Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive Pharmaceutique, Biotechnologies et Dispositifs Médicaux

Les focus sur : les employeurs européens 1

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Index Introduction Méthodologie Perceptions des employés et leur impact sur le recrutement La conjoncture économique Le marché du recrutement Tendances et défis du recrutement Personnaliser sa proposition d’employeur La question internationale Miser sur la rétention Conclusion

6 7 12 20 22 27 31

Tendances des salaires et du marché Opérations cliniques Recherche et développement Assurance-Qualité Affaires réglementaires Pharmacovigilance Affaires médicales Economie de la Santé (HEOR) Business Intelligence et Biométrie Ventes et marketing Communication médicale Operations

2

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

34 38 40 44 46 48 50 52 54 56 57

3

Introduction Les secteurs pharmaceutique, biotechnologies et dispositifs médicaux continuent de faire face à des changements considérables. La concurrence de plus en plus forte, le durcissement des réglementations et l’expansion mondiale galopante ont une incidence sur les salaires, les avantages et la capacité des entreprises à construire une relation pérenne avec leurs collaborateurs. Ce rapport se penche sur la manière dont les entreprises gèrent les attentes et perceptions évolutives qui ont été soulignées par les employés dans le rapport de 2013. Ce rapport aborder les thèmes du surcroît de confiance des marchés, de la volonté des salariés de changer de métier ou de la réserve de talents de plus en plus migratoire. Nous examinons également les facteurs de motivation des employeurs pour l’avenir et la manière dont les entreprises envisagent de recruter et de retenir leurs talents. S’inspirant des observations de notre sondage mondial des employeurs, des séries de tables rondes internationales et de l’expérience de notre réseau de spécialistes du recrutement dédiés, ce rapport étudie les facteurs ayant une incidence sur les employeurs de l’ensemble de l’industrie et aide à comprendre ce que les entreprises doivent mettre en place pour recruter et retenir une main-d’œuvre concurrentielle.

Méthodologie Ce rapport est basé sur les résultats européens de notre sondage mondial des employeurs, entrepris auprès de plus de 200 structures de référence des secteurs pharmaceutique, biotechnologies et dispositifs médicaux du monde entier. Les participants proviennent aussi bien de start-ups (- de 100 personnes) et PME (de 100 à 1500 personnes sur le sol français) que de structures figurant parmi les plus grands noms des industrie pharmaceutique et des dispositifs médicaux (1500+). D’autres observations de l’industrie sont basées sur les perceptions et expériences partagées par les entreprises européennes de ces seecteurs à l’occasion de nos séries de tables rondes organisées au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, en Belgique et aux Pays-Bas. Les tables rondes ont bénéficié de la présence des principaux décideurs et notamment de représentants d’entreprises ayant une renommée internationale. Portant sur les principaux thèmes soulevés par les employés de l’industrie en 2013, nos tables rondes se sont penchées sur les conséquences de l’évolution des attentes des employés, l’incidence d’un marché de plus en plus concurrentiel et de plus en plus mondial, dans un climat où les entreprises cherchent à s’assurer le concours d’une main-d’œuvre durable.

La conjoncture économique

Le marché du recrutement brevets d’un grand nombre de médicaments vedettes. Avec moins de cinq médicaments accédant au statut de « médicament vedette » ces quelques dernières années, l’époque où les laboratoires pouvaient se reposer sur un seul produit semble toucher à sa fin. En fait, dans un contexte de croissance de la fonction diagnostiques et où un certain nombre d’entreprises s’orientent vers les dispositifs médicaux, beaucoup d’entreprises élargissent leur portefeuille, afin non seulement de maintenir mais aussi élargir leur part de marché. Rien d’étonnant donc, à ce que la croissance organique figure parmi les objectifs clés de près d’un tiers (30,6 %) des entreprises des secteurs pharmaceutique et biotechnologies interrogées.

En faisant le point sur les tendances de recrutement et de rétention ayant une incidence sur les secteurs dans lesquels notre société évolue, nous étudions la conjoncture économique et son impact sur les entreprises de l’ensemble de l’industrie. Comprendre les motivations commerciales des entreprises à l’aube de cette nouvelle année, nous permet de mieux appréhender leur impact sur l’offre et la demande de talents, dans un contexte où elles cherchent à se construire une main-d’œuvre durable afin de faire face à leurs exigences à long terme. Dans cette optique, nous avons demandé à nos interlocuteurs, de nous parler de leurs principaux objectifs commerciaux pour les prochaines années. Naturellement, le facteur Accroître notre part de marché en ressort comme le principal objectif des entreprises des secteurs pharmaceutique et biotechnologies (70,8 %) et dispositifs médicaux (73,1 %).

L’impact durable de la perte des brevets a également favorisé la forte croissance continue des médicaments génériques, pas seulement sur l’ensemble de l’Europe mais aussi dans des marchés comme le Japon, pays où l’importance de plus en plus évidente accordée à la maîtrise des coûts motive leur utilisation. Les secteurs pharmaceutique et biotechnologies cherchant à maximiser la croissance constatée dans les marchés émergents, les entreprises doivent se diversifier et développer des produits moins coûteux pour satisfaire les besoins des patients de ces économies en développement. Les entreprises de dispositifs médicaux, qui continuent de mener la barque en la matière, ont déjà fait preuve d’une capacité de plus en plus évidente à s’adapter et fabriquer des produits bon marché, spécifiquement pour ces régions. À tel point que 61,1 % des entreprises du secteur pharmaceutique et des biotechnologies et 69,2 % des entreprises du secteur des dispositifs médicaux, ont fait du développement de nouveaux produits un de leurs principaux objectifs commerciaux.

Cette tendance reflète peut-être le fait que les dix plus grandes enseignes pharmaceutiques ne représentent encore que moins de 50 % du marché pharmaceutique mondial, malgré les séries de grandes fusions et acquisitions de la dernière décennie. De toute évidence, les acteurs de l’ensemble du secteur partagent la même volonté d’augmenter leur part de marché. Mais cette volonté n’est pas l’apanage exclusif des grands laboratoires pharmaceutiques ; elle anime également un certain nombre de petites entreprises de biotechnologies, conscientes de la multiplication des opportunités d’élargissement de leur empreinte dans l’industrie - aussi bien à l’échelle nationale que dans les marchés émergents. Cette recherche d’acquisition d’une plus grande part de marché s’accompagne d’un surcroît de diversification, surtout dans la mesure où les grands laboratoires pharmaceutiques cherchent à compenser la perte d’exclusivité consécutive à la perte des

Compte tenu des projets ambitieux échafaudés, cette tendance ne peut qu’avoir un impact considérable sur les stratégies de recrutement et de rétention des entreprises soucieuses de maximiser leur marché.

Quels sont vos objectifs commerciaux pour les trois prochaines années ?

70,8

73,1 69,2 61,1

60 55,6 50 %

42,3

40

31,9

30

38,9

34,6

34,6

34,6

30,6

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

38,5

20,8

20

L’étude du secteur des dispositifs médicaux permet de constater que 84,6 % des entreprises concernées cherchent « catégoriquement » à recruter ou « envisagent » de recruter en 2014. Dans la mesure où cinq des dix plus grands marchés des dispositifs médicaux sont en Europe occidentale, nommément l’Allemagne, la France, le Royaume-Uni, l’Italie et l’Espagne et où la croissance dans les plus grands marchés devrait se poursuivre à un rythme moyen de 1,6 % par an jusqu’à 2018, la volonté des entreprises de dispositifs médicaux de consolider leur main-d’œuvre pour atteindre leurs objectifs commerciaux à long terme, n’a sans doute rien de surprenant. Les secteurs pharmaceutique et biotechnologies suivent la même partition ; la confiance des employeurs vis-à-vis des marchés reflète celle des entreprises de dispositifs médicaux. En conséquence, 83,3 % des entreprises « envisagent » ou projettent « catégoriquement » de recruter en 2014.

L’année dernière nous avons constaté l’émergence du sentiment évident de sécurité ressenti par les employés à leurs postes actuels et de l’autre, de l’impression que leur rôle actuel constitue une bonne plate-forme d’accès à leur prochain poste. Sachant qu’en 2013 près des trois quarts (74,1 %) des employés européens étaient soit « susceptibles » ou « très susceptibles » de chercher un nouveau rôle au cours des 12 prochains mois, nous avons demandé aux entreprises si cette tendance s’était traduite par des départs d’employés et si elle avait eu un impact connexe sur la disponibilité des talents.

Chercherez-vous à recruter dans les 12 prochains mois ? 22,2 %

Un marché confiant Début 2013, nous avons interrogé des milliers de professionnels des secteurs pharmaceutique, biotechnologies et dispositifs médicaux à l’échelle européenne, afin de comprendre leurs motivations des 12 prochains mois et leurs perceptions du marché du travail. La confiance est particulièrement forte aux Pays-Bas, où près de 95 % (94,1 %) des employés avouent n’avoir aucune préoccupation particulière en matière de sécurité de l’emploi. Mais les Néerlandais ne sont pas les seuls à exprimer une confiance générale. Ce sentiment est ressenti dans toute l’Europe, à un niveau record par rapport aux récentes années. 85 % des participants ont avoué n’avoir aucune préoccupation particulière en matière de sécurité de l’emploi et 16,5 % sont même allés jusqu’à s’avouer « très confiants ».

En Belgique, un participant a émis l’hypothèse qu’à la lumière des changements organisationnels constatés sur tout le secteur, les employeurs ont élargi la portée et les attributions des rôles des employés, les employés se sont chargés de rôles plus importants que jamais et, dans une certaine mesure, ont le sentiment d’être indispensables. Il est même allé jusqu’à ajouter « Regardez-moi, par exemple. Je fais le travail de quatre personnes alors évidemment, je me sens en sécurité à mon poste. »

Oui Non Peut-être

Pharmaceutique et biotechnologies

16,7 % 61,1 %

26,9 %

Un employeur a exprimé cette tendance à l’occasion de notre table ronde au Royaume-Uni, en disant avoir constaté un flagrant regain de confiance des employés ces dernières années.

80 70

Intentions de recrutement

57,7 %

Dispositifs médicaux

15,4 %

Oui Non Peut-être

13,9 15,4

Developper de nouveaux produits

Expansion grâce aux nouveaux marchés internationaux

Expansion au moyen de sufions et acquisitions

Expansion par le biais de la croissance ogagnique

Protéger notre part de marché

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Expansion par apport de nouvelles disciplines ex. dispositifs médicaux biologie

6

Améliorer notre compétitivité

Accroître notre part de marché

0

4 sociétés sur 5 prévoient de renforcer leurs «effectifs en 2014 pour atteindre leurs objectifs. «

10

7

A quel point êtes vous confiant dans la pérennité de votre emploi ? Perspective des employés européens, 2013 Inquiet

6,0 %

8,6 %

Étant donné que les entreprises cherchent à augmenter leur part de marché et leur compétitivité, il va de soi que le développement de nouveaux produits occupe une place de choix à l’ordre du jour des acteurs des secteurs pharmaceutique & biotechnologies et dispositifs médicaux. D’autant plus que dans la mesure où elles doivent de plus en plus faire face au défi que constitue le besoin de pouvoir agir rapidement et réussir le lancement de nouveaux produits, l’impact se répercute directement sur la demande en talents sur un certain nombre de disciplines clés.

Confiant

44,5 %

24,4 %

16,5 %

Ni confiant ni inquiet

Très inquiet

Très confiant

L’Assurance Qualité a également été classée parmi les disciplines les plus recherchées pour les entreprises du secteur pharmaceutique et biotechnologies recrutant en 2014, 43,2 % des participants avouant la considérer comme un domaine de croissance évident. Mais cette croissance ne s’est pas limitée au secteur pharmaceutique & biotechnologies. Nous avons également constaté que 46,7 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux avaient orienté leur activité de recrutement vers cette discipline.

Quelles sont les chances que vous cherchiez un nouvel emploi dans les 12 prochains mois ? Perspective des employés européens, 2013 Extrêmement peu probable

5,4 %

20,5 %

Probable

37,8 %

Une réserve de talents moins étendue Étonnamment, dans la mesure où le degré de motivation pour changer de rôle était très élevé en 2013, moins d’un cinquième des entreprises à l’échelle européenne ont eu l’impression que cette tendance avait eu un impact sur le marché, impression partagée par les secteurs pharmaceutique et biotechnologies (19,4 %) et dispositifs médicaux (19,2 %). De toute évidence, même si l’intention d’envisager un nouveau rôle s’est largement fait ressentir, en réalité, cette intention s’est traduite par un nombre plus faible que prévu d’arrivées sur le marché. Le fait que près de la moitié des entreprises de dispositifs médicaux (47,2 %) et du secteur pharmaceutiques et biotechnologies (50,0 %) aient ressenti que la réserve de talents disponibles n’avait pas évolué par rapport à l’an passé, contredit directement les opinions formulées par les employés l’an dernier.

Extrêmement probable

Au cours des 12 derniers mois, pensez-vous que le bassin de talents disponibles a :

33,3 % 47,2 % Pharmaceutique et biotechnologies 30,8 %

19,5 %

Étonnamment peut-être, près d’un cinquième des entreprises des secteurs pharmaceutique & biotechnologies (19,5%) et dispositifs médicaux (19,2%) ont eu l’impression que la réserve de talents avait en fait diminué et que leurs plans de recrutement avaient directement souffert de cette diminution. Nous consacrons plusieurs chapitres de ce rapport aux moyens mis en œuvre par les entreprises pour gérer ce défi.

Dispositifs médicaux

50,0 %

8

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

plus grande communication entre les patients et les acteurs par le bias des associations de patients, consécutivement à l’accroissement des stratégies orientées consommateurs. D’une part, les consommateurs commencent à gérer leur santé de manière plus proactive et de l’autre, les patients exercent une influence largement plus prononcée sur le processus. Compte tenu d’une culture de plus en plus axée sur les médias sociaux, cette tendance a un impact considérable sur les entreprises. Globalement, les entreprises semblent avoir réagi lentement à ces nouveaux canaux de communication, mais beaucoup les considèrent comme un des moteurs clés de leur avenir.

53,3 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux et bon nombre d’entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies (40,9%), considèrent respectivement la fonction Affaires réglementaires comme le domaine de croissance numéro 1 et comme un domaine clé pour les entreprises. Cette croissance était à prévoir, dans la « » mesure où les entreprises de dispositifs médicaux cherchent non l’Assurance Qualité, les Largement provoquée par le seulement à commercialiser des resserrement continu de la Affaires Reglementaires, produits nouveaux, innovants, mais réglementation européenne, cette le Ventes & Marketing et également à augmenter la portée de croissance n’a rien d’inattendu. Dans leurs lignes de produits existantes. Le le climat accusateur de ces dernières la R&D resserrement des réglementations sur années consécutifs aux lacunes l’ensemble du secteur des dispositifs « importantes et systémiques » en médicaux, par lequel il se rapproche matière de contrôle de la qualité, les davantage du secteur pharmaceutique & entreprises ont aussi fait l’objet d’une biotechnologies, a aussi contribué à favoriser attention toute particulière de la part de la FDA, cette croissance exponentielle, croissance à l’origine à l’origine d’investissements considérables dans de la hausse de la demande en spécialistes des affaires l’Assurance Qualité pour beaucoup d’entre elles. réglementaires constatée. Par ailleurs, une série de vagues de panique hautement La tendance à l’externalisation de ces dernières années médiatisées concernant certains produits provenant de s’est également confirmée sur l’ensemble de la fonction l’industrie médicale, a également poussé l’industrie vers un affaires réglementaires, dans un contexte où pour 2014, la resserrement de ses lignes directrices, augmentant la demande valeur du marché de l’externalisation des Organismes de sur toute la discipline. recherche sous contrat (CRO) du secteur pharmaceutique est estimée à 40,5 milliards. À en croire les études, 68 % Les fonctions Ventes et Marketing évoluent radicalement et les des entreprises européennes du secteur pharmaceutique entreprises les développent pour leur permettre de s’adapter ont externalisé au moins une partie de leur fonction affaires et de satisfaire les besoins du marché, à tel point que ventes et réglementaires en 2013 et étant donné que de nombreux marketing a été classé au même rang que l’Assurance Qualité, processus comme la rédaction des textes à vocation parmi les points de mire clés de 43,2 % des entreprises du médicale, la gestion des données réglementaires et la secteur pharmaceutiques & biotechnologies en 2014. gestion de l’information réglementaire se prêtent Les entreprises s’éloignant de la structure de force de vente parfaitement à l’externalisation, un grand nombre classique, nous avons constaté l’évolution de la fonction d’entreprises prennent le même chemin. Tous ces ventes et marketing, dans un contexte où les entreprises facteurs sont à l’origine de diverses options de recrutement doivent désormais tenir compte de multiples nouvelles Routes destinées aux entreprises cherchant à renforcer leurs to Market (Canaux de distribution). C’est aussi le cas dans capacités dans ce domaine. le marché croissant direct-to-consumer (vente directe au consommateur), où nous avons déjà pu constater une

Les métiers phares :

36,3 %

Peu probable

Compétences les plus valorisées

19,2 %

Diminué Augmenté Stagné

Diminué Augmenté Stagné

9

a montré que pour près de la moitié des entreprises de notre panel, le changement est déjà intervenu et les investissements en R&D vont probablement augmenter en 2014. L’ensemble de l’industrie partage cet optimisme, comme en témoignent les premiers signes indiquant que les nouveaux investissements pourraient rapprocher le secteur des chiffres de 2011, année où les dépenses européennes en R&D du secteur pharmaceutique représentaient une valeur estimée de 29, 19 milliards d’euros.

