L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE

L’insertion professionnelle des demandeurs de l’AAH ENQUÊTE AUPRES DE TROIS DEPARTEMENTS Travaux réalisés dans la Sarthe, la Marne et les Côtes d’Armor entre décembre 2012 et février 2013

Note de synthèse

Mars 2013

Agence Nouvelle des Solidarités Actives – Association loi 1er juillet 1901- N°SIRET : 488 527 326 000 18 1 passage du Génie – 75012 Paris – 01 43 71 39 48 1 [email protected] www.solidarites-actives.com

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Ce document a été réalisé par l’Agence Nouvelle des Solidarités Actives (ANSA), missionnée par la DGCS, la DGEFP et la CNSA afin de mener une enquête sur trois départements pour mieux cerner les problématiques touchant l’insertion professionnelle des personnes demandant l’AAH, en réunissant autour de cette question, les différents services concernés : DRJSCS, DDCS, DIRECCTE, UT, MDPH.. Ce document de synthèse en est la restitution finale. L’ANSA tenait à remercier vivement l’ensemble des personnes qui ont participé de manière très active à ce travail de terrain Virginie Guerin (Direccte Champagne Ardenne) Brigitte Robin (Direccte Champagne Ardenne) Rémy Oudart (UT Direccte de la Marne) Nadine Nonain (MDPH de la Marne) Chantal Legouix (MDPH de la Marne) Myriam Gobeaut (DRJSCS Champagne Ardenne) Valérie Briys Deniseau (DDCS de la Marne) Dominique Digon (DDCS de la Marne) Pascale Dubreuil (AMSITHE, Haute Marne) Claudette Hauteville (UT-Direccte de la Sarthe) Celine Froger (MDPH de la Sarthe) Patrice Emerit (MDPH de la Sarthe) Chrystele Marionneau (DRJSCS des pays de la Loire) Olivier Lehmann (DDCS de la Sarthe) Anne Coignard (DDCS de la Sarthe) Anita Douessin (Direccte Bretagne) Michelle Dudal (UT DIRECCTE des Côtes d’Armor) Caroline Perrot (MDPH des Côtes d’Armor) Isabelle Pelin (DRJSCS Bretagne) Francis Renard (DDCS des Côtes d’Armor) François Massolo (AGEFIPH, Bretagne) Didier Copin (Pôle Emploi, Côtes d’Armor) Monique Poilvet (Cap Emploi, Côtes d’Armor) Myriam Chalouin (Direccte Ile de France) Cecile Leca (MDPH Paris) Aurélia Moro (DDCS Paris) Florence Roux (DDCS Paris)

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SOMMAIRE Introduction ..................................................................................................................... 4 1. Le pilotage de l’insertion professionnelle des personnes handicapées ........................ 5 1.1

Le PRITH comme une instance forte… .................................................................................... 5

1.2

… mais pouvant rencontrer des difficultés dans sa déclinaison opérationnelle. .................... 5

2. Un degré d’implication variable en fonction des MDPH sur la question de l’insertion professionnelle des personnes handicapées ...................................................................... 6

3.

2.1

Principes généraux .................................................................................................................. 6

2.2

Différents niveaux de préconisations ...................................................................................... 7

2.3

Hétérogénéité des actions à destination des personnes, en amont de la prise de décision .. 9

Disposer de l’ensemble des informations pour permettre une décision éclairée ....... 10 3.1

3.1.1

Dans le cas où la personne a bénéficié d’une préorientation ....................................... 11

3.1.2

Dans le cas où la personne a bénéficié d’une orientation vers le milieu protégé ........ 11

3.1.3

Dans le cas où la personne a bénéficié d’une orientation vers le marché du travail ... 12

3.1.4

Conclusion sur le suivi des parcours .............................................................................. 12

3.2

Avoir une vision d’ensemble des dispositifs mobilisables............................................. 13

3.2.2

Mesurer la pertinence des dispositifs mobilisables ...................................................... 13

Préciser certaines notions telles que la RQTH....................................................................... 14

Faciliter l’articulation entre les partenaires .............................................................. 16 4.1

L’articulation avec les structures proposant des dispositifs de préorientation .................... 16

4.2

L’articulation avec les ESAT ................................................................................................... 16

4.2.1

Prendre en compte le phénomène de listes d’attente ................................................. 17

4.2.2

Favoriser les passerelles vers le marché du travail ....................................................... 17

4.2.3

Limiter les effets de bords liés à l’existence de filières ................................................. 18

4.3

L’articulation avec les opérateurs du marché du travail ....................................................... 18

4.3.1

Clarifier les critères d’admission de Cap Emploi ........................................................... 18

4.3.2

Dynamiser les entreprises adaptées ............................................................................. 19

4.3.3

Renforcer le rôle des structures d’insertion par l’activité économiques (SIAE)............ 20

4.4

5. 6.

Disposer des informations sur les dispositifs d’insertion des personnes handicapées ........ 13

3.2.1 3.3

4.

Disposer des informations sur le parcours de la personne ................................................... 10

L’articulation entre les acteurs du Handicap et les acteurs du social ................................... 20

4.4.1

Adopter une démarche globale ..................................................................................... 20

4.4.2

Mieux articuler insertion professionnelle et insertion sociale ...................................... 21

Conclusion : Accompagner les personnes les plus éloignées de l’emploi .................... 22 Annexes ................................................................................................................... 24 6.1

Annexe 1 : Liste des participants aux réunions ..................................................................... 24

6.2

Annexe 2 : Liste des informations utiles pour suivre le parcours d’une personne ............... 25

6.3

Annexe 3 : Zoom sur le SDAIP ............................................................................................... 27

6.4

Annexe 4 : Le Relevé Professionnel mis en place dans la Marne (RDP) ................................ 30

6.5

Annexe 5 : Pistes de solutions étudiées lors de la journée de restitution ............................ 39

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Introduction Lancé sur l’impulsion de la DGCS et de la DGEFP, avec la participation et le soutien de la CNSA, ce projet avait pour objectif initial de déterminer et d’expérimenter des pistes de solutions pour améliorer l’insertion professionnelle des personnes ayant fait une demande d’AAH. Il avait vocation à compléter différents travaux menés actuellement au niveau national, tels que l’expérimentation portant sur l’évaluation de l’employabilité des personnes handicapées1, la réflexion engagée relative à la question des ESAT2, ou encore la préparation de la prochaine convention nationale multipartite pour l’emploi des travailleurs handicapés. Parmi plusieurs options possibles deux pistes d’actions ont été retenues pour être analysées plus particulièrement avec les acteurs locaux sur les sites pilotes : l’existence et le développement d’outils d’aide à la décision en CDAPH, et les modalités de suivi des décisions orientations professionnelles émises par la CDAPH. Le projet avait également pour objectif secondaire de faire travailler de manière plus étroite des référents AAH des DDCS/PP avec leurs homologues en UT-Direccte et en MDPH afin de mieux connaitre les dynamiques de collaboration entre les acteurs sur les territoires pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes. Trois départements ont accepté de participer à ces travaux : La Marne, les Côtes d’Armor et la Sarthe. Trois réunions ont eu lieu sur chacun des trois territoires. Etaient représentés, la Direccte, l’UT Direccte, la MDPH, la DRJSCS et la DDCS3. D’autres participants ont été invités à une réunion : Pôle Emploi, Cap Emploi, AGEFIPH et AMSITHE (opérateur). Une rencontre des acteurs parisiens a également été organisée afin d’obtenir une présentation des actions menées sur ces problématiques dans le cadre du PRITH Ile de France, et bénéficier d’avis supplémentaires sur la question de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Ce regard croisé, sans être représentatif de la situation nationale, a mis en relief des dynamiques partenariales assez différentes en fonction du territoire. Le projet à permis de dresser un ensemble de constats touchant les bénéficiaires de l’AAH et d’une manière plus générale les personnes handicapées. Des pistes de solutions ont émergé pour répondre à ces constats. Ce document a pour objet de présenter ces constats et pistes de solution. Par manque de temps, il n’a pas été possible d’affiner et expérimenter des pistes de solution. Ceci pourrait donner lieu à une seconde phase du projet.

1

Expérimentation menée par la DGCS et la CNSA dans 10 départements dont le bilan est attendu pour juin 2013 2 Travaux initiés en 2013 par la DGCS et l’Agence Nationale de l’évaluation de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ANESM). 3 Voir liste des participants aux réunions en Annexe

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1. Le pilotage de l’insertion professionnelle des personnes handicapées 1.1 Le PRITH comme une instance forte… Déployés sur la base de la circulaire DGEFP n° 2009-15 du 26 mai 2009, et consacrés par la loi Blanc du 28 juillet 2011, les PRITH sont considérés par les professionnels comme un outil pertinent de programmation. La définition d’une stratégie au niveau régional est perçue comme cohérente car elle permet de mieux articuler les acteurs positionnés à ce niveau, que ce soit le Conseil régional, l’ARS et plus globalement les acteurs du Service Public de l’Emploi (AGEFIPH, FIPHFP …) sous l’impulsion de la Direccte. La démarche du PRITH permet également d’assurer une meilleure équité territoriale, un partage des bonnes pratiques au niveau régional et de faciliter les relations interdépartementales (exemple : accueil de publics d’un département dans un ESAT situé sur un département voisin). Deux approches distinctes des PRITH peuvent être adoptées pour mettre en œuvre ceux-ci :  La première consiste à partir d’initiatives locales pour les agréger au niveau régional, en assurant la cohérence des actions entre-elles.  La seconde consiste à définir une stratégie au niveau régional, qu’il est ensuite nécessaire de décliner au niveau local. Cette déclinaison peut s’avérer complexe dans certains départements.

