Etude sur l’état des lieux de la formation professionnelle francophone Recueil des meilleures pratiques Plan d’actions

12 Décembre 2014

TABLES DES MATIERES ABREVIATIONS ........................................................................................................................................................................... 3 TABLE DES ILLUSTRATIONS ......................................................................................................................................................... 3 1.

INTRODUCTION.................................................................................................................................................................. 4 1.1 1.2 1.3

PRESENTATION GENERALE ................................................................................................................................................. 4 CONTEXTE ET CHAMPS DE L’ETUDE....................................................................................................................................... 4 COLLECTE DES DONNEES ................................................................................................................................................... 5

2.

RESUME EXECUTIF : LE CYCLE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE .............................................................. 6

3.

MEILLEURES PRATIQUES DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE .......................................................................... 7 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10

4.

POLITIQUES PUBLIQUES ET PLANIFICATION STRATEGIQUE ........................................................................................................... 7 LEGISLATION ................................................................................................................................................................ 11 FINANCEMENT.............................................................................................................................................................. 14 REDUCTION DES COUTS ET SYNERGIES ................................................................................................................................. 20 ELABORATION DES CURSUS .............................................................................................................................................. 25 RECONNAISSANCE DES CURSUS ET PRESTATAIRES ................................................................................................................... 29 COMMUNICATION ET ORIENTATION ................................................................................................................................... 33 UNIVERSALITE DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE .................................................................................. 37 METHODES ET MOYENS D’ENSEIGNEMENT ........................................................................................................................... 41 SUIVI-EVALUATION DES POLITIQUES (CONCLUSION) ................................................................................................................ 45

RECOMMANDATIONS ...................................................................................................................................................... 47 4.1 4.2

PRIORISATION PAR FILIERE ............................................................................................................................................... 47 FEUILLE DE ROUTE SUR LE SUJET POUR LE RAPF .................................................................................................................... 49

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 2

ABREVIATIONS ADEA AFD AUF DOM-TOM GTPE OIF ONG RAPF RIFEFF UNESCO

Agence de Développement des Entreprises en Afrique Agence Française de Développement Agence Universitaire de la Francophonie Départements et Territoires d’Outre-Mer Groupe de Travail sur la Profession Enseignante Organisation Internationale de la Francophonie Organisation Non Gouvernementale Réseau des Associations Professionnelles Francophones Réseau International Francophone des Etablissements de Formation des Formateurs Organisation des Nations Unies pour l’Education, la Science et la Culture

TABLE DES ILLUSTRATIONS Tableaux Tableau 1 : Fléchage des pratiques les plus intéressantes par profession représentée au sein du RAPF ..................... 47

Illustrations Illustration 1 : Les acteurs de la formation professionnelle continue ...........................................................................5 Illustration 2 : Représentation schématique du cycle de la formation professionnelle continue ..................................6

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 3

1. INTRODUCTION 1.1 Présentation générale Cette « étude sur l’état des lieux de la formation professionnelle francophone » a été commandée au mois de Septembre 2014 par le Réseau des Associations Professionnelles Francophones (RAPF) et financée par l’Organisation Internationale de la Francophonie (OIF) ; les deux organisations l’ont ensuite conjointement supervisée. Elle est née d’un besoin prioritaire constaté au sein de chaque association professionnelle membre du RAPF : les difficultés et faiblesses de la formation professionnelle continue en Afrique subsaharienne. Le rapport qui en résulta est composée de deux parties : u

u

Le recueil des meilleures pratiques en matière de formation professionnelle continue, afin que chaque organisme, de chaque pays, puisse jauger l’écart le séparant d’une situation de référence et identifier les actions prioritaires correspondant à sa situation et ses moyens ; Une feuille de route qui, se basant sur les défis transversaux de la formation professionnelle continue et les prérogatives et moyens du RAPF, propose des actions que le Réseau pourra mener à court et moyen termes.

1.2 Contexte et champs de l’étude Le RAPF regroupe 14 associations aux profils divers et dont les membres sont ressortissants de pays variés aux conditions d’exercice fondamentalement différentes. Pour autant la formation professionnelle continue est un thème fédérateur, où les marges de progression sont importantes presque partout. En Afrique, elle offre l’avantage de pouvoir compenser les défaillances de la formation initiale et de renforcer l’attractivité et le poids des associations professionnelles qui peuvent en être les moteurs. Ce thème est ainsi une opportunité d’agir directement auprès des professionnels pour renforcer leurs compétences mais aussi de doter les associations et ordres professionnels d’une feuille de route leur permettant d’aller chercher des financements justifiés. Le champ d’investigation étant relativement vaste, les paramètres suivants ont été arrêtés lors des réunions préliminaires afin de ne se focaliser que sur les éléments les plus pertinents : Définition : On appelle formation professionnelle continue, l’apprentissage tout au long de la vie active (de savoirs composés de connaissances aussi bien théoriques que pratiques). Elle concerne ainsi les personnes ayant quitté la formation initiale quel que soit le domaine d’exercice. Elle poursuit généralement 3 objectifs pour ses bénéficiaires : 1. Pour les professionnels actifs, à un poste donné : se perfectionner pour mieux maitriser les évolutions d’une profession, ou se maintenir au fait des dernières évolutions et pratiques ; 2. Pour les professionnels actifs, dans l’optique d’un plan de carrière : monter en compétences ou compléter ses connaissances afin d’accéder à de nouvelles fonctions faisant appel à des thèmes ou pratiques non apprises initialement ; 3. Pour les inactifs : favoriser l’entrepreneuriat, l’insertion ou la réinsertion professionnelle, en donnant accès aux mêmes enseignements que ceux disponibles en entreprise, pour ne pas qu’un écart se creuse entre les profils recherchés sur le marché du travail et ce que les demandeurs d’emploi sont à même de proposer. Lien avec la formation initiale : Les pratiques de formation professionnelle initiale peuvent être considérées dans la revue, pour autant que les méthodes soient transposables ou inspirent des pratiques adaptées à la formation continue. Professions : Les pratiques concernant les professions représentées au sein du RAPF ont été considérées en priorité. Pays considérés : L’identification des bonnes pratiques n’a pas été restreinte géographiquement, le cas des pays d’Europe de l’Est a néanmoins fait l’objet de précaution, les critères de convergence pour l’intégration européenne représentant un contexte très particulier. R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 4

Les acteurs de la formation professionnelle continue : Le cadre de la formation professionnelle continue englobe une grande variété d’acteurs, aux points de vue et responsabilités complémentaires. Améliorer la formation professionnelle continue nécessite donc la collaboration de toutes ces parties prenantes (Etat, collectivités locales, associations professionnelles, syndicats, bailleurs, entreprises…) dont le schéma ci-dessous illustre la diversité des intérêts et rôles à remplir : Illustration 1 : Les acteurs de la formation professionnelle continue

Source : R.M.D.A. Ainsi, selon les aspects considérés, plusieurs acteurs peuvent faire office de levier et doivent alors être sollicités pour contribuer à l’émergence de systèmes plus efficients. A contrario, ne mobiliser qu’une partie de ceux-ci ne saurait résoudre l’entièreté des problèmes. Les meilleures pratiques tâchent ainsi de considérer l’ensemble des points de vue et d’intégrer ces différentes visions au sein d’une dynamique générale (voir le cycle de la formation professionnelle continue dans le résumé exécutif).

1.3 Collecte des données Le recueil des bonnes pratiques, et l’analyse des actions pouvant faire l’objet d’une feuille de route pour le RAPF, ont été menés à travers les activités suivantes : Base de données documentaire : Nous avons identifié et sélectionné les documents les plus pertinents que nous rencontrions. Ils sont tous disponibles en ligne par le lien suivant : https://www.dropbox.com/sh/s7iriwfemadat5y/AADxH1OnYosBmSh3cWG2odtOa?dl=0 Un tableau de synthèse récapitule les informations et données essentielles. En annexe de ce rapport, une sélection de documents pour chaque pratique est également présentée pour éventuellement approfondir les recherches. Entretiens et questionnaires : des entretiens semi-directifs et un questionnaire en ligne ont permis de dialoguer et recenser les avis et initiatives d’intérêt auprès des professions représentées au sein du RAPF, de bailleurs de fonds, d’universités et centres de formation en France, au Sénégal, au Cameroun, en Côte d’Ivoire ou encore au Maroc. R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue Page | 5

2. RESUME EXECUTIF : LE CYCLE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Mettre en place un système de formation professionnelle continue revient à initier un cycle ininterrompu d’actions et de réflexions entre toutes les parties prenantes. Omettre une étape ou ne pas en respecter les codes peut entrainer le déséquilibre du système et altérer sérieusement la capacité à produire les effets escomptés. Les expériences de pays de référence en matière de formation professionnelle continue ont fait apparaitre 8 catégories d’actions déterminantes pour bâtir un système pérenne, cohérent et efficient, regroupant 30 pratiques clés. La première étape intervient au plus haut niveau décisionnel et revient à identifier des priorités, fixer des objectifs et accorder des moyens, il s’agit de la planification stratégique et de la mise en place de politiques dédiées à la formation professionnelle continue. Cet exercice de réflexion nationale est ensuite appuyé par un cadre règlementaire qui légitime les acteurs, entérine les mécanismes et accorde donc les pouvoirs de mener à bien les politiques envisagées ; et la mobilisation de moyens financiers concordant. L’identification de synergies pour minimiser les coûts, l’élaboration opérationnelle des cursus, les mécanismes de reconnaissance des cursus et prestataires, de communication et d’orientation, les garanties d’accès équitable aux services et la définition des méthodes et moyens d’enseignement les plus appropriés composent ensuite les étapes clés de la mise en œuvre du dispositif opérationnel. Le cycle s’achève avec l’évaluation du premier exercice, pour mieux redémarrer en intégrant les retours constatés, dans un processus d’amélioration continue. Illustration 2 : Représentation schématique du cycle de la formation professionnelle continue

Cette représentation par étape et pratiques offre l’avantage, pour toutes les professions représentées au sein du RAPF, de situer le degré d’adéquation des systèmes ou les écarts existant dans les pays couverts. Selon les niveaux de perfectionnement observés, émergent alors les actions prioritaires à envisager pour se conformer aux meilleures pratiques.

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 6

3. MEILLEURES PRATIQUES DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 3.1 Politiques publiques et planification stratégique

La section consacrée aux politiques publiques et à la planification stratégique s’inscrit au début du cycle de mise en place d’un dispositif pérenne de formation continue. C’est la reconnaissance de l’importance du thème par l’Etat et la mise à disposition de moyens, en concertation avec les parties prenantes, pour concevoir puis mettre en œuvre une stratégie globale. A ce titre, les pratiques suivantes ont été retenues : 1. Considérer la formation professionnelle continue comme un thème à part entière pour faciliter son intégration aux stratégies et responsabiliser les gouvernants 2. Planifier dans le long terme et prioriser pour fixer des objectifs mesurables et générer des synergies 3. Décentraliser et déléguer le pilotage et le suivi des politiques à mesure que le système se perfectionne pour s’adapter aux spécificités des territoires et filières

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 7

3.1.1 CONSIDERER LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE COMME UN THEME A PART ENTIERE POUR FACILITER SON INTEGRATION AUX STRATEGIES ET RESPONSABILISER LES GOUVERNANTS Décryptage : La formation professionnelle continue est une opportunité non négligeable pour l’Afrique de compenser les défaillances souvent constatées de la formation initiale (éducation ou formation professionnelle). A ce titre, elle doit être considérée comme un outil à part entière, bénéficiant d’un maximum de flexibilité et de moyens. Elle est pourtant souvent égarée dans un sous portefeuille gouvernementale voire totalement absente des stratégies nationales de développement. En premier lieu, la formation professionnelle continue doit être reconnue et pilotée au plus haut niveau de l’Etat. Impliquer spécifiquement les autorités sur ce thème créera de la redevabilité et donc un suivi. Les parties prenantes pourront alors se référer à un interlocuteur unique, responsabilisé et maîtrisant le dossier. Idéalement, la formation professionnelle doit s’affranchir de la tutelle de l’Education Nationale et de ses codes, pour ne pas en être le parent pauvre. Appareil souvent lourd, émietté et peu lisible, l’Education Nationale utilise des méthodes et indicateurs qui ne sont pas forcément adaptés à l’apprentissage tout au long du cycle de vie. La formation professionnelle continue est en effet une question d’emploi et d’employabilité avant toute chose, et doit être considérée conjointement avec les considérations touchant le marché du travail et les filières qu’elle concerne.

EXEMPLES

Plus visibles et responsabilisées, les autorités assureront de plus que la formation professionnelle continue soit partie intégrante des stratégies nationales dont elle peut constituer un levier important mais pourtant régulièrement sous-exploité. Les Documents de Stratégie de Réduction de la Pauvreté ou les Stratégies de Développement du Secteur Privé n’abordent ce thème que depuis peu en Afrique, sans forcément recourir à toutes les facettes que comporte l’idée, ni le réflexe de l’intégrer dans chaque projet. Les stratégies de pôles de croissance, par exemple, se multiplient en Afrique depuis quelques années. Loin de ne chercher qu’à générer des économies d’échelles et partenariats entre entreprises, l’idée initiale derrière cette initiative était l’interaction entre l’économie, la formation et la Recherche et Développement. Se passer des deux derniers aspects va gravement limiter l’impact attendu. Ainsi, tout projet ou mesure de soutien à l’économie se doit d’intégrer une réflexion sur la formation (dont continue) pour maximiser les synergies entre ces deux sphères. Le parlement Ghanéen a institué un Conseil pour la Formation Professionnelle Initiale et Continue (www.cotvet.org) en votant son Act 718, lui conférant la responsabilité du développement des compétences dans tout le pays. Avoir identifié un organe unique spécifiquement responsable de ce thème permet d’officiellement charger des responsables de plaider en sa faveur. Une autorité référente est de plus désignée pour centraliser l’information puis planifier et suivre les actions en toute connaissance de cause. Au Maroc, la charge de la formation professionnelle n’est pas subordonnée à celle de l’éducation nationale, au contraire de la Tunisie par exemple, mais s’ancre véritablement dans la perspective du marché du travail. Il existe en effet depuis 1974 un Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail rattaché au Ministère de l’Emploi, et dirigé par un secrétaire d’Etat. L’Office est structuré autour de deux activités seulement : la formation professionnelle initiale et la formation en cours d’emploi (continue). Singapour assure le lien entre le développement de ses ressources humaines et sa stratégie d’attraction des investissements étrangers. Ce sujet est pris en charge par la National Manpower Council : de manière prospective, les compétences nationales sont renforcées dans les secteurs d’intérêt pour les entreprises et groupes étrangers.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Algérie, Maroc, Sénégal, Tunisie - AFD - 2005 - Strategy to Revitalize VET in Africa - AfDB - 2007 - Technical and Vocational Education and Training for Industrialization - Africa Research and Resource Forum - 2005 - Technical Vocational Education & Training (Existing Systems, Schemes, Models and Best Practices) - India - 2009 - Best Practices in Investment for Development How to integrate FDI and skill development Lessons from Canada and Singapore - ONU - 2011 - A holistic approach to TVSD policy and governance reform: the case of Ghana - Association pour le développement de l’éducation en Afrique - 2011

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 8

3.1.2 PLANIFIER DANS LE LONG TERME ET PRIORISER POUR FIXER DES OBJECTIFS MESURABLES ET GENERER DES SYNERGIES Décryptage : Disposer de stratégies publiques clairement définies, opérationnelles et quantifiables assure la mobilisation de moyens de la part des pouvoirs publics (ou des bailleurs de fonds), et une allocation des ressources d’autant plus efficace que ces stratégies offrent une visibilité à long terme. Cette capacité à planifier la formation professionnelle initiale et continue sur des périodes plus longues permet en outre aux prestataires de mieux se préparer et d’investir qualitativement et quantitativement, en adéquation avec les besoins à venir. Il en va de même pour les formateurs qui doivent eux aussi acquérir les connaissances et techniques nécessaires à inculquer les savoirs ; leur nombre déterminera dans un second temps combien de bénéficiaires finaux pourront être formés. Un tel exercice est également une affaire de prospective puis de choix entre plusieurs options et scénarios. Une vision à long terme devra en effet envisager des politiques de compensation et d’investissement prioritaires : des régions peuvent connaître des problèmes plus lourds que d’autres et ainsi recevoir une dotation plus importante en guise de rattrapage et d’équilibrage ; certaines filières offriront plus de perspectives que d’autres et devront être encouragées au détriment d’autres qui, en déclin, devront être repensées ou abandonnées.

