Observatoire National de l’ESS / CNCRES

Départs à la retraite des effectifs salariés de l’ESS et stratégies des entreprises pour y faire face

Observatoire national de l’ESS – CNCRES : [email protected]

Le Conseil national des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CNCRES) tient à remercier l’ensemble des personnes qui ont donné le temps et les compétences nécessaires à la bonne conduite de cette étude : -

Les salarié-e-s et élu-e-s des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CRESS) pour leur appui à la diffusion de l’enquête et leur contribution à la conduite de l’étude, plus particulièrement Maud Leblois, Damien Restoux, Karine FeniesDupont, Marc Bossé, Manon Lambert, Lolita Zemirli, Véronique Mangeot, Laurence Duflou, David Ison et Julien Loïs, des CRESS Aquitaine, Basse-Normandie, Pays-de-laLoire, Provence-Alpes Côte d’Azur, Nord-Pas-De-Calais, Bretagne et Rhône-Alpes ;

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Le Conseil Scientifique de l’Observatoire National de l’économie sociale et solidaire (ESS) en particulier François Rousseau, Président du Conseil scientifique, JeanFrançois Draperi, Michela Meghnagi, Anni Borzeix et Agnès Dofny ;

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Les membres du Comité de pilotage de l’Observatoire national de l’ESS, en particulier : Sédalom Folly (USGERES), Dominique Crepel (GEMA), Marie-Anne Thil (CEGES), Béatrice Delpech (CPCA), Caroline Naett et Chrystel Giraud-Dumaire (COOP FR), Marie-France Lorgnier (FNMF) ;

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L’équipe de CHORUM, en particulier Vanessa Dewaele et Sylvie Grison ;

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Guillaume Chocteau, délégué général de Ressources solidaires ;

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Dominique Picard de la Caisse des dépôts et Consignation ;

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Anne Wintrebert de l’Association des Régions de France ;

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L’ensemble de l’équipe salariée, du bureau et du conseil d’administration du CNCRES.

Le CNCRES remercie enfin les financeurs qui ont permis la réalisation de cette publication : -

l’Association des Régions de France en partenariat avec la Caisse des Dépôts,

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La Mutuelle CHORUM,

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la Fondation Crédit Coopératif.

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SOMMAIRE Introduction ................................................................................................................................. 4 1/ Note méthodologique .............................................................................................................. 6 1.1/ Une étude co-construite avec les Observatoires régionaux de l’ESS .......................................... 6 1.1.1/ Le réseau des Observatoires de l’ESS ................................................................................... 6 1.1.2/ Le groupe de travail emploi .................................................................................................. 6 1.2/ L’Etude statistique ....................................................................................................................... 6 1.2.1/ Les sources des données....................................................................................................... 6 1.2.2/ Le champ de l’économie sociale et solidaire ........................................................................ 7 1.2.3/ Les départs à la retraite ........................................................................................................ 7 1.3/ L’Enquête auprès des établissements employeurs de l’ESS ........................................................ 7 1.3.1/ La structuration du questionnaire ........................................................................................ 7 1.3.2/ L’échantillon.......................................................................................................................... 8 1.3.3/ La diffusion en ligne .............................................................................................................. 8 1.3.4/ Le traitement des données ................................................................................................... 8 1.3.5/ Les secteurs d’activité ........................................................................................................... 9 1.3.6/ Les métiers ............................................................................................................................ 9 1.4/ L’eclairage sur les parcours professionnels dans l’ESS ................................................................ 9 2/ Analyse statistique : 608 000 départs à la retraite d’ici 2020 .................................................... 10 2.1/ Les effectifs salariés sont en moyenne plus âgés dans l’économie sociale et solidaire que dans Le reste du privé ou le public ............................................................................................................ 10 2.2/ L’action sociale, les activités financières et d’assurance, l’enseignement et la santé regroupent 75 % des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS .................................................................................. 13 2.3/ Les cadres représentent la catégorie socio-professionnelle la plus concernées par les départs à la retraite d’ici 2020 .......................................................................................................................... 16 2.4/ Dans l’économie sociale et solidaire, un senior sur deux travaille dans un établissement de plus de 50 salariés ............................................................................................................................. 18 2.5/ Quelle problématique en région ? ............................................................................................. 19 2.5.1/ Cartographie régionale ....................................................................................................... 19 2.5.2/ En Basse-normandie ........................................................................................................... 22 2.5.3/ En Pays-de-la-Loire ............................................................................................................. 25 2.5.4/ En Provence-Alpes-Côte d’Azur .......................................................................................... 28 2.5.5/ En Nord-Pas de Calais ......................................................................................................... 31 2.6/ Conclusions et perspectives....................................................................................................... 34

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3/ Enquête auprès des établissements employeurs de l’ESS : quelle stratégie pour faire face aux départs à la retraite ? ................................................................................................................. 36 3.1/ Caracterisation de l’échantillon ................................................................................................. 36 3.2/ Ampleur et caractéristiques des départs à la retraite ............................................................... 39 3.3/ Appréhension des départs à la retraite ..................................................................................... 41 3.4 / Réalisation de diagnostics et plan d’action............................................................................... 42 3.5/ Remplacements prévisionnels ................................................................................................... 46 3.6/ Compétences requises et critères de recrutement ................................................................... 49 3.7/ Recrutement des jeunes ............................................................................................................ 51 3.8/ La transmission dans les entreprises et organisations de l’ESS : enjeux et pratiques ............... 53 3.8.1/ La transmission des savoirs et des savoir-faire................................................................... 53 3.8.2/ La transmission des valeurs ................................................................................................ 53 3.9/ Renouvellement des équipes et besoins d’accompagnement .................................................. 57 3.10/ Conclusions et perspectives..................................................................................................... 59 4/ Eclairages sur les parcours professionnels dans l’ESS ............................................................... 61 4.1/ Problématique ........................................................................................................................... 61 4.2/ Des métiers choisis .................................................................................................................... 61 4.3/ Des évolutions calculées ............................................................................................................ 63 4.4/ Développer une approche globale des parcours professionnels .............................................. 63 4.5/ Conclusions et perspectives....................................................................................................... 65 Bibliographie .............................................................................................................................. 66 Données de cadrage sur l’économie sociale et solidaire .................................................................. 66 Publications des CRESS et du CNCRES Sur le vieillissement des salariés .......................................... 66 Gestion des âges, parcours professionnels, renouvellement des équipes ....................................... 66 Travailler dans L’économie sociale et solidaire ................................................................................. 67 Annexes ..................................................................................................................................... 68 Annexe 1 : Questionnaire d’enquête ................................................................................................ 69 Annexe 2 : Liste des métiers cités en question n°29 ......................................................................... 84

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INTRODUCTION Au regard des mutations économiques, sociales et démographiques, l’équilibre entre les groupes d’âges se modifie fortement et la population active vieillit dans son ensemble. L’allongement de la vie professionnelle pour atteindre des retraites à taux plein et l’entrée tardive des plus jeunes sur le marché du travail entraine de fait un vieillissement de la population active. Alors que les flux d’entrées et de départs dans l’emploi étaient jusqu’alors réguliers, il faut faire face à des départs massifs aujourd’hui et dans les 10 prochaines années, générés par les départs à la retraite de la génération du baby-boom. Les volumes de départs par rapport aux entrées sur le marché du travail sont plus importants, à raison d’un quart à la moitié des effectifs par secteurs, territoires ou entreprises. L’économie sociale et solidaire (ESS) occupe une place importante dans l’économie française. Constituée des associations, coopératives, mutuelles et fondations, elle rassemble des organisations et entreprises qui se définissent par leur statut comme des groupements de personnes et non de capitaux. Avec 215 000 établissements en France et 2,3 millions d’emplois, l’ESS représente 9,9 % de l’emploi1. Bien implantées en région, ces structures participent activement au développement des territoires. Elles exercent le plus souvent dans le secteur tertiaire et comportent des équipes salariées majoritairement féminines, tout secteur d'activité compris. Les équipes salariées de l’économie sociale et solidaire sont en moyenne nettement plus âgées que celles du secteur privé hors ESS. Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus au 31 décembre 2008, c’est un quart des salariés de l’ESS qui devrait prendre sa retraite d’ici 2020. De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche sont des préoccupations essentielles des organisations de l’économie sociale et solidaire. Le Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie Sociale (CNCRES), l’Association des Régions de France, la Caisse des Dépôts, la mutuelle CHORUM et la Fondation Crédit Coopératif ont, partant de ce constat, signé une convention de partenariat sur les années 2010-2011 afin : -

d’évaluer l’ampleur et les caractéristiques des départs à la retraite d’ici 2020,

-

d’identifier les besoins en emplois et les perspectives de renouvellement et de réorganisation des équipes salariées de l’ESS.

Réalisée par l’Observatoire National de l’ESS en partenariat avec l’ensemble des Observatoires régionaux de l’ESS portés par les Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CRESS) et plus particulièrement ceux des CRESS Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas de Calais et Provence-Alpes-Côte d’Azur, cette étude se propose de répondre aux questions ci-dessous formulées. Quelles sont les caractéristiques de la pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS ? Qui sont les personnes salariées de 50 ans et plus ? Combien de départs à la retraite peut-on prévoir d’ici 2020 ? Dans quel secteur d’activité ? Ces départs seront-ils remplacés ? Comment les organisations et entreprises de l’ESS s’y préparent-elles ? Quels sont leurs besoins en accompagnement ?

1

Panorama 2010 de l’économie sociale et solidaire en France, Observatoire national de l’ESS - CNCRES

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Dans une première partie et à partir d’une analyse statistique de la pyramide des âges des effectifs salariés, nous évaluerons les volumes de départs à la retraite qui s’annoncent et les caractéristiques des établissements concernés. La seconde partie de notre étude porte sur l’anticipation des départs par les établissements de l’ESS et perspectives de renouvellement des équipes à partir d’une enquête diffusée auprès des organisations et entreprises de l’ESS. Enfin, une troisième partie apporte un éclairage complémentaire sur les parcours professionnels des salariés de l’ESS afin de questionner la part potentielle de salariés de 50 ans et plus restant dans l’ESS pour leur fin de carrière. Il s’agit d’une synthèse de groupes de travail apportant une réflexion sur l’origine professionnelle et les parcours des salariés de l’ESS, et sur les bonnes conditions de maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS.

*** Ce rapport vise ainsi à évaluer, alerter et sensibiliser à la question des départs à la retraite des salariés de l’ESS, pour amener les dirigeants des organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire à anticiper cette question, mais également les pouvoirs publics et partenaires de l’économie sociale et solidaire à anticiper les besoins en région.

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1/ NOTE METHODOLOGIQUE

1.1/ UNE ETUDE CO-CONSTRUITE AVEC LES OBSERVATOIRES REGIONAUX DE L’ESS

1.1.1/ LE RESEAU DES OBSERVATOIRES DE L’ESS Une des plus-values de l’Observatoire National de l’ESS est de s’appuyer sur un dispositif d’observation territoriale de l’économie sociale et solidaire. L’Observatoire National de l’ESS travaille avec un réseau de 15 Observatoires Régionaux portés par les Chambres Régionales de l’Economie Sociale et Solidaire (CRESS). Un groupe de travail « Observatoires » rassemble les responsables des Observatoires Régionaux sur les questions de méthodologies, d’indicateurs, d’amélioration de l’observation, d’agrégation entre les sources de données existantes, afin d’assurer cohérence, fiabilité, pérennité et unicité opérationnelle.

1.1.2/ LE GROUPE DE TRAVAIL EMPLOI Dans le cadre de cette étude, un groupe de travail plus restreint a été créé. Animé par l’Observatoire National de l’ESS, il est composé de représentants des Observatoires Régionaux de l’ESS travaillant sur les problématiques de l’emploi dans l’ESS. Le partenariat tissé entre les membres du groupe de travail emploi et l’Observatoire National de l’ESS s’est concrétisé par la production de la présente étude, étude d’envergure nationale avec des déclinaisons régionales. Ce partenariat a notamment permis :
D’améliorer la qualité des productions des Observatoires de l’ESS en définissant collectivement les méthodes dans le cadre d’études communes,
De mutualiser les coûts de commande de données et les compétences pour une étude de qualité,
De produire des données au plus près des territoires, comparables entre elles, et de les intégrer dans une perspective nationale,
De démultiplier les canaux de diffusion du questionnaire d’enquête,
De valoriser et diffuser largement les résultats obtenus auprès des acteurs nationaux, régionaux et locaux,
D’enrichir l’étude nationale par des éclairages complémentaires et des focus régionaux.

1.2/ L’ETUDE STATISTIQUE

1.2.1/ LES SOURCES DES DONNEES Les sources CLAP (Connaissance Locale de l’Appareil Productif) et DADS (Déclarations Annuelles des Données Sociales) de l’Insee ont été utilisées pour la réalisation de cette étude. Les données CLAP, considérées comme référence pour les comptages par territoires, couvrent la quasi-totalité des salariés en intégrant les données URSSAF du secteur privé et les trois fonctions publiques. La source DADS permet l’analyse des emplois (notamment par tranche d’âges) dans l’ensemble des secteurs privé et public. 6

Les données sont présentées dans la NAF Rev. 2 (nomenclature d’activité française rev.2) utilisée pour les études économiques et statistiques. Le secteur d’activité « Non-classés » (94.99 Z), s’il n’a pas été exclu des traitements, n’est pas présenté dans les résultats, car il regroupe essentiellement pour l’ESS des organisations ne disposant pas d’un code d’activités explicite (entre autres : 25% des associations sont ainsi mal classées).

1.2.2/ LE CHAMP DE L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE Les acteurs de l’économie sociale et solidaire, en relation avec l’Insee, ont souhaité stabiliser le périmètre de l’économie sociale et solidaire, de manière à permettre une exploration statistique. Ce périmètre a été discuté et validé en 2008 conjointement par la DIIESES (Délégation interministérielle à l'innovation, à l'expérimentation sociale et à l'économie sociale) et le CNCRES (Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie Sociale), partenaires de l’INSEE sur le sujet. Le champ de l’économie sociale et solidaire est construit à partir d’une liste de catégories juridiques, puis de l’exclusion de certaines activités (codes NAF 2) réputées hors champ (organisations patronales, consulaire, congrégations religieuses, partis politiques). Les organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaires ainsi définies sont ensuite réparties en quatre familles : coopératives, mutuelles, associations et fondations. Les données traitées portent uniquement sur les structures ayant une fonction d’employeur et concernent l’ensemble du territoire français, DOM inclus.

1.2.3/ LES DEPARTS A LA RETRAITE Les départs à la retraite sont évalués dans cette étude à partir des postes salariés au 31/12/08 de la base DADS de l’Insee. Conformément au cahier des charges de l’étude, les salariés de « 50 ans et plus » de l’année 2008 ont été ciblés, leur départ à la retraite étant prévu autour de 2020. Une attention plus particulière a été portée aux « 55 ans et plus » de l’année 2008 dont on peut estimer qu’ils seront partis à la retraite en 2015, pour une vision stratégique de court terme. Les données portent sur les volumes et parts des 50 ans et plus dans l’ESS en fonction des : - formes juridiques des organisations et entreprises, - tailles des organisations et entreprises, - secteurs d'activité, - régions. La présente étude présente quatre focus régionaux réalisés par les CRESS partenaires de l’analyse autour d’indicateurs choisis collectivement. Des études plus complètes réalisées par les Observatoires Régionaux de l’ESS sont disponibles auprès des CRESS concernées (bibliographie p.66).

1.3/ L’ENQUETE AUPRES DES ETABLISSEMENTS EMPLOYEURS DE L’ESS

1.3.1/ LA STRUCTURATION DU QUESTIONNAIRE Composé de 52 questions et destiné à l’ensemble des établissements employeurs de l’ESS en France, le tronc commun du questionnaire (enquête DALR-2011) portait sur l’anticipation des départs à la retraite et les perspectives de renouvellement des équipes. 7

Un questionnaire complémentaire (enquête DALR-T) de 29 questions sur la transmission des valeurs a été diffusé auprès des établissements des régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Basse-Normandie et Pays-de-la-Loire. Un second questionnaire complémentaire de 29 questions sur la formation et le dialogue social a été diffusé auprès des établissements de l’ESS des régions Nord-Pas de Calais et Wallonie.

1.3.2/ L’ECHANTILLON Dans le cadre de l’enquête en ligne, nous avons ciblé l’ensemble des associations, coopératives, mutuelles et fondations implantées en France. 783 établissements ont répondu en totalité ou en partie au questionnaire. Les résultats présentés portent uniquement sur les 579 établissements ayant répondu à la question n°9 « Votre établissement sera-t-il touché par les départs à la retraite de ses effectifs salariés dans les 10 ans à venir ? ». Ces 579 établissements constituent l’échantillon de référence de notre analyse. L’échantillon a été caractérisé en matière de taille des organisations et entreprises, secteur d’activité, région d’implantation, catégorie juridique, ancienneté et profil des répondants. Il n’est pas considéré comme représentatif des établissements de l’ESS en France du fait d’un déséquilibre entre les régions d’implantation et les secteurs d’activité. Limites de l’échantillon : La première limite est que bien que l’échantillon peut sembler représentatif par certains critères de la composition de l’économie sociale et solidaire (par catégorie juridique, taille d’entreprise…), l’échantillon n’a pas été constitué comme tel. Il s’agit d’une enquête à caractère exploratoire et qui vise à être significative et non représentative. Par ailleurs, il faut noter que les répondants ont pu renseigner les questions selon leur connaissances et leurs ressentis (métiers, secteurs d'activité, catégories socio-professionnelles…) et pas nécessairement au même sens que la statistique publique. Les résultats des questions ne sont donc pas comparable avec les statistiques énoncées en partie 1 de l’étude, mais donne un éclairage significatif. Sous chaque graphique est indiqué la « base » de référence, à savoir le nombre de répondants à la question dont sont à exclure les éventuels « sans réponse » et les « ne sait pas ».

1.3.3/ LA DIFFUSION EN LIGNE Afin de favoriser une collecte optimale d’informations et de faciliter le travail en réseau, nous avons choisi d’administrer le questionnaire par Internet, en nous appuyant sur les fédérations partenaires. Une relance téléphonique a été réalisée par plusieurs CRESS auprès des établissements de leur région. L’enquête a été mise en ligne sur une période de 47 jours, du 23 mars 2011 au 9 mai 2011.

1.3.4/ LE TRAITEMENT DES DONNEES Réalisée par l’Observatoire National de l’ESS, ce document présente l’analyse des résultats correspondant au tronc commun de l’enquête. Une synthèse des enquêtes complémentaires pilotées 8

par les Observatoires des régions Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas de Calais et Provence-Alpes-Côtes d'Azur prend la forme d’éclairages dans notre rapport.