1.2 … mais pouvant opérationnelle.

rencontrer

des

difficultés

dans

sa

déclinaison

Certains participants s’inquiètent de la déclinaison opérationnelle de cette politique régionale à l’échelon départemental. S’il n’était pas question initialement de mettre fin aux Plans Départementaux d’Insertion des Personnes Handicapées (PDITH)4, ces instances semblent avoir malgré tout disparu sans avoir toujours été remplacées par une instance départementale de pilotage. C’est le cas par exemple dans les Côtes d’Armor où l’on constate des difficultés dans la mise en application concrète des actions élaborées au niveau régional. Dans certains départements cependant, la déclinaison opérationnelle des PRITH est en cours de construction, soit dans le cadre d’instances existantes (exemple : le SPED) soit dans le cadre d’instances ad hoc (comités départementaux sous l’impulsion des UT-Direccte). Il semble donc nécessaire de veiller à ce que la déclinaison opérationnelle des PRITH puisse se réaliser concrètement sur l’ensemble des départements. Des différences importantes pourraient être rencontrées en fonction :  Des moyens disponibles aux niveaux des UT-Direccte5  De la préexistence ou non d’une dynamique de collaboration départementale  De la fluidité des relations entres les niveaux régionaux et les niveaux départementaux Par ailleurs, il s’agit également de veiller :  A ce que la multiplicité des instances départementales ne soit pas contre-productive (risque de doublons)

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La circulaire de 2009 prévoit une déclinaison par des PLITH (plans locaux d’insertion des travailleurs handicapés) déployés au niveau jugé le plus pertinent (département, bassin d’emploi …) 5 Dans cinq régions, des correspondants au niveau des UT-Direccte ont été nommé pour faciliter la déclinaison du PRITH au niveau départemental

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A ce que la déclinaison de la stratégie régionale en stratégie départementale soit clairement définie au sein d’une instance dont la légitimité serait reconnue par les autres instances départementales existantes

2. Un degré d’implication variable en fonction des MDPH sur la question de l’insertion professionnelle des personnes handicapées 2.1 Principes généraux Le processus d’orientation professionnelle des personnes est déclenché par le dépôt d’une demande accompagnée d’un certificat médical, suivi de l’étude des besoins de la personne, d’une proposition de l’équipe pluridisciplinaire et se conclut par une prise de décision de la CDAPH pouvant être assortie d’une préconisation. On peut schématiser ce processus selon le modèle ci-après. Il s’agit là d’un modèle type dont la mise en œuvre opérationnelle révèle des pratiques hétérogènes sur les territoires en amont et en aval de la CDAPH.

Comme le veut la loi de 2005, les MDPH sont les interlocutrices privilégiées des personnes handicapées. A ce titre, elles ont pour mission d’accueillir, d’informer et d’orienter les personnes handicapées pour faciliter leur insertion sociale et professionnelle. Dans ce cadre général, les départements consultés présentent néanmoins des différences de pratiques assez importantes sur la question de l’insertion professionnelle. Ainsi, si certaines MDPH accompagnent le projet professionnel de la personne, d’autres ont choisi de limiter leur rôle au cadre demandé par une interprétation stricte de la loi sur cette question.

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Ces différences peuvent s’expliquer par plusieurs facteurs :  Moyens actuels de la MDPH à mettre en rapport avec le volume de dossiers à traiter et la nécessité de traiter les demandes dans des délais limités  Modalités partenariales en place entre la MDPH et les partenaires de l’emploi (Pôle Emploi, AGEFIPH…) tant au niveau des méthodes qu’au niveau des outils  Intensité des relations partenariales (exemple : participation de Pôle Emploi et de Cap Emploi aux équipes pluridisciplinaires, et des services de l’Etat - emploi ou cohésion sociale - à la CDAPH) Différents positionnements ont été constatés lors de l’étude avec, à titre d’exemples, des différences observées dans le niveau de préconisations proposées par la CDAPH ou dans les actions spécifiques menées en amont de la prise de décision par la CDAPH. Ce constat rejoint les conclusions d’une étude commanditée par l’AGEFIPH en 2009. Typologie des MDPH sur leur rôle dans l’insertion professionnelle des personnes Selon une étude commanditée par l’AGEFIPH en 20096, il serait possible de distinguer trois types de MDPH en fonction du rôle qu’elles s’assignent : 





Aiguilleur : Proposer de bonnes décisions (RQTH, décision d’orientation) et confier la personne au bon partenaire, qui prend en charge la suite de l’accompagnement. Les MDPH concernées proposent ainsi une information de base, privilégiant de la sorte la rapidité du processus et l’économie des moyens. Accompagnateur de projets : Avoir une vision prospective du futur professionnel possible de la personne et éviter les « boucles d’échecs ». Les MDPH concernées vont mettre en place un dispositif permettant d’accompagner la personne pour formuler ses attentes, ouvrir les pistes possibles et les valider avec elle. Coordinateur du parcours d’insertion : Obtenir un résultat en matière d’insertion professionnelle en accompagnant la personne jusqu’à son insertion. Les MDPH sont alors concernées par le déroulement du parcours des personnes handicapées en aval de la décision de la CDAPH et se positionnent comme pivot du dispositif partenarial d’insertion professionnelle (suivi du parcours des personnes).

2.2 Différents niveaux de préconisations L’existence et le contenu de préconisations accompagnant la décision d’orientation de la CDPAH ont un impact sur la suite du parcours des personnes concernées. Il semble que les personnes ayant reçu une notification soient plus enclines à entreprendre des démarches d’insertion professionnelle7. Les préconisations transmises aux acteurs du SPE sont également très utiles afin de faciliter le travail d’accompagnement dans le prolongement de la décision de la CDAPH. Toutes les MDPH ne fournissent pas le même niveau de détail au sein des notifications8. 6

Etat des lieux des outils d’orientation et des attentes des MDPH, Etude du ca binet ASDO commanditée par l’AGEFIPH en janvier 2009 7 Selon une Etude menée en 2010 par le cabinet Prachtis sur l’insertion socioprofessionnelle des personnes en situation de handicap à Paris. http://www.handipole.org/IMG/pdf/Etude_Insertion_SocioPro_THParis.pdf 8 Selon une étude réalisée par la CNSA en 2011, 79% des départements font des préconisations d’orientation en Entreprises Adaptée, 84 % des préconisations d’orientation vers Cap emploi.

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A titre d’exemples, la MDPH des Côtes d’Armor a fait le choix de ne notifier aux personnes que la décision d’orientation alors que la MDPH de la Sarthe va assortir sa décision d’un nombre important de préconisations (SAMETH, COMETE, Entreprises adaptées, Mission Locale, Apprentissage adapté).

Préconisations prescripteurs et préconisations bénéficiaires Il convient de distinguer les préconisations en fonction de leurs destinataires : 1) Préconisations adressées aux acteurs du SPE qui vont assurer l’accompagnement de la personne suite à une décision d’orientation « marché du travail » de la CDAPH. Ces préconisations ont un intérêt certain et sont même à ce titre recommandées au niveau national (circulaire du 07/03/06 relative aux EA), car elles permettent de mieux articuler l’intervention MDPH/SPE et de faciliter le travail d’accompagnement de la personne par le SPE9. Exemple : préconisation faite à Pôle emploi d’une orientation de la personne vers une EA, ou d’un accompagnement de la personne par Cap emploi. 2) Préconisations adressées au bénéficiaire de la décision d’orientation. Il convient de s’assurer dans ce cas que la préconisation faite en complément de l’orientation n’est pas source de complexité pour la personne. Exemples : . Préconisation d’une orientation vers Cap Emploi : Risque d’aller-retour de la personne entre Cap emploi et Pôle emploi ; la personne doit donc également être informée de l’importance de l’inscription préalable à Pôle emploi. . Préconisation vers une Entreprise Adaptée fournie avec une liste d’entreprise : Intéressant si accompagné d’un rappel à la personne de l’importance de se mettre en relation en parallèle avec Pôle emploi, pour s’y inscrire, pouvoir bénéficier de son offre d’accompagnement et permettre à l’entreprise de bénéficier de l’aide au poste.

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Homogénéiser les notifications pour donner une information complémentaire à la personne et faciliter ses démarches Homogénéiser les notifications pour donner une information complémentaire au service public de l’emploi pour faciliter l’accompagnement Clarifier les critères d’orientation vers les Cap emploi et mieux en informer les MDPH

Exemples de bonnes pratiques Pas de bonnes pratiques identifiées à ce stade

Pas de bonnes pratiques identifiées à ce stade

Futur chantier au niveau national dans le cadre de la convention nationale multipartite pour l’insertion des travailleurs handicapés

9

Lors de la journée de restitution, cette question a été débattue. Il semble que dans les faits, la transmission des préconisations au SPE intervient de manière assez marginale. Par ailleurs, se pose la question du droit à l’information des personnes qui nécessite sans doute de donner un même niveau d’information aux personnes concernées via les notifications par exemple.