EXEMPLES

Cette nécessité est encore plus vraie dans les pays post-conflit où les ressources sont extrêmement rares et où les budgets devront être dédiés aux priorités les plus immédiates : reconstruction, agriculture, réparation voiture, adduction en eau et gestion des eaux usées… Ainsi, faire accepter ces choix suppose d’associer étroitement les parties prenantes au sein d’une approche concertée. L’Australie a par exemple engagé une réforme de long terme sur sa formation professionnelle, visant à déférer un rôle plus important aux employeurs dans la formulation des stratégies. L’ambition que l’on en déduit était : u d’adopter une vision moins liée aux échéances électorales, et correspondant donc davantage au cycle de l’industrie par la création d’un Conseil National des Qualifications, regroupant l’Etat et les industriels mais présidé par ces derniers, qui approuvent et contrôlent les programmes. u de pouvoir fixer des objectifs très clairs en se basant sur les besoins précis de l’industrie u d’aligner les politiques publiques sur ces aspirations. Les incitations ont ainsi pu être orientées pour récompenser les prestataires s’adaptant à la demande En France, les fonds européens sont volontairement plus importants dans les DOM où le chômage est nettement supérieur à la moyenne métropolitaine, au même titre que les qualifications des individus. L’Union Africaine, pour sa part, a réalisé une enquête en 2007 dans 18 pays africains pour enjoindre ses membres à concentrer ses ressources sur des secteurs clés en termes de formation professionnelle initiale et continue. L’agriculture est ressortie comme grandement prioritaire, suivie de la santé, de la gestion de l’eau, de l’énergie, des NTIC, de la construction, de la maintenance et de la gouvernance. L’Inde dispose d’objectifs ambitieux en termes de formation professionnelle, initiale et continue, à hauteur de sa population en plein essor. Sur la base de projections démographiques et économiques, un Conseil National du Développement des Compétences a été créé et spécifiquement chargé de définir la vision, clarifier les choix à entreprendre et proposer le cœur de la stratégie. Une seconde entité est ensuite chargée de la coordination des initiatives publiques et privées et du suivi de la stratégie au sein des agences gouvernementales, une troisième de leur promotion et du montage de Partenariats Publics Privés pour la construction de nouveaux centres.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Good practice for VET - Asie - Banque Asiatique de Développement - 2009 - Quelle formation professionnelle pour quel développement - DOM Français - AFD - 2012 - Strategy to Revitalize VET in Africa - AfDB - 2007 - Technical Vocational Education & Training (Existing Systems, Schemes, Models and Best Practices) - India - 2009

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 9

3.1.3 DECENTRALISER ET DELEGUER LE PILOTAGE ET LE SUIVI DES POLITIQUES A MESURE QUE LE SYSTEME SE PERFECTIONNE POUR S’ADAPTER AUX SPECIFICITES DES TERRITOIRES ET FILIERES Décryptage : Si l’Etat central est le pivot des stratégies de formation initiale et continue dans un premier temps, son implication est moins efficiente à mesure que les régions qui le composent se spécialisent dans certains domaines économiques et que les filières se multiplient sur des activités très sophistiquées. La montée en compétences de parties prenantes suggère également de déléguer certaines responsabilités. L’Etat doit continuer à assurer l’équité et à définir les stratégies à l’échelle macro-économique mais la masse d’information micro-économique devient importante et ne peut être traitée efficacement de manière centralisée. Son rôle consiste ainsi à orchestrer le secteur pour faire respecter les normes fixées, en délégant les questions pointues et opérationnelles à des organes spécialisés et bien informés et gérés. De manière générale, l’intervention directe de l’Etat central dans les systèmes économiques complexes, est principalement observée dans les filières où un écart important est constaté entre l’offre et la demande, ou pour rétablir l’équilibre entre prestataires et demandeurs en cas d’abus.

EXEMPLES

Pour le reste, deux systèmes permettent de déléguer certaines responsabilités et de gérer adéquatement l’information et la prise de décision opérationnelle à un niveau plus micro-économique (voir les bonnes pratiques sur l’élaboration des cursus pour plus de détails ensuite) : - La consultation et l’implication des syndicats et associations professionnelles, à condition bien sûr que les conditions de leur émergence et professionnalisation aient été réunies au préalable (voir les bonnes pratiques en termes de cadre règlementaire) - La décentralisation à l’échelon régional de la mise en œuvre et du suivi opérationnel des stratégies, qui regroupe tant le pilotage local de la politique publique, que les fonctions de promotion et d’orientation de la formation. L’autonomisation (déconcentration) ou la gestion déléguée des instituts publics par exemple permet à chaque centre de formation d’adopter une démarche locale répondant davantage aux besoins précis d’une région ou filière qu’à des directions trop générales. Cette délégation repose néanmoins sur une gestion très professionnelle de ces instituts, les transitions sont ainsi parfois longues et consomment plus de ressources qu’anticipé. Certains pays d’Asie, encouragés par la Banque Asiatique de Développement, reconnaissent que la délégation et la décentralisation de la Formation Professionnelle sont gages d’une meilleure imputabilité des responsables, d’une utilisation plus efficace des ressources et de relations plus harmonieuses entre le marché du travail et la formation professionnelle (initiale et continue). Le Sri Lanka, le Pakistan ou encore l’Indonésie ont ainsi engagé des efforts allant dans ce sens. Selon l’article 72 de la Constitution allemande, le pouvoir législatif dans le domaine de la formation continue repose essentiellement sur les Länder. Le Gouvernement fédéral intervient au nom de l’intérêt général pour assurer l’égalité dans les conditions d’accès ou la cohérence économique, juridique ou territoriale, le reste dépend donc des Länder, plus proches et disposant d’une meilleure connaissance et écoute des besoins de régions aux profils très différents. L’Allemagne en vient même à déléguer une grande partie de la gestion opérationnelle aux opérateurs et associations du secteur, le Land exerçant principalement un principe de pluralité, reconnaissance et soutien aux structures existantes (confessionnelles, d’entreprises ou encore syndicales) et un principe de subsidiarité (intervention active qu’en cas de déficit vis-à-vis des objectifs recherchés, par cible ou territoire).

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Allemagne, Espagne, France, Royaume-Uni - AFD 2005 - Strategy to Revitalize VET in Africa - AfDB - 2007 - Good practice for VET - Asie - Banque Asiatique de Développement - 2009

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 10

3.2 Législation

Le cadre législatif et réglementaire constitue la trame au sein de laquelle le système d’éducation et de formation est appelé à se développer et à évoluer. Il oriente le système et fixe les balises nécessaires à ce que ce dernier réponde aux aspirations de la population dans le respect du consensus social entre le gouvernement et les partenaires sociaux au regard du partage de pouvoirs et de responsabilités. A ce titre, les pratiques suivantes se sont révélées : 1. Mettre en place une loi d’orientation de la formation professionnelle pour donner une assise juridique aux parties prenantes et ainsi les pérenniser 2. Mobiliser l’inspection professionnelle sur le contrôle des obligations de formation professionnelle continue et le renforcement des parties prenantes

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 11

3.2.1 METTRE EN PLACE UNE LOI D’ORIENTATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR DONNER UNE ASSISE JURIDIQUE AUX PARTIES PRENANTES ET AINSI LES PERENNISER Décryptage : La mise en place d’une loi d’orientation permet de s’assurer que toutes les parties prenantes du système bénéficieront d’une assise légale permettant au gouvernement d’orienter et d’encadrer une politique unifiée de la formation professionnelle et technique. Les modalités de mise en œuvre, quant à elles, se traduisent dans des textes réglementaires, plus faciles à modifier afin de les adapter à la continuelle évolution du système de formation professionnelle et technique. Une loi d’orientation de la formation professionnelle permet de créer un cadre légal propice et pérenne pour le relèvement du niveau de qualification et de l’employabilité des ressources humaines, qu’elles soient intégrées au monde du travail ou en insertion/réinsertion. Elle va permettre d’instaurer une règlementation encadrant le fonctionnement des Ordres, associations professionnelles, prestataires ou toute autre partie impliquée dans le domaine de la formation : droit à la formation pour les salariés, droit à la formation pour les demandeurs d’emploi, institutionnalisation de certaines associations, reconnaissance du rôle des syndicats, non cumul des mandats, élection des membres des comités représentatifs par les différentes parties prenantes (gouvernements, salariés...). Globalement, l’existence d’un cadre juridique permettra de : u préciser et pérenniser les rôles et prérogatives de chaque partie prenante, en évitant les redondances ; u améliorer la coordination entre les différents partenaires impliqués dans la définition et la gestion de la politique nationale, en créant un espace de concertation et de dialogue pour trouver ensemble des solutions adéquates pour rendre le système plus efficace et efficient ; u créer des passerelles au sein du système permettant de l’intégrer ou de le réintégrer selon le parcours des bénéficiaires ; u prioriser et promouvoir des filières qui correspondent aux besoins identifiés.

EXEMPLE

Durant ce processus, l’implication de toutes les organisations est primordiale pour une meilleure prise en compte des besoins et préoccupations. En France, la loi n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a été publiée le 6 mars 2014 au Journal Officiel. Les objectifs contenus dans le document d'orientation du Gouvernement ont été remis aux partenaires sociaux en 2013 en vue de la négociation interprofessionnelle. Elle met en exergue un processus participatif et la prise en compte des attentes du secteur pour un développement concerté : 1- Sécuriser les parcours professionnels aux niveaux individuel et collectif (de l'entreprise) : o en améliorant l'orientation professionnelle et en permettant un meilleur accès à la formation professionnelle notamment pour les personnes qui en ont le plus besoin o en permettant de se former au moment opportun, indépendamment de son statut, et de s'élever d'au moins un niveau de qualification pour réussir son évolution professionnelle 2- Concevoir la formation professionnelle o comme levier de la promotion sociale et professionnelle o comme un investissement et non une charge pour les entreprises car les compétences et qualifications des salariés sont des facteurs de compétitivité 3- Améliorer la lisibilité et l'efficacité du système afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d'emploi A noter que le développement professionnel continu constitue pour les professions du domaine de la santé une obligation et que son respect est notamment contrôlé par les ordres, en plus d’évaluation par des audits pédagogiques volontaires (inspection par les pairs) dans le cas des pharmaciens français.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Loi n° 2008-10 du 11 février 2008, relative à la formation professionnelle - Actes des Assises sur l'EFTP-Afrique - CONFEMEN - 2012 - Formation professionnelle continue Principes et Bonnes pratiques - IFLA - 2008 (Version française) - Les dispositifs de la formation continue en Algérie - Fondation Européenne pour la Formation - 2003 - Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 12

3.2.2 MOBILISER L’INSPECTION PROFESSIONNELLE SUR LE CONTROLE DES OBLIGATIONS DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ET LE RENFORCEMENT DES PARTIES PRENANTES Décryptage : Le service de l’inspection professionnelle a généralement pour mandat de veiller au respect des dispositions légales au sein d’un secteur et au maintien des compétences et prérogatives de ses membres. Les inspecteurs sont ainsi régulièrement amenés à réaliser des visites de terrain et auditer des organismes ou membres. Convenablement constitués et mobilisés, ils peuvent être un facteur intéressant d’amélioration des pratiques professionnelles, de recentrage des priorités et rôles et de partage des bonnes pratiques, en prodiguant notamment des conseils conformes aux normes du secteur. Le contrôle de la compétence est un autre exercice, rigoureux, assurant la constance de la qualité et de la représentativité des interlocuteurs, notamment par l’inspection des dossiers des membres d'Ordres ou pour s’assurer de la conformité de leur pratique aux normes de la profession. En plus de ce volet, le suivi des obligations en termes de formation professionnelle continue est crucial, pour s’assurer que les compétences restent au niveau requis pour l’exercice du métier et fixé en concertation. Ce processus n’est que peu formalisé au sein des ordres et associations en Afrique et peut ainsi échoir à un organisme de contrôle externe. Il est de plus essentiel d’intégrer aux codes déontologiques des différents Ordres, une obligation en termes de formation professionnelle continue si ce n’est déjà le cas.

EXEMPLE

L’absence d’un tel processus peut amener au non-respect des exigences de qualité liées à l’exercice de cet ordre, la baisse des niveaux de qualification, l’inadéquation face aux besoins du marché, ou encore à des pratiques népotiques. Au Québec, l'Ordre des ingénieurs tient à préserver la confiance du public envers ses membres et la profession. Un Comité d'inspection professionnelle a justement pour mandat de surveiller l'exercice de la profession. Ainsi, des contrôles sont effectués tout au long de l'année. L'inspection professionnelle a d'abord pour objectif d'aider un ingénieur à améliorer sa pratique. Lors des visites la qualité du travail, ainsi que la tenue générale des dossiers, des livres et des registres est examinée. En France, la formation continue doit permettre aux notaires d'acquérir, de mettre à jour, d'améliorer et d'approfondir les connaissances et habiletés liées à l'exercice de leurs activités professionnelles. Le notaire doit consacrer au moins 30 heures à des activités de formation continue par période de référence de deux ans, dont un minimum de 20 heures de formation à contenu juridique. A ce titre, l’inspection : u sensibilise les membres à leurs devoirs envers la clientèle, le public et la profession ; u explique l'importance de mettre en pratique les quatre valeurs fondamentales de la profession : compétence, sens de l'éthique, responsabilité et engagement social ; u encourage à se munir d'un plan personnel de maintien et de développement des compétences ; u encourage à vérifier sa pratique et réviser ses dossiers dans la plus stricte confidentialité ; u sensibilise aux diverses formes de pratiques illégales. Au Québec, le comité d'inspection professionnelle du conseil interprofessionnel, formé d'au moins trois personnes nommées par le Conseil d'administration, est en charge de l’inspection/vérification de la compétence. Il est assisté d'inspecteurs, d'enquêteurs et d'experts. Les pouvoirs du comité peuvent être délégués par règlement à une personne responsable de l'inspection professionnelle. Le comité peut recommander au Conseil d'administration l'obligation pour un membre de compléter avec succès un stage ou un cours de perfectionnement. Il peut de même recommander de limiter ou de suspendre le droit d'exercice du professionnel jusqu'à ce qu'il ait satisfait à ses obligations.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - La Mise en place d'un ordre professionnel - Québec - Office des professions du Québec - 2010 - Politique de Développement professionnel continu - Québec - OEQ - 2012 - Règlement sur la formation continue des notaires - Québec - Chambre des notaires du Québec - 2008

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 13

3.3 Financement

Le Financement s’entend par la sécurisation d’un budget par les autorités, en fonction des objectifs recherchés. Dans le contexte de l’Afrique Subsaharienne, nous avons élargi la notion pour incorporer l’intervention des Partenaires Techniques et Financiers (en particulier les bailleurs de fonds) tant auprès des Etats même qu’en soutien aux associations professionnelles directement. Cette section comprend ainsi les meilleures pratiques suivantes : 1. Mettre en place des fonds de financement de la formation pour accompagner et structurer les politiques dans le long terme 2. Pérenniser les dispositifs d’appui des bailleurs de fonds et favoriser leurs synergies avec les initiatives en cours 3. Positionner davantage les associations professionnelles au sein des programmes des bailleurs pour permettre leur développement et financement direct 4. Mobiliser les financements internationaux par secteur pour mieux maîtriser et coordonner les interventions 5. Faire participer des parties prenantes complémentaires au financement pour élargir l’assiette fiscale et mobiliser plus de ressources

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 14

3.3.1 METTRE EN PLACE DES FONDS DE FINANCEMENT DE LA FORMATION POUR ACCOMPAGNER ET STRUCTURER LES POLITIQUES DANS LE LONG TERME Décryptage : Les fonds de financement de la formation sont un outil essentiel à toute politique publique de formation, ils peuvent même en être le catalyseur lorsqu’elle est encore embryonnaire. Ils sont la garantie de moyens permettant la définition et l’atteinte d’objectifs quantifiables ainsi que la gestion performante de la stratégie opérationnelle. Généralement gérés par un ou plusieurs ministères, ils sont gages de redevabilité envers les bailleurs ou contribuables et donc de transparence et professionnalisation des systèmes.

EXEMPLES

Pour parvenir à de tels résultats, plusieurs conditions doivent néanmoins être remplies : 1. En préciser les finalités et l’articulation avec la formation initiale (dans le cas de fonds de financement de formation continue), en concertation avec toutes les parties prenantes, afin d’éviter tout doublon, de l’intégrer dans la réalité économique et de générer des synergies. 2. Assurer son autonomie financière, sans intermédiaire. Les flux qui l’alimentent (taxes parafiscales dites de formation professionnelle, prélèvement salarial, allocation budgétaire…) doivent clairement être identifiés, estimables puis recouvrés directement. 3. Cofinancer les initiatives externes. Ne pas prendre en charge intégralement les dépenses pour garantir l’engagement et l’appropriation des résultats par le partenaire. Malgré tout, la quote-part ou le droit de tirage doivent rester proportionnels aux moyens réels des acteurs, pour ne pas être réservés qu’aux mieux dotés. 4. Soutenir des activités de montée en compétences pour les travailleurs actifs, sans oublier les inactifs qui ont tout autant besoin de formation pour se réinsérer sur le marché du travail. 5. Ne pas consacrer toutes les ressources exclusivement aux activités de formation. La mise en place du dispositif d’étude de la demande, pour que la formation ne soit pas uniquement tributaire de l’offre (voir le chapitre 3.5.1), fait partie des actions complémentaires que le fond peut soutenir, au même titre que de l’assistance technique pour élaborer les processus adéquats, garantir la bonne gouvernance ou réaliser les audits annuels. 6. S’inscrire dans une logique d’amélioration continue, par la mutualisation des bonnes pratiques et un dialogue permanent avec les parties prenantes locales et d’autres fonds en et hors Afrique. En Tunisie, le financement de la formation professionnelle repose en partie sur trois mécanismes (la ristourne de la Taxe de Formation Professionnelle pour les entreprises qui assurent la formation de leurs salariés ; le Programme National de Formation Continue ciblant les PME ; l’article 39 dédié aux formations liées aux investissements technologiques) et d’un instrument de gestion budgétaire : le Fonds de Promotion de la Formation et de l’Apprentissage (FOPROFA). Alimenté par un prélèvement obligatoire sur les traitements et salaires des entreprises, le FOPROFA est placé sous tutelle du Ministère des Finances et à disposition exclusive du Ministère de l’Education et de la Formation Professionnelle. En Afrique du Sud, la création du Fonds pour les Compétences Nationales (NSF) a été motivée par le besoin de financer la formation des demandeurs d’emploi, celle des employés du secteur informel ainsi que les secteurs où l’offre et la demande sont en déséquilibre. La loi prévoit des cotisations de 1 % de la masse salariale des entreprises au titre de la formation professionnelle dont 0,2 % sont dédiées au NSF. Les fonds sont collectés par le Ministère en charge de l’Emploi puis affectés en fonction des objectifs fixés dans le plan quinquennal de développement des compétences. En résumé, le NSF est au service d’une stratégie nationale de l’emploi et de la formation qui intègre clairement des exigences d’équité et de rattrapage de la société (lutte contre l’exclusion et compensation).

