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La mobilisation et ses effets sur le marché mondial du pétrole et du gaz

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Sommaire 3

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La MobilisationInsights La mobilisation et ses effets sur le recrutement et la rétention du personnel Motivation et mobilisation Soutenir la mobilité Structures de soutien ns Tendances concernant les régions et les salaires Europe Afrique Amérique du Sud Amérique du Nord Moyen-Orient Asie Pacifique

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Méthodologie

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« La « pénurie de main-d’œuvre qualifiée », l’importance accordée à l’ « expertise commerciale » et les limitations en matière de visa compliquent la localisation des talents et continuent d’avoir une incidence négative sur le marché mondial du recrutement, pour les secteurs du pétrole et du gaz »

Introduction

Introduction Le marché mondial de l’énergie et des ressources naturelles traverse une période de forte croissance et d’investissement, surtout dans les régions d’Amérique du Sud et d’Asie du Sud-Est. Les grandes compagnies d’exploitation se lancent dans des projets internationaux de plus grande envergure, susceptibles de multiplier les opportunités de mobilisation pour les talents envisageant une carrière à l’étranger - mais quels en seront les effets sur les salaires et sur les perceptions au sein de l’industrie du pétrole et du gaz ? Ce rapport consacré à la mobilisation mondiale se penche sur des facteurs comme la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, l’importance accordée à

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l’ « expertise commerciale » et les limitations indissociables des impératifs liés aux visas pour notre base mondiale de candidats. Nous faisons également le point sur les taux de traitements, les perspectives régionales liées aux tendances des marchés pour les disciplines centrales et sur leurs effets sur les candidats à l’échelle planétaire. Et pour finir, nous mettons l’accent sur les motivations des candidats du monde entier par rapport à la multiplication des opportunités à l’étranger, indiquons les régions considérées comme présentant le meilleur potentiel et le soutien dont notre base internationale de talents s’attend surtout à bénéficier de la part d’un employeur.

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La mobilisation et ses effets sur le recrutement et la rétention du personnel Mise en scène Pendant trois mois, Progressive GE s’est entretenue avec des employés du monde entier pour évaluer l’attractivité de la perspective d’un poste à l’étranger, les endroits considérés comme les plus attirants sur le plan professionnel, les moteurs de la mobilité internationale et les dispositions dont les employés s’attendraient à bénéficier dans un scénario potentiel de départ à l’étranger. Nous nous sommes adressés aux membres du personnel travaillant en prestation de services et en

Employés en prestation de services par région Royaume-Uni 13%

Notre panel d’intervenants se compose environ d’autant d’employés en prestation de services que d’employés en CDI. Mais avant d’examiner comment les employés perçoivent la notion de mobilité, nous tenions à déterminer d’où provenaient les intervenants, afin de mieux comprendre à quel point ils étaient susceptibles de souscrire et de réagir positivement à l’option de mobilité mondiale.

Employés en CDI par région Royaume-Uni 10%

Afrique 9%

Amérique du Sud 6% Asie Pacifique 29%

Amérique du Nord 13%

CDI des Amériques, d’Afrique, d’Asie, d’Europe et du Moyen-Orient dont l’expérience varie des capacités opérationnelles à la gestion de projet et à la logistique, à la construction, au forage, à la santé et à la sécurité.

Afrique 6%

Asie Pacifique 20%

Amérique du Sud 21% Amérique du Nord 15%

Moyen-Orient 11% Europe 17%

Europe 17% Moyen-Orient 11%

Différence entre le personnel employé en prestation de services et en CDI Notre population de d’employés en prestation de services illustre l’équilibre quasi-parfait entre le nombre de personnes travaillant actuellement dans leur pays d’origine et les autres, 47 % d’entre elles occupant actuellement un poste situé ailleurs que dans leur région natale. Cela n’a rien de surprenant, dans la mesure où la demande du marché mondial de l’énergie provient surtout de pays comme la Chine, l’Inde et le Brésil. Dans ce type de pays, la demande dépasse largement la disponibilité du personnel sur place et les entreprises s’efforcent de former des équipes de projet internationales pour combler le manque de compétences à l’échelle locale, tout en important l’expertise internationale nécessaire pour satisfaire leurs impératifs en matière de connaissances locales. L’impact du schiste sur l’industrie américaine du pétrole et du gaz, dans un scénario d’augmentation de plus de 25 % au cours des cinq dernières années, joue également un rôle important sur les niveaux de talent requis à l’échelle nationale. La demande en personnel disposant de compétences hautement spécifiques a donc pris une envergure mondiale. En effet, l’étude plus approfondie de notre population de personnel à durée déterminée révèle que 62 % des personnes interrogées ont au moins 10 ans d’expérience, facteur qui explique en partie la tendance de plus en plus migratoire de cette population. Étonnamment peut-être, plus d’un tiers des intervenants en CDI de notre panel (38 %) ne travaillent pas dans leur pays d’origine. Ce constat paraît vouloir contester le caractère transitoire que beaucoup semblent vouloir accorder à la migration. Par ailleurs, l’expérience figure de plus en plus parmi les moteurs critiques des entreprises cherchant à recruter du personnel en CDI, même si l’éventail d’expérience est beaucoup plus général pour ce type de candidats. Seulement 40 % des personnes interrogées ont plus de 10 ans d’expérience, 12 % ont entre 8 et 10 ans d’expérience et près d’un quart (22 %) ont entre 5 et 7 ans d’expérience. Nous constatons donc apparemment deux filières d’activité de recrutement à l’échelle mondiale. D’une part un cycle en CDI par lequel les entreprises cherchent un bagage de compétences plus général et

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une gamme d’expérience, typiquement acquise dans des rôles plus orientés support et de l’autre, un marché de l’emploi en prestation de services où les entreprises cherchent à combler leurs manques de compétences immédiats et potentiellement à long terme et qui dépend davantage de la demande et du marché.

Pays d’origine Emplois en prestation de services Non 47%

Oui 53%

Emploi en CDI Oui 62%

Non 38%

Expérience Prestation de services

62%

des personnes interrogées avaient plus de 10 ans d’expérience

CDI

40%

des personnes interrogées avaient plus de 10 ans d’expérience

12%

des personnes interrogées avaient entre 8 et 10 ans d’expérience

22%

des personnes interrogées avaient entre 5 et 7 ans d’expérience

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Emplois en prestation de services Le professionnel de l’emploi en CDI Interroger spécifiquement le personnel en prestation de services révèle une augmentation évidente du nombre de professionnels à plein temps de l’emploi à durée déterminée. C’est ainsi que l’industrie du pétrole et du gaz constate une véritable fuite des cerveaux en CDI depuis quelques années, les employés étant de plus en plus nombreux à s’intéresser aux défis, aux opportunités et aux avantages financiers associés au statut du personnel en prestation de services au détriment du confort et de la stabilité associés à celui d’employé à temps complet. Peut-être que sous l’effet d’une synergie consécutive à cette multiplication des professionnels en prestation de services à temps complet, les employeurs sont de plus en plus attirés par la perspective de recruter des équipes de projets internationales, envoyées vers différents projets et missions aux quatre coins du monde. La ventilation de notre population de personnel en prestation de services confirme l’attrait prioritaire des nouveaux marchés, l’Asie disposant en particulier du plus grand contingent d’employés à durée déterminée soit 29 % à l’heure actuelle. Avec 10 % en moins soit 19 %, l’Europe occupe la deuxième place. L’Amérique du Sud ne représente que 6 % et l’Afrique 9%. Ces chiffres devraient néanmoins augmenter considérablement au cours des prochaines années, surtout en Amérique du Sud et en Afrique.

Les premiers signes de cette tendance se manifestent déjà au Brésil, où la demande augmente depuis quelques années, poussée par l’initiative du pays d’augmenter ses réserves pétrolières. Au Brésil, des découvertes récentes se sont soldées par l’augmentation la plus évidente de réserves pétrolières tous pays confondus, hissant le pays de la 14ème à la 8ème place du classement mondial*. Les 147 milliards USD qu’envisage d’investir Petrobras au cours des cinq prochaines années, ne peuvent qu’alimenter la demande. Qui plus est, l’Afrique fournissant environ 12 % du pétrole mondial et disposant de réserves inexploitées considérables (estimées à 8 % du total des réserves mondiales), ce pays ne peut que continuer à alimenter la demande en personnel du secteur du pétrole et du gaz, surtout à la lumière du potentiel d’opportunités découlant des nouveaux programmes d’exploration, de la modernisation des ports du pays, de la réalisation de pipelines et des grands projets d’infrastructure en cours sur tout le continent.

Mouvement des talents Compte tenu des grandes opportunités mondiales pour le personnel en prestation de services et en CDI, il ne serait pas inutile de savoir à quel point la réserve de talents est susceptible de bouger et si ces mouvements risquent d’influencer les employeurs et leur besoin de se tourner vers un recrutement plus international.

Employés en prestation de services - répartition régionale

Asie Pacifique 29% * Reference: PWC 2013

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Europe 19%

Afrique 9%

Amérique du Sud

Même si la demande en personnel en prestation de services a légèrement ralenti au cours du dernier trimestre de 2013, la confiance et la demande vont inévitablement augmenter début 2014 et surtout, pendant le deuxième semestre de cette nouvelle année. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que 29 % et 61 % du personnel à durée déterminée ait avoué être respectivement susceptible et très susceptible de chercher un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois. Cette tendance suggère néanmoins qu’un grand nombre de missions touche à sa fin ou que les contrats sont gérés sur une base relativement courte, d’où un potentiel de fuite de talents orientés projets risquant de mettre un surcroît de pression sur la livraison des projets Une grande partie de l’activité mondiale constatée ces derniers mois suggère que l’industrie est encore sous l’emprise d’une guerre des talents. De toute évidence, l’activité de recrutement porte en partie sur du personnel se déplaçant entre des entreprises concurrentes ou d’un pays à un autre, pour profiter des salaires et opportunités que présentent les marchés concernés.

La confiance est aussi aux CDIs Chose surprenante néanmoins, près des 4/5èmes (79 %) des employés en CDI sont soit susceptibles (29 %) ou très susceptibles (50%) de chercher un nouvel emploi au cours des douze prochains mois. Par contre, un grand nombre de ces spécialistes potentiels s’orientent vers des contrats indépendants inspirés par l’augmentation de la demande en personnel en prestation de services, la croissance confirmée de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et l’augmentation exponentielle consécutive des salaires. Autre préoccupation, nous nous attendons à constater une grande fuite des talents à l’échelle mondiale à tous les niveaux de la chaîne d’approvisionnement du pétrole et du gaz, les personnes recrutées dans les années 70 et 80 approchant de l’âge de la retraite et les entreprises risquant de perdre des années d’expérience et d’expertise.