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2.3 Hétérogénéité des actions à destination des personnes, en amont de la prise de décision Pour améliorer la qualité de la décision de la CDAPH, un socle commun d’actions est construit autour des équipes pluridisciplinaires des MDPH (Participation du SPE aux EP, présence de référents Insertion Professionnelle, mobilisation des POPS10). En parallèle, on observe un certain nombre de pratiques propre à chacune des MDPH, afin de renforcer au maximum l’expertise de la MDPH et l’accompagnement de la personne dans son projet professionnel en amont de la décision CDAPH. Parmi celles-ci, on citera à titre d’exemples :  La réalisation de diagnostics d’employabilité  La réalisation de bilans, formations, visites médicales et entretiens psychologiques préalables à la prise de décision  La proposition de périodes de stage ou d’évaluation en milieu de Travail (EMT).  La tenue d’informations collectives sur l’insertion professionnelle

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Réalisation d’informations collectives aux  demandeurs11 Mise en place d’entretiens approfondis avant  orientation vers le milieu protégé

Proposition de période en entreprises (milieu  protégé ou marché du travail) Etude de certaines demandes par une équipe  pluridisciplinaire spécifique  Evaluation de l’employabilité de la personne



Information des personnes



Exemples de bonnes pratiques Information collective pour les primodemandeurs d’une RQTH (Paris) Entretiens téléphonique ou physique avec les personnes pour leur expliquer les avantages et les risques de ce type d’orientation (Marne) Stage de quelques jours en milieu protégé (Marne) Equipe Pluridisciplinaire d’Insertion Jeunes (Paris) Equipes « mixtes" pour étudier les situations 18-20ans (Sarthe) Grille des aptitudes de la personne permettant de lister de manière précise les capacités et aptitudes en relation avec le travail (ex : Paris, sur la base travaux CNSA) Plaquettes de communication sur les dispositifs (ex : Marne). Note : documents également utiles pour les partenaires.

10

« Prestation d’orientation professionnelle spécialisée » à destination des travailleurs handicapés. Ces actions sont déclenchées principalement dans le cadre de demandes de reclassement pour étudier l’opportunité, la pertinence et les possibilités de mise en œuvre d’un parcours de formation au regard du projet professionnel envisagé. 11

Selon une étude commanditée par l’AGEFIPH en 2010, 11% des MDPH procéderaient à des informations collectives en amont de la CDAPH.

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3. Disposer de l’ensemble des informations pour permettre une décision éclairée La CDAPH se prononce sur des décisions qui peuvent être déterminantes pour le parcours d’insertion professionnelle de la personne :  Reconnaissance d’une Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)  Décision d’orientation professionnelle : vers une formation ou une préorientation (CRP/CPO/UEROS), vers le milieu protégé (ESAT) ou vers le marché du travail  Décision d’attribution d’une Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) et de ses compléments (MVA/CPR). Il importe que ces décisions soient prises en ayant une vision globale du parcours de la personne et une bonne connaissance des dispositifs favorisant l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

3.1 Disposer des informations sur le parcours de la personne Pour disposer des informations sur le parcours de la personne, la MDPH collecte un certain nombre d’informations communiquées par la personne elle-même au moment du dépôt de sa demande (exemple : fiche « parcours professionnel » remplie par le demandeur de RQTH ou d’AAH lors de sa demande) et grâce à des outils spécifiques (exemple : accès à DUDE pour suivre le parcours des personnes orientées vers le marché du travail) ou par l’intermédiaire d’une personne de l’équipe pluridisciplinaire, disposant de ces informations (exemple : présence d’un représentant de Pôle Emploi en EP)12. Certaines MDPH ont mis au point des questionnaires complémentaires au CERFA à remplir par les personnes ou par leurs proches. C’est le cas par exemple de Paris, ou de la Marne qui propose aux personnes de remplir un Recueil des Données Professionnelles (RDP) 13. Pour les personnes qui effectuent une première demande, ces informations vont permettre de mieux connaitre le parcours de la personne. Cette information peut être complétée dans certains cas par des éléments fournis par d’autres organismes (Conseil général, CCAS, Mission locale…) Pour les personnes faisant une demande de renouvellement, la connaissance du parcours de la personne et des suites données aux décisions d’orientation précédentes s’avère indispensable pour disposer des informations nécessaires à l’examen en CDAPH de la demande de la personne. Ces informations sont collectées par la MDPH, utilisées par l’Equipe pluridisciplinaire et, dans certains cas, transmises à la CDAPH en complément de la proposition de l’équipe pluridisciplinaire. Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Mettre en place un recueil des données  professionnelles   

Exemples de bonnes pratiques RDP (Marne) Fiche de parcours professionnel (Paris) Evolution du GEVA en ligne (Poitou-Charentes – Non étudié dans le cadre de cette étude) Evolution des outils nationaux (CERFA) / projet

12

Une liste des informations utiles a été réalisée lors d’une réunion dans la Sarthe. Voir Annexes Ce document présente également l’avantage de permettre à la personne de pouvoir réaliser son propre diagnostic. Voir présentation du document RDP en Annexes 13

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE 3.1.1 Dans le cas où la personne a bénéficié d’une préorientation La réglementation prévoit que les informations sont communiquées par la structure qui a accueilli la personne sous la forme de bilans individuels14. Cependant, en pratique, la collecte peut s’avérer complexe si la personne a été accueillie dans un établissement situé en dehors du département, qui ne communique pas systématiquement à la MDPH le bilan des personnes. Il s’agit alors pour la MDPH d’avoir une approche proactive pour aller rechercher l’information. Elle peut pour cela s’appuyer sur certaines ressources comme l’annuaire des CRP/CPO par exemple. En cas de difficultés, la Direccte peut être un bon recours pour faciliter l’obtention des informations et notamment si l’établissement est situé dans la même région.

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Utilisation de l’annuaire des CRP/CPO

Exemples de bonnes pratiques Annuaire FAGERH

3.1.2 Dans le cas où la personne a bénéficié d’une orientation vers le milieu protégé La réglementation prévoit que les informations doivent être communiquées par les ESAT15. Dans les faits, cette collecte peut s’avérer complexe car les ESAT ne fournissent pas systématiquement cette information à la MDPH. Lors de l’étude, certaines personnes interrogées ont émis l’hypothèse que cela était lié au positionnement de la MDPH vis-à-vis de ces structures car elle assure un rôle de prescripteur, sans pourtant être financeur. La CNSA mène actuellement un chantier visant à mieux suivre les décisions d’orientations en ESMS (et donc à ce titre, ESAT et CRP sont concernés) et objectiver les listes d’attentes dans ces structures. A titre d’exemple, dans les Côtes d’Armor, un projet de remontée d’informations de la part de certains établissements (dont les ESAT) est en cours. Ce projet démarre par une phase de concertation avec les établissements pour les impliquer dans la démarche. Dans la Sarthe en revanche, il ne semble pas envisageable à court terme de mettre en place un outil de ce type car les ESAT semblent réticents à fournir les informations sur les personnes accueillies ou sur les critères d’accès à leur établissement. Le rôle de l’ARS, qui finance aujourd’hui ces établissements, est alors primordial car elle a la légitimité de demander aux ESAT un retour quant aux personnes qu’ils accueillent.

14

Article R5213-6 du code du travail : A l'issue de la période de préorientation, le centre adresse à la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées un rapport détaillé sur les souhaits et sur les capacités d'adaptation intellectuelles et physiques de la personne observée à l'exercice ou à l'apprentissage d'un métier. La commission se prononce au vu de ce rapport. 15 Article R146-36 CASF : Les établissements et services désignés par la commission des droits et de l'autonomie en application du 2° de l'article L. 241-6 informent la maison départementale des personnes handicapées dont relève cette commission de la suite réservée aux désignations opérées par ladite commission. La transmission de cette information intervient dans le délai de quinze jours à compter de la date de réponse de l'établissement ou du service à la personne handicapée ou à son représentant. L'établissement ou le service doit également signaler à cette occasion la capacité d'accueil éventuellement disponible ainsi que le nombre de personnes en attente d'admission. Les données ainsi recueillies font l'objet d'un traitement selon les modalités définies par les dispositions des articles R. 146-38 à R. 146-48 et par le décret prévu par l'article L. 247-2

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Collecter les informations sur le parcours de la  personne orientée vers le milieu protégé  

Exemples de bonnes pratiques Collecte des informations des ESAT (Côtes d’Armor) / Projet Suivi des personnes orientées vers le milieu protégé (Haute Marne) Groupe de travail CNSA « Suivi des décisions d’orientation »

3.1.3 Dans le cas où la personne a bénéficié d’une orientation vers le marché du travail Afin d’accéder aux informations détenues par Pôle emploi et suivre ainsi les personnes orientées vers le marché du travail, Pôle Emploi propose aux MDPH un accès à DUDE. Cette mise à disposition se fait dans le cadre de la convention de partenariat local entre Pôle Emploi et la MDPH qui fixe les modalités de participation de Pôle Emploi aux travaux de la MDPH et les modalités d’échanges d’informations entre ces deux organismes. Dans les faits, si certaines MDPH ont aujourd’hui accès à DUDE et y trouvent une réelle plus-value, (exemple : Marne, Sarthe), d’autres ont fait le choix de ne pas y accéder par crainte de devoir être contraintes de saisir à leur tour les informations dans DUDE (exemple : Côtes d’Armor qui préfère s’appuyer sur une intervention de Pôle Emploi en équipe pluridisciplinaire). A noter que, quand Pôle Emploi est prescripteur d’un accompagnement par une autre structure (ex : Cap Emploi) ou quand il oriente les personnes vers des formations ou des emplois spécifiques (ex : en entreprise adaptée ou en atelier d’insertion), il ne dispose pas toujours non plus d’un retour des opérateurs. Il est alors très difficile de procéder à un suivi des parcours. Il faudra attendre la demande de renouvellement de droits de la personne pour avoir un retour d’information (sur déclaratif de la personne).