1.3.5/ LES SECTEURS D’ACTIVITE La majorité des questions à choix multiples avec plusieurs réponses possibles comportaient une option de réponse « Autre, merci de préciser : ». Si cette option a été retenue par une proportion relativement marginale de répondants (moins de 5 % par question), 143 répondants ne se sont pas retrouvés dans la nomenclature INSEE proposée. Les secteurs d’activités les plus cités par ces intéressés sont les suivants : animation, médico-social, solidarité internationale, développement local, éducation populaire, insertion par l’activité économique. Nous avons reclassé ces 143 établissements à partir des réponses obtenues essentiellement au sein des secteurs de l’action sociale, du soutien aux entreprises et des autres activités de service. Ce sondage nous a permis d’identifier plusieurs secteurs d’activité propres à l’ESS absents de la nomenclature INSEE.

1.3.6/ LES METIERS A ce jour, il n’existe pas de référentiel exhaustif des métiers de l’ESS. Les travaux de l’USGERES2, de l’UNIFED3 et du GEMA apportent un éclairage significatif sur les métiers de l’ESS par branches. Le questionnaire utilisé comportait une question ouverte sur les métiers concernés par les renouvellements de poste (question n°29). L’analyse ultérieure des 462 métiers saisis dont 201 différents (voir résultats bruts en annexe 2) devrait nous permettre de mener une réflexion et un repérage complémentaires des métiers recherchés dans l’ESS.

1.4/ L’ECLAIRAGE SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ESS L’Observatoire national de l’ESS a sollicité la CRESS Rhône-Alpes pour un complément d’étude sur la manière dont se déroule le parcours professionnel des salariés de l’ESS avec un éclairage particulier sur la situation des seniors dans l’ESS, en écho à l’évaluation statistique des départs à la retraite dans l’ESS et à l’enquête auprès des organisations et entreprises sur les stratégies adoptées. Il s’agit, à travers des recherches documentaires et l’analyse des travaux des partenaires sociaux, d’apporter des éléments d’éclairage et de cadrage sur le maintien des 50 ans et plus dans l’ESS jusqu’à leur départ à la retraite, et déterminer les pistes d’action à développer dans les organisations et entreprises de l’ESS. Ce travail de synthèse est issu de recherches documentaires et des résultats des réunions entre partenaires sociaux de l'espace Régional de Dialogue Social dans l'ESS en Rhône Alpes, réalisés entre 2008 et 2011, sur les thèmes de : 2 3

la gestion des âges, la gestion des parcours professionnels, la santé au travail et la prévention des risques, la prévention des discriminations, le dialogue social territorial.

Trajectoires : 12 branches professionnelles de l’économie sociale présentent leurs métiers, USGERES, 2011 Enquête emploi 2007, UNIFED, 2009 9

2/ ANALYSE STATISTIQUE : 608 000 DEPARTS A LA RETRAITE D’ICI 2020

2.1/ LES EFFECTIFS SALARIES SONT EN MOYENNE PLUS AGES DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE QUE DANS LE RESTE DU PRIVE OU LE PUBLIC Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus ce qui représente près de 608 000 emplois. A l’horizon 2015, ce sont 13,3 % des salariés de l’ESS qui auront pour quasi-totalité cessé leur activité (55 ans et plus) contre 9,5 % dans le reste de l’économie privée et 13,7% dans le public. Tableau 1 : Volumes et parts de l’effectif salarié de 50 ans et plus en France au 31 décembre 2008 Effectifs salariés de 50 ans et plus

607 850

26,9%

Poids dans les effectifs de 50 ans et plus 11,7%

2 988 900 1 727 290

20,3% 29,7%

62,2% 26,2%

Volumes ESS Privé HESS Public

Poids dans le secteur

Répartition de l’effectif salarié en France 9,9% 64,6% 25,5%

Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Figure 1 : Pyramide des âges de l’effectif salarié de l’ESS en France au 31 décembre 2008

55 ans et plus

4,9%

De 50 à 54 ans

4,6%

De 45 à 49 ans

4,7%

De 40 à 44 ans

4,6%

De 35 à 39 ans

4,8%

De 30 à 34 ans

8,3% 9,1% 9,9% 9,5% 8,9%

4,2%

7,6%

Femmes

De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

3,7% 2,7%

7,5% 4,9%

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

L’emploi des femmes est très majoritaire dans l’économie sociale et solidaire pour l’ensemble des classes d’âges. La prédominance des femmes est encore plus marquée chez les 35-55 ans. Les femmes représentent près des deux tiers des personnes salariées de 50 ans et plus dans l’ESS. On les retrouve essentiellement dans les associations, mutuelles et fondations et principalement dans les secteurs du social et de la santé.

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Figure 2 : Pyramides des âges de l’effectif salarié en France au 31 décembre 2008 55 ans et plus De 50 à 54 ans De 45 à 49 ans De 40 à 44 ans

ESS

De 35 à 39 ans

Privé HESS Public

De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans Moins de 25 ans 0%

5%

10%

15%

20%

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS- CNCRES

La pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS se rapproche de celle du secteur public, tandis que le secteur privé hors ESS a tendance à employer davantage de jeunes : les moins de 25 ans représentent 8 % des effectifs salariés de l’ESS contre 13 % dans le privé hors ESS et 6 % dans le secteur public. Figure 3 : Pyramides des âges de l’effectif salarié dans l’ESS en France par catégorie juridique au 31 décembre 2008

Coopératives

Associations 55 ans et plus 14%

14%

De 45 à 49 ans 14%

15% 15% Femmes

De 40 à 44 ans 14% De 35 à 39 ans 14%

14%

De 30 à 34 ans 13% De 25 à 29 ans

55 ans et plus 14%

13%

De 50 à 54 ans 13%

Hommes

11%

11%

Moins de 25 ans

11%

8%

12%

De 45 à 49 ans 14%

13%

De 40 à 44 ans 13%

13%

Femmes

De 35 à 39 ans 13%

13%

Hommes

De 30 à 34 ans

11%

14%

De 25 à 29 ans

11%

Moins de 25 ans

7%

Mutuelles 55 ans et plus 17% De 50 à 54 ans 15% De 45 à 49 ans 14%

12%

14%

De 35 à 39 ans

14%

14%

De 25 à 29 ans

13%

Femmes

De 40 à 44 ans

14%

13%

Femmes

Hommes

De 35 à 39 ans

13%

13%

Hommes

15%

13%

Moins de 25 ans

10% 5%

6%

9%

55 ans et plus 17% De 50 à 54 ans 14% De 45 à 49 ans 15%

15%

12%

15%

8%

Fondations

De 40 à 44 ans De 30 à 34 ans

10%

De 50 à 54 ans 15%

12%

De 30 à 34 ans

12%

De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

14% 15%

12%

12%

9%

12% 5%

8%

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

11

Tableau 2 : Répartition des effectifs de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en France au 31 décembre 2008 Poids des effectifs salariés de 50 ans et plus

Poids de la catégorie juridique dans l'ESS

Associations

27,0%

78,2%

Coopératives Mutuelles Fondations

26,1% 28,1% 28,6%

13,7% 5,3% 2,8%

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Les effectifs de 50 ans et plus représentent 27% des salariés des associations, et 78,2% des salariés de 50 ans et plus travaillent dans une association.

Par catégories juridiques, les coopératives sont les plus proches du modèle privé hors ESS avec des effectifs salariés plus jeunes : plus d’un tiers des salariés ont moins de 35 ans dans les coopératives contre 30 % dans les mutuelles et 29 % dans les associations et fondations. Les mutuelles et fondations se distinguent pour l’emploi des seniors : les salariés de 50 ans et plus représentent 28 % des effectifs. Ainsi, si l’ensemble des employeurs de l’ESS sont confrontés à la même problématique, ce seront les mutuelles et les fondations qui seront les plus touchées par les départs à la retraite, suivies des associations. L’Observatoire de l’UGEM pour les mutuelles de santé parle de « départs en falaise ».

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2.2/ L’ACTION SOCIALE, LES ACTIVITES FINANCIERES ET D’ASSURANCE, L’ENSEIGNEMENT ET LA SANTE REGROUPENT 75 % DES SALARIES DE 50 ANS ET PLUS DANS L’ESS Figure 4 : Poids des effectifs de 50 ans et plus dans l’ESS par secteur d'activité en France au 31 décembre 2008 60% 50% 40% 30% 20% ESS

10%

Privé hors ESS

0%

Public

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : Dans l’action sociale, les personnes salariées de 50 ans et plus représentent 28 % des effectifs dans l’ESS, 22 % des effectifs du secteur privé hors ESS et 29 % du secteur public.

Tableau 3 : Répartition des effectifs de l’ESS par secteur d'activité en France au 31 décembre 2008 Domaine d’activité

Action Sociale Activités financières et d'assurances Enseignement Autres activités de service Dont Sport et Loisirs Dont Arts et spectacle Santé Humaine Soutien aux entreprises Information et communication Hébergement et restauration Industrie Construction Commerce Agriculture, sylviculture et pêche Transport TOTAL

Répartition des effectifs salariés de l’ESS

Répartition des effectifs de 50 ans et plus de l’ESS

Poids des effectifs de 50 ans et plus de l’ESS dans le secteur

37,8%

41,0%

27,7%

11,0%

12,4%

27,8%

15,3% 15,4% 3,3% 1,7% 7,5% 5,4% 0,4%

11,4% 13,3% 2,2% 1,4% 9,9% 4,8% 0,4%

31,6% 22,2% 17,4% 21,5% 32,2% 21,8% 23,9%

1,3%

1,4%

27,7%

1,9% 0,6% 2,7% 0,4%

1,9% 0,5% 2,4% 0,3%

25,8% 23,3% 21,9% 22,4%

0,3% 100,0%

0,3% 100,0%

30,2% -

Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : L’enseignement rassemble 15,3% des effectifs de l’ESS et 11,4% des effectifs de 50 ans et plus de l’ESS. Pour autant, la tranche d’âge des 50 ans et plus représente 31,6% des effectifs de l’ESS de ce secteur d’activité.

13

75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement. Ces 4 secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite : les salariés de l’ESS de 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et d’assurance et de l’action sociale. La part des salariés de l’ESS de 50 ans et plus dans le sport et les loisirs est la plus faible avec 17,4% de salariés de 50 ans et plus. En moyenne par secteur d’activité, le poids des seniors dans les effectifs salariés reste plus important dans l’économie sociale et solidaire que dans les entreprises traditionnelles. L’écart est particulièrement marqué dans les secteurs de l’enseignement, de la santé humaine et de l’hébergement/restauration.

Tableau 4 : Répartition des effectifs salariés de l’ESS dans l’action sociale en France au 31 décembre 2008

Hébergement médico-social et social Aide à domicile Accueil d'adultes handicapés ou personnes âgées Aide par le travail Accueil de jeunes enfants Accueil d'enfants handicapés Accueil d'enfants et d'adolescents Autres actions sociales TOTAL Action sociale

Répartition des effectifs salariés de l’ESS

Répartition des effectifs de 50 ans et plus de l’ESS

Poids des effectifs de 50 ans et plus de l’ESS dans le secteur

15,0% 7,1% 0,3% 6,6% 1,4% 1,1% 0,5% 5,9% 37,8%

15,4% 8,9% 0,0% 5,2% 0,6% 1,4% 0,0% 6,1% 41,0%

28,3% 32,0% s 22,4% 10,4% 36,5% s 26,7% 27,7%

Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES S : secret statistique Lecture : L’accueil de jeunes enfants représente 1,4% des effectifs de l’ESS et 0,6% des effectifs de 50 ans et plus de l’ESS. Les salariés de 50 ans et plus ne représentent que 10,4% des effectifs de l’ESS de ce secteur.

Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les plus touchés par les départs à la retraite des salariés de l’ESS, avec respectivement 32% et 36,5% de part de salariés de 50 ans et plus. Les organisations et entreprises de l’ESS d’accueil de jeunes enfants sont les moins concernées par la problématique avec seulement 10,4% de salariés de 50 ans et plus dans leurs effectifs.

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Figure 5 : Pyramide des âges des effectifs salariés des quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS au 31 décembre 2008

Activités financières et d'assurance Femmes 55 ans et plus De 50 à 54 ans De 45 à 49 ans De 40 à 44 ans De 35 à 39 ans De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

Santé humaine

Hommes 7% 6% 5% 5% 5% 4% 4% 2%

7% 8% 8% 8% 8% 8% 9% 5%

55 ans et plus De 50 à 54 ans De 45 à 49 ans De 40 à 44 ans De 35 à 39 ans De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

7% 5% 6% 5% 5% 4% 3% 1%

11,4% 12,3% 12,4% 10,9% 9,9% 8,5% 8,6% 5,1%

Action sociale

Enseignement 55 ans et plus De 50 à 54 ans De 45 à 49 ans De 40 à 44 ans De 35 à 39 ans De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

5% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 1%

10% 9% 10% 10% 9% 7% 5% 3%

55 ans et plus De 50 à 54 ans De 45 à 49 ans De 40 à 44 ans De 35 à 39 ans De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

3% 4% 4% 4% 4% 3% 2% 2%

10% 11% 12% 11% 10% 8% 8% 6%

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Les effectifs salariés de 25 ans et plus sont répartis de manière assez égalitaire entre les tranches d’âge dans les activités financières et d’assurance. Les pyramides des âges des trois autres principaux secteurs d’activité de l’ESS présentent des caractéristiques communes : peu de jeunes de moins de 25 ans, notamment dans l’enseignement, et un fort déséquilibre vers le haut de la pyramide. Les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans représentent près d’un salarié sur six. Alors que la répartition hommes/femmes est équilibrée entre les tranches d’âge dans les secteurs de l’action sociale et de l’enseignement, la prédominance des femmes diminue avec l’âge dans le secteur des activités financières et d’assurance.

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2.3/ LES CADRES REPRESENTENT LA CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE LA PLUS CONCERNEES PAR LES DEPARTS A LA RETRAITE D’ICI 2020

Figure 6 : Proportion des 50 ans et plus parmi les effectifs salariés de l’ESS en France par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre 2008 38%

Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises

25%

27%

Professions intermédiaires

Employés

23%

Ouvriers

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : 38 % des chefs d’entreprises et cadres de l’ESS ont 50 ans et plus.

Dans l’ESS, près de deux cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socioprofessionnelle la plus concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et pérennité des organisations et entreprises de l’ESS. Les cadres de 50 ans et plus se trouvent surtout dans les coopératives et mutuelles (24 % des effectifs salariés). Ramenées aux 55 ans et plus, les proportions augmentent encore une fois avec 27% de cadres de 55 ans et plus dans les coopératives et 30 % dans les mutuelles. L’enquête en deuxième partie d’étude auprès des établissements de l’ESS nous permet d’identifier les catégories de métiers les plus concernées par les départs à la retraite.

Figure 7 : Répartition par CSP des effectifs salariés de l’ESS en France au 31 décembre 2008

Effectifs salariés de plus de 50 ans Effectifs salariés de l'ESS

17% 14%

31% 35%

39%

12%

33%

18%

Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises Professions intermédiaires Employés Ouvriers

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : 33% de l’effectif salarié de l’ESS occupe un poste d’employé. 39 % des salariés 50 ans et plus de l’ESS occupent un poste d’employé.

16

17 % des salariés 50 ans et plus de l’ESS occupent un poste de cadre ou chef d’entreprise, alors que 38% des cadres ou chefs d’entreprise de l’ESS ont 50 ans et plus. Les effectifs salariés de l’ESS occupent surtout des postes d’employés et professions intermédiaires. Le ratio est encore plus élevé chez les seniors et notamment chez les femmes : 83 % des femmes salariées de 50 ans et plus dans l’ESS occupent un poste d’employée ou profession intermédiaire. Alors que tous âges confondus la proportion de femmes cadres dans l’ESS est plus importante (54%) que celle des hommes (46%), le déséquilibre entre les femmes et les hommes cadres de 50 ans et plus est inverse : 61% des cadres de 50 ans et plus de l’ESS sont des hommes contre 39% des femmes. Pour la part d’hommes de 50 ans et plus occupant dans l’ESS un poste de cadre, elle est de 30% contre 11% pour les femmes.

17

2.4/ DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE, UN SENIOR SUR DEUX TRAVAILLE DANS UN ETABLISSEMENT DE PLUS DE 50 SALARIES Figure 8 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans et plus par taille d’établissement au 31 décembre 2008

7% 17%

Micro-établissements de 1 à 4 postes

8%

Micro-établissements de 5 à 9 postes 12%

Très petits établissements : de 10 à 19 postes Petits établissements : de 20 à 49 postes Moyens établissements : de 50 à 249 postes

33% 23%

Grands établissements : 250 postes et plus

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Dans l’ESS, une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50 salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250 salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) issue de la Loi Borloo.

18

2.5/ QUELLE PROBLEMATIQUE EN REGION ?

2.5.1/ CARTOGRAPHIE REGIONALE Carte 1 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 2 : Répartition des effectifs de 55 ans et et plus dans l’ESS en France plus dans l’ESS en France

La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au 31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre 29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront les plus nombreux en volume puisque les organisations et entreprises de l’ESS comptaient plus de 100 000 seniors au 31 décembre 2008. Les disparités régionales sont encore plus importantes si l’on s’intéresse au poids des plus de 55 ans qui représente entre 6 et 16 % des effectifs selon les régions. Les régions les plus touchées à court terme par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d'Azur, l’IleDe-France (et Rhône-Alpes si l’on considère les volumes). Il est intéressant de constater que ce n’est pas dans les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en terme d’emploi4 (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes, pour la part d’emploi de l’ESS dans l’ensemble des emplois de la région) que les départs à la retraite seront les plus importants.

4

Atlas de l’économie sociale et solidaire en France et en région, Observatoire national de l’ESS-CNCRES, 2009

19

Carte 3 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 4 : Répartition des effectifs de 55 ans et et plus dans les associations en France plus dans les associations en France

Le taux d’emploi régional dans les associations est le plus fort en région Languedoc-Roussillon, Bretagne et Pays-de-la-Loire mais, bien que les régions du Sud de la France soient particulièrement touchées, c’est l’Ile-de-France qui reste en proportion et en volume la plus concernée par les départs à la retraite des salariés dans les associations d’ici 2020, bien que le taux d’emploi régional dans les associations soit le plus faible de France. A court terme, les régions les plus touchées restent l’Ile-de-France, le Centre, la Bourgogne et la région Provence-Alpes-Côtes d'Azur, mais le phénomène devrait être particulièrement marqué en région Aquitaine également alors que le taux d’emploi dans les associations reste moyen. Carte 5 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 6 : Répartition des effectifs de 55 ans et et plus dans les coopératives en France plus dans les coopératives en France

Si les régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Bourgogne et Centre continuent de se distinguer pour le volume et la proportion des seniors dans les équipes salariées des coopératives, d’autres régions apparaissent : la part des seniors est particulièrement importante dans les coopératives des régions Picardie, Champagne-Ardenne, Bourgogne, Franche-Comté et Rhône-Alpes.

