, il devient chargé de recherche dans cette même université et professeur d’économie au Merton College d’Oxford. De 1975 à 1977, il enseigne à l’Université de Buckingham. John P. Martin rejoint l’OCDE en 1977 où il occupe différents postes au sein de la présente direction ainsi qu’au département économique. Aujourd’hui, il est également professeur à mi-temps à l’Institut d’Études Politiques de Paris. John P. Martin a publié de nombreux articles dans des journaux spécialisés sur des sujets concernant l’économie du travail et le commerce international. Il a également écrit et édité plusieurs livres dans ces domaines. En tant que représentant d’une organisation économique internationale, John P. Martin propose un panorama européen des solutions apportées par certains des Etats membres de l’OCDE aux problèmes liés à l’emploi des seniors.

Jean-Marie MARX Directeur général délégué, Agence nationale pour l’emploi, France. Jean-Marie Marx est directeur général délégué de l’Agence nationale pour l’emploi depuis mai 2008. Il commence sa carrière, en 1985, au ministère de l’Agriculture comme chef de bureau des orientations des formations initiales et en 1989 il devient sous-directeur du développement de la formation professionnelle. Entre 1992 et 1993 il est conseiller technique au cabinet de Martine Aubry, ministre du Travail, pour ensuite devenir délégué à la formation professionnelle en Basse Normandie. En 1995, il est nommé directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle en Picardie. De juillet 1997 jusqu’en novembre 2000, Jean-Marie Marx est conseiller technique chargé du suivi des services et des relations avec le service public, puis conseiller chargé de l’emploi, du personnel et de l’administration au cabinet de Martine Aubry. En novembre 2000 il intègre l’ANPE où il est nommé directeur adjoint chargé du secteur développement des services et des interventions. Ensuite, en septembre 2005, il est nommé directeur général adjoint, chargé du développement, marketing et international. Jean-Marie Marx est ingénieur de formation. Il est diplômé de l’école nationale supérieure des sciences agronomiques appliquées (ENSAIA) à Nancy. Au Puy-en-Velay, Jean-Marie Marx représente le service public français de l’emploi : il expose en particulier les dispositifs publics dédiés à l’emploi des seniors, et les apports attendus de la fusion ANPE / Assedic avec le nouvel opérateur « Pôle emploi ».

Józef NIEMIEC Secrétaire confédéral, Confédération européenne des syndicats, Bruxelles. Józef Niemiec est secrétaire de la Confédération Européenne des Syndicats (CES) depuis 2003. Il est responsable des dossiers relatifs à la protection sociale, aux personnes handicapées, à la politique régionale et à la cohésion économique et sociale, au marché intérieur et aux services d’intérêt général. Józef Niemiec est membre du syndicat « NSZZ Solidarno » depuis 1980 où il exerce des responsabilités aux niveaux national et régional, ainsi qu’au niveau des entreprises. De 1992 à 2003, il est notamment membre de la Commission nationale occupant des responsabilités liées aux affaires internes et européennes. De 1998 à 2001, Józef Niemiec fait partie du comité consultatif auprès du ministre plénipotentiaire, responsable de l’intégration à l’Union européenne. Entre 1999 et 2001, il est membre du Conseil de programmation pour CONSENSUS (programme PHARE sur la protection sociale). Haut représentant syndical, Józef Niemiec représente les intérêts des partenaires sociaux européens et présente leurs propositions en matière d’emploi des seniors.

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PRÉSENTATION DES INTERVENANTS À LA CONFÉRENCE

Xavier PRATS-MONNÉ Directeur Général de l’Emploi, des Affaires sociales et de l’Egalité des chances, Commission européenne. Xavier Prats-Monné est directeur de l’emploi, de la stratégie de Lisbonne et des affaires internationales, à la direction générale de l’Emploi, des Affaires sociales et de l’Egalité des chances de la Commission européenne. Il est également membre « Comité d’analyse d’impact ». Auparavant, Xavier Prats-Monné a été directeur du Fonds social européen. Il a également travaillé au cabinet du vice-président des relations extérieures de la Commission européenne et au cabinet du Commissaire européen à la cohésion sociale. Xavier Prats-Monné est diplômé en anthropologie sociale (Université de Madrid) en développement économique (Centre International des Hautes Etudes Agronomiques Méditerranéennes), et en affaires européennes (Collège d’Europe à Bruges). Les discussions sur l’après-Lisbonne sont d’ores et déjà engagées : durant la table ronde finale, Xavier Prats-Monné présente les enseignements du bilan en demi-teinte de la stratégie de Lisbonne en matière d’emploi des seniors et les premières orientations de la Commission européenne.

Rémi DE VERDILHAC Directeur du personnel Europe, Michelin, France. Rémi de Verdilhac est directeur du personnel Europe de Michelin depuis décembre 2007. Il est membre du comité de direction BUSINESS EUROPE et de l’équipe de direction du département ressources humaines du Groupe Michelin et co-anime le comité d’entreprise Européen. Il commence sa carrière en 1981, chez Philips, comme adjoint au directeur du personnel du site Industriel de Dreux (France). En 1985, il rejoint le Groupe Chauvin Arnoux, où il crée le département de ressources humaines. En 1993, il entre dans le groupe Michelin en tant que directeur des ressources humaines France pour le réseau de distribution Euromaster. Il part ensuite à Rio de Janeiro, où il est pendant 4 ans le responsable des ressources humaines de la zone Amérique du Sud, avec pour mission d’organiser et de restructurer le domaine RH. En 2004, il devient le DRH pour la zone Asie à Singapore, avec pour principale mission d’accompagner la croissance des pays de la zone et d’accélérer le développement de talents locaux. Rémi de Verdilhac est titulaire d’une maîtrise de droit international public et d’un DESS de droit public. Implanté à proximité du Puy-en-Velay, Michelin est un groupe international, qui se préoccupe particulièrement, comme nous l’expose Rémi de Verdilhac, de la pénibilité et de l’aménagement du travail de ses salariés seniors.

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L’EMPLOI DES SENIORS EN EUROPE : LES CHIFFRES-CLÉS

Le taux d’emploi des 55-64 ans varie de 30 % à 70 % au sein de l’Union européenne. Dans le cadre de la stratégie de Lisbonne pour l’emploi en Europe, l’Union européenne s’est fixée l’objectif d’atteindre en 2010 un taux d’emploi de 50 % pour les personnes âgées de 55 à 64 ans. En 2007, ce taux est de 44,7 % dans l’ensemble de l’Union européenne à 27, et de 38,3 % en France. Douze pays l’ont atteint ou dépassé.

FINLANDE 55% SUEDE 70% ESTONIE 60% ROYAUME-UNI 57,4% DANEMARK 58,6% IRLANDE 53,8%

PORTUGAL 50,9%

ESPAGNE 44,6%

LETTONIE 57,7% LITUANIE 53,4%

PAYS-BAS 50,9% POLOGNE 29,7% ALLEMAGNE BELGIQUE 51,5% 34,4% REPUBLIQUE LUXEMBOURG TCHEQUE 46% SLOVAQUIE 35,6% 32% AUTRICHE HONGRIE 38,6% FRANCE 33,1% ROUMANIE 38,3% 41,4% SLOVENIE 33,5% BULGARIE 42,6% ITALIE 33,8% GRECE 42,4%

MALTE 28,5%

CHYPRE 55,9%

Taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans dans les pays de l’Union européenne en 2007.

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Les écarts de taux d’emploi sont encore plus forts pour les femmes de 55 à 64 ans.

72,9

72,5 67,9

66,3 64,9

64,6

61,5

60,8

60

59,7 59,6

59,4 59,1

58,6

55,1

53,9

52,5 51,8

50,3

49,8 45,9

45,3

45,1 42,9

41,7

41,4

40,5 35,6

Su èd Ch e yp r Ro Irl e a ya n um de Da e-U ne ni m Le ark tto Pa nie ys -B Lit as ua Es nie p Al agn le Re ma e p. gn Tc hè e qu Es e to ni e Gr è Po ce rtu g M Finl al OY an E N de N Sl E U ov E aq Bu uie l R o ga r um ie a Au nie tri ch e M al Sl te ov én ie It Be alie lg iq Ho ue ng Po rie lo gn Lu Fra e xe nc m e bo ur g

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Taux d’emploi des hommes de 55 à 64 ans dans les pays de l’Union européenne en 2007.

67 60,5 55

52,4

52,4 48,9

47,9 44

43,6 40,3

40,1

39,6 36,2

36

34,5

33,6

33,5 30

28,6

28

26,9

26,2

26

23

22,2

21,2

19,4 11,6

Es

Su èd e to Fin nie l Da and ne e m a Ro Let rk ya ton um ie eU Lit ni ua Po nie r Al tug le m al ag n Ch e yp Pa re ys -B a Irl s an de M Fr OY an EN ce NE Bu UE l R o ga r i Ré um e p. an Tc ie hè q Es ue Lu pa xe gn m e bo Au urg tri ch e Gr èc Ho e ng Be rie lg iq ue Ita Sl lie ov Sl éni ov e aq Po uie lo gn e M al te

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Taux d’emploi des femmes de 55 à 64 ans dans les pays de l’Union européenne en 2007.

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ZOOM SUR LES PAYS REPRÉSENTÉS À LA CONFÉRENCE

Allemagne : les initiatives gouvernementales en faveur de l’emploi des seniors. L’Allemagne voit reculer son taux de natalité et, de manière concomitante, augmenter l’espérance de vie de sa population. Par conséquent, la structure par âges de la société est amenée à évoluer de manière drastique, ce qui a un impact significatif sur la force de travail. La demande va s’affaiblir puis décliner sur le long terme. On assiste, de surcroît, à un vieillissement de la force de travail. D’ici 2020, la part des personnes de plus de 50 ans dans la tranche d’âge 20-64 ans pourrait s’accroître très fortement pour atteindre près de 40 % (OCDE, 2005). D’ici à 2030, le nombre des 20-64 ans en Allemagne va baisser de 5,5 millions pour s’élever à 44 millions. L’âge moyen des personnes en emploi va augmenter et la part des 55-64 ans passera de 12 % à 16 % en 2020. Cependant, l’Allemagne a connu une forte progression du taux d’emploi des 55-64 ans passant de 37,9 % en 1996 à 51,5 % en 2007, et se situe désormais au-dessus de la moyenne européenne (44,7 %). Mais alors qu’elle fait partie des pays où le taux de chômage des jeunes est comparativement faible (11,9 % en 2007), elle enregistre toujours un niveau élevé de chômage des 50-64 ans (9,4 %), supérieur au taux de chômage des 15-64 ans (8,7 %). Pour répondre à ces enjeux, l’Allemagne a mis en place une stratégie d’ensemble qui a pour but de pérenniser les capacités d’innovation et la compétitivité allemandes et, ce faisant, d’assurer le bien-être des générations futures. Elle a mis en place trois réformes importantes de son système de retraites depuis 2001. Dans le même temps, elle a engagé des actions visant à réduire le coût du travail des seniors, à renforcer leur formation et à faire évoluer les mentalités.