Êtes-vous susceptible de rechercher un nouvel emploi dans les 12 prochains mois ?

61% Très probablement

29% C’est possible

7% Je ne sais pas

1% C’est peu probable 2% C’est très improbable

Personnel CDI Êtes-vous susceptible de rechercher un nouvel emploi dans les 12 prochains mois ?

50% Très improbable

6%

29% C’est possible

13% Je ne sais pas 6% C’est peu probable

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2% C’est très improbable

Emploi en prestation de services Avez-vous déjà travaillé à l’étranger pour une durée d’au moins 3 mois ? Non 42%

Oui 58%

Quand avez-vous travaillé à l’étranger pour la dernière fois? 18% Il y a moins d’un an

20% Il y a 1 à 2 ans

15% Il y a 2 à 3 ans

14% Il y a 3 à 5 ans 12% Il y a 5 à 10 ans

20% Il y a plus de 10 ans

Pourriez-vous envisager de travailler à l’étranger dans le futur ? Oui 96% Non 4%

Avez-vous besoin de travailler à l’étranger pour réaliser vos ambitions ? Non 49%

Oui 51%

Voyez-vous cet accroissement d’opportunités comme un changement positif ? Non 23% 8 Progressive GE

Oui 77%

Mobilité du personnel en prestation de services Examiner de près le marché du personnel en prestation de services permet de constater que le nombre de personnes ayant travaillé à l’étranger pendant au moins trois mois n’est pas aussi important que l’on pourrait s’y attendre. Seules 58 % des personnes interrogées ont répondu affirmativement. Toutefois, le facteur révélateur réside dans le fait que les contrats internationaux deviennent de plus en plus attractifs, sans doute en raison des salaires, opportunités et conditions potentielles plus avantageux en dehors du pays d’origine des intervenants. Le tableau montre qu’il y a plus de 10 ans, 1 employé en prestation de services sur 5 (20 %) avait travaillé à l’étranger, il y a ensuite une baisse de régime entre 5 et 10 ans, période où les chiffres ont chuté de près de la moitié (12 %). Depuis cinq ans néanmoins, cette tendance évolue par palier d’année en année, sous l’effet de l’augmentation de la demande internationale et de la concurrence dont font l’objet les talents seniors. En fait, le pourcentage de personnel en prestation de services ayant travaillé à l’étranger avait rejoint le niveau d’il y a 10 ans et plus en 2013, année où 20 % des personnes interrogées ont répondu qu’elles avaient travaillé à l’étranger dans les 12 à 24 derniers mois. La légère baisse de ces tendances au cours de ces 12 derniers mois n’empêche pas de constater la quasi-unanimité avec laquelle le personnel en prestation de services envisage positivement la perspective de travailler à l’étranger ultérieurement, 96 % d’entre eux déclarant s’intéresser à cette possibilité. Qui plus est, plus de la moitié du personnel en prestation de services interrogé (56 %) a admis avoir constaté une augmentation du nombre d’opportunités internationales, facteur clé dans leur décision potentielle de chercher du travail au-delà des frontières. Qu’il soit positif ou négatif, ce facteur permet de se faire une meilleure idée de l’attrait de la mobilité internationale ou de la mesure à laquelle les demandes du marché les obligent à revoir leurs ambitions professionnelles. Notre étude le confirme, dans la mesure où elle révèle un partage à 50-50 entre le personnel à durée déterminée qui pense devoir s’expatrier pour réaliser ses ambitions et

le personnel qui considère cette éventualité comme un changement positif et personnel, quand bien même la mobilité internationale ne serait pas la tasse de thé de tout le monde. En fait, même si la moitié des intervenants (49%) ne pense pas devoir s’expatrier, plus des ¾ d’entre eux considèrent cette tendance comme un changement positif du marché et l’approuvent.

Mobilité du personnel en CDI S’agissant du recrutement en CDI, où les principaux secteurs de croissance se rapportent aux fonctions de support ou opérationnelles, l’étude révèle que le marché est encore très mobile, comme en témoignent 55 % des personnes interrogées ayant répondu qu’elles avaient travaillé à l’étranger pendant plus de trois mois. Toutefois, et contrairement au personnel en prestation de services, la mobilité des employés en CDI augmente exponentiellement depuis cinq ans, à tel point que 27 % des personnes interrogées ont déclaré avoir travaillé à l’étranger il y a moins de 12 mois - le taux le plus important constaté depuis un certain temps. Ces tendances sont peut-être peu surprenantes dans la mesure où le marché mondial du pétrole et du gaz est devenu beaucoup plus irrégulier ces dernières années et où les nouveaux marchés émergents catalysent la demande, ainsi que l’approvisionnement en personnel disposant d’une expérience internationale.

Emplois en CDI Avez-vous déjà travaillé à l’étranger pour une durée d’au moins 3 mois ? Non 55%

Quand avez-vous travaillé à l’étranger pour la dernière fois?

27% Il y a moins d’un an

20% Il y a 1 à 2 ans

15% Il y a 2 à 3 ans

Ce qui surprend surtout cependant, c’est qu’un prochain poste à l’étranger constitue une proposition légèrement plus attractive pour les membres du personnel en CDI que pour les employés en prestation de services, 97 % des personnes interrogées se déclarant sérieusement prêtes à faire ce choix. Mais quelles sont les causes d’un tel engouement pour la mobilité du personnel en CDI ? L’ensemble de l’industrie du pétrole et du gaz présente encore de grands écarts de compétences et ce depuis les années 1980, époque où près d’un quart des géologues et ingénieurs l’ont quittée. Facteur aggravant, le nombre d’étudiants en ingénierie du pétrole et géologie a largement chuté, notamment aux États-Unis et en Europe. Associés, ces deux facteurs ont laissé des séquelles dont les effets se ressentent encore aujourd’hui et risquent de s’accentuer, comme le révèle une étude récente selon laquelle 22 000 ingénieurs et géologues supplémentaires s’apprêteraient à quitter l’industrie au cours des deux prochaines années.

Oui 45%

12% Il y a 3 à 5 ans

17% Il y a 5 à 10 ans 9% Il y a plus de 10 ans

Pourriez-vous envisager de travailler à l’étranger dans le futur ? Oui 97% Non 3%

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Emplois en CDI Avez-vous besoin de travailler à l’étranger pour réaliser vos ambitions ? Non 40%

Oui 60%

Avez-vous vu une augmentation des opportunités à l’étranger dans votre secteur au cours des 12 derniers mois ? Non 38%

Oui 62%

Voyez-vous cet accroissement d’opportunités comme un changement positif ? Non 17%

Oui 83%

Ajouter à ces facteurs la multiplication des compagnies pétrolières nationales dans des régions comme le Moyen-Orient et l’Afrique, la croissance des compagnies indépendantes sur l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement : deux éléments à l’origine d’une augmentation de la demande et de la concurrence pour la recherche de professionnels de l’énergie qualifiés, qui permettent de comprendre pourquoi les talents présents dans l’industrie représentent une proposition plus attractive que jamais. La concurrence n’en est devenue que plus acharnée, les taux de traitements et les avantages ont augmenté considérablement dans certains secteurs et les opportunités pour les personnes disposant de compétences spécifiques et d’une expérience avérée sont beaucoup plus intéressantes, dans un scénario où les opportunités internationales sont bien plus attractives. Que les employés en CDI ressentent le besoin de partir à l’étranger pour réaliser leurs ambitions illustre une légère différence entre le marché du recrutement de personnel en CDI et de personnel en prestation de services, dans la mesure où la plupart des personnes appartenant à ce groupe d’employés (60%) perçoivent la mobilité internationale comme un élément clé de leur développement professionnel. Ceci correspond très étroitement au nombre de personnes qui pensent que les opportunités à l’étranger se sont largement multipliées au cours des 12 derniers mois (62%) et suggère une diminution des opportunités de croissance sur leur lieu de travail existant et que d’autres entreprises ou pays offrent un meilleur potentiel d’évolution personnelle. Un regard un peu plus insistant, révèle que plus des 4/5èmes des employés en CDI interrogés considèrent la multiplication des opportunités internationales comme une force positive pour le changement et l’approuvent. Là aussi, la raison peut en être le manque d’opportunités au sein de leur entreprise ou de leur marché actuels, ou encore des facteurs de style de vie ou financiers sur lesquels nous reviendrons un peu plus tard.

Mobilité internationale

60% 10

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60% des personnes interrogées pensent que la mobilité internationale est un élément clé à leur développement de carrière

Motivation et mobilisation Dans un contexte où la migration internationale figure largement à l’ordre du jour des professionnels en prestation de services et en CDI et de part leurs volontés de se délocaliser, nous avons voulu examiner les raisons susceptibles de les pousser à partir à l’étranger.

L’argent comptant

Perspectives de carrière

Bien évidemment, le salaire est le facteur prioritaire pour les employés qui envisagent de quitter leur pays d’origine et 91 % des intervenants du panel en font leur facteur décisionnel déterminant. Dans un contexte où la concurrence booste la mobilité et la demande internationales, notre étude révèle que la concurrence interfrontalière n’a pas seulement une incidence sur la volonté de déménager des personnes concernées, mais qu’elle augmente également le degré de concurrence que motivent les personnes les plus recherchées. En conséquence, les niveaux de traitements dans certains secteurs subissent une inflation artificielle qui, à son tour, augmente l’attrait des solutions de mobilité.

Bien que les salaires soient visiblement inextricablement liés à la notion de mobilité internationale, près de 2/3 des personnes interrogées (61 %) ont cité les perspectives de carrière parmi leurs facteurs de motivation clés.

Toutefois, les niveaux de traitements devraient s’autoéquilibrer au cours des deux ou trois prochaines années. Seules les disciplines les plus demandées, comme la géologie et l’ingénierie, continueront d’évoluer de cette manière ; les salaires dans ces secteurs vont conserver leur dynamisme et leur attrait clé pour les employés motivés par un départ à l’étranger. Même si la concurrence entre les régions émergentes et plus développées va continuer à dynamiser l’évolution des schémas de mobilité, nous nous attendons également à ce que les prétentions liées à d’autres fonctions non critiques s’équilibrent, avec pour conséquence une diminution significative des prétentions motivées uniquement par l’argent. Par ailleurs au cours des cinq prochaines années, les salaires de certaines fonctions devraient s’harmoniser à l’échelle mondiale, la mobilité dans le secteur du pétrole et du gaz s’établissant de plus en plus comme la norme. Dans un tel scénario, les employeurs devront faire en sorte que leurs « packages » de rémunération (ou rémunération globale) restent attractifs et à ce que les employés puissent avoir une perspective globale, au sein et en dehors de leur entreprise actuelle.

