Etude   Transformation  digitale     et  marque  employeur   «  Les  digital  natives  face  aux  nouvelles   méthodes  de  recrutement  »         Chaire  Suez  Audencia  SciencesCom   En  partenariat  avec  Alphacoms   Avec  la  collaboration  de  l’Association  Française  de   Communication  Interne  (AFCI)      

Audencia SciencesCom Mediacampus 41  Bd  de  la  Prairie  Au  Duc  44200  Nantes  33  (0)2  40  44  90  00   [email protected]    Site  Chaire  :  http://communication-­‐corporate.audencia.com  

 

 

 

Résultats  en  bref      

 

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 Les  critères  d’attirance  des  digital  natives  pour  les  entreprises…    

Ambiance  et  bien-­‐être   Missions  proposées   Valeurs  de  l’entreprise  (RSE…)  

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3    

Où  veulent-­‐ils  travailler  ?  

Start  up     Créer  leur  entreprise   Partir  à  l’étranger  

Les  modalités  de  recherche  et  de  prise  de  contact  pour  un  stage  ou  un  premier  emploi    

Réseau  personnel   Les  réseaux  sociaux  professionnels  sont  peu  utilisés  pour   initier  le  contact  avec  les  entreprises  

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 Sensibilité  aux  discours  des  entreprises  

Méfiance  face  aux  messages  de   recrutement   La  nécessité  de  la  preuve    

 

 

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Avant-­‐propos     L’étude  présentée  ci-­‐dessous  a  été  réalisée  pour  la  Chaire  Suez  Audencia  SciencesCom  (voir  annexe  4),   représentée  par  Olivier  Pohardy,  en  charge  de  la  Chaire,  en  partenariat  avec  l’agence  de  communication   Alphacoms  (voir  annexe  3),  représentée  par  Ségolène  Pujos,  directrice  de  clientèle.         ère L’étude   a   été   conduite   par   des   étudiants   d’Audencia   SciencesCom,   Cycle   master   1   année   (bac+4),   Spécialisation   Communication   des   Entreprises   et   des   Institutions,   en   application   d’un   enseignement   consacré  à  la  méthodologie  des  études.  Les  étudiants  ont  été  suivis  par  Valérie  Fouassier,  consultante,   spécialiste  des  études,  qui  a  également  assuré  la  synthèse  des  résultats,  garantissant  ainsi  la  qualité  de   la  démarche  et  des  résultats.  L’étude  a  été  notamment  présentée  à  un  public  de  professionnels  dans  le   cadre   d’une   table   ronde   organisée   par   l’AFCI   (Association   Française   de   Communication   Interne,   voir   annexe  5),  le  4  avril  2017.  La  présentation  a  été  assurée  par  deux  des  étudiants  ayant  réalisé  l’étude  :   Nolwenn  Drevet  et  Martin  Rohel.  Nous  tenons  à  remercier  ici  Sophie  Palès,  déléguée  générale  de  l’AFCI,   et  Soizig  Chevillard,  responsable  de  la  communication.       Les  étudiants  qui  ont  réalisé  l’étude  :  Josémaria  Dirabou  -­‐  Nolwenn  Drevet  -­‐  Amélie  Fillon  -­‐  Alice  Kerbouz   -­‐   Perrine   Legoff   -­‐   Delphine   Macé   -­‐   Marie-­‐Charlotte   Méoni   -­‐   Margaux   Rat   -­‐   Martin   Rohel   -­‐   Valentine   Sauveur.       Interlocuteur  pour  toute  question  relative  à  l’étude  :     Olivier  Pohardy,  [email protected],  02  40  44  90  04.            