1. Principaux indicateurs du marché de l’emploi des travailleurs seniors.

Taux de chômage en Allemagne (50-64 ans)

Taux d’emploi en Allemagne (55-64 ans)

Taux d’activité en Allemagne (50-64 ans)

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2. Des mesures efficaces directement ciblées sur l’emploi des seniors. La récente augmentation de l’emploi marchand en Allemagne a fortement bénéficié aux travailleurs seniors : le taux d’emploi des plus de 55 ans a gagné 14 points de pourcentage depuis 2000 pour atteindre 54 % au deuxième trimestre 2008. Les autorités allemandes se sont fixé pour objectif un taux d’emploi des plus de 55 ans de 55 % d’ici 2010. Les seniors ont récolté les fruits des évolutions – jusque-là positives – du marché du travail, notamment parce que les nouveaux emplois créés leur ont largement bénéficié. Ils ont également bénéficié de l’« Initiative 50 plus » qui a été lancée à la fin de l’année 2006 afin de compléter le programme « La retraite à 67 ans ». A. Figure au sein de cette Initiative une série de mesures pour appuyer l’emploi des seniors. Certaines ont été mises en place en mai 2007, dont les suivantes : • les personnes de 50 ans et plus auparavant au chômage qui reprennent un emploi pour lequel ils sont moins rémunérés que dans leur précédent poste voient la différence de rémunération partiellement compensée. Les cotisations retraite sont également subventionnées de sorte qu’elles s’élèvent à au moins 90 % des sommes cotisées dans l’emploi précédent. • Les employeurs qui embauchent des personnes âgées de 50 ans et plus qui avaient précédemment eu des difficultés à trouver un emploi – chômage de 6 mois ou plus – reçoivent des subventions au versement des salaires à hauteur de 30 à 50 % des sommes versées pendant une durée maximale de 36 mois. • Les règles en vigueur en matière de formation continue sont améliorées. Désormais, les employés âgés de 45 ans et plus qui travaillent dans des entreprises de moins de 250 salariés peuvent obtenir un appui en matière de formation continue en dehors de leur lieu de travail. • Les personnes précédemment placées en situation de chômage – 4 mois et plus – et âgées de 52 ans et plus peuvent se voir proposer un contrat de travail temporaire pour une durée de 5 ans sans avoir à invoquer de raison objective justifiant leur démarche. B. Le gouvernement fédéral a en outre lancé un programme (Perspectives 50 plus) pour appuyer 62 pactes d’embauche des seniors dans les régions. On peut noter la grande diversité des programmes mis en place, ainsi que l’aide durable qu’ils apportent aux chômeurs seniors en vue de leur intégration sur le marché du travail. C. D’autres mesures ciblées à destination des seniors ont été renforcées, comme en témoigne la création de 30 000 emplois publics supplémentaires d’une durée pouvant aller jusqu’à trois ans. La formation tout au long de la vie, enfin, fera l’objet d’un financement.

Cette combinaison de mesures à court et long termes va dans le bon sens : elles garantissent la pérennité des progrès allemands en matière de taux d’emploi des seniors depuis 1996. En outre, elles assurent le maintien dans leur emploi des seniors en poste ou récemment embauchés tout en améliorant leur formation, ce qui devrait contribuer à la hausse de leur productivité. Cette hausse de la productivité des seniors est non seulement une incitation supplémentaire à l’embauche pour les employeurs, mais elle est aussi, au plan macroéconomique, un moyen de compenser l’impact sur la croissance potentielle allemande de l’érosion de sa population active.

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Belgique : vers une plus grande solidarité entre les générations. Les taux d’emploi belge et de la zone euro sont comparables pour les 25-54 ans : 79,7 % et 79,2 % respectivement en 2007. Cependant, le taux d’emploi des travailleurs âgés de 55 à 64 ans en Belgique reste l’un des plus faibles de l’UE à 34,4 % (zone euro : 43,3 %) en dépit d’une augmentation depuis 2000 (à l’époque, 25 %). Le taux de chômage de ce groupe atteint quant à lui 4,2 % en 2007. Depuis le lancement de la stratégie de Lisbonne, les taux d’emploi pour les 50-54 ans et les 55-59 ans ont davantage progressé en Belgique (respectivement +10 % et +11 %) que dans la zone euro, les pays frontaliers ou encore les pays scandinaves. Le taux d’emploi a également augmenté pour les 60-64 ans mais moins rapidement (+ 4,8 % contre +7,5 % pour la zone euro). Dans la mesure où l’emploi du groupe des 25-49 ans est resté stable tout au long de la période (+0,4 point), ces évolutions ont pour conséquence un vieillissement relatif de la population active. L’accroissement du nombre de travailleurs âgés s’explique tant par des facteurs démographiques – participation plus grande des femmes – et économiques – augmentation relative de l’emploi dans le secteur tertiaire – que par la mise en œuvre au cours des dernières années de politiques spécifiques. L’âge moyen effectif du départ à la retraite a été relevé de 59,4 ans en 2004 à 61,6 ans en 2007 (contre 61 ans en 2004 pour l’UE-15 et 61,5 ans en 2007). Le Pacte de Solidarité entre les Générations (2005) a donné une nouvelle impulsion à un certain nombre de ces politiques.

1. Une évolution des régimes des retraites et préretraites favorable à l’emploi des seniors. Depuis juillet 1997, l’âge légal du départ en retraite pour les femmes a été progressivement relevé en vue de l’aligner sur celui des hommes (soit à 65 ans à compter du 1er janvier 2009). Les possibilités de départ anticipé du marché du travail ont été limitées et rendues moins intéressantes pour le travailleur et pour l’employeur. Ceci vaut notamment pour le système de préretraite. 60 ans est depuis 2008 l’âge minimal pour la préretraite. Le recours à la préretraite avant 60 ans devrait devenir de plus en plus exceptionnel : la durée minimale de cotisation en cas de demande de départ en préretraite à 58 ans a été par

Taux de chômage en Belgique (50-64 ans)

Taux d’emploi en Belgique (55-64 ans)

Taux d’activité en Belgique (50-64 ans)

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exemple fortement augmentée en 2008, passant de 25 ans à respectivement 35 ans pour les hommes et 30 ans pour les femmes. Au cours de la présente législature, ces conditions de durée de cotisation continueront à augmenter selon l’évolution prévue dans le Pacte de solidarité entre les générations. ⇒ Le nombre de bénéficiaires de préretraite de moins de 55 ans a considérablement diminué : de 31 % en 2007 et de 20 % entre août 2007 et août 2008.

2. Les conditions de travail des seniors ont été aménagées pour faciliter le maintien des seniors dans leur emploi. Par ailleurs, les formules permettant de faire évoluer les conditions de travail en fonction de l’âge ont été encouragées. Des mesures telles que le crédit-temps permettent aux salariés d’interrompre temporairement leur carrière ou de réduire leur temps de travail tout en percevant une subvention des pouvoirs publics. Elles peuvent contribuer à allonger la période d’activité professionnelle de leurs bénéficiaires. La formule de réduction volontaire au 4/5e du temps de travail qui s’accompagne d’une subvention compensatoire connaît un succès notable. Des travaux portent actuellement sur le passage de conditions de travail difficiles (travail de nuit par exemple) à un emploi de jour avec compensation partielle de la perte de salaire. L’employeur (ou un secteur) peut également faire appel au Fonds de l’expérience professionnelle pour adapter les postes de travail aux besoins des travailleurs. Ce fonds accorde des subventions pour cartographier les facultés de travail des travailleurs de plus de 45 ans, améliorer les conditions de travail de ces travailleurs, adapter l’organisation du travail, mener des campagnes de sensibilisation, ou encore financer une prime de transition pour le passage d’un travail de nuit à un travail de jour.

3. Des mesures d’incitation financière visant à augmenter le taux d’emploi des seniors ont été prises, à destination des employeurs et des employés. - Le retour à l’emploi des seniors demandeurs d’emploi est également encouragé en les incitant à accepter un nouvel emploi, même moins rémunéré. Ils peuvent cumuler une partie de l’allocation chômage (à hauteur de 182,85 €/mois) ou de l’indemnité complémentaire (de l’ancien employeur) avec leur nouveau salaire. Enfin, le travailleur qui reste actif après 62 ans – ou après 44 années de cotisation – peut compter depuis 2007 sur un bonus pour le calcul de sa pension. - Le coût salarial pour l’employeur a également été abaissé pour tous les travailleurs âgés de 57 ans et plus, quel que soit leur salaire. Pour les travailleurs âgés de 50 à 57 ans, a également été prévu un abaissement des cotisations patronales de sécurité sociale, pour autant que le travailleur ait un salaire brut à temps plein qui ne dépasse pas 4 000 € par mois. - De leur côté, les partenaires sociaux se sont engagés à adapter pour fin 2008 les grilles de rémunération en fonction de l’âge afin de les rendre cohérentes avec l’interdiction de la discrimination liée à l’âge. Le surcoût que représente l’emploi d’un senior sera donc peu à peu diminué, facilitant les chances des seniors de trouver un emploi.