Une étude récente entreprise par PWC révèle que la Génération Y (ou milléniale) « constituera la majorité significative de toutes les missions internationales à l’horizon 2020 ». En conséquence, nous nous attendons à constater un changement significatif de point de mire, la génération milléniale se concentrant plus particulièrement sur « les intérêts et opportunités-» et non plus simplement sur les avantages financiers. À l’échelle mondiale, nous constatons déjà un changement de culture radical dynamisé par la Génération Y, changement qui déterminera inévitablement qui gagne et qui perd la guerre des talents. La formation et le développement ont souvent été cités par cette population très ambitieuse comme des aimants importants motivant leur recherche d’un nouvel emploi ; ils leur permettent de mieux maîtriser l’évolution de leur carrière, les rendent plus attractifs aux yeux des employeurs actuels, futurs et aux yeux du marché. Dans un contexte où la concurrence dynamise la demande et l’offre, flexibilité et mobilité revêtent une importance primordiale pour les ambitions professionnelles de la Génération Y et si elle doit partir à l’étranger pour les réaliser, pourquoi pas. En fait, nous avons constaté que les membres de la Gen-Y sont plus ouverts aux missions internationales que n’importe quelle génération précédente et qu’ils les considèrent comme un élément clé de leur propre carrière et de leur épanouissement personnel.

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Mobilité

50%

Selon les prévisions, les cas de mobilité augmenteront de 50% d’ici 2020

Style de vie Sachant que la mobilité devrait augmenter de 50 % d’ici à 2020, le fait que près des deux tiers de notre panel (60 %) aient déclaré que la mobilité internationale ne servait pas seulement à augmenter leur compétitivité sur le marché du recrutement, mais qu’elle se prêtait aussi parfaitement à l’exploration de divers styles de vie, n’a rien d’étonnant. Certains ont même été jusqu’à dire qu’un emploi serait un moyen de découvrir de nouveaux pays, de nouvelles cultures et qu’ils avaient l’intention d’en profiter pour « tâter le terrain » d’une émigration potentielle. L’étude réalisée par PWC révèle que les PDG cherchent de plus en plus à changer leur approche en matière de mobilité mondiale et qu’ils envisageraient désormais d’inclure le détachement international dans leur offre. Non seulement les membres de la génération milléniale en tirent une chance de découvrir le monde et de se faire une opinion mondiale beaucoup plus attractive de l’industrie du pétrole et du gaz, mais les employés seniors sont aussi encouragés à rester plus longtemps dans l’industrie. Au niveau senior, nous constatons déjà que des personnes disposant d’une expérience et d’une expertise considérables (et qui font l’objet d’une très forte demande) se tournent vers l’étranger afin de se donner les moyens, à eux et à leur famille, de découvrir un style de vie différent voire meilleur, selon certains. Dans un contexte où les salaires des postes clés augmentent et où la concurrence dynamise la demande, ils exploitent cette opportunité pour bénéficier d’une hausse de salaire / d’un taux de rémunération significatif et cherchent des postes / missions susceptibles de leur fournir une base pour découvrir les pays ou régions dans lesquels ils pourraient envisager de vivre plus tard.

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Demandez à n’importe quelle compagnie de pétrole et de gaz de vous expliquer sa méthode de recrutement et de rétention du personnel, elle vous parlera de ses packages de rémunération sans égal sur le marché, de ses systèmes de primes exceptionnelles, de son plan d’encadrement et de ses programmes de formation et de développement de référence. Son offre de recrutement ne s’en démarque pas pour autant. Notre enquête montre que, dans une certaine mesure, un gouffre existe déjà entre ce que les employés souhaitent et ce que les employeurs proposent et nous nous attendons à ce que cette différence perdure, à moins qu’une compensation non financière soit également envisagée. Plus la mobilité mondiale devient une norme, plus les salaires et avantages devraient se standardiser et plus les multinationales mondiales devront se montrer créatives en matière de recrutement et de rétention de leurs talents clés, notamment en réfléchissant à l’importance qu’accordent au style de vie trois générations de salariés très différentes.

Envisager l’option du choix zéro La mobilité devenant la norme sur l’ensemble de l’industrie, le fait que moins d’un tiers de notre panel (30 %) se sente obligé de se tourner vers l’étranger pour travailler n’a rien d’étonnant. La mobilité internationale et intra-nationale s’inscrivant dans l’ordinaire de l’industrie dans sa globalité, la mobilité est désormais perçue différemment dans les marchés émergents comme l’Inde, les États-Unis et le MoyenOrient. La mobilité internationale fait aujourd’hui partie des éléments standards d’une carrière dans le secteur du pétrole et du gaz. La notion selon laquelle les gens doivent « aller où se trouve le travail » est trompeuse, dans la mesure où la vaste majorité des employés n’a pas le sentiment de « devoir » le faire, tant elle l’inclut tout naturellement dans ses options de carrière. C’est ce que confirme notre panel, dont seulement 16 % déclare que le manque de postes à l’échelon local est une des raisons de leur départ à l’étranger.

30%

de notre panel ressent le besoin de rechercher un emploi à l’international

Soutenir la mobilité Dans un contexte où les entreprises doivent inclure la mobilité dans les éléments clés de leurs stratégies de recrutement, de rétention et de croissance et adapter leurs offres d’emplois pour pouvoir jouer un rôle valable dans la guerre mondiale des talents, l’industrie doit veiller à ce que ses offres ne soient pas déconnectées des besoins des personnes qu’elles souhaitent attirer. Qui plus est, la mobilité s’établissant dans l’ordinaire du personnel de l’industrie du pétrole et du gaz, les employeurs doivent impérativement savoir comment faciliter la transition d’un pays à un autre et fournir des services considérés par les employés comme des éléments critiques à leur embauche internationale. Ils sont alors libres de se concentrer sur les choses les plus importantes - s’acquitter du travail pour lequel ils ont été embauchés. Forts de cette réflexion, nous examinons le soutien dont les employés s’attendent à bénéficier de la part de leur employeur et leurs préoccupations liées à un départ vers l’étranger, dans le cadre de leur carrière dans le secteur du pétrole et du gaz.

Sécurité Sachant que la mobilité est apparemment considérée comme un élément fondamental d’une carrière longue et prospère dans l’industrie du pétrole et du gaz, il peut paraître surprenant de constater qu’un grand nombre des préoccupations ressenties par les employés dans le cadre d’un départ à l’étranger, portent sur la sécurité. Près des 2/3 des personnes interrogées (60 %) ont déclaré que la sécurité faisait de plus en plus partie des facteurs importants associés au choix potentiel d’une carrière à l’étranger. Beaucoup la considèrent comme la préoccupation clé les empêchant de se lancer dans un projet ou un poste à l’étranger. Mais cette notion de sécurité ne s’applique pas seulement aux transports terrestres. Elle porte également sur le besoin de trouver un endroit rassurant et sécurisant où ils peuvent vivre avec leur famille, des écoles sûres et sécurisantes pour leurs enfants et sur la nécessité de savoir que leur employeur se préoccupe réellement de leur bien-être. Il s’agit somme toute de facteurs critiques pour le personnel du monde entier et pas seulement dans les pays jugés instables. Plus les employeurs en tiendront compte et les incluront rapidement parmi les éléments clés de leurs offres d’emplois, plus ils parviendront à augmenter la taille et l’étendue de leur réserve internationale de talents.

Santé et aide sociale La deuxième préoccupation la plus importante pour les employés porte sur un aspect bien plus fondamental de leur bien-être. 44 % des personnes interrogées ont

déclaré que la santé et l’aide sociale les préoccupaient largement, eux et leurs famille, dans le cadre d’un départ à l’étranger. Certaines personnes participant actuellement à une mission internationale ont même suggéré que leur famille reste chez elle, parce que cette préoccupation n’avait pas été adéquatement traitée. Certains employeurs et employés considèrent cet aspect comme un des éléments naturels d’une mission professionnelle à l’étranger, mais s’il s’agit de lutter sur tous les fronts dans la guerre des talents, cette perception doit changer, surtout dans la mesure où un nombre aussi important d’experts permanents envisagent un rôle international. Même si certaines grandes entreprises appliquent un code de conduite robuste et orienté aide sociale pour leurs employés, qu’elles ont installé des centres de bien-être aux quatre coins du monde, voire dans certains cas font bénéficier leurs employés actifs et retraités des mêmes avantages de santé et d’aide sociale, cette préoccupation semble être laissée uniquement à la charge des employés dans l’ensemble de l’industrie. Même si les employés classent cet élément parmi les attributs clés de leur emploi, cette offre devra évoluer au fur et à mesure de l’augmentation de la mobilité et devra être étendue pour couvrir également les proches des employés

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Qu’est-ce qui vous inquiète le plus dans le fait de travailler à l’étranger ?

60% Sécurité

D’autre part, les employés de projets en mission se préoccupent de la santé et des avantages sociaux dont bénéficieraient leur famille en cas de coup dur. Même si certaines entreprises couvrent cette éventualité et ont mis en place des programmes visant à aider les personnes en difficulté, ce service doit être étendu pour que les familles sachent que leurs êtres chers sont protégés et ne craignent rien, quel que soit l’endroit où leur métier les oblige à travailler.

Instabilité Les marchés émergents représentant une proposition de plus en plus attractive sur le plan de la mobilité internationale des carrières, le fait que les employés potentiels se préoccupent de la stabilité dans ces pays n’a rien d’étonnant.

44% Ma santé et mon bien-être

35% Instabilité politique

27% Stabilité d’emploi

24% Standards de vie

20% Que ma famille y trouve sa place

19% Quitter les amis et la famille 13% Ne pas se sentir bienvenu 10% De nouvelles façons de travailler

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6% Se faire à une nouvelle culture 5% Niveaux d’éducation 4% Se faire de nouveaux amis

Progressive GE

Les réponses de notre panel montrent que l’instabilité politique préoccupe réellement plus d’un employé sur trois (35 %). Nous avons déjà vu à quel point l’instabilité politique en Afrique peut nuire au secteur de l’énergie et constatons déjà que des pays comme la Libye (détentrice des réserves prouvées de pétrole les plus importantes de toute l’Afrique), souffrent de l’intervention des milices armées et des grèves des ouvriers du pétrole, à l’origine de la fermeture de nombreux terminaux d’exportations et de gisements figurant parmi les plus grands. Les analystes sonnent l’alarme, déclarant que la situation d’impasse en Syrie pourrait avoir une incidence négative sur la production de pétrole et de gaz en Afrique du Nord et au Moyen-Orient, voire déborder sur de grands pays producteurs de pétrole limitrophes, comme l’Irak. Les articles sur les compagnies de pétrole et de gaz dépêchant des avions dans les régions instables pour évacuer leurs ouvriers et leurs familles, forcées d’interrompre leurs opérations en conséquence, ne sont pas passés inaperçus aux yeux de notre population d’employés. Les Les entreprises de pétrole et de gaz ont toujours pris très au sérieux la sécurité de leurs employés et cet aspect ne peut que prendre de l’importance, dans un scénario d’augmentation de la production dans les points chauds régionaux. Même si les entreprises sont sensibles aux risques associés aux opérations commerciales et considèrent l’évaluation et l’analyse poussées des risques comme un des aspects clés de leur présence sur place ; notre panel d’employés nous montre que des renseignements précis sur le contexte, avant et pendant une mission, doivent leurs être communiqués.