La fonction Recherche et développement figure également au top du classement des domaines de croissance de notre panel. 34,1 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 46,7 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux envisagent de recruter dans ce domaine en 2014. La R&D a dû faire face à de gros obstacles ces dernières années, consécutivement à la chute des brevets et aux restructurations dont a été témoin toute l’Europe. Toutefois, une nouvelle orientation stratégique nous permet d’entrevoir une reprise de la croissance de la fonction R&D.

Pour en savoir plus sur l’impact des changements du secteur et de l’évolution du paysage de l’industrie sur l’offre, la demande et les salaires dans chaque discipline, consultez le chapitre de ce rapport consacré aux tendances des salaires et des marchés.

Malgré sa notation de novembre 2013 selon laquelle elle s’attendait à ce que la fonction R&D continue de freiner les dépenses, l’agence Fitch Ratings a reconnu que la plupart des réductions avaient déjà été faites. En effet, notre étude

Pour quelles disciplines prévoyez-vous de recruter ? 60 53,3 50 46,7

46,7 43,2

34,1 %

25,0

40,0 33,3

31,8

30

43,2

40,9

40

29,5

26,7

25,0

20

20,0

20,0

18,2

Équilibre entre postes à durée déterminée et permanents Bien que 40,0 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux qui cherchent « catégoriquement » à recruter, choisissent de recruter des talents pour le long terme et se concentrent uniquement sur l’embauche de candidats pour des emplois permanents, nous constatons également que les entreprises de l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux sont de plus en plus nombreuses à adopter une approche mixte en matière de recrutement. En effet, plus de la moitié des participants de notre panel du secteur européen des dispositifs médicaux (53,3 %) se sont déclarés intéressés par les solutions de prestation (durée déterminée /intérims en 2014). L’évolution du paysage de l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux explique peut-être en partie l’adoption d’une telle approche, par laquelle les entreprises se donnent les moyens de construire des équipes stratégiques à court, moyen et long termes. Elle leur permet également de s’assurer le concours de talents et la propriété intellectuelle pour l’avenir, tout en bénéficiant d’un surcroît de flexibilité et de la possibilité de moduler leur main-d’œuvre, ponctuellement et en fonction des besoins des projets. Cette stratégie permet aux employeurs de minimiser leurs charges fixes de personnel, avantage certain en périodes de changement. La situation est légèrement différente sur l’ensemble du secteur pharmaceutique & biotechnologies. Même s’ils témoignent d’une confiance comparable vis-à-vis des marchés et projettent eux aussi de recruter (83,3 % des entreprises interrogées envisagent ou projettent catégoriquement de recruter en 2014), les employeurs privilégient davantage les

talents permanents. En effet, plus de la moitié (54,5 %) des entreprises cherchant à recruter en 2014 envisagent de se concentrer uniquement sur le recrutement permanent Dans le contexte de la concurrence acharnée sur l’ensemble de plusieurs disciplines et d’une réserve de talents peu généreuse, nous constatons également que les entreprises préfèrent de plus en plus accueillir de nouveaux talents rapidement, de manière à les couver et à éviter une éventuelles pénurie de compétences ultérieurement. D’autre part, les entreprises revoient leurs politiques de rétention de manière à préserver les meilleures ressources de l’entreprise. Cette initiative est particulièrement efficace, dans la mesure où 74,1 % des personnes interrogées en 2013 ont avoué qu’elles chercheraient probablement un nouveau poste. Cela étant, la demande en personnel à durée déterminée reste stable, les entreprises cherchant à intégrer la flexibilité dans leurs activités. Alors que seulement 4,6 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies envisagent de recruter uniquement du personnel à durée déterminée, l’intérêt pour une approche mixte se manifeste de plus en plus - 40,9 % d’entre elles cherchent à recruter du personnel permanent et à durée déterminée. Si l’intention de recruter l’an prochain, à des postes permanents ou à durée déterminée, se traduit par des Embauches effectives, nous pourrions être témoins d’une reprise potentielle de la guerre des talents, non seulement en Europe, mais à l’échelle mondiale également. La hausse de la demande devrait drainer la réserve de talents et entraîner la hausse des salaires au cours des prochaines années.

13,3 10

9,1

6,7

Sur quelles bases pensez-vous recruter ? Opérations

Ventes et marketing

Analyses de données commerciales

HEOR

Affaires médicales

Affaires règlementaires

Pharmacovigilance et sécurité des médicaments

AssuranceQualité

Opérations cliniques

R&D

0

53,3 % 40,9 %

6,7 % 54,5 %

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

Pharmaceutique et biotechnologies

Pour mieux

comprendre les dernières évolutions du secteur et leur impact sur les niveaux de rémunération, rendez-vous dans la partie « Salaires et tendances de marché » de ce rapport.

10

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

4,6 %

Dispositifs médicaux

Permanent uniquement Emplois à durée déterminée / intérimaires uniquement Les deux

Permanent uniquement Emplois à durée déterminée / intérimaires uniquement Les deux

40,0 %

11

Tendances et défis du recrutement Question d’argent

l’importance du niveau de salaire. Leurs démarches dépendent parfois de ce qu’elles peuvent ou de ce qu’elles consentent à proposer.

Certains constateront sans surprise que les prétentions plus importantes en termes de salaires et de bonus sont arrivées en tête du classement des facteurs considérés par les employeurs comme ayant une influence sur leurs stratégies de recrutement et de rétention ; la moitié (50,0 %) des entreprises du secteur pharmaceutique, biotechnologies et dispositifs médicaux disent avoir constaté une évolution à la hausse des prétentions - aussi bien parmi leurs effectifs existants, que chez les nouveaux talents.

Nos Tables-rondes « événements européens » semblent vouloir confirmer la première de ces propositions, comme nous avons pu le constater au Royaume-Uni, à en juger par l’observation d’un participant : « Souvent, comme nous savons que nous ne faisons pas le poids sur le plan des salaires, nous réfléchissons à nos points forts et aux autres aspects sur lesquels nous pouvons baser notre compétitivité. Dans notre cas, ce sont les programmes de formation et notre culture de développement. »

88,6 % des employés considéraient le salaire comme le facteur le plus critique en 2013 dans un scénario de recherche d’un nouvel emploi. Malgré ceci et malgré la hausse des prétentions constatée, les salaires ne semblent pas constituer une préoccupation clé liée au recrutement, pour les entreprises. En effet, seulement un quart (25,0 %) des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies considère la possibilité d’être compétitif sur les salaires et avantages sociaux comme un aspect préoccupant pour l’avenir. Cette tendance reflète à la fois une meilleure confiance des employeurs en la solidité de leurs packages financiers et une prise de conscience de

En Allemagne, notre panel nous a fait remarquer que les salaires et avantages ne sont pas toujours la solution pour attirer les talents qui comptent ou même, pour les retenir : « Le salaire ne constitue pas toujours une finalité en soi et ne suffit pas toujours pour attirer les talents. Il nous importe plus que la personne concernée comprenne ce que nous sommes en mesure de lui proposer et qu’elle réfléchisse à la valeur de cette offre, parallèlement au package financier, pour être sûr que son engagement vis-à-vis de l’entreprise ne tienne pas seulement à son salaire. »

Toutefois, plus d’un tiers (34,6 %) de notre panel du secteur européen des dispositifs médicaux semble se préoccuper davantage de la possibilité d’être compétitif sur la base des packages financiers. En conséquence, un plus grand nombre d’employeurs prennent des mesures pour traiter cette préoccupation ; 30,8 % des entreprises projettent d’augmenter les salaires pour lutter sur le front du recrutement de talents. Cette hausse des salaires est peut-être motivée, dans une certaine mesure, par le besoin croissant pour les entreprises de dispositifs médicaux de faire concurrence à d’autres industries pour recruter leurs talents. C’est ainsi qu’en Allemagne, par exemple, certaines entreprises ont du mal à attirer un nombre suffisant d’ingénieurs, à cause d’une forte concurrence constatée de la part de secteurs comme l’automobile et l’aérospatial, où les salaires s’avèrent déterminants.

Par ailleurs, les réglementations plus strictes que connaissent les dispositifs médicaux rapprochent ce secteur de la pharmaceutique & des biotechnologies en la matière, accentuant la concurrence pour le recrutement des professionnels qualifiés et de l’Assurance Qualité. Cette tendance limite encore plus la réserve potentielle de talents. Etant donné que le secteur des dispositifs médicaux cherche à faire concurrence aux entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies, les salaries montent dans certains domaines tels que l’assurance-qualité et les affaires réglementaires. De toute évidence, les entreprises qui ne parviennent pas à évaluer de manière adéquate leurs packages financiers et ne tiennent pas compte des prétentions salariales croissantes des employés, pourraient avoir du mal à attirer efficacement les talents et à faire concurrence dans ce domaine.

Lors du recrutement, quels défis ou problèmes votre entreprise a-t-elle rencontrés ?

70 65,4

Lors du recrutement, laquelle de ces tendances avez-vous observée ?

50,0

50

50

50,0 43,1

40,3

42,3

44,4

46,2

30,8

50,0

48,6

47,2 42,3

34,7 30

51,4

%

50,0 46,2

44,4

40 34,6 30,8

30 30,8

26,9

25,0

%

20

18,1

19,2

19,2

20

12,5 10 4,2

10

3,8

5,6

8,3

7,7

4,2 0,0

12

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

La gestion du processus de recrutement

Le ciblage des bonnes personnes

La possibilité d’être concurrentiel sur la réputation ou la marque de l’entreprise

La possibilité d’être concurrentiel sur les salaires et avantages sociaux

Un manque de potentiels talentueux disponibles

Une concurrence sur les meilleurs potentiels

Une concurrence sur les potentiels internationaux

Une concurrence accrue pour les meilleurs candidats

Un manque de professionnels talentueux

Une concurrence des potentiels locaux venant de l’étranger

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

La possibilité d’être concurrentiel sur les avantages sociaux personnalisés, la formation ou la culture d’entreprise

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

Des attentes + importantes en termes d’environnement de travail, d’équilibrede vie et d’avantages sociaux

Des prétentions plus importantes en termes de salaires et de bonus

Un nombre accrude contractants disponibles

Augmentation du bassin de talents internationaux

0

Un manque de potentiel au niveau local

0

Aucun - nous n’avons pas de problème

40

60

13

Équilibre vie personnelle / vie professionnelle et avantages flexibles La hausse des attentes des collaborateurs ne porte pas seulement sur les salaires et les packages financiers. Pour 43,1 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 42,3 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux, les prétentions liées à l’équilibre vie personnelle / professionnelle et disposer d’avantage flexibles également fréquemment citées. En effet, les entreprises du secteur des dispositifs médicaux ont classé cette évolution des prétentions au troisième rang des facteurs les plus importants ayant une incidence sur le marché du recrutement. Un de nos participants l’a réitéré à l’occasion de notre table ronde au Royaume-Uni, en disant : « Aujourd’hui, les employés veulent un équilibre professionnel / personnel. Il s’agit de réfléchir à la manière de concilier les deux, de les harmoniser. L’entreprise doit alors faire preuve de flexibilité et ce n’est pas toujours facile. » Cette tendance reflète les perceptions que partageaient les employés de l’ensemble de l’industrie en 2013, 62,0 % des employés considérant le travail flexible comme un facteur « important » ou « extrêmement important » dans le cadre de la recherche de leur prochain rôle. En Allemagne, les participants de notre table ronde ont souligné que proposer des conditions de travail plus flexibles, notamment avec la possibilité de travailler à domicile, peut être avantageux pour l’entreprise, surtout si elle est basée dans un endroit peu attractif. Un participant a ajouté : « Nous proposons systématiquement le

travail à domicile dès le départ. Avant, le lieu d’implantation de nos bureaux ne favorisait pas nos efforts pour attirer les meilleurs talents. Nous avons constaté que pratiquer des conditions de travail plus flexibles nous permettait d’élargir notre choix de personnel. Le personnel qui passe moins de temps dans les transports en commun a plus de temps à consacrer au travail et ça, c’est bon pour nous. » À l’occasion de notre table ronde au Royaume-Uni, un des participants a néanmoins souligné les contraintes potentielles liées aux politiques de travail à domicile : « Nous avons voulu trop en faire et accordé trop de liberté à ceux qui avaient opté pour le travail à domicile. En fait, dans notre entreprise petite mais en pleine croissance, nous avions besoin d’un personnel plus proche de nous. Nous évoluons rapidement et devons rester très unis, pour veiller à ce que tout le monde vise les mêmes objectifs commerciaux. » Les opinions divergent quant au meilleur moyen de gérer une politique de conditions de travail plus flexibles. Toutefois, les employeurs restent confiants vis-à-vis de cet aspect de leur offre. Plus de la moitié (58,3 %) des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et la moitié (50,0 %) des entreprises du secteur dispositifs médicaux classent parmi leurs atouts leur capacité de proposer un bon équilibre vie professionnelle / personnelle et des conditions de travail flexibles. L’étude des facteurs considérés par les employés en 2013 comme étant « importants » ou « très importants » pour leur recherche d’emploi, montre que près de deux tiers (62,0 %) d’entre eux classent comme critère principal cet équilibre et des conditions de travail flexibles. Le fait qu’un certain nombre d’entreprises revendiquent de très bonnes conditions de travail suggère que les employeurs adaptent leur proposition en conséquence.

88,6 % 80,0 % 62,0 % 61,2 %

78,6 % 75,1 %

Quelle est l’importance des facteurs suivants dans la recherche d’un nouvel emploi ? Perspective des employés européens, 2013

81,6 % 68,8 %

Salaires Lieu Travail flexible Package d’avantages Primes Évolution de carrière Culture d’entreprise Portée du rôle Sécurité de l’emploi

des sociétés «sont40% concernées par les attentes grandissantes en termes d’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et aménagement du temps de travail.

«

54,2 %

*Selon les personnes sondées ayant répondu

«important» ou «très important».

14

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

15

Quelles sont vos forces lorsque vous recrutez ?

60

58,3 53,8

50

50,0

50,0

46,2 40,3

40

%

30

40,3

30,8

23,1

22,2

20

Dans les disciplines comme l’Assurance Qualité, où les talents expérimentés se vendent chers, nous constatons également que des entreprises développent des talents au niveau junior pour résoudre les pénuries de compétences ponctuelles, tout en mettant en place des programmes clairs d’apprentissage et de développement afin de se construire un pipeline de talents pour plus tard. Sachant qu’en 2013, 78,5 % des employés classaient l’évolution de carrière parmi les critères « importants » ou « très importants » de leur recherche d’emploi et que 81,6 % classent la portée de leur rôle parmi leurs critères critiques, les employeurs ne peuvent pas se permettre de négliger le développement en interne de leur main-d’œuvre existante, s’ils ont l’intention de la retenir. Les entreprises qui ont mis en place des programmes de développement clairement définis se donnent ainsi les moyens non seulement de maximiser l’efficacité de leurs exécutants les plus performants et de

développer une main-d’œuvre aux compétences bien précises, mais aussi de paraître plus attractifs aux yeux des nouvelles recrues. Cette approche est déjà évidente dans certaines entreprises. « Les opportunités d’apprentissage et de développement de carrière comptent parmi les éléments clés de notre offre, nous a confié une entreprise internationale de référence à l’occasion de notre table ronde du Royaume-Uni. Nous savons que l’évolution de carrière compte pour le type de personnes recherchées par notre entreprise et leurs visages s’éclairent quand nous parlons de notre approche en matière de développement du personnel, pendant les entretiens d’embauche. Nous les exposons volontiers à toute une gamme de disciplines, ce qui explique notre faible pourcentage de départs. Et si nous perdons des talents, c’est probablement à cause d’autres facteurs. »

18,1 15,4

10

Lors du recrutement, quels défis ou problèmes votre entreprise a-t-elle rencontrés ?

0 Notre société bénéficie de bonne réputation, notre entreprise est attirante

60

50

50,0

48,6

50,0 46,2

44,4

40 34,6 30,8

30 26,9

25,0 20

18,1

4,2

3,8

5,6

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

8,3

7,7

4,2 0,0 La possibilité d’être concurrentiel sur la réputation ou la marque de l’entreprise

La possibilité d’être concurrentiel sur les avantages sociaux personnalisés, la formation ou la culture d’entreprise

La possibilité d’être concurrentiel sur les salaires et avantages sociaux

Un manque de potentiels talentueux disponibles

Une concurrence sur les meilleurs potentiels

Une concurrence sur les potentiels internationaux

0

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

16

19,2

19,2 12,5

10

Une concurrence des potentiels locaux venant de l’étranger

Dans un contexte où les entreprises européennes admettent que leur principal défi est la recherche de talents, il n’y a rien d’étonnant que près de la moitié des entreprises aient l’impression de subir une pénurie de talents qualifiés disponibles (pharmaceutique & biotechnologies 50,0 % et dispositifs médicaux 46,2 %) et, en particulier, une pénurie de talents locaux (pharmaceutique & biotechnologies 51,4 % et dispositifs médicaux 50,0 %). Les attentes des employeurs et les compétences recherchées sont-elles irréalistes ? Ou tout simplement, les talents disponibles sur le marché ne permettent-ils pas de satisfaire la demande croissante ? Ceci reste à déterminer.

L’étude des moyens que les entreprises envisagent de mettre en oeuvre pour lutter contre cette pénurie de talents montre qu’elles orientent leur intérêt vers la promotion des talents en interne. En effet, plus de la moitié des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies (56,7 %) et près de la moitié (46,2 %) des entreprises de dispositifs médicaux se concentrent sur cet aspect. Un employeur présent à notre rencontre au Royaume-Uni nous met en garde : « Nous aurions tort de penser que les employés apparemment peu ambitieux ne s’intéressent pas à l’évolution de carrière. Il s’agit de remarquer les talents à fort potentiel et de les encourager. En présence d’opportunités valables, ils peuvent parfois finir par faire partie des atouts à long terme de l’entreprise. » En France notre panel est d’accord et souligne la valeur des programmes « High performer » (Exécutants les plus performants) pour identifier les meilleurs talents.