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Ainsi si la part d’emploi dans les coopératives est la plus importante dans les régions Bretagne, Champagne-Ardenne et Poitou-Charentes, c’est la Champagne-Ardenne qui semble la plus touchée par la problématique des seniors dans les coopératives.

Carte 7 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 8 : Répartition des effectifs de 55 ans et et plus dans les mutuelles en France plus dans les mutuelles en France

Le phénomène des départs à la retraite à court terme dans les mutuelles devrait toucher plus particulièrement les régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur et Poitou-Charentes. La région PoitouCharentes, berceau des grandes mutuelles de France, connait le plus fort taux d’emploi régional dans les mutuelles mais aussi le plus fort taux de seniors dans ces mutuelles.

21

2.5.2/ EN BASSE-NORMANDIE

27,6% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Basse-Normandie, soit 17% des salariés de 50 ans et plus de la région Tableau 5 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre 2008 Nombre

Poids de l’ESS dans l'ensemble de l'économie BasseFrance Normandie

France

BasseNormandie

Etablissements employeurs de l'ESS

215 000

5 479

9,2%

9,9%

Effectifs salariés dans l’ESS

2,3 millions

58 684

9,9%

12,3%

Effectifs salariés de 50 ans et plus dans l’ESS

608 000

16 209

27,0%

17,1%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie

En Basse-Normandie les emplois de l’économie sociale et solidaire représentent plus de 12% de l’emploi salarié total contre un peu moins de 10% au niveau national. Au 31 décembre 2008, 16 209 salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus en Basse-Normandie. Autant de salariés qui auront atteint l’âge légal de la retraite à l’horizon 2020. En Basse-Normandie 17% des salariés de 50 ans et plus travaillent dans l’économie sociale et solidaire.

Plus de 12 000 départs à la retraite dans les associations Tableau 6 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en BasseNormandie au 31 décembre 2008

Poids des Poids de la catégorie effectifs salariés juridique dans l'ESS de 50 ans et plus 27,3% 75,2 % 27,8% 18,1 % 26,4% 3,4 % 33,8% 3,3 %

Associations Coopératives Mutuelles Fondations Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie

L’analyse de la structure par âges des effectifs salariés des différentes familles de l’économie sociale et solidaire montre que ce sont les fondations qui vont devoir faire face au taux de départ à la retraite le plus important à moyen terme (33,8%). En volume, ce sont les associations qui vont connaître le plus grand nombre de départ à l’horizon 2020 : plus de 460 000 au niveau national et plus de 12 000 en Basse-Normandie. On note également que le taux de départs à l’horizon 2020 prévus dans l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie(27,6%) est supérieur au taux de départs prévus dans le reste de l’économie régionale (22,6%).

22

Un vieillissement marqué des effectifs salariés de l’ESS en Basse-Normandie Figure 9 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre 2008 55 ans et plus

5%

De 50 à 54 ans

5%

De 45 à 49 ans

5%

10%

De 40 à 44 ans

5%

9%

De 35 à 39 ans

8% 9%

5%

De 30 à 34 ans

8%

4%

De 25 à 29 ans

7%

4%

Moins de 25 ans

7%

3%

Femmes Hommes

4%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie

La forme de la pyramide des âges des salariés de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie traduit la tendance lourde au vieillissement des effectifs. Avec une base étroite et un sommet large, la pyramide traduit la part relativement peu importante des salariés jeunes et une part importante de seniors qui seront amenés, à plus ou moins brève échéance, à prendre leur retraite. On estime que 27,6% des salariés de l’économie sociale et solidaire en poste au 31 décembre 2008, auront pris leur retraite avant 2020, soit plus d’un salarié sur quatre.

Des secteurs particulièrement concernés par des départs à la retraite massifs Figure 10 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre 2008 36,2% 32,6% 24,1% 17,5%

32,2%

30,3%

29,1%

22,8%

19,7%

18,6%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie

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En Basse-Normandie dans le champ de l’économie sociale et solidaire, on constate que quatre secteurs présentent des taux de départs à la retraite à court et moyen termes supérieurs à 30% (hébergement-restauration, activité financières et d’assurances, enseignement et santé). Dans ces secteurs, près d’un salarié sur trois aura pris sa retraite avant 2020. En termes de volume, c’est le secteur de l’action sociale qui va connaître le plus grand nombre de départs à la retraite avant 2020 avec plus de 7 600 départs prévus.

L’enjeu du renouvellement des cadres et des postes de dirigeants dans l’ESS Figure 11 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socio-professionnelle en Basse-Normandie au 31 décembre 2008 39%

Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises

27%

28%

Professions intermédiaires

Employés

23%

Ouvriers

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie

En Basse-Normandie comme au niveau national c’est parmi les cadres et les fonctions dirigeantes que le taux de salariés seniors est le plus important. En effet, on constate que plus d’un tiers des cadres et dirigeants de l’économie sociale et solidaire auront potentiellement pris leur retraite à l’horizon 2020.

Données complémentaires, enjeux et perspectives : En Basse-Normandie, les départs à la retraite qui s’annoncent dans l’économie sociale et solidaire constituent à la fois un défi et de vraies opportunités. En effet, les départs à la retraite dans les organisations et entreprises de l’ESS et les besoins en personnel qu’ils vont induire, représentent à la fois des perspectives d’emploi, notamment pour les jeunes, et des possibilités de mobilité interne pour les salariés en poste. L’implantation homogène des structures de l’économie sociale et solidaire sur le territoire bas-normand et notamment en milieu rural, constitue une opportunité d’offres d’emplois dans des zones économiquement fragilisées. Mais ce contexte de départs massifs en retraite de salariés de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie (plus d’un tiers des effectifs en moins de 10 ans dans certaines structures et dans certains secteurs) peut également entraîner la fragilisation organisationnelle et économique des structures. Au-delà, cette situation exceptionnelle, si elle n’est pas assez anticipée et accompagnée, peut nuire à ce qui constitue le fondement de l’économie sociale et solidaire : le service rendu aux usagers. A consulter sur le même thème : -

« Les seniors et l’emploi dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire en BasseNormandie » – Observatoire régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie – 2009 Dossier « seniors » sur le portail internet de l’ESS en Basse-Normandie – Rubrique Observatoire www.cress-bn.org Portail bas-normand d’information sur la formation, l’emploi et les métiers de l’économie sociale et solidaire www.donnerunsensasontravail.info

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2.5.3/ EN PAYS-DE-LA-LOIRE

21% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Pays-de-la-Loire, soit 12,6% des salariés de 50 ans et plus de la région Tableau 7 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008

Nombre

Poids de l’ESS dans l'ensemble de l'économie Pays-deFrance la-Loire

France

Pays-dela-Loire

Etablissements employeurs de l'ESS

215 000

14 879

9,2%

12%

Effectifs salariés dans l’ESS

2,3 millions

156 023

9,9%

13%

Effectifs salariés de 50 ans et plus dans 608 000 27,0% 32 800 12,6% l’ESS Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

Tableau 8 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008 Poids des effectifs Poids de la catégorie salariés de 50 juridique dans l'ESS ans et plus 25,5% Associations 77,6% 25,0% 17,5% Coopératives 26,3% 4,0% Mutuelles Fondations 17,8% 0,9% Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

En 2008, dans les Pays-de-la-Loire, 21 % des salariés de l’économie sociale ont 50 ans et plus contre 16 % dans le reste de l’économie. Ainsi, dans la région, environ 33 000 salariés de coopératives, de mutuelles, d’associations et de fondations auront dépassé les 60 ans d’ici 2018, soit autant de départs potentiels à la retraite d’ici 10 ans. L’économie sociale pourrait donc constituer un vivier d’emplois non négligeable dans les années qui viennent. Alors que 39 % des salariés seniors de l’économie sociale et solidaire sont âgés de 56 à 60 ans, cette tranche d’âge ne constitue que 35 % des seniors du reste de l’économie.

Dans l’économie sociale et solidaire, si les femmes sont plus nombreuses, la proportion de seniors est plus importante chez les hommes Les femmes sont de loin les plus nombreuses (63% toutes classes d’âge confondues), mais les hommes, qui occupent plus souvent des postes à forte responsabilité, sont proportionnellement les plus touchés par le vieillissement. Cette disparité professionnelle entre hommes et femmes entraîne des écarts de salaires particulièrement importants après 50 ans : le salaire horaire net moyen des seniors hommes est de 16 euros contre 12 euros pour les seniors femmes.

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Figure 12 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008

55 ans et plus De 50 à 54 ans

13% 13%

De 45 à 49 ans

14%

De 40 à 44 ans

14%

De 35 à 39 ans De 30 à 34 ans

11% 14% 15% 15%

14%

14%

12%

De 25 à 29 ans Moins de 25 ans

12%

11%

11%

9%

Femmes Hommes

8%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

Des secteurs d’intervention qui concentrent les seniors… Figure 13 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008 30,4%

29,8%

29,8%

30,1% 26,0%

22,9% 18,3%

20,5%

20,2%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

L’enseignement et l’action sociale sont les secteurs les plus présents dans l’économie sociale et ils représentent donc les secteurs les plus concernés par le vieillissement de leurs salariés : près de six seniors sur dix de l’économie sociale y travaillent. Mais la spécialisation sectorielle de l’économie sociale n’explique cependant pas complètement la place importante qu’y occupent les salariés seniors. C’est notamment le cas dans le secteur des autres activités de services autour du monde du spectacle, du sport ou des activités récréatives.

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Anticiper les départs des responsables : près d’un tiers de seniors parmi les cadres et chefs d’entreprises de l’économie sociale Figure 14 : Poids des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008 31,9%

Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises

19,7%

21,4%

Professions Intermédiaires

Employés

17,0%

Ouvriers

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

D’ici 10 à 15 ans, un tiers des postes de direction, d’encadrement ou de coordination de l’économie sociale devra être renouvelé. Ainsi, les besoins à venir en ressources humaines concerneront plus qu’ailleurs les postes qualifiés. La part des 50 ans et plus est en effet particulièrement importante parmi les cadres et chefs d’entreprises : 32 % contre 24 % dans le reste de l’économie. Le problème du renouvellement des salariés est majeur car un tiers des postes de direction, d’encadrement ou de coordination est tenu par des salariés de 50 ans et plus. Une transition mal négociée peut donc être préjudiciable pour de nombreuses structures.

Données complémentaires, enjeux et perspectives : La population active des Pays-de-la-Loire s’orienterait vers une stabilisation jusqu’en 2020. Les départs à la retraite seront compensés par les arrivées d’actifs. Dans ce contexte, les acteurs de l’économie sociale devront anticiper la transmission des missions assurées par les seniors, dont la proportion va croître. La continuité des activités ne se fera pas uniquement par le passage de relais aux salariés des classes d’âges précédentes mais elle nécessitera des recrutements en externe. Relever l’attractivité des postes à pourvoir notamment en matière de salaires constituera un atout important pour favoriser ces renouvellements. L’enjeu des prochaines années pour les structures relevant de l’économie sociale est double : anticiper, organiser et accompagner les mutations résultant du renouvellement des postes occupés par les personnes partant à la retraite, notamment dans les petites structures et promouvoir les métiers de l’économie sociale dans un contexte de départs massifs à la retraite. Une publication de l’Observatoire régional de l’ESS Pays de la Loire sur les départs à la retraite des salariés de l’ESS (hors-série) sortira en octobre 2011 sur le portail www.cress-pdl.org.

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2.5.4/ EN PROVENCE-ALPES-COTE D’AZUR

27,9% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur soit 11,4% des salariés de 50 ans et plus de la région

Tableau 9 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre 2008 Nombre

Poids de l’ESS dans l'ensemble de l'économie ProvenceFrance Alpes-Côtes d'Azur

France

ProvenceAlpes-Côtes d'Azur

Etablissements employeurs de l'ESS

215 000

16 538

9,2%

8,2%

Effectifs salariés dans l’ESS

2,3 millions

155 714

9,9%

9,6%

Effectifs salariés de 50 ans et plus dans l’ESS

608 000

43 444

27,0%

11,4%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

La région Provence-Alpes-Côte d’Azur est la 4ème région de France pour le volume d’emplois qu’elle compte. Le nombre de salariés de l’ESS ne cesse d’augmenter depuis 2002 avec de forte concentration dans les territoires ruraux (massif alpin, arrière-pays varois et vauclusien.). Avec 13,2 % de l’emploi privé, l’ESS occupe une place importante pour le développement économique territorial, mais est également un vecteur essentiel de lien social, de maintien de services dans les territoires. Tableau 10 : Part des salariés de 50 ans et plus par statut juridique dans l’ESS en Provence-AlpesCôte d’Azur au 31 décembre 2008 Poids des effectifs Poids de la catégorie salariés de 50 juridique dans l'ESS ans et plus Associations 27,6 % 82,9 % Coopératives 27,9% 10,8 % Mutuelles 33,1 % 4,5 % Fondations 30,7 % 1,7 % Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

Les salariés de plus de 55 ans représentent 14,1 % des emplois de l’ESS (soit 22 000 personnes), pour les 50 ans et plus c’est respectivement 27,9 % et plus 43 444 salariés. En volume se sont les salariés dans les associations qui partiront à la retraite dans les dix prochaines années, soit 80,8 % des départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire en région Provence-Alpes-Côte d’Azur.

28

Figure 15 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre 2008 55 ans et plus 15%

13%

De 50 à 54 ans

14%

De 45 à 49 ans

14%

15%

De 40 à 44 ans

14%

15%

De 35 à 39 ans

14%

De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans

14%

13%

12% 10%

Moins de 25 ans

8%

11%

Femmes

11%

Hommes

7%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

L’emploi dans l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur est composé à 68,0 % de femmes. Cette proportion risque de s’agrandir dans les prochaines années avec les départs à la retraite. La pyramide des âges montre qu’il y a proportionnellement plus d’hommes de 50 ans et plus qui potentiellement cesseront leur activité professionnelle en 2018. Départ de près d’un emploi sur deux dans l’action sociale Figure 16 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par secteur d’activité en Provence-AlpesCôte d’Azur au 31 décembre 2008 33,0% 26,5%

29,2% 23,8%

28,6%

31,8% 28,4% 24,1%

22,7%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA Les données du secteur « Agriculture, sylviculture et pêche » sont soumises au secret statistique de l’INSEE.

Le graphique ci-dessus montre que les secteurs d’activité qui seront les plus touché par les départs à la retraite sont l’enseignement (un tiers des effectifs actuels), la santé (31,8 % des salariés) et l’hébergement & restauration (29,2 % des emplois).

29

En termes de volume d’emploi, c’est l’action sociale qui est le plus touché avec 16 220 emplois qui partiront potentiellement à la retraite d’ici 2018 - dont plus d’un tiers dans l’hébergement médicosocial et social (6 305 emplois). Ce secteur est le premier employeur de l’ESS en région ProvenceAlpes-Côte d’Azur. Le deuxième secteur le plus touché est celui des « autres activités de service » qui comprennent : sport & loisirs, arts & spectacles et les non classés (9499Z). Plus de deux cadres sur cinq concernés d’ici à 2020 Figure 17 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socioprofessionnelle en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre 2008 41,7% 25,5%

Cadres, professions Professions intellectuelles intermédiaires supérieures et chefs d'entreprise

27,7%

Employés

22,8%

Ouvriers

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

Les chefs d’entreprise, cadre et professions intellectuelles supérieures sont les postes qui seront le plus impactés par ces départs à la retraite, puisque se sont un peu moins de la moitié des effectifs actuels de cette catégorie. Ce constat laisse à supposer des besoins en recrutement sur des postes à haut niveau de qualification à moyen terme. Toutefois, en volume, les plus forts besoins en renouvellement de ressources humaines seront dans la catégorie des employés.

Données complémentaires, enjeux et perspectives : L’économie sociale et solidaire en région Provence-Alpes-Côte d’Azur sera proportionnellement plus impactée par les départs à la retraite que le reste de l’emploi privé régional. En effet, plus d’un quart (27,9 %) des salariés actuels de l’ESS auront atteint l’âge de 60 ans en 2018, contre 20,7 % hors économie sociale et solidaire privé (soit 7,2 points d’écart). L’importance des départs à la retraite mesurés pour les années à venir pose la question de la transmission au sein des organisations et entreprises de l’ESS. L’un des enjeux futurs sera non seulement le renouvellement de postes vacants (formation, recrutement externe, mobilité interne…), mais également la passation de connaissances, compétences et de valeurs qui sont l’un des piliers des principes de l’économie sociale et solidaire. Face à cet enjeu, la CRESS Provence-Alpes-Côtes d'Azur publiera au cours du dernier trimestre 2011 un Cahier sur les départs à la retraite et les enjeux de transmission de valeurs entre les générations de salariés, mais également de bénévoles afin d’assurer une continuité. Ce travail sera basé sur un travail statistique exhaustif et une analyse par enquête des pratiques, besoins et attentes des acteurs de l’ESS vis-à-vis de cette thématique. Ce deuxième Cahier de l’Observatoire de la CRESS ProvenceAlpes-Côtes d'Azur sera en libre téléchargement sur le site www.cresspaca.org

30

2.5.5/ EN NORD-PAS DE CALAIS

24,3 % de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Nord-Pas de Calais, soit 11,9 % des salariés de 50 ans et plus de la région Tableau 11 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008 Nombre

Poids de l’ESS dans l'ensemble de l'économie Nord-PasFrance de-Calais

France

Nord-Pasde-Calais

Etablissements employeurs de l'ESS

215 000

10 272

9,2%

9,2%

Effectifs salariés dans l’ESS

2,3 millions

143 080

9,9%

10,8%

Effectifs salariés de 50 ans et plus dans l’ESS

608 000

34 770

27,0%

11,9%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais

10,8% des emplois, soit 143 080 postes de travail, de la région Nord-Pas de Calais appartiennent au champ de l’économie sociale et solidaire. Ils se concentrent au sein de 10 272 établissements employeurs. L’augmentation de 1,12% des postes de travail de l’ESS, entre 2006 et 2008, en région Nord-Pas de Calais permet de passer d’une part 10,68% en 2006 à 10,8% en 2008 des postes de travail dans le champ de l’ESS en région. 34 770 salariés atteindront l’âge de la retraite légale à l’horizon 2020, soit 24,3% des salariés de l’ESS.