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Exemples de bonnes pratiques Collecter les informations sur le parcours de la Accès à DUDE (une partie des MDPH) personne orientée vers le marché du travail Disposer des retours de bilan PPS / EMT / Stage Pas de bonne pratique identifiée à ce jour 3.1.4 Conclusion sur le suivi des parcours Mieux suivre le parcours des personnes demanderait :  Des outils informatiques16 (transfert d’informations par email ou système informatique intégré) ce qui, au-delà des questions techniques, doit faire l’objet d’une autorisation de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés). S’agissant par exemple des orientations vers le marché du travail, l’échange de données entre MDPH et Pôle emploi via le DUDE a fait l’objet d’une autorisation CNIL de 2011.  Des moyens pour intégrer ces outils dans les pratiques professionnelles (exemple : formations)

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Voir à ce sujet les travaux de cartographie des échanges MDPH-Sphère Emploi mené par la CNSA. http://www.cnsa.fr/article.php3?id_article=1042

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE Il s’agit là d’un objectif ambitieux dont la réalisation sera variable d’un territoire à l’autre en fonction de la volonté des partenaires (MDPH, Pôle Emploi, ARS …) et des opérateurs (établissements, Cap Emploi) et qui serait sans doute facilité par une impulsion au niveau national17.

3.2 Disposer des informations sur les dispositifs d’insertion des personnes handicapées La prise de décision en CDAPH demande une bonne connaissance de l’environnement favorisant l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Ceci afin :  De prendre une décision d’orientation qui soit cohérente par rapport à l’existence sur le territoire et la capacité des structures (formation, ESAT, Entreprises…) à accueillir la personne (absence de débouchés professionnels, liste d’attente, inadéquation des compétences…)  D’être en mesure de faire des préconisations assez fines pour orienter la personne vers un dispositif qui soit le mieux adapté à ses besoins. 3.2.1 Avoir une vision d’ensemble des dispositifs mobilisables La prise de décision en CDAPH, si elle est assortie de préconisations, demande de bien connaitre les dispositifs mobilisables. A ce titre, certaines MDPH ont créé des guides listant les dispositifs. C’est le cas par exemple pour la MDPH de la Sarthe (travaux effectués dans le cadre du projet RECORD). A noter que ce document peut être également utile à d’autres structures situées en aval de la CDAPH (exemple : Pôle Emploi) ou à des structures prenant le relais lorsque la personne n’est plus accompagnée par un opérateur de l’insertion professionnelle (exemple : passage de relais à un travailleur social du Conseil général).

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Recueil des dispositifs mobilisables l’insertion professionnelle

Exemples de bonnes pratiques sur Recueil des dispositifs mobilisables l’insertion professionnelle (Sarthe)

sur

3.2.2 Mesurer la pertinence des dispositifs mobilisables Les participants aux réunions déclarent généralement manquer d’une vision d’ensemble de l’environnement pour conforter leurs décisions d’orientation. Ils s’interrogent par exemple sur :  Les débouchés offerts par certaines formations prescrites par la CDAPH  La dimension réelle et la composition des listes d’attente en établissements (ESAT, CRP …)  Les besoins en main d’œuvre du marché du travail L’information existe mais elle est souvent morcelée et détenue par des structures ne communiquant pas toujours bien entre elles. Pour améliorer cette connaissance, certaines personnes interrogées ont proposé les pistes suivantes :

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Un chantier va être mené dans le cadre de la convention multipartite pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en matière d’interconnexion des SI des MDPH et de ceux des acteurs de l’accès à l’emploi

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE 



Disposer d’un tableau de bord listant quelques données clés à mettre à jour par les différents partenaires concernés. Ce tableau de bord pourrait être présenté régulièrement aux membres de l’équipe pluridisciplinaire et en CDAPH afin qu’il puisse être utile pour faciliter la prise de décision. Faire un diagnostic sur la prise en charge des personnes présentant des caractéristiques spécifiques (ex : personnes souffrant d’un handicap psychique)

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Tableau de bord de l’insertion professionnelle  des personnes handicapées  

Diagnostic sur la situation de publics spécifiques

  

Exemples de bonnes pratiques Mission d’observation régionale centralisant des données clés (projet PRITH Bretagne). Analyse des listes d’attentes et des entrées sorties en ESAT par le SDAIP (Haute Marne) Mise en place d’une évaluation des formations CRP et pré-orientations CPO (travaux en cours par la CNSA, la FAGERH pour les CPO et la DGCS pour les CRP) Personnes en précarité en lien avec le Conseil Général (Marne dans le cadre des travaux du PRITH) Personnes souffrant d’un handicap psychique (Marne dans le cadre des travaux du PRITH) Personnes ayant travaillé sur des métiers générant du handicap en lien avec la CARSAT (Marne dans le cadre des travaux du PRITH)

3.3 Préciser certaines notions telles que la RQTH Certaines notions qui influent sur les modalités d’insertion professionnelle des personnes sont parfois trop imprécises pour les participants. C’est le cas par exemple de la RQTH. Pour les professionnels, il est en effet aujourd’hui difficile de définir ce qu’est un travailleur handicapé (« un travailleur handicapé, ce n’est pas un handicapé qui travaille »), la loi en donnant une définition assez générale18. Il en découle des pratiques relativement hétérogènes selon le département. Dans de nombreux cas, ce manque de précision de la RQTH peut entrainer :  Un relatif « laxisme » de la CDAPH pour accorder cette reconnaissance. Cette situation inquiète certains professionnels car elle favorise l’embauche de personnes assez peu éloignées de l’emploi (qui bénéficient de la RQTH) au détriment de personnes plus lourdement handicapées.  Une interprétation très rigoureuse des textes. Ainsi, dans certains départements (Paris par exemple), dans le cadre de demandes de renouvellement, la RQTH n’est plus accordée à partir du moment où la personne a bénéficié d’une compensation permettant 18

Article L5213-1 Code du travail : Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE d’ « annihiler » le handicap : cette pratique sera expertisée au niveau national, car elle risque de pénaliser la personne par exemple si elle perd son emploi ou souhaite en changer.. Dans d’autres départements, la RQTH n’est pas accordée à des bénéficiaires de l’AAH, les personnes étant jugées « trop éloignées de l’emploi », ce qui peut également pénaliser la personne si une opportunité d’emploi s’offre à elle. Note : Depuis la consécration du handicap psychique par la loi de 2005, se pose également la question de la progression du nombre de RQTH accordées à ce type de personnes et des difficultés d’appréciation rencontrées par les MDPH dans ce cadre. Une clarification de ces points au niveau national permettrait que la loi soit appliquée d’une manière uniforme sur l’ensemble du territoire. Une actualisation des guides d’application élaborés en 2008 et 2009 pourrait ainsi être opportune. Afin de garantir cette équité de traitement, certains participants suggèrent la mise au point d’un outil d’aide à la décision et la mise en œuvre de formations communes pour les participants aux équipes pluridisciplinaires et aux CDAPH sur cette question (tel que cela a été fait pour préciser la notion de RSDAE19) Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Exemples de bonnes pratiques Création d’un outil de type « Arbre de décision » Pistes de solutions :  Arbre de décision réalisé pour préciser la pour faciliter la décision RQTH

  

Organiser des formations à destination des équipes pluridisciplinaires et des membres des CDAPH

 

notion de RSDAE et faciliter et homogénéiser l’attribution de l’AAH : un modèle d’outil pratique pouvant être déclinable sur la question de la RQTH Guide pratique MDPH CNSA-DGCS Questions-Réponses CNSA Guide « La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et l’orientation professionnelle des personnes demandant le bénéfice de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) » Document élaboré conjointement par la DGAS, la DGEFP et la CNSA Version Janvier 2009

Formations CNSA Journées d’échanges de pratiques CNSA

19

Restriction Substantielle et Durable d’Accès à l’Emploi : condition d’attribution d’une Allocation Adulte Handicapée pour les personnes ayant un taux d’incapacité inférieur à 80% (et supérieur à 50%).

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE

4. Faciliter l’articulation entre les partenaires En aval de la CDAPH, afin d’éviter des ruptures de parcours pour les personnes, l’accompagnement des personnes nécessite une articulation de la MDPH avec les acteurs qui seront chargés de mise en œuvre de la décision, variables selon le type d’orientation. Cette articulation est également nécessaire en amont avec les structures proposant des dispositifs de pré-orientation. Enfin, il convient également de mieux articuler les interventions des acteurs de l’insertion professionnelle et de l’insertion sociale.

4.1 L’articulation avec les structures proposant des dispositifs de préorientation Une préorientation doit être le moyen pour une personne de (re)construire son projet professionnel avant une éventuelle orientation vers le milieu protégé ou vers le milieu ordinaire. Il convient donc de s’assurer d’une bonne articulation entre la MDPH et les structures proposant ce type d’accompagnement afin que l’orientation qui sera décidée par la CDAPH soit la plus utile possible à la personne. Certaines MDPH ont mis en place des bonnes pratiques associées aux décisions de préorientation. 