Les employés savent qu’un poste dans un marché émergent peut présenter un certain nombre de défis, mais pensent que les entreprises doivent disposer des réseaux, infrastructures et ressources humaines nécessaires pour leur permettre de se sentir plus en sécurité. Qui plus est, ils doivent faire partie des éléments clés du onboarding (accueil et intégration) des emplois proposés dans ces pays. Si un tiers des employés potentiels envisage de ne pas opter pour la mobilité à cause d’un risque perçu au lieu d’un risque avéré d’instabilité, les employeurs se privent d’un tiers de leur réserve potentielle de talents. Plus d’un quart des personnes interrogées (27 %) considèrent la stabilité de l’emploi comme une préoccupation principale personnelle et une raison potentielle de ne pas envisager une opportunité à l’étranger. Ce sentiment est en partie lié à l’opinion selon laquelle la sécurité et l’instabilité constituent des dangers potentiels dans les marchés émergents du pétrole et du gaz, mais aussi à la peur de l’inconnu. Plus bas dans la liste de préoccupations, la peur de ne pas être bien accueilli (13 %), la capacité de s’habituer à de nouvelles méthodes de travail (10 %) et à une nouvelle culture (6 %) apparaissent au rang des vraies préoccupations pour certains intervenants et sont inextricablement liées aux conditions nécessaires pour bien s’acquitter de son travail. En effet, une étude récente entreprise par Ipsos et BDO révèle que les employés cherchent à limiter le

Classement

risque associé à un départ à l’étranger en sélectionnant très largement les pays anglophones parmi leurs destinations souhaitées. Les États-Unis arrivent en tête du tableau des pays souhaitables (34 %), avant le Royaume-Uni (22 %), le Canada (20 %) et l’Australie (20%). L’étude a également montré qu’en leur garantissant qu’ils pourraient réintégrer leur poste actuel / retourner dans leur pays au bout de deux ans, en bénéficiant de la même aide à la délocalisation, les employeurs réduisent le risque perçu par les employés qui considèrent cette option comme une motivation importante.

Motivations Conscients que la sécurité de l’emploi est inextricablement liée au sentiment de bien-être, les entreprises et services des ressources humaines doivent, en particulier, faire preuve de davantage de souplesse dans la manière dont ils encouragent, accueillent et intègrent les personnes susceptibles de convenir à une initiative de mobilisation internationale. À la question posée par Ipsos et BDO* pour savoir ce qui rendrait les employés plus réceptifs à la mobilité mondiale, quatre des cinq principales motivations étaient liées au soutien apporté aux effectifs et à la réduction des risques perçus, pour les laisser libres de se concentrer sur ce qu’ils se sentent le mieux capables de faire, nommément d’accomplir leur travail au mieux de leurs compétences.

Intéressement

Pourcentage

1

Assistance au rapatriement, avec garantie qu’ils pourraient réintégrer leur poste actuel au bout de deux ans, en bénéficiant de la même aide à la délocalisation.

45%

2

Vol aller-retour pour retourner voir la famille.

43%

2t

Voyage payé pour visiter le pays avant d’accepter d’y déménager.

43%

3

Cours de langue payés, si nécessaire.

42%

3t

Assistance à l’immigration pour le/la conjoint(e), pour lui permettre de travailler sur place.

42%

* http://www.bdointernational.com

Progressive GE 15

Structures de soutien Partir à l’étranger peut changer le cours d’une vie et fait partie des décisions à ne pas prendre à la légère. Nous avons déjà vu à quel point le personnel de l’industrie du pétrole et du gaz est de plus en plus réceptif à l’idée d’un départ à l’étranger et que le marché du travail se mondialise de plus en plus. Toutefois, nous avons aussi abordé les préoccupations susceptibles d’avoir un effet dissuasif pour certains d’entre eux. Forts de ces considérations, nous étudions ce que les employeurs doivent proposer à leurs employés actuels et futurs pour veiller à ce que leur activité de mobilisation soit à la fois attractive et efficace.

Immigration Dans un contexte où la mobilité n’est plus orientée vers l’Ouest et où les marchés émergents attirent de plus en plus les employés du monde entier, près des ¾ des personnes interrogées déclarent que leur principal problème / défi porte sur la gestion du processus d’obtention du visa et d’immigration. Cependant ce problème ne concerne pas des pays comme l’Inde ou la Chine. Même aux États-Unis, les cadres du pétrole et du gaz risquent de perdre une partie importante de leur vivier de talents, à cause du plafond annuel imposé sur le nombre de visas ou encore des strictes restrictions liées au droit de résidence dans le pays concerné. Nous nous sommes entretenus avec des employeurs qui ont sponsorisé des titulaires de licences universitaires par le biais de programmes de Masters et Doctorats, dont les coûts peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers de dollars et qui finissent par perdre ces employés potentiels à cause de règles d’immigration immuables conçues pour protéger les salariés et salaires du pays. Alors que des entreprises d’autres pays recrutent activement des titulaires de licences nés ailleurs qu’aux États-Unis et accumulent l’expérience, les connaissances et l’expertise acquises aux États-Unis, les limites strictes imposées par le gouvernement américain risquent d’exacerber la fuite des cerveaux appréhendée par de nombreuses entreprises. Mais pendant que les États-Unis expulsent des talents, d’autres pays appliquant une politique de l’immigration plus détendue profitent de cette surabondance de nouveau potentiel. Des pays comme le Canada, la Chine, l’Azerbaïdjan (où, depuis deux ans, le nombre d’immigrants dépasse le nombre d’immigrés), le Brésil, le Moyen-Orient et l’Afrique bénéficient largement de ce

16

Progressive GE

flux de talents et se donnent allègrement les moyens de rester maîtres de leur future compétitivité. Les préoccupations des employés à l’égard des services des visas et d’immigration se rapportent à ces deux facteurs. Certains souhaitent un soutien leur permettant de rester dans le pays dans lequel ils sont déjà basés, que les employeurs assurent la prise en charge et la gestion du processus de A à Z et d’autres souscrivent à une plus grande fluidité de mouvements et souhaitent que les employeurs puissent les aider à transiter d’un pays ou d’un projet à un autre, sans heurts et dans des conditions de durée d’inactivité minimisée. Les employés ne seront sûrs que l’industrie mondiale du pétrole et du gaz est réellement prête à leur permettre d’atteindre leurs objectifs à court et moyen termes et que le marché du pétrole et du gaz est un marché vraiment mondial, que quand ces conditions auront été remplies.

Couverture médicale et services de santé Si vous deviez déménager à l’étranger, quelle aide aimeriez-vous recevoir de votre nouvel employeur ? La santé et l’aide sociale occupant la deuxième place du classement des préoccupations des employés liées à un départ à l’étranger, il est normal qu’elles figurent également au rang des priorités attendues d’un employeur. Le pourcentage de personnes selon lesquelles les services médicaux et de santé devraient être pris en charge par l’employeur (62 %) dépasse le nombre de personnes qui déclarent s’en préoccuper dans le cadre d’un départ à l’étranger. Un tiers des intervenants de notre enquête (36 %) confirme l’importance de la santé et de l’aide sociale, en admettant que les assurances médicales et de voyage comptent également parmi les éléments fondamentaux de l’offre d’un employeur dans un scénario de mobilité internationale.

Il en découle vraisemblablement que les employés de l’industrie du pétrole et du gaz considèrent la couverture médicale et les services de santé comme une prestation fondamentale, qui devrait être proposée dans tous les cas, que l’employé la considère comme une question à traiter ou non. En fait, la couverture médicale et les services de santé deviennent tellement importants pour les employés que les prestataires de soins de santé et d’assurances conçoivent des programmes spécifiquement adaptés aux besoins du secteur. Qui plus est, la santé et l’aide sociale sont devenues tellement essentielles pour pouvoir travailler dans l’industrie du pétrole et du gaz, que les entreprises décident de plus en plus d’élaborer leur propre système et processus pour compléter les normes nationales, internationales et les impératifs règlementaires des différentes régions. Les systèmes de gestion de la santé font tellement partie intégrante de la structure et de la prestation des services de santé, qu’ils servent de plus en plus au contrôle des risques pour la santé et pour renforcer la qualité des services de santé dans le monde entier. Cela étant, prévoir de bons services de santé ne sert pas seulement à donner aux employés le sentiment d’être appréciés et bien couverts. Au final, de bonnes prestations de santé et d’aide sociale augmentent la productivité du personnel, constituent un bon argument de vente sur les marchés concurrentiels du recrutement, diminuent considérablement les départs et favorisent la rétention du personnel. D’autant plus que les avantages pour l’entreprise sont reconnus comme facteurs d’amélioration de sa réputation, améliorent l’engagement à long terme et augmentent l’adoption des programmes de mobilisation.

Onboarding (Accueil et intégration) et sur site

que les collaborateurs pensent que leur employeur doit aussi les soutenir à l’étranger en ce qui concerne des services n’ayant aucun rapport avec leur travail, n’a par conséquent rien d’étonnant. Si vous deviez déménager à l’étranger, quelle aide aimeriez-vous recevoir de votre nouvel employeur ? Plus de la moitié des personnes interrogées (53 %) conviennent que l’employeur devrait les aider à trouver un logement ; plus d’un tiers (36 %) pensent que les services de délocalisation devraient compter parmi les pré-requis d’une période de résidence à l’étranger. L’étude globale des réponses à cette question révèle que les employés pensent que leur employeur doit, par devoir, non seulement les aider à atteindre leur destination, mais aussi les soutenir eux et leur famille dans l’immédiat et à long terme. Compte tenu de l’aide fournie pour assurer la scolarité des enfants (18 %), de l’orientation culturelle (11 %), de l’orientation sur place (12 %), des prestations de voyage (28 %), du contact et de la prise en charge continue (6 %), les éléments non financiers de l’offre de l’employeur revêtent indéniablement une importance critique pour les personnes envisageant un départ à l’étranger. L’offre de l’employeur joue donc un rôle fondamental dans le recrutement mondial et la réalisation des projets. Les entreprises qui veulent participer à la guerre des talents dans cette industrie particulièrement concurrentielle, vont devoir se différencier en adoptant des moyens de mettre les employés à l’aise, de soutenir leurs familles et de faire de leur bien-être un choix pour l’employeur et non pas un fardeau. Compte tenu du fait que près de la moitié des intervenants de notre panel (48 %) pense que travailler à l’étranger est un excellent moyen de booster leur employabilité, ils doivent impérativement pouvoir compter sur le soutien et l’infrastructure nécessaires pour s’acquitter du travail pour lequel ils ont été recrutés.