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Le financement de la formation professionnelle en Afrique - MAE - 2006 - Actes des Assises sur l'EFTP-Afrique-CONFEMEN - 2012 - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Comparaison Europe-Afrique - AFD - 2005 - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Algérie, Maroc, Sénégal, Tunisie - AFD - 2005 - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Allemagne, Espagne, France, Royaume-Uni - AFD 2005

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 15

3.3.2 PERENNISER LES DISPOSITIFS D’APPUI DES BAILLEURS DE FONDS ET FAVORISER LEURS SYNERGIES AVEC LES INITIATIVES EN COURS Décryptage : En Afrique, l’intervention des bailleurs de fonds à travers des programmes d’appui à la formation professionnelle (initiale et continue) constitue une autre réponse, généralement bien dotée financièrement, aux besoins de formation exprimés ou décelés. Malheureusement, ces initiatives s’inscrivent au sein d’une programmation limitée à quelques années, et souvent elles ne survivent pas à l’arrêt des subventions. Pour y remédier, s’inscrire dans une démarche économique, de rentabilité, voire s’appuyer sur des acteurs solides comme les associations professionnelles et renforcer leur modèle (voir pratique 3.3.3), en prenant convenablement en compte l’environnement institutionnel, assurerait la poursuite des services et donc davantage de durabilité.

EXEMPLES

Ces mêmes programmes doivent également se positionner en complémentarité des autres initiatives en cours dont l’objectif général est le même : u Souvent leur mise en place prend du temps et le contexte aura évolué entre la conception et le démarrage des activités, nécessitant des réajustements de dernière minute si leur fonctionnement est suffisamment flexible. u A d’autres moments, c’est le manque de dialogue entre bailleurs, ou avec les autorités et acteurs de la formation professionnelle qui peut créer des doublons et amener des dépenses infructueuses. Une lecture très fine de l’environnement institutionnel et opérationnel reste ici incontournable. Il ne convient pas uniquement de recenser les besoins de formation mais aussi de s’inscrire dans un créneau que nul autre n’aura investi pour générer des synergies et éviter les redondances. S’associer à une organisation professionnelle solidement ancrée, dont le rôle est justement de connaître et fédérer ces initiatives peut limiter les positionnements hasardeux. Au Niger, l’initiative du 9ème FED européen, visant à confier la maitrise d’ouvrage du programme à une ONG créée pour l’occasion et supervisée par le Ministère en charge de la Formation, semblait a priori intéressante pour pérenniser le programme. Mais, faute de pilotage stratégique fort : u Le financement de la suite du programme (à l’issue du FED) reste incertain et dépendant de l’aide extérieure, sans avoir prouvé son efficacité. u Les actions n’ont pas été concertées avec les initiatives d’autres bailleurs, u Les capacités du Ministère n’ont pas été suffisamment renforcées, u Les organes de concertation sont restés inopérants, u La politique n’a pas été déclinée en plans d’actions précis et budgétés, u L’offre de formation dicte encore ce que pourront suivre les apprenants. Le gouvernement congolais a orchestré lui-même l’intervention des Partenaires Techniques et Financiers dans le domaine de la santé. L’UE intervient par exemple à travers le projet d’appui à la formation continue des personnels paramédicaux (PARAMED) qui vise à améliorer la qualité des soins dispensés par trois catégories de personnels paramédicaux (infirmiers diplômés d’Etat, sages-femmes et techniciens de laboratoire). Cette intervention vise l’autonomisation des dispositifs de formation professionnelle car : u Le projet renforcera également les capacités des institutions parties prenantes de la formation continue notamment la Direction Générale de l’administration et des ressources du Ministère de la Santé, les départements des sciences infirmières de la faculté des sciences de la santé et le laboratoire national de la santé publique. u Elle contribuera à mettre en œuvre le Plan National de Développement de la santé (et donc s’inscrit dans ses préceptes) et donne au Ministère de la Santé et de la population un rôle central dans le dispositif de formation des personnels de santé qui renforcera ses capacités opérationnelles en matière de formation continue.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Résumé d’évaluation du Programmes d’appui à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage - Niger - CEE - 2011 - Appui à la formation continue paramédicale - Congo - AFD – 2012 - Mon développement professionnel dans le respect du Règlement sur la formation continue obligatoire des ingénieurs Canada - OIQ - 2011 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 16

3.3.3 POSITIONNER DAVANTAGE LES ASSOCIATIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DES PROGRAMMES DES BAILLEURS POUR PERMETTRE LEUR DEVELOPPEMENT ET FINANCEMENT DIRECT Décryptage : Les associations professionnelles ou Ordres ont un rôle primordial à jouer au sein du système de formation initiale et continue. Correctement structurées et organisées ces organisations ont la capacité de fédérer leurs adhérents, recenser leurs besoins, partager leur connaissance fine du secteur, participer aux débats sur la conception et le suivi des politiques ou encore d’accréditer les prestataires et curriculum les plus pertinents pour garantir l’adéquation de l’offre à la demande. Elles sont pourtant frappées par deux maux corrélés : le manque de reconnaissance des bailleurs dans la conception et mise en œuvre de leurs programmes (notamment au sein de filières précises) et dans certains cas la difficulté à lancer l’activité faute de cadre juridique adapté, ou à cause d’une base d’adhérents trop étroite pour assembler un budget de fonctionnement suffisant ou mener des actions d’ampleur. Pour en faire un levier adéquat au service d’une formation professionnelle cohérente, les bailleurs de fonds gagneraient à : u concevoir des dispositifs d’assistance technique à la structuration des associations (campagnes de sensibilisation et de recrutement d’adhérents, mise en place de séminaires de formation continue pilotes, développement d’un outil informatisé de suivi ou de centralisation de l’information, développement de normes adaptées à l’économie locale…), les associations professionnelles internationales pouvant alors les accompagner convenablement. u proposer un guichet dédié au financement direct de leurs actions par les bailleurs pour les mieux organisées et ainsi enclencher la dynamique de mobilisation des adhésions.

EXEMPLES

Il existe également des bourses internationales auxquelles les associations d’Afrique francophone ne postulent pas suffisamment, contrairement à leurs homologues anglophones. Le renforcement de leurs capacités pour accéder à ces fonds est une autre piste à considérer sérieusement. Les associations ensuite désireuses de présenter une demande doivent ensuite garder en tête les bonnes pratiques qui faciliteront l’acceptation de leur dossier : u Respect des conditions d’éligibilité u Définition d’objectifs réalistes et motivés u Justification des besoins en financement, par des actions concrètes à l’impact mesurable u Garanties de bonne gouvernance et transparence dans la gestion des fonds La Banque Mondiale, l’Union Européenne et l’Agence Française pour le Développement ont apporté un appui financier et technique à la Tunisie dans la mise en œuvre de son programme de mise à niveau de la formation et de l’emploi. La principale force a résidé dans le choix du gouvernement de s’appuyer systématiquement sur un partenariat avec les branches professionnelles. Ainsi, le programme a notamment permis l’institutionnalisation des fédérations professionnelles tunisiennes comme interlocutrices pérennes et partenaires de l’Etat dans la définition des programmes de formation professionnelle. 18 accords-cadres ont pu être signés entre les fédérations et l’Etat, dont 15 sont directement liés aux projets financés par l’AFD. Au Sénégal, l’AFD a soutenu le Ministère de la Formation Professionnelle, dans le cadre d’une action pilote de formation de 700 apprentis dans les secteurs de la mécanique auto, le BTP, la coupe-couture et la transformation agro-alimentaire. Cette opération a été réalisée en partenariat avec les représentants des organisations professionnelles de ces secteurs.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Mon développement professionnel dans le respect du Règlement sur la formation continue obligatoire des ingénieurs Canada - OIQ - 2011 - Formation obligatoire pour les ingénieurs membres de l'Ordre des Ingénieurs du Québec (OIQ) - Québec - Irequois 2012 - La Mise en place d'un ordre professionnel - Québec - Office des professions du Québec - 2010 - L'AFD et la Formation Professionnelle Agir au cœur des politiques de développement - Afrique - AFD - 2010

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 17

3.3.4 MOBILISER LES FINANCEMENTS INTERNATIONAUX PAR SECTEUR POUR MIEUX MAITRISER ET COORDONNER LES INTERVENTIONS Décryptage : La mobilisation des financements internationaux (l’aide au développement) dans le cadre de programmes sectoriels, s’avère généralement un choix judicieux. Mais si certains bailleurs se spécialisent sur des thèmes précis, d’autres adoptent des stratégies par pays et se positionnent en fonction de l’offre déjà disponible et des priorités qu’il identifie. Ainsi, les interlocuteurs de la communauté internationale en charge d’un thème varient d’un pays à l’autre, d’un secteur à l’autre ; un même partenaire financier opte parfois pour le soutien à des professions différentes selon les pays, entrainant une possible confusion entre bailleurs même. La nécessité de bien comprendre les stratégies des bailleurs permet alors d’éviter les redondances, d’informer les bénéficiaires des guichets les plus à même de répondre à leurs besoins et de spécialiser les institutions internationales sur un sujet précis pour valoriser l’expérience et répartir convenablement les responsabilités. Idéalement, les financements internationaux doivent en effet s’intégrer à la planification stratégique de l’Etat et non l’inverse. Ceci suppose néanmoins que les autorités bénéficient d’un plan d’actions global, unique et maîtrisé, et soient en mesure de centraliser puis coordonner les bonnes volontés au sein de ce cadre. Acteurs Etat

Associations professionnelles

EXEMPLE

Etats et Associations professionnelles

Tâches/Rôle è Fournir un cadre d’actions commun et concerté è Organiser l’aide par secteur selon la valeur ajoutée des bailleurs o Eviter les redondances o Spécialisation progressive, moins de perte d’informations, meilleur suivi, plus grande efficacité è Assurer le dialogue entre et avec les bailleurs è Recenser et faire connaître le rôle et la valeur ajoutée de chacun, par filière et pays pour faciliter la compréhension et accès des antennes locales et participer à la capitalisation sur les meilleures pratiques è Fournir aux bailleurs des données exactes sur les besoins et les stratégies nationales définies pour que les programmes soient mieux adaptés et plus efficaces

En France, le Cadre d’Intervention sectoriel (CIS) 2010-2012 illustre l’approche sectorielle des partenaires techniques et financiers. Le Comité interministériel de la coopération internationale et du développement (CICID) du 05 juin 2009 a adopté les fondements de la stratégie de coopération française « Education, Formation et insertion 20102015 ». Dans ce cadre, le CIS a pour objet de décliner la mise en œuvre par l’AFD de la stratégie sectorielle en analysant à cet effet les enjeux mondiaux de l’éducation et de la formation, puis les stratégies de la coopération française et de l’aide internationale dans le secteur. Ensuite il présente les propositions de soutien de l’AFD sur la période 2010/2012 selon le résultat d’une instruction collective (en concertation avec les pays concernés) des différentes divisions techniques concernées.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Appui à la formation continue paramédicale - Congo - AFD - 2012 - Cadre d'Intervention Sectoriel 2010-2012 EDUCATION et FORMATION- France - AFD - 2012 - Evaluation de la politique de formation continue des enseignants des premier et second degrés (sur la période 1998 2009) - France - Inspection Générale de l'Education Nationale - 2010 - La formation continue dans un secteur d’activité à haute intensité de savoir les entreprises biopharmaceutiques Québec - UQAM

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 18

3.3.5 FAIRE PARTICIPER DES PARTIES PRENANTES COMPLEMENTAIRES AU FINANCEMENT POUR ELARGIR L’ASSIETTE FISCALE ET MOBILISER PLUS DE RESSOURCES Décryptage : Lorsque le financement de la formation professionnelle repose sur des parties prenantes différentes et une base plus large, les moyens mobilisables sont plus importants et l’effort individuel moindre. Les acteurs cotisent moins mais sont plus nombreux à le faire. De manière générale, ils seront plus concernés et accroitront le sentiment de redevabilité des autorités et par là même, le suivi et l’efficacité des politiques : le droit de contrôle est renforcé. La contribution au financement n’est cependant pas uniforme ni ne répond au même calcul fiscal. Incitation, taxe, cotisation, ou prélèvement, il est important de définir par quel moyen les parties prenantes ciblés participeront au financement et de décliner les prérogatives qui en découleront. Par exemple : u u

u

EXEMPLES

u

Les ménages peuvent être incités à investir dans des formations à titre sous forme de déduction ou d’exonération totale ou partielle des coûts engendrés Les employeurs sont souvent prélevés d’un montant de leur chiffre d’affaires au titre de la Formation Professionnelle, ce qui leur ouvre en contrepartie droit à des remboursements du coût de formation dans des proportions équivalentes. Ils sont ainsi incités à voir la formation comme un retour sur investissement et exercer leurs droits de tirage au fond de formation. Il est également possible de faire participer les organismes de formation et formateurs à l’effort de financement en soumettant ceux qui souhaitent intégrer le registre des formations professionnelles accréditées à une taxe. Les acteurs de chaque profession peuvent également sponsoriser la formation : les courtiers d’assurance, banques, les fabricants de matériel d’une profession (laboratoires, grandes entreprises de construction)… Ces démarches peuvent d’ailleurs être valorisées en tant que Responsabilité Sociale des Entreprises, thématique qui prend également son essor en Afrique. Les employeurs allemands ont dépensé 26,8 milliards d’euros au titre de la formation professionnelle en 2005 pour leurs employés (formation continue et professionnelle) (Eurydice 2009-2010). En général au Danemark, la formation pour les employés se déroule sur les heures de travail et l’employeur prend en charge la contribution financière demandée. En Italie, un tiers des financements de la formation professionnelle provient des prélèvements sur les entreprises, qui contribuent à l’assurance chômage (contribution à l’INPS, Instituto Nazionale della Previdenza Sociale) à hauteur de 0,3% de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle (loi 845/1978). En France, le Ministère de l’Éducation, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche assume les coûts de l’élaboration des programmes, filières et supports de formation, le paiement du personnel formateur incluant les coûts de perfectionnement, les dépenses de fonctionnement et les frais afférents à l’évaluation globale du système éducatif. Les Conseils régionaux et les collectivités locales assument le financement de l’investissement, le paiement du personnel administratif et technique, les frais de cantines, internats et maintenance des équipements et de rénovation des bâtiments. Ils sont également responsables des subventions aux établissements privés. Le gouvernement marocain incite les entreprises marocaines à investir dans la formation de leurs employés de la manière suivante : les entreprises se voient octroyer une exonération de TVA sur l’achat de biens d’équipements et matériel de formation. Les bénéfices investis dans la formation professionnelle continue sont également exonérés de l’impôt sur les bénéfices.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Actes des assises sur l’EFPT - Afrique - CONFEMEN - 2012 - Accreditation Program for Continuing Pharmacy Education Activities - Québec - Ordre des pharmaciens du - 2007 - Etude comparée des différents systèmes de formation professionnelle - Europe - Institut Montaigne - 2010

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 19

3.4 Réduction des coûts et synergies

Si le financement reste souvent considéré comme le frein principal rencontré en Afrique Subsaharienne dans la conduite des politiques de formation professionnelle continue, réduire les coûts en optimisant les synergies permet de mener davantage d’actions à budget constant ou de réviser à la baisse les demandes afin qu’elles soient mieux acceptées. Ces pratiques reposent aussi bien sur le transfert de compétences, la mutualisation des compétences que les synergies interprofessions, internationales et inter-générations. Elles font appel aux organisations traditionnelles tout en saisissant les opportunités que la mondialisation et les révolutions technologiques offrent. Nous avons recensé les opportunités suivantes : 1. Concentrer l’ensemble des formations lors d’un événement interprofessionnel et/ou international pour enrichir les échanges et bénéficier d’économies d’échelle 2. Capitaliser sur les employés formés permet de décupler l’investissement consenti 3. Valoriser et reconnaître l’autoformation pour diversifier les occasions d’apprendre et encourager les échanges à moindre coût 4. Recourir aux Nouvelles Technologies d’Information et de Communication pour toucher rapidement un grand nombre de bénéficiaires

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 20

3.4.1 CONCENTRER L’ENSEMBLE DES FORMATIONS LORS D’UN EVENEMENT INTERPROFESSIONNEL ET/OU INTERNATIONAL POUR ENRICHIR LES ECHANGES ET BENEFICIER D’ECONOMIES D’ECHELLE Décryptage : Si la formation peut se faire grâce à divers canaux, l’apprentissage par le partage d’expériences en reste un socle majeur. Mais souvent ces échanges restent malheureusement confinés géographiquement. Avec certes un peu de moyens, il est pourtant possible d’augmenter de manière exponentielle les retombées du partage d’expérience en allant au-delà des frontières. L’un des moyens qui reste le plus économique et efficace est d’utiliser ou provoquer un rassemblement international des membres d’un ordre ou d’un secteur professionnel pour échanger et se former ensemble. Ces évènements internationaux génèrent plusieurs effets positifs : u u

Dans un premier temps ils répondent à un objectif de formation présentielle, de veille sur les évolutions du marché et de partage des meilleures pratiques, en mobilisant des intervenants de qualité et de divers pays. Il permet aussi d’enrichir les contenus et méthodes, des différents points de vue des professionnels, et donc de prendre connaissance de problématiques encore méconnues.