Dans la Marne, afin de lutter contre le non recours des personnes aux dispositifs de préorientation UEROS (malgré la préconisation de la CDAPH), la MDPH a mis en place un protocole spécifique. Ce protocole impose à la structure réalisant les bilans UEROS de contacter systématiquement les personnes orientées vers elle afin de leur proposer un premier entretien. Cet entretien ne signifie pas que la personne va systématiquement effectuer son bilan (elle peut renoncer, être réorientée vers la MDPH ou être placée sur liste d’attente) mais à minima, elle aura bénéficié d’un premier contact.



A Paris, en matière d’orientation vers une formation en CRP et dans le cadre d’un entretien réalisé avec un psychologue de Pôle Emploi (POPS MDPH) et éventuellement de la CPAM, une rencontre est organisée avec le CRP, ce qui permet de faciliter l’articulation avec la structure. Bonnes pratiques identifiées

Pistes de solutions Mettre en place des protocoles limitant le non recours au dispositif Mise en place de plateformes d’échanges dématérialisées

Exemples de bonnes pratiques Protocole de contact systématique des personnes orientées vers un UEROS (Marne) Mise en place de plateformes d’échanges dématérialisées (Paris) pour échanger les informations avec les psychologues de la CPAM et peut- être à l’avenir ceux de Pôle Emploi

4.2 L’articulation avec les ESAT Le milieu protégé est considéré comme un outil essentiel de l’insertion professionnelle des personnes handicapées car il leur permet d’occuper un poste, prévu pour prendre en compte leur situation de handicap. Il présente cependant un certain nombre de limites qui ont été débattues lors de l’étude.

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE 4.2.1 Prendre en compte le phénomène de listes d’attente Le milieu protégé connait une situation d’engorgement qui entraine un phénomène de liste d’attente important. Ces listes d’attentes peuvent constituer de véritables impasses professionnelles et contribuer à une désocialisation progressives des personnes, car elles sont alors très rarement accompagnées et perdent le bénéfice de certaines aides proposées par l’AGEFIPH ou le FIPHFP. Les personnes concernées se trouvent alors démunies réussir leur insertion professionnelle. Il s’agit donc d’une décision sensible qui demande une bonne articulation entre la MDPH et les établissements. Cette articulation peut être favorisée par un dispositif de coordination. En Haute Marne, toutes les personnes sont orientées vers une structure dédiée au suivi des personnes orientées vers le milieu protégé, le SDAIP20. A Paris, il est prévu d’organiser des rencontres avec des structures après la décision d’orientation CDAPH pour favoriser l’articulation avec les ESAT (projet en cours).

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Assurer le suivi des personnes orientées vers un  ESAT  Proposer un entretien systématique pour les  personnes orientées vers un ESAT

Exemples de bonnes pratiques SDAIP pour toute personne orientée vers un ESAT (Haute Marne) SAIPPH pour les personnes souffrant de troubles psychiques (Paris) Informations collective (Paris) / Projet

4.2.2 Favoriser les passerelles vers le marché du travail Le milieu protégé peut être considéré comme un tremplin vers le marché du travail. Dans les faits, les personnes qui intègrent un établissement le quittent rarement pour se diriger vers le marché du travail. Pour certaines personnes, cette difficulté provient de la gravité de leur handicap, qui ne leur permet pas d’intégrer une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée. Ce constat s’explique également par deux phénomènes :  La volonté des personnes à qui l’ESAT procure un sentiment de stabilité dans l’emploi  La volonté des ESAT qui, soumis à des contraintes économiques fortes, tiennent à conserver les personnes les plus performantes à leur poste Afin d’atténuer cette tendance, certains dispositifs proposant des périodes d’immersion sur le marché du travail (via des mises à disposition par exemple) ont été mis en place dans certains départements (Défi dans les Côtes d’Armor par exemple). Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Développer les périodes d’immersion par le biais des mises à disposition

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  

Exemples de bonnes pratiques Défi (Côtes d’Armor) SDAIP (Haute Marne) PASSMO

Voir description détaillée du SDAIP en annexes

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE 4.2.3 Limiter les effets de bords liés à l’existence de filières Dans certains départements on constate l’existence de filières, un même groupe pouvant rassembler plusieurs structures telles qu’un ESAT, une Entreprise adaptée, un foyer de vie ou un IME. L’existence de ces filières peut présenter un certain nombre d’avantages en assurant la continuité des parcours de la personne ou en étant force de proposition pour compléter les besoins manquants sur un territoire donné. Cependant, l’existence de filières peut également entrainer quelques effets de bords négatifs. On notera par exemple :  Des phénomènes d’inversion de parcours: Passage des personnes d’une entreprise adaptée vers un ESAT afin d’améliorer la productivité des structures.  Une certaine opacité quant à l’attribution des postes au sein d’une structure rassemblant sur un même lieu géographique des personnes relevant d’un ESAT et d’une Entreprise adaptée Les effets « filières » peuvent être atténués par la mise en place de plateformes de coordination des structures. Si ces plateformes facilitent une collaboration inter-opérateurs, elle donne également plus de liberté aux personnes en leur permettant de se diriger vers le dispositif le plus adapté, quelle que soit leur filière d’appartenance.

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Exemples de bonnes pratiques Existence d’une structure de coordination des SDAIP (Haute Marne) ESAT

4.3 L’articulation avec les opérateurs du marché du travail Quand une décision d’orientation professionnelle est prononcée par la CDAPH, les personnes qui ne sont pas orientées vers une formation ou vers le milieu protégé sont orientées vers le marché du travail. Cette orientation peut aller de paire RQTH. C’est alors Pôle Emploi qui prend le relais de la MDPH pour accompagner la personne dans son insertion professionnelle. Pôle emploi peut se baser sur l’offre de droit commun (formations, Evaluation en Milieu de Travail …) ou faire appel à des dispositifs spécifiques en fonction des besoins de la personne, notamment en confiant l’accompagnement de la personne à Cap Emploi. Afin que ce relais puisse être réalisé d’une manière efficace, il est crucial que l’articulation entre Pôle Emploi et la MDPH soit de bonne qualité. Une participation d’un membre de Pôle emploi à l’équipe pluridisciplinaire parait à ce titre indispensable. 4.3.1 Clarifier les critères d’admission de Cap Emploi Les critères de sélection des personnes orientées vers Cap Emploi sont définis au sein d’une convention signée entre l’Etat, Agefiph, Fiphfp, Pôle Emploi et Cap Emploi, qui précise également les objectifs de Cap Emploi en termes de résultats attendus. Bien que destiné initialement à l’accompagnement de personnes handicapées éloignées dans l’emploi, il semble que dans les faits, ce sont généralement les personnes handicapées les plus proches de l’emploi qui sont orientées vers Cap Emploi. Cet état de fait est d’ailleurs dénoncé dans

18

L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE un référé de la Cours des Comptes21qui recommande un renforcement du rôle de l’Etat pour encadrer d’une manière plus importante les conventions passées entre les acteurs du SPE et plus précisément entre l’AGEFIPH, Pôle Emploi et Cap Emploi afin de corriger cette situation. Les bénéficiaires de l’AAH, généralement éloignés de l’emploi (et notamment quand on leur reconnait une restriction substantielle est durable d’accès à l’emploi), ne sont que très rarement orientés vers Cap Emploi. Dans la Sarthe par exemple, on estime à 6% le nombre de bénéficiaires de l’AAH parmi les effectifs suivis par Cap Emploi. Ce chiffre serait de 2,5% sur la région Bretagne. Si ce panel n’est pas représentatif, on peut cependant présumer que les bénéficiaires de l’AAH sont rarement accompagnés par Cap Emploi. Afin de mieux comprendre les modalités d’admission de Cap Emploi et d’avoir une vision claire du rôle de cet acteur, une clarification des critères d’admission par cet opérateur semble souhaitable.

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Exemples de bonnes pratiques Analyser les flux et critères d’orientation vers les Futur chantier qui sera mené dans le cadre de la Cap emploi et clarifier sur cette base les critères convention nationale multipartite pour d’orientation vers les Cap emploi l’insertion des TH

4.3.2 Dynamiser les entreprises adaptées Jugées efficaces pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées, les entreprises adaptées semblent dans certains départements parfois mal connues de leurs prescripteurs (Cap Emploi, Pôle Emploi). A titre d’exemple, les entreprises adaptées des Côtes d’Armor disposaient de postes vacants en 2012. Certains territoires envisagent donc de renforcer la communication en organisant des journées d’informations à destination des prescripteurs (Côtes d’Armor). Afin de faciliter l’accès aux Entreprises Adaptées (EA), il est prévu que les MDPH puissent préconiser au SPE l’orientation de la personne vers une EA. Certains départements joignent d’ailleurs à la notification assortie de cette préconisation la liste des entreprises adaptées présentes sur le territoire (Marne). Il est rappelé que dans le cadre du pacte pour l’emploi en EA, 2012-2014, les bénéficiaires de l’AAH ont été ciblés comme public prioritaire. Un suivi annuel de la mise en œuvre du pacte sera assuré.