Tableau 12 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008

Poids des effectifs Poids de la salariés de 50 ans et catégorie juridique plus dans l'ESS Associations

24,2%

86.6%

Coopératives

24,2%

7.8%

Mutuelles

24,0%

2.7%

Fondations 26,5% 2.9% Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais

Le poids des salariées de 50 ans et plus est sensiblement similaire dans l’ensemble des familles de l’ESS : 24% des salariés des associations, coopératives et mutuelles sont âgés de 50 ans et plus. Pour les fondations, cette part atteint 26%.

31

Figure 18 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008

55 ans et plus

12%

10%

De 50 à 54 ans 14%

13%

De 45 à 49 ans 14%

15%

De 40 à 44 ans 14%

14%

Femmes

De 35 à 39 ans 14%

14%

Hommes

De 30 à 34 ans De 25 à 29 ans

13%

12%

11%

Moins de 25 ans

13% 8%

8%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais

La pyramide montre une part importante des effectifs de plus de 45 ans dans les effectifs salariés de l’ESS, avec notamment une part importante des femmes de la tranche 45/49ans.

Figure 19 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008 30,3% 25,8%

24,9%

22,8%

24,5%

18,8%

18,3%

16,3%

S

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais Les données du secteur « Hébergement et restauration » sont soumises au secret statistique de l’INSEE.

Le secteur de l’enseignement comprend la part la plus importante de salariés de 50 ans et plus : plus de 30% des postes de travail de l’enseignement dans l’ESS sont occupés par des individus de 50 ans ou plus. Néanmoins, les secteurs de l’industrie et de la construction, des activités financières et d’assurance, de santé humaine et d’action sociale sont confrontés à des situations similaires. Ceci laisse entrevoir un renouvellement des postes de travail à moyen terme dans l’ensemble de ces secteurs.

32

Figure 20 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socio-professionnelle en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008 35%

22%

Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprise

Professions intermédiaires

25% 21%

Employés

Ouvriers

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais

Le Nord-Pas de calais présente des caractéristiques particulières : les 34 770 salariés de 50 ans ou plus occupent principalement des postes d’employés ou de professions intermédiaires et n’occupent que 11% des postes de cadres. Le poids des 50 ans et plus dans les cadres de l’ESS reste cependant de 35%.

Données complémentaires, enjeux et perspectives : Avec 30 724 salariés âgés de 50 ans et plus, l’ESS de la région Nord Pas de Calais est confrontée à des départs massifs à l’horizon de 2015/2020. Préparer cet horizon en tenant compte également des métiers en mutation et des nouvelles compétences utiles à l’ESS pour appréhender les évolutions sociétales, tel est l’objet de l’Accord cadre pour la mise en œuvre d’un contrat d’études prospectives qui a récemment été signé en région. Cet accord régional qui rassemble à cette heure, l’Etat, le Conseil Régional, les partenaires sociaux et la CRESS Nord-Pas de Calais autour de sa signature n’est en vérité qu’une première étape, celle qui conduit à une étude pour mieux connaître le terrain, les évolutions à venir et pour imaginer des solutions à envisager quant aux points suivants : o o o o o o o o

Le renouvellement des salariés et bénévoles âgés Les modalités d’intégration des nouveaux salariés et bénévoles ainsi que les conditions d’une bonne transmission des compétences, des savoirs faire, des valeurs et plus-values de l’ESS L’attractivité de l’ESS notamment auprès des jeunes L’organisation de parcours professionnels au sein de l’ESS La présence de l’ESS dans les instances de dialogue social dédiées à l’emploi et à la formation L’impact des mutations en cours sur les métiers de l’ESS L’adaptation des formations avec les besoins de l’ESS Le renforcement des pratiques de formation des organisations et entreprises de l’ESS.

En 2012, une deuxième étape devrait être franchie avec la mise en place d’un plan d’action de développement des emplois et des compétences. Une étape importante pour assurer la relève.

33

2.6/ CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES

Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus, c’est plus d’un salarié sur quatre de l’ESS qui devrait prendre sa retraite en 2020. Les salariés de l’ESS sont en moyenne nettement plus âgés que ceux du secteur privé hors économie sociale et solidaire. Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus, contre 20% dans le reste de l’économie privée. Les départs à la retraite des 50 ans et plus touchent l’ensemble des quatre familles juridiques, avec une problématique très forte pour les mutuelles et les fondations (28% et 29%) alors qu’elles représentent 5,3% et 2,8% des emplois de l’ESS. Près d’une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50 salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250 salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences issue de la Loi Borloo. De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche doivent être des préoccupations essentielles des entreprises et organisations de l’ESS.

Les départs à la retraite dans l’ESS touchent plus particulièrement les cadres et les femmes Même si quelques disparités existent entre les familles juridiques, les secteurs d’activité et les territoires, le profil type des seniors reste des employés ou professions intermédiaires, majoritairement des femmes comme pour l’ensemble des salariés de l’ESS. Elles sont fortement représentées dans les associations et les mutuelles. En s’intéressant plus particulièrement aux postes d’encadrement, on constate que près de deux cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socio-professionnelle la plus concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et pérennité des organisations et entreprises de l’ESS.

Tous les secteurs d'activité concernés mais plus particulièrement l’action sociale 75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement. Ces quatre secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire : les 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et d’assurance et de l’action sociale. Mais les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans représentent près d’un salarié sur six. Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les plus touchés avec respectivement 32% et 36,5% des salariés de 50 ans et plus.

34

Une problématique territoriale diversifiée mais quatre régions très marquées par les départs à la retraite La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au 31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre 29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront en volume et en proportion les plus nombreux. Ce ne sont pas les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en termes d’emploi (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes) que les départs à la retraite seront les plus importants. Si l’on s’intéresse au poids des 55 ans et plus, les régions les plus touchées à court terme par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d'Azur et l’Ile-DeFrance. Une investigation plus particulière serait à mener sur des territoires à dominante rurale où l’économie sociale et solidaire permet souvent de maintenir des services de proximité et une vie économique. *** Cette étude statistique des départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire montre que la gestion des âges, l’anticipation des départs à la retraite et le renouvellement des équipes sont des enjeux importants pour les établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire qui doivent par ailleurs faire face à un climat d’incertitude sur les financements publics, l’activité et la croissance.

35

3/ ENQUETE AUPRES DES ETABLISSEMENTS EMPLOYEURS DE L’ESS : QUELLE STRATEGIE POUR FAIRE FACE AUX DEPARTS A LA RETRAITE ?

3.1/ CARACTERISATION DE L’ECHANTILLON Figure 21 : Répartition de l’échantillon par catégorie juridique 1%

Figure 22 : Répartition de l’échantillon par taille

4% 1 à 4 salariés Association

21%

5 à 9 salariés

Coopérative 74%

31% 22%

10 à 49 salariés

Fondation

50 à 149 salariés

Mutuelle

150 à 249 salariés

28% 10% 4%

250 salariés et plus

6%

*Base : 579 réponses dont 51 sans réponse *Base : 579 réponses dont 54 sans réponse Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

74 % des établissements ayant répondu à notre enquête sont des associations, 21 % des coopératives (parmi lesquelles une majorité de SCOP et SCIC) et 4 % des mutuelles (dont les 4/5 relèvent du code de l’assurance). Ces chiffres témoignent d’une bonne diffusion de l’enquête dans le réseau des coopératives (qui représentent un peu moins de 10 % des établissements de l’ESS), en particulier des coopératives de production. Plus de la moitié des établissements répondants sont des micro-établissements (moins de 10 salariés), et un peu moins d’un tiers des petits établissements (entre 10 et 50 salariés).

Figure 23 : Répartition de l’échantillon par secteur principal d’activité 21% Autres activités de services Art et spectacle Enseignement Construction Activités financières et… Hébergement, restauration Commerce Autre

7% 6% 6% 5% 4% 4% 4% 3% 3% 3% 3% 2% 2% 1% 27%

*Base : 579 réponses dont 48 sans réponse Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

La majorité des répondants travaillent dans le secteur tertiaire : un tiers des établissements sont dans le secteur de l’action sociale ; un quart dans le soutien aux entreprises et 13 % autres activités

36

de services ; 6% dans le secteur des arts et spectacles, 7% dans le secteur du sport et loisirs. Les secteurs des activités financières et d’assurance, de l’enseignement et de la santé humaine sont assez peu représentés dans notre échantillon alors qu’ils sont parmi les principaux secteurs d’activité de l’ESS. Figure 24 : Répartition de l’échantillon selon leur date de création

40 ans et plus

18%

Entre 20 et 40 ans inclus

30%

Entre 10 et 20 ans inclus

24%

Entre 3 et 10 ans inclus Moins de 3 ans

21% 7%

*Base : 579 réponses dont 24 sans réponse Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Peu d’organisations et entreprises récemment créées ont répondu au questionnaire. Plus de sept établissements sur dix ayant répondu à l’enquête ont été créés il y a plus de 10 ans.

Tableau 13 : Répartition de l’échantillon par région Pays de la Loire Ile-De-France Nord-Pas de Calais Bretagne Basse-Normandie Provence-Alpes-Côte d'Azur Bourgogne Languedoc-Roussillon Rhône-Alpes Poitou-Charentes Centre Midi-Pyrénées Aquitaine Alsace Picardie Auvergne Haute-Normandie Corse Limousin

26% 14% 12% 9% 7% 7% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 1% 1% 1% 1% 1% 1%

*Base : 579 réponses dont 53 sans réponse Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Les trois quarts des établissements répondants sont installés dans les régions Pays de la Loire, Ile-DeFrance, Nord-Pas de Calais, Bretagne, Basse-Normandie et Provence-Alpes-Côte d’Azur. Ces chiffres s’expliquent par le partenariat mis en place autour de cette enquête entre l’Observatoire National de l’ESS et les Observatoires de l’ESS de ces régions.

37

Figure 25 : Répartition de l’échantillon par fonction du répondant au sein de l’établissement

Direction

58%

Responsable des ressources humaines

5%

Cadre intermédiaire

8%

Autre fonction salariée

13%

Présidence Membre du Bureau

10% 4%

Membre du Conseil d'Administration

2%

Autre fonction bénévole

1%

*Base : 579 réponses dont 51 sans réponse Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Six répondants sur dix occupent un poste de direction au sein de leur établissement et un sur dix la Présidence. Seulement un répondant sur vingt est responsable des ressources humaines au sein de son établissement. Ces profils sont cohérents avec la répartition de l’échantillon par taille, le poste de direction portant la fonction de ressources humaines dans la plupart des organisations et entreprises de moins de 10 salariés.

38

3.2/ AMPLEUR ET CARACTERISTIQUES DES DEPARTS A LA RETRAITE Figure 26 : Votre établissement sera-t-il touché par les départs à la retraite de ses effectifs salariés dans les 10 ans à venir ?

Oui

43%

Non

57%

*Base : 579 réponses dont 9 sans réponse et 21 ne sait pas (NSP) Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 57 % des répondants prévoient des départs à la retraite dans leur établissement dans les 10 ans à venir.

Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête seront touchés par les départs à la retraite au cours des dix prochaines années. Les mutuelles et les fondations sont les plus concernées avec respectivement 95 % et 83 % de réponses positives contre 64 % et 54 % pour les coopératives et les associations. Figure 27 : Si oui, dans quelle proportion ? Plus de 90 % des effectifs… 70 à 90 % des effectifs salariés 50 à 69 % des effectifs salariés 30 à 49 % des effectifs salariés

3% 2% 6% 11%

10 à 29 % des effectifs salariés Moins de 10 % des effectifs…

45% 32%

*Base : 290 réponses dont 5 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Dans 3% des établissements touchés par les départs à la retraite, les départs concernent plus de 90 % des effectifs salariés en poste au moment de l’enquête.

Dans huit établissements sur dix, la proportion des départs sera de moins d’un tiers des effectifs et dans un établissement sur dix de plus de la moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est encore dans les mutuelles et les coopératives que la proportion de départs prendra le plus d’ampleur puisque 25 % des mutuelles et 15 % des coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de leurs effectifs.

39

Figure 28 : Ces départs concernent-ils :

Uniquement des femmes

24%

Majorité de femmes

25%

Equilibre

19%

Majorité d'hommes

16%

Uniquement des hommes

16%

*Base : 238 réponses Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Dans 49 % des établissements de notre échantillon touchés par les départs à la retraite, les départs concernent uniquement ou une majorité des femmes. Dans 32 % des cas, ces départs concernent une majorité ou uniquement des hommes.

Dans la moitié des établissements, les femmes sont majoritaires parmi les futurs retraités. Dans quatre établissements sur cinq, la répartition hommes/femmes des futurs retraités est déséquilibrée. Ces résultats sont fidèles à la répartition hommes/femmes de l’ESS : les femmes sont majoritaires parmi les effectifs salariés de l’ESS et représentent deux salariées de plus de 50 ans sur trois5.

Figure 29 : A quelle catégorie socio-professionnelle les départs à la retraite correspondent-ils ?

Chefs d'entreprise, cadres et professions intellectuelles supérieures

54%

Employés

53%

Professions intermédiaires Ouvriers

25% 15%

*Base : 330 établissements dont 1 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 53 % sont concernés par des départs correspondant à des postes d’employés.

Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou chefs d’entreprises. Les employés sont aussi très touchés puisque plus de la moitié des organisations et entreprises de l’ESS prévoient le départ à la retraite d’une partie de leurs employés.

5

Source : INSEE, Dads 2008 – Traitement : Observatoire National de l’ESS / CNCRES

40

3.3/ APPREHENSION DES DEPARTS A LA RETRAITE Figure 30 : Pour votre établissement, quels sont les principaux risques provoqués par ces départs? Aucun

15%

Perte de savoir-faire

43%

Difficultés de recrutement

36%

Perte de savoirs

28%

Perte de valeurs

23%

Affaiblissement des partenariats

14%

Effritement du projet d'entreprise

11%

Cessation d'activité ou arrêt de projet Autre

7% 3%

*Base : 330 réponses dont 28 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 15 % considèrent que ces départs ne représentent aucun risque. Parmi les établissements considérant que les départs à la retraite représentent au moins un risque, 43 % craignent une perte de savoir-faire.

Figure 31 : Quelles sont les principales opportunités ? Aucune

6%

Réorganisation interne

53%

Renouvellement des savoir-faire

42%

Modernisation des process et des…

33%

Renouvellement des savoirs

27%

Renouvellement du projet d'entreprise

25%

Renouvellement des partenariats

11%

Réduction des effectifs

11%

Renouvellement des valeurs

10%

Autre

2%

*Base : 330 réponses dont 21 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 6 % considèrent que ces départs ne représentent aucune opportunité. 53 % des établissements considérant que les départs représentent au moins une opportunité citent les perspectives de réorganisation interne.

94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs à la retraite, 85 % au moins un risque. Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des savoirs et du projet d’entreprise et la modernisation des procédures (cités par plus d’un quart des répondants). Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de recrutement (également cités par plus d’un quart des répondants). Remarquons que les savoir-faire, les savoirs, le projet d’entreprise et les valeurs ont été identifiées à la fois comme des risques et des opportunités par respectivement 25%, 12%, 7% et 6% des répondants. On touche ici aux richesses immatérielles propres à chacun des établissements.

41

3.4 / REALISATION DE DIAGNOSTICS ET PLAN D’ACTION Figure 32 : Avez-vous établi un diagnostic de situation (formel ou non) sur les besoins en emploi de votre établissement liés aux départs à la retraite ? 13% Non Oui

29%

58%

En cours

*Base : 330 réponses dont 34 sans réponse et 11 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 29 % des établissements touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation. Pour 13 % des répondants, le diagnostic de situation est en cours de réalisation.

Deux tiers des établissements interrogés touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation formel ou informel. La proportion de diagnostic de situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une fourchette de 59 % pour les établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de 80% pour les établissements de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de moins de cinq salariés. Les grands établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources humaines et sont davantage soumis à des obligations légales en matière de gestion des âges.

Figure 33 : Quelles sont les origines de votre démarche ? Un besoin d'anticipation

88%

La pyramide des âges des effectifs salariés

37%

Les spécificités de votre activité (métiers en tension...) Une sensibilisation au travers de formations, audit ou diagnostic

21% 11%

Une obligation légale

8%

La recrudescence des accidents du travail

1%

Autre

2%

*Base : 134 réponses / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Dans 88 % des établissements ayant mis en place un diagnostic de situation, le diagnostic vient répondre à un besoin d’anticipation.

Dans neuf établissements de notre échantillon sur dix, le diagnostic est venu répondre à un besoin d’anticipation des départs à la retraite. 11% des répondants déclarent que la démarche résulte d’une

42

sensibilisation au travers de formations ou diagnostic, essentiellement des associations du secteur social entre 10 et 50 salariés. Cela nous pose les questions suivantes : l’appartenance à un réseau améliore-t-elle les capacités d’anticipation ? Les fédérations mettent-elles à disposition de leurs adhérents des services juridiques, de ressources humaines ou des outils spécifique sur la gestion des départs à la retraite et ces outils sont-ils visibles ? Figure 34 : Quels sujets ont été abordés ? La transmission (savoirs, savoirfaire, valeurs...)

45%

Les besoins en recrutement

39%

La pyramide des âges

37%

L'offre de formation

23%

La santé au travail Autre

17% 2%

*Base : 134 réponses / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 45 % des établissements ayant réalisé un diagnostic de situation ont abordé la question de la transmission, 39 % les besoins en recrutement et 37 % la pyramide des âges.

Les principaux sujets abordés sont ceux de la transmission des savoirs, savoir-faire et valeurs, les besoins en recrutement, la pyramide des âges. La question de la transmission est approfondie en page 54 de cette étude. Figure 35 : Le diagnostic a été effectué avec le concours de : La direction

54%

L'équipe salariée

30%

Les instances de représentation du personnel

18%

Le/a responsable des ressources humaines

18%

L'équipe bénévole

16%

Un prestataire extérieur

14%

Une fédération Autre

8% 1%

*Base : 134 réponses dont 1 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : La Direction a participé au diagnostic dans 54 % des établissements ayant réalisé un diagnostic, et l’équipe salariée dans 30 %.