Un manque de potentiel au niveau local

Pénurie de talents locaux et disponibilité de talents qualifiés

Aucun - nous n’avons pas de problème

%

51,4

La gestion du processus de recrutement

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

65,4

Le ciblage des bonnes personnes

Nous offrons de de bonnes opportunités développement de carrière

Nous avons externalisé efficacement notre recrutement

Nous savons où trouver les meilleurs potentiels

Bon travail bon équilibre de vie, des horaires flexibles

Offre financière compétitive

70

17

Quelles mesures avez-vous prises pour gérer ces défis ?

Rechercher des potentiels sur le plan international

17,9 %

Adopter une politique de recrutement plus flexible

47,8 %

Augmenter les salaires

19,4 %

Accroître les avantages sociaux

22,4 %

Développer le potentiel en interne

56,7 %

Rechercher des potentiels en dehors de l’industrie ou du secteur

20,9 %

Externaliser le recrutement

31,3 %

Aucunes

Non seulement elles se concentrent sur le développement de talents en interne, mais 47,8 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 42,3 % des entreprises de dispositifs médicaux adoptent aujourd’hui une « politique de recrutement plus flexible ». Un cinquième (20,9 %) des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies a déclaré qu’il chercherait des talents en dehors de leur industrie / secteur. Lors de notre table ronde aux Pays-Bas, un participant a déclaré que : « Même si nous explorons de nouvelles voies de recrutement, nous avons encore souvent l’impression de chercher le légendaire « mouton à cinq pattes ». Nous avons donc dû rendre nos critères de recrutement plus souples, dans une certaine mesure. »

9,0 %

Pharmaceutique et biotechnologies

L’étude de disciplines spécifiques où la demande reste forte, dont l’Assurance Qualité et les Affaires Réglementaires, révèle une différence claire entre les talents cherchés par les entreprises du secteur. Alors que certaines compétences restent transférables d’un secteur à un autre, la nature des rôles et des portefeuilles de produits a continué de faire des spécialistes disposant d’une expérience du secteur pertinente, un élément crucial pour de nombreuses entreprises. Bien qu’il soit encore possible de supposer sans grand risque d’erreur que les entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies cherchent à recruter les mêmes talents, et que ces entreprises paraissent effectivement se faire concurrence dans la recherche des mêmes compétences, tout n’est pas aussi net que cela. En effet, nos tables rondes européennes ont révélé des différences évidentes dans les types de candidats recherchés par ces des entreprises.

L’adaptation des propositions des employeurs illustre l’approche de plus en plus flexible adoptée par certaines entreprises pour satisfaire employeurs, la bataille pour les exigences des employés. Face recruter les meilleurs talents Nos tables rondes en Angleterre et en à l’émergence d’une main-d’œuvre France suggèrent que les grandes plus exigeante, surtout pour ce est le nerf de la guerre. enseignes du secteur pharmaceutique qui concerne les employés de la ne puisent pas dans la même réserve de génération Y, les employeurs devront talents que les entreprises plus modestes continuer à renouveler et assouplir ou CRO. La culture de l’entreprise, à l’instar leur offre pour rester compétitifs. Un des responsabilités proposées, figure parmi les employeur présent à notre table ronde arguments clés de l’accueil et de l’intégration des allemande a également souligné que leurs talents recherchés. collaborateurs de la génération Y s’attend de plus en plus à ce que l’entreprise adapte son offre pour Un participant représentant une grande enseigne du secteur satisfaire les besoins propres à chaque individu. « Nous nous pharmaceutique a déclaré : « Nous cherchons toujours des efforçons de proposer une offre flexible et d’être réactif vis-à-vis candidats pour le long terme. Nous ne cherchons pas des de nos employés, a-t-il déclaré. La difficulté consiste à savoir individus ultra-compétitifs, mais capables de s’adapter à comment veiller à ce que les arrangements individuels soient une culture d’équipe et disposant du sens des affaires, comparables et compétitifs par rapport au marché externe. » nécessaire pour contribuer à l’évolution positive de l’entreprise. » En revanche, les entreprises plus modestes Concurrence du secteur pharmaceutique & biotechnologies et CRO La menace de la concurrence compte encore parmi les cherchent des « fonceurs » ambitieux capables de principaux facteurs ayant une incidence sur le marché s’adapter à l’environnement très commercial de leurs du recrutement. À tel point qu’en terme d’importance, business en pleine croissance. une concurrence accrue pour les meilleurs candidats est le deuxième facteur touchant les entreprises du secteur Il n’empêche que, malgré les différences de profils des pharmaceutique & biotechnologies (47,2 %) et le troisième collaborateurs, les employeurs admettent que le recrutement ex æquo pour les entreprises de dispositifs médicaux de candidats n’est soumis à aucune règle absolue et que la (42,3 %). Il est donc normal que la concurrence pour les menace de concurrence que représente des entreprises de meilleurs professionnels occupe la tête du classement des même sensibilité, continue de compter parmi les défis dont défis auxquels doivent faire face les entreprises des secteurs elles doivent tenir compte en matière de recrutement. pharmaceutique & biotechnologies (48,6 %) et dispositifs Cherchant à traiter ce défi, les entreprises se tournent de médicaux (66,4 %). plus en plus vers leurs méthodes de recrutement et leur proposition d’employeur, pour se donner les moyens de se démarquer en tant qu’employeur de choix.

« Pour 45%

«

19,2 %

Rechercher des potentiels sur le plan international

42,3 %

Adopter une politique de recrutement plus flexible

30,8 %

Augmenter les salaires

15,4 %

Accroître les avantages sociaux

46,2 %

Développer le potentiel en interne

0,0 % 34,6 % 7,7 %

Dispositifs médicaux

18

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Rechercher des potentiels en dehors de l’industrie ou du secteur Externaliser le recrutement Aucunes

19

Personnaliser sa proposition d’employeur Les opportunités d’embauche se multipliant, les candidats spécialisés dans un certain nombre de domaines ont désormais la possibilité de choisir et d’exiger davantage de leurs employeurs. Les entreprises en mesure d’offrir les salaires les plus compétitifs ou de faire les propositions les plus intéressantes et les mieux définies sont donc les mieux placées pour faire face à la concurrence.

Bien que près d’un tiers (30,8 %) des entreprises des secteurs pharmaceutique & biotechnologiques et près d’un cinquième (19,4 %) des fabricants de dispositifs médicaux avouent envisager d’augmenter leurs grilles salariales pour traiter la menace posée par la hausse de la concurrence, les propositions des employeurs ne sont en aucune manière basées uniquement sur le salaire ou les packages financiers. Au contraire, les entreprises étudient plutôt les moyens d’exploiter leur offre dans leur globalité.

Quelles mesures avez-vous prises / envisagez-vous de prendre pour gérer ces défis ?

60 56,7 50 46,2

Les participants de notre table ronde organisée en France ont eux aussi confirmé ce sentiment, comme en témoigne l’intervention d’un spécialiste des biotechnologies : « Certains candidats sont très tentés par la perspective de travailler pour une entreprise de biotechnologie ou de taille plus modeste » explique-t-il. « S’ils cherchent un rôle plus général et un environnement dynamique, stimulant, la culture d’une entreprise de biotechnologie est plus susceptible d’être leur tasse de thé. Placer cet argument au centre de notre proposition de recrutement nous permet d’être sûrs de recruter des candidats adaptés à nos besoins dès le départ. » à l’inverse, les grandes entreprises du secteur pharmaceutique profitent de l’attrait généré par la puissance d’une entreprise internationale très structurée auprès des candidats, mettant en exergue toute l’envergure de leurs opportunités d’apprentissage et de développement ainsi que les moyens et ressources mises à la disposition des employés.

47,8 42,3

40

En Belgique, un participant a même déclaré : « Tous les employés n’ont pas la même attitude, surtout chez les débutants et nouveaux diplômés, nous en sommes conscients. Ils n’envisagent pas de rester chez nous toute une vie. Ils réfléchissent en termes de tremplins et de moyens susceptibles de leur permettre d’évoluer pendant leur séjour parmi nous. C’est la raison pour laquelle notre recrutement de candidats pour ces postes se base sur la promotion d’un plan de carrière clair, sur des opportunités de promotion concrètes et sur leur rapport avec les augmentations de salaire. » Comme nous l’avons vu en 2013, les employés sont plus exigeants que jamais et une proposition d’emploi standard valable pour tous ne suffit pas si les entreprises souhaitent faire concurrence dans la recherche de talents dans diverses disciplines. Qui dit réserve de talents diversifiée, dit obligation pour l’employeur de personnaliser sa position, de comprendre les besoins des candidats comme de leurs employés ainsi que de savoir quels aspects de son offre s’avèreront les plus attractifs afin de les définir efficacement.

34,6 %

30

20

31,3

30,8

Quelles sont vos forces lorsque vous recrutez ?

22,4 17,9

19,2

20,9

19,4

60

15,4 10

58,3 53,8

9,0

7,7

50

50,0

50,0

46,2

%

30

40,3

40,3

Notre marque bénéficie d’une bonne réputation, notre entreprise est attirante

Aucunes

Adopter une politique de recrutement plus flexible

40

Nous offrons de bonnes opportunités de développement de carrière

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

Développer le potentiel en interne

Externaliser le recrutement

Accroître les avantages sociaux

Augmenter les salaires

Rechercher des potentiels sur le plan international

0

Rechercher des potentiels en dehors de l’industrie ou du secteur

0,0

30,8

23,1

22,2

20

18,1 15,4

10

20

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Nous avons externalisé efficacement notre recrutement

Nous savons où trouver les meilleurs potentiels

0 Nous offrons un bon travail, un bon équilibre de vie, des horaires flexibles

Les entreprises du secteur pharmaceutique présentes lors de notre table ronde organisée au Royaume-Uni ont évoqué la facilité avec laquelle les petites entreprises en pleine croissance peuvent démontrer aux employés potentiels les opportunités de croissance et d’évolution de carrière auxquels ils peuvent aspirer en les rejoignant.

Notre offre financière est compétitive

Plus de la moitié (53,8 %) des entreprises du secteur des dispositifs médicaux pense que l’image de marque est l’argument de recrutement le plus puissant. En revanche, seul 40,3 % des entreprises de ce secteur estiment que la localisation de « lieu de travail recherché » compte parmi leurs atouts fondamentaux. Comme nous l’avons vu l’an dernier, les entreprises ne doivent pas seulement tenir compte de leur réputation, dans la réflexion concernant leur image de marque et leur offre de recrutement. Celle-ci étant autant basée sur le vécu des employés que sur le marché extérieur, chaque détail du processus de recrutement et de rétention doit être pris en considération.

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

21

La question internationale faire dans un avenir proche, prouve que certaines entreprises adoptent une approche de plus en plus flexible en matière de recrutement. D’autant plus que parmi les autres, 25,0 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 23,1 % des entreprises du secteur des dispositifs médicaux « envisagent » de recruter leurs talents à l’étranger. Ce qui confirme confirmant la perspective émergente d’un marché du recrutement de plus en plus international.

Dans un contexte où les acteurs des secteurs pharmaceutique & biotechnologies et dispositifs médicaux tentent de relever les défis clés que constituent la pénurie de talent et la concurrence, le regard des entreprises qui souhaitent accéder à un vivier de talents plus large se tourne de plus en plus vers l’international. Le fait que plus d’un tiers des entreprises des secteurs pharmaceutique & biotechnologies (37,5 %) et dispositifs médicaux (34,6 %) recrutent déjà des talents internationaux ou envisagent catégoriquement de le

Dans quelle mesure êtes-vous susceptible de recruter des potentiels internationaux ? C’est probable - nous envisageons de recruter des potentiels internationaux

C’est peu probable - nous n’envisageons pas de recruter de potentiels internationaux pour le moment. Nous ne l’avons Jamais pas envisagé - recruter des potentiels internationaux n’est pas envisageable

11,5 %

15,4 %

15,4 %

C’est certain - nous recrutons déjà à l’international ou nous prévoyons de le faire

23,1 %

34,6 %

(respectivement 46,7 % et 53,3 %), et près d’un tiers envisageraient de recruter des talents d’Asie Pacifique (respectivement 26,7 % et 33,3 %).

Où envisagez-vous de vous installer ? Perspective des employés européens, 2013

L’intérêt porté à la mobilité internationale étant aussi fort, les entreprises devraient avoir l’embarras du choix de talents. Encore faut-il qu’elles soient en mesure de satisfaire les attentes des employés internationaux et d’adapter leur offre pour être compétitive sur la scène du recrutement international. Nous avons déjà constaté l’impossibilité de certaines entreprises en France de lutter sur le plan des salaires proposés dans des pays comme l’Allemagne, la Suisse et le Royaume-Uni, à l’origine d’une perte de talents dans certaines régions. Pour être capables de lutter dans ce qui pourrait tourner en guerre internationale des talents, les entreprises devront revoir leur offre en conséquence. Les talents sont très recherchés et les entreprises doivent se faire à l’idée qu’elles risquent de perdre leurs employés au profit de concurrents étrangers, surtout compte tenu du nombre important d’employés qui, en 2013, se disaient déjà prêts à réfléchir aux opportunités internationales. Les politiques de rétention sont donc plus importantes que jamais, si les entreprises souhaitent retenir leurs meilleurs talents et préserver leur compétitivité.

93,2 %

55,3 %

40,6 %

Europe États-Unis Asie Pacifique

Dispositifs médicaux Dans quelle région du monde envisageriez-vous de recruter ?

Pharmaceutique et biotechnologies 2,8 %

Jamais - recruter des potentiels internationaux n’est pas envisageable

27,8 %

6,9 %

25,0 %

C’est certain - nous recrutons déjà à l’international ou nous prévoyons de le faire

Nous ne l’avons pas envisagé

C’est peu probable - nous n’envisageons pas de recruter de potentiels internationaux pour le moment.

C’est probable - nous envisageons de recruter des potentiels internationaux

Faire un saut en arrière jusqu’à En 2013, pour consulter les perceptions partagées par les employés de l’industrie, permet de constater que près des trois quarts (74,2 %) des employés européens seraient réceptifs à l’idée d’une mobilité internationale, indiquant que les attentes des employés et des entreprises se rapprochent les unes des autres. En dehors des limites européennes, nous avons aussi constaté que 89,7 % des employés des secteurs pharmaceutique & biotechnologies et dispositifs médicaux d’Asie du Sud-Est et 58,0 % des employés des États-Unis ne seraient pas réfractaires à l’idée de se montrer mobiles. Parmi eux, 62,5 % des spécialistes d’Asie du Sud-Est et 39,3 % de spécialistes américains considèrent l’Europe comme une option d’implantation professionnelle attractive.

22

37,5 %

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

C’est un signe positif pour les entreprises européennes prêtes à recruter des talents étrangers. Les entreprises font preuve de flexibilité quant aux régions envisageables à des fins de recrutement et les employeurs ont tout à fait raison de croire à la possibilité d’accéder à une réserve mondiale de talents. Même si l’Europe reste la région de prédilection de 93,3 % des entreprises des secteurs pharmaceutique, biotechnologies et de dispositifs médicaux, principalement en raison de la facilité des démarches de délocalisation, de la portabilité des compétences et de l’expérience en Europe. Les talents des États-Unis et d’Asie Pacifique intéressent beaucoup également. En fait, plus de la moitié des entreprises des secteurs pharmaceutique & biotechnologies et de dispositifs médicaux envisageraient de recruter des talents américains

Dispositifs médicaux Europe États-Unis Asie Pacifique

93,3 %

93,3 %

53,3 %

46,7 %

33,3 %

26,7 %

Pharmaceutique et biotechnologies Europe États-Unis Asie Pacifique

23

Pour quelle raison pourriez-vous envisager de recruter des potentiels internationaux ? 80,0

80 70 60

57,8 53,3

50 44,4

42,2

40 %

30

33,3

42,2

33,3

20,0

20 13,3

10

8,9 4,4

Tirer parti des talents internationaux Examiner les raisons pour lesquelles les entreprises envisagent de recruter ou recrutent déjà à l’étranger, permet de constater que la pénurie de talents à un niveau local compte effectivement parmi les principales motivations de 53,3 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux et de 42,2 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies. Fait encore plus révélateur peut-être, 57,8 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies considèrent le recrutement de talents à l’étranger non pas seulement comme un moyen de résoudre un problème de pénurie locale, mais aussi comme un tremplin d’accès à une réserve un vivier de talents beaucoup plus large, un moyen de multiplier leurs options en matière d’expérience et de compétences à apporter à l’entreprise. Au Royaume-Uni, après s’être remis de la surprise initiale déclenchée par la volonté affirmée des employés de se relocaliser, les participants de notre table ronde ont déclaré que la proximité des pays européens et la facilité de mouvement entre les différents pays font de la relocalisation en Europe et malgré les premières impressions, une notion beaucoup moins effrayante pour les employés. Ils se sont

24

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

La possibilité d’accéder à l’expérience internationale

Notre incapacité à être concurrentiels localement pour les potentiels

Un manque de potentiel local

La possibilité d’accéder à de nouveaux potentiels

Des coûts de recrutement réduits

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

également déclarés prêts à accueillir des talents venant de plus loin, considérant comme un avantage l’apport de candidats disposant d’une expérience internationale. Pour 80,0 % des entreprises du secteur dispositifs médicaux, l’accès à l’expérience internationale est de loin la motivation la plus puissante pour recruter des talents à l’étranger. Cette tendance reflète la hausse de la demande en candidats disposant d’une expérience internationale, de projets et marchés complexes, les entreprises cherchant à accueillir et intégrer des candidats armés des compétences et de l’expérience nécessaires pour soutenir leur expansion dans de nouveaux territoires, capitaliser leurs lignes de produits existantes et maximiser leur envergure commerciale.