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Développer des sessions d’information auprès  des prescripteurs

Exemples de bonnes pratiques Session d’information sur les Entreprises Adaptées (Côtes d’Armor)

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Le pilotage par l'Etat de la politique d'insertion dans l'emploi des personnes handicapées, Référé de la cours des comptes, 08 février 2012

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE 4.3.3 Renforcer le rôle des structures d’insertion par l’activité économiques (SIAE) Les SIAE peuvent accueillir des personnes handicapées. A titre d’exemple, en 2010 dans les Côtes d’Armor, 133 travailleurs handicapés (dont 21 bénéficiaires de l’AAH) travaillaient dans des chantiers ou des entreprises d’insertion sur 1893 postes (7% des effectifs). Pour des personnes handicapées, ces structures peuvent représenter une première étape pour entrer sur le marché du travail, elles peuvent également constituer un bon moyen d’éviter à la personne de « décrocher ». L’ensemble des professionnels rencontrés s’accordent à dire que le recours aux SIAE pour mettre en activité des personnes handicapées pourrait être renforcé. Certains suggèrent même la réservation de places ou des cofinancements par l’AGEFIPH. Le renforcement de l’accueil de personnes handicapées est un chantier à mener. Une analyse des pratiques d’orientation des bénéficiaires de l’AAH en SIAE pourrait également être opportune. S’agissant de la mobilisation des contrats aidés en faveur des travailleurs handicapés, celle-ci a été poursuivie en 2012 et favorisée avec l’ouverture de la prescription Cap Emploi. Les travailleurs handicapés représentent 9,3 % des contrats aidés en 2012. Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Favoriser l’accueil des travailleurs handicapés en  SIAE 

Exemples de bonnes pratiques Réservation de places en SIAE (Marne) Expertiser la possibilité d’un cofinancement AGEFIPH/FIPHFP de certaines places en SIAE (Aucune bonne pratique identifiée dans le cadre de cette étude)

4.4 L’articulation entre les acteurs du Handicap et les acteurs du social 4.4.1 Adopter une démarche globale Les personnes handicapées confrontées à une problématique d’accès à l’emploi rencontrent bien souvent d’autres difficultés sur des questions de logement ou de surendettement par exemple. Il s’agit donc de leur proposer une approche complémentaire et coordonnée. Ceci demande :  Une articulation des acteurs et une mobilisation des dispositifs sociaux (SAVS, SAMSAH...) permettant d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle de la personne.  Des outils de partage d’informations. A Paris par exemple, un document listant l’ensemble des services sociaux accessibles à la personne est en cours de création.  Un socle commun de connaissances (par le biais de formations communes par exemple) et le partage d’une culture commune sur la manière d’accompagner les personnes. Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Avoir une approche globale du parcours des  personnes (logement, surendettement …) Mener un entretien en aval de la décision de la  CDAPH avec certains publics spécifiques pour faire le point sur la situation et proposer le cas échéant des solutions

Exemples de bonnes pratiques Modélisation des parcours sociaux et médicaux sociaux (Paris) Entretiens individuels ou collectifs avec des publics présentant certaines spécificités (ex : illettrisme) après décision de la CDAPH

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE 4.4.2 Mieux articuler insertion professionnelle et insertion sociale Certaines personnes handicapées, et en particulier les bénéficiaires de l’AAH, sont peu ou pas accompagnés dans leur insertion professionnelle. C’est alors aux acteurs du social de prendre le relais. Une coordination entre les professionnels de la MDPH et les professionnels de l’action sociale (Conseil général, CCAS, Mission Locale, Personnes chargées des tutelles ou curatelles) est alors primordiale. Ceci est particulièrement important pour les personnes souffrant d’un handicap psychique dont le mode de prise en charge peut varier régulièrement dans le temps. Afin d’améliorer cette coordination, il s’agit par exemple de former les travailleurs sociaux et d’une manière générale, de favoriser la mise en œuvre d’un accompagnement adapté suite à une préconisation « services sociaux » par la CDAPH.

Bonnes pratiques identifiées Pistes de solutions Présence de personnes relais au sein des  organismes partenaires (Conseil Général, Missions locales, CCAS …) Organisation de formations à destination des  personnes en charge des tutelles et curatelles

Exemples de bonnes pratiques Relais contact dans les Maisons Département (Côtes d’Armor)

du

Formations proposées par l’IRTS.

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE

5. Conclusion : Accompagner les personnes les plus éloignées de l’emploi L’étude a permis d’identifier différents enjeux relatifs à l’insertion professionnelle des demandeurs de l’AAH et d’une manière plus générale à celle des personnes handicapées, tels que :    

Un certain flou quant aux modalités de pilotage de la politique d’insertion professionnelle des personnes handicapées au niveau départemental et des difficultés à décliner opérationnellement les PRITH Des difficultés pour recueillir les informations nécessaires à la prise de décision éclairée de la CDAPH (parcours des personnes, dispositifs mobilisables…) Une articulation perfectible entre les différents partenaires impliqués dans l’accompagnement des personnes, en fonction du type d’orientation Des besoins non couverts pour l’accompagnement des personnes les plus éloignées de l’emploi et en particulier des bénéficiaires de l’AAH

Pour les bénéficiaires de l’AAH, placés au cœur de cette étude, la situation peut nourrir des inquiétudes. Il a été constaté que l’accompagnement vers et dans l’emploi n’est pas le même en fonction du type d’orientation, de la gravité et de la nature du handicap. Or, il est globalement admis aujourd’hui par les professionnels que les personnes handicapées les plus éloignées de l’emploi sont les moins bien accompagnées. Ainsi, des sélections parmi les publics s’imposent :  

Aux structures spécialisées, telles que les ESAT ou les entreprises adaptées, afin de répondre à leurs contraintes économiques. Aux opérateurs du SPE (Cap Emploi, Pôle Emploi), pour atteindre les objectifs de retour à l’emploi dans un contexte de déséquilibre entre le nombre de demandes d’accompagnement et les moyens disponibles.

Cette situation a été dénoncée par la Cour des comptes qui juge inéquitable le traitement des personnes par le Service Public de l’Emploi (SPE). "Il apparaît que le pilotage de la politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées est déficient et qu'il peine à assurer le respect du principe d'égalité d'accès au service public de l'emploi". Les rencontres menées sur les territoires ont permis d’aboutir à un constat similaire. Cette situation touche tout particulièrement les bénéficiaires de l’AHH qui sont souvent assimilés à des personnes très éloignées de l’emploi. Aujourd’hui, être bénéficiaire de l’AAH peut constituer un véritable frein vers l’emploi. Dans le plan pluriannuel de lutte contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale22 ainsi que dans le rapport « L’emploi, un droit à faire vivre pour tous »23, il est précisé que « Nul n’est inemployable ». On peut cependant se demander si aujourd’hui, cette politique a les moyens de ses ambitions à l’égard des demandeurs d’AAH.

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« En partant du principe que “nul n’est inemployable”, l’objectif est de favoriser les parcours permettant l’accès à l’emploi, même pour les plus en difficultés », Page 27 du plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale, 21 janvier 2013 23 « … faire changer le regard de l’ensemble des acteurs en charge de l’évaluation et de l’accompagnement professionnel des personnes demandant l’AAH, et finalement de l’ensemble du corps social, de façon à battre en brèche le préjugé attaché à ce public d’être peu employable ». Page 8, L’emploi, un droit à faire vivre pour tous, décembre 2009, élaboré par M. Busnel, T. Hennion, D. Leguay, V. Paparelle, B. Pollez

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE Ce constat traduit une réalité contrastée au niveau des territoires car d’une manière générale, on observe des différences importantes de pratiques sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans les départements. Ajouté à l’hétérogénéité des structures et dispositifs disponibles (SAVS, ESAT, CRP…), ces différences de pratiques locales induisent un traitement inégal de la question de l’insertion professionnelle des personnes handicapées selon les territoires. Pour réduire ces différences de pratiques, il pourrait être utile :  De préciser les rôles et les responsabilités des acteurs au niveau national  De valider certaines pistes de solutions sur des territoires pilotes  De procéder à une diffusion des bonnes pratiques au niveau national Ce travail ne peut se faire qu’en mobilisant les acteurs au niveau national : les administrations centrales (DGCS, DGEFP), la CNSA, mais également, l’ADF, Pôle Emploi, l’AGEFIPH et le FIPHFP. Il pourrait être également utile de consulter les associations de personnes handicapées. Les chantiers nationaux actuellement en cours de démarrage (convention nationale multipartite pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, chantier de modernisation du pilotage de l’AAH) offrent une opportunité pour donner une suite et mettre en œuvre les préconisations du présent rapport. Dans un second temps, il s’agira alors de faciliter l’expérimentation et le déploiement de solutions au niveau des territoires en s’appuyant sur les relais locaux de ces acteurs présents dans les MDPH, tant au niveau de la COMEX que de la CDAPH.

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6. Annexes 6.1 Annexe 1 : Liste des participants aux réunions A l’issue d’échanges entre la DGCS, la DGEFP et la CNSA, trois départements ont été sélectionnés pour mener cette étude : La Marne, les Côtes d’Armor et la Sarthe. Ces départements ont été retenus car les relations partenariales entre les différents partenaires étaient de bonne qualité. Trois réunions ont eu lieu sur chacun des trois territoires. Chacune des réunions a réuni plusieurs partenaires (voir tableau ci-après). Les participants se sont investis fortement en étant présent de manière active à toutes les réunions. Etaient représentés, la Direccte, l’UT Direccte, la MDPH, la DRJSCS et la DDCS. D’autres participants ont été invités à une réunion : Pôle Emploi, Cap Emploi, AGEFIPH et AMSITHE (opérateur).