Certains professionnels n’ayant pas les ressources financières suffisantes pour se déplacer à l’évènement, il est aussi possible à l’Ordre d’un pays de se cotiser pour mandater un représentant qui restituera par la suite les enseignements tirés des formations et échanges de l’évènement (voir 3.4.2 sur la nécessité de capitaliser et partager la formation reçue par un employé à ses collègues). Il sera porte-parole de ses confrères et pourra à son retour les guider et leur transmettre les savoirs acquis ainsi que les supports de formation.

EXEMPLES

Enfin, un autre impact notoire de ce type d’évènement, est l’augmentation de la visibilité pour un ordre ou une association qui accueille la manifestation. Les universités d’été ou autres séminaires rassemblent énormément de professionnels et attirent également les médias, officiels et éventuels bailleurs. Ils sont donc l’occasion de plaider sa cause et de prendre de l’importance auprès des autorités. La fédération des Géomètres Francophones organise une université d’été tous les ans. Elle a lieu dans un pays différent chaque année afin d’apporter plus de crédibilité aux experts nationaux en les faisant connaitre aux autorités et chambres de commerce locales, et de faire la lumière sur une profession parfois méconnue du grand public, faute de sensibilisation adéquate. Lors de la dernière édition, l’objectif était d’encourager l’Etat nigérien à soutenir la mise en place d’une organisation des géomètres experts au Niger. Le séminaire a ainsi été placé sous le haut patronage de Madame la ministre de l’Aménagement du Territoire, de l’Urbanisme et de l’Habitat du Niger. La semaine qui a suivi, le conseil des ministres examinait et adoptait le projet d’ordonnance règlementant la profession de géomètre-expert au Niger en instituant un Ordre professionnel. Le SIDIIEF organise des congrès mondiaux triennaux, occasion pour les infirmières et infirmiers francophones de se réunir et d'obtenir des points de vue internationaux afin d'améliorer les pratiques professionnelles à l'échelle nationale. Les séminaires de l’AIEFFA voient également les compagnies d’assurance locales et courtiers participer aux côtés d’universitaires, enseignants et formateurs. Des sessions spécifiques sont dédiées à la formation des formateurs. Le Bureau International de l’Edition Française a organisé avec le soutien de l’OIF un séminaire interprofessionnel à Casablanca en 2013 pour les professionnels du livre. Cet évènement avait pour objectif de rassembler les professionnels francophones de l’édition et de la librairie autour du thème de l’offre éditoriale francophone. Libraires, éditeurs, auteurs, associations, universitaires ont pu participer à des formations, tables rondes tout en enrichissant les échanges grâce à leurs expériences complémentaires.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Actes des assises sur l’EFPT - Afrique - CONFEMEN - 2012 - Synthèse colloque Niamey - Ordre des géomètres experts - 2010 - www.bief.org R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 21

3.4.2 CAPITALISER SUR LES EMPLOYES ENVOYES EN FORMATION POUR DECUPLER LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT Décryptage : Avant que ne se ressentent les retombées positives d’une formation, un employé qui en bénéficie est un investissement financier de même qu’une contrainte à court terme pour l’entreprise. Le poste laissé vacant le temps de la formation doit être compensé pour éviter les retards de production et le déséquilibre des services. Ce phénomène entrainera une réticence d’autant plus forte que les bienfaits de la formation tarderont à se manifester ou se répandra au sein des employés. Ainsi, toute personne partant en formation doit être investie d’un rôle de capitalisation dès son retour. Toute entreprise souhaitant disposer d’une division de Gestion des Ressources Humaines efficace (et en particulier d’un département en charge de la formation) veillera ainsi à ce que l’employé : u u u u

ramène le matériel de présentation pour le tenir à disposition des collègues : outillage, diapositives, manuels… (mémoire institutionnelle), débriefe les personnes intéressées ou concernées par le thème de la formation, à son retour lors d’échanges formels et informels, fasse un retour à l’entreprise sur la pertinence du cursus par rapport à son poste, afin de pouvoir juger si l’expérience vaut la peine d’être reconduite avec ce prestataire ou sur ce thème-ci, notifie l’employeur des contacts pris (si la formation était à l’extérieur en présence d’organismes partenaires ou complémentaires).

EXEMPLES

La capitalisation est en effet la faculté de tirer parti au maximum d’un événement en gardant trace et diffusant le savoir accumulé à ses collègues, ou en profitant de l’occasion pour tisser des relations et développer les activités de l’employeur ou de la profession en parallèle. En Afrique subsaharienne, certaines entreprises ont compris la nécessité de décupler le retour sur investissement consenti auprès d’un salarié. Lorsque le budget est insuffisant pour envoyer plusieurs stagiaires, celui possédant les plus grandes qualités pédagogiques peut être choisi afin d’assurer la meilleure restitution possible à ses collègues dès son retour. L’investissement est ainsi rentabilisé rapidement et bénéficie au plus grand nombre. Le partage du savoir en groupe est très adapté à l’Afrique puisqu’il est aussi possible d’assurer ce type de transmission, dans le secteur informel en misant sur la dynamique de groupe et de motivation mutuelle des groupes d’entraides. Différentes entreprises peuvent ainsi se cotiser pour envoyer un de leurs employés qui formera ensuite les membres de chaque groupe. Ce fonctionnement aura pour autre impact de créer un réseau professionnel au sein de la communauté, voire des partenariats. En Algérie, la SPA Aldaph a investi massivement en formation continue et décidé de communiquer sur les bénéfices d’une telle stratégie. Suite à cette action la productivité de l’entreprise a significativement augmenté et suffisamment de bénéfices supplémentaires ont été dégagés pour couvrir les frais engagés et créer de nouveaux emplois. En pariant sur la valorisation de ses ressources l’entreprise a bénéficié d’un avantage compétitif immédiat sur ses concurrents et obtenu un retour sur investissement en quelques mois. La Fédération des Géomètres Francophones a pris en compte l’enjeu de cette capitalisation et publie à l’issue de ses séminaires de formation des livrets, qu’elle transmet aux participants, afin de faciliter la restitution des informations auprès de leurs confrères.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Algérie, Maroc, Sénégal, Tunisie - AFD - 2005 - Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés - France - CEREQ - 2009 - Synthèse colloque Niamey - Ordre des géomètres experts - 2010

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 22

3.4.3 VALORISER ET RECONNAITRE L’AUTOFORMATION POUR DIVERSIFIER LES OCCASIONS D’APPRENDRE ET ENCOURAGER LES ECHANGES A MOINDRE COUT Décryptage : L’autoformation est un processus d’apprentissage individuel et autonome. Il dépend donc de la volonté de l’individu à se former et épouse ainsi son rythme et niveau selon les ressources à disposition : conférences, séminaires, rencontres interprofessionnelles, forums, lectures, participation à des échanges ou cours en ligne... Valoriser cette méthode suppose : u de la rendre attractive en proposant un mécanisme de reconnaissance officielle, et, u d’assurer que les ressources à disposition sont de qualité et pertinentes.

EXEMPLES

Une fois mise en œuvre, une telle pratique est très économe et efficace. Elle touche un grand nombre de personnes, à travers des supports et contenus diversifiés, le tout à moindre coût. Reste néanmoins à veiller à la validation et à la qualité des moyens d’apprentissage (voir la partie 4.6.1 sur l’aspect certification), à prévoir la diffusion et promotion du mécanisme et à assurer que chaque méthode est reconnue justement, de manière proportionnée au renforcement des capacités procuré. Un référentiel ainsi qu’un cadre règlementaire de reconnaissance sont généralement mis en place par les associations professionnelles responsables. Quand les moyens le permettent, l’autoformation peut être associée à un mécanisme de suivi informatisé qui permet alors de pouvoir mesurer l’impact quantitatif et qualitatif des initiatives et donc d’affiner le système. Le Québec illustre parfaitement l’intérêt d’encourager les initiatives personnelles de formation. La participation des individus à des événements interprofessionnels est un moyen continu et certain de compléter son savoir et de développer de nouvelles compétences : u Au sein de l’Ordre des Evaluateurs Agrées, le processus de reconnaissance des activités se fait rapidement et en ligne. Le site du Programme d’Activités Reconnues de Formation, permet notamment aux organisateurs d’événements ou d’auteurs d’ouvrages d’être référencés et de se faire assimiler comme organisme de formation. Un montant de crédits de formation leur est ensuite attribué selon l’apport au renforcement des capacités. u L’Ordre des Infirmières et Infirmiers du Québec reconnait les activités suivantes comme admissibles en vertu de sa norme professionnelle de formation continue : « conférences, colloques, comités scientifiques dans un milieu clinique, congrès, ateliers ou séminaires, lecture d’articles professionnels et scientifiques, discussions portant sur des études de cas et club de lecture, préparation d’une présentation dans le cadre d’une conférence, rédaction (et publication) d’articles ou d’ouvrages pertinents aux soins infirmiers. ». Une « évaluation certificative » est ensuite prévue pour que ces activités entrent dans le cadre des heures de formation accréditées. En France aussi, l’auto-formation (ou « formation continue inconnue ») est envisagée comme un moyen économique et à large échelle de pallier les difficultés des enseignants de faire valoir leur Droit Individuel de Formation (DIF). L’Inspection Générale soutient en particulier les mesures suivantes : u Reconnaître la participation à des représentations culturelles ou colloques u Améliorer les conditions matérielles propices aux échanges entre pairs : une incitation fiscale à l’équipement numérique des professeurs, salles dédiées dans les établissements u Utiliser le conseil pédagogique comme lieu d’échange de pratiques u Encourager les actions d’autoformation collective par les syndicats, associations de spécialistes et sociétés savantes.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Critères de qualité pour le développement d'activités de formation continue - Québec - Faculté des sciences infirmières Université de Laval - 2012 - La formation continue pour la profession infirmière au Québec Norme Professionnelle - Québec - OIIQ - 2011 - Vers une culture de formation continue pour la profession infirmière au Québec - Québec - OIIQ - 2011 - La formation continue obligatoire, c'est du sérieux - Québec - Ordre des évaluateurs agréés du Québec - 2008 - Actualisation du bilan de la formation continue des enseignants - France - Inspection Générale de l'Education Nationale - 2013

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 23

3.4.4 RECOURIR AUX NOUVELLES TECHNOLOGIES D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION POUR TOUCHER RAPIDEMENT UN GRAND NOMBRE DE BENEFICIAIRES Décryptage : Le taux de pénétration d’internet augmente rapidement en Afrique, constituant une chance de rattrapage, et d’échange importante pour le continent. Cet outil économique, se diffusant de plus dans les milieux ruraux grâce à la téléphonie, augmente l’accès à l’information de chacun. Récemment, des plateformes de cours en ligne se sont développées en associant avec de grandes universités ou professeurs (Coursera, France Université Numérique…). Elles permettent d’accéder à des contenus spécialisés et des supports interactifs de formation. S’il ne saurait convenir de manière universelle, car les formateurs de métiers très techniques doivent d’abord maitriser le geste après une pratique très concrète, ce type de dispositif se prête néanmoins de manière très adéquate à la transmission des savoirs pour un grand nombre de professions. La formation de formateurs est en particulier un segment où cet outil présenterait un fort potentiel d’impact. La dématérialisation des supports de formation représente ainsi un moyen économique et flexible de permettre aux bénéficiaires de suivre la formation, à leur rythme et sans frais de déplacement. Malgré le fait que cette formation ne soit pas en présentiel, de nombreux moyens permettent de s’assurer de la bonne assimilation des contenus : tests, exercices, forums d’échanges, foires aux questions, évaluation du contenu de la formation, suivi du temps passé sur chaque page...

EXEMPLES EXEMPLES

La limite principale de cet outil reste l’accès à un débit suffisant ou à l’électricité. Des supports USB ou le téléchargement de cours pour y accéder hors ligne compensent malgré tout ce frein. Bien sûr, les formations en ligne ne peuvent pas remplacer les formations techniques, pour toutes les manipulations et autres activités nécessitant une formation présentielle auprès d’un expert. Elles peuvent néanmoins en être complémentaires et permettre de se familiariser avec la théorie au préalable d’une formation présentielle. L’Agence Universitaire de la Francophonie, a appuyé la création d’un portail de formations ouvertes à distance. Les professionnels peuvent ainsi suivre des cours en ligne au Burkina, en partenariat avec l’Université de Ouagadougou. Ces formations visent des professionnels ayant un bagage scolaire minimum et capables de suivre une formation de niveau Bac +3 en plus de leur temps de travail. Il leur est demandé de consacrer deux heures quotidiennement à cette formation. Les examens finaux doivent avoir lieu dans une salle surveillée, mais durant les 12 mois de formation professionnelle continue, les bénéficiaires peuvent se former de chez eux ou du cyber café de leur village, au rythme qui leur convient. Au Pérou, le centre de formation SENATI a ouvert un campus virtuel, permettant à tous de suivre leur cursus, au rythme qu’ils le souhaitent. Le projet TRACMED auquel participe activement le CIOPF permet aux Ordres du Bénin, du Burkina Faso, de Guinée et du Mali de recevoir à distance des formations et informations sur les médicaments falsifiés. La station radio Africa Learning Channel sensibilise 55,5 millions d’auditeurs à des thématiques générales de développement, en santé, microentreprise. L’Initiative Francophone pour la Formation à Distance des Maitres (IFADEM), mise en place par l’OIF en partenariat avec l’Agence Universitaire de la Francophonie propose une formation à distance en alternance aux instituteurs francophones. Ce dispositif vise à moderniser les systèmes éducatifs des pays francophones en mutualisant les ressources et moyens francophones. Cette mise en commun bénéficie à plus de 11000 enseignants et de manière indirecte à 430 000 élèves (voir bonne pratique 4.9.1 au sujet de la formation de formateurs)

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données et sites internet - Critères de qualité pour le développement d'activités de formation continue - Québec - Faculté des sciences infirmières Université de Laval - 2012 - Skills Development in Sub Saharan Africa-Afrique-World Bank - 2004 - foad.refer.org | ifadem.org/fr | mooc-francophone.com - Forum sur les politiques de formation des enseignants pour l'Afrique Subsaharienne - UNESCO BAD ADEA - 2008

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 24

3.5 Elaboration des cursus

L’élaboration des cursus s’inscrit dans une phase très opérationnelle de mise en œuvre et de suivi des actions en faveur de la formation professionnelle continue. C’est à ce stade que s’opère la transcription des préceptes de politique générale en actions spécifiques, des acteurs publics ou prives, à même de répondre aux attentes très précises des bénéficiaires finaux. C’est dans cette perspective que les pratiques suivantes ont été recensées : 1. Recenser précisément la demande avant toute chose, afin de rester en adéquation avec les mutations et besoins du marché du travail 2. Organiser la réflexion par filière, de manière participative, pour assurer l’implication de tous, la cohérence du système, et créer une culture de la formation continue 3. Utiliser un outil de diagnostic pour évaluer l’efficacité des cursus avant de les améliorer et mettre à jour

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 25

3.5.1 RECENSER PRECISEMENT LA DEMANDE AVANT TOUTE CHOSE, AFIN DE RESTER EN ADEQUATION AVEC LES MUTATIONS ET BESOINS DU MARCHE DU TRAVAIL Décryptage : Parce que certaines professions évoluent rapidement, que les nouvelles technologies ou techniques viennent bousculer les habitudes, le marché du travail subit des mutations rapides. En retour, l’offre de formation continue doit pouvoir anticiper ces tendances afin d’offrir les ressources adéquates qualitativement (quels contenus, quels méthodes et moyens ?) et quantitativement (combien de formateurs à former, dans quelles régions ?). Les systèmes de formation continue en Afrique sont trop souvent fonction de l’offre existante et donc déconnectés des demandes réelles des employés ou employeurs souhaitant développer des compétences précises. Le recensement de la demande en formation des entreprises constitue ainsi la première étape de toute démarche opérationnelle de formation continue. Le recueil des besoins en formation peut provenir des entreprises, par le biais de bilans réguliers de compétences, et/ou des associations professionnelles, par des outils de validation des acquis, qui en font ensuite le bilan et les relaient. Des collaborations directes entre les grands groupes, aux besoins transversaux à plusieurs professions, et des centres de formation sont également courantes pour réaliser des programmes sur mesure et ensuite les mettre à jour régulièrement. Le rôle primordial des associations professionnelles est ici à souligner ; leurs capacités à tenir à jour des bases de données, puis à valider les cursus, acquis ou prestataires, n’est possible qu’en mobilisant et fédérant leurs adhérents et optimisant leurs ressources, ce qui suppose un modèle économique solide et viable. Le gouvernement peut les aider en créant des incitations au secteur privé à accorder du temps à ces tâches.