4. La gestion des situations de chômage des seniors a considérablement évolué. Les seniors en situation de chômage doivent rester, plus longtemps qu’auparavant (jusqu’à 58 ans), inscrits comme demandeurs d’emploi et disponibles pour le marché du travail. Les bénéficiaires de préretraites doivent généralement rester inscrits comme demandeurs d’emploi jusqu’à l’âge de 58 ans. La possibilité que cette inscription “passive” comme demandeur d’emploi débouche sur un comportement de recherche actif dépend largement de l’action des services régionaux de l’emploi. A cet égard, force est de constater que les seniors au chômage ne font pas partie des priorités de ces services, même si en Flandre, en raison notamment de la pénurie de main-d’œuvre, un accompagnement adapté commence à se mettre en place pour ce groupe de chômeurs. ⇒ Cette différence de traitement des dossiers entre régions explique la concertation actuelle avec les ministres régionaux compétents et les partenaires sociaux fédéraux sur l’extension éventuelle aux chômeurs de 50 ans et plus de l’accord de coopération relatif à l’accompagnement et au suivi des chômeurs. Cette extension devra se faire progressivement, en tenant compte des besoins spécifiques des seniors au chômage et de la capacité d’accompagnement et de suivi des Régions et de l’Office National de l’Emploi. Il convient également de mentionner le droit pour les travailleurs de plus de 45 ans de bénéficier de mesures d’outplacement, droit qui pourrait être étendu aux moins de 45 ans. ⇒ Depuis 2006, une entreprise en restructuration pourra recourir aux préretraites à un âge moins élevé que l’âge légal à la condition qu’elle ait établi un plan social dans lequel, à côté des mesures de redistribution du travail au sein de l’entreprise, elle accompagne ses employés vers un nouvel emploi. Concrètement, ces actions passent par la création d’une cellule emploi ou par l’adhésion à une telle cellule, dirigée par les services régionaux de l’emploi, qui offre à chaque travailleur licencié de 45 ans et plus un outplacement pendant au moins 6 mois. L’employeur peut, sous certaines conditions, obtenir un remboursement partiel des frais d’outplacement. C’est notamment le cas lorsque le travailleur a pu trouver un nouvel emploi durable grâce à l’outplacement.

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- L’outplacement est également une obligation pour l’employeur qui procède à un licenciement individuel. S’il ne respecte pas ses engagements, il peut se voir infliger une amende par l’Office National de l’Emploi qui, de plus, fera bénéficier le travailleur d’un outplacement. - Les seniors qui refusent de participer aux cellules emploi perdent la possibilité de bénéficier d’une préretraite anticipée. Ceux qui y participent et qui, après six mois d’accompagnement et/ou de formation, n’ont toujours pas trouvé de nouvel emploi peuvent y prétendre. Dans ce cas, ils doivent également rester inscrits comme demandeurs d’emploi et disponibles pour le marché du travail, généralement jusqu’à 58 ans.

5. Enfin, l’accent a été mis sur la formation continue des seniors. Les 25-34 ans participent environ quatre fois plus à une formation que la population âgée de 55 à 64 ans. Par ailleurs, toutes tranches d’âges confondues, seuls 3 % des peu qualifiés ont eu accès à une formation en 2006 (travailleurs moyennement qualifiés : 6,5 % et hautement qualifiés : 13,3 %) : or, le maintien en emploi des seniors passe par un investissement suffisant dans la formation tout au long de la vie et cela bien avant 50 ans. L’accent sera donc mis sur la formation des non-qualifiés en général ainsi que sur celle des seniors. La certification des compétences est un levier complémentaire à la formation tout aussi important.

Au cours des prochaines années, les mesures en cours seront renforcées et complétées par de nouvelles mesures définies et mises en œuvre en concertation avec les partenaires sociaux. A court terme, une Conférence nationale sur les retraites et une campagne d’information et de sensibilisation sur l’emploi des seniors seront lancées courant 2009. Des informations plus complètes sont disponibles (en français et néerlandais) sur le site : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=717

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ZOOM SUR LES PAYS REPRÉSENTÉS À LA CONFÉRENCE L’emploi des seniors en Finlande : mobilisation et accompagnement. L’évolution démographique en Finlande est marquée par le vieillissement rapide de sa population, davantage encore que dans la plupart des autres pays européens. La part de la population âgée de 65 ans et plus passera de 15 % en 2000 à 25 % avant 2025 (OCDE, 2004). La population d’âge actif devrait diminuer de 10 % au cours des 25 prochaines années (Statistics Finland, 2005) et les pénuries de main-d’œuvre pourraient avoir des effets négatifs sur la croissance. Le vieillissement accentuera la pression qui s’exerce sur les dépenses publiques déjà élevées. Les premiers débats et travaux sur les conséquences du vieillissement démographique en Finlande ont débuté dès la fin des années 80. Ils ont été à l’origine d’une série de programmes nationaux mis en œuvre au cours des années 90 pour prévenir l’exclusion professionnelle des travailleurs âgés. Dans les années 2000, des réformes, portant sur le régime des retraites et le resserrement des conditions d’accès à la retraite anticipée, ont été négociées avec les partenaires sociaux. Le taux d’emploi global (15-64 ans) progresse régulièrement sur la période récente (+ 6 points en 10 ans) pour s’élever à 70,3 % en 2007. La participation des femmes au marché du travail est élevée en Finlande, du même ordre que celle des hommes. La tendance à la baisse de la population active a jusqu’à présent été compensée par l’accroissement de la participation des jeunes et des seniors. La Finlande fait figure de modèle pour avoir réussi à faire passer en 10 ans son taux d’emploi des seniors (50-64 ans) de 49,8 % à 64,2 % en 2007, atteignant un niveau supérieur de 9 points à celui de la moyenne européenne (55,6 %). Le taux d’emploi des seniors a progressé beaucoup plus fortement que dans les autres pays européens. Outre un taux d’emploi élevé des 55-64 ans, ce taux d’emploi est, fait exceptionnel, identique pour les hommes et les femmes.

1. Principaux indicateurs du marché de l’emploi des travailleurs seniors.

Taux de chômage en Finlande (50-64 ans)

Taux d’emploi en Finlande (55-64 ans)

Taux d’activité en Finlande (50-64 ans)

2. Les programmes pour l´emploi des seniors : renforcer les capacités de travail et créer des conditions favorables au vieillissement actif. A. Le programme le plus important, « Le Programme national pour les travailleurs âgés », élaboré en comité tripartite (syndicat, patronat, administration) et lancé en 1997, visait à améliorer l’employabilité des personnes de plus de 45 ans et ainsi à favoriser leur maintien en emploi jusqu’à l’âge de la retraite. Ce programme comportait deux principaux aspects :

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- un aspect « formation » visait à développer les connaissances et compétences des travailleurs âgés en utilisant des outils adaptés à leur expérience et à leur mode d’apprentissage ; - un aspect « modification des comportements des employeurs » devait sensibiliser ces derniers à prendre en compte le vieillissement de la main d’oeuvre dans leurs décisions, notamment en matière de conditions de travail, de souplesse des horaires et de durée du travail. B. La législation a également évolué en 2001 pour tenir compte du vieillissement au travail (les services de la médecine du travail ont été renforcés, des mesures pour favoriser un retour rapide des personnes en congé maladie ou d’invalidité ont été introduites). C. Plus récemment, un nouveau programme national non spécifique à l’âge « Veto » 2003-2007 (« Accroître l’attrait de la vie professionnelle ») a pour objectif d’accélérer le rythme de progression des taux d’emploi en aidant les jeunes à débuter leur carrière professionnelle le plus tôt possible et en encourageant les salariés âgés à allonger la durée de leur vie active (pour atteindre à moyen terme un taux d’emploi global de 75 %). Il s’appuie à la fois sur des programmes de formation tout au long de la vie, sur la garantie de rémunérations valorisantes et sur une médecine du travail plus performante.

3. La taxation des licenciements de personnes de plus de 50 ans : un dispositif aux effets incertains. La Finlande utilise aussi un système de taxation des licenciements des salariés âgés. Contrairement à la « contribution Delalande » qui existait jusqu’à peu en France, la taxe n’est pas forfaitaire mais calculée en fonction du montant des indemnités de chômage que doit percevoir la personne licenciée jusqu’à son départ en retraite. Depuis 1998, pour éviter les effets pervers sur le recrutement, les entreprises ne sont plus soumises à la taxe en cas de licenciement d’un salarié embauché après l’âge de 49 ans. Ce dispositif, peu évalué et dont l’efficacité n’est pas démontrée, cible surtout les grandes entreprises.

4. La réforme du régime des retraites renforce les incitations financières à travailler plus longtemps. En 2002, les partenaires sociaux ont conclu un accord sur la réalisation d’une vaste réforme du régime de retraite. L’une des principales mesures consiste à remplacer l’âge normal de départ à la retraite, fixé à 65 ans, par un âge flexible allant de 62 à 68 ans. Son objectif vise à allonger de deux à trois ans la vie active en renforçant les incitations financières à travailler au début de la soixantaine. A cette fin, d’une part, les taux d’accumulation des droits à pensions à partir de 53 ans, et surtout, après 63 ans ont été relevés et d’autre part, le plafond de la retraite, limité auparavant à 60 % des gains salariaux les plus élevés, a été supprimé. Les principaux volets de cette réforme sont entrés en application en 2005. En 2005, les deux tiers des nouveaux retraités étaient en fait des préretraités (OCDE, 2006). Mais des réformes ont été introduites pour diminuer les entrées dans les principaux systèmes de retraite anticipée. Les employeurs financent désormais davantage les préretraites et les pensions d’invalidité. En compensation des réductions de cotisations sociales leur sont accordées en cas d’embauche de personnes de plus de 50 ans. Le passage du chômage ou de l’invalidité à la retraite a été rendu également moins aisé. L’âge auquel les chômeurs âgés ne sont plus tenus de rechercher activement un emploi a été relevé. D’ici 2014, les chômeurs de longue durée pourront être indemnisés au-delà de 60 ans, jusqu’à 65 ans par le régime d’assurance chômage plutôt que de basculer, comme à présent, dans le régime de retraite. Enfin, le recours à des préretraites partielles a été durci, même si le dispositif reste encore généreux : l’âge minimum pour y accéder a été relevé de 56 à 58 ans en 2002. En 2005, les droits à pension accumulés pendant la période de pré retraite partielle ont été réduits de moitié, en cohérence avec le temps travaillé mais les bénéficiaires continuent d’être rémunérés à un taux supérieur à 50 % du salaire à temps complet (le complément de salaire étant subventionné par les pouvoirs publics).

La Finlande s’est très tôt saisie du problème que représente l’emploi des seniors, avec des résultats très encourageants : outre son taux d’emploi global élevé des seniors, la Finlande enregistre, fait exceptionnel, une égale participation des hommes et femmes de 55-64 ans au marché du travail. Un exemple à suivre par les autres Etats membres de l’Union européenne.