Si non, pourquoi pas ? Compte tenu du fait que plus de la moitié des entreprises de notre panel européen considère que la pénurie de talents locaux compte parmi les principaux défis de recrutement auxquels elles doivent faire face, il est utile de comprendre pourquoi près d’un tiers (30,6 %) des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et plus d’un quart (26,9 %) des entreprises du secteur dispositifs médicaux avouent qu’il est « peu probable » qu’elles recrutent des talents étrangers ou qu’elles

La pénurie de profils «experimentés dans un périmètre local pousse les sociétés à étendre leur recherche à un niveau international.

«

Un vivier de potentiel plus étendu

0

25

Miser sur la rétention d’eux. Comme nous proposons des cours de langue à nos employés - en allemand et en anglais - cet aspect n’a rien de rédhibitoire si le candidat présente les aptitudes nécessaires pour bien s’acquitter de son travail. »

ne recruteraient « jamais » des talents étrangers. La préférence largement exprimée par les entreprises du secteur dispositifs médicaux pour le recrutement de talents de provenance locale (85,7 %) sous-tend leur réticence à se tourner vers l’étranger, sentiment que partagent 59,1 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies.

Les autres raisons pour lesquelles les entreprises ne recruteraient pas à l’étranger, portent généralement sur les différences apparentes entre les régions et sur les domaines dans lesquels les compétences risquent de faire défaut. C’est notamment le cas du « manque de connaissances sur la réglementation environnante » (pharmaceutique & biotechnologies 31,8 % et dispositifs médicaux 28,6 %). Les coûts perçus du recrutement international semblent également préoccuper près d’un tiers des entreprises, tous secteurs confondus.

Toutefois hormis ce sentiment, certaines entreprises semblent vouloir continuer à faire preuve de prudence quant aux défis potentiels que peuvent poser les barrières linguistiques, comme l’illustrent les préoccupations en la matière exprimées par 42,9 % des entreprises de dispositifs médicaux et 36,4 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies interrogées. Pour certaines entreprises présentes à notre table ronde organisée en Allemagne, les compétences de langue allemande sont critiques : « Tous mes clients sont basés en Allemagne ; j’ai besoin d’employés germanophones.» Mais d’autres n’étaient pas d’accord, déclarant que : « Les compétences de en langue anglaise sont importantes dans une entreprise internationale comme la nôtre, dont la langue des affaires est l’anglais, mais au final, peu m’importe d’où viennent mes employés, dès l’instant où ils peuvent faire ce que j’attends

Notre panel a reconnu que, dans un marché de plus en plus mondial où beaucoup d’entreprises se lancent à la conquête de nouveaux territoires, exiger des employés qu’ils parlent la même langue et adoptent un cadre de référence commun, risque de limiter sérieusement l’impact des talents internationaux sur leurs entreprises et les laissent quelque peu démunies face au besoin d’être compétitif à l’échelle mondiale.

90 85,7 80 70 60

59,1

50 42,9 36,4 31,8

30

31,8 28,6

28,6

22,7

20 9,1

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

0,0 Une préférence pour le potentiel local

4,5

Nous ne saurions pas où chercher

Note incapacité à être concurrentiels sur les salaires ou les avantages sociaux internationaux

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

Le coût du recrutement

0,0 Le manque de connaissances sur la règlementation environnante

La barrière de la langue

Le manque de qualifications transférables

0,0

0

Confiant

Inquiet

3,8 % 11,5 %

Très confiant

Ni confiant ni inquiet

46,2 %

30,8 %

7,7 %

Dispositifs médicaux

Pharmaceutique et biotechnologies 5,6 %

15,3 %

Inquiet

23,6 %

45,8 %

Ni confiant ni inquiet

Sachant qu’en 2013, près des trois quarts (74,1 %) des salariés en Europe se déclaraient prêts à quitter leur emploi actuel pour saisir une opportunité intéressante, la question de la rétention pourrait revêtir une importance toute particulière. Il nous apparaît surprenant de constater en contrepartie qu’un nombre relativement faible d’entreprises interrogées se sont déclarées « inquiètes » (15,3 % des entreprises du secteur pharmaceutique et des biotechnologies et 11,5 % des entreprises du dispositif médical) ou « très inquiètes » (5,6 % et 3,8% respectivement), de la possibilité de perdre leurs meilleurs profils. En fait, la confiance exprimée par les deux secteurs paraît même élevée : 55,5 % et 53,9 % respectivement se déclarent « confiantes » ou « très confiantes » quant à leur capacité de retenir leurs talents les plus performants.

Cette confiance est-elle déplacée ?

18,2

10

26

28,6

Les différences culturelles

40

Très inquiet

Très inquiet

Pour quelle raison n’êtes-vous pas susceptible de recruter à l’étranger ?

%

Quelle confiance avez-vous dans votre aptitude à retenir vos meilleurs potentiels actuellement ?

Il ressort de cette étude que ce niveau de confiance est basé sur la fréquence des mouvements constatée par les entreprises au cours des 12 derniers mois. 70,0 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 64,3 % des entreprises de dispositifs médicaux déclarent un faible turnover. Toutefois, la prudence est de mise.

9,7 %

Très confiant

Confiant

Une des principales raisons pour lesquelles les entreprises ne considèrent pas la rétention comme un problème est qu’elles estiment « offrir un salaire / des packages financiers concurrentiels » (57,5 % pour les entreprise du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 57,1 % pour les entreprises de dispositifs médicaux). Pourtant, en 2013, seulement 18,3 % des employés européens se disaient satisfaits de leur package financier actuel et en faisaient la raison pour laquelle ils souhaitaient conserver leur poste. Ces deux sons de cloche suggèrent peut-être un décalage considérable entre la perception des employés d’une part et celle de leurs employeurs d’autre part, ce qui pourrait avoir des conséquences importantes pour les entreprises dans un marché de plus en plus concurrentiel. En fait, nous avons constaté les premiers signes de ce décalage l’an dernier, quand 89 % des employés ont déclaré que le salaire comptait parmi les facteurs clés de leur processus décisionnel dans le cadre de la recherche d’un nouvel emploi et qu’il serait leur principal motif de départ. Mais tout le monde ne partage pas ce niveau de confiance des employeurs quant aux salaires. En effet, deux groupes ressortent en la matière avec d’une part, les entreprises témoignant d’un haut niveau de confiance en leur capacité à proposer des salaires et packages financiers compétitifs, et de l’autre, celles qui n’ont pas l’impression de faire le poids par rapport aux salaires et avantages financiers offerts ailleurs et qui, par conséquent, se préoccupent de leur capacité actuelle à retenir une main d’œuvre efficace.

27

Mais la confiance dont font preuve les entreprises vis-à-vis de leur capacité actuelle à retenir leurs talents ne concerne pas seulement les salaires et packages financiers. Un grand nombre d’employeurs est confiant des avantages qu’il propose à ses salariés :un équilibre de vie personnelle / vie professionnelle avec des horaires flexibles (laboratoires & biotechnologie 55,0 % et dispositifs médicaux 67,1 %), des opportunités de formation et d’évolution de carrière (laboratoires & biotechnologies 47,5 % et dispositifs médicaux 67,1 %) et des possibilités d’évolution (laboratoires & biotechnologies 47,5 % et dispositifs médicaux 42,9 %). Pour l’un des employeurs présents à notre table ronde organisée en Allemagne : « La rétention n’est pas seulement une question d’intéressements financiers.

Personne ne change de travail pour la seule raison qu’un poste proposé ailleurs paye 20.000 euros de plus. » C’est ce que pense également l’un des participants à la table ronde du Royaume-Uni : « Les gens ne partent pas seulement pour mieux gagner leur vie, mais aussi pour trouver un rôle plus important et acquérir de nouvelles compétences. L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle joue également un rôle important. » Ce changement de perception des employeurs est rassurant dans la mesure où il montre que les entreprises commencent à comprendre l’étendue des besoins de leurs employés et à adapter leurs politiques de rétention en conséquence.

Pourquoi êtes-vous confiant dans le fait de retenir les meilleurs personnels ?

80

70

70,0

La confiance à long terme Même si seulement 20,9 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 15,3 % des entreprises de dispositifs médicaux se disent préoccupées par leur capacité actuelle à retenir leurs meilleurs talents, les entreprises semblent plus confiantes sur leur rétention à court terme qu’à long terme. En effet, 80,1 % des entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies et 53,9 % des entreprises de dispositifs médicaux classent la rétention « catégoriquement » ou « potentiellement » parmi leurs préoccupations d’avenir. Dans l’ordre des préoccupations liées à la rétention, la capacité de retenir les meilleure talents arrive en tête pour les entreprises du secteur pharmaceutique & biotechnologies (81,0 %) et en deuxième position pour les entreprises de dispositifs médicaux (64,3 %). Les entreprises représentées à l’occasion de nos événements européens partagent cette préoccupation. Interrogés sur les moyens mis en œuvre pour traiter cette question, nos participants au panel du Royaume-Uni ont déclaré : « Les entreprises sont obligées d’adopter une attitude plus spécifique. Elles identifient leurs meilleurs talents et leur consacrent du temps, notamment pour les accompagner dans leur développement. Mais naturellement, nous veillons toujours à garder l’équilibre entre ceux que nous considérons comme nos employés les plus performants et le reste de l’équipe, qui joue aussi un rôle essentiel au sein de l’entreprise. »

Pensez-vous que la rétention puisse devenir un sujet d’inquiétude dans le futur ?

44,5 % 36,1 %

Pharmaceutique et biotechnologies

Oui Non Peut-être

19,4 %

23,1 %

30,8 %

64,3 60 57,5 57,1 50

55,0

57,1

47,5

%

57,1

47,5

47,5

42,9

40

35,7

35,7

30

30,0 22,5

20

21,4

10

Nous avons de hauts niveaux de satisfaction du personnel

Notre taux de roulement de personnel est faible

Nous sommes un employeur de choix

Nous offrons une bonne formation et des opportunités de développement

Nous offrons des avantages sociaux à la carte et un bon équilibre de vie

Nous offrons de bonnes opportunités de relocalisation internationale

Nous offrons de bonnes perspectives de promotion

Nous offrons un salaire ou des avantages sociaux concurrentiels

0

Une fois de plus, la menace concurrentielle et la capacité à lutter sur le plan financier sont les préoccupations principales des entreprises de dispositifs médicaux (71,4 %). Comme nous l’avons vu précédemment, notre panel européen d’entreprises de dispositifs médicaux classe la capacité à lutter dans ce domaine parmi ses défis clés et nous avons pu constater que ces entreprises revoient de plus en plus leur offre financière et l’ensemble de leur proposition, afin de consolider leurs bases de concurrence. Les préoccupations de certaines entreprises de dispositifs médicaux n’empêchent pas que près de la moitié (46,1 %) des employeurs du secteur déclare que la rétention ne fait pas partie de leurs préoccupations d’avenir. En effet, les entreprises pensent disposer d’une offre solide, trois quarts d’entre elles (75,0 %) déclarant qu’elles proposent de bonnes opportunités de formation et d’évolution de carrière, un bon environnement de travail et une bonne culture professionnelle. Parmi les entreprises se disant confiantes à l’égard de leurs capacités à retenir leur personnel à long terme, 66,7 % pensent proposer des packages financiers concurrentiels. De toute évidence, les entreprises qui veillent à proposer des salaires concurrentiels et qui ne sous-estiment pas cet aspect de leur offre, voient d’un bon œil l’effet à long terme de ce levier sur la rétention des meilleurs collaborateurs.

Dispositifs médicaux Oui Non Peut-être

46,1 %

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

28

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

29

Les entreprises du secteur Pharmaceutique et biotechnologies semblent rester prudentes puisque seulement 19,4 % d’entre elles déclarent ne pas se préoccuper de la rétention à long terme. En revanche, les entreprises de dispositifs médicaux, basent leur confiance sur l’image de l’entreprise et le cadre professionnel plutôt que sur la robustesse de leur offre. En effet, la loyauté de la main-d’œuvre pour 71,4 % des entreprises interrogées, juste devant des niveaux de satisfaction du personnel élevés (64,3 %) qui arrive en deuxième temps, permettent à ces entreprises d’être un peu plus sereines au niveau de la rétention de leur personnel.

Interrogés sur les mesures qu’ils mettraient en place dans le cadre de leur politique de rétention, près de deux tiers des employeurs (pharmaceutique & biotechnologies 66,7 % et dispositifs médicaux 65,4 %) ont déclaré qu’ils évaluent activement les niveaux de satisfaction de leur personnel. Plus de la moitié du panel européen (pharmaceutique & biotechnologies 51,4 % et dispositifs médicaux 57,7 %) évaluent régulièrement leurs employés et près de la moitié (38,9 % et 46,2 %) évaluent régulièrement leurs salaires et l’ensemble de leurs packages financiers. Cela montre très clairement que l’industrie veut avancer dans ces domaines. En témoigne l’importance grandissante qu’accordent les entreprises à leurs politiques de rétention et plus globalement, à la satisfaction des employés.

À votre avis, où se situeront les zones d’inquiétude les plus marquées concernant la rétention de personnel ?

Pourquoi êtes-vous confiant dans le fait que la rétention ne deviendra pas un sujet d’inquiétude dans le futur ? 80 75,0

75,0 71,4

70 64,3

66,7

64,3

60 57,1 50

50,0

50,0 42,9

%

40

100

33,3 30 25,0

80

81,0 20 71,4 64.3 10

60

55,2

%

14,3 8,6

7,1

Concurrence internationale sur les potentiels

Concurrence pour les potentiels basée sur les offres financières

Concurrence pour les potentiels basée sur la culture d’entreprise, les avantages à la carte, etc.

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

Baisse de moral

Conserver les mauvaises personnes

Retenir les bonnes personnes

0

Pharmaceutique et biotechnologies Dispositifs médicaux

Conclusion Forcées à faire face à un environnement de plus en plus concurrentiel, dans un contexte où l’industrie subit encore les effets de la mondialisation, des fusions et acquisitions et de l’échéance des brevets, les entreprises de l’ensemble des secteurs pharmaceutique, biotechnologies et dispositifs médicaux, peuvent, de toute évidence, s’apprêter à vivre quelques années charnières. Face aux attentes de plus en plus exigeantes des employés, à la concurrence en matière de recrutement de talents internationaux et aux pénuries de compétences

30

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Nous avons de hauts niveaux de satisfaction du personnel

14,3

Nos employés sont loyaux

20

Nous somme reconnus comme un employeur de choix

22,4

Nous offrons un bon environnement de travail et une bonne culture d’entreprise

27,6

25,9

Nous offrons une bonne formation et des opportunités de développement

35,7

Nous offrons un salaire ou des avantages sociaux concurrentiels

0

40

perçues, la solidité de la proposition des employeurs n’a jamais eu autant d’importance, pour les entreprises qui souhaitent être compétitives et se munir d’une main d’œuvre performante pour l’avenir. Néanmoins, le marché évolue constamment et seul le temps nous permettra de savoir quelles entreprises ont su adapter leur offre en conséquence, élaborer des stratégies de recrutement et de rétention performantes et quelles entreprises auront souffert au cours des mois et des années à venir.

31

Tendances des salaires et du marché Dans un contexte ou l’expansion, les fusions, acquisitions et la concurrence continuent de se répercuter sur les secteurs pharmaceutiques, biotechnologies et dispositifs médicaux, nous examinons leur impact sur le recrutement, la rétention et les salaires. Nous explorons les tendances du marché dans les disciplines de base, les tarifs des emplois en prestation de services à durée déterminée et les dernières perspectives de l’industrie. Les salaires et tarifs des emplois en prestation de services à durée déterminée du présent rapport sont basés sur les placements effectués par les données de placement Real les 12 derniers mois et sur les prévisions de nos spécialistes du recrutement de chaque région. Les salaires des CDI permanents publiés dans ce rapport correspondent aux salaires annuels moyens bruts, sans les primes et avantages ; les tarifs des emplois en prestation de services à durée déterminée sont basés sur un taux horaire moyen. Les taux de traitements cités ne s’appliquent qu’au marché. Les salaires varient en fonction de la taille de l’entreprise, de son lieu d’implantation, du secteur, mais aussi des qualifications, de l’expérience et des responsabilités du candidat.

32

The key to recruiting & retaining a competitive workforce

Opérations cliniques

Opérations cliniques Dans le contexte actuel de croissance rapide et continue du marché de l’externalisation, la tendance à l’externalisation auprès des CROs (ORC - Organisme de recherche sous contrat) s’est confirmée dans la majeure partie de l’Europe. Le nombre de postes liés aux opérations cliniques en interne a diminué en conséquence, même compte tenu d’une reprise légère sur la gestion de projets en interne par le biais de petites équipes en interne chargées de la gestion du processus d’externalisation. Portés par leurs succès répétés, les CRO ont créé un certain nombre de nouveaux rôles dans ce secteur. Le nombre d’opportunités en interne étant limité par ailleurs, un certain nombre de professionnels ont dû faire taire une réticence préalablement motivée par des salaires généralement plus faibles, et prendre la decision de se tourner vers ces organismes. Ce changement de position peut être dû, en partie, à la plus grande souplesse dont font preuve ces CRO par rapport à leurs offres. En Allemagne, plusieurs jeunes cadres ont rejoint des CRO, attirés par les stages de formation proposés par les sociétés soucieuses de recruter de nouveaux talents et de créer des possibilités d’évolution de carrière à long terme. Même si la tendance à l’externalisation continue de dominer la fonction des opérations cliniques, certains secteurs ont accentué leur activité d’ « internalisation ». C’est notamment le cas en Suisse, où les sociétés ont moins recours à l’externalisation que les Tigres asiatiques. Conséquence de la baisse de l’Euro, l’externalisation dans des pays plus lointains s’est avérée moins avantageuse sur le plan financier pour les sociétés. Les avantages de cette proposition ne compensent plus la complexité et le coût liés à la gestion du processus d’externalisation. Ce changement de perspective a entraîné un regain de la demande dans certains domaines des opérations cliniques, elles-mêmes à l’origine d’un nouveau début de hausse des salaires.