Nous avons déjà abordé les préoccupations des employés, par rapport à la familiarisation avec de nouvelles cultures ou pratiques à l’étranger et la manière dont ces aspects peuvent déstabiliser leur perception de la notion de stabilité de l’emploi. Le fait

Progressive GE 17

Si vous deviez déménager à l’étranger, quelle aide aimeriez-vous recevoir de votre nouvel employeur ? Visa et services d’immigration

74%

Trouver un logement

53%

62%

Services médicaux et soins de santé

36%

Services de relogement

28%

Services de voyage

24%

Services fiscaux

Assurances santé et voyage

35%

Aide dans le pays

26%

Assistance juridique

22%

19%

Transport

Écoles pour les enfants

18%

13%

Évaluation des risques

Orientation dans le pays

12%

11%

Orientation culturelle

Sécuriser les transferts

10%

6%

Services de contact et soin continu

18

Progressive GE

Tendances concernant les régions et les salaires

Progressive GE 19

Europe Sur l’ensemble de la région européenne, la majeure partie des rôles dans le secteur amont du pétrole et du gaz concerne les spécialisations Forage et Services du Puits, Géotechnique et Géosciences. Pour le marché aval et notamment pour les installations de chimie et pétrochimie, la quasi-totalité des compétences des spécialisations de l’ingénieur et de la gestion de projets sont très demandées. 90 % des placements à durée déterminée occupent la tranche supérieure des salaires, surtout pour les postes de cadres seniors, alors que les salaires des postes permanents conservent leur compétitivité suite à la disponibilité des talents sur place. La gestion de projets intéresse de plus en plus, dans la mesure où les principaux exploitants investissent dans les projets de plus grande envergure, plus internationaux nécessitant un ensemble de compétences européennes et un niveau d’expertise particuliers - surtout dans les régions de la CEI et au Benelux, caractérisées par des packages de rémunération gonflés. Il n’est pas rare chez les principaux exploitants de voir des augmentations de salaires atteindre jusqu’à 20 %, pour attirer les experts européens les plus performants. La popularité des ressources énergétiques diversifiées et des projets plus respectueux de l’environnement augmente en Europe occidentale, créant des offres pour les professionnels des spécialisations Qualité & Santé, Sécurité & Environnement. Dans l’ensemble, l’expérience technique approfondie et l’ancienneté ont donné naissance à un marché des talents plus anciens sur toute l’Europe. Ce marché doit être traité par les clients sur les plans de la formation, de l’éducation et de l’amélioration des qualifications de la génération junior du secteur du pétrole et du gaz.

Particularités régionales : • Le Kazakhstan présente un énorme potentiel, boosté par l’activité dans cette région, d’où un plus grand besoin en spécialistes techniques et experts du forage seniors. • D’autres opportunités et raisons de faire preuve d’optimisme se présenteront en Ukraine, qui devrait bénéficier d’investissements considérables à l’origine d’un fort potentiel pour les professionnels souhaitant acquérir une expérience des projets internationaux. . • Les Pays-Bas sont considérés comme un centre d’excellence pour experts techniques, dans la

20

Progressive GE

Europe

« Il n’est pas rare chez les principaux exploitants de voir des augmentations de salaires atteindre jusqu’à 20 % pour attirer les experts européens les plus performants »

mesure où les exploitants locaux ont déjà réalisé des projets de turnaround au cours des trente dernières années. En conséquence, les rôles de maintenance et de gestion de projets se multiplient en Hollande, dans le cadre de missions internationales gérées aux Pays-Bas. • Rotterdam occupe le premier rang mondial du secteur Marine, lequel est témoin de nombreuses fusions et acquisitions dans des régions comme le Golfe du Mexique, l’Afrique occidentale et le Moyen-Orient. Les projets et développements de nouveaux clients émergents dans cette région entraînent une hausse de la demande en spécialistes des projets en Mer du Nord. • L’Allemagne est le troisième exportateur d’énergie, d’où un grand nombre d’ingénieurs / techniciens de la mise en service EC&I et une hausse d’environ 20 % des salaires d’électrotechniciens sur l’ensemble de la région DACH. • Le secteur Offshore, pour les professionnels de la Santé, de la Sécurité et de l’Environnement européens, traverse une pénurie de main-d’œuvre qualifiée d’environ 30 % et les clients ont du mal à satisfaire les impératifs de recrutement des projets. Le salaire moyen d’un Gestionnaire Santé, Sécurité et Environnement tourne aux alentours des 120 000 €, sachant néanmoins que les gros clients peuvent proposer jusqu’à 140 000 € voire plus. • La concurrence dans le recrutement de talents est acharnée en Norvège et en Mer du Nord, dans un contexte où la pénurie de maind’œuvre qualifiée générale sur l’ensemble des spécialisations sous-marines / d’ingénieurs et du sous-sol fait monter les salaires et donne naissance à des packages de rémunération particulièrement attractifs, surtout pour le personnel à durée déterminée. • Pour le personnel offshore, les modalités des contrats proposés aux spécialistes du Royaume-Uni et norvégiens sont manifestement différentes, les salaires et systèmes de roulement étant largement plus favorables aux titulaires d’un contrat norvégien. • Au Royaume-Uni, les salaires à Aberdeen sont environ 20 % plus élevés que pour le reste du marché du pétrole et du gaz et d’autres industries similaires du Royaume-Uni. Progressive GE 21

Données sur les salaires : Installations de forage

Salaire annuel, emploi CDI €

Taux journalier, emploi en prestation de services en €

Ingénieur Béton

48-53,000

650+

Chef d'équipe Béton

less than 36,000

650+

Ingénieur conduite de bobinage

65-71,000

650+

Représentant du Maître d'œuvre

107-113,000

650+

Foreur

59-65,000

320-360

Consultant Forage

119-143,000

650+

Ingénieur Forage Fluides

119-143,000

650+

Responsable Forage

190-214,000

650+

Chef de forage

143-167,000

360-390

Superviseur de Forage

83-89,000

320-360

Analyseur Boue

54-59,000

300-320

Spécialiste MWD/LWD

95-101,000

520-560

Électricien d'installations de forage

60-65,000

320-360

Gestionnaire d'installations de forage

143-167,000

650+

Mécanicien d'installation de forage

54-59,000

300-320

Monteur d'installation de forage

143-167,000

650+

Soudeur d'appareils de forage

42-48,000

230-260

Maître sondeur en chef

101-107,000

560-590

Préposé aux câbles lisses

less than 36,000

190-230

Ingénieur sous-marin

95-101,000

520-560

Superviseur des Services du Puits

48-54,000

260-300

Poste de cadre

90%

des placements en prestation de services sont sur la tranche haute des budgets.

Données sur les salaires : Ingénierie des gisements/Géoscience

Salaire annuel, emploi CDI en €

Taux journalier, emploi en prestation de services en €

Ingénieur Pétrole

107-113,000

600-620

Pétrophysicien

101-107,000

560-590

Ingénieur gisements

83-89,000

450-490

Ingénieur responsable des gisements

143-167,000

650+

Interprète sismique

89-95,000

430-450

Les salaires à Aberdeen sont approximativement 20% plus élevés que le reste du marché anglais Oil&Gas ainsi que sur les autres marchés similaires.

Ingénieur Environnement

48-54,000

600-620

Scientifique spécialiste de l'Environnement

54-59,000

260-300

Développeur ETL

60-65,000

320-360

Conseiller Santé, Sécurité et Environnement

54-59,000

650+

Gestionnaire Santé, Sécurité et Environnement

119-143,000

390-430

Consultant HSSE

65-71,000

520-560

Inspecteur HSSE

36-42,000

190-230

Gestionnaire HSSE

101-107,000

560-590

Conseiller QHSE

65-71,000

560-590

Conseiller sécurité

54-59,000

560-590

Consultant sécurité

83-89,000

650+

Ingénieur Sécurité

71-77,000

390-430

Capitaine de péniche

60-65,000

650+

Ingénieur de marine

48-54,000

490-520

54-59,000

600-620

101-107,000

560-590

Directeur des finances - projets

54-59,000

650+

Consultant en gestion de projet IT

71-77,000

650+

Contrôleur de Projet

71-77,000

650+

Coordinateur de Projet

77-83,000

650+

Ingénieur coût de Projet

54-59,000

650+

Directeur de Projet

101-107,000

650+

Ingénieur de Projet

71-77,000

650+

Gestionnaire de Projet

65-71,000

650+

Planificateur de Projet

35-42,000

190-230

Administrateur de Projets

107-113,000

450-490

Technicien de Certification

54-59,000

430-450

Responsable de la mise en service

54-59,000

320-360

Ingénieur Conception

60-65,000

320-360

Ingénieur de la mise en service EC&I

113-119,000

620-650

Technicien de service sur le terrain

77-83,000

520-560

Gestionnaire IT

60-65,000

650+

Ingénieur de conception réseau

65-71,000

360-390

Logiciel d'usine

36-42,000

190-230

Ingénieur process et contrôle

54-59,000

360-390

Ingénieur technico-commercial

42-48,000

230-260

Technicien coupures

42-48,000

430-450

Support technique

54-60,000

300-320

Coordinateur technique

83-89,000

620-650

Directeur technique

77-83,000

560-590

Rédacteur technique

65-71,000

360-390

Comptable

54-59,000

300-320

Responsable Développement de l'Entreprise

119-143,000

650+

Chef des drones (ROV)