Dans plus de la moitié des cas, la direction a participé à la réalisation de ce diagnostic et dans moins d’un cas sur trois les salariés ont été associés. Seuls 14% des répondants ont fait appel à un prestataire extérieur, la réalisation de diagnostics est avant tout une question interne.

43

Figure 36 : Comment ces démarches se sont-elles formalisées ? Aucune formalisation

27%

Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences…

24%

Mise en place d'un plan séniors

14%

Mise en place d'un accord d'entreprise Mise en place d'un accord de branche

7% 3%

Autre

5%

*Base : 134 réponses dont 5 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 24 % des établissements ayant réalisé un diagnostic de situation ont mis en place une démarche de GPEC et 14 % un plan senior.

Les démarches se sont formalisées trois fois sur quatre par la mise en place d’une procédure, que ce soit la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans un cas sur quatre) ou d’un plan seniors (dans un cas sur sept). Ceux ayant répondu « autre » à la question citent : l’organisation d’une réunion annuelle sur le sujet, une réflexion en Conseil d’administration, la mise en place d’un plan de recrutement, la révision du plan stratégique, un travail interne sur les profils de postes. Figure 37 : Que prévoit votre établissement pour la mise en œuvre de ce(s) plan(s) d'action ? Développement des compétences et des qualifications

45%

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

45% 39%

Mise en place d'entretiens d'évaluation en milieu de carrière

36%

Dispositif de maintien en emploi des séniors

32%

Accès à la formation Transmission des savoirs et des savoir-faire et développement du tutorat Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

29% 29% 21% 13%

Recrutement de salariés âgés Visite médicale une fois par an pour les séniors Autre

7% 4%

*Base : 87 réponses / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 45 % des plans d’action initiés dans le cadre du diagnostic de situation prévoient le développement des compétences et des qualifications et 45 % l’anticipation des carrières professionnelles.

44

Le développement des compétences et des qualifications, l’anticipation des carrières professionnelles, la mise en place d’entretiens d’évaluation en milieu de carrière sont autant d’actions développées dans le cadre des démarches engagées (GPEC, plan seniors, accord d’entreprise, accord de branche).

Figure 38 : Si vous n’avez pas fait de diagnostic de situation, quels aménagements de fin de carrière avez-vous mis en place dans votre établissement ?

49%

Aucun

18%

Dispositif de maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans

14%

Amélioration des conditions de travail et prévention des risques

13%

Transmission des savoirs et savoir-faire et développement du tutorat

10%

Accès à la formation des séniors

8%

Cumul emploi retraite Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite

6%

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

6%

Incitation à la poursuite du travail au delà de 60 ans

6%

Temps partiel des séniors

4%

Télétravail

1%

Recours aux départs anticipés à la retraite

1%

Autre

2%

*Base : 134 réponses / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : Parmi les établissements n’ayant pas entrepris de diagnostic de situation 18 % ont mis en place un dispositif de maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans et 14 % ont développé des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques.

Parmi les établissements touchés par les départs à la retraite de leurs salariés et n’ayant pas réalisé de diagnostic de situation, seuls 50 % ont mis en place des aménagements de fin de carrière, en premiers lieux : le maintien dans l’emploi des seniors et l’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques.

45

3.5/ REMPLACEMENTS PREVISIONNELS Figure 39 : Quelles dispositions envisagez-vous de mettre en œuvre pour faire face aux départs ?

Recruter de nouvelles personnes

69%

Organiser la montée en compétence des équipes salariées Mutualiser certains emplois avec d'autres organisations

45% 18%

Pérenniser les contrats précaires

14%

Transformer les postes à temps partiel en postes à temps plein

11%

Impliquer davantage les équipes bénévoles Sous-traiter une partie de l'activité

8% 5%

Salarier des personnes jusqu'alors bénévoles dans votre établissement

3%

Autre

3%

*Base : 330 réponses dont 14 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 69 % des établissements touchés par les départs envisagent de recruter de nouvelles personnes, 45 % d’organiser la montée en compétence des équipes.

Les principales dispositions envisagées par les répondants pour faire face aux départs à la retraite sont le recrutement de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des équipes. Figure 40 : Votre établissement a-til prévu de remplacer les départs à la retraite qui s'annoncent ?

Figure 41 : En cas de remplacement prévisionnel d’une partie des départs, merci d’indiquer dans quelle proportion :

7%

Oui, en totalité

19%

Plus de 75 %

28%

Entre 50 et 75 % Oui, en partie

36% 57%

13%

Entre 25 et 49 %

Non Moins de 25 %

40%

*Base : 330 réponses dont 38 NSP *Base : 122 réponses dont 9 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Parmi l’ensemble des établissements de notre échantillon concernés par les départs à la retraite, 93 % envisagent de remplacer en totalité ou en partie les départs à la retraite.

Lecture : Parmi l’ensemble des établissements ayant prévu de remplacer une partie des départs, 28 % d’entre eux envisagent de renouveler plus de 75 % des postes concernés.

46

Neuf établissements sur dix interrogés et touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer au moins une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des départs, un quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs. Par catégorie juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer l’ensemble des départs à la retraite contre une mutuelle sur dix. Les causes de non renouvellement citées sont les incertitudes sur les financements publics (35%) et les restructurations (20%), l’une pouvant résulter de l’autre.

Figure 42 : A quelle catégorie socio-professionnelle ces renouvellements correspondent-ils ? Chefs d'entreprise, cadres et professions intellectuelles supérieures

58%

Employés

55%

Professions intermédiaires

27%

Ouvriers

19%

* Base : 307 réponses dont 3 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Les renouvellements concernent en priorité des postes de chefs d’entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures et des postes d’employés. Ces réponses font écho à celles de la figure n°29.

Figure 43 : Portez-vous une attention particulière à la parité homme/femme dans le renouvellement des équipes ?

Oui, mais il est difficile d'appliquer la parité

46%

Oui, nous appliquons la parité

23%

Non, cette question ne fait pas partie de nos préoccupations Non, mais nous le souhaitons

21% 11%

*Base : 423 réponses dont 12 sans réponse et 4 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Six répondants sur dix déclarent porter une attention particulière à la parité homme/femme dans le renouvellement des équipes mais dans deux cas sur trois la parité est difficile à appliquer.

47

Figure 44 : Merci d'indiquer l'évolution de la structure des effectifs salariés de votre établissement provoquée par les remplacements des départs à la retraite au cours des 10 prochaines années :

La proportion des personnes en CDI va-t-elle : La proportion des personnes en CDD va-t-elle : La proportion des personnes en contrat aidé va-telle : La proportion des personnes intérimaires, saisonnières et intermittentes va-t-elle : La proportion des personnes à temps complet vat-elle : La proportion des personnes à temps partiel va-telle :

19% 11% 5% 5% 14% 8%

64%

9%

69%

6%

66%

11%

69%

5%

67%

6%

70%

9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Augmenter

Sans changement

Diminuer

*Base : 307 réponses Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : Les remplacements des départs à la retraite vont provoquer une augmentation de la proportion de personnes en CDI de 19% des établissements ayant prévu de renouveler leurs équipes.

Le renouvellement des départs à la retraite devrait provoquer une légère amélioration des conditions de travail : la proportion des contrats en CDI et contrats à temps complet devrait augmenter au détriment des contrats aidés et à temps partiel. A la question ouverte « dans votre établissement, quels sont les principaux métiers concernés par les renouvellements ? » nous avons obtenu 462 réponses parmi lesquelles 201 métiers différents ont été cités (voir annexe 2). Environ un tiers des métiers identifiés par les répondants correspondent à des fonctions supports à l’activité : secrétariat, comptabilité, coordination, direction. Les deux tiers restant sont composés de métiers spécifiques aux secteurs d’activité des répondants : plombier, maçon ou électricien pour des coopératives de construction ; aide à domicile ou éducateur spécialisé pour les associations d’action sociale ; infirmier-ère, médecin ou chirurgien-dentiste pour les mutuelles de santé, etc.

48

3.6/ COMPETENCES REQUISES ET CRITERES DE RECRUTEMENT Figure 45 : Parmi les critères de recrutement suivants, merci d'indiquer si vous les jugez tout à fait importants, plutôt importants, moyennement importants, peu importants ou pas du tout importants : Les compétences relationnelles et sociales

52%

28%

3% 1%

La cohérence avec les valeurs de l'établissement

52%

27%

4% 1%

Les savoir-faire techniques

41%

L'expérience professionnelle sur des postes similaires Les diplômes ou qualifications La connaissance du secteur de l'économie sociale et solidaire

24%

37%

19% 8%

6% 2% 1%

34% 17%

35% 33%

23% 29%

4% 1% 5% 1%

10%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Tout à fait important

Plutôt important

Peu important

Pas du tout important

Moyennement important

*Base : 579 réponses dont 51 sans réponse Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : 52% des personnes interrogées considèrent les compétences relationnelles et sociales et la cohérence avec les valeurs de l’établissement comme étant un critère de recrutement tout à fait important.

Lors des recrutements, plus de trois répondants sur quatre déclarent accorder de l’importance aux compétences sociales et relationnelles, à la cohérence avec les valeurs de l’établissement et aux savoir-faire techniques, avant les diplômes ou qualifications, ou l’expérience sur un poste similaire. Ces données sont très variables selon les secteurs d’activité et les métiers recherchés. A titre d’exemple, les établissements de l’industrie et de la construction s’intéressent avant tout aux savoirfaire techniques, tandis que les établissements de la santé accordent une place importante aux diplômes et qualifications. Figure 46 : Pensez-vous que travailler dans une organisation ou entreprise de l’ESS (association, coopérative, mutuelle ou fondation) nécessite des compétences transversales particulières ?

27% Oui Non 73%

*Base : 579 réponses dont 36 sans réponse et 46 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

49

Figure 47 : Si oui, lesquelles ? Ethiques

76%

Managériales

51%

Gestionnaires

43%

Educatives

39%

Politiques

37%

Techniques Autre

29% 5%

*Base : 423 réponses dont 2 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Lecture : Parmi les 423 établissements considérant que travailler dans l’ESS nécessite des compétences particulières, 76 % ont cité les compétences éthiques.

Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales. Par catégorie juridique, 80 % des associations ont répondu positivement à cette question contre respectivement 53 % et 48 % des mutuelles et coopératives. Pour ceux ayant répondu « autre » à la question, sont cités : le relationnel, le lien avec les bénévoles, l’engagement, la polyvalence, la gestion de la complexité, la coopération entre acteurs différents. Figure 48 : Selon vous, ces compétences sont-elles acquises par :

La pratique professionnelle quotidienne

75%

Une immersion dans les réseaux de l'ESS (bénévolat associatif, sociétariat mutualiste...)

62%

Une formation professionnelle interne à l'entreprise

40%

Une formation dans l'enseignement supérieur spécifique à l'ESS

29%

Une formation générale dans l'enseigement supérieur (sciences économiques, droit, sciences sociales, lettres...)

24%

Une formation professionnelle externe à l'entreprise

23%

Autre

2%

*Base : 423 réponses dont 2 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Pour une large majorité de répondants, l’expérience professionnelle ou bénévole joue un rôle prépondérant dans l’acquisition des compétences spécifiques citées précédemment, même si la formation reste importante. En matière de formation, les répondants comptent davantage sur une formation interne que sur une formation professionnelle externe ou formation initiale, ce qui pose la question de l’adéquation des formations en ESS avec les besoins des établissements.

50

3.7/ RECRUTEMENT DES JEUNES Figure 49 : Dans la perspective du renouvellement des équipes lié aux départs à la retraite, avezvous une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans ?

34%

Oui Non

66%

*Base : 307 réponses dont 46 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Alors que les jeunes de moins de 25 ans sont minoritaires dans l’ESS (ils représentent 8 % des effectifs salariés de l’ESS contre 13 % des effectifs du secteur privé hors ESS), seulement un tiers des établissements touchés par les départs à la retraite et ayant prévu un renouvellement des équipes, ont une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans.

Figure 50 : Si oui, quels sont les principaux atouts de votre établissement pour attirer les jeunes ?

Le travail en équipe

42%

Les valeurs que vous défendez

39%

L’autonomie dans le travail

33%

La diversité des tâches

31%

L'ambiance générale

29%

La formation en interne

25%

Le tutorat

17%

La flexibilité horaire

8%

L'accès rapide aux postes à responsabilité

7%

*Base : 104 réponses dont 2 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Les principaux atouts cités par ces établissements pour attirer les jeunes sont : le travail en équipe, les valeurs défendues, l’autonomie dans le travail et la diversité des tâches. L’accès à la formation interne est cité par un quart des répondants ayant une politique volontariste de recrutement des jeunes, bien que la montée en compétences sur des postes à responsabilité ne paraisse pas être un argument de recrutement (7% des réponses).

51

Figure 51 : En vue des nouveaux recrutements, avez-vous recours à :

Des stages

48%

Des contrats de professionalisation

29%

Des contrats d'apprentissage

23%

Aucun

28%

*Base : 104 réponses dont 2 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES

Parmi les répondants ayant une politique volontariste de recrutement des jeunes, près de la moitié ont recours à des stages avant une embauche.

Figure 52 : Favorisez-vous le recrutement de jeunes ayant une formation en ESS ?

33% 67%

Oui Non

*Base : 104 réponses dont 9 sans réponses et 34 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Alors que la mise en place de formations en ESS est relativement récente et en pleine croissance, seul un tiers des répondants ayant une politique de recrutement des jeunes de moins de 25 ans favorisent le recrutement de jeunes ayant suivi une formation en ESS. Se repose la question de l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements employeurs de l’ESS. Les jeunes issus de formations à l’ESS qui sont plus particulièrement ciblés par les répondants, le sont pour leur connaissance et compréhension des particularités des organisations et entreprises de l’ESS, leur adhésion aux valeurs et leur capacité d’adaptation.

52

3.8/ LA TRANSMISSION DANS LES ENTREPRISES ET ORGANISATIONS DE L’ESS : ENJEUX ET PRATIQUES

Si la perte des savoirs, savoir-faire et des valeurs a été identifiée comme un risque inhérent aux départs à la retraite des salariés par près de la moitié des répondants (figure n°30), la question de la transmission des savoirs, savoir-faire et des valeurs est bien une des premières qui ressort des contenus des diagnostics de situation effectués (figure n °34). 3.8.1/ LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES SAVOIR-FAIRE Figure 53 : Comment organisez-vous le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les générations ?

Pas d'organisation particulière

21%

Formation

32%

Tutorat

32%

Constitution d'équipes intergénérationnelles

27%

Parcours d'intégration Autre

17% 1%

*Base : 104 réponses dont 7 NSP / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Une seule question portait dans le questionnaire sur la transmission des compétences techniques suite aux départs à la retraite dans les établissements de l’ESS. La plupart des répondants font appel à la formation et au tutorat pour organiser le transfert des savoirs et des savoir-faire, en citant ces deux dispositifs conjointement. On retrouve toutes les catégories juridiques dans cet ensemble : association, coopératives de production et mutuelles. Les mutuelles de santé et d’assurance font plus fortement appel à la formation qu’aux autres dispositifs possibles. Un répondant sur cinq déclare ne pas mettre en place d’organisation particulière. Ce sont essentiellement des associations ou coopératives de production de moins de 10 salariés.

3.8.2/ LA TRANSMISSION DES VALEURS Au sein du dispositif national d’observation de l’économie sociale et solidaire, trois CRESS (ProvenceAlpes-Côte d’Azur, Pays de la Loire et Basse Normandie) se sont plus particulièrement intéressées aux aspects de transmission et plus précisément de transmission des valeurs au sein des entreprises. Les paragraphes qui suivent, reposent sur une campagne d’enquête conduite à l’échelle de trois régions auprès de 209 organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire. Les finalités de cette démarche sont d’appréhender la réalité quotidienne et future de ces organisations, et de questionner leurs pratiques et besoins en matière de transmission.

53

La transmission des valeurs – une préoccupation partagée Les organisations et entreprises de l’ESS consultées sur le sentiment d’être concernées par des problématiques de transmission, expriment une préoccupation concernant les valeurs. En effet, 67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs6. Dans le classement des problématiques de transmission, la question des valeurs arrive devant celle des compétences, puis celle des savoir-faire, suivie des registres des connaissances, des réseaux, du projet collectif et du projet politique. Pour préciser de quelles valeurs il s’agit, nous avons demandé aux répondants de classer des registres de valeurs du plus important au moins important pour le fonctionnement de l’établissement. Le registre qui arrive en premier est celui de la solidarité : -

1. la solidarité, 2. la responsabilité sociale, 3. la démocratie, 4. la promotion des personnes, 5. la justice, égalité, équité, 6. La liberté d’adhésion, 7. la non lucrativité ou lucrativité limitée, 8. la défense de l’intérêt des membres, 9. la laïcité

Du constat à l’action Alors que plus des deux tiers des répondants se déclarent concernés par des problématiques de transmission, près des deux tiers affirment ne pas disposer d’outils spécifiques adaptés. Figure 54 : Y-a-t-il dans votre établissement des outils permettant de mettre en débat les problématiques de transmission ? 9,1%

27,9%

Oui Non

63,0%

Ne sait pas

*Base : 154 réponses Source : Enquête DALR-T ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

Parmi les 27,9 % répondants déclarant agir, les outils mis en place sont très majoritairement des groupes de réflexion (65,1 % des répondants), une évaluation de la structure (44,2 %), des diagnostics périodiques (30,2 %) ou un bilan sociétal de l’organisation (23,3 %). 6

« Vous sentez vous concerné par des problématiques de transmission de : valeurs ; compétences ; savoir faire ; connaissances ; réseaux ; projet collectif ; projet politique ; autre :… » - Base : 165 réponses

54

Peu d’actions correctives, proactives ou anticipatrices sont dédiées à la thématique de la transmission et peu d’outils spécifiques sont mis en œuvre, alors qu’il y a une nette prise de conscience de la problématique. En effet, selon les établissements interrogés, faire perdurer les valeurs dans les établissements passe tout d’abord par la formation des équipes salariées (45,9 %), l’organisation d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %). Figure 55 : Pour vous, faire perdurer les valeurs dans votre établissement passe par :

La formation des équipes salariées

45,9%

L'organisation d'échanges entre bénévoles et salariés

43,1% 38,8%

Le cadre général du travail Sans réponse

24,4% 20,1%

La formation des équipes bénévoles Des séminaires d'entreprise

15,8% 15,3%

le tutorat Des rencontres inter-entreprises

14,4% 12,4%

La mise en place d'un bilan sociétal Ne souhaite pas répondre Ne sait pas Autre

2,9% 1,9% 1,4%

*Base : 209 réponses Source : Enquête DALR-T ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

De plus, les structures de l’économie sociale et solidaire de manière globale associent les salariés et les bénévoles dans des temps d’échanges collectifs propices à du partage de savoirs, connaissances, valeurs7… ces éléments organisationnels sont donc des vecteurs effectifs de transmission des valeurs. L’importance accordée aux valeurs s’exprime plutôt dans le champ des représentations identitaires de l’entreprise au détriment de la formalisation d’outils de fonctionnement de la structure. Les valeurs sont peu prises en compte comme élément du fonctionnement quotidien des structures.