EXEMPLES

Sans un système permettant de connaître exactement la demande et ses priorités, la modularisation des formations serait peu pertinente, le contenu inadéquat et le nombre de prestataires probablement peu adapté à la demande. La compétitivité de toute l’économie en serait affectée, en particulier au sein des filières où la formation initiale n’est déjà pas adaptée aux besoins du marché. En France, bien qu’il ne soit toujours pas la règle, l’entretien professionnel est un droit pour tous les salariés. Ce rendez-vous annuel entre l’employeur et l’employé est l’occasion de faire le bilan des compétences de chaque collaborateur et de déterminer ses besoins en formation selon les exigences du poste qu’il occupe ou des aptitudes à développer dans le cadre de son plan de carrière. En Suisse, les organisations professionnelles sont omniprésentes dans le débat sur la formation professionnelle initiale et continue (voir pratique 3.5.2), ce sont elles qui fournissent les données sur la demande aux organismes publics et privés pour assurer une réponse cohérente. L’Île Maurice offre des remboursements de 25% de la cotisation à toute entreprise ayant réalisé et communiqué une étude des besoins en formation par une personne accréditée au Human Resources Development Council, chargé de la veille sur le marché du travail. Certaines entreprises de grande taille entrent en partenariat avec des instituts spécialisés pour développer des formations sur mesure selon leur propre analyse des besoins actuels et futurs. C’est le cas du système collaboratif adopté par LG Electronics en Inde pour former les employés de ses centres de services agréés dans les Instituts de Formation Industrielle (ITIs) de Mumbai. LG fait part de ses besoins, participe à l’élaboration des curriculums, sélectionne les stagiaires, briefe les instructeurs qui à leur tour forment les équipes. Au Danemark, l’évaluation des besoins en compétences s’inscrit dans la tradition nordique des études quantitatives sophistiquées. Des sondages très précis sur la base de nomenclatures fréquemment mises à jour nourrissent la mise en forme d’une offre adaptée.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Algérie, Maroc, Sénégal, Tunisie - AFD - 2005 - Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés - France - CEREQ - 2009 - Synthèse colloque Niamey - Ordre des géomètres experts - 2010 - Les dispositifs de la formation continue en Algérie - Fondation Européenne pour la Formation - 2003 - Actualisation du bilan de la formation continue des enseignants - France - Inspection Générale de l'Education - 2013 - Evaluation de l'adéquation entre l'offre et les besoins de formation professionnelle - France - Evaluation - 2014 - Technical Vocational Education & Training (Existing Systems, Schemes, Models and Best Practices) - Inde - 2009 - Actes des Assises sur l'EFTP - Afrique - CONFEMEN - 2012 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 26

3.5.2 ORGANISER LA REFLEXION PAR FILIERE, DE MANIERE PARTICIPATIVE, POUR ASSURER IMPLICATION, COHERENCE, ET CREER UNE CULTURE DE LA FORMATION CONTINUE Décryptage : Une fois la gouvernance publique et la législation décrétées, l’élaboration des contenus, formes et mise en place des formations professionnelles continues doit être l’objet d’un partenariat entre les diverses parties prenantes (état décentralisé, syndicats d’employés, associations professionnelle). Parce que l’échelle et le niveau de détail sont désormais l’affaire de spécialistes, les partenaires sociaux doivent étroitement collaborer à la conception du système le plus adéquat, dans les paramètres délimités par la loi.

EXEMPLE

S

En Suisse, chacune des 180 professions recensées est dotée d’une instance de concertation tri-partite qui élabore les cursus pour des périodes de 5 à 10 ans :

En Guadeloupe, l’implication des branches professionnelles est reconnue pour avoir contribué aux mutations de la formation initiale et continue et au développement de nouveaux pôles d’excellence en accord avec les opportunités économiques locales. Aux Etats-Unis, 600 Workforce Investment Boards sont chargés de la mise en place locale des programmes financés par le gouvernement fédéral, fournissant information et conseils aux travailleurs et surtout aux demandeurs d’emploi. Les WIBs sont constitués de membres provenant des secteurs privé et public : la majorité des membres doivent être des représentants du monde du travail et le gouverneur de l’Etat nomme parmi eux son directeur. On dénombre également deux membres de chaque chambre des assemblées de l’Etat, des représentants de syndicats d’employés et de jeunes, des personnes ayant une certaine expérience dans les activités d’« investissement dans la main d’œuvre » (associations communautaires par exemple), des représentants des institutions éducatives. Ceux-ci travaillent également en coordination avec l’Agence fédérale de l’Emploi (State Employment Agency) présente dans chacun des Etats. Au Danemark, un conseil national pour l’éducation et la formation professionnelle adulte (REVE) est chargé de conseiller le ministère, aux côtés de 11 comités sectoriels, nommés par les syndicats, pour définir les contenus, durées et objectifs des formations qui concernent leur industrie ; les partenaires sociaux en gèrent également le développement, via l’instauration de comités pour la formation continue pour chacun des programmes de formation. Les partenaires sociaux, centraux dans le modèle danois, ont une place primordiale dans le processus ; leur rôle à la fois de conseil et de prise de décision est ainsi prévu par la loi. En Allemagne, l’office fédéral du Travail (Bundesagentur für Arbeit, BfA) est un service dont les missions ont été définies par la loi de promotion du travail (Arbeitsförderungsgesetz) : replacement des salariés, mise en place de programmes de création d’emplois et gestion de l’assurance chômage. Il finance ainsi les formations entrant dans le cadre des plans sociaux. C’est un organe autonome, dirigé par un Conseil d’administration tripartite, représentant à parts égales les employés, les employeurs et le gouvernement. Il possède des agences locales de l’emploi dans chacun des Länder.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Etude comparée des différents systèmes de formation professionnelle - Europe - Institut Montaigne - 2010 - Quelle formation professionnelle pour quel développement - DOM Français - AFD - 2012 - Actes des Assises sur l'EFTP-Afrique-CONFEMEN-2012 - Actualisation du bilan de la formation continue des enseignants - France - Inspection Générale de l'Education Nationale - 2013

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 27

3.5.3 UTILISER UN OUTIL DE DIAGNOSTIC POUR EVALUER L’EFFICACITE DES CURSUS AVANT DE LES AMELIORER ET METTRE A JOUR Décryptage : En plus du recensement des besoins des entreprises, qui détermine les modules à proposer, le diagnostic des outils utilisés, le vecteur qui apporte la bonne information de manière adéquate aux bonnes personnes, s’avère nécessaire pour assurer une transmission adéquate des savoirs et l’atteinte des objectifs opérationnels posés.

EXEMPLES

En Afrique, la BAD pointe le grave manque d’évaluation des organismes de formation publics et privés. Sans retour sur les services offerts, il n’existe que très peu de remise en question des méthodes, et cursus, et donc un écart qui ne peut que se creuser avec la réalité des besoins. Plusieurs méthodes, relativement efficaces et peu couteuses sont pourtant envisageables : u

Il est possible de réaliser une évaluation immédiatement après une formation en questionnant les bénéficiaires à l’issu des cours, sur les supports, méthodes, facilité à utiliser les savoirs dans son travail quotidien. Cela peut être organisé par le centre, l’entreprise ou l’organisation professionnelle selon les cas de figure. L’idée est de créer une émulation et mise en concurrence des prestataires pour améliorer leur qualité et attiser leur intérêt à cerner les besoins des entreprises.

u

Les centres de formation initiale ayant le plus de succès suivent de près le parcours de leurs étudiants et les fédèrent en associations d’anciens pour maintenir un dialogue et connaître leurs aspirations professionnelles futures. Ces centres de formation initiale peuvent ensuite proposer des formations continues, de même que ce modèle de suivi des anciens peut être appliqué aux centres focalisés sur la formation continue pour maintenir ces échanges.

u

La gestion des ressources humaines de l’entreprise est un levier essentiel de la stratégie de formation continue. La promouvoir permettra d’impliquer toujours plus les sociétés dans le diagnostic des besoins et de l’offre en formation professionnelle. La mise à disposition de démarches méthodologiques peut par exemple contribuer à susciter une culture de la formation et de son évaluation pour obtenir de meilleurs rendements de leurs employés. Au Québec, pour être reconnue, une activité de formation professionnelle continue doit comprendre une évaluation des objectifs d’apprentissage établis et des résultats d’apprentissage indiqués par les participants. Les politiques de formation allemandes sont évaluées de manière régulière, et ce depuis plusieurs décennies. La version la plus officielle est délivrée par le ministère fédéral de l’Education tous les trois ans depuis 1979, au travers des rapports Weiterbildung, réalisés en coopération avec des centres de recherche en sciences sociales. L’Institut fédéral pour la formation professionnelle (BIBB) est également chargé de réaliser plusieurs études annuelles, analysant entre autres offre et demande sur le marché de l’apprentissage et de la formation professionnelle.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Etude comparée des différents systèmes de formation professionnelle - Europe - Institut Montaigne - 2010 - Strategy to Revitalize VET in Africa - AfDB - 2007 - Actualisation du bilan de la formation continue des enseignants - France - Inspection Générale de l'Education Nationale - 2013 - Critères de qualité pour le développement d'activités de formation continue - Québec - Faculté des sciences infirmières Université de Laval - 2012 - La Mise en place d'un ordre professionnel - Québec - Office des professions du Québec - 2010

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 28

3.6 Reconnaissance des cursus et prestataires

La reconnaissance des cursus et prestataires est un enjeu important de la formation professionnelle continue. D’un côté elle assure le contrôle et le maintien d’un haut standard de qualité et d’éthique pour la profession, garantissant son intégrité et la valeur des enseignements. Elle est également essentiel pour valoriser les savoirs acquis dans le cadre de son activité professionnelle (avancement, rémunération…) et à l’international. L’ensemble de ces aspects est traité à travers les meilleures pratiques suivantes : 1. Mettre en place un système d’accréditation pour que les conditions et contenus de formation cadrent avec les besoins d’une profession 2. Astreindre les acteurs à la transparence et enseigner l’éthique pour garantir la fiabilité et cohérence du système 3. Encourager la reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles et certifications à l’internationale pour favoriser la mobilité des professionnels

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 29

3.6.1 METTRE EN PLACE UN SYSTEME D’ACCREDITATION POUR QUE LES CONDITIONS ET CONTENUS DE FORMATION CADRENT AVEC LES BESOINS D’UNE PROFESSION Décryptage : L’accréditation est une reconnaissance par un organisme tiers de la compétence d’une organisation (entreprise, ONG, etc.) à exercer des activités dans un domaine donné. Il peut s’agir d’une démarche volontaire, pour mettre en valeur sa compétence ou une obligation dans le cadre de certaines réglementations. En général, elle s’appuie sur un référentiel normatif définissant des exigences en termes de système de management, de qualité et de compétence technique. Dans le cadre de la formation professionnelle continue, l’accréditation vise les formateurs (personnes physique et morale) ou les diplômes et activités de formation. Selon les professions elles sont octroyées par l’Etat, des associations professionnelles ou ordre en capacité de reconnaitre les compétences et adéquation des activités de formation. Cela suppose ainsi une connaissance fine des besoins du marché par ces acteurs et donc l’aboutissement de la professionnalisation des mécanismes (voir les pratiques 3.1.3. et 3.5.3. sur la manière de recenser les besoins de manière concertée et la partie 3.3 pour les suggestions de capacitation des associations professionnelles sur ce sujet). L’organisme accréditeur décline des normes. Ces dernières peuvent prendre en compte les compétences à acquérir par les apprenants (référentiel de compétences), les compétences du formateur, le déroulement de la formation, les méthodes d’enseignement, les évaluations… Une fois que les normes sont définies, toute organisation désirant être accréditée est soumise à un audit qui recense les écarts avec les exigences fixées.

EXEMPLES

Une fois l’accréditation obtenue, des audits réguliers doivent toujours être programmés pour la renouveler et ainsi attester à nouveau du respect des exigences normées, et ses éventuelles évolutions. Au Canada, il existe l’accréditation des formations continues par des crédits (CEUs= Continuing Education Units). Afin d'harmoniser le niveau de qualité en Formation Professionnelle et Continue, plusieurs ordres, associations, associations professionnelles, entreprises privées, publiques et parapubliques reconnaissent le CEU comme une marque d'excellence qui valide à la fois les processus éducatifs et administratifs de la formation. Il est également possible de mettre en place un référentiel des métiers et qualifications afin d’avoir plus de transparence de l’information. Cela favorise la reconnaissance des cursus sur la base d’une correspondance entre qualifications obtenues et qualifications à avoir pour exercer un métier. La Chambre de l’Assurance de Dommages (ChAD) a érigé des principes d’accréditation pour assurer la cohérence et qualité du système des prestataires. Ainsi, une activité doit, pour être accréditée, contenir une structure dédiée à l’apprentissage (avoir une valeur pédagogique). De plus, elle doit être qualifiante, transférable et doit porter sur une matière énumérée à l’article 1.2 de la politique de formation continue obligatoire. Par ailleurs, le ou les formateurs habilités à dispenser l’activité devront avoir été approuvés au préalable suite à un examen fait par la ChAD. Le règlement sur la formation continue des notaires du Québec stipule que le Bureau dresse une liste des activités de formation continue reconnues et une liste des organismes, des établissements d'enseignement et des institutions spécialisées dont il reconnaît l'ensemble des activités de formation dans une ou plusieurs disciplines aux fins du règlement. Le Bureau considère les critères suivants : le lien avec l'exercice de la profession; la compétence et les qualifications du formateur; la notoriété de l'organisme; le contenu et la pertinence de la formation; le cadre dans lequel la formation est donnée; la qualité du matériel, le cas échéant; l'existence d'une attestation de participation ou d'une évaluation. Par ailleurs, pour obtenir la reconnaissance d'une activité de formation continue qui n'est pas visée par une liste dressée par le Bureau préalablement à sa tenue, le notaire doit transmettre au secrétaire de l'Ordre une demande écrite au moins 60 jours avant le début de l'activité.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Politique de formation continue obligatoire - Québec - Chambre de l’assurance de dommages - 2010 - Accreditation Program for Continuing Pharmacy Education Activities - Québec - Ordre des pharmaciens du Québec 2007 - Politique de Développement professionnel continu - Québec - OEQ - 2012 - Politique de formation continue des travailleurs sociaux du Québec - Québec - OPTSQ - 2007 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 30

3.6.2 ASTREINDRE LES ACTEURS A LA TRANSPARENCE ET ENSEIGNER L’ETHIQUE POUR GARANTIR LA FIABILITE ET COHERENCE DU SYSTEME Décryptage : Contrairement aux diplômes et certificats obtenus dans le cadre d’un cursus classique, initial, les titres de formation continue sont généralement régis de façon moins contraignante par les autorités. La transparence des organismes de formation, leur sélection, l’origine de leur financement et leurs liens commerciaux est donc depuis des années au centre d’un long débat. La reconnaissance et comparabilité des titres préoccupe tant les prestataires que les bénéficiaires. Il est ainsi important pour que le processus de reconnaissance des prestataires reste objectif et fiable que toute possibilité de conflit d’intérêt entre parties prenantes (prestataire ou commanditaire) soit identifiée et reportée. La demande d'agrément de formation continue doit inclure une déclaration de conflit d'intérêt et la signature d’une charte d’éthique. Tout contrevenant doit être sévèrement puni voire radié afin de maintenir l’intégrité et la réputation des filières professionnelles. Ces dispositions doivent permettre de faciliter le travail de l’inspection du secteur (voir pratique 3.2.2) ou/et servir de preuve à charge en cas d’entorse au règlement.

EXEMPLES

Plus généralement, la bonne gouvernance est en Afrique un autre thème central, défendu par tous les partenaires du développement. Plutôt que d’en traiter les symptômes, actions coûteuses et moins efficaces, inculquer ses bases à un maximum d’acteurs aussi tôt que possible dans la formation assure un changement plus efficace et durable des mentalités. Les contenus des formations doivent ainsi sensibiliser au respect de l’éthique professionnelle. Le partage et l’acceptation d’un code déontologique concerne et impacte toutes les professions, que cela soit pour assurer leur fiabilité, neutralité ou attractivité. En Suisse, la Loi fédérale sur la formation continue propose une base pouvant servir de modèle. L’article 9 relatif à la distorsion de la concurrence stipule notamment que : u L’organisation, le soutien et l’encouragement de la formation continue par l’Etat ne doivent pas fausser la concurrence ; u Les offres de formation continue qui sont proposées par des prestataires publics ou soutenus par l’Etat et qui entrent en concurrence avec les offres de prestataires non subventionnés du secteur privé doivent être conformes aux prix du marché. La comptabilité de l’entreprise doit attester les coûts et les recettes de chaque offre de formation. Au Canada, dans le monde médical, les normes éthiques de formation continue constituent un sujet de discussion primordial. Le conseil de l’Education Médicale Continue du Québec a ainsi rédigé en 2003 un « code d’éthique des intervenants en éducation médicale continue » afin de fixer un référentiel commun aux divers formateurs. De plus, le collège Royal des Médecins et Chirurgiens du Canada exige que les organismes médicaux rendent compte de tout lien financier entretenu entre les membres de la profession et tout organisme commercial. Il attend des organismes une transparence totale quant aux sources de financement de la formation et à la répartition et à l’allocation de ces fonds. Au Burkina Faso lors des assises sur l’enseignement et la formation techniques et professionnel, Monsieur Serge Côté a tenu une conférence intitulée « quelles compétences professionnelles et techniques pour une meilleure insertion socioéconomique des jeunes ? ». Lorsqu’il décrit les exigences en termes de compétences que doit acquérir un ouvrier qualifié, il insiste sur l’importance de la capacité de l’ouvrier à « reconnaître et travailler avec des valeurs et une éthique sociales et professionnelles ».