PDG

167-190,000

650+

Gestion de Projets

Directeur IT

119-143,000

430-450

Consultant commercial et technique

65-71,000

430-450

Secrétaire de Société

60-65,000

320-360

Directeur de la Conformité

71-77,000

600-620

Consultant SAP

71-77,000

650+

Directeur Général des Opérations

238,000+

650+

Directeur

143-167,000

650+

Directeur Général

167-190,000

650+

Ressources humaines

71-77,000

390-420

Directeur de Point de service

65-71,000

360-390

VP

119-143,000

650+

Spécialiste Applications

54-59,000

300-320

Consultant Automatisation

60-65,000

650+

Ventes, opérations flotte équipements

95-101,000

520-560

Responsable Amélioration

71-77,000

390-430

Responsable des Achats

65-71,000

450-490

Responsable Achats

48-54,000

650+

Responsable des Achats du Projet

71-77,000

650+

Responsable Stratégie

89-95,000

490-520

Logistique et Chaîne d'approvisionnement

Ingénierie des gisements/Géoscience Responsable ingénierie et d'installation

107-113,000

600-620

Géologue Exploration

101-107,000

560-590

Géocalculation

83-89,000

450-490

Géologue

143-167,000

650+

Géophysicien

89-95,000

430-450

3

L’Allemagne est le 3ème plus gros exportateur d’énergie, ce qui a eu pour conséquence une augmentation de 20% des salaires liés à l’ Electrical engineering sur la région DACH

• Forage • Géosciences • Gestion de projets • Ingénierie technique / mécanique • Marine & Maritime • Postes de cadres supérieurs

Marine & maritime

Capitaine d'armement

rd

La liste des domaines de spécialisation inclut :

• QHSE

Santé, Sécurité et Environnement

+20%

le Royaume-Uni, la France, le DACH, le Benelux, la Norvège, la Russie

Technique

Progressive GE 23

Europe

Le territoire couvre

Données sur les salaires :

« Le profil du spécialiste change dans toute la région, mais la majeure partie de la réserve de talents se compose de personnel mûr, compétent et techniquement au fait » Dans le marché en développement d’Afrique occidentale (Nigéria), la production passée à 2,4 millions de barils et des indicateurs montrent que la production reprend son cours normal. Dans ce contexte, nous constatons encore une forte demande en spécialistes du forage et des services du puit. Par ailleurs, le premier appel d’offres de prospection depuis cinq ans lancé à la fin de l’an dernier par le Nigéria, ne manquera pas de dynamiser la demande en 2014-16. En Afrique occidentale, la demande en expatriés est forte également, suite à un véritable besoin de compétences et d’expérience internationales et au manque de talents qualifiés sur place, pour satisfaire les impératifs des projets. Les salaires de ce marché étant principalement basés sur les compétences, les spécialistes peuvent demander des packages très compétitifs, surtout pour les postes de cadres. Étant donné l’exposition associée à ces rôles, les candidats peuvent s’attendre à des taux journaliers plus avantageux que dans des régions développées comme les États-Unis. Les marchés émergents d’Afrique orientale (Tanzanie / Mozambique) constituent un nouveau territoire, actuellement témoin d’une poussée de la demande associée aux spécialisations Forage, Services du puit et Géosciences. La région manque encore de maturité, mais elle fait visiblement l’objet d’une hausse de la demande en entrepreneurs de forage, motivée par un surcroît de production et d’activité commerciale.

24

Progressive GE

La disponibilité des postes dans ces endroits à haut risque augmente, sous l’effet de l’amélioration des niveaux d’activité prévalents. Les packages de rémunération proposés sont très attractifs, pour encourager les candidats disposant de l’ensemble des compétences requises et étant prêts à se délocaliser, à accepter ces postes. Les difficultés associées à l’obtention d’un visa freinent aussi le marché du recrutement en Afrique occidentale. Un grand nombre des spécialistes disposant des compétences techniques acceptent des missions délocalisées en Europe, pour profiter de la flexibilité et de la facilité des placements, créant un déficit de talents. Sur l’ensemble de la région, le profil des professionnels change sous l’effet de la croissance de la nouvelle génération, mais la majeure partie de la réserve de talents se compose de personnel mûr, compétent et techniquement au fait. Les spécialistes de la tranche des 50 ans et au-delà couvrent actuellement 25 % des placements. L’amélioration des qualifications se déroule intensément sur le terrain, pour permettre aux professionnels d’apprendre à mieux connaître le pays grâce à leurs pairs, élément impératif pour les rôles et demandes du client. Les initiatives des pouvoirs locaux se concentrent sur l’éducation / la formation des autochtones, afin de traiter la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Afrique. Les quotas de projets locaux et les lois sur les contenus imposés aux exploitants / compagnies locaux en sont la raison principale. Mais dans la réalité, les spécialistes expatriés restent l’option préférée pour les rôles de la région, préférence qu’ils doivent à l’étendue et à la profondeur de leur expérience technique.

Installations de forage

Salaire annuel, emploi CDI en USD

Taux journalier, emploi en prestation de services en USD

Chef d'équipe Béton

107-115 000

1 100

Représentant du Maître d'œuvre

164-197 000

1 200

Ingénieur de l'achèvement

139-148 000

1 500

Consultant Forage

230-262 000

1 400

Ingénieur Forage

164-197 000

1 700

Superviseur de Forage

131-139 000

1 700

Spécialiste MWD/LWD

66-74 000

700

• Géosciences

Monteur d'installation de forage

66-74 000

1 200

Coordinateur de gestion du contrôle des solides / déchets de forage

123-131 000

900

• Forage

Contrôle des solides / Gestion des déchets de forage

66-74 000

600

Ingénieur du contrôle des solides

98-107 000

600

Superviseur des Services du Puits

98-107 000

800

Préposé aux câbles métalliques

66-74 000

550

PDG

328 000+

2 500

Directeur Financier

295-328 000

2 500

Gestionnaire des contrats

107-115 000

1 000

Directeur

164-197 000

2 000

Vice-président Efficacité organisationnelle

197-230 000

1 800

Géologue Développement

123-131 000

1 300

Directeur de l'exploration

262-295 000

2 000

Géologue

123-131 000

1 300

Géophysicien

90-98 000

1 300

Ingénieur gisements

98-107 000

1 300

Ingénieur câbles métalliques sur le terrain

82-90 000

900

Business Manager

164-197 000

1 250

Contrôleur de projet

less than 49 000

900

Coordinateur de Projet

less than 49 000

900

Gestionnaire de Projet

66-74 000

1 200

Planificateur de Projet

less than 49 000

700

Technicien de service sur le terrain

57-66 000

700

Gestionnaire technologie de l'information

49-57 000

850

Coordinateur technique

148-156 000

700

Directeur technique

197-230 000

1 000

Ingénieur de l'intégrité des puits

107-115 000

900

Le territoire couvre l’Afrique occidentale et orientale La liste des domaines de spécialisation inclut : • Génie pétrolier

• Ingénierie Topside (partie utile en surface) • Postes de cadres supérieurs

Poste de cadre

Ingénierie des gisements/Géoscience

Gestion de Projets

Technique

Progressive GE 25

Afrique

Afrique

Amérique du Sud

En Amérique du Sud, les salaires ont augmenté d’environ 50 % de 2006 à 2011, mais se stabilisent depuis 18 mois. La forte pénurie de main-d’œuvre qualifiée dont souffre le Brésil est à l’origine de cette stabilisation des salaires. À l’heure actuelle, les grands exploitants privilégient les transferts internes de candidats, pour être sûrs que les postes soient occupés par des ressources locales connaissant le marché local. La langue est souvent contraignante pour les candidats internationaux, dans la mesure où les hispanophones et lusophones sont prioritaires, surtout dans la région LATAM. Dans cette région, ils peuvent aussi maximiser le pouvoir de négociation des profils de clients mondiaux avantageant leur intérêt pour l’énergie renouvelable, domaine en pleine croissance où les opportunités devraient se multiplier pour les spécialistes. La réglementation relative aux visas accentue la complexité du processus de recrutement des talents internationaux pour l’Amérique du Sud. En effet, leur traitement peut prendre en moyenne de trois à cinq mois. Soucieux de traiter la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les pouvoirs locaux œuvrent néanmoins pour éliminer un certains nombre d’obstacles. La complexité de l’exploitation du pétrole et du gaz au Brésil (eaux profondes) est à l’origine d’une étude

du droit du travail visant à multiplier les rôles de freelance / personnel à durée déterminée au profit des spécialistes internationaux, en guise de préparation à la multiplication anticipée des nouveaux projets. À l’heure actuelle, la région est très orientée clients dans la mesure où les exploitants imposent leurs exigences en matière de talents, certaines entreprises exigeant l’exclusivité des spécialistes, surtout dans les postes Techniques et Corporate. Les postes de cadres supérieurs semblent bénéficier de davantage de souplesse, les clients s’intéressant à l’expérience et à l’expertise mondiale et permettant aux candidats de ces postes de profiter de packages particulièrement avantageux. Dans un contexte où le marché des années à venir s’oriente vers un modèle plus orienté spécialistes (sous l’effet de la multiplication des investissements, des projets et des opportunités), les entreprises doivent s’apprêter à faire face à ce changement radical et veiller à miser sur des ressources humaines dont les compétences et l’expertise sont en adéquation avec leurs besoins. À titre d’exemple, suite à de nombreuses améliorations intéressantes, high-tech et environnementales, les spécialisations Marine & sousmarin intéressent de plus en plus dans la région et nous nous attendons à ce que les opportunités s’y multiplient pour les candidats concernés.

Installations de forage

Salaire annuel emploi CDI BRL

Chef d'équipe Béton

114-133 000

Représentant du Maître d'œuvre

133-152 000

Foreur directionnel

190-209 000

Ingénieur Forage

171-190 000

Ingénieur Forage Fluides

114-133 000

Superviseur de Forage

209-228 000

Analyseur Boue

Moins de 114 000

Le territoire couvre le Brésil et l’Amérique Latine

Spécialiste MWD/LWD

323-342 000

Responsable des installations Offshore

285-304 000

Opérateur radio

Moins de 114 000

Électricien d'installations de forage

Moins de 114 000

Mécanicien d'installation de forage

114-133 000

Maître sondeur en chef

380-456 000

• Géosciences

Spécialiste de contrôle des puits

152-171 000

• Ingénierie des gisements

Directeur

285-304 000

Directeur général exécutif

684-760 000

• Marine & maritime

Directeur Général

247-266 000

Poste de cadre

La liste des domaines de spécialisation inclut : • Forage

Ingénierie des gisements/Géoscience Gestionnaire des données

114-133 000

Géologue Développement

342-361 000

Géologue Exploration

133-152 000

Géocalculation

228-247 000

Géologue

133-152 000

Géophysicien

171-190 000

Géoscientifique

114-133 000

Géostatisticien

133-152 000

LMWD

190-209 000

Ingénieur Pétrole

152-171 000

Pétrophysicien

152-171 000

Ingénieur gisements

152-171 000

Interprète sismique

228-247 000

Superviseur

Moins de 114 000

Marine & maritime Ingénieur en Chef

209-228 000

Directeur de Flotte

342-361 000

Ingénieur en Chef de navire ou de plate-forme offshore

209-228 000

Pilote de drone (ROV)