 

 

 

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Sommaire     Résultats  en  bref  ......................................................................................................................................  2      

Avant-­‐propos  ............................................................................................................................................  3   Sommaire  .................................................................................................................................................  4  

 

 

 

 

1-­‐  Préambule  méthodologique  ................................................................................................................  5   11  Contextualisation  ............................................................................................................................  5   12  Objectifs  de  recherche  ....................................................................................................................  7   13  Protocole  méthodologique  .............................................................................................................  7   2-­‐  Recherche  documentaire  .....................................................................................................................  9   21  Les  incidences  de  la  transformation  digitale  sur  les  politiques  de  recrutement  .............................  9   22  La  génération  Y  et  la  recherche  d’emploi  ......................................................................................  13   3-­‐  Résultats  de  l’étude  qualitative  .........................................................................................................  15   31  Les  attentes  de  la  génération  Y  vis-­‐à-­‐vis  des  entreprises  ..............................................................  15   32  Les  méthodes  de  recherche  de  stage  et  d’emploi  .........................................................................  17   33  La  marque  employeur  ...................................................................................................................  20   34  Conclusions  ....................................................................................................................................  23   Annexes  ..................................................................................................................................................  24   Annexe  1  :  guides  d’entretien  ............................................................................................................  24   Annexe  2  :  bibliographie  .....................................................................................................................  27   Annexe  3  :  agence  Alphacoms  ............................................................................................................  29   Annexe  4  :  Chaire  Suez  Audencia  SciencesCom  .................................................................................  30   Annexe  5  :  Association  Française  de  Communication  Interne  ...........................................................  31  

 

 

 

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1-­‐  Préambule   méthodologique     11  Contextualisation     L’émergence  du  numérique  au  sein  des  entreprises  a  profondément  bouleversé  leur  organisation  avec  la   multiplication  des  supports  de  communication,  la  modification  de  la  communication  interne  et  externe,   voire  la  prise  de  parole  de  certains  salariés  via  les  réseaux  sociaux...  Les  entreprises  ne  sont  plus  seules   maîtresses  de  leur  image  et  cela  impacte  la  vision  que  de  futurs  candidats  à  l’embauche  peuvent  avoir   de  ces  structures.     Les   objectifs   d’une   politique   de   recrutement   sont   nombreux.   Il   s’agit   à   la   fois   d’attirer   de   nouveaux   talents,  d’améliorer  sa  notoriété  et  son  image,  ainsi  que  de  nourrir  l’identité  de  l’entreprise.  Pour  gagner   en   crédibilité   et   fidéliser   les   employés   afin   d’assurer   la   pérennité   de   l’entreprise,   les   politiques   de   recrutement   semblent   donc   prendre   de   plus   en   plus   d’importance   dans   la   stratégie   globale   de   l’entreprise.     Aujourd’hui,   dans   un   contexte   concurrentiel   permanent,   certaines   entreprises   cherchent   à   se   démarquer   par   la   mise   en   place   de   nouvelles   techniques   de   recrutement.   Pour   celles-­‐ci,   il   devient   nécessaire   d’attirer   les   «meilleurs   candidats»   et   les   talents   disponibles   sur   le   marché   du   travail.   On   assiste  aussi  à  l’émergence  de  nouvelles  organisations  innovantes  telles  que  les  start-­‐ups  qui  cherchent   à   «casser»   les   codes   classiques   de   recrutement   et   d’image.   En   effet,   les   moyens   et   canaux   de   communication  destinés  au  recrutement  ont  évolué.  Aujourd’hui  l’information   circule   rapidement   et   les   outils  se  développent,  tels  que  :     •   Les  réseaux  sociaux  classiques  et  professionnels   •   Les  blogs   •   Le  job  dating   •   Les  «chasseurs  de  têtes»     •   etc.     Les   «digital   natives»   en   recherche   d’emploi   pourraient   être   naturellement   attirés   par   ce   type   de   1 méthodes   et   par   les   structures  qui   les   déploient.   Mais   privilégient-­‐ils   réellement   ces   organisations   innovantes  aux  entreprises  «classiques»  pour  la  recherche  de  leur  premier  emploi  ?                                                                                                                                           1

   Source  :  «  Blablacar,  Critéo,  Parrot  :  ces  entreprises  qui  font  rêver  les  cadres…  »  Le  Monde,  21/09/2016    

 

 

 

 