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Loi fédérale sur la formation continue - Suisse - Assemblée fédérale de la confédération suisse - Guide sur l’Agrément MAINPRO - Canada - Le Collège des Médecins de Famille du Canada – 2014 - Code éthique des intervenants en éducation médicale continue - Canada - Conseil de l'éducation médicale continue du Québec - 2003 - Critères de qualité pour le développement d'activités de formation continue - Québec - Faculté des sciences infirmières Université de Laval - 2012 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 31

3.6.3 ENCOURAGER LA RECONNAISSANCE MUTUELLE DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES ET CERTIFICATIONS A L’INTERNATIONAL POUR FAVORISER LA MOBILITE DES PROFESSIONNELS Décryptage : La mobilité des professionnels et l’internationalisation des entreprises participent pleinement à la circulation des idées, des bonnes pratiques et à la diffusion des savoirs et connaissances du marché. Elle permet également d’atténuer d’éventuelles pénuries de main d’œuvre entre états membres d’une communauté unis par des systèmes d’équivalence des diplômes. Pour les indépendants et les professionnels voulant s'établir dans un autre État, s’y former ou encore y offrir temporairement leurs services, les diplômes, certificats et autres preuves de qualifications professionnelles, tels que délivrés, doivent être autant que possible mutuellement reconnus, et toute disposition nationale régissant l'accès aux différentes professions doit être coordonnée et harmonisée. Ceci laisse supposer que chaque pays aura su mettre en place des formations répondant aux mêmes standards de qualité, aspect sur lesquels les tutelles internationales des associations professionnelles peuvent éventuellement se prononcer ou aider à niveler par le haut, en étant une plateforme de conseil et de partage des meilleures pratiques.

EXEMPLES

Si les conditions d’exercice diffèrent fondamentalement entre les territoires, des modules annexes peuvent représenter une conditionnalité à la reconnaissance des formations. Les travailleurs immigrant pourraient se voir proposer des formations professionnelles continues adaptées à leur parcours et insistant sur les particularités du système en place dans leur pays d’accueil. L’Union Européenne a été un important moteur de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles dans tous ses pays membres. C'est dans le secteur de la santé que l'harmonisation a été la plus rapide en régissant de nombreuses professions en ce qui concerne la liberté d'établissement et de prestation de services (notamment les médecins, les infirmiers, les vétérinaires, les sages-femmes et les agents commerciaux indépendants). La directive 2005/36/CE du parlement européen et du conseil relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles vise à clarifier, simplifier et moderniser les directives existantes et à rassembler les professions réglementées de médecins, dentistes, infirmiers, vétérinaires, sages-femmes, pharmaciens et architectes dans un seul texte législatif. L’application de cette pratique se retrouve également dans la signature d’Entente de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles (ARM) entre la France et le Québec, comme ce fut le cas le 17 octobre 2008 entre le premier ministre du Québec, et le président de la République française. Par cet accord, la France et le Québec ont adopté une procédure commune de reconnaissance visant à faciliter et accélérer l’acquisition d’un permis pour l’exercice d’un métier, d’une profession ou d’une fonction réglementé sur l’un et l’autre territoire. Ces arrangements couvrent 81 professions, métiers et fonctions. La profession d’avocat est fondamentalement liée au droit d’un pays donné. Exercer à Paris et vouloir s’installer à New-York ne demande pour autant pas de repasser obligatoirement l’examen du barreau. Une licence de foreign legal consultant ou des formations limitées à certains types d’activité d’aide juridiques sont également envisageables. Ils limitent l’accès à un nombre plus restreint d’activités possibles mais s’avèrent bien moins contraignants que l’admission au barreau local. La Conférence Interafricaine des marchés d’assurance (CIMA), qui regroupe 14 pays d’Afrique de l’Ouest et centrale, s’appuie sur des établissements de formation en assurance présents, avec la même pédagogie, dans chacun des pays pour le niveau technicien et sur une formation commune des cadres des compagnies et des organes du contrôle.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - La reconnaissance des diplômes - Union Européenne - 2014 - La reconnaissance d'une équivalence de diplôme et de formation acquis hors Québec - Québec - DAP - 2010 - Directive 2005-36-ce du Parlement Européen et du Conseil - Union Européenne - 2005

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 32

3.7 Communication et orientation

La communication et l’orientation agissent à plusieurs niveaux au sein du cycle de formation professionnelle continue. Elles sont d’abord un vecteur d’appropriation des politiques par le grand public, de sensibilisation et de mobilisation des parties prenantes au service de la stratégie définie. Elles en assurent également la mémoire et transforment ainsi les échecs en leçons. Bien exploitées, elles créent aussi des passerelles entre les métiers, permettent aux acteurs de naviguer entre les options et de faire des choix de carrière ou de formation en toute connaissance de cause. Les pratiques suivantes offrent un aperçu de l’utilité d’une stratégie de communication et d’orientation servant les intérêts de la formation professionnelle continue : 1. Centraliser l’information et informatiser les systèmes pour assurer la mémoire institutionnelle des professions et capitaliser sur toutes les expériences 2. Etablir et mettre à disposition des répertoires et référentiels pour faciliter l’orientation et la mobilité professionnelle 3. Sensibiliser toutes les parties prenantes aux méthodes définies dans la stratégie nationale pour en faciliter la mise en œuvre

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 33

3.7.1 ETABLIR ET METTRE A DISPOSITION DES REPERTOIRES ET REFERENTIELS POUR FACILITER L’ORIENTATION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE Décryptage : La mobilité de carrière, au sein d’un même corps, ou dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, est souvent freinée par le manque de passerelles et d’information. La méconnaissance des mécanismes peut à la fois brider les vocations, les employés n’envisagent pas une carrière différente car il ne leur vient pas à l’esprit que des formations de reconversion sont possibles, et empêcher aux employés motivés de voir leur projet aboutir. Un répertoire des formations professionnelles continues existantes, de même que des référentiels des métiers décrivant les compétences requises et orientant vers les associations, ordres, formateurs et formation disponibles permettront de favoriser la mobilité professionnelle. Dans un contexte où la formation initiale ne serait pas planifiée quantitativement selon les besoins du marché du travail, la réorientation/reconversion par des formations professionnelles continues deviendrait un outil important de lutte contre le chômage. Une telle pratique doit être appliquée avec le concours des associations professionnelles dont les métiers sont ciblés. Chaque secteur demandera en effet la participation des instances centralisant les données et besoins afin d’assurer la conformité des référentiels et répertoires à la réalité. Leur mise à jour régulière doit également être prévue. Cette problématique soulève également la nécessité pour un pays donné d’avoir harmonisé ses nomenclatures métiers et codifications, afin qu’un interlocuteur unique, soit identifié pour chaque métier. Les exigences liées à ce métier devront en effet répondre à un ordre professionnel unique et reconnu officiellement pour ne pas que des directives contraires lui soient associées. Dans la mise en place de l’approche par compétences (APC) au sein de son système de formation professionnelle, le Maroc a créé un répertoire d’emplois et de métiers (REM). Ce dernier rentre dans le cadre de la mise en œuvre, par le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, des orientations de la Charte Nationale d’Education et de Formation et s’inscrivent dans la réforme engagée pour la réingénierie du système de formation professionnelle. Le REM peut alors être un outil indispensable et un guide pour les employés à la recherche d’informations sur d’autres métiers. 99 fiches REM sont reparties respectivement sur trois secteurs prioritaires de l’économie nationale à savoir le tourisme et l’hôtellerie, le textile et l’habillement, et les TIC. En France, le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois ou ROME est un répertoire créé en 1989 par l'Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE), aujourd'hui Pôle emploi. u La version 2009 du ROME répertorie 531 fiches regroupant plus de 10 000 appellations différentes de métiers et emplois. u Composé d’une lettre et quatre chiffres, il se structure en trois niveaux : la lettre (de A à N) une famille de métiers (au nombre de 14) ; la lettre et les deux premiers chiffres identifient le domaine professionnel (au nombre de 110) ; et la lettre et les quatre chiffres, représentant le code ROME, renvoient à la fiche métier. La chambre des métiers et de l’Artisanat de la Région Guadeloupe fonctionne comme un centre de documentation unique recensant tous les catalogues métier et formation offerts dans la Région : http://www.cmarguadeloupe.org/ POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Actes des Assises sur l'EFTP-Afrique-CONFEMEN-2012 - Quelle formation professionnelle pour quel développement - DOM Français - AFD - 2012 - Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés - France - CEREQ - 2009

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 34

3.7.2 CENTRALISER L’INFORMATION ET INFORMATISER LES SYSTEMES POUR ASSURER LA MEMOIRE INSTITUTIONNELLE DES PROFESSIONS ET CAPITALISER SUR TOUTES LES EXPERIENCES Décryptage : Centraliser l’information en un point unique et reconnu répond à un besoin d’accessibilité et de meilleure lisibilité de celle-ci. Responsabiliser un interlocuteur (associations professionnelles, ordres…) permet de remonter efficacement toutes les données sans les éparpiller entre plusieurs bases de données, de les classer uniformément, sécuriser et sauvegarder efficacement. Elle intervient en général dans des contextes où un grand volume d’informations est traité puis porté en temps voulu à la connaissance des intéressés ou des cibles du message. Lorsque l’information est centralisée : u u u u u

Le contrôle des flux de communication se fait plus aisément ; Les possibilités de capitalisation et de mutualisation sont plus grandes ; La pertinence des résultats de recherche augmente grâce à une classification uniformisée et le maintien à jour des données ; Le discours tenu par la profession est plus crédible et justifié ; L’accessibilité s’accroit pour tous les acteurs.

EXEMPLES

Quant à l’informatisation des systèmes, elle permet de diffuser largement l’accès aux informations fiables pour connaître les textes régissant la profession, droits des employés, évaluation des prestataires ou encore les activités de formation. Un tel système repose ainsi sur un organisme central solide, disposant des budgets et des ressources humaines capables d’entretenir le dispositif. A l’échelle d’une profession, il peut s’avérer très utile pour assurer la cohésion d’un secteur et fédérer ses membres, et peut constituer une des actions d’envergure à envisager pour construire et consolider une interprofession (voir à ce sujet la manière dont les organisations professionnelles peuvent être soutenues et intégrées aux programmes des bailleurs de fonds en Afrique, pratique 3.3.2). Au Luxembourg, l’Institut National pour le Développement de la Formation Professionnelle Continue (INFPC) fait référence sur le sujet : u Il assure la gestion et l’animation du portail luxembourgeois de la formation professionnelle continue www.lifelong-learning.lu , la plateforme de rencontre entre demandeurs de formation - particuliers et entreprises - et offreurs de formation - organismes et formateurs agréés. Le portail centralise les informations relatives à l‘actualité, au droit, aux pratiques ou encore à l’environnement de la formation. u Son moteur de recherche facilite l'accès aux contenus de 6 142 formations classées en 64 domaines couvrant tous les secteurs d'activité de l'économie. u Cette plateforme sert également à exercer la veille et le développement de formation de l’Observatoire de la Formation. La Fédération Suisse pour la Formation Continue (FSEA) : u Met en ligne des cours, tient à jour des calendriers de séminaires et organise des soirées d'information dans toute la Suisse. Cette plateforme intègre un moteur de recherche qui permet d’accéder à l’information rapidement. u Offre également, grâce à ses nombreuses publications, études et enquêtes, une vue d'ensemble de la formation continue et des cours à commander en ligne dans une banque de données qui recense plus de 40 000 cours. Au Sénégal, il est avancé que la perte d’efficacité de la formation professionnelle est notamment due à l’absence d’agence publique en charge de l’ensemble des formations professionnelles. Les centres de formation sont placés sous la tutelle de différents ministères

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Synthèse colloque Niamey - Ordre des géomètres experts - 2010 - Les dispositifs de la formation continue en Algérie - Fondation Européenne pour la Formation - 2003 - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Algérie, Maroc, Sénégal, Tunisie - AFD - 2005 - Etude comparée des différents systèmes de formation professionnelle - Europe - Institut Montaigne - 2010

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 35

3.7.3 SENSIBILISER TOUTES LES PARTIES PRENANTES AUX METHODES DEFINIES DANS LA STRATEGIE NATIONALE POUR EN FACILITER LA MISE EN ŒUVRE Décryptage : La stratégie nationale de formation professionnelle continue ne saurait être efficace sans mobiliser et se reposer sur l’ensemble des parties prenantes du secteur. Chaque acteur a en effet un rôle concerté à jouer et des responsabilités à tenir. Les politiques publiques, en fixant un cap, cherchent à assurer la cohérence des actions de chacun vis-à-vis des autres acteurs. Les stratégies opérationnelles mettent ensuite à disposition du secteur des plans d’action, outils et méthodes afin d’orchestrer la mise en place des recommandations de manières harmonisée et efficiente, sans redondance ni actions contraires. Le succès des politiques et stratégies repose ainsi tant dans leur conception que dans la mobilisation totale des acteurs à leur service. La sensibilisation et responsabilisation doit être ainsi la plus large possible et commencer au plus tôt dans le processus.

EXEMPLES

Ceci nécessite d’avoir une approche participative dans l’élaboration de la stratégie nationale (par la participation de délégués ou associations professionnelles) et une communication convaincante et de grande échelle dans la restitution qui en est faite. La communication serait alors ascendante et descendante et l’appropriation du résultat optimal. En Afrique du Sud l’implication des parties prenantes facilite la mise en œuvre des stratégies : u La « politique de développement des compétences » est pilotée par le Ministre du Travail en lien avec l’Autorité Nationale des Compétences (NSA). Organisme constitué des pouvoirs publics, des partenaires sociaux, des collectivités territoriales et des diverses associations d’intérêt public, il est en charge de conseiller le Ministre du Travail dans le domaine d’une stratégie et d’une politique de développement des compétences. Le NSA est, par ailleurs, chargé des relations avec les SETAs (Sector Education and Training Authorities) pour la mise en œuvre au niveau sectoriel du plan stratégique. u Les SETAs sont des organisations sectorielles présentes au sein de 23 branches professionnelles et administrées par un Conseil de gestion comportant pour moitié des représentants des employeurs et pour moitié des représentants des salariés. Ce Conseil a pour fonction de définir l’orientation stratégique du secteur, d’en contrôler les activités, d’informer les membres sur les activités mises en œuvre et de prendre toutes les décisions allant dans l’intérêt du développement des compétences prioritaires du secteur. Les SETAs sont tenues de réaliser annuellement un plan de développement de leur secteur. Au Royaume-Uni, approches locales et sectorielles ont permis d’impliquer les différents acteurs publics et privés dans la réflexion et la mise en œuvre des orientations stratégiques nationales par : u L’instauration, au niveau local, des Training and Enterprise Councils (TECs) dont la responsabilité et l’animation revient aux entreprises et employeurs. u La création, à travers la mise en place des Learning and Skills Councils (LSCs), d’une nouvelle dynamique de politique publique territoriale créant des associations locales regroupant, les organisations locales d’entreprise, l’administration régionale, les collèges, etc. u Le lancement, au moyen de la création des Sector Skills Councils (SSCs), d’un nouveau partenariat économique et social regroupant, autour du leadership des employeurs de la branche professionnelle, les syndicats ainsi que les autres organisations professionnelles du secteur

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Le financement de la formation professionnelle en Afrique - MAE - 2006 - Actes des Assises sur l'EFTP- Afrique - CONFEMEN - 2012 - Les dispositifs de la formation continue en Algérie - Fondation Européenne pour la Formation - 2003 - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Allemagne, Espagne, France, Royaume-Uni - AFD 2005 - Les mécanismes de financement de la formation professionnelle - Comparaison Europe-Afrique - AFD - 2005