Prise en compte dans les recrutements L’adhésion aux valeurs de l’économie sociale et solidaire de tout candidat à l’embauche est un critère important, pour les trois-quarts des organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire interrogées.

7

26,8 % des personnes interrogées déclarent qu’il existe au sein de leur établissement un dispositif en faveur du développement d’interaction en interne.

55

Figure 56 : L'adhésion aux valeurs de l'ESS pour le recrutement de nouveaux salariés est : 65,7%

17,5%

10,8%

Exigée

6,0% Importante mais pas exigée

N'a pas d'importance

Ne sait pas

*Base : 166 réponses Source : Enquête DALR-T ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

Lors d’un recrutement, la première motivation valorisée par les employeurs de l’ESS est l’esprit d’équipe, suivi de la recherche de sens et d’utilité sociale dans le travail.

Départs à la retraite et bénévolat Lorsque l’on parle de « départ à la retraite » on fait généralement référence à la fin d’une activité professionnelle de personnes ayant atteint un certain âge (âge réglementé par la législation). Ici, notre travail ne porte pas uniquement sur l’activité salariée, mais cherche également à appréhender les enjeux liés au renouvellement des bénévoles. Les bénévoles sont souvent les garants historiques du projet collectif porté par la structure. Ils illustrent les savoirs, valeurs, connaissances… dont ils peuvent être porteurs. Il est donc important de pouvoir appréhender les impacts potentiels du départ de bénévoles sur l’activité et la vie de la structure. Figure 57 : Votre établissement sera-t-il touché par des départs de bénévoles au sein de votre gouvernance, liés à l'âge, dans les 10 ans à venir ? 2,4%

Oui

16,3%

non

42,1% 39,2%

Ne sait pas Sans réponse

*Base : 209 réponses Source : Enquête DALR-T ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

La majorité relative déclare que la gouvernance de son établissement sera touchée par des départs de bénévoles liés à l’âge. Ces départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du Conseil d’Administration et de Président(e). La question des valeurs et de leur transmission est une préoccupation pour les organisations et entreprises de l’ESS, à l’heure où les renouvellements de salariés et de dirigeants bénévoles vont être nombreux. Mais peu d’actions spécifiques semblent être entreprises à ce sujet.

56

3.9/ RENOUVELLEMENT DES EQUIPES ET BESOINS D’ACCOMPAGNEMENT Figure 58 : Pensez-vous rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs ?

Oui

43%

Non

57%

*Base : 307 réponses dont 37 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES Lecture : Parmi les 307 établissements ayant prévu un renouvellement des effectifs, 43 % pensent rencontrer des difficultés de recrutement.

Figure 59 : Si oui, lesquelles ? 55%

Conditions de travail peu attractives (salaires, contrat, horaire...)

51%

Métiers en tension

27%

Ressources financières insuffisantes

21%

Territoire peu attractif

9%

Offre de formation défaillante

8%

Coût du recrutement

15%

Autre

*Base : 133 réponses / plusieurs réponses possibles Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Un répondant sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux. La réponse « autre » fait ressortir des difficultés autour : du nombre de déplacements à prévoir, du manque d’expérience dans la fonction, du manque de culture associative, de la particularité du secteur, de la motivation des postulants, de leurs qualités humaines et relationnelles. Figure 60 : Votre établissement a-t-il besoin d'être accompagné dans la gestion des départs à la retraite et/ou le renouvellement des équipes ? 15%

Oui Non 85%

*Base : 133 réponses dont 13 sans réponse et 25 NSP Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

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Parmi les répondants pensant rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs à la retraite dans son établissement, seulement 15 % (dont 85% d’associations, majoritairement de 10 à 50 salariés) souhaiteraient un accompagnement en vue des recrutements à venir. Ce sont essentiellement des associations dans l’action sociale, l’IAE, le sport et loisirs ou autres activités de services. Cet accompagnement prendrait alors en priorité la forme d’outillage (57% des réponses) et de formations (43% des réponses, les deux réponses étant essentiellement citées conjointement), mais également d’appel aux réseaux de l’emploi (Pôle emploi, Maisons de l’emploi…) ou encore coaching. L’appel à un cabinet externe de recrutement n’a été sélectionné que par 7% des répondants exprimant un besoin en accompagnement. Dans un contexte général de départs à la retraite et face aux difficultés de recrutement identifiées, faire appel à un accompagnement extérieur pour la gestion des départs à la retraite et le renouvellement des équipes, ne parait pas être une pratique des établissements de l’ESS qui semblent préférer une gestion interne de la problématique via une professionnalisation sur cette question.

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3.10/ CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES

Une prise de conscience mais peu de diagnostics Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête déclarent être touchés par les départs à la retraite au cours des 10 prochaines années. Dans huit établissements sur dix, les départs concernent moins d’un tiers des effectifs et dans un établissement sur dix plus de la moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est dans les mutuelles et les coopératives que la proportion de départs prendra le plus d’ampleur puisque 25 % des mutuelles et 15 % des coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de leurs effectifs. Deux tiers des répondants touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation formel ou informel, qui a débouché sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (dans un cas sur quatre) ou sur un plan seniors (dans un cas sur sept). La proportion de diagnostics de situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une fourchette de 59 % pour les établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de 80 % pour les établissements de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de moins de 5 salariés. Les grands établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources humaines et sont davantage soumis à des obligations légales en matière de gestion des âges. L’appartenance à un réseau comme facteur moteur pour la réalisation de diagnostics n’a été citée qu’une fois, bien que cela pourrait être une piste d’amélioration des capacités d’anticipation des structures, certaines fédérations mettant à disposition de leurs adhérents ou mutualisant des services de ressources humaines, des outils, des services juridiques.

Une confiance relative sur les opportunités et risques liés aux départs à la retraite des salariés 94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs à la retraite, 85 % au moins un risque. Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des savoirs et du projet d’entreprise, et la modernisation des process et des procédures (cités par plus d’un quart des répondants). Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de recrutement (également cités par plus d’un quart des répondants).

Prévisions et stratégies de recrutement : 93% des organisations et entreprises interrogées déclarent vouloir remplacer en partie ou totalité les départs à la retraite Neuf établissements sur dix touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer au moins une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des départs, un quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs. Les principales dispositions envisagées pour faire face aux départs à la retraite sont le recrutement de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des équipes. Par catégorie juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer l’ensemble des départs à la retraite contre une mutuelle sur dix.

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Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou chefs d’entreprises, et les renouvellements concernent en priorité des postes de cadres, professions intellectuelles supérieures, chefs d’entreprises, et des postes d’employés. Un établissement sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux. Pour autant, 85% de ces établissements n’expriment pas le besoin d’être accompagnés dans la gestion des départs à la retraite ou du renouvellement des équipes. Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales, mais ne chercheront pas particulièrement à engager des personnes sortant de formations à l’ESS. Cela pose la question de l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements employeurs de l’ESS et des débouchés des formations en ESS. Seront privilégié dans les recrutements les compétences relationnelles et sociales, la cohérence avec les valeurs de la structure et les savoirfaire techniques.

Une organisation timide de la transmission de poste 67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs, par ordre d’importance celles de solidarité, responsabilité sociale, démocratie. Cependant, seuls 27,9% des répondants déclarent agir par la formation des équipes salariées (45,9 %), l’organisation d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %). A l’heure où les renouvellements des salariés vont être nombreux, peu d’outils ou actions spécifiques sont mis en œuvre bien qu’il y ait une nette prise de conscience de la problématique. Concernant les départs à la retraite des bénévoles, la majorité des répondants déclare que la gouvernance de leur établissement sera touchée par des départs de bénévoles liés à l’âge. Ces départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du Conseil d’Administration et de Président(e). *** Face au très faible pourcentage de répondants ressentant le besoin d’être accompagnés, quelle capacité de l’économie sociale et solidaire à s’organiser pour, dans un contexte général de départs à la retraite, anticiper, organiser et transmettre valeurs et projets d’entreprises, au risque sinon de fragiliser les structures, les emplois et les activités dans les territoires ? La sensibilisation et l’accompagnement des organisations et entreprises, toute taille et secteur d’activité confondus, restent les principaux enjeux face aux départs à la retraite à venir, tant des salariés que des dirigeants bénévoles.

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4/ ECLAIRAGES SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ESS

4.1/ PROBLEMATIQUE

Les deux premières parties de la présente étude démontrent que la population de seniors est plus importante au sein des effectifs de l’ESS que dans l’économie classique. De plus, elle met en avant que cette population est fortement présente dans les postes à responsabilité. Cette situation entraîne des réflexions sur les enjeux soulevés dans l’enquête auprès des organisations et entreprises, tels que la gestion des départs en retraite, le renouvellement des équipes salariées et la transmission des compétences des cadres. Il ressort que malgré une population senior plus importante qu’ailleurs, les organisations et entreprises de l’ESS rencontrent les mêmes difficultés que les autres à aborder la question de la gestion des âges au sein de leur effectif. Aussi, pour gérer au mieux cette situation, il est primordial que les acteurs de l’ESS se posent un certain nombre de problématiques sur les pratiques de parcours professionnels dans l’ESS. Quel a été le parcours de ces seniors ? A-t-il été réalisé au sein de la même structure, de l’ESS ou en dehors ? Comment aider les salariés à gérer au mieux leur parcours professionnel pour favoriser leur maintien dans l’emploi lorsqu’ils auront atteint les 50 ans ? L’ESS embauche-t-elle plus en interne ou en externe ? Systématiser pour chaque salarié une fiche synthétique de son parcours antérieur serait un atout pour traiter de cette problématique complexe. Nous nous proposons, dans l’attente d’une telle enquête, de faire écho des réflexions régionales et nationales de l’ESS sur les parcours professionnels de leurs salariés, plus particulièrement des seniors.

4.2/ DES METIERS CHOISIS a. Des salariés engagés et fidèles à l’ESS… Le fait de travailler dans une association ou dans un secteur d’activité à forte utilité sociale est un choix tout à fait personnel. Que ce soit en début, milieu ou fin de parcours, les salariés recherchant du sens dans leur travail se placent dans une véritable démarche d’engagement vis-à-vis de leur métier. Les études de l’USGERES sur les relations au travail (Baromètre Social, 2008) démontrent que les salariés de l’ESS accordent beaucoup d’importance au sens qu’ils donnent à leur travail mettant au second rang, notamment, les aspects liés à la rémunération. A l’exception de cas liés à l’incapacité professionnelle ou à un conflit social compliqué, les salariés de l’ESS ont tendance à rester dans l’ESS. Nous ne pouvons pas dire de même pour le maintien au sein de la même organisation ou entreprise. En effet, cette notion dépend de la taille de la structure et de sa capacité à offrir des perspectives d’évolution professionnelle au salarié.

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La monographie réalisée par CIDES-CHORUM sur les emplois de qualité dans l’ESS8, souligne un faible turn-over dans l’ESS notamment dans les mutuelles et dans le sanitaire, social et médico-social. A contrario dans la branche de l’animation, le turn-over moyen est de 38%, tous contrats confondus. Pour autant plus du tiers des recrutés viennent de la branche de l’animation et 7% de l’ESS hors branche de l’animation, et pour plus de 20% des recrutés, il s’agit d’un premier emploi. Ce secteur « recrute de jeunes salariés de façon importante, et les garde plusieurs années, sur plusieurs postes, dans différentes associations. » Les salariés âgés sont cependant peu nombreux (7% de 51 à 55 ans et 4,2% de plus de 55 ans), « ces salariés doivent quitter ce secteur sans que l’on sache vers quels secteurs d’activité ils se dirigent ensuite. » D’un autre côté, un phénomène croit depuis quelques années : la volonté de salariés seniors du secteur lucratif d’exercer dans une structure en adéquation avec leurs valeurs et de voir dans l’ESS cette possibilité. L’ESS semble considérée, pour cette population, comme un champ de reconversion professionnelle attractif. En effet, pour celles et ceux qui ont envie de donner du sens à leur travail et qui sont prêts à consentir des efforts de rémunération, l’ESS peut être un environnement propice à une seconde ou troisième partie de carrière professionnelle. C’est ainsi que nous retrouvons beaucoup de seniors dont les caractéristiques sociales et économiques (plus d’enfants à charge, crédits remboursés, etc.) sont propices à une reconversion professionnelle dans l’ESS. Il serait, à ce titre, intéressant de se questionner sur la place que peut offrir l’ESS à des cadres seniors en recherche de reconversion professionnelle.

b. …mais inégaux dans l’accès aux responsabilités.

Quant à la question sur l’accès aux postes à responsabilité des salariés de l’ESS, la réponse diffère essentiellement selon la taille des organisations et entreprises. Dans les organisations et entreprises de l’ESS de plus de 250 salariés, des mécanismes de promotion interne sont mis en place plutôt que l’embauche de personnes extérieures à l’entreprise. L’attachement aux valeurs de l’entreprise et la poursuite du projet associatif, coopératif ou mutualiste sont privilégiés. En effet, à compétences égales, des employeurs préfèreront positionner une personne attachée à l’entreprise, connaissant ses valeurs et motivée pour poursuivre son objet social. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’attachement aux valeurs de l’entreprise n’est plus l’argument principal dans la mesure où les perspectives d’évolution peuvent être plus limitées. Même attachés à leur métier, les salariés de l’ESS n’en sont pas moins attachés à développer leurs savoirs et leurs responsabilités. La promotion interne par l’ancienneté fonctionne le plus souvent difficilement (ou par opportunité) due à un turn-over important réduisant la part des salariés à forte ancienneté. Dans ces cas-là, les remplacements se font souvent à l’externe en ciblant des personnes très expérimentées provenant ou non de l’ESS, afin de combler rapidement un poste.

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Monographie de l’emploi de qualité dans l’ESS, CIDES-CHORUM, juin 2011

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4.3/ DES EVOLUTIONS CALCULEES

a. Des promotions internes verticales… Comme dans de nombreux secteurs d’activité de l’économie en général, les partenaires sociaux de l’ESS ont mis en place, durant les cinquante dernières années, des mécanismes de promotion et de qualification internes aux branches professionnelles. Cela signifie que l’accès à la qualification a pour principal objectif la promotion au sein de l’établissement. Pour pouvoir occuper tel poste à responsabilité, la convention collective précise qu’il faut avoir tel niveau de qualification. La notion de parcours professionnel se limite, dans ce cas, à l’évolution verticale au sein de la branche. Il semble logique que nous retrouvions une forte présence de seniors avec un niveau de qualification élevé dans les postes à responsabilité puisque le parcours professionnel s’organise de cette manière. Cette volonté initiale de promotion sociale par le travail et la qualification montre actuellement ses limites à travers les difficultés que rencontrent les employeurs dans le renouvellement des équipes. En effet, de nos jours, les parcours professionnels (dans l’ESS et hors ESS) sont, la plupart du temps, moins verticaux et construits à partir de mobilités géographiques et professionnelles.

b. … mais une tendance nouvelle aux recrutements extérieurs Parmi les cadres, il est important de distinguer les fonctions techniques (liées à l’objet même de la structure et faisant l’objet de promotions verticales) des fonctions administratives et support. Concernant ces dernières, de par l’évolution du contexte législatif, les injonctions des financeurs publics, les risques croissants de conflits sociaux, etc., de plus en plus d’employeurs bénévoles préfèrent s’appuyer sur des collaborateurs expérimentés aux compétences reconnues. Nous voyons ainsi de plus en plus de directeurs d’association, directeurs des ressources humaines ou responsables administratifs et financiers provenir du secteur privé lucratif. Ils apportent des méthodes de travail paraissant garantir des risques limités et favorisant une viabilité économique, si les modèles appliqués sont adaptés à l’ESS. 4.4/ DEVELOPPER UNE APPROCHE GLOBALE DES PARCOURS PROFESSIONNELS a. Une gestion des ressources humaines propice à la notion de parcours Même si la première partie de l’étude démontre qu’actuellement l’ESS emploie une grande part de seniors, il est important de dépasser l’idée reçue que les salariés, aujourd’hui plus jeunes, vont terminer leur vie professionnelle dans la même structure ou dans la même branche professionnelle. De nos jours, les périodes d’emploi sont plus courtes, adossées à des périodes de chômage ou de formation. Les employeurs doivent donc mettre en place des politiques de développement des compétences de leurs salariés adaptées au fait que ces derniers poursuivront leur carrière professionnelle en dehors de l’entreprise actuelle. Cela signifie avoir une politique des ressources humaines propice à la gestion des parcours professionnels des salariés plutôt qu’à l’unique objectif d’efficacité de la structure ou de promotion au sein d’une branche. Il ne s’agit plus de penser l’ancienneté à un poste ou dans une entreprise, mais dans l’ESS.