Rien n’a changé pour les Assistants de recherche clinique expérimentés (ARC) qui sont toujours très recherchés dans en Europe, compte tenu d’une réserve limitée de talents. Les sociétés se livrent à une concurrence internationale acharnée pour recruter les meilleurs ARCs sur le marché. Les salaires ont largement augmenté en conséquence. En Allemagne, soucieux de recruter rapidement des CRA pour éviter d’être laissés en queue de peloton, les sociétés ont adapté leurs processus de recrutement. La volonté des sociétés de renforcer leur pipeline d’ARCs est à l’origine d’une hausse de la demande en Assistant essais cliniques (CTA). Cependant au Royaume-Uni, la tendance des CTA à évoluer vers la fonction affaires règlementaires et non pas opérations cliniques. Les sociétés doivent par conséquent relever le défi qui consiste à attirer les talents dans la filière opérations cliniques, d’où l’augmentation des packages de rémunérations proposés. Mais les sociétés ne livrent pas leur guerre des talents sur le seul front des rémunérations. Dans toute la Suisse, elles mettent au point des offres complètes qui, dans certains cas, inclue davantage d’options : - travail flexible - cours de langue... De la même façon en Belgique, les employeurs étudient le champ d’application des rôles proposés et leurs possibilités d’évolution de carrière, dans le but d’attirer les meilleurs talents de l’industrie.

«Les experts

en Recherche Clinique avec une expérience internationale et/ou sur des projets complexes sont très recherchés aujourd’hui.

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Administrateur d'essais cliniques

30 500

35 000

37 000

38 000

73 600

38 500

Associé en recherche clinique I

31 000

38 000

40 000

45 840

85 000

38 000

Associé en recherche clinique II

35 000

39 500

45 000

52 000

91 000

42 500

Associé senior en recherche clinique

42 500

42 000

55 000

53 000

99 800

52 500

Chef de projet clinique

54 000

60 000

60 000

74 063

123 680

60 000

Chef de projet clinique senior

63 500

80 000

87 500

92 500

142 300

90 000

Coordinateur d'essais cliniques

32 000

47 500

40 000

45 000

82 000

48 500

Directeur de R&D

80 000

120 000

110 000

130 000

155 000

110 000

Directeur des clinique

100 000

110 000

115 000

100 000

135 000

115 000

Directeur des opérations cliniques

82 500

106 000

115 000

125 000

178 000

125 000

Manager des essais cliniques

47 000

60 000

63 000

50 875

122 500

60 000

Manager d'études clinique

55 000

65 000

70 000

68 520

114 000

72 000

Responsable des opérations cliniques

55 000

80 000

80 000

80 000

142 000

85 000

Clinical Operations VP

130 000

135 000

120 000

120 000

188 750

135 000

Responsable faisabilité

45 000

60 000

60 000

45 000

122 500

60 000

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€) 50 - 60

Administrateur d'essais cliniques

20 - 25

28 - 34

57 - 63

35 - 40

107 - 113

Associé en recherche clinique I

40 - 45

40 - 45

54 - 59

45 - 55

102 - 108

50 - 65

Associé en recherche clinique II

45 - 50

42 - 47

50 - 70

50 - 60

102 - 108

60 - 70

Associé senior en recherche clinique

50 - 55

54 - 62

71 - 79

55 - 70

104 - 115

65 - 85

Chef de projet clinique

60 - 65

70 - 85

70 - 85

75 - 90

127 - 133

70 - 85

Chef de projet clinique senior

65 - 75

80 - 90

81 - 89

80 - 95

127 - 133

95 - 115

Chef de projet d'etude clinique

60 - 65

64 - 72

79 - 87

70 - 85

98 - 103

85 - 100

Chef de projet senior en recherche clinique

85 - 90

90 - 100

95 - 105

130 - 150

156 - 164

90 - 110

Coordinateur d'essais cliniques

24 - 28

43 - 49

76 - 84

38 - 42

98 - 103

65 - 75

Directeur de R&D

85 - 90

82 - 88

120 - 150

120 - 150

156 - 164

100 - 115

Directeur de recherche clinique

81 - 90

77 - 87

86 - 95

110 - 130

156 - 164

85 - 150

Directeur des opérations cliniques

85 - 95

120 - 140

114 - 126

110 - 130

156 - 164

95 - 125

Manager des essais cliniques

75 - 80

75 - 90

85 - 95

75 - 90

102 - 108

75 - 95

Responsable des opérations cliniques

65 - 70

81 - 89

95 - 105

95 - 105

127 - 133

90 - 100

Responsable faisabilité

52 - 60

75 - 90

85 - 95

95 - 105

112 - 118

85 - 95

«

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34

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

>

35

Même si la demande en spécialistes des opérations cliniques est tout aussi forte dans l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux, il s’agit de rôles particulièrement spécialisés pour lesquels les mouvements de talents entre secteurs sont restés rares. Aggravé par de récentes alertes sanitaires, le resserrement de la règlementation sur les dispositifs médicaux

Opérations cliniques

Dans l’ensemble, le marché des opérations cliniques du secteur pharmaceutique et biotechnologies est resté stable dans toute l’Europe, présentant même des niches de forte demande dans certaines régions. À l’instar des CRA et CTA, les spécialistes des opérations cliniques disposant d’une expérience mondiale et / ou de projets complexes, sont très recherchés. En Europe, la demande se manifeste à toutes les étapes du cycle du produit. Le Royaume-Uni a été témoin d’une poussée de la demande en spécialistes précliniques et scientifiques, consécutive au retour des sociétés au stade de développement de nouveaux produits, dont certains n’ont pas pu être commercialisés comme prévu. En Suisse, où plusieurs projets en phase III se précisent, surtout en oncologie, les candidats disposant déjà d’un bagage dans ce domaine continuent d’intéresser. En revanche en France, la demande en candidats de phase II et III s’est atténuée, le vent tournant vers les spécialistes post-autorisation et de phase IV, dans un contexte où la demande en études de « late phase » augmente et les sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies veulent pouvoir diffuser les performances des nouveaux produits.

est à l’origine du regain d’intérêt porté aux essais cliniques pour introduire de nouveaux critères de commercialisation des produits. Les spécialistes disposant d’un bagage d’ingénieur sont très recherchés ; les salaires ont augmenté sous l’effet des entreprises cherchant à recruter dans d’autres industries. La pénurie de main d’œuvre qualifiée constatée sur l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux a aussi amplifié la concurrence en matière de recrutement de talents. Sur l’ensemble des secteurs pharmaceutique et biotechnologies et du secteur des dispositifs médicaux, un grand nombre d’employeurs continue de privilégier les talents permanents dans le but de construire des équipes durables. Hormis dans les régions où la demande est forte, les salaires des postes permanents sont restées stables dans l’ensemble, sur toute l’Europe. Les tarifs des emplois à durée déterminée continuent de dépasser légèrement ceux des postes permanents équivalents dans beaucoup de régions, mais se sont stabilisés. Alors qu’avant les tarifs élevés et un marché de l’emploi à durée déterminée actif avaient poussé un certain nombre de spécialistes vers une activité en freelance dans toute l’Allemagne, le personnel à durée déterminée se tourne aujourd’hui manifestement vers les postes permanents. En effet, le nombre de candidats dépasse désormais le nombre de rôles disponibles. Cette tendance se manifeste dans toute l’Europe, où la différence entre les postes permanents et à durée déterminée s’estompe de nouveau.

marché des opérations «estLe resté stable dans toute l’Europe, présentant même des niches de forte demande.

«

36

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

37

Après une série de restructurations et les coupes-franches de nombreuses fonctions du secteur Recherche et Développement survenus l’an dernier dans l’ensemble de l’Europe, le marché se stabilise. Les acteurs des industries que couvrent ce rapport ont adopté une nouvelle perspective stratégique vis-à-vis de leurs opérations de R&D et celle-ci se traduit par la naissance de plusieurs poches de croissance dans certaines régions. Figés sous l’effet des licenciements économiques, les salaires ont depuis lors commencé, bien que lentement, à augmenter de nouveau. La demande en spécialistes de la fabrication de produits est en hausse dans les entreprises pharmaceutiques, surtout au niveau de la recherche. En Suisse par exemple les chimistes, biologistes oeuvrant dans la production sont particulièrement recherchés. Cette demande est, entre autres, motivée par le nombre croissant d’homologations de produits biologiques par la FDA, ceci a persuadé d’autres entreprises de tenter leur chance.

La demande en spécialistes de la fabrication de produits est en hausse dans les entreprises pharmaceutiques, surtout au niveau de la recherche. En Suisse par exemple les chimistes, biologistes œuvrant dans la production sont particulièrement recherchés. Cette demande est, entre autres, motivée par le nombre croissant d’homologations de produits biologiques par la FDA, ceci a persuadé d’autres entreprises de tenter leur chance. Les entreprises ne souhaitant pas ou ne pouvant pas suivre l’augmentation des salaires ont multiplié la mise en œuvre de programmes éducatifs et de stages, surtout en Suisse, dans le but d’accueillir et d’intégrer les candidats tôt et au moindre coût, au lieu de prévoir des programmes de formation onéreux. Les entreprises qui choisissent cette option risquent de perdre des talents précieux à moins de s’être engagées avec les employés à la fin de leurs programmes de formation. Là aussi, l’importance des stratégies de rétention du personnel est évidente.

Le secteur des dispositifs médicaux poursuivant sa croissance, les ingénieurs en R&D et ingénieurs de qualité sont toujours très recherchés. Dans un marché où le nombre d’ingénieurs est limité, la concurrence pour recruter les meilleurs talents reste acharnée et les entreprises continuent de lutter avec d’autres secteurs pour trouver les talents adaptés à leurs besoins. Le secteur de l’automobile menace tout particulièrement les entreprises en Allemagne et les employeurs ont dû adapter leurs offres pour se donner les moyens d’attirer des ingénieurs. Néanmoins, les entreprises hésitent à gonfler les salaires et les tarifs des postes à durée déterminée, préférant développer des rôles au champ d’application plus large et promouvoir leurs produits pour attirer des candidats dans l’entreprise.

Dans le contexte de fortes dépenses en R&D sur l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux, engagées par des entreprises soucieuses de construire un pipeline ininterrompu de nouveaux produits, les opportunités restent prometteuses dans cette spécialisation. Par ailleurs, avec un taux de croissance pour l’ensemble de l’Europe estimé à 1,6 % par an entre 2014 et 2018, ce secteur doit manifestement être envisagé comme un choix de carrière à long terme, par les spécialistes de la R&D disposant des compétences adaptées aux besoins de l’industrie

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire.

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Assistant chef de projet clinique

29 000

28 000

35 000

35 000

71 000

35 000

Assistant chef de projet clinique

20 - 25

36 - 40

36 - 40

38 - 42

78 - 82

36 - 40

Chef de projet drug discovery

38 000

58 000

60 000

68 000

112 100

57 500

Chef de projet drug discovery

50 - 60

64 - 68

67 - 74

76 - 84

107 - 113

67 - 74

Chef de projet R&D

60 000

65 000

65 000

92 500

114 000

65 000

Chef de projet R&D

60 - 70

75 - 85

81 - 89

80 - 90

117 - 123

85 - 100

Chercheur physicien senior

55 000

75 000

71 000

78 000

155 400

78 000

Chercheur physicien senior

65 - 75

75 - 90

81 - 89

100 - 120

107 - 113

85 - 100

Coordinateur senior

42 500

55 000

50 000

45 000

96 000

45 000

Coordinateur senior

45 - 50

64 - 66

70 - 80

50 - 60

98 - 103

70 - 80

Directeur d'Aire thérapeutique

100 000

90 000

95 000

130 000

155 000

85 000

Directeur d'Aire thérapeutique

95 - 130

85 - 110

95 - 105

114 - 126

132 - 138

95 - 115

Directeur des opérations scientiques

105 000

90 000

97 000

120 000

141 650

99 000

Directeur des opérations scientiques

60 - 70

90 - 100

90 - 100

120 - 150

156 - 164

90 - 100

Directeur medical de la R&D

155 000

150 000

150 000

170 000

245 650

170 000

Directeur medical de la R&D

140 - 170

125 - 140

90 - 100

120 - 150

190 - 210

90 - 100

Directeur R&D

80 000

100 000

110 000

120 000

146 222

115 000

Directeur R&D

90 - 110

93 - 103

90 - 100

115 - 130

156 - 164

85 - 100

Directeur scientifique

155 000

135 000

115 000

160 000

266 300

120 000

Directeur scientifique

50 - 70

95 - 110

95 - 105

110 - 140

137 - 144

90 - 100

Epidémiologiste

67 500

80 000

75 000

90 000

126 410

80 000

Epidémiologiste

48 - 53

55 - 75

60 - 80

70 - 85

107 - 113

60 - 80

Expert médical

105 000

72 500

65 000

75 000

190 060

70 000

Expert médical

70 - 95

88 - 92

73 - 81

95 - 105

107 - 113

80 - 100

Responsable d'études

52 500

65 000

68 000

70 000

113 240

78 500

Responsable d'études

50 - 55

70 - 85

81 - 89

70 - 85

98 - 103

80 - 90

Responsable R&D

47 500

80 000

85 000

85 000

132 650

92 000

Responsable R&D

50 - 70

86 - 95

76 - 84

90 - 105

132 - 138

85 - 100

Scientifique clinique

42 000

64 531

55 000

57 000

133 489

60 000

Scientifique clinique

30 - 40

58 - 62

69 - 77

67 - 74

88 - 92

60 - 70

Scientifique en recherche de médicaments

52 000

49 000

47 500

50 000

120 900

48 500

Scientifique en recherche de médicaments

20 - 25

48 - 52

62 - 68

62 - 68

88 - 92

65 - 80

Trial co-ordinator

32 500

45 000

45 000

38 000

91 550

65 000

Trial co-ordinator

35 - 45

50 - 52

45 - 55

38 - 42

107 - 113

45 - 55

38

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Recherche et développement

Recherche et développement

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

39

Assurance-Qualité

Assurance-Qualité La hausse de la demande de professionnels de l’AssuranceQualité s’est confirmée sur l’ensemble du secteur pharmaceutique et biotechnologique du fait du durcissement de la règlementation européenne, associé à une augmentation des audits de la FDA. La demande augmente également sur l’ensemble de la fonction Assurance Qualité au sein des dispositifs médicaux, suite à une série d’alertes sanitaires à l’origine d’un renforcement de la réglementation. Ce secteur se rapproche désormais davantage des exigences pharmaceutiques et biotechnologique. Des connaissances approfondies du processus d’Assurance-Qualité sont par conséquent très recherchées et le secteur des dispositifs médicaux s’assouplit en termes d’exigences des profils recrutés. Aux Pays-Bas, les entreprises se sont tournées avec succès vers le secteur pharmaceutique pour recruter des talents de l’Assurance-Qualité disposant de compétences transférables. Ceci est plus difficile en France par exemple où les professionnels de l’industrie pharmaceutique sont plus réfractaires à évoluer vers le dispositif. La tendance au rapatriement des équipes QA, préalablement externalisées, a plus ou moins perduré ; néanmoins l’externalisation s’est poursuivie suite à un regain de confiance exprimée quant à la qualité du travail externalisé. Le nombre de contrats d’externalisation signés avec des sous-traitants (CMO) a augmenté lui aussi, sous l’effet des objectifs de rentabilité de leurs donneurs d’ordre. Ce souhait crée de nouveaux emplois sur le marché, dont beaucoup sont des opportunités de collaborations à durée déterminée, dans le cadre de postes dépendant des projets concernés. En Belgique, les exploitations utilisent la fonction QA en priorité pour optimiser la production et améliorer les procédés de fabrication. Dans un contexte où les sociétés se tournent vers une production de plus en plus novatrice pour améliorer leur rentabilité l’investissement dans la fonction QA s’accentue. De la même façon, la priorité pour les sociétés est de pouvoir assurer la commercialisation sur de nouveaux marchés dans les plus brefs délais et bénéficier du pipeline de nouveaux produits. Les Pharmaciens Responsables (Qualified Person en anglais) restent très recherchés et, comme nous l’avions constaté l’an dernier, leur nombre est très limité. Ceci amène à une concurrence acharnée pour le recrutement des meilleurs talents et les salaires ont augmenté en conséquence. Toutefois, certaines sociétés s’efforcent de stabiliser les salaires en recrutant des Pharmaciens responsables moins expérimentés ou en attirant des talents en augmentant le champ d’application des rôles et en recalculant leurs packages de rémunérations existants.