La campagne de communication pour l’emploi des seniors en Finlande Le programme national relatif au vieillissement des travailleurs lancé en 1998, visait à améliorer la situation de travail pour les salariés seniors et de préserver leurs capacités. Ce programme s’est accompagné d’une vaste campagne de communication intitulée “L’expérience est une richesse nationale”. Cette campagne a focalisé sur les expériences et les capacités des travailleurs seniors, ainsi que sur le programme du gouvernement promouvant la santé, la sécurité et l’éducation en faveur des seniors dans l’objectif d’inciter les travailleurs à prendre leur retraite plus tard. Cette campagne a permis une sensibilisation plus large des acteurs sociaux à la problématique de l’emploi des plus de 50 ans et par conséquent une plus grande efficacité du programme.

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L’emploi des seniors en France : un défi relevé dans la concertation. Depuis trente ans, le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans a fortement diminué en France, essentiellement du fait d’un effondrement du taux d’emploi des hommes, alors que celui des femmes a légèrement progressé. Ce phénomène est le résultat d’une combinaison de plusieurs facteurs : abaissement de l’âge à partir duquel il est possible de liquider une retraite à taux plein à 60 ans en 1982, recours massif à des mesures de préretraites au cours des années 1980 et 1990 pour accompagner les grandes restructurations, et réticence des entreprises à embaucher des salariés de cinquante ans et plus. Les retraits précoces d’activité concernent plus fréquemment les professions les moins qualifiées et les salariés du privé ou des entreprises publiques que ceux de la fonction publique ou les indépendants. Or, la France est, à l’instar des grands pays de l’OCDE, fortement touchée par le vieillissement de sa population. Et le taux d’emploi des 55-64 ans demeure faible en France, alors qu’ils sont de plus en plus nombreux. Dès lors, depuis 2006, la France a engagé une politique concertée afin de relever le défi de l’emploi des seniors.

1. Principaux indicateurs du marché de l’emploi des travailleurs seniors.

Taux de chômage en France (50-64 ans)

Taux d’emploi en France (55-64 ans)

Taux d’activité en France (50-64 ans)

2. Depuis 2006, la France a engagé une politique concertée afin de relever le défi de l’emploi des seniors. Dans le prolongement de la réforme des retraites de 2003 et afin de réduire les situations d’exclusion du marché du travail des salariés âgés, le gouvernement a présenté le 6 juin 2006 un Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors dont les actions seront mises en œuvre pendant la période 2006-2010. Ce plan décline les dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi, accord conclu par les partenaires sociaux. Il est le fruit d’un travail de concertation entre l’Etat, le Parlement, le Conseil économique et social et les partenaires sociaux.

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Ce plan comporte un grand nombre d’actions et se veut global, il ne crée pas de dispositifs spécifiques pour les seniors, mais ambitionne que ceux-ci ne soient désormais plus exclus des politiques actives de gestion des ressources humaines au sein des entreprises.

A. 2006-2007 : faire de l’emploi des seniors une priorité partagée par l’ensemble des acteurs. Une des principales actions du plan est le lancement d’une vaste campagne de communication soutenue par le Fonds social européen, visant le grand public. Les grands medias (télévision, radio, presse quotidienne régionale) sont mobilisés pour transmettre l’idée que le maintien et le retour à l’emploi des seniors est un facteur de compétitivité globale de l’économie française. La signature de la campagne, « Notre avenir se construit à tout âge » est très appréciée du public. Par ailleurs, le ministère de l’emploi organise des manifestations dans toutes les régions, afin que le sujet de l’emploi des seniors soit partagé par les acteurs de terrain : entreprises, service public de l’emploi, réseaux d’associations, consultants. Le droit français a été adapté afin de ne plus faire de l’âge un critère d’éviction du marché du travail : taxation des préretraites et des indemnités de mise à la retraite d’office. Il favorise désormais les formules permettant de poursuivre une activité au-delà de soixante ans : développement du cumul emploi-retraite et de la retraite progressive, majoration de la pension de retraite pour les salariés qui continuent à travailler alors qu’ils pourraient liquider leur retraite. Enfin, les entreprises de plus de 300 salariés ont une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le cadre de laquelle elles doivent spécifiquement examiner la situation de leurs salariés âgés.

B. En 2008, cette politique est encore renforcée. En 2007, le taux d’emploi des 55-64 ans a peu évolué. Le gouvernement français a donc décidé de renforcer son action en mobilisant davantage le service public de l’emploi et en renforçant la prise de conscience des branches et des entreprises. ⇒ Mobilisation spécifique de l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) L’ANPE, outre son offre de service habituelle, a lancé début 2008 un plan de mobilisation pour les seniors, dont les principales mesures sont : - Mise en place du suivi mensuel personnalisé dès le premier mois par un conseiller référent ; - Mise en place d’un parcours de recherche accompagné pour 30 % des demandeurs d’emploi seniors, et d’un parcours « créateur d’entreprise » pour 5 % d’entre eux ; - Intégration de plans d’action seniors partagés et quantifiés dans les accords conclus entre l’ANPE et certaines entreprises et branches ; - Prospection ciblée d’entreprises susceptibles de recruter des seniors ; - Mobilisation des prestations de groupe (clubs de demandeurs d’emploi) pour les cadres seniors. ⇒ Le Parlement discute en ce moment d’une disposition visant à faire de l’emploi des seniors un sujet permanent de discussion au sein des branches et des entreprises.

C. L’objectif du gouvernement consiste à enclencher en 2009 une dynamique positive de négociation sur l’emploi des seniors, autour d’engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d’inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges. Pour atteindre cet objectif, un projet de loi prévoit une pénalité représentant 1 % des rémunérations versées par l’employeur, dans les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action favorable à l’emploi des seniors. Ces accords ou plans d’action, d’une durée maximale de trois ans, devront suivre un cahier des charges précis : - Comporter un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés ; - Définir des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés, dans les domaines de la formation, du tutorat, des modes de recrutement, de l’aménagement des fins de carrière, de la gestion des carrières, et de l’amélioration des conditions de travail. A chacune de ces actions, des indicateurs devront être associés ; - Préciser ses modalités de suivi.

Depuis 2006, la politique en faveur de l’emploi des seniors vise à rendre beaucoup moins attractive la cessation anticipée d’activité, et repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : employeurs et salariés. Elle fait l’objet d’une concertation permanente, condition de son succès. Pour en savoir plus : www.emploidesseniors.gouv.fr

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La campagne de communication pour l’emploi des seniors en France

En juin 2006, la France lance le Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors pour la période 2006-2010. Ce plan prévoit notamment des actions de communication de grande ampleur afin de faire reculer une des principales discriminations du monde du travail : l’âge. Dès l’automne 2006, une 1ère campagne de communication nationale, dont la signature est “Notre avenir se construit à tout âge”, vise à sensibiliser le grand public et les entreprises sur les qualités des plus de 50 ans.

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En 2008, une nouvelle campagne est lancée s’inscrivant dans le prolongement de la précédente. Elle a pour objectifs de : lll#Zbead^YZhhZc^dgh#\djk#[g

• Poursuivre la valorisation des atouts des plus de 50 ans auprès des chefs d’entreprises et directeurs de ressources humaines afin de leur faire prendre conscience que les plus de 50 ans sont une valeur ajoutée pour leur structure. • Faire comprendre à tous que changer notre regard sur les plus de 50 ans dans le monde professionnel, c’est changer notre avenir.

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CETTE CAMPAGNE A ÉTÉ DÉCLINÉE SUR PLUSIEURS SUPPORTS : Un site internet : www.emploidesseniors.gouv.fr ; la diffusion de spots radio au cours desquels des dirigeants ou responsables de ressources humaines font partager leur collaboration avec des plus de 50 ans ; la diffusion de spots TV en partenariat avec BFM et Média RH ou des entreprises expliquent la politique qu’ils ont mis en place en faveur des plus de 50 ans ; la diffusion d’insertion dans la presse professionnelle et économique ; et enfin l’organisation d’assises régionales dans le prolongement de celles organisées en 2006.

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ZOOM SUR LES PAYS REPRÉSENTÉS À LA CONFÉRENCE

Luxembourg : des réponses efficaces apportées au défi des seniors On peut noter en premier lieu que, parmi les personnes résidentes couvertes par la sécurité sociale luxembourgeoise, 38 % bénéficient d’un régime de pension, 36 % sont actifs sur le marché du travail, 20 % ont le statut de co-assurés et 1 % sont des chômeurs indemnisés. D’après les statistiques d’eurostat, la part des plus de 50 ans dans la population active est plus faible au Luxembourg (20 %) qu’au sein de l’Union européenne (24,5 %), qu’en Belgique (22 %), qu’en France (23,4 %) et qu’en Allemagne (26,5 %). Il ressort de ces travaux que le Luxembourg n’est pas exposé de la même façon au vieillissement actif que ses pays voisins grâce à une présence massive de travailleurs frontaliers plus jeunes. L’âge moyen des frontaliers est en effet de 37,8 ans, contre 40 ans pour les résidents luxembourgeois. Le taux d’emploi des 55 à 64 ans enregistre une évolution régulière mais reste en-deçà de la moyenne communautaire et de l’objectif fixé par la Stratégie révisée de Lisbonne. Les statistiques du chômage des seniors réalisées au mois de janvier 2008 laissent apparaître une surreprésentation des seniors à tous les niveaux. En effet : • 25,3 % du total des demandeurs d’emploi résidents sont âgés entre 41 et 50 ans et 20,6 % sont âgés de plus de 51 ans ; • 28,6 % des demandeurs d’emploi de longue durée sont âgés entre 41 et 50 ans et 34,3 % sont âgés de plus de 51 ans ; • 38,9 % des demandeurs d’emploi bénéficiant du statut de travailleur handicapé sont âgés entre 41 et 50 ans et 25,8 % sont âgés de plus de 51 ans ; • 35,9 % des demandeurs d’emploi tombant sous le champ d’application de la législation sur le reclassement professionnel sont âgés entre 41 et 50 ans et 43,6 % sont âgés de plus de 51 ans. (1) La hausse exceptionnelle de ce taux en 2006 pourrait trouver une explication dans une erreur d’échantillonnage.