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          Au-­‐delà  des  moyens,  les  messages  ont  aussi  évolué.  Certaines  entreprises  reformulent  leurs  ambitions   et   communiquent   sur   de   nouvelles   valeurs   telles   que   le   bonheur,   la   qualité   de   vie   au   travail,   l’esprit   d'équipe,   l’association   entre   travail   et   bien-­‐être,   etc.     Cette   communication   externe   est   étroitement   liée   avec   la   communication   interne   de   l’entreprise  :   les   valeurs   communiquées   à   l’externe   doivent   être   en   accord   avec   le   vécu   des   collaborateurs.   La   communication   interne   paraît   donc   être   également   un   réel   enjeu  dans  l’élaboration  d’une  politique  de  recrutement  efficace.     De   cette   transition   digitale   et   de   ses   conséquences   sur   les   méthodes   de   recrutement,   un   concept   a   émergé  :  celui  de  «  marque  employeur  ».  La  marque  employeur  désigne  l’ensemble  des  problématiques   d’image   d’une   marque   à   l’égard   de   la   cible   des   employés   ou   des   salariés   potentiels.   L’objectif   de   la   marque   employeur   est   donc   de   donner   une   image   séduisante   de   l’entreprise   auprès   de   futurs   postulants.  Ce  concept  récent  semble  être  devenu  un  des  points  clés  de  la  stratégie  de  recrutement  de   certaines  entreprises.     Ainsi,   créée  en  2004,  l’entreprise  française   Michel   et   Augustin   est   devenue   un  véritable  exemple  en  tant   que  marque  employeur.  Autour  du  «  management  de  la  bonne  humeur  »  (Courrier  Cadre),  encensé  par   ses   salariés,   l’entreprise   reçoit   chaque   année   des   centaines   de   candidatures   de   la   part   de   postulants   qualifiés   ou   non.   Cette   réussite   repose   notamment   sur   un   storytelling   parfaitement   maîtrisé   de   l’historique  de  la  création  de  Michel  et  Augustin  et  de  la  vie  de  l’entreprise.  Chaque  personne  travaillant   au  sein  de  la  structure  est  présentée  comme  un  membre  à  part  entière  de  la  «  tribu  »  et  les  nouveaux   arrivants   sont   intégrés   lors   d’une   «   cérémonie   d’intégration   du   Trublion   »   à   la   manière   de   Google.   La   scénarisation  de  la  vie  de  l’entreprise  est  diffusée  sur  son  site  web  fréquemment  mis  à  jour  et  sur  tous   leurs  réseaux  sociaux,  construisant  une  image  de  bien-­‐être  des  salariés  et  de  cohésion  de  groupe.  L’une   des  particularités  de  la  gestion  des  réseaux  sociaux  de  Michel  et  Augustin  est  d’ailleurs  son  contenu  qui   est   à   la   fois   à   destination   des   consommateurs   mais   aussi   des   potentiels   candidats   au   recrutement.   La   prise  de  contact  se  fait  de  façon  informelle.  Chaque  commentaire  obtient  une  réponse  sur  les  réseaux   sociaux,  renforçant  une  impression  de  proximité.  Proximité  voulue  et  désirée,  puisque  chaque  premier   jeudi  de  chaque  mois,  l’entreprise  ouvre  ses  bureaux  parisiens  au  public…     En  conséquence,  il  convient  de  s’interroger  sur  les  nouveaux  processus  mis  en  place  par  les  recruteurs  et   sur  la  façon  dont  les  postulants  les  perçoivent.  C’est  à  ce  titre  que  la  Chaire   Suez  Audencia  SciencesCom   Communication  Corporate  et  Transformation  Digitale,  et  l’agence  Alphacoms,  ont  souhaité  réaliser  cette   étude,   en   collaboration   avec   l’Association   Française   de   Communication   Interne.   Elle   s’inscrit   dans   le   cadre  des  missions  de  la  Chaire  :  développer  une  réflexion  sur  les  nouveaux  enjeux  de  la  digitalisation  au   sein  des  entreprises  et  de  leurs  conséquences  sur  la  communication  interne  et  externe,    

 

 

 