Mais les salaires ne sont pas la seule raison pour laquelle les sociétés recrutent davantage de Pharmaciens Responsables à des postes juniors. Les PR étant amenés à prendre davantage de risques, les employeurs cherchent des candidats moins opposés à la prise de risques, capables d’assumer des responsabilités plus lourdes, de traiter les pressions à tous les niveaux du business, acceptant de s’adapter et de réagir rapidement à l’évolution du marché. La demande en PR est forte dans toute l’Europe et la concurrence internationale pour le recrutement de talents se précise. Cette menace n’est pas la seule dont les sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies doivent se préoccuper. À une petite année de la mise en œuvre de la réglementation faisant des PR un élément obligatoire pour le secteur des dispositifs médicaux, la nécessité de les accueillir et de les intégrer doit figurer à l’ordre du jour de ces sociétés. Compte tenu d’une réserve de talents limitée, ces sociétés s’apprêtent à faire concurrence aux sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies. Les PR expérimentés disposant de compétences transférables vont par conséquent se vendre cher. De la même façon, l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux est déjà témoin d’une hausse des salaires à un rythme plus rapide dans certaines régions, les sociétés cherchant de plus en plus à attirer des spécialistes disposant d’un bagage pharmaceutique. La concurrence internationale pour le recrutement de talents complique considérablement le marché en France, où les sociétés qui n’ont pas pu proposer les mêmes salaires que dans des régions comme l’Allemagne, la Suisse et le Royaume-Uni ont perdu des talents en conséquence. Toutefois, même si les mouvements de talents sont fréquents en Europe, les obstacles linguistiques continuent de les limiter dans certaines régions. En Suisse par exemple, les compétences germanophones restent un des impératifs de nombreuses sociétés et font de l’Allemagne une réserve évidente de talents à exploiter. Et cette concurrence internationale pour le recrutement de talents ne se limite pas seulement aux PR. Le secteur a été témoin d’une hausse de la demande à tous les niveaux de spécialisation AQ, notamment chez les professionnels de la validation et de la conformité, fonctions qui continuent de souffrir d’une pénurie de talents. Les consultants AQ orientés QMC (Quality Management System) sont très recherchés au Royaume-Uni, tout comme les spécialistes de la filière pharmaceutique disposant d’une expérience du secteur FMCG (produits de grande consommation).

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Auditeur Qualité

40 000

55 000

62 500

90 000

124 500

50 000

Chargé d'Assurance Qualité

30 000

40 000

52 000

42 500

93 500

50 500

Consultant Validation

42 500

42 000

52 000

60 000

117 500

46 800

Directeur Assurance Qualité

75 000

90 000

91 000

120 000

220 000

95 000

Directeur Compliance

70 000

80 000

79 000

95 000

146 850

75 000

Directeur Contrôle Qualité

60 000

80 000

87 000

88 000

135 000

83 500

Expert Qualité

42 500

68 000

59 000

80 000

124 500

63 500

Ingénieur

37 000

40 000

50 000

62 500

102 560

47 500

Ingénieur Qualité

40 000

47 000

52 000

58 000

115 200

50 000

Ingénieur Qualité Opérationnelle

37 500

46 000

48 000

58 000

109 850

58 500

Ingénieur Qualité Produit

34 000

46 000

50 000

60 000

93 100

54 500

Ingénieur Validation

35 000

44 000

50 000

55 000

111 650

50 000

Pharmacien Responsable (Intérimaire)

62 500

90 000

90 000

90 000

165 000

80 000

Responsable Assurance Qualité

50 000

65 000

65 000

68 248

114 000

72 500

Responsable Compliance

46 218

60 000

80 000

55 000

116 500

65 000

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Auditeur Qualité

45 - 60

75 - 85

75 - 85

76 - 84

107 - 113

75 - 85

Chargé d'Assurance Qualité

25 - 35

45 - 60

45 - 60

45 - 60

98 - 103

45 - 60

Consultant Validation

40 - 52

60 - 70

50 - 75

86 - 95

127 - 133

81 - 89

Directeur Assurance Qualité

85 - 100

86 - 122

85 - 95

115 - 135

146 - 154

114 - 126

Directeur Compliance

50 - 65

85 - 95

80 - 95

110 - 120

112 - 118

81 - 89

Directeur Contrôle Qualité

40 - 56

86 - 122

85 - 95

110 - 120

117 - 123

114 - 126

Expert Qualité

50 - 65

80 - 100

80 - 100

115 - 130

107 - 113

100 - 110

Ingénieur

30 - 45

47 - 57

60 - 75

70 - 85

93 - 97

48 - 53

Ingénieur Qualité

44 - 55

62 - 73

50 - 75

70 - 85

117 - 123

71 - 79

Ingénieur Qualité Opérationnelle

35 - 42

62 - 73

65 - 70

75 - 90

98 - 103

71 - 79

Ingénieur Qualité Produit

33 - 38

62 - 73

65 - 70

80 - 100

93 - 97

71 - 79

Ingénieur Validation

40 - 60

57 - 62

50 - 75

76 - 84

132 - 138

67 - 74

Pharmacien Responsable Intérimaire

85 - 140

80 - 110

100 - 150

115 - 135

117 - 123

95 - 105

Responsable Assurance Qualité

65 - 85

80 - 110

80 - 110

100 - 110

117 - 123

100 - 110

Responsable Compliance

50 - 60

71 - 81

75 - 85

85 - 100

107 - 113

81 - 89

Commentaires page suivante

40

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

>

41

Les salaires et les tarifs des emplois à durée déterminée augmentent dans toute l’Europe, sous l’effet des efforts des entreprises pour recruter les talents dans les rôles les plus recherchés, tous secteurs confondus. Les rôles à durée déterminée continuant d’être mieux rémunérés, le rapport de force entre personnel à durée déterminée et permanent s’est inversé dans certaines régions. Le Royaume-Uni et la Suisse ont enregistré un accroissement du nombre d’employés permanents passant à des rôles à durée déterminée, attirés par les tarifs proposés et la flexibilité perçue. Rassurés par la confiance du marché au beau fixe et la demande persistante en personnel à durée déterminée, les employés paraissent plus sûrs que jamais de trouver leur prochain contrat. Ce sentiment reflète le haut niveau de confiance en la sécurité de l’emploi enregistré à tous les niveaux l’an dernier.

Assurance-Qualité

Au Royaume-Uni, qui dispose d’une grande réserve de profils juniors dans la fonction QA, les sociétés du secteur pharmaceutique et biotechnologique sont réticentes à gonfler les salaires pour recruter du personnel plus senior, choisissant au contraire d’accueillir et d’intégrer des talents aux échelons inférieurs et de les former. C’est aussi le cas en France, où le nombre de talents est limité et où les sociétés ont été forcées de se tourner vers des candidats moins expérimentés pour combler le manque. Au Royaume-Uni, les sociétés se tournent également vers l’ international pour recruter de nouveaux talents tout en réduisant leurs frais de recrutement.

Un grand nombre de candidats se trouve aujourd’hui dans la position enviable de recevoir plusieurs offres, de la part de divers employeurs. Cette hausse de la confiance a poussé beaucoup d’employés à postuler pour plusieurs rôles et même si beaucoup d’employeurs perçoivent ce surcroît de candidatures comme une opportunité de sélectionner leur candidats à partir d’une réserve de talents plus large, n’oublions pas que d’autres sociétés s’intéressent peut-être également aux mêmes candidats et que la concurrence est plus acharnée que jamais. En Suisse par exemple, certaines sociétés ont adapté leurs processus de recrutement afin d’accueillir et d’intégrer rapidement les nouveaux talents. Certes, la concurrence n’a pas cessé de gonfler les salaires et les tarifs sur l’ensemble de la spécialisation, mais les sociétés luttent également sur d’autres terrains. Un grand nombre de sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies plus modestes attirent les talents en leur proposant des rôles associés à des responsabilités plus lourdes, un champ d’application élargi et de meilleures opportunités de développement. De la même façon, plusieurs grandes entreprises du secteur pharmaceutique étudient leurs offres, particulièrement en ce qui concerne la définition précise de voies d’évolution de carrière au sein de leurs sociétés. Alors qu’au Royaume-Uni le champ d’application des rôles s’élargit dans certains cas, certaines grandes sociétés suisses du secteur pharmaceutique créent des rôles plus spécialisés et partagent les rôles sur la base des compétences et du volume de travail.

L’intérêt flagrant constaté par les professionnels de l’Assurance-Qualité pour leur panoplie de compétences n’a fait que renforcer le niveau de confiance du marché.

« L’intérêt flagrant

constaté par les professionnels de l’Assurance-Qualité pour leur panoplie de compétences n’a fait que renforcer le niveau de confiance du marché.

«

42

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

43

employés permanents reste forte au sein des sociétés visant à construire des équipes solides pour le long terme. En plus des restructurations et des fusions & acquisitions, la tendance à l’externalisation constatée l’an dernier s’est confirmée. Au Royaume-Uni, l’externalisation auprès de société de prestation de type (CRO) a sonné le glas de certaines équipes internes en Affaires réglementaires. Cette situation a également pour De la même façon pour les entreprises de dispositifs conséquence, la médicaux, nous avons observé une augmentation de la multiplication des demande de spécialistes en affaires réglementaires. opportunités pour En effet, les sociétés de dispositifs médicaux ont ceux qui acceptent non seulement lancés des nouveaux produits générale, le recrutement de de travailler dans innovants mais elles ont également cherché à collaborateurs en CDI reste le milieu des CRO étendre leur présence à l’international, notamment en hausse, notamment dans et la création de par l’ouverture du marché US. L’ouverture de postes au sein ces nouveaux marché a entraîné une demande le but de construire des des Laboratoires de ressource supplémentaire afin d’obtenir les équipes perennes sur du afin de superviser autorisations de mises sur le marché. l’externalisation. long terme. L’externalisation Globalement, l’industrie a également été témoin touche notamment les d’un changement de rapport de force considérable, spécialisations comme dans le contexte du rachat des petites entreprises de le publishing, les CMS et biotechnologies par les grandes sociétés pharmaceutiques. le travail de maintenance des Au Royaume-Uni, ces fusions et acquisitions dans les secteurs produits enregistrés. Le fait que les pharmaceutique/biotechnologies et dans les entreprises de sociétés fassent appel aux compétences de fournisseurs tiers dispositifs médicaux, sont à l’origine dans certaines régions de dans toute l’Europe n’empêche pas les fournisseurs des pays licenciements économiques. émergents d’être de plus en plus sollicités, notamment dans les régions de l’Asie Pacifique, par les sociétés soucieuses de De manière similaire en France, les fusions et acquisitions sont réaliser des économies. la cause de l’arrivée sur le marché d’un nombre croissant de spécialistes qualifiés. Par ailleurs, le nombre décroissant de Les sociétés cherchant à optimiser de manière globale leur l’offre en CDI a eu pour conséquence une augmentation du relation avec les sociétés de prestation mais également à nombre de demandeur d’emploi qui s’orientent aujourd’hui étendre leurs gammes de produits vers de nouveaux territoires, vers des opportunités en Europe mais aussi vers des les candidats disposant d’une expérience mondiale sont très évolutions de carrière différente. Ailleurs, y compris en recherchés dans toute l’Europe - surtout par les sociétés Suisse le changement organisationnel a entrainé un partage plus modestes, dans lesquelles le champ d’application des des missions pour les rendre plus spécialisés et obliger les rôles est souvent plus large. Ces candidats peuvent souvent sociétés à adapter leurs structures et processus. demander des salaires plus élevés en conséquence. Les restructurations ont eu pour conséquence l’augmentation Même si les sociétés étudient leurs packages de rémunération du nombre de demande de prestation, entrainant la création de manière favorable pour attirer les meilleurs talents, de nouveaux emplois. Ces nouvelles opportunités, associant globalement, les grilles de rémunération sont relativement une rémunération attractive à une flexibilité du temps de stables dans toute l’Europe. En effet, les sociétés ont plutôt travail sont à l’origine d’un nombre croissant des candidats tendance à réfléchir à leur proposition et à personnaliser leurs recherchant ce type d’opportunité. Cette tendance est offres. Au Royaume-Uni par exemple, la possibilité du travail à particulièrement vraie en France, où l’offre en CDD ainsi qu’ domicile, les primes d’embauche et les évolutions de carrière en prestation a fortement augmenté. Mais cette période de plus précises sont en progression. De la même façon en changement organisationnel ne créé pas seulement des Allemagne, les sociétés offrent une large gamme d’avantages opportunités de travail à durée déterminée. En effet dans et dans certains cas, proposent de prendre en charge les frais certains cas, des équipes de cadres seniors complètes de relocalisation pour attirer les meilleurs talents. ont été recrutées, dynamisant la demande au sommet de l’organigramme des affaires réglementaires. La demande en Le nombre croissant de nouveaux produits venant d’obtenir une autorisation de mise sur le marché a entrainé une demande significative de spécialistes en affaires réglementaires à travers toute l’Europe. Ce pipeline a été soutenu non seulement par l’arrivée de nouveaux génériques mais aussi par la multiplication du nombre de produits biologiques arrivant sur le marché, grâce à l’homologation de la FDA.

« De manière «

44

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Affaires réglementaires publisher

36 000

47 500

50 000

50 000

90 100

50 000

Associé des affaires réglementaires

36 000

50 000

50 000

47 500

96 850

50 000

Chargé d'affaires réglementaires

57 000

65 000

65 000

80 000

103 000

60 000

Chargé d'affaires réglementaires senior publisher

52 000

52 000

55 000

58 000

87 500

60 000

Chargé de gamme affaires réglementaires

58 000

67 000

70 000

85 000

110 400

65 000

Directeur affaires réglementaires

100 000

90 000

95 000

120 000

160 000

100 000

Directeur des affaires réglementaires

115 000

130 000

100 000

102 000

140 000

125 000

Directeur senior affaires réglementaires

105 000

110 000

130 000

135 000

175 000

135 000

Pharmacien affaires réglementaires

32 000

54 000

55 000

55 000

90 520

50 000

Rédacteur des affaires réglementaires

40 000

42 500

45 000

50 000

96 840

45 000

Responsable adjoint affaires réglementaires

88 000

85 000

110 000

110 000

140 000

104 000

Responsable affaires réglementaires publishing

60 000

60 000

75 000

70 000

100 000

70 000

Responsable des affaires réglementaires

63 000

75 000

75 000

75 000

120 800

70 000

Responsable senior affaires réglementaires

73 000

85 000

85 000

90 000

128 550

82 000

VP affaires reglementaires

145 000

135 000

140 000

160 000

185 000

140 000

Affaires réglementaires

Affaires réglementaires

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Affaires réglementaires publisher

49 - 51

48 - 52

40 - 50

70 - 90

127 - 133

65 - 75

Associé des affaires réglementaires

45 - 50

40 - 60

40 - 60

40 - 50

90 - 109

40 - 60

Chargé d'affaires réglementaires

49 - 51

65 - 70

60 - 80

85 - 100

136 - 144

55 - 65

Chargé d'affaires réglementaires senior publisher

60 - 70

60 - 65

40 - 50

90 - 110

75 - 110

70 - 85

Chargé de gamme affaires réglementaires

54 - 56

70 - 75

80 - 100

85 - 100

100 - 140

65 - 75

Directeur affaires réglementaires

80 - 100

120 - 180

110 - 150

130 - 150

180 - 200

100 - 125

Directeur des affaires réglementaires

75 - 90

140 - 175

120 - 150

110 - 125

180 - 250

100 - 125

Directeur senior affaires réglementaires

78 - 82

130 - 150

100 - 120

130 - 150

160 - 190

115 - 135

Pharmacien affaires réglementaires

30 - 40

55 - 65

60 - 80

70 - 90

100 - 140

70 - 90

Rédacteur des affaires réglementaires

48 - 53

64 - 70

40 - 60

60 - 80

75 - 110

70 - 85

Responsable adjoint affaires réglementaires

68 - 72

100 - 120

120 - 150

110 - 125

156 - 164

100 - 120

Responsable affaires réglementaires publishing

58 - 62

67 - 73

40 - 50

80 - 95

120 - 170

85 - 95

Responsable des affaires réglementaires

60 - 75

88 - 92

80 - 110

80 - 95

100 - 170

85 - 115

Responsable senior affaires réglementaires

63 - 67

85 - 94

80 - 110

90 - 110

120 - 170

95 - 110

VP affaires reglementaires

97 - 103

150 - 190

120 - 150

130 - 150

205 - 230

115 - 125

45

Pharmacovigilance

Pharmacovigilance Les évènements récents et la réglementation de plus en plus stricte, placent la pharmacovigilance au rang des priorités de nombreuses sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies.

hausse des prétentions salariales, dans la mesure où les employés en pré-embauche souhaitent conserver la rémunération qu’ils ont obtenu durant la période de prestation.

Nous avons vu augmenter la demande en prestation de service suite aux audits des différentes autorités. Par ailleurs, les sociétés constatent les avantages des offres d’emplois en pré-embauche, qui permettent d’accueillir rapidement des talents tout en bénéficiant de l’option de proposer un CDI ultérieurement. Ce phénomène a pour conséquence une

Cela étant, en Allemagne, la demande de profils peu qualifiés a diminué pour favoriser l’externalisation de ce type de compétences. En Allemagne, on compte un grand nombre de candidats hautement qualifiés pour peu de postes vacants, d’où la stabilisation des salaires.

En revanche dans certains pays d’Europe, comme en Suisse, le nombre de profils expérimentés est relativement limité et la concurrence est restée forte. Cette situation a pour conséquence directe une hausse des salaires, les sociétés étant prêtes à payer plus pour recruter des candidats disposant des compétences recherchées. Les sociétés qui ne veulent ou ne peuvent pas proposer de meilleurs salaires se tournent de plus en plus vers l’étranger pour recruter leurs talents.

« En France

et en Suisse, le niveau de recrutements (CDI/CDD) reste élevé.

«

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus.

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire.