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 36

3.8 Universalité de l’accès à la Formation Professionnelle Continue

Les dispositifs de soutien de la formation professionnelle continue s’adressent essentiellement à deux catégories d’acteurs : les employés de tout secteur, déjà insérés sur le marché du travail, système auquel les entreprises et associations professionnelles participent pleinement ; les personnes en marge du marché du travail, en quête d’employabilité et de réinsertion, où l’Etat a une plus forte valeur ajoutée à travers les politiques sociales. Les services doivent également être disponibles sur l’intégralité du territoire, afin de ne pas créer de déséquilibres. Dans chaque cas, la formation professionnelle continue doit être la plus ouverte possible et s’adresser à toutes les catégories de personne pour assurer l’équité. Les pratiques suivantes sont ainsi ressorties : 1. Assurer l’accès de tous les employés à la formation professionnelle continue pour éviter les discriminations 2. Faire de la formation continue un moyen de réinsertion, d’accès à l’emploi, à la création d’activité et à la formalisation pour les acteurs en marge du marché du travail 3. Opter pour des stratégies de rattrapage territorial afin d’assurer l’équité entre les acteurs sur toute l’étendue du pays

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 37

3.8.1 ASSURER L’ACCES DE TOUS LES EMPLOYES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE POUR EVITER LES DISCRIMINATIONS Décryptage : Tout au long de leur vie professionnelle, les hommes, les femmes, les travailleurs ruraux, les citadins, les valides, les non-valides, les qualifiés, les non qualifiés, les jeunes, les seniors, les personnes à l’emploi du temps flexible ou non, font face à des disparités en termes d’accès à la formation professionnelle continue. Deux cas sont particulièrement frappants : u

EXEMPLES

u

La ségrégation horizontale est très présente entre hommes et femmes dans le milieu professionnel et la formation continue se doit d’accorder toute son attention à l’égalité entre les sexes. Elle peut même être un tremplin pour renforcer l’accès des femmes à certaines postes, et compenser les inégalités d’accès à la formation initiale auxquelles elles font face. Dans de nombreux pays, l’âge de la retraite recule, et les seniors deviennent davantage représentés. Parce que l’investissement de formation pour des profils qui quitteront prochainement l’entreprise n’est pas toujours perçu, leur accès à la formation est également limité. Leur expérience constitue pourtant un atout à valoriser lors d’ateliers d’échange ou autres séminaires, leur mise à jour sur des nouvelles techniques et technologies permettrait également de mieux exploiter le savoir accumulé. En France, l’Agence Française de Développement recommande d’insérer une politique de « genre et formation professionnelle » dans un cadre logique comprenant : u une analyse contextuelle (diagnostic des inégalités présentes et des leviers à disposition pour lutter contre ces inégalités ainsi que des secteurs porteurs pour l’emploi des femmes) u une action en amont au niveau de l’orientation professionnelle u une adaptation des programmes aux conditions et contraintes de l’environnement socioéconomique des filles et femmes. u Créer des dynamiques favorables au maintien des femmes dans la formation u Favoriser le placement dans le milieu de travail u Assurer la pérennité des recommandations et de leur reprise par la mise en place d’évaluation Des dispositifs tels que la prise en charge de la garde d’enfants par l’employeur pendant les temps de formation pour les femmes pour qui cette contrainte financière rend l’accès à la formation difficile, ou encore des calendriers adaptés aux contraintes familiales des salariées mères de famille sont importants et peuvent remédier aux disparités d’accès à la formation. Toujours en France, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail a recensé les entreprises aux pratiques exemplaires en formation des seniors. Il est essentiel que les entreprises proposent des formations qui leur soient adaptées, en termes de temps de travail et de contenu. L’accompagnement des personnes ayant une forte ancienneté vers la seconde partie de leur carrière constitue un levier de développement essentiel pour l’entreprise.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Genre et formation professionnelle quels outils pour les projets - France - AFD - 2014 - Hommes et femmes salariés face à la formation continue - France - Centre d'Etudes et de Recherches sur les Qualifications - 2001

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 38

3.8.2 FAIRE DE LA FORMATION CONTINUE UN MOYEN DE REINSERTION, D’ACCES A L’EMPLOI, A LA CREATION D’ACTIVITE ET A LA FORMALISATION POUR LES ACTEURS EN MARGE DU MARCHE DU TRAVAIL Décryptage : En Afrique, la formation professionnelle continue est une opportunité de compenser l’absence ou les faiblesses du système de formation professionnelle initiale. A ce titre, les dispositifs de formation continue peuvent également constituer un cadre de réinsertion, essentiel pour les personnes les plus isolées du milieu professionnel et/ou exclues du système scolaire par exemple : demandeurs d’emploi, entrepreneurs du secteur informel, agents indépendants, personnes non-valides, travailleurs non qualifiés… Et la formation continue sera un levier d’autant plus important que les besoins et exclusions risquent d’augmenter considérablement : la population africaine des 15-24 ans comptait 200 millions d’individus en 2012, et l’on estime que ce chiffre aura doublé d’ici 2045. Les nouveaux entrants sur le marché de l’emploi, auront besoin de qualifications pour prétendre à un travail, et il ne fait que peu de doute que la formation initiale ne saurait les fournir à elle seule. Sur ce volet de réinsertion, les autorités publiques ont tout loisir d’intervenir directement puisque l’on se trouve hors marché du travail et sur une dynamique de politique sociale (voir 4.1.3.). Elles peuvent élaborer des séminaires ciblant et soutenant les chômeurs ou les travailleurs de l’économie souterraine, financer des formations dans les instituts publics ou encore promouvoir et rendre accessibles des modes innovants de formation (par les NTIC, l’autoformation…), autant d’actions qui permettront une meilleure employabilité ainsi qu’une incitation à la formalisation pour accéder aux dispositifs formels de financement de la formation continue par exemple.

EXEMPLES

Une initiative en vogue consiste également à former ces personnes cibles à l’auto-entrepreneuriat. Par manque d’accès à des emplois salariés beaucoup de personnes font en effet le choix de créer le leur. Ce parcours personnel est encouragé par de nombreux gouvernements qui cherchent alors à pérenniser ces auto-emplois, par des programmes de cofinancement de formation en gestion, ou l’élaboration et la diffusion de référentiels sur les bonnes pratiques. D’après une enquête de l’Agence Française de Développement, 95% des employés du secteur informel ont uniquement accès à une formation informelle (autoformation, formation en famille ou en situation de travail). Le ministère marocain du Tourisme, de l’Artisanat et de l’Economie Sociale, dans le cadre du programme Vision 2015, a mis en place dès 2005 un plan de formation continue de 200 000 professionnels informels, pour améliorer leur offre et compétitivité. L’intervention était nécessaire car aucune offre n’avait pu être formulée en raison de la méconnaissance des besoins et du peu de moyens de ces protagonistes. L’impact des formations sur la conduite des affaires renforcera l’intérêt à la formalisation et dégagera plus de moyens à consacrer à la formation des employés. Le gouvernement français propose des dispositifs d’accompagnement à la création d’entreprise pour les personnes sans emploi ou âgées de moins de 25 ans (ACCRE, ARCE…). Ils sont composés de formations et d’ateliers organisés par Pôle Emploi notamment, qui permettent d’enseigner aux entrepreneurs les bases de la gestion d’entreprise. En Namibie, le gouvernement a créé au début des années 1990 un programme de capacitation des communautés (COSDECs). L’objectif principal de ce programme était d’apporter aux jeunes exclus du marché de l’emploi les compétences nécessaires à l’accès à l’emploi salarié et surtout à l’auto-entrepreneuriat. Les résultats de ces formations ont été très positifs avec un taux d’accès à l’emploi formel allant entre 20 et 60% selon la durée des formations.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Maintien et retour en activité professionnelle des seniors Guide pour l'action - ANACT - 2009 - La formation professionnelle en secteur informel - Afrique du Sud, Angola, Bénin, Cameroun, Ethiopie, Maroc, Sénégal AFD - 2005 - Skills Development in Sub Saharan Africa - Afrique-World Bank - 2004 - Training for work in the informal sector, New evidence from Kenya, Tanzania and Uganda - Afrique - ILO - 2002 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 39

3.8.3 OPTER POUR DES STRATEGIES DE RATTRAPAGE TERRITORIAL AFIN D’ASSURER L’EQUITE ENTRE LES ACTEURS SUR TOUTE L’ETENDUE DU PAYS Décryptage : Les ségrégations dans l’accès à la formation professionnelle continue ne sont pas uniquement sociales (hommes/femmes, personnes valides ou non, expérimentés/novices, jeunes ou seniors…), elles s’expriment également au niveau territorial. Les professionnels les plus isolés ont généralement moins d’opportunités pour monter en compétences parce que les dispositifs sont concentrés dans les centres urbains ou que leur lieu de résidence ou de travail est relativement enclavé. Les inégalités entre les centres urbains et les milieux ruraux sont déjà très importants en Afrique, sans que la tendance ne semble fléchir. C’est notamment le cas en termes d’accès et de qualité de la formation initiale (enseignement général, technique et formation professionnelle initiale) entre les villes et les campagnes. Dans ce contexte, il est important que les dispositifs de formation professionnelle continue ne creusent pas davantage ces déséquilibres mais au contraire puissent contribuer à les résorber. Ils sont en effet à même de jouer un rôle de rattrapage des inégalités. L’Etat et les collectivités locales doivent donc également penser à intégrer la dimension formation à ses stratégies d’aménagement du territoire et de décentralisation. En outre, la distance peut être une barrière importante pour l’accès à la formation, car si elle se tient loin du lieu de travail et de vie du bénéficiaire, elle lui mobilise davantage de temps de travail et de temps libre ou encore d’argent (transport, garde d’enfants…). Il est ainsi important de remédier à ces inégalités en aidant davantage les personnes aux salaires les plus faibles ou vivant le plus loin, pour qui ces coûts représenteront un réel frein.

EXEMPLES

Dans les pays en développement, pour certaines professions, les travailleurs ruraux (hors agro-industrie par exemple) sont relativement exclus de la formation professionnelle continue, parce qu’ils sont peu à exercer dans la même filière dans une région ou qu’ils ont moins connaissance des opportunités existantes. La majorité des formations administrées à ces derniers, provient notamment des acteurs associatifs et ONGs. Toutefois, cet enjeu est de plus en plus pris en compte par les autorités publiques, une réflexion s’engage notamment sur la mise en place de pilotage et de régulation participative de la formation continue au niveau local, régional et national (voir la pratique 3.1.3 sur la décentralisation des politiques). Une analyse du contexte régional doit ainsi être mise en place en organisant des concertations entre élus locaux, producteurs, professionnels et organisations de formation. Les pivots de cette construction de la formation au niveau local sont les collectivités territoriales qui pourront être les plus à mêmes de favoriser la création de pôles régionaux de formation. La Commission Européenne a intégré à sa stratégie d’appui à la compétitivité des DOM TOM un volet formation. Des ressources proportionnellement plus importantes sont octroyées aux DOM-TOM (où le chômage et l’absence de formation sont plus préoccupants) qu’à la métropole. De plus, les Stratégies Régionales d’Innovation en Guadeloupe et à la Réunion, soutenues par le Fonds Européen de Développement Régional, prévoient de créer un environnement favorable à l’émergence de projets innovants, en s’appuyant fortement sur la formation des ressources humaines locales. Au sein de l’Ordre des Géomètres Experts en France, les lois et obligation de formation sont décidées au niveau central, mais l’application de ces lois et l’organisation des formations est assurée et contrôlée par les régions. Cette décentralisation, facilite l’accès à la formation de chaque région, tout en ayant un référentiel national en termes d’obligations de formation professionnelle continue. Dans le cadre d’un plan de formation en France, l’entreprise est chargée de compenser les frais de transport des employés en dehors du lieu de travail. De même, les bénéficiaires des minima sociaux, demandeurs d’emploi ou parents isolés d’enfant(s) de moins de 10 ans peuvent bénéficier de l’AGEPI, une aide à la garde d’enfants.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - La formation professionnelle au cœur des politiques de développement Actes de la Conférences GEFOP - France - AFD 2007 - Quelle formation professionnelle pour quel développement - DOM Français - AFD - 2012 - Actes des Assises sur l'EFTP - Afrique - CONFEMEN - 2012 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 40

3.9 Méthodes et moyens d’enseignement

Ce chapitre dresse la liste des pratiques à appliquer

1. Former des formateurs, aussi bien sur les plans théorique, pratique que pédagogique, pour assurer une transmission du savoir adaptée au public 2. Evaluer les formations dispensées pour continuellement en améliorer le fonds, la forme et donc l’impact 3. Sensibiliser aux notions de responsabilité sociétale pour garantir la promotion d’un développement durable

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 41

3.9.1 FORMER DES FORMATEURS, AUSSI BIEN SUR LES PLANS THEORIQUE, PRATIQUE QUE PEDAGOGIQUE, POUR ASSURER UNE TRANSMISSION DU SAVOIR ADAPTEE AU PUBLIC Décryptage : La formation professionnelle continue s’adresse à un panel de bénéficiaires très variés, en termes de générations, de parcours académique plus ou moins courts, de maîtrise de la lecture ou d’une langue ou encore de manière d’apprendre et mémoriser. Cette diversité des profils des bénéficiaires est démultipliée par les nombreux cas de figure auxquels les messages doivent être adaptés : reclassement (nouveau métier – proche de la formation initiale mais dans un format condensé), perfectionnement, compétences complémentaires (management pour ingénieur, et inversement). Pour toutes ces raisons, les compétences des formateurs à la formation en elle-même (pas uniquement au contenu mais à la manière d’enseigner) doivent être mises à jour régulièrement afin d’initier un cycle vertueux de formation professionnelle continue, sans déperdition d’efficacité. Les formateurs doivent non seulement détenir un savoir, mais aussi maîtriser les spécificités pédagogiques de l’enseignement aux adultes ou professionnels. Ces derniers n’ayant plus ou pas pour habitude d’assister à des cours théoriques, les méthodes diffèrent très souvent de celles utilisées en formation professionnelle initiale.

EXEMPLES

Dans certains pays et au sein des filières professionnelles où les dispositifs de formation professionnelle continue sont instables ou inexistants, la formation d’un corps professoral aux particularités de la formation professionnelle continue est prioritaire, avant de pouvoir songer à dispenser à grande échelle des enseignements aux bénéficiaires finaux. Dans le cadre de son appui au développement de la formation professionnelle en Afrique, l’Agence Française de Développement finance les investissements liés à l’élaboration de nouveaux programmes de formation professionnelle, et en particulier les frais de formation des formateurs et tuteurs. Le RIFEFF, Réseau International Francophone des Etablissements de Formation des Formateurs, a pour objectif la promotion de la coopération et de la solidarité entre les institutions francophones œuvrant pour la formation de formateurs, en vue de contribuer à l'amélioration de la qualité de l'enseignement et à la professionnalisation des métiers de l'éducation. Parmi les objectifs cités par le réseau, les objectifs suivants sont mis en avant : u « Favoriser la formation des formateurs, notamment en développant la formation à distance (FAD) qui intègre les technologies de l'information et de la communication (TIC). » u « Promouvoir la culture de l'évaluation (de programmes, d'institutions, d'innovations, etc.). » u « Encourager l'élaboration d'outils ou de supports pédagogiques ou didactiques (manuels d'enseignement, cédéroms, didacticiels, logiciels, etc.). » Le réseau a ainsi pris en compte la nécessité pour les formateurs de s’adapter aux nouvelles techniques de formation et aux différents outils et méthodologies s’offrant à eux. Dans la même lignée, le Groupe de Travail sur la Profession Enseignante (GTPE) de l’Agence de Développement des Entreprises en Afrique (ADEA) soutient la formation de formateurs en Afrique Subsaharienne. Le GTPE vise le développement d’une éducation de qualité aux enseignants et formateurs. Pour cela il s’associe aux établissements scolaires et de formation, aux communautés locales, aux partenaires de développement, aux ONG et au secteur privé. Cette concertation multi partite permet ainsi d’avoir un diagnostic complet des besoins en formation des formateurs et des attentes de ses différentes parties prenantes. De même, l’Association internationale des Etablissements Francophones de Formation en Assurance (AIEFFA) dans le cadre de ses séminaires annuels (voir 3.4.1.) aborde les problématiques liées à l’enseignement de l’assurance et à la formation des formateurs.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Forum sur les politiques de formation des enseignants pour l'Afrique Subsaharienne - Mondial - UNESCO BAD ADEA 2008 - L'AFD et la Formation Professionnelle Agir au cœur des politiques de développement - Afrique - AFD - 2010 - http://rifeff.org/ R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue Page | 42

3.9.2 SENSIBILISER AUX NOTIONS DE RESPONSABILITE SOCIETALE POUR GARANTIR LA PROMOTION D’UN DEVELOPPEMENT DURABLE Décryptage : Les professionnels, salariés, entrepreneurs et autres acteurs du monde de l’entreprise représentent des leviers de croissance importants dans les pays en développement. Leurs pratiques ont un impact, sur leurs clients, partenaires, collègues, patients, et plus généralement toutes les parties prenantes de la société. Intégrer aux formations une dimension de responsabilité sociale, participe ainsi au développement harmonisé du pays en aidant à l’appropriation du sujet par un maximum d’acteurs. Les formations aideront à faire prendre conscience aux professionnels du rôle qu’ils ont à jouer dans leur société, et des moyens à leur disposition pour que leurs actions aient un impact positif. Cette sensibilisation passe par la création de normes visant à intégrer des modules spécifiques dans les formations afin d’inculquer aux bénéficiaires les meilleures pratiques de RSE au sein de leur entreprise, et/ou profession. L’impact recherché est un changement durable des comportements : u dans les choix d’achat de matières premières, matériaux ou prestations de services, u dans la manière de communiquer auprès des clients ou patients u et plus généralement dans la philosophie des pratiques professionnelles.