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12  Objectifs  de  recherche     Face  à  ces  innovations  récentes,  la  problématique  suivante  s’est  imposée  :  la  génération  Y  ou  les  «digital   natives»  sont-­‐ils  sensibles  aux  nouvelles  techniques  et  messages  mis  en  place  pour  les  recruter  ?     Dans  le  détail,  il  s’agissait  de  comprendre  :     Du  point  de  vue  des  entreprises  :   •   Les  actions  digitales  de  recrutement  des  entreprises  :  différences  entre  entreprises   «traditionnelles»  et  «nouvelles  organisations»     •   Les  stratégies  de  recrutement  sur  les  réseaux  sociaux   •   Les  répercussions  sur  la  communication  interne  des  entreprises   •   Le  rôle  des  salariés  dans  la  promotion  de  la  marque  employeur   -   Les  collaborateurs  :  ambassadeurs  de  l’organisation  à  l’extérieur  de  l’entreprise   -   L’appropriation  des  outils  digitaux  par  les  collaborateurs     Du  point  de  vue  des  postulants  :   •   Les  critères  d’attirance  des  postulants  envers  les  entreprises   •   Le  parcours  informationnel  des  jeunes  en  recherche  de  stage  ou  d’emploi   •   Les  outils  via  lesquels  les  futurs  diplômés  et  jeunes  diplômés  recherchent  une  offre   •   Les  différentes  stratégies  digitales  de  recherche  de  stage  ou  d’emploi   •   L’utilisation  et  l’évaluation  des  réseaux  sociaux  professionnels  par  les  postulants      

13  Protocole  méthodologique    

La  recherche  documentaire   Afin  de  saisir  la  situation  actuelle  des  pratiques  de  recrutement,  une  recherche  a  été  effectuée  sur  les   exemples  de  «  bonnes  pratiques  »  des  marques  employeurs  à  travers  le  recueil  de  données  chiffrées  et   à   travers   le   témoignage   de   cinq   professionnels   sur   leurs   pratiques   de   recrutement   actuelles   et   leur   vision  de  la  marque  employeur.     Ressources  :   -   AlloMarcel  -­‐  startup  dans  le  domaine  de  l'artisanat.  Entretien  avec  la  chef  d’entreprise   -   I-­‐Advize  -­‐  entreprise  numérique.  Entretien  avec  la  responsable  gestion  de  personnel   -   Auchan  Grand  Ouest  -­‐  distributeur.  Entretien  avec  la  responsable  recrutement  et  évaluation   -   Mama  Shelter  -­‐  hôtellerie  restauration  haut  de  gamme.  Entretien  avec  la  DRH   -   INPI  -­‐  propriété  industrielle.  Entretien  avec  le  responsable  du  développement  RH  

 

 

 

 

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L’étude  qualitative   Douze   entretiens   d’étudiants   (de   Bac   +3   à   Bac   +5)   et   neuf   entretiens   de   jeunes   diplômés   (diplômés   depuis  moins  de  2  ans)  en  recherche  d’emploi  ou  qui  viennent  d’être  recrutés,  ont  été  réalisés  afin  de   recueillir  leurs  attentes  en  termes  de  premier  emploi,  leur  vision  du  marché  du  travail,  leurs  pratiques   de  recherche  d’informations  sur  les  entreprises  et  leur  perception  de  la  marque  employeur.     Caractéristiques  des  étudiants  :   •   Étudiants  d’EPITech  (informatique),   •   Étudiants  d’Audencia  Business  School  (école  de  management)   •   Étudiants  en  école  d’ingénieurs   •   Étudiants  en  sciences  humaines   •   Étudiants  de  Audencia  SciencesCom  (communication  et  médias)     Caractéristiques  de  jeunes  diplômés  :   •   Diplômés  d’EPITech  (informatique)   •   Diplômés  en  média   •   Diplômés  en  sciences  humaines   •   Diplômés  d’Audencia  SciencesCom   •   Diplômés  de  Polytech  (informatique)    

Précautions  méthodologiques   Les   propos   des   interviewés   sont   restitués   sous   forme   de   verbatims,   c’est-­‐à-­‐dire   mot-­‐à-­‐mots,   bruts,   avec   les   hésitations,   répétitions   et   fautes   de   langage.   Certains   verbatims   ont   pu   toutefois   être   allégés,   notamment  de  certaines  interjections  lorsque  celles-­‐ci  rendaient  difficiles  la  lecture,  sans  bénéfice  pour   la  compréhension  du  propos.    