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Agent de pharmacovigilance

33 750

38 000

45 000

42 500

102 400

50 000

Chargé de pharmacovigilance

30 - 40

35 - 40

60 - 80

70 - 100

117 - 123

80 - 90

Associé en pharmacovigilance

30 000

48 000

45 000

50 000

88 000

48 000

Chargé des vigilances

30 - 40

39 - 46

40 - 60

70 - 100

117 - 123

80 - 90

Auditeur en pharmacovigilance

60 000

67 500

60 000

85 000

132 000

65 000

Directeur adjoint

70 - 100

80 - 95

100 - 120

90 - 110

175 - 185

100 - 125

Chargé des vigilances

35 438

51 000

45 000

98 090

94 000

50 000

Directeur de pharmacovigilance ou QPPV

90 - 100

95 - 115

80 - 120

100 - 130

175 - 185

115 - 135

Chargé d'Information médicale

45,000

65 000

70 000

70 000

115 000

70 000

Directeur médical

140 - 160

110 - 125

100 - 120

120 - 150

146 - 154

115 - 135

Directeur adjoint

70 000

80 000

82 500

120 000

145 000

90 000

Directeur pharmacovigilance

90 - 110

100 - 115

80 - 110

100 - 120

175 - 185

95 - 125

Directeur de pharmacovigilance ou QPPV

120 000

98 000

90 000

130 000

190 000

105 000

Médecin de pharmacovigilance

125 - 135

42 - 50

70 - 90

100 - 140

155 - 175

95 - 115

Directeur médical

120 000

120 000

95 000

120 000

220 500

111 000

Médecin responsable des vigilances

140 - 150

68 - 77

70 - 90

100 - 140

117 - 123

110 - 135

Directeur pharmacovigilance

75 000

98 000

78 500

140 000

138 000

120 000

Médecin senior de pharmacovigilance

130 - 140

59 - 66

80 - 95

100 - 140

117 - 123

110 - 135

Médecin de pharmacovigilance

70 000

105 000

95 000

75 000

139 800

85 000

Pharmacovigilant adjoint

25 - 35

42 - 48

80 - 90

45 - 65

107 - 113

70 - 80

Médecin responsable des vigilances

100 000

100 000

75 000

100 000

210 000

100 000

Responsable pharmacovigilance

50 - 60

58 - 65

80 - 100

70 - 100

127 - 133

90 - 100

Médecin senior de Pharmacovigilance

85 000

82 500

100 000

90 000

180 000

90 000

Responsable pharmacovigilance senior

60 - 70

68 - 78

60 - 80

70 - 100

151 - 159

95 - 115

Responsable information médicale

80 000

75 000

80 000

98 000

156 000

85 000

Responsable pharmacovigilance

50 000

68 000

65 000

75 000

119 000

70 000

46

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

47

Compte tenu du pipeline de nouveaux produits, lequel inclut un nombre croissant de produits biologiques homologués en phase II et III, la croissance s’est avérée lente mais régulière sur l’ensemble de la fonction Affaires médicales et dans la plupart des territoires d’Europe, se traduisant par un accroissement de la demande en professionnels des affaires médicales. Cette multiplication des rôles s’est avérée encourageante pour beaucoup et alors qu’un certain nombre de spécialistes des Pays-Bas avait quitté les affaires médicales au profit de rôles commerciaux l’an dernier, cette tendance s’inverse et beaucoup d’employés reviennent dans l’arène des affaires médicales. Les salaires se stabilisent en conséquence.

En revanche en Belgique, une baisse de la demande à tous les niveaux dans la fonction affaires médicales a renversé la tendance constatée dans la majeure partie de l’Europe. Cette situation découle en partie de la réduction du nombre de nouveaux produits dans toute la Belgique, suite à une diminution de l’investissement en R&D et donc à un relâchement du besoin en spécialistes de la fonction affaires médicales. Les salaires sont par conséquent restés relativement stables et la concurrence est restée forte pour le recrutement des meilleurs rôles.

Dans tout le Royaume-Uni, les stipulations du General Medical Council (GMC - Ordre des médecins britannique) portant sur les qualifications ont un impact considérable sur les La demande en Medical Science Liaison (MSL) reste employés de la fonction Affaires médicales. Dans un contexte forte sur toute l’Europe, même si cette demande est surtout où la nouvelle réglementation stipule que les spécialistes des motivée par les mouvements entre sociétés et non pas par affaires médicales doivent être certifiés GMC et où un grand la création de nouveaux rôles. Cette forte demande toutes nombre de professionnels de haut niveau n’en sont pas régions confondues, associée à une réserve titulaires, mais hésitent à se lancer dans la formation de talents limitée, est à l’origine de deux ans nécessaires pour l’obtenir, un certain d’une concurrence intense pour nombre de cadres seniors, expérimentés, nonle recrutement des meilleurs médicaux ont vu s’évanouir leurs opportunités candidats. En Allemagne, professionnelles. Certains ont par conséquent les salaires ont augmenté choisi de se réorienter vers des rôles de MSL sous l’effet des sociétés souvent moins bien payés. Notons néanmoins des cherchant à proposer les que ces managers se tournent de plus en mêmes salaires élevés que salaires est globalement plus vers l’étranger pour trouver d’autres les instituts médicaux. opportunités. Ceci dit, les employeurs ne resté stable en 2013 luttent pas seulement sur malgré une compétition Dans l’ensemble, la demande en employés le terrain des salaires ; en permanents reste forte, aussi bien dans le Allemagne comme en France, très forte pour attirer secteur pharmaceutique et biotechnologies les sociétés s’assouplissent les meilleurs profils. que dans celui des dispositifs médicaux, les quant au bagage éducatif des sociétés cherchant à construire des équipes MSL recrutés et en Allemagne, les susceptibles de suivre leur rythme de croissance. employeurs proposent la souplesse Cela étant, le marché des emplois à durée déterminée du travail à domicile et un meilleur reste actif et les tarifs plus avantageux proposés font de équilibre travail / vie, pour attirer les talents cette option une solution attractive pour un grand nombre des instituts médicaux. d’employés. Cette situation s’est traduite par un accroissement de la concurrence liée aux rôles à durée déterminée, à l’origine Les conseillers médicaux disposant d’une expérience clinique de la migration de certains employés à durée déterminée vers sont aussi recherchés en Allemagne et au Royaume-Uni. des rôles permanents. Toutefois, les attentes et les exigences des employés étant plus élevées que jamais, les mouvements entre sociétés sont Dans tout le secteur des dispositifs médicaux, les employés limités, dans la mesure où les employés hésitent à changer les plus recherchés sont les spécialistes des affaires médicales de rôle avant d’obtenir un salaire plus important ou d’être disposant d’un bagage technique, les employeurs cherchant promu. Cette situation tire les salaires vers le haut dans une des talents disposant de la panoplie de compétences certaine mesure, les sociétés s’efforçant de recruter des susceptible de leur permettre de travailler en étroite talents dans un marché de plus en plus limité et concurrentiel. collaboration avec les équipes de techniciens et NPD. Les directeurs des affaires médicales sont de plus en plus recherchés également au Royaume-Uni, où un nombre croissant de sociétés cherche aussi à recruter des directeurs pour pourvoir à l’expansion de leurs opérations à l’étranger. La demande est aussi restée particulièrement forte dans toute la Suisse, où un grand nombre des sièges sociaux des grandes enseignes de l’industrie pharmaceutique cherche à consolider leurs équipes de la fonction affaires médicales.

« Le niveau

«

48

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Chief medical officer

170 000

175 000

160 000

220 000

250 000

175 000

Directeur d'aire thérapeutique

110 000

100 000

90 000

90 000

154 650

90 000

Directeur médical

120 000

120 000

100 000

130 000

198 546

107 500

Directeur médical & R&D

110 000

107 500

100 000

120 000

210 300

110 000

Directeur scientifique

150 000

150 000

140 000

170 000

156 800

150 000

Information médicale

40 000

55 000

69 000

75 000

107 000

55 000

Manager des médecins régionaux

75 000

95 000

80 000

97 500

148 760

92 500

Médecin de recherche clinique

55 000

60 000

70 000

75 000

165 000

70 000

Médecin produit

65 000

85 000

72 000

90 000

137 666

81 800

Médecin produit senior

78 000

100 000

75 000

100 000

145 000

95 000

Médecin régional

55 000

75 000

70 000

98 333

123 650

65 000

Medical affairs manager

85 000

95 000

81 500

102 500

115 325

92 500

Responsable des affaires médicales

95 000

105 000

110 000

128 333

230 000

105 000

Responsable scientifique

58 000

80 000

75 000

75 000

124 600

75 000

Affaires médicales

Affaires médicales

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Directeur de l'information médicale

60 - 70

105 - 110

85 - 100

90 - 120

156 - 164

95 - 110

Directeur médical

130 - 150

100 - 110

76 - 84

105 - 125

146 - 154

71 - 79

Information médicale

40 - 50

62 - 68

71 - 79

95 - 110

98 - 103

95 - 105

Manager des médecins régionaux

100 - 110

90 - 100

85 - 93

100 - 130

127 - 133

81 - 89

Médecin régional

50 - 70

75 - 80

73 - 81

86 - 105

88 - 92

84 - 92

Medical affairs advisor

120 - 130

80 - 88

74 - 82

80 - 100

107 - 113

114 - 126

Medical affairs manager

100 - 110

98 - 115

41 - 45

80 - 100

127 - 133

105 - 116

Responsable de l'information médicale

45 - 55

80 - 90

80 - 95

80 - 100

112 - 118

85 - 100

Responsable des affaires médicales

130 - 150

110 - 120

86 - 95

120 - 150

171 - 179

95 - 105

Responsable des affaires médicales senior

135 - 145

110 - 120

80 - 90

100 - 130

136 - 144

100 - 125

Responsable des partenariats

67 - 74

80 - 90

86 - 95

78 - 90

115 - 140

81 - 89

Responsable scientifique

50 - 70

95 - 110

70 - 80

80 - 100

132 - 138

85 - 100

49

En France, en Allemagne et aux Pays-Bas, où le succès de nouveaux médicaments dépend de plus en plus largement de la capacité de la société à en obtenir le remboursement par les institutions de santé nationale ainsi que les compagnies d’assurance-maladie. Nous constatons une demande particulièrement forte en spécialistes, sur toutes les facettes de la spécialisation Economie de la Santé. Malgré la croissance générale sur l’ensemble de la fonction, la Belgique continue de renverser cette tendance ; la demande reste plus faible dans ce pays que chez ses voisins.

La demande sur ce type de compétences et une réserve de talents limitée obligent un grand nombre de sociétés à recruter à l’étranger, dans un contexte où les employeurs s’efforcent d’éviter de trop gonfler les salaires pour pourvoir leurs postes. L’impact d’un marché de plus en plus international est évident en France, où un nombre croissant de spécialistes de l’accès au marché et HEOR partent à l’étranger, attirés par le champ d’application des rôles proposés et par des salaires largement compétitifs par rapport aux salaires nationaux. De la même façon, dans toute la France, les sociétés continuent de se tourner vers l’étranger pour combler le déficit de talents et remplacer le personnel parti à l’étranger. Territoire d’implantation d’un certain nombre de sièges sociaux de l’industrie pharmaceutique et de chefs de file de la fonction HEOR, la Suisse tire parti d’une réserve de talents de plus en plus mobile et intéressés par les packages attractifs proposés par les employeurs.

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus.

Néanmoins, les talents expérimentés disposant de la panoplie de compétences recherchée restent rares et les employeurs suisses doivent, eux aussi, faire preuve de plus en plus de flexibilité pour recruter. Cette nécessité d’adapter les offres pour attirer les talents ne se limite pas aux PME ; la notoriété d’une enseigne ne suffit plus et même les grandes sociétés pharmaceutiques doivent suivre le mouvement et revoir le champ d’application de leurs rôles, ainsi que leurs packages financiers.

« Les candidats



ayant suivi une formation en économie et/ou finance sont très recherchés et peuvent donc prétendre à de meilleurs niveaux de rémuneration.

Les candidats disposant d’un bagage dans les domaines de l’économie ou de la finance sont toujours très recherchés et donc bien placés pour demander un salaire majoré. Aux Pays-Bas surtout, un certain nombre de candidats disposant d’un bagage commercial s’orientent vers la filière HEOR, attirés par la nature des rôles et les salaires proposés. Certes attractifs, les salaires et tarifs des emplois à durée déterminée restent néanmoins stables dans toute l’Europe.

«

Les fonctions Affaires Economiques et Evaluation MédicoÉconomique (Market Access & HEOR) comptent toujours parmi les fonctions stratégiques vitales des laboratoires. Il s’agit d’équilibrer les risques et d’évaluer la rentabilité potentielle à long terme des produits existants, mais aussi du pipeline de nouveaux produits programmés. La demande en spécialistes est donc restée stable dans toute l’Europe, si ce n’est que pour quelques poches de forte demande dans certaines régions.

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire.

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Analyste economie de la santé

47 500

45 000

55 000

47 500

106 500

45 000

Analyste economie de la santé

40 - 53

70 - 75

75 - 85

80 - 100

117 - 123

85 - 100

Associé économie de la santé

60 000

65 000

70 000

70 000

153 350

65 000

Analyste marché

33 - 40

55 - 70

55 - 70

71 - 79

98 - 103

55 - 70

Consultant affaires economiques

50 000

70 000

70 000

75 000

139 950

79 000

Associé économie de la santé

33 - 40

60 - 75

60 - 75

67 - 74

98 - 103

60 - 75

Consultant market access

50 000

60 000

65 000

65 000

124 800

58 500

Consultant affaires economiques

80 - 100

70 - 90

75 - 95

95 - 115

130 - 140

75 - 95

Directeur Accès au Marché

100 000

120 000

150 000

130 000

265 500

130 000

Consultant market access

80 - 106

70 - 90

75 - 95

90 - 110

130 - 140

75 - 95

Directeur économie de la santé

120 000

135 000

120 000

130 000

245 000

130 000

Directeur accès au marché

128 - 150

100 - 120

124 - 137

125 - 150

175 - 185

119 - 131

Economiste de la santé

65 000

80 000

80 000

85 000

181 000

80 000

Directeur économie de la santé

120 - 140

155 - 171

114 - 126

125 - 150

224 - 136

119 - 131

Epidémiologiste

62 500

80 000

65 000

85 000

131 450

80 000

Economiste de la santé senior

65 - 80

65 - 85

65 - 85

80 - 100

117 - 123

65 - 85

Manager économie de la santé

75 000

75 000

90 000

85 000

190 000

87 000

Manager économie de la santé

55 - 65

97 - 110

95 - 105

95 - 115

146 - 164

95 - 105

Modélisateur en économie de la santé

65 000

60 000

60 000

55 000

162 250

46 000

Modélisateur en économie de la santé

86 - 93

60 - 75

67 - 74

76 - 84

98 - 103

76 - 84

Responsable de compte économie de la santé

68 000

70 000

70 000

90 000

165 000

69 000

Responsable de compte économie de la santé

95 - 105

75 - 95

86 - 95

95 - 105

156 - 164

90 - 100

Responsable économie de la santé et accès au marché

200 000

150 000

170 000

130 000

220 000

155 000

Responsable économie de la santé et accès au marché

104 - 114

100 - 120

114 - 126

105 - 130

195 - 205

114 - 126

Responsable market access

75 000

75 000

90 000

81 250

166 100

80 000

Responsable market access

55 - 65

88 - 95

95 - 105

90 - 110

117 - 123

114 - 126

50

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Economie de la Santé (HEOR)

Economie de la Santé (HEOR)

51

Les données cliniques jouent un rôle de plus en plus décisif au sein des opérations cliniques. Les laboratoires exploitent davantage de données post-AMM, d’où un besoin plus grand de gestionnaires de données, de statisticiens et de programmeurs SAS. Compte tenu de la multiplication des postes proposés, le marché reste relativement stable en terme de salaire.

La demande la plus forte provient encore des maisons-mères des grands laboratoires pharmaceutiques qui, en général, disposent des équipes de biométrie les plus complètes. La Suisse fait partie des pays où les opportunités ne manquent pas, d’où la migration de nombreux talents, quittant d’autres régions comme la Belgique où la demande n’est pas aussi intense. Le climat reste bon pour les employés à durée déterminée, les sociétés cherchant à pourvoir les postes de projets à court terme et à combler le manque de personnel. En Europe, la multiplication du nombre de prestataires disponibles à des tarifs journaliers attractifs offre aux employeurs la possibilité de trier sur le volet les meilleurs talents. On observe néanmoins l’effet inverse en France, la pénurie de profils qualifiés provoque une hausse des rémunérations. Les postes en interne restent la meilleure option pour les employeurs souhaitant construire des équipes à long terme, mais ils devront vraisemblablement faire preuve de plus de flexibilité quant aux packages proposés pour pouvoir recruter les meilleurs talents.

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus.

Suite aux restructurations survenues sur l’ensemble de la fonction BI et données l’an dernier et d’externalisation accentuée, ce secteur continue de faire l’objet d’investissements important dans l’ensemble de l’industrie. Toujours soucieuses de réduire leurs coûts fixes et améliorer la productivité afin d’augmenter leur rentabilité, les sociétés suivent de près les pratiques d’externalisation pour savoir si elles permettent vraiment de réaliser les économies escomptées. En conséquence, en Suisse et en Allemagne, où les économies n’ont pas atteint les niveaux attendus et où la qualité du travail externalisé s’est avérée préoccupante, la tendance à l’externalisation s’est inversée et les sociétés rapatrient leurs fonctions données en interne. Cette situation s’est soldée par une nouvelle amélioration des opportunités dans ces régions, amélioration qui permet dans une certaine mesure de rééquilibrer les pertes d’emplois de l’an dernier.