Une réunion a également été réalisée à Paris. Cette réunion a rassemblé dans les locaux de la DGEFP la Direccte IDF (Myriam Chalouin), la MDPH Paris (Cecile Leca) et la DDCS Paris (Aurélia Moro et Florence Roux), en présence de représentant de la DGEFP et de la DGCDS

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6.2 Annexe 2 : Liste des informations utiles pour suivre le parcours d’une personne Liste réalisée dans le département de la Sarthe lors de la seconde réunion. Information

Fournisseur de l’information

Contraintes d’employabilités liées Médecin de la MDPH au handicap Médecin du travail

Moyens d’accéder à l’information Déclaratif Avis du médecin Réalisation d’une évaluation (ex : chez Adjesti), d’un stage ou d’une Evaluation en milieu de travail (EMT) Rapport du médecin du travail sur la nécessité d’adaptation d’un poste

Antécédents professionnels Déclaratif (CV) Pôle Emploi (DUDE) (emploi ou activités, formation) Précédent poste occupé / MDPH (prise de contact avec les Formation structures mentionnées dans le Dossier de la personne CV ou dans le dossier de la personne) Nature de la demande de la Equipe de la MDPH Entretien avec la personne pour personne construire le projet de vie (motivation personnelle, influence de la famille) Environnement familial Equipe de la MDPH Entretien avec la personne pour construire le projet de vie (contraintes familiale, appui possible, motivation par le conjoint) Mobilité Equipe de la MDPH Entretien avec la personne pour construire le projet de vie (véhicule, accès à un transport collectif ou transport adapté, capacité à être hébergé dans une structure extérieure) Existence d’une tutelle ou d’une Equipe de la MDPH Prise de contact de la personne curatelle en charge (appuis mobilisables pour aider la personne) Déni Equipe de la MDPH Entretien avec la personne pour construire le projet de vie (la personne est elle à l’origine de la demande ?) Trouble du comportement Compte rendu de Repérage d’éventuelles précédentes activités difficultés à travailler avec les Equipe de la MDPH autres personnes dans le dossier + contact avec les structures d’accueil pour en savoir plus Logement (logement actuel et Equipe de la MDPH Entretien avec la personne pour

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE Information

Fournisseur de l’information

stabilité du logement : repérage des actions préventives à mettre en place) Approche sociologique vis-à-vis de Equipe de la MDPH l’emploi

Pension d’invalidité (induit un Equipe de la MDPH accompagnement potentiellement beaucoup moins intensif Ressources financières de la Equipe de la MDPH personne Age de la personne (pour Equipe de la MDPH orientation vers dispositifs jeunes tels que Services Civique ou contrat d’avenir par exemple ; personnes proche de la retraite => réorientation délicate)

Moyens d’accéder à l’information construire le projet de vie (question autour du logement) Entretien avec la personne pour construire le projet de vie (Influence de l’environnement de la personne sur sa motivation à construire un projet professionnel). Déclaratif de la personne

Déclaratif de la personne (ARE, ASS, RSA …) Déclaratif de la personne

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6.3 Annexe 3 : Zoom sur le SDAIP Le SDAIP est une structure créée en 2003 pour faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes handicapées. Il est composé de seulement deux personnes à temps plein, ce qui en fait le plus petite EMS de France. Le montage de cette structure a été facilité par le souhait des établissements de mieux de coordonner (notamment sur la gestion des listes d’attente) et une véritable volonté des ESAT de favoriser le passage vers le marché du travail. Initialement financé par l’UT-Direccte et des fonds européens, le SDAIP est financé depuis 2006 à 100% par la CNSA (via l’ARS) à titre expérimental. L’AGEFIPH ne finance pas à ce jour. L’objectif initial est de générer de la fluidité au niveau des ESAT (mieux travailler les sorties pour faciliter les entrées). Dans la réalité, la situation est plus compliquée car si le SDAIP rend possible des périodes de stage sur le marché du travail (exemple : mises à disposition), il ne facilite l’insertion durable que d’une manière assez marginale. Si l’expérimentation n’a pas été évaluée à ce jour (en dehors du suivi réalisé par le SDAIP), un protocole a été formalisé en 2011. Axe 1 : Faciliter les sorties vers le marché du travail  Les établissements vont identifier des potentiels et en parler avec les personnes concernées pour entendre leurs souhaits  Un parcours personnalisé est alors mis en place entre les 3 parties : la personne, l’établissement, le SDAIP  La personne est accompagnée vers et dans l’emploi sur le marché du travail (en s’appuyant sur un SAVS le cas échéant) Note : comme le veut la loi, toute personne qui le souhaite a possibilité de retourner en ESAT si cela ne lui convient finalement pas (L344-2-5). Ceci permet de rassurer la personne et de trouver une solution aux situations difficiles. Cette possibilité est valable 2 ans et ce, même si la personne est embauchée dans le cadre d’un contrat aidé. L’objectif qui guide l’axe 1 est de favoriser l’autonomie de la personne par une expérience sur le marché du travail mais pas forcément de finaliser l’insertion professionnelle de la personne sur ce marché, des allers-retours vers le milieu protégé étant souvent constatés dans les faits. Les insertions en mode pérenne constituent donc un objectif secondaire. Ce qui va être évalué par exemple, c’est le nombre d’actions mises en place par le SDAIP (ex : nombre de périodes de mise à disposition). Note : Contrairement à une embauche, les périodes de stage sur le marché du travail ne demandent pas de passage en CDAPH pour décider d’une orientation vers le marché du travail. Le chantier actuel sur lequel travaille le SDAIP consiste à favoriser l’entrée des personnes vers des contrats d’alternance. Pour ce faire, le SDAIP a mis en place un système de formation préalable à l’entrée en contrat par alternance (à destination des jeunes des IME => contrats d’apprentissage et des personnes en ESAT => contrats de professionnalisation). Cette action a été intégrée au PRITH avec un financement de l’AGEFIPH, de la Direccte, de la Région et de l’ARS (financement des structures d’accueil). Simplement ouvert à ce jour aux personnes des IME et des ESAT, ce dispositif va être ouvert à l’ensemble des personnes handicapées dans le cadre du programme « Alternance pour tous ».

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE A ce jour, 8 contrats ont été signés mais la démarche reste positive même pour les personnes qui n’ont pas réussies à signer de contrats à l’issue de leur formation. Axe 2 : Accompagner les entrées en ESAT Dans la Haute-Marne, environ 400 personnes étaient placées sur liste d’attente en 2003. Par ailleurs, les personnes placées sur ces listes étaient mal connues. Le SDAIP a donc été chargé :  D’apporter de la visibilité sur la taille réelle et la composition des listes d’attente  De mettre en place un accompagnement des personnes placées sur ces listes Le dispositif mis en place peut se résumer en quelques étapes clés :  Tout débute par une orientation en CDAPH. La personne se voit alors préconiser dans la notification de la décision une mise en relation avec le SDAIP. Les notifications sont également communiquées au SDAIP à titre informatif (comme il n’a pas le droit d’en faire usage à ce jour, il n’y a pas par exemple de relance par le SDAIP pour les personnes qui ne se manifestent pas).  Pour les personnes qui contactent le SDAIP (une grande majorité des cas), un entretien a lieu afin de mieux définir les besoins de la personne et de rechercher les établissements qui pourraient répondre à ces besoins. Une vidéo présentant les différents ESAT du département est présentée à cette occasion.  La personne aura ensuite la possibilité de faire un stage dans un établissement (avec financement de l’hébergement par l’ARS). A noter que ces stages ont bien lieu en aval de la décision de la CDAPH (et pas en amont comme cela se pratique dans certains départements)  A l’issue de la période de stage, si la personne n’intègre pas l’ESAT, elle est alors placée sur liste d’attente. Le SDAIP met alors en place un accompagnement régulier des personnes (qui sont vues à minima deux fois par an) pour faire le point avec eux sur leur situation. A noter que dans certaines situations, le SDAIP peut également pousser certaines candidatures afin que les personnes qui sont dans une situation d’urgence puissent intégrer plus rapidement un établissement En parallèle de l’accompagnement des personnes, le SDAIP va permettre de quantifier et de qualifier les listes d’attente. Il joue donc un rôle d’observatoire. Pour lui permettre de jouer ce rôle, un processus d’échanges d’informations entre le SDAIP, les établissements et la MDPH a été mis en place (voir protocole). Depuis la création du SDAIP il n’a pas été constaté de réduction significative de la taille de la liste d’attente. Le SDAIP souhaiterait donc aujourd’hui travailler sur le taux de rotation des personnes en ESAT (tel que le prévoyait l’objectif initial) et avoir donc un effet plus significatif sur les listes d’attente. Pour cela, la stratégie mise en place consiste à travailler plus intensivement avec les jeunes car ils ont plus de chances d’intégrer durablement le marché du travail. Les ESAT pourraient alors véritablement jouer leur rôle de SAS vers l’emploi des jeunes handicapés. En revanche, le SDAIP constate qu’un certain nombre de personnes trop éloignées de l’emploi ne parviendront jamais à intégrer un ESAT car elles seront toujours « mises en concurrence » avec quelqu’un de plus performant qu’elles. Une partie de ces personnes finissent par abandonner leurs démarches d’accès en ESAT. Un travail d’analyse important reste à mener aujourd’hui avec ces