1. Principaux indicateurs du marché de l’emploi des travailleurs seniors.

Taux de chômage au Luxembourg (50-64 ans)

Taux d’emploi au Luxembourg (55-64 ans)

Taux d’activité au Luxembourg (50-64 ans)

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2. Face à cette situation, des réformes ont récemment été mises en œuvre pour promouvoir le vieillissement actif Au cours des dernières années, bon nombre de réformes ont été entreprises au Luxembourg pour réintégrer et maintenir les travailleurs âgés sur le marché du travail : • Les seniors sont incités à prolonger leur carrière, à travers le principe de l’augmentation échelonnée de la pension en fonction de l’âge du bénéficiaire ; • Des réformes ont été effectuées dans la fonction publique pour faciliter les conditions de travail des seniors (élargissement des possibilités de travailler à temps partiel), et pour leur permettre de poursuivre une activité de service au-delà de l’âge de la retraite ; • Des aides à l’embauche des travailleurs âgés sont disponibles pour les employeurs : un système de remboursement des cotisations sociales a été mis en place si l’employeur embauche un chômeur âgé de plus de 45 ans, et ce jusqu’à son départ en retraite ; • Les bénéficiaires de rentes ou de pensions devaient auparavant posséder un permis pour prendre un emploi : ce n’est désormais plus le cas ; • Les conditions d’accès au régime d’invalidité vont être durcies (discussions en cours pour réviser la législation sur l’incapacité de travail et la réinsertion professionnelle) ; • Le recours aux préretraites pour les employeurs a été rendu moins attractif financièrement ; • Les principes de la formation tout au long de la vie sont désormais inscrits dans le corpus législatif (accès collectif à la formation professionnelle continue, congé individuel de formation, obligation de négociation dans les conventions collectives, validation des acquis et de l’expérience professionnelle) ; • Les seniors ont mieux été pris en compte lors de la définition des quatre domaines d’action prioritaires dans le cadre du dossier de la Responsabilité Sociale des Entreprises en matière d’emploi et de droit du travail ; • Une campagne d’information et de sensibilisation sur les seniors a été menée, et soutenue par le Fonds social européen ; • Des efforts en matière de sécurité et de santé au travail ont été réalisés. Le gouvernement poursuit la discussion avec les partenaires sociaux, en particulier sur une réforme des régimes de préretraite et sur la révision des dispositions anti-cumul entre salaire et pension.

3. Le rôle des partenaires sociaux est essentiel dans le traitement de la question des seniors : Au Luxembourg, les principales réformes en matière de politiques de l’emploi sont discutées dans des enceintes à composition tripartite comme le Comité de coordination tripartite, présidé par le Premier Ministre, ou le Comité permanent du Travail et de l’Emploi, présidé par le ministre ayant dans ses attributions le travail et l’emploi. Cette implication des partenaires sociaux est indispensable en matière de vieillissement actif, sujet qui nécessite plus que tout autre un changement des mentalités de tous les acteurs. Au niveau infranational, il faudra continuer à promouvoir l’instrumentaire existant aussi bien auprès des employeurs qu’auprès des seniors et l’adapter, le cas échéant, aux besoins spécifiques des uns et des autres. Il convient enfin de mentionner qu’à travers la possibilité de conclure des accords interprofessionnels, le législateur a doté les partenaires sociaux d’un moyen pour intervenir de manière directe dans la définition des politiques de l’emploi et notamment dans la promotion du vieillissement actif.

La négociation collective apparaît, au Luxembourg, comme la clé de voute d’un édifice de réformes microéconomiques ciblées et efficaces, tant au niveau des seniors qu’au niveau des employeurs. Elle est, en outre, un instrument efficace du changement des mentalités, condition indispensable de la réussite des réformes en cours sur l’emploi des seniors.

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La campagne de communication pour l’emploi des seniors au Luxembourg En 2007, le Luxembourg a lancé une campagne de sensibilisation nationale sur les préjugés dont font l’objet les plus de 45 ans. Cette campagne organisée par le Centre de Formation sociale Jean-Baptiste Rock, subventionné par le Ministère du Travail et de l’Emploi et le Fonds Social Européen, s’intitule 45+. Elle s’adresse à la fois aux salariés et aux entreprises et son objectif d’informer les acteurs sur le sujet afin de modifier les perceptions liées à l’âge dans le monde du travail et de mobiliser les acteurs autour du thème de l’âge de la main-d’œuvre pour les amener à agir. La campagne 45+ s’articule autour de deux axes principaux : • La promotion des seniors et la mise en avant de leur capacité de travail et de l’intérêt qu’ils représentent pour le monde du travail ; • La promotion des meilleures pratiques au sein des entreprises et chez les acteurs de la place. ELLE A ÉTÉ DÉCLINÉE SUR DE NOMBREUX OUTILS : site Internet http://www.45plus.lu/campagne/, brochure, affichage, spot TV, spot diffusé au cinéma, opération de “street marketing”, organisation de conférences, etc.

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L’emploi des seniors au Portugal : la promotion du vieillissement actif. Au Portugal, la proportion des plus de 60 ans est très élevée : elle est de l’ordre de 2,3 millions de personnes sur une population totale de 10,5 millions, soit près d’une personne sur quatre en 2004 (OCDE, 2007). Parallèlement, comme dans la majorité des pays membres de l’OCDE, la proportion de jeunes a baissé de manière spectaculaire. En conséquence, le nombre des personnes âgées de 65 ans et plus a dépassé le nombre des personnes de moins de 15 ans. En 2003, le taux d’emploi des travailleurs de 55-64 ans était de 51,6 % (61,1 % pour les hommes et 42,4 % pour les femmes). Compte tenu de ces taux relativement élevés, le vieillissement ne figurait pas parmi les priorités du Portugal en matière de politique de l’emploi. Les dernières années ont été marquées par une évolution de cette situation. Une diminution relative du taux d’emploi, associée aux craintes liées à la mauvaise santé financière des systèmes publics de protection sociale, s’est traduite par une prise de conscience progressive de l’importance d’une stratégie de vieillissement actif. En ce qui concerne le taux de chômage des 50-64 ans, il a explosé ces dernières années, pour atteindre 6,8 % en 2007. Dans ce contexte, la promotion du vieillissement actif a récemment fait l’objet d’une attention particulière de la part du gouvernement portugais dans le cadre de la Stratégie Européenne pour l’Emploi, en accord avec les recommandations de différents organismes internationaux (ONU, OIT, OCDE, Banque Mondiale).

1. Principaux indicateurs du marché de l’emploi des travailleurs seniors.

Taux de chômage au Portugal (50-64 ans)

Taux d’emploi au Portugal (55-64 ans)

Taux d’activité au Portugal (50-64 ans)

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2. Le Portugal a récemment mis en place des mesures d’intervention qui concernent spécifiquement les 55-64 ans, travailleurs mais aussi chômeurs. A. Elles visent à : - promouvoir et valoriser l’acquisition de connaissances par les seniors ; - assurer le maintien des seniors sur le marché du travail ; - prévenir et combattre le chômage des seniors.

B. Parmi ces mesures, peuvent être soulignées : - La mise en place d’une stratégie de lutte et de prévention du chômage des seniors à travers le Programme d’intervention pour les chômeurs adultes (55 ans et plus)(1). Celui-ci propose une orientation professionnelle et une formation en vue d’une reconversion et d’une meilleure intégration dans le marché du travail, ainsi que la reconnaissance, la validation et la certification des compétences acquises. Entre 2005 et 2007, 22 000 personnes ont bénéficié de ce programme. - L’Initiative nouvelles opportunités – adultes vise à la hausse du niveau de formation de base de la population adulte, à travers la reconnaissance, la validation et la certification des compétences acquises tout au long de la vie. Elle tend également à personnaliser, pour chaque adulte, les parcours de qualifications. 134 076 adultes âgés de 45 ans et plus ont déjà bénéficié de cette initiative. - “L’Accord Tripartite pour un nouveau système de régulation des relations de travail, des politiques de l’emploi et de la protection sociale au Portugal” présente un cadre renouvelé pour la mise en place du droit à la formation professionnelle. Cet accord prévoit : ⇒ L’inscription dans les contrats à durée déterminée du minimum de 35 heures annuelles de formation professionnelle prévu dans les contrats à durée indéterminée. ⇒ L’embauche en CDI de travailleurs de 55 ans et plus ou de personnes au chômage depuis 6 mois donne lieu à une exonération de charges sociales au bénéfice de l’employeur pour une durée de 3 ans. ⇒ L’embauche en CDD de ces mêmes travailleurs donne lieu à un allègement de charges sociales de 50 % pour l’employeur ; ⇒ La création d’un programme de volontariat senior, qui se donne pour but l’insertion des chômeurs de 55 ans et plus à travers des actions de volontariat. Dans ce cadre, l’Institut de l’Emploi et de la Formation Professionnelle apporte son appui aux entités qui promeuvent le volontariat. - “L’Accord sur la réforme de la Sécurité sociale” d’octobre 2006 qui prévoit : ⇒ L’accélération du passage à la nouvelle formule de calcul des pensions : les règles de calcul des pensions sont basées sur l’ensemble de la carrière contributive ; ⇒ Un traitement différent du versement des pensions suivant l’âge du départ en retraite : • Les agents sont pénalisés en cas de départ en retraite anticipé ; • Ils peuvent revaloriser leur pension en continuant leur activité après l’âge légal du départ en retraite. ⇒ Une hausse du plafond de cumul de la pension d’invalidité avec les revenus tirés d’une profession différente de celle au titre de laquelle l’invalidité permanente a été reconnue. Cette mesure est destinée à faciliter la rééducation et la réintégration socioprofessionnelle. - La stratégie nationale pour la sécurité et la santé au travail 2008-2012, qui facilite les interactions entre les services traitant les dossiers des populations les plus vulnérables, et notamment des seniors. Ces services compétents en matière d’inspection, de prévention, de promotion de la sécurité et de la santé des travailleurs travaillent désormais en réseau.

Le Portugal utilise de nombreux leviers pour répondre au défi de l’emploi des seniors. Service public de l’emploi, organismes de la formation professionnelle, Sécurité sociale, services de la sécurité et de la santé au travail : tous sont ensemble mobilisés pour mettre en place les actions les plus efficaces pour l’embauche et le maintien en activité des seniors.

(1) Les chômeurs entre 50 et 54 ans relèvent du Programme pour Chômeurs (31-54 ans).

