Business Intelligence I Performance Management
DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU MANAGEMENT DES DIVERSITÉS LE RÔLE DETERMINANT DES OUTILS DE REPORTING ET DE PILOTAGE AVIS D’EXPERT
Par Soumia Belaidi Malinbaum I Directrice du développement de Keyrus et Présidente d’honneur de l’AFMD Bien manager la diversité est créateur de valeur pour l'entreprise. Pour ce faire, les directions générales et directions RH doivent disposer d’outils de reporting et de pilotage qui leur donnent de la visibilité sur les résultats de leur politique Diversités dans toutes les entités et à tous les niveaux de l’entreprise. A partir de 2004, la lutte contre les discriminations a connu une accélération en France avec la Charte de la diversité. Avec aujourd’hui plus de 3 400 entreprises signataires1, cette charte a fortement contribué à diffuser l’idée que favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès social pour l'entreprise. Cette vision, également portée par de nombreuses associations, a permis aux entreprises de passer de la lutte contre les discriminations, imposée par la loi et vécue comme une contrainte, à la promotion positive de la diversité du capital humain. Nombre d’entreprises et de grands groupes ont intégré cette dimension dans leur politique RSE. Une nouvelle étape a été Au-delà de l’obligation franchie en avril 2012 avec légale de rendre compte, le décret d’application de l’article 225 de la loi les entreprises qui Grenelle 2 qui étend aux veulent réellement entreprises de plus de 500 faire de la diversité un salariés2 l’obligation de facteur et un levier de publier des informations performance doivent se fiables et vérifiables sur donner les moyens de leur performance sociale, mesurer et piloter leurs environnementale et sociétale. actions dans ce domaine. Si les entreprises restent libres de choisir les champs RSE sur lesquelles elles veulent agir, celles qui ont pris
des engagements dans le domaine de la diversité vont devoir expliquer et démontrer ce qu’elles font dans les domaines du handicap, de l’égalité hommes-femmes, de l’emploi des jeunes et des seniors, de la diversité des origines, etc. Au-delà de l’obligation légale de rendre compte, les entreprises qui veulent réellement faire de la diversité en facteur et un levier de performance doivent se donner les moyens de mesurer et piloter leurs actions dans ce domaine. Pour cela, il faut d’abord tordre le cou à l’idée qu’il serait impossible de mesurer la diversité du capital humain et l’égalité de traitement des salariés au sein de l’entreprise. Mesurer la diversité, c’est tout à fait possible en France En 2011, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) a travaillé avec une dizaine d’entreprises sur la mesure des diversités. Ces travaux ont montré qu’il était possible de définir des indicateurs pertinents et ne contrevenant pas aux textes sur les discriminations pour répondre à des questions concrètes : les femmes sont elles aussi bien formées que les hommes ? Quel est l’impact d’un congé de maternité sur leur rémunération et l’évolution de leur carrière ? Y a-t-il un plafond de verre pour les personnes en situation de handicap ou d’origine étrangère ? Le management et l’encadrement incarnentils la diversité ?
1 : 3 416 signataires au 17 octobre 2012. 2 : A compter de l’exercice 2013. Auparavant, dans le cadre de la loi NRE de 2001, seules les entreprises cotées étaient soumise à cette obligation de reporting extra-financier.
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DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU MANAGEMENT DES DIVERSITÉS : LE RÔLE DETERMINANT DES OUTILS DE REPORTING ET DE PILOTAGE
Toutes les directions RH possèdent des informations sur les types de contrats, la formation, la rémunération. En croisant ces informations avec des critères autorisés d’âge, de sexe, de handicap, on arrive déjà à cartographier la réalité des diversités dans une entreprise. Reste la question épineuse des origines ethniques. Epineuse parce que l’on sait que ce sont des critères majeurs de discrimination consciente ou inconsciente et que la loi française interdit d’établir des statistiques de ce domaine. On peut cependant approcher cette dimension en recueillant dans des enquêtes anonymes la nationalité d’origine d’un des parents des salariés. La CNIL et le Défenseur des droits3 ont confirmé la validité des critères et indicateurs proposés par l’AFMD. Il n’y a donc pas de réel obstacle à la mise en place d’un système objectif de mesure des diversités : les données indispensables existent dans la plupart des Systèmes d’Information RH (SIRH) et rien n’empêche de construire des indicateurs qui ont du sens.
Groupe en regard de ses engagements en matière de lutte contre toutes les formes de discrimination et, d’autre part, permettre à chaque pays d’affiner ses plans d’actions en fonction des priorités et des spécificités réglementaires locales. Cette initiative se traduit par un tableau de bord comportant une trentaine d’indicateurs partagés couvrant la parité et l’égalité des rémunérations hommes-femmes, le handicap, l’accès à la formation, la diversification du recrutement, l’intégration des nouveaux arrivants et les évolutions de carrière. Avec cette solution, Keyrus et l’Oréal ont démontré qu’il est possible, en utilisant les technologies de Business Intelligence souvent déjà en place dans l’entreprise, d’automatiser la production d’indicateurs. Cette solution – totalement reproductible et donc à la portée de toutes les entreprises – simplifie le reporting réglementaire mais surtout permet à l’entreprise de se "benchmarker" et de diffuser l’information en interne pour renforcer l’implication de tous dans la lutte concrète et quotidienne contre les discriminations.