171-190 000

Gestionnaire de Navire

152-171 000

Technique

26

Progressive GE

Concepteur

Moins de 114 000

Électro-technicien

114-133 000

Technicien de service sur le terrain

133-152 000

Ingénieur LWD

152-171 000

Technicien Pétrole et Gaz

Moins de 114 000

Ingénieur Développement de produits

114-133 000

Automatisation technique

Moins de 114 000

Coordinateur technique

114-133 000

Directeur technique

323-342 000

Progressive GE 27

Amérique du Sud

« 70 % des investissements mondiaux prévus prochainement au Brésil portent sur les plates-formes FPSO »

Données sur les salaires : (emplois CDI uniquement)

États-Unis et Amérique du Nord

Le marché est fluide pour les candidats quittant les États-Unis, tendance qui concerne surtout les ingénieurs à la recherche de projets en Afrique occidentale / au Moyen-Orient et en Asie. La flexibilité de ces rôles caractérisés par des projets en rotation 28/28 permet aux candidats de bénéficier de meilleurs taux journaliers ou de primes de projet. Toutefois, la réglementation relative aux visas imposés dans la région aboutit à une réserve de candidats très localisée, à une faible demande en talents internationaux et permet au personnel local d’exploiter son pouvoir de négociation. La plupart des rôles, toutes spécialisations confondues, sont des rôles de

Données sur les salaires :

Installations de forage

Salaire annuel, emploi CDI en USD

Taux journalier, emploi en prestation de services en USD

Représentant du Maître d'œuvre

98-107 000

900+

Ingénieur de l'achèvement

164-197 000

900+

Consultant Forage

295-328 000

900+

Ingénieur Forage

123-131 000

900+

milieu de carrière normalement associés à des salaires conséquents, mais peu de candidats étant disponibles, les États-Unis traversent actuellement une guerre des talents.

Ingénieur Forage Fluides

90-98 000

770-820

Responsable Forage

230-262 000

900+

Spécialiste de service sur le terrain II Construction de puits (suspension de colonne)

49-57 000

310-360

Spécialiste MWD/LWD

197-230 000

900+

La dégringolade du pétrole de la fin des années 80 / du début des années 90 a créé un énorme besoin de candidats de la tranche d’âges 35-45 ans, présentant une pénurie de compétences sur le marché américain. Les connotations politiques des coûts et difficultés associés aux visas limitent la région aux talents de cette tranche d’âges.

Gestionnaire d'installations de forage

197-230 000

900+

Spécialiste de contrôle des puits

230-262 000

900+

Préposé aux câbles métalliques

74-82 000

440-490

Gestionnaire de Patrimoine

115-123 000

900+

Géologue Développement

328 000+

900+

Géologue Exploration

328 000+

900+

Directeur de l'exploration

164-197 000

900+

Géochimiste

230-262 000

900+

• Forage

Géologue

139-148 000

900+

Géophysicien

148-156 000

900+

• Géosciences

Géoscientifique

107-115 000

900+

Ingénieur géotechnicien

115-123 000

900+

Géologue d'exploitation

115-123 000

900+

Ingénieur Pétrole

107-115 000

900+

Pétrophysicien

156-164 000

490-540

Ingénieur gisements

164-197 000

260-310

Contrôleur de documents

66-82 000

310-360

Gestionnaire de la planification / du risque

82-90 000

900+

Contrôleur de projet

66-82 000

360-410

Coordinateur de Projet

Moins de 49 000

360-410

Directeur de Projet

197-230 000

900+

Ingénieur de Projet

82-90 000

900+

Gestionnaire de Projet

164-197 000

900+

Responsable Qualité

82-90 000

900+

Vice-président, Services du projet

328 000+

900+

Technicien de Certification

Moins de 49 000

900+

Ingénieur contrôles

115-123 000

410-440

Technicien de service sur le terrain

66-98 000

360-410

Consutant SIG

107-115 000

360-410

Instrumentation, appareillage électrique et commandes pneumatiques

115-123 000

440-490

Ingénieur des principaux organes de commande

197-230 000

670-720

Coordinateur technique

Moins de 49 000

360-410

Directeur technique

197-230 000

900+

Services d'intervention de spécialistes techniques

82-90 000

360-410

Rédacteur technique

262-295 000

440-490

Rédacteur technique - MWD/LWD

74-82 000

440-490

Nous constatons une importante réserve de talents parmi les détenteurs d’au moins dix ans d’expérience et la génération plus récente de spécialistes techniques, à l’origine d’une fuite des cerveaux dans la région, consécutive au manque d’éducation fourni pendant la dégringolade du pétrole. Par conséquent, les compagnies pétrolières les plus importantes d’Amérique du Nord disposent d’une réserve exploitable d’ingénieurs spécialisés, qui leur permet de trier sur le volet les meilleurs talents pour leur offrir les postes de cadres supérieurs. Il en découle une forte concurrence au niveau des rôles à durée déterminée et permanents, les compagnies plus modestes s’efforçant, elles aussi, d’attirer les candidats les plus expérimentés et d’égaler les salaires gonflés proposés.

Santé, Sécurité et Environnement

Salaire annuel, emploi CDI en USD

Taux journalier, emploi en prestation de services en USD

Conseiller Environnement

66-74 000

900+

Ingénieur Environnement

131-139 000

490-540

Scientifique spécialiste de l'Environnement

107-115 000

900+

Conseiller Santé, Sécurité et Environnement

156-164 000

900+

Contrôleur Santé, Sécurité et Environnement

156-164 000

900+

Consultant Santé, Sécurité et Environnement

164-197 000

900+

Gestionnaire Santé, Sécurité et Environnement

131-139 000

900+

Cadre Santé, Sécurité et Environnement

107-115 000

900+

Conseiller Hygiène, Santé, Sécurité, Environnement

115-123 000

900+

Consultant HSSE

139-148 000

900+

Directeur de la Sécurité

90-98 000

900+

Conseiller HSSE en chef

164-197 000

900+

28

Progressive GE

Ingénierie des gisements/Géoscience

Le territoire couvre les États-Unis et le Canada La liste des domaines de spécialisation inclut :

• Ingénierie des gisements • Marine & maritime

Gestion de Projets

Technique

Progressive GE 29

États-Unis et Amérique du Nord

Le marché des États-Unis reste une bonne source d’offres de postes de spécialistes qualifiés et formés, surtout dans les domaines du Forage, des Géosciences et de l’Ingénierie des gisements. 99 % des contrats signés portent sur des placements locaux de talents cherchant une opportunité à l’étranger pour consolider leur expérience et leurs compétences professionnelles. Les salaires y sont principalement dynamisés par les consultants permanents de la tranche de revenus supérieure - à titre d’exemple, un ingénieur des gisements peut demander un salaire annuel de 150 à 180 000 $ (de 100 à 120 000 GBP) et peut s’attendre à recevoir environ 10 offres d’embauche à la fois, motivées par l’étendue de son expertise.

Données sur les salaires :

Moyen-Orient

Données sur les salaires :

« Le marché du Moyen-Orient présente d’énormes écarts de maturité, qui dictent le type de projets, de candidats et de salaires pouvant être demandés »

Dans cette région, tous les rôles portent sur le secteur amont des métiers du pétrole et du gaz, la demande la plus forte provenant des spécialisations Exploration et Production. Surtout au Kurdistan, où environ 55 exploitants internationaux se concentrent sur l’exploration / le forage / amont et les postes de spécialisation mécanique pour faire face à la croissance continue du marché. Le marché du Moyen-Orient présente d’énormes écarts de maturité, qui dictent le type de projets, de candidats et de salaires pouvant être demandés. Le marché du Moyen-Orient manque de maturité par rapport à celui de l’Arabie Saoudite, par exemple, marché que l’industrie du pétrole et du gaz considère comme étant arrivé à maturation. Pour le Moyen-Orient, la recherche de candidats s’exprime principalement pour les postes difficiles, la plupart des placements étant proposés aux candidats 100 % mobiles et qui expriment une préférence pour

30

Progressive GE

les rôles en rotation / à durée déterminée. Les profils des candidats sont souvent dictés par le client, qui peut stipuler précisément les compétences / l’expérience recherchées par rapport aux spécificités du projet concerné. C’est ainsi qu’en Égypte, par exemple, les projets auront tendance à faire appel à des candidats disposant d’une expérience spécifique des missions en Mer du Nord / dans le Golfe du Mexique. Les clients cherchent surtout des talents susceptibles d’assumer des rôles de projets entrepris dans des endroits difficiles du Moyen-Orient et plus spécifiquement, disposant d’une expérience internationale préalable. Cela étant, l’obtention d’un visa constitue souvent une étape difficile du processus. En Irak, la demande s’exprime pour les candidats disposant d’une expérience onshore alors que le Qatar demande une expérience offshore. Les zones à haut risque comme l’Irak, l’Angola et le Nigéria expriment une forte demande pour des candidats qualifiés qui, en conséquence, peuvent bénéficier de packages de rémunération majorés. Les sociétés locales des EAU privilégient les talents locaux, qui comptent pour environ 10 % des placements à l’heure actuelle. Ces sociétés appliquent des quotas locaux à la recherche de talents locaux. Conséquence de la disponibilité limité des candidats, les packages d’offre standard sont souvent plus attractifs que les formules proposées aux candidats internationaux.