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Royaume-Uni : la question des seniors est une priorité. La moitié de la population adulte du Royaume-Uni (16 ans et plus) sera, à la fin des années 2020, âgée de 50 ans et plus. L’allongement de l’espérance de vie et la baisse du taux de fécondité entraînent en effet le vieillissement de la population. Ce dernier est d’autant plus problématique que l’inactivité des 50 ans et plus pèse sans cesse davantage sur le financement des retraites. Les moindres entrées des jeunes sur le marché du travail impliquent, pour un bon fonctionnement de l’économie, qu’elles soient compensées par un taux d’emploi plus élevé des seniors – du moins jusqu’à 65 ans. Ce n’est pas l’évolution qui a été constatée dans les années 80 et jusqu’au début des années 90 (taux d’emploi de 47,7 % seulement des 55 – 64 ans en 1996) : le coût, mesuré en termes de perte de revenu national, de la baisse du taux d’emploi des seniors sur ces années a ainsi été estimé à 16 milliards de Livres(1). La tendance a cependant été inversée depuis : en 2006, l’âge moyen de sortie de la vie professionnelle était remonté à 64,2 ans pour les hommes et 61,9 pour les femmes. 57,4 % des 55-64 ans ont un emploi, contre 74,3 % tous âges confondus et 81,5 % pour les 25-49 ans. Le gouvernement se fixe pour objectif d’augmenter le taux d’emploi des seniors dans les trois prochaines années, et de réduire l’écart entre leur taux d’emploi et le taux d’emploi de la population du Royaume-Uni. Le taux d’emploi des 55-64 ans était en effet de 56,3 % au deuxième trimestre 2008, soit 18,8 % de moins que celui de la population. Cet objectif de moyen terme s’articule à une cible de plus long terme qui est de parvenir à un taux d’emploi de 80 %. Pour atteindre cet objectif, le nombre de seniors exerçant une activité professionnelle devrait dès lors augmenter d’un million supplémentaire par rapport à l’augmentation qui sera mécaniquement générée par le vieillissement de la population. Laisser le choix à la population de travailler au-delà de l’âge légal du départ en retraite (65 ans pour les hommes et 60 ans pour les femmes en 2008, 65 ans pour tous d’ici 2020) est une condition essentielle du bien-être économique du pays. En effet, ce choix permet, individuellement, de travailler plus et d’épargner davantage en vue d’une retraite dont le financement sera largement assuré. La politique du gouvernement ne vise pas à maintenir les gens en activité jusqu’à leur dernier souffle. Il s’agit au contraire de leur laisser plus de latitude quant à leur maintien en activité et à leurs projets de retraite.

(1) ’Winning the Generation Game’ Cabinet Office 2000.

1. Principaux indicateurs du marché de l’emploi des travailleurs seniors.

Taux de chômage au Royaume-Uni (50-64 ans)

Taux d’emploi au Royaume-Uni (55-64 ans)

Taux d’activité au Royaume-Uni (50-64 ans)

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2. Jusqu’à présent, les mesures prises pour promouvoir le maintien en activité ont consisté à : - Augmenter les incitations financières au report du départ en retraite ; - Abroger la durée légale de ce même report ; - Laisser le choix de se voir verser, en rétribution d’un report d’une année du départ en retraite, une somme forfaitaire au lieu d’une pension hebdomadaire plus généreuse; - Demander aux chercheurs d’emploi âgés de 50 à 59 ans de participer aux programmes de retour à l’emploi déjà proposés aux plus jeunes ; - Reculer - de 50 à 55 ans - la limite d’âge à partir de laquelle l’accès aux pensions non versées par l’Etat est possible ; - Renforcer l’aide au retour à l’emploi des chômeurs mais aussi de leur partenaire s’il/elle est âgé(e) de plus de 50 ans. Outre ces mesures : ⇒ Un corpus législatif sur la discrimination liée à l’âge en matière d’emploi est entré en vigueur en octobre 2006 et a rendu illégale dans la plupart des cas la mise à la retraite d’office avant 65 ans.

3. Dans cette même veine, et pour promouvoir encore la présence des seniors sur le marché de l’emploi, le gouvernement s’est donné pour objectif : - De rapprocher l’âge légal de la retraite des femmes - 60 ans - dans le système public de celui des hommes - 65 ans - entre 2010 et 2020 ; - D’augmenter ce seuil d’une année après une période de deux ans en 2024, 2034, 2044, pour finalement atteindre 68 ans en 2046 ; - De travailler avec les employeurs pour encourager l’abandon des cessations d’activité forcées et pour introduire plus de flexibilité dans l’offre d’emploi aux seniors ; - De se pencher à nouveau sur la flexibilité des reports du départ en retraite ; - De personnaliser les aides au retour à l’emploi pour mieux cibler les attentes des plus et moins de 50 ans (Flexible New Deal), mais aussi des personnes souffrant de maladies graves (Pathways to Work) ; - De mieux informer les actifs sur les avantages et les opportunités du maintien en activité, et de s’assurer que ces politiques d’information offrent les données les plus pertinentes pour aider les gens à cesser leur activité au moment le plus opportun.

Le Royaume-Uni a mis en place une riche palette de réformes favorables à l’emploi des seniors, incitations financières pour les seniors mais aussi pour les employeurs, encadrement des seniors dans leur recherche d’emploi, et personnalisation de l’information qui leur est destinée. Ces deux derniers points sont des exemples de bonnes pratiques à suivre pour les États membres de l’Union européenne.

La campagne de communication pour l’emploi des seniors en Grande-Bretagne Au Royaume-Uni, la stratégie du gouvernement britannique pour répondre à la question de l’emploi des seniors s’inscrit au cœur d’une stratégie nationale de lutte contre la discrimination au travail, notamment en raison de l’âge. Une campagne de sensibilisation a été entamée en 2000, intitulée « Age positive ». L’objectif de la campagne est de favoriser une prise de conscience par les entreprises d’une meilleure gestion des âges, avec le slogan « Focaliser sur le potentiel, la compétence et la capacité… et non sur l’âge ». La campagne Age positive focalise sur les capacités, les idées et les expériences des seniors, et ce qu’ils peuvent apporter aux entreprises. La campagne a également pour but de promouvoir des meilleures pratiques avec, sur le site Internet, des pages conseils destinées aux employeurs. La campagne a été déclinée sur plusieurs supports : expositions, site Internet : http://www.agepositive.gov.uk/, brochure, affichage, diffusion de spot radio et podcasts.

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L’emploi des seniors en Suède : les réformes portent leurs fruits. 1. Une très forte participation des seniors au marché de l’emploi : La Suède présente, dans l’Union européenne, le plus fort taux de participation des 55-64 ans au marché de l’emploi. En 2007, cette participation atteignait 70 %. Cela peut être comparé à la moyenne européenne qui est de 45 %. D’autre part, hommes et femmes sont concernés par cette forte participation : 72 % d’hommes, et 67 % de femmes en 2007. Plusieurs facteurs expliquent ce taux d’emploi élevé chez les femmes. Parmi eux, on peut noter : le développement, dans les années soixante-dix, des services publics à l’enfance et aux personnes âgées, ainsi que l’introduction de l’impôt individuel sur le revenu.

Taux de chômage en Suède (50-64 ans)

Taux d’emploi en Suède (55-64 ans)

Taux d’activité en Suède (50-64 ans)

2. Les réformes réalisées dans les dix dernières années reposent principalement sur deux leviers : A. Le système des retraites en Suède En 1999, le système des retraites a été réformé. La cause en est que l’ancien système prenait peu en compte les changements économiques et démographiques, et souffrait donc d’un manque de financement. En outre, l’ancien système reposait sur un calcul des pensions basé sur le revenu des 15 meilleures années travaillées. Ce mode de calcul était à la fois créateur d’injustices et incitait peu les seniors à prolonger leur activité professionnelle. Dans le nouveau système, les retraites sont calculées sur les salaires de toute la vie professionnelle, et chaque emploi permet de cotiser pour sa pension. Le total de la retraite est fonction de l’ensemble des cotisations versées tout au long de la vie. Se baser sur les salaires et cotisations de toute une vie est un principe fondamental : il encourage en effet une plus longue carrière. Ce système est entièrement financé par les cotisations salariales et patronales. Il permet également à chacun de cumuler retraite et activité, et de cette façon, recule l’âge de la retraite. Une retraite partielle est possible à partir de 61 ans. De plus, en 2001, le gouvernement a changé les lois sur la mise à la retraite d’office. Tous les travailleurs ont le droit de garder leur emploi jusqu’à 67 ans, et non 65 comme auparavant.

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B. Les crédits d’impôts Le gouvernement a mis en oeuvre des mesures spécifiques destinées à attirer et à maintenir les seniors au travail. Un crédit d’impôts basé sur les revenus du travail a été introduit afin d’encourager la prolongation d’activité. Il est de surcroît plus élevé pour les plus de 65 ans. D’autre part, pour accroître l’offre d’emploi à destination des seniors, le gouvernement a supprimé la contribution patronale payée par les employeurs pour leurs employés de plus de 65 ans. Cette contribution patronale atteignait 16,16 % des cotisations (24,26 % pour les personnes nées avant 1938).

3. Négociations et dialogue entre le gouvernement, les syndicats, et les représentants du patronat ont joué un rôle majeur dans ces réformes : Les négociations collectives jouent un rôle important dans la fixation du salaire sur le marché du travail suédois. Un accord entre les partenaires sociaux représentant pratiquement l’ensemble du secteur industriel a rendu possible une fixation du salaire responsable, garante d’un niveau bas de chômage et de la stabilité des prix. Le but de cet accord est de promouvoir le développement industriel, de préserver la rentabilité des entreprises et la compétitivité de l’économie. Des accords collectifs concernant les transitions sur le marché du travail ont été mis en place pour aider les salariés licenciés à la fois sur le plan financier et dans leur recherche d’emploi. En complétant les efforts réalisés par les services publics de l’emploi, ces accords améliorent le fonctionnement du marché du travail, garantissent la sécurité des travailleurs, et encouragent la mobilité géographique et professionnelle. Ces accords ont un impact particulièrement positif sur les seniors qui ont occupé un emploi pendant de longues années. Le marché du travail suédois comporte huit accords de transition qui couvrent la moitié de la force de travail. Les plus hautes instances syndicales et patronales négocient les accords de concert. Ceux-ci sont ensuite mis en place et gérés par des organismes spécialement créés à cet effet, conseils ou fondations en charge de la sécurité de l’emploi. Leurs activités sont financées par les employeurs au moyen d’une taxe située entre 0,15 et 0,3 % de la totalité des salaires qu’ils versent.