Mesurer est indispensable pour progresser Les nouvelles obligations de reporting social sont vécues comme une contrainte supplémentaire par nombre d’entreprises. D’autres au contraire y voient l’occasion de mettre en place un système qui les aidera à progresser, à inscrire leurs actions en faveur des diversités dans la durée et à en faire une composante à part entière de leur performance. Pour cela, il faut d’abord savoir d’où l’on part, a minima sur les critères sur lesquels le régulateur et les observateurs du marché demandent des comptes. Une fois le point zéro établi, on peut mesurer les avancées, comparer les performances, rééquilibrer les efforts en fonction des priorités que l’entreprise se fixe. Tant qu’on ne demandait pas aux entreprises de démontrer la qualité et la fiabilité de leurs données, une certaine approximation restait possible. C’est d’ailleurs ce que l’on a beaucoup reproché aux rapports Développement Durable et RSE des grandes entreprises. Ce n’était pas délibéré. Simplement, le plus souvent, les entreprises – même les plus engagées sur ces questions – collectaient les données au coup par coup au moment d’élaborer le rapport – une dépense de temps et d’énergie d’autant plus considérable qu’elle se renouvelait chaque année. Automatiser pour mieux se consacrer à l’action Faisant ce constat, Keyrus a proposé à L’Oréal de travailler sur la mise en place d’un système, pour d’une part, mesurer, piloter et rendre compte des avancées du
Une autre vision de la performance Mesurer, rendre compte, se comparer, ajuster et recommencer. C’est le seul moyen de progresser et de passer de la contrainte réglementaire à une réelle promotion des diversités dans l’entreprise. Ce n’est plus un simple enjeu d’image à faire valoir en quadrichromie dans des brochures sur papier glacé. C’est bien sûr un enjeu de cohésion sociale en interne. Et c’est désormais un enjeu de performance globale de l’entreprise. A ceux La diversité des qui en douteraient, je ne peux ressources humaines, que conseiller de lire l’étude dès lors qu’elle est bien Diversité du capital humain managée, crée de la et performance économique valeur et de la richesse de Goodwill Management pour l’entreprise. Selon et IMS-Entreprendre pour la les types d’activité, elle Cité. Une de ses principales augmente la rentabilité conclusions est que la diversité de 5 à 15%. des ressources humaines, dès lors qu’elle est bien managée, crée de la valeur et de la richesse pour l’entreprise. Selon les types d’activité, elle augmente la rentabilité de 5 à 15%4. Il est évident que les entreprises pourront de moins en moins dissocier performance économique et performance sociale. C’est ce qu’ont compris les employeurs qui, en démontrant leur engagement, ont obtenu le label Diversité de l’Afnor. Ils sont aujourd’hui près de 400. Pour conserver ce label différenciateur, valable 4 ans et réexaminé tous
3 : Le Défenseur des droits assure depuis 2011 les missions jusque-là assurées par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) dans les domaines de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services. 4 : Étude publiée en novembre 2010. Une présentation de l’étude et une synthèse des résultats sont disponibles ici.
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les deux ans, les organisations doivent produire des données indiscutables. La mise en place d’une solution dédiée est – pour ces organisations publiques et privées comme pour toutes les entreprises concernées par les nouvelles obligations de reporting RSE – une étape clé vers un management vraiment intégré de la performance économique ET sociale. S.BM
Soumia Belaidi Malinbaum porte aujourd’hui la compétence RSE et Diversité pour le Groupe Keyrus. Elle accompagne les projets RSE pour des grands comptes avec la mise en place d’indicateurs de pilotage et d’outils de reporting intégré. Juriste de formation, elle a accompli l’essentiel de sa carrière dans le conseil et les technologies en tant que créatrice et dirigeante de PME. Elle a rejoint le groupe Keyrus en 2006 et en est actuellement la directrice du développement. Elle s’est engagée, dès son entrée dans la vie professionnelle dans la promotion et le management de toutes les diversités dans l’entreprise en cofondant et présidant l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) pendant 4 ans. Elle en est aujourd’hui Présidente d’honneur.
A propos du Groupe Keyrus Acteur majeur du conseil et de l’intégration de solutions de Business Intelligence et d’e-Business pour les grands comptes et de solutions ERP/CRM pour le Mid Market, le Groupe Keyrus emploie à ce jour près de 1700 collaborateurs sur quatre continents et accompagne ses clients dans l’optimisation de leur performance et de la maîtrise de leurs données en leur offrant une gamme complète de prestations capitalisant sur les compétences mises en place dans les domaines suivants : • Conseil en Management • Business Intelligence – Performance Management • Communication Digitale – e-Business – Performance Web • Solutions de Gestion pour l’Entreprise (ERP/CRM) Le Groupe Keyrus est coté à l’Eurolist d’Euronext Paris (Compartiment C/Small caps - Code ISIN : FR0004029411 Reuters : KEYR. LN – Bloomberg : KEYP FP)
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