« Les premiers

recruteurs restent, de loin, les maisons-mères des grands laboratoires.



«

Suite aux restructurations observées sur l’ensemble de la fonction BI et biométrie, nous notons que ce secteur continue de faire l’objet d’investissements. Toujours soucieuses d’augmenter leur rentabilité, les sociétés s’intéressent de près aux pratiques d’externalisation afin de savoir si elles permettent vraiment de réaliser les économies escomptées. En conséquence, en Suisse et en Allemagne, où les économies n’ont pas atteint les niveaux attendus et où la qualité du travail externalisé s’est avérée préoccupante, la tendance à l’externalisation s’est inversée et les sociétés rapatrient leurs fonctions biométrie en interne. Cette situation ouvre de nouvelles opportunités dans ces régions, amélioration qui permet dans une certaine mesure de rééquilibrer les pertes d’emplois de l’an dernier.

Business Intelligence et Biométrie

Business Intelligence et Biométrie

En France, la refonte de la visite médicale ainsi qu’une augmentation de la concurrence, ont poussés les sociétés à investir sur les fonctions SFE et Business Intelligence. En effet, la tendance est de faire monter en compétence ces services afin de passer de services pourvoyeurs de données (vente et marketing) à de véritables départements de conseil interne. C’est pourquoi les niveaux de rémunération augmentent et le profil des candidats tend à évoluer vers des profils issus de grandes écoles d’Ingénieurs ou de Commerce.

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire.

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Analyste

37 083

38 750

43 000

45 000

141 900

42 500

Analyste

38 - 45

31 - 35

83 - 92

55 - 65

98 - 103

75 - 85

Business Analyst

53 000

53 230

54 000

55 000

129 500

61 000

Business Analyst

48 - 53

39 - 43

67 - 74

70 - 85

117 - 123

75 - 85

Clinical Data Manager

37 500

44 000

45 000

48 000

100 050

45 000

Clinical Data Manager

38 - 45

47 - 51

57 - 63

55 - 65

98 - 103

70 - 80

Data Manager

37 500

45 000

48 000

50 000

102 666

44 000

Data Manager

20 - 25

48 - 54

57 - 63

55 - 65

102 - 108

75 - 85

Ingénieur Business Intelligence

48 000

47 000

55 000

55 000

103 600

64 500

Ingénieur Business Intelligence

48 - 53

37 - 41

76 - 84

75 - 90

102 - 108

75 - 90

Lead Data Manager

41 500

50 000

63 000

65 000

117 500

63 000

Lead Data Manager

45 - 50

48 - 54

76 - 84

65 - 70

112 - 118

85 - 95

Programmeur

30 000

43 000

50 000

58 000

111 250

40 500

Programmeur

58 - 53

47 - 51

57 - 63

65 - 80

102 - 108

50 - 60

Responsable Statistiques

60 000

70 000

65 000

85 000

131 195

67 000

Responsable Statistiques

63 - 69

63 - 69

95 - 105

85 - 110

132 - 138

85 - 100

Senior Data Manager

42 500

50 000

58 000

55 000

115 750

58 000

Senior Data Manager

47 - 55

76 - 84

76 - 84

65 - 75

117 - 123

85 - 95

Statisticien

50 000

55 250

40 000

70 000

106 255

51 000

Statisticien

61 - 70

33 - 37

71 - 79

65 - 85

102 - 108

60 - 75

Statisticien Senior

55 000

60 000

55 000

80 000

118 100

60 000

Statisticien Senior

56 - 62

56 - 62

81 - 89

85 - 110

112 - 118

85 - 95

« Le recours

à la prestation de service est en croissance constante pour les sociétés qui recherchent des ressources flexibles et temporaires.

«

52

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

53

Le délaissement des forces de vente traditionnelles s’est accentué au cours des 12 derniers mois. En conséquence, les commerciaux ne sont plus très recherchés, surtout aux postes subalternes. L’intérêt se porte en revanche sur les gestionnaires de compte clés, les sociétés souhaitant renforcer leurs relations avec leur base clients. D’autre part, les sociétés sont de plus en plus nombreuses à externaliser la fonction « ventes », surtout en Suisse, où elles ont tendance à devenir moins opérationnelles, mais plus stratégiques. La baisse d’intérêt pour la fonction « ventes » a forcé de nombreux commerciaux à se recycler et s’orienter vers la fonction marketing, où l’avenir semble plus prometteur. Les sociétés explorent de nouveaux canaux de commercialisation et de ce fait, favorisent la croissance de la fonction marketing. Le caractère sensible du marketing et des communications est en partie à l’origine de cet accroissement de la demande, les sociétés cherchant à reconfirmer leur positionnement à la lumière de plusieurs scandales hautement médiatisés et liés à des pratiques contraires à la déontologie. Un grand nombre de sociétés cherchent par conséquent à recruter des professionnels seniors, expérimentés.

Au Royaume-Uni, les sociétés externalisent de plus en plus une grande partie de leur marketing à des fournisseurs tiers, mais conservent de petites équipes en interne chargées de superviser l’activité marketing. Cette situation crée un certain nombre de nouveaux rôles côté agence sur le marché. Le rétrécissement des équipes en interne et des équipes d’encadrement senior est aussi à l’origine d’un accroissement de la demande en consultants marketing seniors, souvent recrutés à court terme pour partager leur insight stratégique. Ces compétences sont très recherchées et les sociétés acceptent souvent de la payer au tarif fort. Pourtant, dans la majeure partie de l’Europe, les équipes en interne continuent de s’élargir, dans un contexte où directeurs de marque et chefs de produits sont très recherchés. Le marketing digitale intéresse de plus en plus et les professionnels du marketing disposant d’une expérience NTIC sont très bien placés pour profiter d’une multitude de nouvelles opportunités. Les talents disponibles ne manquent pas et par conséquent, les salaires sont restés relativement stables dans toute l’Europe.

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus.

En France, la gestion de la relation intéresse de plus en plus, dans un contexte où les sociétés pharmaceutiques et de biotechnologie cherchent à se rapprocher de leurs patients. Les talents expérimentés dans ce domaine étant rares, les sociétés sortent du secteur pharmaceutique pour recruter les meilleurs talents des secteurs de la vente au détail et commercial. En conséquence, les employeurs s’efforcent d’égaler les salaires élevés proposés dans le secteur commercial et les tirent vers le haut. Les compétences commerciales sont de plus en plus recherchées, les sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies, mais aussi de dispositifs médicaux cherchant à maximiser la portée et la rentabilité de nouveaux produits. Au Royaume-Uni, un bon bagage commercial est aussi considéré comme un atout. En Allemagne, suite à l’entrée en vigueur de nouvelles réglementations obligeant à inclure l’information technique / scientifique dans toutes les communications promotionnelles, les spécialistes titulaires d’une licence scientifique ou technique sont aussi avantagés.

Dans tout le secteur des dispositifs médicaux, un bagage technique fait pratiquement partie des conditions préalables à l’emploi des professionnels du marketing. Prête à proposer des salaires compétitifs pour les recruter, les sociétés cherchent de plus en plus des marketeurs disposant d’un mélange de compétences commerciales et techniques. Dans un contexte où le nombre de candidats optant pour des postes intérimaires augmente, les sociétés ont bénéficié d’une réserve de talents plus large pour recruter les meilleures ressources. Conscientes de cette réserve de talents, elles ne sont plus prêtes à augmenter les salaires pour recruter les meilleurs, d’où un ralentissement de l’évolution des salaires des emplois à durée déterminée dans toute l’Europe. En revanche, les salaires des postes permanents ont fait l’objet d’une croissance lente et régulière dans les régions très recherchées.

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire.

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Business développeur

65 000

60 000

65 000

73 333

113 950

72 000

Business développeur

17 - 18

37 - 41

60 - 70

76 - 90

117 - 123

52 - 58

Chargé de projet marketing

37 800

45 000

45 000

90 000

102 400

50 000

Chargé de projet marketing

45 - 55

52 - 58

62 - 68

57 - 63

136 - 144

71 - 79

Chef produit marketing

65 000

48 000

60 000

80 000

134 250

66 500

Chef produit marketing

40 - 45

37 - 41

81 - 89

80 - 100

98 - 103

81 - 89

Commercial

37 000

42 000

50 000

65 000

113 750

50 000

Commercial

18 - 20

36 - 40

62 - 68

57 - 63

78 - 82

38 - 42

Directeur commercial

96 000

80 000

100 000

100 000

166 000

100 000

Directeur commercial

70 - 80

77 - 85

115 - 125

95 - 110

132 -138

95 - 105

Directeur commercial et marketing

70 000

120 000

100 000

150 625

164 440

115 000

Directeur commercial et marketing

40 - 50

41 - 45

95 - 105

100 - 125

146 - 154

86 - 95

Directeur des ventes

80 000

90 000

95 000

125 000

163 800

100 000

Directeur des ventes

40 - 50

71 - 79

95 - 105

100 - 125

146 - 154

76 - 84

Directeur marketing

100 000

100 000

95 000

140 000

163 600

95 000

Directeur marketing

70 - 90

108 - 120

95 - 105

120 - 140

151 - 159

95 - 105

Head of marketing

100 000

75 000

90 000

120 000

163 000

82 500

Head of marketing

60 - 70

62 - 68

95 - 105

100 - 125

166 - 174

76 - 84

Manager relations publiques

50 000

65 000

76 000

82 500

122 750

70 000

Manager relations publiques

35 - 40

35 - 39

80 - 90

70 - 85

98 - 103

81 - 89

Market analyst

47 500

48 000

50 000

55 000

100 250

50 000

Market analyst

43 - 47

44 - 48

52 - 58

57 - 63

93 - 97

62 - 68

Responsable commercial

65 000

90 000

75 000

91 083

142 000

85 000

Responsable commercial

30 - 35

34 - 38

35 - 38

80 - 100

102 - 108

71 - 79

Responsable commercial et marketing

70 000

120 000

80 000

55 000

140 700

76 500

Responsable commercial et marketing

40 - 45

37 - 41

81 - 89

80 - 100

102 - 108

81 - 89

Responsable commerciaux siège

110 000

90 000

92 000

90 000

163 500

90 000

Responsable commerciaux siège

60 - 70

71 - 79

95 - 105

95 - 105

127 - 133

95 - 105

Responsable communication

55 000

60 000

50 000

75 000

122 746

50 000

Responsable communication

40 - 44

57 - 63

81 - 89

80 - 100

117 - 123

81 - 89

Responsable de compte

55 000

51 000

60 000

77 500

127 000

65 000

Responsable de compte

35 - 40

33 - 37

40 - 52

80 - 90

98 - 103

57 - 63

Responsable de compte junior

30 000

35 000

45 000

45 000

104 000

45 000

Responsable de compte junior

25 - 30

30 - 34

30 - 40

57 - 63

78 - 82

43 - 47

Responsable du marketing en ligne

60 000

45 000

50 000

50 000

114 800

50 000

Responsable du marketing en ligne

30 - 37

37 - 41

81 - 89

80 - 100

93 - 97

81 - 89

Responsable marketing

80 000

75 000

75 000

72 000

132 900

75 000

Responsable marketing

50 - 60

71 - 79

35 - 38

80 - 100

98 - 103

57 - 63

54

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Ventes et marketing

Ventes et marketing

55

Operations s’intéressent de plus en plus aux candidats dotés d’un bon sens du commerce. Ces exigences sont partagées par l’ensemble du secteur des dispositifs médicaux, qui peut faire l’objet de migrations entre secteurs, si toutefois les candidats disposent de connaissances de base du secteur et d’une bonne maîtrise des produits concernés.

La tendance à l’externalisation constatée ces dernières années s’est confirmée, dans un contexte où la plupart des sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies se sont séparées de leurs équipes en interne. Cette spécialisation est désormais dominée par les agences de communication, dont beaucoup sont implantées dans des pôles européens comme le Royaume-Uni. Le nombre d’opportunités pour des professionnels expérimentés a augmenté sur l’ensemble de ces pôles. En revanche, la demande s’est affaiblie en Suisse, aux Pays-Bas, en Belgique et en Allemagne. Les agences à la recherche de bons bagages dans la fonction pharmaceutique et biotechnologies sont prêtes à payer pour recruter les meilleurs talents. Comme c’est le cas dans l’ensemble de la fonction ventes et marketing, les sociétés

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus.

Les sociétés du secteur sont obligées de réduire leurs opérations internes et continuent d’externaliser un certain nombre de fonctions suite à une pression constante de

maitriser les couts fixes et d’améliorer la productivité. Comme nous avons pu le constater l’an dernier, cette nouvelle complexité dans la structure du Supply Chain stimule la demande de candidats experts Supply Chain et Logistique qui ont avant tout pu se démarquer par une expérience en planification : il s’agit en effet de ce qui est le plus critique pour des structures soumises aux aléas conjoncturels. Globalement les salaires ont connu une légère hausse, reflétant la demande stable en CDI et Prestation sur le marché ainsi qu’un marché de talents relativement dynamique dans toute l’Europe.

CDI: Moyenne du salaire annuel brut avantages en nature et bonus exclus.

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Directeur de compte

67 000

70 000

90 000

65 000

136 020

72 000

Directeur adjoint

75 000

85 000

90 000

95 000

131 000

92 500

Ingénieur d’Affaires

28 000

35 000

35 000

30 000

95 950

40 000

Directeur général

75 000

125 000

140 000

150 000

133 800

145 000

Rédacteur médical

38 000

40 000

45 000

45 000

113 264

45 000

Directeur informatique associé

77 500

90 000

90 000

110 000

146 500

90 000

Responsable de compte

35 000

40 000

40 000

50 000

117 100

40 000

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire. Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Ingénieur logiciel confirmé

40 000

55 000

50 000

60 000

119 350

50 000

Planificateur des ressources

30 000

35 000

40 000

50 000

94 300

40 000

Responsable informatique

65 000

85 000

75 000

90 000

142 000

65 000

Responsable logistique

45 000

50 000

55 000

55 000

135 500

55 000

Responsable pharmaceutique

80 000

120 000

110 000

120 000

154 000

110 000

Belgique (€)

Responsable supply chain

57 000

72 500

65 000

55 000

99 900

67 000

Specialiste support technique

37 500

38 000

35 000

40 000

117 010

40 500

Directeur de compte

55 - 60

80 - 85

81 - 89

95 - 110

130 - 140

80 - 85

Ingénieur d’Affaires

35 - 40

45 - 60

52 - 58

65 - 75

105 - 115

45 - 50

Superviseur de production

40 000

42 000

47 000

50 000

93 600

40 000

30 000

37 500

45 000

37 500

85 800

40 000

30 000

38 000

40 000

32 000

73 850

40 000

Pays-Bas (€)

Allemagne (€)

Suisse (CHF)

Belgique (€)

Rédacteur médical

52 - 58

50 - 70

71 - 79

67 - 90

100 - 110

55 - 65

Technicien de production

Responsable de compte

45 - 50

65 - 80

71 - 79

80 - 90

100 - 110

70 - 80

Technicien pharmaceutique

« Les lancements

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire.

de nouveaux produits et la pénetration de nouveaux marchés augmentent le besoin de redacteurs médicaux et de chef de projets.

«

56

Recruter et retenir une main-d’œuvre compétitive

Operations

Le lancement de nouveaux produits et la conquête de nouveaux territoires motivent la demande en rédacteurs médicaux et gestionnaires de projet. Les sociétés pharmaceutiques, de biotechnologies et de dispositifs médicaux cherchant à déployer leurs plans de communication internationale. L’expérience internationale est donc un atout et la réserve limitée de talents disponibles oblige de plus en plus les sociétés à s’orienter vers l’étranger pour combler leur manque de talents.

La demande de spécialistes en supply chain et logistique a augmenté, suite à la révision des directives des Good Distribution Practice (GDP - Bonne pratique de distribution). Suite à une réglementation plus sévère (loi du 26 septembre 2012), portant sur la distribution des produits à usage médical, un grand nombre de sociétés pharmaceutiques et de biotechnologies cherchent naturellement des spécialistes de la logistique disposant d’une expérience des principes GDP. L’offre limitée de talents disponibles est à l’origine de la hausse des salaires constatée.

Communication médicale

Communication médicale

Titre du poste

Royaume-Uni (£)

France (€)

Directeur adjoint

100 - 120

59 - 65

95 - 105

110 - 130

146 - 154

90 - 100

Directeur général

80 - 100

200 - 250

114 - 126

120 - 140

175 - 185

95 - 105

Directeur informatique associé

80 - 120

80 - 88

114 - 126

120-140

195 - 205

90 - 100

Ingénieur logiciel confirmé

45 - 55

48 - 54

52 - 58

60 - 65

132 -138

52 - 58

Planificateur des ressources

50 - 60

29 - 30

67 - 74

67 - 74

98 - 103

71 - 79

Responsable informatique

60 - 85

90 - 96

71 - 79

90-105

107 - 113

71 - 79

Responsable logistique

50 - 60

71 - 78

76 - 84

85 - 95

117 - 123

70 - 77

Responsable pharmaceutique

60 - 80

105 - 114

114 - 126

120 - 140

195 - 205

109 - 121

Responsable supply chain

55 - 70

72 - 80

81 - 89

81 - 89

146 - 154

71 - 79

Specialiste support technique

50 - 60

40 - 48

48 - 53

50 - 60

98 - 103

52 - 58

Superviseur de production

50 - 65

47 - 51

67 - 74

71 - 79

117 - 123

67 - 74

Technicien de production

50 - 60

52 - 55

57 - 63

62 - 68

127 - 133

52 - 58

Technicien pharmaceutique

18 - 25

29 - 30

43 - 47

48 - 53

88 - 92

48 - 53

57

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