Salaire annuel, emploi CDI en USD

Taux journalier, emploi en prestation de services en USD

Directeur général Construction

150-180 000

1 000

Responsable / Conducteur de travaux / Chef d'équipe

100 -120 000

1 000

Développeur de Projet Construction

100 000

700

Directeur de Projet Construction

100 -120 000

700

Chef d'équipe / surveillant mouvements de terrain

80 -100 000

500

Ingénieur Qualité

80 - 100 000

500

Superviseur du Site

70- 100 000

500

Foreur

60-80 000

800 - 1 000

Ingénieur Forage

150-180 000

1 600 - 2 000

Foreur

200 000 +

1 500 - 2 000

Superviseur de Forage

200 000 +

1 500 - 2 000

Spécialiste MWD/LWD

80-100 000

1 000 -1 500

Mécanicien d'installation de forage

120 000

700

Géocalculation

120-150 000

1 500 - 2 000

Géologue

200 000 +

1 500 - 2 000

Géoscientifique

150-180 000

1 500 - 2 000

Ingénieur gisements

200 000 +

1 500 - 2 000

Ingénieur Environnement

170 000

750 - 1500

Conseiller Santé, Sécurité et Environnement

150-180 000

1 200-1 500

Contrôleur Santé, Sécurité et Environnement

150 000

750 - 1 500

Inspecteur Santé, Sécurité et Environnement

150 000

750 - 1 500

Gestionnaire Santé, Sécurité et Environnement

200 000 +

1 200 - 1 500

Cadre Santé, Sécurité et Environnement

150 000

750 - 1 500

Conseiller Hygiène, Santé, Sécurité, Environnement

200 000 +

1 200 - 1 500

Gestionnaire HSSE

200 000 +

1 200 - 1 500

Gestionnaire Santé et sécurité du travail

200 000 +

1 200 - 1 500

Installations de forage

Ingénierie des gisements/Géoscience

Santé, Sécurité et Environnement

Production

Le territoire couvre les EAU et le Qatar La liste des domaines de spécialisation inclut : • Forage • Exploitation de puits • Santé • Sécurité et Environnement • Géosciences • EPC • Livraison de projets

Contract daily rate US$

Surveillant de production

100-130 000

700-1 200

Ingénieur Techniques de Production

150-200 000

1 200-1 500

Directeur des Opérations de Raffinage

120-150 000

800-1 400

Proposition Eng II

70- 100 000

500

Contrôleur de documents

50-100 000

400 -600

Gestion des achats / de projets

80- 100 000

500 -800

Coordinateur de Projet

70-100 000

700

Gestionnaire de Projet

100-130 000

1,000

Planificateur de Projet

60-80 000

500

Gestion de Projets

Progressive GE 31

Moyen-Orient

Au Moyen-Orient, la nationalité du candidat dicte souvent le niveau de salaire auquel il peut s’attendre. Dans le secteur du forage, par exemple, les candidats peuvent demander un salaire majoré dans le cadre d’un package de délocalisation. Les rôles de forage sont particulièrement recherchés par les expatriés occidentaux, dans la mesure où la plupart d’entre eux peuvent demander des rémunérations journalières dans la tranche supérieure de l’échelle des salaires et où les rôles à durée déterminée et permanents ne présentent aucune différence en la matière.

Construction

Asie Pacifique La demande reste forte en Asie Pacifique pour les spécialistes du forage et les spécialisations clés en sous-sol, où les postes supérieurs s’associent à des salaires gonflés. Pour les salaires des rôles à miniveau, la tendance est à la normalisation entre les communautés d’expatriés et les talents locaux, surtout en Malaisie.

Les principaux exploitants continuent d’investir lourdement en Thaïlande, où les opportunités se multiplient pour les professionnels sur ce territoire. Les projets se multiplient pour compenser le déficit énergétique général du pays ; la demande devrait augmenter en conséquence pour les postes spécialisés de gestion de projets et de construction.

L’Asie du Sud-Est a limité le recrutement d’expatriés et en conséquence, la demande a dépassé l’offre. Globalement, les expatriés régionaux et internationaux exercent une forte pression sur les services d’immigration, lesquels s’avèrent compliqués. Les gouvernements asiatiques nationalisent leurs efforts pour pourvoir les postes locaux en faisant appel à des talents locaux, mesure qui s’avère avantageuse pour ces derniers, dans la mesure où les packages de rémunération augmentent.

Le Myanmar ouvre son économie aux projets internationaux offshore & onshore, d’où une hausse de la demande en spécialistes locaux et expatriés, toutes spécialisations confondues. La demande en talents qualifiés va augmenter et ne peut que mettre les salaires sous pression.

À Singapour, le nombre record de projets FPSO/FSO fait monter la demande en flèche pour les spécialistes de la construction, de la mise en service et de l’installation. En conséquence, les spécialistes locaux et expatriés s’insèrent plus facilement dans les marchés de niche afin d’acquérir une expérience plus utile dans ces spécialisations.

En 2014, les opportunités d’emplois dans la région Asie Pacifique seront lucratives. La demande augmentera, surtout pour les spécialisations sous-marines, sécurité des processus, forage et ingénierie du sous-sol, dans lesquels les expatriés peuvent encore demander un salaire supérieur pour leurs compétences et leur expérience dans ces domaines.

Données sur les salaires : Installations de forage – Package de rémunération global / Expat

Salaire annuel, emploi CDI en USD

Taux journalier, emploi en prestation de services en USD

Ingénieur de l'achèvement

120 – 150 000

1 250 – 1 500

Superviseur de l'achèvement

150 – 180 000

1 500 – 1 800

Superviseur de Forage de jour

180 – 200 000

1 800 – 2 000

Ingénieur Forage

120 – 150 000

1 250 – 2 000

Responsable Forage

350 – 450 000

2 500 – 3 000

Chef de forage

250 – 350 000

2 000 – 2 400

Superviseur de Forage de nuit

150 – 180 000

1 500 – 1 800

Responsable des installations Offshore

180 – 220 000

1 800 – 2 000

Ingénieur de production

100 – 125 000

900 – 1 200

Ingénieur des Services du Puits

120 – 150 000

1 250 – 1 500

Responsable des Services du Puits

250 – 350 000

2 000 – 2 400

Superviseur des Services du Puits

150 – 180 000

1 500 – 1 800

Conseiller Santé, Sécurité et Environnement

100 – 150 000

800 – 1 200

Coordinateur Santé, Sécurité et Environnement

120 – 160 000

1 000 – 1 300

Superviseur Santé, Sécurité et Environnement

140 – 190 000

1 200 – 1 700

Ingénieur Qualité

70 – 100 000

800 – 1 200

Responsable Qualité

110 – 160 000

1 200 – 1 700

Ingénieur aménagement des coques

100 – 150 000

1 000 – 1 200

Ingénieur des installations

130 – 180 000

1 300 – 1 800

Ingénieur de marine

100 – 150 000

1 000 – 1 200

Architecte naval

150 – 200 000

1 300 – 1 800

• Sous-marin

Ingénieur de la construction

100 – 150 000

1 000 – 1 200

• Contrôles du Projet

Contrôleur de Projet

75 – 90 000

600 – 900

Directeur de Projet

150 – 200 000

1 500 – 2 500

Gestionnaire de Projet

100 – 150 000

1 000 – 2 000

• Chaîne d’approvisionnement et QHSE

Administrateur de Projets

60 – 80 000

400 – 700

Géologue Développement

150 – 200 000

1 250 – 1 750

Géophysicien Développement

150 – 200 000

1 250 – 1 750

Géologue Exploration

120 – 150 000

800 – 1 500

Géophysicien Exploration

120 – 150 000

800 – 1 500

Modeleur géométrique

150 – 200 000

1 250 – 1 750

Géologue d'exploitation / Géologue de Puits

80 – 120 000

600 – 1 000

Ingénieur Pétrole

60 – 120 000

600 – 800

Pétrophysicien

120 – 150 000

800 – 1 200

Ingénieur Techniques de Production

60 – 120 000

600 – 800

Ingénieur gisements

120 – 150 000

1 250 – 1 750

HSE - Expat / Senior local

Marine - Expat / Senior local

Gestion de projet - Expat / Senior local

Données sur les salaires : Ingénierie - Expat / Senior local

Salaire annuel, emploi CDI en USD

Taux journalier, emploi en prestation de services en USD

Ingénieur de la mise en service

100– 175 000

600 – 1 200

Ingénieur corrosion

200 – 250 000

600 – 1 200

Ingénieur EC&I

100 – 175 000

600 – 1 200

Responsable ingénierie

200 – 250 000

1 000 – 2 000

Ingénieur mécanicien

200 – 250 000

600 – 1 200

Ingénieur processus

170 – 190 000

600 – 1 200

Ingénieur de Projet

150– 250 000

600 – 1 200

Ingénieur sous-marin

250– 300 000

1 000 – 1 800

Ingénieur Sécurité technique

200– 250 000

900- 1 500

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Progressive GE

Le territoire couvre Singapour, la Malaisie, la Thaïlande, l’Indonésie, le Myanmar, l’Australie et la Nouvelle-Zélande La liste des domaines de spécialisation inclut : • Sous-sol

Sous-sol / Expat / Senior local

Progressive GE 33

Asie Pacifique

Un grand nombre de projets très en vue sont en cours de réalisation, parallèlement à une hausse des investissements en Australie où la demande en experts augmente, surtout dans le Queensland.

Le marché a été lent en Indonésie, où les niveaux de production ont été faibles en 2013. Un grand nombre de projets très en vue devrait débuter en 2014 chez les principaux exploitants et ce surtout dans le domaine du développement en eaux profondes ; la demande en ingénieurs sous-marin et d’installation devrait augmenter en conséquence.

« Pour les salaires des rôles à mi-niveau, la tendance est à la normalisation entre les communautés d’expatriés et les talents locaux »

Contactez-nous Pour contacter un de nos spécialistes du recrutement, rendez-vous sur www.progressivege.com/fr/contactez-nous Pour accéder aux dernières nouvelles de l’industrie, découvrir comment nous soutenons les entreprises et professionnels dans leurs recherches de talents ou consulter nos derniers guides de carrières et recrutement, rendez-vous sur www.progressivege.com

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Rapports Progressive GE Ce rapport s’inscrit dans l’engagement dont fait preuve Progressive GE pour soutenir les spécialistes et proposer des solutions de recrutement de référence. En notre qualité de chef de file mondial du recrutement, nous sommes fiers de compter parmi les principaux partenaires de recrutement des professionnels et entreprises des secteurs mondiaux de l’énergie et des ressources naturelles. Nos séries de rapports vous font bénéficier de conseils de meilleures pratiques et d’observations, visant à vous aider à trouver votre prochain emploi ou à prendre des décisions critiques pour favoriser la croissance de votre entreprise et à gérer vos défis de recrutement, au moment et dans les endroits où nous pouvons vous être le plus utiles.

Méthodologie Ce rapport complet tient compte des résultats de notre enquête mondiale en ligne envoyée à des milliers de spécialistes et d’experts des industries pétrole et gaz, maritime & offshore et minière. L’enquête portait sur les niveaux des salaires, les tendances des marchés et les perceptions des candidats par rapport à la mobilisation mondiale. D’autres observations sont le résultat d’une réflexion basée sur des entretiens approfondis avec nos professionnels du recrutement de référence, dans chaque région.

Les salaires des emplois permanents s’expriment en termes de salaire annuel moyen brut, sans les primes et avantages. Les taux des emplois à durée déterminée s’expriment sous forme de taux horaires moyens ou journaliers. Les taux de traitements cités ne s’appliquent qu’au marché ; ils varient en fonction de la taille de l’entreprise, de son lieu d’implantation, du secteur, mais aussi des qualifications, de l’expérience et des responsabilités du candidat.

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« Progressive GE. Des experts qui travaillent avec vous et pas seulement pour vous. »

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