EXEMPLES

La société devient de plus en plus exigeante en termes de respect de l’environnement ou d’engagement envers un modèle social équitable. Anticiper et intégrer ces notions est en train de devenir une condition de plus en plus importante au maintien de la compétitivité des entreprises. Le Centre des Jeunes Dirigeants d’Entreprise a récemment participé à la publication du Manifeste pour la Responsabilité Sociale des Cadres, dans la continuité de son rôle de précurseur sur ce thème depuis 1938. Il a ainsi plaidé pour l’inclusion de formations à la responsabilité sociale des jeunes dirigeants, afin de les amener à réfléchir à leur impact social, sociétal, au dialogue interculturel et aux enjeux du développement durable. Le CJD est également partenaire du salon Produrable 2014 pour poursuivre son engagement dans la promotion de la RSE chez les jeunes dirigeants. Le Réseau de Normalisation et Francophonie travaille à la création d’un groupe international d’experts normalisateurs en RSE. A l’image de la Côte d’Ivoire et de la « loi d’orientation sur le développement durable » qu’elle a récemment adoptée (qui inclut des obligations de déclaration de RSE pour les grandes entreprises), les pays d’Afrique francophone doivent pouvoir répondre aux exigences internationales de normes environnementales et sociales pour peser dans le débat. Basé à Marseille, le CEFEB, Centre d’Etudes Financières Economiques et Bancaires est l’université dédiée à l’entreprise de l’Agence Française de Développement. Le Centre élabore entre autres des cursus de formation professionnelle continue à destination des bénéficiaires des projets de l’AFD. Il met en œuvre des programmes de renforcement de capacités de l’ensemble de ses acteurs à travers notamment de spécialités en développement durable et RSE. Toujours en France, l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) de la construction, Constructys inclue le développement durable au cœur de son guide de la formation professionnelle continue. En effet, dans le secteur de la construction, les entreprises doivent respecter les nouvelles exigences réglementaires du Grenelle de l’Environnement. Si leurs employés n’y sont pas sensibilisés, ils ne sauraient être en mesure de proposer des travaux adaptés à ces nouvelles exigences. Ce sujet étant relativement récent, Constructys met à disposition des entreprises de la construction des conseillers de proximité pour accompagner les entreprises dans leur positionnement sur le marché du développement durable et dans l’impact de ce sujet sur les besoins en développement des compétences de leurs employés.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Guide de la Formation Professionnelle Continue - France - CONSTRUCTYS - 2013 - Manifeste pour la responsabilité sociale des jeunes cadres - France - CJD - 2003 - L'AFD et la Formation Professionnelle Agir au cœur des politiques de développement - Afrique - AFD - 2010 R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 43

3.9.3 EVALUER LES FORMATIONS DISPENSEES POUR CONTINUELLEMENT EN AMELIORER LE FONDS, LA FORME ET DONC L’IMPACT Décryptage : L’actualisation et l’adaptation des supports de formation, permet d’optimiser leur efficience et leur efficacité. Les acteurs de la formation professionnelle continue constatent généralement que la réplication de supports de formation d’un pays à l’autre n’est pas toujours adaptée. Des outils méthodologiques existent et doivent être utilisés pour évaluer chaque formation donnée, c’est-à-dire in fine la pertinence de la réponse apportée aux besoins. Cette démarche évaluative est essentielle et permet d’impliquer les bénéficiaires et autres membres de la profession dans l’amélioration continue des méthodes et contenus. Elle augmentera ainsi l’impact des formations et la montée en compétences des bénéficiaires. Elle offre également un retour appréciable aux parties prenantes en charge d’élaborer les politiques opérationnelles qui pourront alors avantager ou encourager certaines méthodes ou filières. L’évaluation des formations est un processus qui peut aussi se faire en ligne quand la situation le permet. Cela présente de nombreux avantages, en termes de budgets ou de capacité à centraliser l’information (voir la pratique 3.4.6 relative aux NTIC), mais aussi d’atteinte d’une plus large cible : plus l’échantillon sera large et représentatif, plus il sera possible d’avoir une vision objective des corrections à apporter aux méthodes et contenus.

EXEMPLES

La méthodologie consiste à réaliser au préalable un diagnostic des besoins de formation, puis une évaluation post formation où le bénéficiaire fait état des acquis ou faiblesses de cette formation, et donnera son avis sur le fond et la forme. Ce dispositif représente aussi un outil précieux pour tout organisme ou une association de formation professionnelle, puisqu’il permet d’avoir un support, constituant une preuve concrète de son impact, et sera en mesure d’améliorer sensiblement son offre, dans l’optique de marchés publics concurrentiels. La Fédération des Jeunes Dirigeants d’entreprise (CJD international) travaille avec l’outil Archimède d’autoévaluation des besoins en compétences de chaque adhérent, les résultats permettent ensuite aux prestataires de formation de s’adapter à ces besoins. Le programme COSDECs du gouvernement Namibien, est une illustration des bonnes pratiques gouvernementales en termes de Formation Continue Professionnelle. Après avoir connu un premier échec en administrant à des jeunes sans activité des supports de formation issus d’un centre de formation traditionnelle, le gouvernement a mis en place un système d’évaluation des besoins très pointu. Une enquête a été faite avec des méthodes locales dans les régions. Cette évaluation a non seulement permis d’adapter les supports mais également de participer à l’identification des besoins du marchés en termes de filières, de compétences (pour une cible non considérée par les associations professionnelles car en marge du marché du travail, où les connaissances manquent donc cruellement). Les ergothérapeutes québécois disposent d’un portfolio professionnel, qui permet de suivre leurs aspirations et d’évaluer les outils à leur disposition. Les membres inscrits au tableau de l’ordre doivent mettre à jour ce portfolio de manière régulière. Il est composé de quatre volets : « mon bilan », « mes objectifs », « mes actions », « l’intégration ». Il permet d’évaluer non seulement les besoins établis en termes de formation, mais aussi les applications au quotidien faites par l’ergothérapeute pour assimiler ces enseignements. Il est ainsi possible de prendre connaissance de la démarche réflexive de chaque membre de l’ordre et pas uniquement de sa participation à des programmes de formation. Cet outil présente en plus l’avantage d’optimiser les potentiels coûts du suivi et de contrôle du respect des lois de formation professionnelle continue. C’est sur ce dispositif que s’appuie l’Ordre des Ergothérapeutes Québécois pour adapter ses supports de formation.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données et sites internet - Skills Development in Sub Saharan Africa - Afrique-World Bank - 2004 - http://portail.oeq.org

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 44

3.10 Suivi-évaluation des politiques (conclusion)

En conclusion, la formation professionnelle est donc un cycle dont la dernière étape constitue également le premier pas d’un nouvel exercice. Cette dernière phase consistera ainsi à dresser un premier bilan et en tirer les leçons pour améliorer le système. La composante de suivi-évaluation des politiques suppose ainsi de prendre le temps de l’analyse du respect des délais, de l’impact des activités, de l’atteinte des objectifs, et plus généralement de l’efficacité et de l’efficience de l’action publique. Ceci se fait à travers la production d'analyses, le dialogue avec les parties prenantes et l’identification de recommandations. L’enjeu est en effet de continuellement ajuster les politiques en connaissant précisément les forces et faiblesses du système et en mesurant les succès et échecs des mesures mises en place, pour recommencer l’exercice avec des ambitions plus fortes, des résultats encore plus utiles et en visant une satisfaction toujours plus importante du public cible. A l’échelle macro-économique, cela représente également un moyen pour les responsables de rendre compte aux bénéficiaires et financeurs des résultats obtenus par les activités planifiées en début d’exercice. La pratique préconisée pour assurer la mise en place d’un processus d’amélioration continue tient en ces mots : 1. Promouvoir une culture du résultat à travers un système exhaustif de suivi et d’évaluation pour plus d’impact et de redevabilité des politiques et programmes

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 45

4.10.1 PROMOUVOIR UNE CULTURE DES RESULTATS A TRAVERS UN SYSTEME EXHAUSTIF DE SUIVI ET D’EVALUATION POUR PLUS D’IMPACT AU SEIN DES POLITIQUES ET PROGRAMMES Décryptage : Tout projet ou programme, s’il veut s’améliorer, doit disposer d’un système de suivi-évaluation performant, aux modalités déployées en parallèle (responsabilité, moyens, outils, prérogatives) et aux objectifs fixés à l’avance (pour permettre de développer des indicateurs et situations de référence par exemple). En fin d’exercice, les résultats de l’évaluation contribuent à rationaliser la prise de décision et justifier la réorientation des axes stratégiques. Ils permettent également d’analyser la manière dont les politiques sont réellement mises en œuvre, de repérer les points faibles, les lacunes, les pratiques prometteuses, de choisir des solutions de remplacement pour améliorer l’exécution et d’obtenir des indications claires sur leurs résultats et impacts pour les parties prenantes du secteur. Pour que ces constats et les décisions qui en découlent restent objectifs, l’évaluation est conduite par un organisme indépendant ou n’ayant pas d’intérêt dans le secteur et en concertation avec l’ensemble des parties prenantes (syndicats, bénéficiaires, prestataires, associations professionnelles…) pour aboutir à une vision admise et partagée de la réalité. Le suivi est en revanche plus facilement conduit par les acteurs du secteur tout au long d’un exercice sous contrôle de l’inspection ou remise en cause de l’organisme indépendant lorsqu’il intervient. Le succès des politiques repose ainsi sur la capacité à vérifier l’avancée des résultats, à réajuster ces dernières en utilisant les échecs comme leçons.

EXEMPLES

L’évaluation des politiques publiques est aussi l’aboutissement et le renouvellement de l’interaction entre l’État et la société. Le suivi d’une politique commence en effet par l’examen du niveau de participation des acteurs pertinents à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques pour renouer ou approfondir un dialogue social vital. Selon les préconisations en matière de Gestion Axée sur les Résultats, le dispositif de suivi doit également permettre l’éclosion d’une culture du résultat, à travers les préconisations suivantes : u Simplicité : le projet/programme doit être facile à comprendre et sa mise en œuvre simple à exécuter et à suivre. u Apprentissage continu : la mise en œuvre du projet/programme doit suivre un processus itératif d’apprentissage et de perfectionnement graduels. u Application étendue : l’application de la gestion axée sur les résultats doit être étendue à tous les autres projets/programmes lorsque cela est possible. En France, le Décret no 90-82 du 22 janvier 1990 relatif à l'évaluation des politiques publiques, définit ce sujet comme « rechercher si les moyens juridiques, administratifs ou financiers mis en œuvre permettent de produire les effets attendus de cette politique et d'atteindre les objectifs qui lui sont fixés ». Aux Etats-Unis, l’évaluation des politiques publiques est un exercice démocratique requis par l’assemblée au préalable de votes pour reconduire des programmes. C’est l’outil permettant aux représentants des citoyens du pays de valider, de débattre ou d’opposer un véto aux nouvelles moutures des stratégies de l’Etat.

POUR APPROFONDIR | Documents de la base de données - Guide de la planification, du suivi et de l’évaluation axés sur les résultats du développement - PNUD - 2009 - Les bonnes pratiques émergentes pour une gestion axée sur les résultats de développement - 2008

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 46

4. RECOMMANDATIONS 4.1 Priorisation par filière Toutes les professions n’ont pas atteint le même stade de maturité sur le sujet de la formation professionnelle continue en Afrique Subsaharienne. Présenter une situation idéale, le cycle de mise en place d’une politique aboutie et pérenne, permet ainsi à chacun, selon sa filière ou son pays d’exercice, de jauger la distance qui le sépare d’un système très performant, et les activités prioritaires pour réduire les écarts. Pour faciliter la lecture, nous présentons également ci-dessous, notre avis sur les pratiques qui pourraient constituer des priorités pour chaque secteur représenté au sein du RAPF pour les pays d’Afrique Subsaharienne : Tableau 1 : Fléchage des pratiques les plus intéressantes pour l’Afrique subsaharienne par profession représentée au sein du RAPF Professions Technique Services Notariat Pharmacie et Autre santé Fonctionnaires UISF, AFIM, entreprises ANF laboratoires SIDIIEF AFFOI RNF, FGF AIEFFA, FIDEF ASSITEBPratiques BIORIF, CIOPF 1. Politiques publiques et planification stratégique 1.1 Intégration aux politiques X X X X X X 1.2 Planifier X X X X X X 1.3 Décentraliser X 2. Législation 1.1 Loi d’orientation X X X X X X 1.2 Inspection X X X 3. Financement 1.1 Fonds de financement X X X 1.2 Pérenniser dispositifs X X X 1.3 Positionner associations X X X X 1.3 Mobiliser par secteur X X X 1.4 Parties complémentaires X X X X X X 4. Réduction des coûts et synergie 1.1 Concentrer les formations X X X X 1.2 Capitaliser X X X X X X 1.3 Valoriser l’autoformation X X X X X X 1.4 Recourir aux NTIC X X X X X X 5. Elaboration des cursus 1.1 Recenser la demande X X X X X X

Dirigeants CJD

Habitat RHF

X X

X X

X

X X X

X X

X X X

X X X X

X X X X

X

X

Technique UISF, AFIM, RNF, FGF Pratiques 1.2 Réfléchir par filière X 1.3 Diagnostiquer X 6. Reconnaissance des cursus et prestataires 1.1 Système d’accréditation X 1.2 Transparence X 1.3 Reconnaissance X 7. Communication et orientation 1.1 Répertoires et référentiels X 1.2 Centraliser X 1.3 Sensibiliser X 8. Universalité de l’accès 1.1 Assurer l’accès de tous X 1.2 Réinsérer 1.3 Rattrapage territorial 9. Méthodes et moyens d’enseignement 1.1 Former des formateurs X 1.2 Sensibiliser à la RSE X 1.3 Evaluer les formations X 10. Suivi-Evaluation 1.1 Promouvoir une culture du X résultat

Services entreprises AIEFFA, FIDEF

Notariat ANF

X

X

X

X X

X X X

Professions Pharmacie et Autre santé laboratoires SIDIIEF ASSITEBBIORIF, CIOPF X X X

Fonctionnaires AFFOI

Dirigeants CJD

Habitat RHF

X

X X

X

X X X

X X X

X X X

X X

X X

X

X

X X X

X X

X X X

X X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X X

X X X

X X X

X X X

X X X

X X

X X X

X

X

X

X

X

X

X

R.M.D.A. | Novembre 2014 Recueil des meilleures pratiques en termes de formation professionnelle continue

Page | 48

X

4.2 Feuille de route sur le sujet pour le RAPF 4.2.1

Synthèse des atouts du RAPF

Le RAPF bénéficie d’un positionnement géographique et institutionnel à forte valeur ajoutée : u u

4.2.2

Il est implanté au « Nord », dans les économies développées d’où provient l’aide internationale, et possède une vision large et fédératrice, transversale aux professions et pays Il est mobilisé sur des problématiques très opérationnelles au « Sud » auprès des gouvernements et associations professionnelles sur le terrain Synthèse des constats prioritaires de l’Afrique en termes de formation professionnelle continue

Le constat prioritaire qui peut être fait en Afrique Subsaharienne, au regard des meilleures pratiques de formation professionnelle continue, est celui : 1. d’un manque de planification, l’offre dicte les possibilités, souvent à très court terme, 2. d’une insuffisance de dialogue et de concertation, les associations professionnelles sont peu visibles et isolées, 3. d’une faiblesse des moyens, les budgets sont limités et les organisations peu équipées pour attirer des financements. 4.2.3

Axes d’intervention proposés

De par son positionnement, le RAPF est en mesure d’apporter des pistes de réponse très efficaces. La jeunesse du réseau et les ressources encore limitées suggèrent de privilégier dans un premier temps des actions d’ampleur limitée (phase 1). Les résultats et les financements éventuels aidant, un impact plus large et des initiatives plus ambitieuses peuvent ensuite s’y greffer (Phase 2) : Plateforme de CAPITALISATION de l’information sur les professions et pratiques : u Développement de référentiels en ligne et à jour (réalisables par filière mais harmonisés entre eux au niveau du RAPF) | Phase 1 u Services de traduction pour offrir des ressources multilingues dont francophones | Phase 2 Service de MUTUALISATION d’outils et d’expériences : u Renforcement des associations professionnelles locales : mises en relation et émulation, échanges/conseils, séminaires, visites pratiques | Phase 1 u Mise en place d’actions conjointes et multidisciplinaires pour jouer sur les synergies entre les professions, la visibilité et les économies d’échelles : séminaires ou université d’été communs (secteur santé, secteur technique, secteur services administratifs…) | Phase 2 INTERFACE entre les Partenaires Techniques et Financiers du Nord et les opérateurs économiques au Sud : u Plaidoyer auprès des PTF pour intégrer et responsabiliser davantage les associations professionnelles à leurs projets de développement, et mises en relation | Phase 1 u Guichet d’information et de soutien sur les bourses et aides internationales pour que les associations professionnelles francophones y aient davantage accès | Phase 1 u Force de proposition et participation à des comités d’orientation ou de pilotage sur des projets opérationnels de l’OIF (centres de formation pluridisciplinaires, CLOMs, assistance technique à l’élaboration de cursus…) | Phase 2