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Pour les seniors, cette politique de développement des compétences doit être couplée avec une politique de prévention des risques professionnels. Le traitement de la problématique des départs à la retraite et de l’emploi des seniors doit, dans un premier temps, passer par une approche globale de la notion de gestion des parcours professionnels. Si l’on veut favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de l’ESS et plus particulièrement des plus de 50 ans, il est indispensable d’anticiper les situations problématiques. On a souvent tendance à traiter les questions de l’âge indépendamment de celles de l’usure professionnelle et du développement des compétences. Or, le faible taux d’emploi des 55-64 ans dans notre société (38%) montre les limites des pratiques actuelles qui traitent de l’emploi des seniors à partir de l’unique question de la gestion de l’âge dans l’entreprise (accords seniors, préretraite…). Or, la gestion des âges doit intégrer tous les âges, des plus jeunes au plus anciens. Les difficultés que rencontrent les seniors (problèmes de santé, d’adaptation au poste de travail…) risquent d’être demain le lot des salariés d’âge moyen. Cette approche aurait par ailleurs l’avantage de rendre certains métiers ou postes de travail, actuellement dévalorisés, plus attractifs.

b. Des leviers à activer pour fidéliser les salariés, notamment les seniors Que ce soit dans les grandes entreprises ou dans les plus petites, il est possible de se servir des instances de dialogue social ou d’échanges ainsi que des outils à disposition des employeurs et salariés (entretien annuel, plan de formation, …) pour mettre en place des mécanismes d’alerte et de prévention des situations à risque d’usure morale et physique. Il est primordial de sensibiliser le personnel ainsi que les employeurs salariés et bénévoles sur les enjeux de la santé au travail et de la prévention de l’usure professionnelle. Parmi les spécificités de l’emploi dans l’ESS figurent des critères non négligeables que sont l’engagement et le militantisme. Permettant, le plus souvent, d’atteindre les objectifs fixés, ces notions peuvent aussi masquer des conditions de travail difficiles. Il est donc préconisé de réfléchir sur l’organisation du travail avec les salariés afin de recueillir leur perception quant à la pénibilité ressentie à leur poste de travail et de recenser les facteurs d’usure professionnelle. La question de l’évaluation des risques professionnels ne doit pas se limiter à la question des risques physiques mais bien prendre en compte les notions de stress et autres risques psychosociaux, présents dans beaucoup de métiers de l’ESS. Au même titre que la prévention de l’usure professionnelle, les questions du développement des compétences et de la mobilité doivent être abordées conjointement par les employeurs et les salariés. Des outils, telle que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) peuvent intégrer des petites et moyennes organisations afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser les évolutions potentielles de leur vie professionnelle (en interne ou en externe). Si nous y rajoutons la notion de « GPEC territoriale », des passerelles sont alors possibles avec d’autres métiers et emplois de l’ESS d’un territoire, permettant aux salariés d’avoir plus d’alternatives dans leur parcours professionnel. Enfin, dans des organisations où la polyvalence est souvent requise, la VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience) ne doit pas être oubliée pour développer régulièrement la qualification des salariés. Encore faut-il que les conditions d’accès à la certification soient bien adaptées aux métiers de l’ESS (animation, sport, tourisme, etc.) et pas essentiellement concentrées autour d’informations théoriques et d’évaluations écrites.

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c. Dépasser les idées reçues 9 Même si les salariés de 50 ans et plus peuvent être en bonne santé, compétents et motivés, les employeurs de l’ESS ne sont pas nécessairement enclins à les embaucher ou à les maintenir dans l’emploi dans un contexte où de nombreux jeunes sont sur le marché du travail. Ces jeunes étant parfois considérés comme plus « maniables » et moins « chers ». Il apparaît alors important d’identifier les représentations sur l’âge que peuvent avoir les employeurs et les salariés. Il faut questionner et mettre en débat ces représentations dans le but de lever les freins qu’elles génèrent souvent quant à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des seniors. Il est alors intéressant de réfléchir sur la place que peuvent avoir les seniors au sein d’une entreprise, notamment en ce qui concerne la transmission des savoirs, des savoir-faire, des réseaux et des valeurs de la structure ou de l’ESS. 4.5/ CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES Un certain nombre d’actions sont à mettre en place au sein des organisations de l’ESS, à condition qu’elles en aient les moyens techniques, humains et financiers, afin de favoriser une bonne gestion des parcours professionnels des salariés, notamment des seniors : -

Encourager les employeurs et les salariés à anticiper la question de l’âge en sensibilisant sur les enjeux de la notion de parcours professionnels et les risques d’usure professionnelle.

-

Mettre en place des mécanismes d’alerte sur les situations à risque et adopter une démarche préventive plutôt que curative, en étant en capacité de dialoguer, voire de négocier sur l’organisation du travail, et ce, même dans les plus petites organisations.

-

Encourager les employeurs à s’inscrire dans des projets de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences « territoriales » et présenter la démarche aux salariés en vue d’éviter l’assimilation de la mise en place d’une démarche de GPEC avec celle de licenciements probables. Il s’agit de ne pas se limiter à la responsabilité individuelle de l’organisation ou de l’entreprise, mais de raisonner collectivement au sein d’un territoire pour permettre aux employeurs et salariés de développer des projets communs de gestion des parcours professionnels et inciter à développer les passerelles interbranches.

-

S’appuyer sur les observatoires des branches professionnelles de l’ESS pour mieux connaître les caractéristiques des salariés embauchés (ancienneté, turn-over, absentéisme, usure…, typologies des postes occupés par les seniors : directeur des ressources humaines, responsable administratif et financier, directeur d’établissement…).

-

Interroger les salariés sur leur parcours professionnel et sur ce qui les a poussés à travailler dans une organisation ou entreprise de l’ESS.

L’appui et l’accompagnement des réseaux aux structures adhérentes, la formation des employeurs et salariés, l’outillage, le mécénat de compétences entre acteurs de l’ESS, la mise en place de groupements d’employeurs territoriaux sont plusieurs pistes à poursuivre pour y parvenir. 99

Fiche pratique n°25 ARAVIS « Comment anticiper l’allongement des carrières et prévenir l’usure professionnelle », page 3, mai 2011

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BIBLIOGRAPHIE

DONNEES DE CADRAGE SUR L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE - Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions, Observatoire National de l’ESS, CNCRES, 2010 - Atlas de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions, Observatoire National de l’ESS, CNCRES, 2009

PUBLICATIONS DES CRESS ET DU CNCRES SUR LE VIEILLISSEMENT DES SALARIES - L’économie sociale des Pays de la Loire face au vieillissement de ses salariés, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Pays de la Loire, 2011 - Vieillissement de la population salariée de l’économie sociale et solidaire, Observatoire National de l’ESS, CNCRES, 2010 - La santé et l’action sociale : moteur du recrutement de l’ESS en Aquitaine, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Aquitaine, 2010 - Les seniors et l’emploi dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire en BasseNormandie, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Basse Normandie, 2009 - L’économie sociale et solidaire en Provence-Alpes-Côtes d'Azur, panorama et enjeux, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS PACA, 2009 et les Panoramas 2010 et 2011 (sur des aspects statistiques mais également qualitatif) - L’ESS en prospective, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Nord-Pas de Calais, 2009 - Contribution à la réactualisation du SRADT, Schéma Régional de l’aménagement et de développement du territoire, CRESS Nord-Pas de Calais, 2011 - Cahier de l’Observatoire Régional de l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur n°2 (à paraitre en octobre 2011) et le site Internet www.cresspaca.org - Hors-série de l’Observatoire de l’ESS Pays-de-la-Loire sur le Vieillissement des salariés de l’ESS (à paraitre en octobre 2011) et le portail www.cress-pdl.org - Tableaux de bord de l’ESS en Basse-Normandie (à paraitre en novembre 2011) et le Dossier « Seniors » sur le Portail internet de l’ESS en Basse-Normandie www.cress-bn.org, rubrique Observatoire.

GESTION DES AGES, PARCOURS PROFESSIONNELS, RENOUVELLEMENT DES EQUIPES - Ages et travail dans l’économie sociale et solidaire, référentiel, CIDES-CHORUM, juin 2011

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- Monographie de l’emploi de qualité dans l’ESS, CIDES-CHORUM, juin 2011 - Parcours professionnels et santé, Premières synthèses n°001, DARES, 2010 - Au-delà de la gestion des âges, ANACT, 2008 - Etude miroir sur les parcours professionnels, ANACT, 2008 - Les représentations des dirigeants d’établissement sur la gestion des âges, ANACT, 2008 - Âge et travail en Auvergne : quelles actions pour agir aujourd’hui ? », ANACT, 2008 - Enquête emploi 2007, enseignements et perspectives, Observatoire UNIFAF, janvier 2008 - La relève en action communautaire, un enjeu qui nous interpelle tous et toutes, Comité sectoriel de main-d’œuvre économie sociale action communautaire, Montréal, 2006 - Le vieillissement démographique suscite-t-il l’inquiétude des entreprises ?, DARES, 2001 - Accompagner les petites et moyennes associations employeurs - Référentiel de pratiques à l’usage des acteurs du secteur, AVISE, Chorum, CPCA, USGERES, Crédit Coopératif, RNMA, 2011 - Flexi-sécurité : l'invention des transitions professionnelles, Danielle Kaisergruber, ANACT, 2006 - Changer le travail... oui mais ensemble, Henri Rouilleault, Thierry Rochefort, ANACT, 2005 - Pour une sécurité professionnelle, nouveaux dialogues, nouveaux espaces, Bruno Lamotte, Cécile MASSIT, Editions L'Harmattan, 2010 - Faire face aux exigences du travail contemporain, Pascal Ughetto, ANACT, 2007 - La gestion des âges, pouvoir vieillir en travaillant, Marion Gilles et Florence Loisil, ANACT, 2005

TRAVAILLER DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

- Trajectoires : 12 branches professionnelles de l’économie sociale présentent leurs métiers, USGERES, 2011 - Travailler dans l’ESS : Aspirations, représentations et dispositions, Fanny Darbus et Matthieu Hély, Recma n°317, 2010 - Passerelles professionnelles entre entreprises et associations, actes de la journée du 1e décembre 2010, François Mayaux - L’emploi dans les associations, un choix de société, CPCA, 2007 - Ressources solidaires : www.ressources-solidaires.org

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ANNEXES

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ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE D’ENQUETE

Associations, coopératives, mutuelles et fondations : quelle stratégie pour faire face aux départs en retraite des effectifs salariés ? L’Observatoire National de l’Economie Sociale et Solidaire lance une étude sur les besoins en emploi des établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire (associations, coopératives, mutuelles, fondations) liés aux départs en retraite d’une part importante des effectifs salariés. Les objectifs de cette étude sont d’évaluer les perspectives de renouvellement des équipes salariées, d’identifier les métiers les plus concernés ainsi que les besoins des établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire (ESS). Les résultats de cette enquête seront disponibles en ligne et appuieront la mise en place de stratégies et de politiques de la part de vos établissements, des réseaux de l'ESS et des pouvoirs publics pour faire face à ces départs massifs en retraite. La participation de votre établissement à cette étude est importante pour la qualité des résultats, c’est pourquoi nous vous invitons à prendre entre 10 et 20 minutes pour répondre à cette enquête. Si vous êtes membre du conseil d'administration de plusieurs établissements, il vous appartient de choisir celui au titre duquel vous souhaitez répondre. Vous pouvez également, à partir du lien qui vous a permis d'accéder à ce questionnaire, répondre au titre d'un ou plusieurs autres établissements. Nous vous remercions par avance pour votre participation. Cette enquête et les conditions de sa réalisation ont été déclarées à la Commission Nationale Informatique et Liberté le 9 mars sous le n°1488454.

Votre établissement et vous 1 Statut de votre établissement : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Association □ □ Coopérative □ 2 et 3 Merci de préciser : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Coopérative d'entreprises (agricole, □ d'artisans, de commerçants...) □ Coopérative d'usagers (de consommateurs, d'HLM, scolaires...) □ □ Coopérative de production (Scop, Scic) □ Banque coopérative 4 Taille de l'établissement : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ 1 à 4 salariés □

Mutuelle Fondation

Mutuelle relevant du Code de la Mutualité Mutuelle relevant du Code des Assurances

5 à 9 salariés

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□ □

10 à 49 salariés 50 à 149 salariés

□ □

150 à 249 salariés 250 salariés et plus

5 Année de création : Veuillez écrire votre réponse ici : 6 Secteur principal d'activité : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ □ Action sociale □ Activités financières et d'assurance □ □ Activités immobilières □ □ Agriculture, sylviculture, pêche □ □ Art et spectacle □ □ Commerce □ □ Construction □ □ Enseignement □ □ Hébergement, restauration

Industrie Information et communication Santé humaine Soutien aux entreprises Sport et loisirs Transports Autres activités de services Autre. Merci de préciser :

7 Région d'implantation de votre établissement : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Alsace □ □ Aquitaine □ □ Auvergne □ □ Basse-Normandie □ □ □ Bourgogne □ Bretagne □ □ □ Centre □ Champagne-Ardenne □ □ □ Corse □ Franche-Comté □ □ □ Guadeloupe □ Guyane □ □ □ Haute-Normandie

Ile-De-France Réunion Languedoc-Roussillon Limousin Lorraine Martinique Midi-Pyrénées Nord-Pas-De-Calais Pays de la Loire Picardie Poitou-Charentes Provence-Alpes-Côte d'Azur Rhône-Alpes

8 Votre fonction au sein de l'établissement : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Direction □ □ Responsable des ressources humaines □ □ Cadre intermédiaire □ □ Autre fonction salariée □

Présidence Membre du Bureau Membre du Conseil d'Administration Autre fonction bénévole

Appréhension des départs en retraite des effectifs salariés de votre établissement 9 Votre établissement sera-t-il touché par les départs en retraite de ses effectifs salariés dans les 10 ans à venir ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 10 Si oui, dans quelle proportion ?

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Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Moins de 10 % des effectifs salariés □ 10 à 29 % des effectifs salariés □ 30 à 49 % des effectifs salariés □ 50 à 69 % des effectifs salariés □ 70 à 90 % des effectifs salariés □ Plus de 90 % des effectifs salariés □ Ne sait pas 11 Parmi l'ensemble des départs en retraite, merci d'indiquer le pourcentage de : □ Femmes : □ Hommes : 12 A quelle catégorie socio-professionnelle les départs en retraite correspondent-ils ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Ouvriers □ Employés □ Professions intermédiaires □ Cadres et professions intellectuelles supérieures □ Chefs d'entreprise □ Ne sait pas 13 Votre établissement sera-t-il touché par des départs de bénévoles au sein de votre gouvernance, liés à l'âge, dans les 10 ans à venir? [Répondre à cette question seulement si les conditions suivantes sont réunies : ° La réponse était 'Basse-Normandie' ou 'Pays de la Loire' ou 'Provence-Alpes-Côte d'Azur' à la question '7 [7]' (Région d'implantation de votre établissement)] Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 14 Si oui, ces départs concernent-ils: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ La Présidence □ Un ou plusieurs membres du Conseil d'Administration □ Le directeur bénévole □ Une autre fonction bénévole □ Ne sait pas □ Autre: 15 Pour votre établissement, quels sont les principaux risques provoqués par les départs en retraite ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Difficultés de recrutement □ Autre. Merci de préciser : □ Cessation d'activité ou arrêt de projet □ Perte de savoirs □ Perte de savoir-faire □ Perte de valeurs □ Effritement du projet d'entreprise □ Affaiblissement des partenariats □ Aucun □ Ne sait pas

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16 Quelles sont les principales opportunités ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Réorganisation interne □ Réduction des effectifs □ Renouvellement des savoirs □ Renouvellement des savoir-faire □ Renouvellement des valeurs □ Renouvellement du projet d'entreprise □ Renouvellement des partenariats □ Modernisation des process et des procédures □ Aucune □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 17 Quelles dispositions envisagez-vous de mettre en œuvre pour faire face aux départs en retraite? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Organiser la montée en compétence des équipes salariées □ Salarier des personnes jusqu'alors bénévoles dans votre établissement □ Transformer les postes à temps partiel en postes à temps plein □ Pérenniser les contrats précaires □ Recruter de nouvelles personnes □ Impliquer davantage les équipes bénévoles □ Sous-traiter une partie de l'activité □ Mutualiser certains emplois avec d'autres organisations □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 18 Avez-vous établi un diagnostic de situation (formel ou non) sur les besoins en emploi de votre établissement liés aux départs en retraite ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ En cours □ Ne sait pas 19 Quelles sont les origines de votre démarche ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Une obligation légale □ Un besoin d'anticipation □ La pyramide des âges des effectifs salariés □ La recrudescence des accidents du travail □ Une sensibilisation au travers de formations, audit ou diagnostic □ Les spécificités de votre activité (métiers en tension...) □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 20 Quels sujets ont été abordés ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ La pyramide des âges □ La santé au travail

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□ □ □ □ □

La transmission (savoirs, savoir-faire, valeurs...) Les besoins en recrutement L'offre de formation Ne sait pas Autre. Merci de préciser :

21 Le diagnostic a été effectué avec le concours de : Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ L'équipe salariée □ L'équipe bénévole □ La direction □ Le/a responsable des ressources humaines □ Les instances de représentation du personnel □ Un prestataire extérieur □ Une fédération □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 22 Comment ces démarches se sont-elles formalisées ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Mise en place d'un accord de branche □ Mise en place d'un accord d'entreprise □ Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) □ Mise en place d'un plan séniors □ Aucune formalisation □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 23 Que prévoit votre établissement pour la mise en œuvre de ce(s) plan (s) d'action ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Dispositif de maintien en emploi des séniors □ Recrutement de salariés âgés □ Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Mise en place d'entretiens d'évaluation en milieu de carrière □ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité □ Développement des compétences et des qualifications □ Accès à la formation □ Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite □ Visite médicale une fois par an pour les séniors □ Transmission des savoirs et des savoir-faire et développement du tutorat □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 24 Quels aménagements de fin de carrière avez-vous mis en place dans votre établissement ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Dispositif de maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans □ Incitation à la poursuite du travail au-delà de 60 ans □ Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Amélioration des conditions de travail et prévention des risques □ Accès à la formation des séniors □ Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite

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Recours aux départs anticipés à la retraite Cumul emploi retraite Temps partiel des séniors Télétravail Transmission des savoirs et savoir-faire et développement du tutorat Aucun Autre. Merci de préciser :

Remplacements prévisionnels des départs en retraite 25 Votre établissement a-t-il prévu de remplacer les départs en retraite qui s'annoncent ? * Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui, en totalité □ Oui, en partie □ Non □ Ne sait pas 26 Si oui, dans quelle mesure ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Moins de 25 % □ Entre 25 et 49 % □ Entre 50 et 75 % □ Plus de 75 % □ Ne sait pas 27 Si non, pourquoi ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Incertitude sur le niveau d'activité □ Restructuration envisagée □ Activité en déclin □ Cessation d'activité □ Incertitude des financements publics □ Ne sait pas □ Merci de préciser : 28 A quelle catégorie socio-professionnelle ces renouvellements correspondent-ils ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Ouvriers □ Employés □ Professions intermédiaires □ Cadres et professions intellectuelles supérieures □ Chefs d'entreprise □ Ne sait pas 29 Quels sont les principaux métiers concernés par ces renouvellements dans votre établissement ? Afin de faciliter le traitement des réponses, merci d'indiquer les métiers en majuscule et sans accent Veuillez choisir toutes les réponses qui conviennent et laissez un commentaire : □ Métier 1 □ Métier 2