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L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEMANDEURS DE L’AAH – DOCUMENT DE SYNTHESE personnes afin de leur trouver des solutions. Aujourd’hui le SDAIP conseille simplement à ces personnes de se diriger vers le CCAS, Pôle Emploi ou une mission locale. La réplicabilité du SDAIP. Il est sans doute possible de répliquer le SDAIP sur d’autres territoires. Il s’agit cependant d’être vigilant sur certains points :  Le modèle de financement de cette structure  La Haute Marne ne compte que 4 ESAT (pour 13 dans la Marne par exemple). Il s’agit donc de mettre en place des moyens plus importants pour arriver à des résultats similaires  L’installation d’une structure de ce type demande une volonté politique forte et une motivation des établissements pour fonctionner de la sorte.  L’installation d’une structure de ce type demande un travail interinstitutionnel important autour d’un acteur crédible qui puisse porter le projet de manière opérationnelle.  Le PRITH peut être un bon levier pour développer ce type de structure. Travailler à l’échelon régional (avec l’ARS) pourrait être une bonne chose même si cela complexifie un peu la mise en œuvre (plus d’acteurs impliqués)

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6.4 Annexe 4 : Le Relevé Professionnel mis en place dans la Marne (RDP) La MDPH de la Marne a mis au point un formulaire complémentaire au CERFA (jugé trop complexe à remplir et parfois peu adapté aux situations individuelles) intitulé « Recueil de Vos Données Personnelles » (RDP) qui vise à décrire la situation professionnelle de la personne. Les participants (autant coté Etat que coté MDPH) aux travaux réalisés dans la Marne insistent sur la qualité de cet outil pour mieux connaitre la situation professionnelle de leurs publics. La méthode mise en œuvre pour élaborer cet outil est également très intéressante puisqu’elle s’est basée sur un travail partenarial impliquant des professionnels et des associations. Cette méthode peut également être considérée comme une bonne pratique (qui pourrait encore être enrichie par une participation active des personnes concernées à l’élaboration de l’outil). Cette « Coconstruction » est d’autant plus importante que l’information collectée sera partagée par de multiples acteurs en aval du remplissage du document par la personne. Ce document a déjà évolué en 2012 pour être en mesure de mieux cerner la Restriction Substantielle et Durable d’Accès à l’Emploi de la personne (ajout d’informations permettant de statuer plus facilement en EP et CDAPH). Aujourd’hui, pour mieux l’exploiter et faciliter son remplissage, il serait possible de :  Le joindre à l’envoi du CERFA  développer une saisie en ligne via un site dédié qui présenterait le CERFA et le RDP  L’archiver numériquement pour pouvoir stocker et transmettre (sur accord de la CNIL) les données en aval de la MDPH. Ceci demandera une évolution informatique (un travail est en cours actuellement avec Info DB, l’éditeur de Perceval sur la question du GEVA en ligne). Note : une expérience de ce type est en cours en Poitou-Charentes Note : Cette expérience a été précédée par la mise en œuvre d’un « guide / passeport » qui était remis à la personne pour qu’elle puisse le transmettre lors de ses rendez-vous. Cette initiative a été abandonnée car elle demandait une harmonisation des pratiques entre les différents partenaires et parce qu’elle comprenait certains défauts (ex : perte du passeport par les personnes). Le RDP est plus pratique car complètement maitrisé par la MDPH. Une copie du document (8 pages) est présentée ci-après.

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6.5 Annexe 5 : Pistes de solutions étudiées lors de la journée de restitution

Mieux identifier les dispositifs Description synthétique Un guide pratique qui va classer les dispositifs en fonction de leurs objectifs (ex : formation, accompagnement social, freins périphériques) Guide au format papier ou électronique, ce qui facilite la mise à jour (définir une procédure) Des déclinaisons différentes en fonction de la cible du guide. Ici, on vise surtout un public de professionnels. Besoin d’une personne ressource clairement identifiée pour répondre aux questions dans chaque structure listée dans le guide (annuaire)

Résultats attendus Résultats directs : Aide à la décision pour faciliter le travail des EP (et notamment celui du RIP) et de la CDAPH. Sera utile également à l’ensemble des acteurs pour mieux identifier qui fait quoi (et identifier les trous dans la raquette). Faciliter le parcours des personnes (par l’information des professionnels) Résultats indirects : Mise en relation des partenaires / connaissance du réseau

Partenaires à impliquer

Facteurs clés de succès

Direccte (avec le PRITH) MDPH, Structures recensées, DDCS, ARS SPE, AGEFIPH, partenaires PRITH d’une manière générale …

. Etre capable de faire un état des lieux de l’existant . Etre capable d’actualiser régulièrement le guide . Avoir des entrées départementales . Possibilité pour la MDPH de se mettre en relation avec les structures

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Mieux s’articuler avec les ESAT Description synthétique A partir du travail sur les listes d’attentes (longueur + public) , identifier les typologies de publics prioritaires et les logiques qui génèrent les listes d’attente (logique de places disponibles + logique de qualifications attendues). Plus globalement, faciliter le retour d’information de la part des ESAT. Besoin d’un document interactif (ex : SAR@, le Graph) pour tous les établissements (dont les ESAT) + Appuyer le remplissage du document par des réunions avec les établissements

Résultats attendus Meilleure connaissance des publics et de leurs besoin d’accompagnement pour pouvoir développer des dispositifs d’accompagnements adaptés Avoir de la lisibilité sur les filières (on ne sait plus qui est où ?) et sur les modalités d’accès à l’établissement (travaillé notamment sur les critères d’accès) Mieux connaitre l’offre de services des ESAT (et les débouchés potentiels) Croiser les listes d’attentes avec les décisions d’orientation pour voir où sont les personnes

Partenaires à impliquer ARS (décentralisation ?)

MDPH ESAT CNSA / DGC Direccte

Facteurs clés de succès . Avoir des relations approfondies avec l’ARS (par l’intermédiaire de la DRJSCS + Utiliser les travaux du PRITH) . Sensibilisation des ESAT au niveau national et au niveau des territoire . Impliquer les établissements en mettant à l’ordre du jour un sujet important pour eux (ex : renouvellement de prise en charge) Savoir sur quels éléments on décide d’une orientation en ESAT (appui CNSA) 31

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Comment améliorer le traitement des dossiers de publics spécifiques? Description synthétique Améliorer l’appréciation de la situation du demandeur en MDPH en amont de la décision de la CDAPH, en ciblant tout particulièrement les publics à la frontière entre précarité sociale et handicap. Résultats attendus Résultat principal: optimiser la présentation du projet de vie et du projet professionnel de façon à optimiser le constat de l’équipe pluridisciplinaire et la décision de la CDAPH. Résultat secondaire: éviter que l’AAH ne fonctionne comme une allocation d’attente le temps que la personne formalise un projet de vie Partenaires à impliquer

•MDPH •Prestataires externes éventuels •Services sociaux des CG •Partenaires institutionnels: CCAS, missions locales, …

Facteurs clés de succès

•Qualité des échanges avec les partenaires évoqués •Qualité des informations transmises •Capacité de la MDPH (EP et CDAPH) à faire le départ entre les informations utiles à ses propres décisions

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Harmoniser les préconisations Description synthétique Harmoniser les préconisations pour donner une information complémentaire à la personne et faciliter ses démarches. Construire un référentiel de préconisations. Identifier les éléments communs de ce référentiel et les éléments propres à chaque département selon l’offre existante. Prendre en compte l’adaptation des outils nécessaires pour l’édition des notifications. Résultats attendus Meilleur accompagnement des bénéficiaires, réduction des délais, fluidification des parcours.

Partenaires à impliquer CNSA MDPH, SAMETH, Pôle Emploi, Cap Emploi, AGEFIPH, FIPHFP, Missions locales, ESAT, DGCS, DGEFP.

Facteurs clés de succès Niveau de précision du certificat médical. Clarifier le fondement juridique des préconisations des MDPH. Trouver le bon ajustement entre la personnalisation des réponses et l’impact sur l’activité (à mesurer).

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Faciliter la prise de décision RQTH Description synthétique : Créer un outil « de type arbre de décision » pour faciliter la décision RQTH. Distinguer les premières demandes et les renouvellements, l’accès et le maintien dans l’emploi. Préciser si la possibilité porte sur le poste présent ou tout poste susceptible d’être proposé à la personne. Prendre en compte les différents aménagements auxquels donne droit la RQTH. L’évolution de la règlementation doit être menée en parallèle. L’outil peut être un arbre de décision mais aussi prendre une autre forme : guide ou questionnaire. Résultats attendus

Harmonisation des critères d’évaluation, objectivation des situations Outil pour les équipes pluridisciplinaires et les CDAPH. Partenaires à impliquer

DGEFP MDPH, Médecine du travail, SAMETH, Pôle Emploi, Cap Emploi, AGEFIPH, FIPHFP, Partenaires sociaux, DIRECTTE, DDCS, CNSA, Missions locales…

Facteurs clés de succès

Cohérence avec les autres dispositions qui rendent bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Echange de pratiques sur le bases de situations observées : travail partenarial de terrain

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