Le taux d’emploi élevé des seniors en Suède trouve sa source dans une réforme relativement ancienne des retraites (1999) et dans les incitations financières à la poursuite de l’emploi. Sur le plan macroéconomique, c’est aussi l’excellent fonctionnement du marché du travail qui rend possible ce taux d’emploi élevé. Un dialogue social de qualité permet, en amont, la fixation des salaires, et en aval, le suivi des travailleurs, en emploi ou en recherche d’emploi.

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LES MINISTRES EUROPÉENS DE L’EMPLOI FACE À L’EMPLOI DES PLUS DE 50 ANS 3 questions à

Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, France 1. Avec un taux d’emploi des 55-64 ans d’à peine plus de 38 % en 2007, la France figure parmi les mauvais élèves de l’Union européenne, à quoi attribuez-vous cette mauvaise performance ? La France est depuis 25 ans un des pays d’Europe où le taux d’emploi des 50 – 64 ans est le plus faible. Ce qui est positif, malgré tout, c’est qu’on assiste à une véritable prise de conscience du gâchis social et économique que représente cette mise « au rencart » des salariés de plus de 50 ans. Le diagnostic est désormais partagé en la matière, nous avons tous, collectivement – décideurs politiques, responsables syndicaux, employeurs, experts - fait le choix d’un malthusianisme à courte vue au terme duquel, depuis la fin des années 70, nous avons pensé pouvoir faire de la place aux « jeunes » en mettant prématurément les salariés de plus de 50 ans à la retraite. Cette vision, construite sur une illusion, celle, que le travail serait un gâteau dont il suffirait d’ajuster la taille des parts, a conduit à sous-estimer les coûts de la mise en inactivité des seniors : coût pour les entreprises en termes de pertes d’expériences et de savoir-faire ; gâchis social -beaucoup de ces salariés auraient souhaité continuer à travailler- ; charge financière supplémentaire imposée aux régimes sociaux ; et enfin obstacle à la mobilisation de la main-d’œuvre avec à la clé, sur le plan macro-économique, un potentiel de croissance insuffisant pour l’économie française. Certes, nous ne sommes pas les seuls à avoir fait les mauvais choix alors que le chômage se massifiait, mais nous avons persévéré dans l’erreur lorsque plusieurs de nos partenaires, en Europe du nord notamment, comprenaient qu’un taux d’emploi élevé des seniors pouvait et devait aller de pair avec un taux d’emploi élevé des jeunes. 2. Quelles sont les réformes prioritaires à mener en matière d’emploi des seniors en France ? Depuis 2005, nous avons pu avancer sur des mesures telles que la gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises. Mais il faut bien reconnaître que les résultats sur le terrain n’ont pas été à la hauteur, d’où une nouvelle série de mesures que Xavier Bertrand, le ministre du Travail, Christine Lagarde, la ministre de l’Economie et moi-même avons soumises au Parlement qui les discute actuellement. Ces mesures ont pour objectif : • de favoriser le maintien des seniors en emploi en repoussant de 65 à 70 ans l’âge de mise à la retraite d’office, retraite d’office parfois perçue comme arbitraire par des salariés qui souhaiteraient continuer de travailler. • de permettre aux salariés qui le souhaitent de cumuler emploi et retraite. Nous libéraliserons complètement et simplifieront le cumul pour les retraités de 60 ans et plus ayant une carrière complète et pour les plus de 65 ans. • d’inciter les partenaires sociaux à prendre leurs responsabilités en matière d’emploi des seniors : ainsi, les entreprises de plus de 300 salariés et les branches professionnelles devront négocier et conclure avant la fin de l’année 2009 des accords favorisant l’emploi des seniors, accords validés par les pouvoirs publics et soumis à des pénalités. 3. La crise économique que nous traversons risque-t-elle d’hypothéquer les efforts entrepris en la matière ? Le risque est en effet que ne resurgisse la tentation de faire des quinquagénaires la variable d’ajustement de l’emploi. Des demandes en ce sens ont d’ailleurs été déjà formulées, par exemple dans le secteur de l’automobile particulièrement touché par la crise. Le Président de la République, Nicolas Sarkozy, s’est refusé à y répondre positivement afin de ne pas retomber dans les vieilles recettes ayant échoué. Il a insisté sur la nécessité de regarder toutes les alternatives avec les représentants des salariés. Je crois, pour ma part, que la crise nous enjoint de travailler très en amont avec les entreprises sur la gestion de leurs ressources humaines : c’est le sens du partenariat que je viens de nouer avec l’agence Vigeo, leader européen de la notation extra-financière et de l’audit en responsabilité sociale des entreprises. Le secrétariat d’Etat à l’Emploi jouera le rôle de facilitateur entre des entreprises souhaitant faire auditer leur « politique senior » et Vigeo. Une dizaine de grands groupes (Adecco, Areva, Axa, Cofidis, EADS, La Poste, L’Oreal, Siemens, Thales et Vinci) participeront à l’opération et j’espère que cette initiative fera boule de neige.

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3 questions à

Joëlle Milquet, vice-première ministre, ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances, Belgique 1. Avec un taux d’emploi des 55-64 ans d’à peine plus de 34 % en 2007, la Belgique figure parmi les mauvais élèves de l’Union européenne, a quoi attribuez-vous cette mauvaise performance ? Les restructurations ont toujours existé et sont inévitables dans une économie qui évolue de plus en plus rapidement. La Belgique qui est une économie avec une forte base industrielle a été particulièrement affectée. Jusqu’il y a quelques années, en cas de restructurations, le premier réflexe consistait à vérifier quels travailleurs pouvaient prendre leur prépension (éventuellement dès 50 ans). Le départ volontaire des travailleurs était complété par des primes de départ. Enfin, si l’employeur n’avait pas obtenu ainsi la diminution requise de l’effectif, il procédait à un licenciement sec. Non seulement, on investissait ce faisant surtout dans des instruments passifs (primes à condition de rester inactif) mais le licenciement de tous les travailleurs âgés était quasiment devenu un automatisme accepté par tous. Le régime qui s’applique depuis 2006 a changé fondamentalement les choses. Il reste possible de prépensionner plus tôt mais uniquement si tous les efforts visant à remettre les travailleurs menacés de licenciement au travail ont échoué. Pour pouvoir appliquer la prépension à un âge moins élevé, l’entreprise en restructuration est tenue d’établir un plan social, où, à côté des mesures de redistribution du travail au sein de l’entreprise, il faut investir dans l’accompagnement vers un nouveau job. Concrètement, cela se fait via la création ou l’adhésion à une cellule pour l’emploi qui offre à chaque travailleur licencié de 45 ans et plus un outplacement pendant au moins 6 mois. Les travailleurs licenciés sont obligés d’y participer, faute de quoi ils sont sanctionnés financièrement. 2. Quelles sont les réformes prioritaires à mener en matière d’emploi des seniors en Belgique ? Une Conférence Nationale sur les Pensions sera organisée dans les prochains mois. Une campagne d’information et de sensibilisation sera également lancée dans le courant de l’année 2009 car outre le changement de mentalité de toutes les parties concernées (travailleurs et employeurs) qui est visé par la campagne, il apparaît que les dispositifs existants pour rester/retourner dans l’emploi et les avantages financiers qui en découlent sont insuffisamment connus. L’âge effectif de départ à la retraite est relevé via un durcissement des conditions d’accès à la prépension. Les conventions collectives de travail liant le salaire à l’âge seront interdites à partir de 2009 conformément à une directive européenne. Cela devrait éviter que les travailleurs âgés soient sanctionnés lorsque l’entreprise doit réduire ses effectifs pour diminuer ses coûts. Le renforcement envisagé de certaines réductions de cotisations sociales est de nature à encourager l’emploi des seniors. Il est par ailleurs question de renforcer le système permettant de cumuler une partie de l’allocation de chômage avec le nouveau salaire. La certification des compétences qui profitera en grande partie aux travailleurs âgés devrait être accélérée au niveau des Régions. Il est également envisagé d’intégrer progressivement les plus de 50 ans dans le plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs/inactifs. Il ressort de ce plan une réduction du chômage de 24 % pour la population couverte depuis 2004. Une enquête réalisée récemment a révélé que la qualité du travail était un des facteurs déterminants du maintien dans l’emploi des seniors. A cet égard, les employeurs peuvent recourir au Fonds d’Expérience Professionnelle pour adapter l’environnement de travail aux plus de 45 ans. Aussi, il est important de veiller à ce que le taux d’emploi des seniors de plus de 50 ans d’origine extracommunautaire (10 %) rattrape la moyenne nationale. La mise en place d’un monitoring socio-économique devrait permettre d’identifier les secteurs ou entreprises discriminants et de les sanctionner le cas échéant. 3. La crise économique que nous traversons risque-t-elle d’hypothéquer les efforts entrepris en la matière ? Vu le contexte économique incertain et l’augmentation probable du nombre de restructurations en 2009, le défi consistera pour le niveau fédéral et pour les Régions à poursuivre sur la voie empruntée et ce tant dans l’intérêt de l’individu concerné que dans l’intérêt de la société dans son ensemble. Plusieurs actions sont envisagées afin de faire face à la crise tout en préservant l’employabilité des travailleurs notamment en ce qui concerne l’âge d’accès à l’outplacement, l’extension des cellules de reconversion ainsi qu’un meilleur accompagnement des travailleurs temporaires et intérimaires. Finalement, la formation continue que les partenaires sociaux renforceront dans leur accord interprofessionnel biennal reste une priorité pour garantir l’employabilité des seniors. Le Puy-en-Velay, 23 et 24 novembre 2008

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3 questions à

François Biltgen, ministre du Travail et de l’Emploi, ministre de la Culture, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et ministre des Cultes,