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□ Métier 3 □ Métier 4 □ Métier 5 30 Quelles modalités de renouvellement des équipes votre établissement envisage-t-il de privilégier pour faire face aux départs en retraite ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Mobilité interne □ Recrutement externe □ Les 2 □ Ne sait pas 31 Parmi les critères de recrutement ci-dessous, merci d'indiquer si vous les jugez tout à fait importants, plutôt importants, moyennement importants, peu importants ou pas du tout importants Choisissez la réponse appropriée pour chaque élément : Tout à fait Plutôt Moyennem Peu Pas du tout important important ent important important important Les diplômes ou qualifications Les savoir-faire techniques L'expérience professionnelle sur des postes similaires Les compétences relationnelles et sociales La cohérence avec les valeurs de l'établissement La connaissance du secteur de l'économie sociale et solidaire 32 Pensez-vous que travailler dans une structure de l'économie sociale et solidaire (association, coopérative, mutuelle ou fondation) nécessite des compétences transversales particulières ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 33 Si oui, lesquelles ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Gestionnaires □ Managériales □ Techniques □ Educatives □ Politiques □ Ethiques □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 34 Selon vous, ces compétences sont-elles acquises par : Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Une formation dans l'enseignement supérieur spécifique à l'ESS

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Une formation générale dans l'enseignement supérieur (sciences économiques, droit, sciences sociales, lettres...) Une formation professionnelle interne à l'entreprise Une formation professionnelle externe à l'entreprise Une immersion dans les réseaux de l'ESS (bénévolat associatif, sociétariat mutualiste...) La pratique professionnelle quotidienne Ne sait pas Autre. Merci de préciser :

35 Portez-vous une attention particulière à la parité homme/femme dans le renouvellement des équipes ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui, nous appliquons la parité □ Oui, mais il est difficile d'appliquer la parité □ Non, mais nous le souhaitons □ Non, cette question ne fait pas partie de nos préoccupations □ Ne sait pas 36 Merci d'indiquer l'évolution de la structure des effectifs salariés de votre établissement provoquée par les remplacements des départs en retraite au cours des 10 prochaines années : Choisissez la réponse appropriée pour chaque élément : Augmenter Sans Diminuer changement La proportion des personnes en CDI va-t-elle : La proportion des personnes en CDD va-t-elle : La proportion des personnes en contrat aidé va-telle : La proportion des personnes intérimaires, saisonnières et intermittentes va-t-elle : La proportion des personnes à temps complet va-telle : La proportion des personnes à temps partiel va-t-elle: 37 Pensez-vous rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs en retraite ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 38 Si oui, lesquelles ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Métiers en tension □ Conditions de travail peu attractives (salaires, contrat, horaire...) □ Territoire peu attractif □ Offre de formation défaillante □ Coût du recrutement □ Ressources financières insuffisantes □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

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39 Votre établissement a-t-il besoin d'être accompagné dans la gestion des départs en retraite et/ou le renouvellement des équipes ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 40 De quel type d'accompagnement avez-vous besoin ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Outillage (grille d'entretien, indicateurs, profil de poste type...) □ Formation □ Coaching □ Appel à un cabinet de recrutement □ Lien avec les réseaux de l'emploi (Pôle emploi, Maison de l'emploi...) □ Ne sait pas □ Merci de préciser :

Recrutement des jeunes 41 Dans la perspective du renouvellement des équipes lié aux départs en retraite, avez-vous une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 42 Si oui, quels sont les principaux atouts de votre établissement pour attirer les jeunes ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ L’autonomie dans le travail □ La diversité des tâches □ Le travail en équipe □ La flexibilité horaire □ L'accès rapide aux postes à responsabilité □ La formation en interne □ L'ambiance générale □ Les valeurs que vous défendez □ Le tutorat □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 43 En vue des nouveaux recrutements, avez-vous recours à : Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Des stages □ Des contrats de professionalisation □ Des contrats d'apprentissage □ Aucun □ Ne sait pas 44 Favorisez-vous le recrutement de jeunes ayant une formation en économie sociale et solidaire ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas

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45 Si oui, pourquoi ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Connaissance du modèle socio-économique des entreprises de l'ESS □ Compétences spécifiques (gestion, management, technique, politique...) □ Adhésion aux valeurs de l'établissement □ Compréhension des pratiques de l'établissement □ Capacité d'adaptation □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser : 46 Comment organisez-vous le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les générations au sein de votre établissement ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Constitution d'équipes intergénérationnelles □ Tutorat □ Parcours d'intégration □ Formation □ Pas d'organisation particulière □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

Transmission (régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Basse-Nomandie, Paysde-la-Loire) L'une des spécificités des entreprises de l'économie sociale et solidaire est d'interroger, de manière permanente, sa pratique et son organisation de l'entreprise avec son affirmation de valeurs. Ces valeurs (démocratie, non lucrativité ...) sont ancrées dans ses pratiques. Dans cette partie nous vous proposons d'appréhender dans le cadre de départs à la retraite, comment la transmission de ces valeurs s'organise. 47 Votre établissement fait-il partie de: Choisissez la réponse appropriée pour chaque élément : Oui Réseau(x) d'entreprises Fédération(s) de l'ESS Groupement(s) d'employeurs

Non

Ne sait pas

48 Vous êtes membre d'un ou plusieurs réseaux d'entreprises. Cela vous permet: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Le développement des compétences et des qualifications □ Le partage de compétences et qualifications entre structures employeuses □ La définition des parcours professionnels □ Une meilleure connaissance du droit du travail □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre:

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49 Vous êtes membre d'une ou plusieurs fédérations de l'ESS. Cela vous permet: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Le développement des compétences et des qualifications □ Le partage de compétences et qualifications entre structures employeuses □ La définition des parcours professionnels □ Une meilleure connaissance du droit du travail □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre: 50 Vous êtes membre d'un ou plusieurs groupements d'employeurs. Cela vous permet: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Le développement des compétences et des qualifications □ Le partage de compétences et qualifications entre structures employeuses □ La définition des parcours professionnels □ Une meilleure connaissance du droit du travail □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre: 51 Vous sentez vous concerné par des problématiques de transmission de: Numérotez chaque case dans l'ordre de vos préférences de 1 à 9 □ Valeurs □ Compétences □ Savoir faire □ Connaissances □ Réseaux □ Projet collectif □ Projet politique □ Pas concerné □ Autre 52 Si autre, merci de préciser: Veuillez écrire votre réponse ici : 53 Classez dans l'ordre du plus important au moins important pour vous les registres de valeurs essentiels au fonctionnement de votre établissement : Numérotez chaque case dans l'ordre de vos préférences de 1 à 11 Démocratie □ Responsabilité sociale □ Solidarité □ Liberté d'adhésion □ Justice / Egalité / Equité □ Défense de l'intérêt des membres □ Promotion des personnes □ Non lucrativité ou lucrativité limitée □ Laïcité □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre

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54 Pour vous, ces valeurs sont synonymes de: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Compétences □ Citoyenneté □ Normes □ Utilité sociale □ Efficacité □ Créativité □ Viabilité □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre: 55 Quelles sont, parmi ces motivations, celles qui constituent un critère de recrutement dans votre établissement ? Numérotez chaque case dans l'ordre de vos préférences de 1 à 7 □ Le militantisme □ L'autonomie □ L'esprit d'équipe □ La recherche de sens et d'utilité sociale dans le travail □ Les précédents engagements dans l'ESS □ Les emplois précédemment exercés dans une structure de l'ESS □ Ne sait pas 56 Autre, merci de préciser : Veuillez écrire votre réponse ici : 57 L'adhésion aux valeurs de l'ESS pour le recrutement de nouveaux salariés est : Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Exigée □ Importante mais pas exigée □ N'a pas d'importance □ Ne sait pas 58 Ces valeurs sont-elles un élément facilitateur pour la transmission ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non

□

Ne sait pas

59 Y-a-t-il dans votre établissement des outils permettant de mettre en débat les problématiques de transmissions ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 60 Si oui, quel type d'outils sont mis en place ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Diagnostics périodiques □ Evaluation de la structure □ Bilan sociétal de l'organisation □ Groupes de réflexion □ Autre:

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61 La question des transmissions de valeurs fait-elle l'objet d'une attention spécifique indépendamment d'autres aspects de la transmission ? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Partiellement □ Non □ Ne sait pas 62 Votre établissement met-il en place un dispositif d'accueil des nouveaux arrivants ? □ Oui □ Non □ Ne sait pas 63 Quel type de dispositif est ainsi utilisé ? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Séminaire d'intégration □ Parrainage □ Entretiens avec les salariés □ Entretiens avec les administrateurs □ Tutorat □ Distribution de livrets d'accueil □ Ne sait pas □ Autre: 64 Ce ou ces dispositifs sont-ils destinés à : Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ La direction □ Les encadrants intermédiaires □ Les autres fonctions salariées □ La présidence □ Les membres du Conseil d'Administration □ Les autres fonctions bénévoles □ Ne sait pas □ Autre, merci de préciser: 65 Votre établissement organise-t-il des bilans périodiques avec les salariés portant attention sur l'adéquation entre le projet politique de l'organisation et l'activité salariée quotidienne? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui tout à fait □ Oui parfois □ Non pas assez □ Non pas du tout □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre 66 Pour vous, faire perdurer les valeurs dans votre établissement passe par: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ L'organisation d'échanges entre bénévoles et salariés □ La formation des équipes salariées □ La formation des équipes bénévoles □ Des séminaires d'entreprise □ Des rencontres inter-entreprises

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La mise en place d'un bilan sociétal Le cadre général du travail le tutorat Ne sait pas Ne souhaite pas répondre Autre, merci de préciser:

67 Votre établissement a-t-il mis en place un dispositif encadrant ou facilitant les interactions en interne? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 68 Si oui, merci de donner des exemples de ces dispositifs: Veuillez écrire votre réponse ici : 69 Les salariés sont-ils associés à la conception du projet dans l'établissement? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre 70 Si oui, de quelle manière? Veuillez écrire votre réponse ici : 71 Selon vous, explique-t-on suffisamment aux salariés pourquoi et comment sont prises les orientations stratégiques et politiques de votre établissement? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui, totalement □ Oui, partiellement □ Non pas suffisamment □ Non pas du tout □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre 72 Dans votre établissement, les seniors détiennent-ils: Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Des compétences spécifiques liées à leur expérience □ Des savoirs faire spécifiques liés à leur expérience □ Des valeurs liées à l'expérience □ Une connaissance spécifique du projet collectif □ Un mode de gouvernance spécifique □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre: 73 Comment votre établissement organise-t-il le transfert des valeurs de l'ESS des seniors vers les juniors? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Constitution d'équipes intergénérationnelles □ Tutorat

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Formation Constitution de collectifs de travail Instauration d'un dialogue social formel Echange entre bénévoles de la gouvernance et salariés Pas d'organisation particulière Ne sait pas Ne souhaite pas répondre Autre:

74 Pensez-vous rencontrer des difficultés au niveau de la transmission de ces spécificités des seniors vers les nouvelles personnes arrivantes? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non □ Ne sait pas 75 Si oui, quelles en sont les raisons? Choisissez toutes les réponses qui conviennent : □ Manque de temps □ Manque de formation spécifique □ Manque de projet/plan pour organiser la transmission □ Ne sait pas □ Autre: 76 Avez-vous des commentaires supplémentaires à faire, des remarques, des suggestions? Veuillez écrire votre réponse ici :

Poursuite du partenariat entre votre établissement et votre Observatoire Régional de l'ESS 77 Souhaitez-vous recevoir directement les résultats de cette enquête? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non 78 Si oui, merci d'indiquer votre adresse mail: Veuillez écrire votre réponse ici : 79 Acceptez-vous de participer annuellement à ce type d'enquête? Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes : □ Oui □ Non 80 Si oui, merci d'indiquer le nom de votre entreprise Veuillez écrire votre réponse ici : 81 Merci d'indiquer votre numéro de téléphone: Veuillez écrire votre réponse ici : 82 Merci d'indiquer votre adresse mail : Veuillez écrire votre réponse ici : Envoyer votre questionnaire. Merci d'avoir complété ce questionnaire.

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ANNEXE 2 : LISTE DES METIERS CITES EN QUESTION N°29 ACCUEIL CHEF D'ENTREPRISE - COMMERCIALISATION DELEGUE NATIONAL DIRECTEUR DIRECTEUR ANIMATION DIRECTEUR COMMERCIAL DIRECTEUR D'AGENCE DIRECTEUR DE CENTRE DE FORMATION DIRECTEUR D'ÉQUIPEMENT DIRECTEUR D'ETABLISSEMENT DIRECTEUR FINANCIER DIRECTION - COMMERCIALISATION PDG ELUS BENEVOLES PRESIDENCE CADRE CADRE INTERMEDIAIRE CADRE RESPONSABLE ADMINISTRATIF CHEF BUREAU D'ETUDES CHEF D'AGENCE CHEF DE CUISINE CENTRALE CHEF DE CULTURE CHEF DE PROJET CHEF DE SERVICE CHEF DE SERVICE EDUCATIF CHEF DE STATION COORDINATEUR ADJOINT A LA DIRECTION ADMINISTRATIF ASSISTANT DE GESTION COMPTABILITE ET GERANCE COMPTABLE EXPERT COMPTABLE GESTION GESTION FINANCIÈRE GESTIONNAIRE GESTIONNAIRE PAYE SECRETAIRE COMPTABLE SECRETAIRE COMPTABLE SECRETARIAT GESTION OUVRIER OUVRIER DE PRODUCTION OUVRIER DE SERVICE LOGISTIQUE OUVRIER ESPACE VERT OUVRIER HANDICAPE ESPACES VERTS OUVRIER HANDICAPE NETTOYAGE LOCAUX OUVRIER LOGISTIQUE OUVRIER MENUISIER AIDE MEDICO PSYCHOLOGIQUE AIDE SOIGNANT CHIRURGIEN DENTISTE INFIRMIER MEDECIN OPTICIEN ORTHOPHONISTE PERSONNEL PARA MEDICAUX

PSYCHIATRE PSYCHOLOGUE PSYCHOMOTRICIEN SOINS ACCOMPAGNATEUR SOCIO-PROFESSIONNEL AIDE A DOMICILE AIDE EDUCATRICE ANIMATEUR ASSISTANT SOCIAL ASSISTANTE MATERNELLE ASSISTANTS FAMILIAUX AUXILIAIRE DE PUERICULTURE AUXILIAIRE DE VIE AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE AUXILIAIRE PETITE ENFANCE CONSEILLER EN INSERTION DELEGUE A LA PROTECTION DES MAJEURS EDUCATEUR DE JEUNES ENFANTS EDUCATEUR SPECIALISE ENCADRANT TECHNIQUE D'INSERTION ENCADREMENT ADOS INTERVENANTS SOCIAUX MEDIATEUR TECHNICIEN D'INTERVENTION SOCIALE ET FAMILIALE TISF (TRAVAILEUSE FAMILIALE) TRAVAILLEUR SOCIAL ASSISTANT ASSISTANT DE DIRECTION EMPLOYEE DE BUREAU SECRETAIRE SECRETAIRE GÉNÉRALE CHARGÉE DE DIFFUSION A.S.L. ACCOMPAGNEMENT A LA CREATION ACHATS-LOGISTIQUE ACTIVITÉ SPÉCIFIQUE D'ASSURANCE AGENT DE FABRICATION BOIS AGENT DE MISE A DISPOSITION AGENT DE SERVICE AGENT D'ENTRETIEN AGENTS DE SERVICE LOGISTIQUE AMP ANIMATEUR ARTISTIQUE ANIMATION ENFANTS ARCHITECTE ARTISTES DU SPECTACLE AS/AMP ASH ASL ASSISTANT D'ANIMATION ASSISTANT TECHNIQUE BOULANGER BUREAU D'ETUDE CAISSIERS/VENDEURS (H/F) CARISTE CARRELEUR

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CHARGE D'ACCOMPAGNEMENT CHARGE DE MISSION CHARGEE D'INSERTION CHARPENTIER MARINE CHAUFFAGISTE CHAUFFEUR CHEF D'EQUIPE NETTOYAGE LOCAUX COMEDIEN COMMERCIAL COMMUNICATION CONDUCTEUR DE TRAVAUX CONSEIL CONSEIL EN COMMUNICATION CONSEILLER CONSEILLER ACCOMPAGNEMENT DÉVELOPPEMENT ENTREPRISES CONSEILLER AUX ASSOCIATIONS CONSEILLER COMMERCIAL CONSEILLER DE CLIENTÈLE PARTICULIER CONSEILLER DEVELOPPEMENT CONSEILLER MUTUALISTE CONSEILLER PROFESSIONNEL CONSEILLER VENTE DEVISEUR EDUCATEUR SPORTIF ELECTRICIEN ELS ENCADRANT ENCADRANT EDUCATIF ENCADRANT FORMATEUR ENCADRANT TECHNIQUE ENCADREMENT ÉQUIPE ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE ENSEIGNANT ENTRETIEN DES BÂTIMENTS + PAYSAGE FORMATEUR FORMATEUR D'ADULTES FORMATEUR DE FORMATEURS FORMATEUR TECHNIQUE GESTIONNAIRE ASSURANCE I.D.E. INGENIERIE DE FORMATION INGÉNIERIE DE PROJET JOURNALISTE JURISTE LIVREUR DE REPAS

LOGISTICIEN MACON MAINTENANCE MAITRE DE MAISON MANUTENTIONNAIRES MECANICIEN MECANICIEN AGRICOLE MENUISIER MONITEUR ATELIER OPERATEUR DE PRODUCTION ORGANISATION ÉVÉNEMENTS PAYSAGISTE PEINTRE PERSONNEL DE SERVICE PERSONNEL SERVICES GENERAUX PLOMBIER PREPARATEUR DE COMMANDES PROJETEUR RÉGISSEUR GÉNÉRAL RELATION CLIENT RESPONSABLE DE SECTEUR AIDE A DOMICILE RESPONSABLE BUREAU D'ÉTUDES RESPONSABLE COMPTABILITE RESPONSABLE D'AGENCE RESPONSABLE DE SECTEUR RESPONSABLE DE SERVICE ANIMATION RESPONSABLE DEVELOPPEMENT RESPONSABLE DEVELOPPEMENT ET PARTENARIATS RESPONSABLE EDUCATIF RESPONSABLE ENTRETIEN RESPONSABLE FINANCIER RESPONSABLE PLATEFORME RESPONSABLE RESTAURATION RESSOURCES HUMAINES SERVICE APRÈS-VENTE TECHNICIEN TECHNICIEN ASSURANCE TECHNICIEN DE MAINTENANCE TECHNICIEN MONTEUR CHANTIER TECHNICIEN POLYVALENT DE MAINTENANCE EN SECOND OEUVRE DU BÂTIMENT TECHNICO COMMERCIAL ET GERANCE TELECONSEILLER TRIEUR TUYAUTEUR SOUDEUR VENDEUR

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