Luxembourg 1. Le Luxembourg est (avec Malte) le pays de l’Union européenne où le taux d’emploi des 55 - 64 ans (32 % en 2007) est le plus faible, très en deçà de la moyenne de l’Union européenne (45 %). Quelle en est la raison ? Parmi les nombreuses causes qui expliquent cette situation, la raison prédominante est celle des mentalités. Au Luxembourg alors que la quasi-totalité de l’économie du pays était axée sur l’industrie sidérurgique, la crise de ce secteur dans les années 70 a rendu nécessaire des restructurations importantes et des réductions d’effectifs. Dans le cadre d’une politique sociale donnant la priorité à la lutte contre le chômage, le gouvernement a mis en œuvre une politique de réduction des effectifs des salariés de plus de 55 ans, notamment par l’adoption de mesures favorisant la préretraite de ces salariés. Ces mesures ont entraîné un changement radical de mentalités des Luxembourgeois qui ont aspiré à sortir de la vie active le plus tôt possible. A l’époque où les systèmes de pension semblaient pérennisés, le Luxembourg n’avait pas besoin d’aller à contrecourant de cette culture de départ anticipé à la retraite. Aujourd’hui, l’évolution démographique rend nécessaire une réorientation de la politique de l’emploi en faveur des seniors. Les mentalités sur l’âge de départ en retraite doivent aujourd’hui évoluer notamment par l’adoption de dispositifs législatifs pertinents incitant les travailleurs à rester plus longtemps en activité. 2. Le fait d’être un pays dans lequel les travailleurs frontaliers occupent une place importante, modifie-t-il l’approche du problème de l’emploi des seniors ? La question des travailleurs frontaliers- représentant un réservoir énorme de main-d’œuvre pour les entreprises au Luxembourg-, explique lui aussi le faible taux d’emploi des 55-64 ans. Les entreprises luxembourgeoises peuvent avoir recours à une main-d’œuvre abondante dans les pays voisins, main-d’œuvre souvent plus jeune, bien qualifiée et plus mobile que la main-d’œuvre locale. Le fort taux de chômage de la Grande Région renforce l’attrait du Luxembourg pour ces salariés des pays frontaliers. 3. Quelles sont les réformes prioritaires engagées / envisagées par les autorités luxembourgeoises en matière d’emploi des seniors ? Promouvoir l’augmentation du taux d’emploi des seniors reste une des priorités en matière de politiques de l’emploi au Luxembourg. De nombreuses réformes ont été entreprises pour réintégrer et maintenir les seniors sur le marché du travail. Notamment ont été mis en place des incitations au niveau de la sécurité sociale pour le prolongement de la carrière active, un dispositif d’aides aux entreprises en faveur de l’embauche des travailleurs de plus de 45 ans, une limitation de l’accès au régime d’invalidité ; une législation sur le maintien de l’emploi ainsi que des initiatives dans des domaines étroitement liés comme la santé et la sécurité au travail et la formation tout au long de la vie… Par ailleurs, le gouvernement continue les discussions avec les partenaires sociaux notamment sur une réforme des régimes de préretraite et sur la révision des dispositions anti-cumul entre salaire et pension.

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3 questions à

Sven Otto Littorin, ministre de l’Emploi, Suède 1. La Suède fait figure d’exemple en matière d’emploi des salariés âgés au sein de l’Union européenne avec un taux des 55 – 64 ans de 70 %. Quelle est votre « recette » en la matière ? Notre politique du marché du travail s’est focalisée sur l’augmentation de l’offre et de la demande du travail. Ont notamment été introduits un allégement fiscal sur les charges, la suppression de la contribution spéciale de l’employeur pour l’emploi de salariés âgés de plus de 65 ans, une flexibilité dans l’âge de départ à la retraite à partir de 61 ans et la possibilité d’un départ à la retraite partiel. Un fort taux d’activité implique aussi un fort taux d’activité des femmes. En Suède, en la matière, nous avons connu un grand succès notamment grâce au développement dans les années 70 d’une politique active en faveur de la petite enfance et de l’aide aux personnes âgées. 2. Comment les autorités suédoises ont-elles convaincu les partenaires sociaux, entreprises et syndicats de salariés, de travailler ensemble, avec le gouvernement, pour favoriser l’emploi des salariés de plus de 50 ans ? Le gouvernement suédois n’intervient pas dans les décisions des employeurs relatives aux politiques d’embauche. Toutefois, nous avons mis en place des aides pour encourager les entreprises à recruter des salariés seniors et à maintenir en activité leurs salariés de plus de 55 ans, notamment en reculant l’âge de départ à la retraite. Un accord dans le secteur de l’industrie entre les organisations patronales et les partenaires sociaux, qui couvre quasiment l’ensemble du secteur, assure une politique salariale “responsable” prenant en compte le faible taux de chômage et la stabilité des prix. 3. Les autorités incitent les salariés suédois à travailler au-delà de l’âge normal de la retraite fixé à 65 ans : comment la problématique de l’aménagement des conditions de travail des salariés les plus âgés est-elle abordée en Suède ? Le nouveau système de retraite mis en place en 1999 encourage le prolongement de la vie active des salariés. L’âge de départ à la retraite à partir de 61 ans et la possibilité d’un départ partiel à la retraite permet une réduction progressive du nombre d’heures travaillées. Cela donne la possibilité à chacun de travailler plus longtemps. Les salariés seniors sont aujourd’hui en meilleure santé qu’ils n’ont jamais été et ils sont nombreux à souhaiter travailler après 65 ans. C’est pourquoi, les salariés après 65 ans ont le droit de rester en activité jusqu’à 67 ans.

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3 questions à

José António Vieira da Silva, ministre du Travail et de la Solidarité, Portugal 1. Avec un taux d’emploi des 55-64 ans d’un peu plus de 50 %, le Portugal se situe au-dessus de la moyenne de l’Union européenne (45 % environ) : comment expliquez-vous cette performance satisfaisante ? Cette bonne performance s’explique par trois principaux facteurs : • La maturité du système de sécurité sociale portugais a encouragé les salariés portugais à poursuivre le plus tard possible leur carrière et à cotiser plus longtemps. En effet, l’âge légal de départ à la retraite est de 65 ans et il n’est pas dans les mentalités des portugais de partir plus tôt ; • Le taux significatif d’emploi des femmes (en 2007, 44 % des femmes âgées de 55 à 64 ans étaient en activité) ; • Les réformes ont eu des effets sur le marché du travail.

2. Quelles sont les réformes engagées ou envisagées par le gouvernement portugais en matière d’emploi des salariés de plus de 50 ans ? Le vieillissement des actifs a été appréhendé de manière préventive. Ainsi, le gouvernement portugais a développé des outils visant à promouvoir l’acquisition des connaissances et de compétences pour les salariés seniors, afin d’éviter la sortie précoce du marché du travail et de prévenir et combattre le chômage des salariés de plus de 55 ans. On peut citer notamment : • La réforme du système de protection sociale - le gouvernement a signé en 2006 un accord tripartite qui introduit les mesures suivantes en faveur des actifs de plus de 55 ans : - un facteur de durabilité, c’est-à-dire le fait de lier le calcul des retraites à l’évolution de l’espérance de vie moyenne à 65 ans ; - un nouveau calcul des retraites, qui accélère la transition vers des règles de calcul des retraites basées sur les cotisations de l’ensemble de la carrière ; - une modification de la législation sur la flexibilité de l’âge de départ à la retraite. • La réforme du droit du marché du travail - le gouvernement a signé en Juin 2008 un accord tripartite qui introduit la création d’une aide financière pour les employeurs qui engagent des chômeurs de plus de 55 ans. • La réforme de la formation professionnelle avec notamment « l’initiative nouvelles opportunités », une importante mesure adoptée pour favoriser et renforcer l’accès à une formation professionnelle de qualité, et l’intégration dans de nouveaux programmes d’enseignement pour adultes qui comptent moins de 12 ans de scolarité.

3. Existe-t-il un consensus social au Portugal sur la nécessité d’aboutir à une progression du taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans ? Un consensus s’est établi au Portugal sur l’importance d’augmenter le taux d’activité des salariés de plus de 55 ans. Ce consensus se retrouve dans les accords tripartites signés dans le cadre de la réforme de la sécurité sociale et de la réforme du droit du marché du travail, avec notamment des mesures qui concernent aussi bien les salariés que les chômeurs de plus de 55 ans, ayant pour objectif de favoriser et d’augmenter leur participation au marché du travail.

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3 questions à

Dr. Günther Horzetzky, secrétaire d’Etat, Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales,

Allemagne 1. Quel est l’enjeu pour l’Allemagne d’une augmentation du taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans ? Jusqu’en 2030, la population allemande âgée de 20 à 64 ans diminuera d’environ 5,5 millions et s’élevera à 44 millions de personnes. L’âge moyen des salariés augmentera et la part des seniors (55 à 64 ans) dans la population augmentera de 12 % (taux actuel) à 16 % en 2020. Le développement récent de l’emploi en Allemagne a été très positif avec, en particulier, l’augmentation du taux d’emploi des seniors d’environ 14 points de 2000 à 2007. Au deuxième trimestre 2008, plus de la moitié des personnes de plus de 55 ans avaient un emploi (54 %). 2. L’Allemagne est parvenue à augmenter de près de 14 points le taux d’emploi des 55 - 64 ans entre 2000 et 2007 : comment est-elle parvenue à ce résultat spectaculaire ? Les seniors bénéficient du développement, jusqu’ici positif, du marché du travail en Allemagne. Ce sont également les personnes de plus de 50 ans qui profitent de cette amélioration parce que beaucoup d’emplois nouvellement créés ont été occupés par ces derniers. « L’Initiative 50plus » lancée fin 2006 pour compléter la « retraite à 67 ans », a créée des effets positifs pour l’emploi des seniors. Cette initiative a notamment offert de nouvelles possibilités en matière de formation continue et réduit les obstacles d’intégration pour ces travailleurs. L’Allemagne s’est fixé comme objectif d’intégrer 55 % des personnes de plus de 50 ans sur le marché de travail d’ici 2010. 3. Pouvez-vous évoquer un exemple d’approche innovante mise en œuvre en Allemagne en matière d’emploi des seniors ? Le programme fédéral « Perspective 50plus - Job Alliances for Older Workers in the Regions » est l’une des parties les plus réussies de l’« Initiative 50plus ». Elle a pour objectif de promouvoir les opportunités d’emploi et de qualification pour les seniors. Elle s’appuie sur une approche régionale avec 62 « alliances emploi ». Dans les régions participantes, des réseaux sont mis en place, des approches innovantes de réintégration des chômeurs de longue durée sont développées et testées afin d’exploiter le potentiel des régions en matière d’emploi des seniors.

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