 

 

 

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2-­‐  Recherche  documentaire     21  Les  incidences  de  la  transformation  digitale  sur  les   politiques  de  recrutement     Il   convient   au   préalable   de   préciser   le   concept   de   marque   employeur.   Ainsi,   la   marque   employeur   désigne   d’une   part   :   «   l’ensemble   des   problématiques   d’image   d’une   marque   à   l’égard   de   la   cible   des   employés   ou   salariés   potentiels.   »   D’autre   part,   elle   synthétise   «   la   réunion   de   quatre   dimensions   :   l’attractivité,  la  réputation,  l’engagement  des  salariés,  et  la  différenciation,  que  l’entreprise  va  partager   2 avec   son   écosystème   pour   promouvoir   la   marque   en   tant   qu’employeur .   »   (Agnès   Duroni,   Founder   d’Adevea  Consulting).    

Enjeux  liés  à  la  marque  employeur   Pour   une   entreprise,   les   enjeux   liés   à   la   marque   employeur   sont   multiples.   En   effet,   le   contexte   3 concurrentiel  -­‐on  évoque  souvent  le  terme  de  «  guerre  des  talents  »    -­‐  conduit  certaines  entreprises  à   se   démarquer   par   la   mise   en   place   de   nouvelles   stratégies   de   recrutement.   Le   développement   de   la   marque   employeur   est   l’un   des   leviers   qui   permet   d’entretenir   l’image   de   l’entreprise   et   d’attirer   de   futurs   collaborateurs.   Toutefois,   il   convient   de   préciser   que   toutes   les   entreprises   ne   sont   pas   nécessairement   sensibles   à   ce   concept   et   ne   disposent   pas   des   mêmes   capacités   à   développer   leur   marque   employeur.   À   cet   effet,   comme   le   souligne   Violaine   Lemaitre,   consultante   en   communication   digitale   :   «   Ce   sont   majoritairement   les   grandes   entreprises   qui   ont   choisi   aujourd’hui   de   développer   leur   marque   employeur.   Elles   jouissent   généralement   déjà   d’une   réputation   et   leurs   pratiques   sont   souvent   4 bien  connues,  même  à  l’externe  en  raison  de  la  transparence  que  leur  impose  internet  ».  Aujourd’hui,  le   numérique   permet   une   optimisation   du   processus   de   recrutement   et   il   transforme   profondément   le   métier  de  RH.       Le   tableau   ci-­‐dessous   est   une   illustration   d’un   classement   des   entreprises   ayant   une   forte   marque   employeur.              

                                                                                                                                    2

 source  :  http://www.agnes-­‐duroni.com/definition_marque_employeur/      source  :  http://www.lesechos.fr/09/02/2015/LesEchos/21873-­‐047-­‐ECH_guerre-­‐des-­‐talents-­‐avis-­‐de-­‐tempete.htm     4  source  :  http://www.statim-­‐rh.fr/marque-­‐employeur-­‐recrutement-­‐ressources-­‐humaines/   3

 

 

 

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      5 Classement  établi  par  Universum  en  2015    

      A   côté   de   grandes   entreprises,   certaines   start-­‐ups   constituent   également   une   catégorie   d’entreprises   pour  lesquelles  la  marque  employeur  a  de  l’intérêt.  Lorsqu’une  entreprise  bénéficie  d’un  fort  capital  en   6 termes   d’image,   cela   peut   lui   permettre   de   réduire   ses   coûts   :   selon   Eda   Gultekin ,   une   marque   employeur   réduirait,   en   effet,   par   deux   les   coûts   de   recrutement,   et   diminuerait   les   taux   de   départs   des   salariés  de  28  %.     Par   exemple,   on   peut   évoquer   Danone   qui   adopte   une   stratégie   de   recrutement   efficiente.   En   effet,   par   le   biais   de   l’une   de   ses   pages   Facebook,   Danone   Jobs,   elle   crée   un   espace   au   sein   duquel   l’entreprise   prend  contact  d’une  manière  personnalisée  avec  les  éventuels  postulants  et  les  jeunes  diplômés.  Cette   démarche  s’inscrit  dans  la  perspective  de  se  démarquer  du  discours  institutionnel  plus  traditionnel.  Par   ailleurs,   Danone   organise   une   dizaine   de   fois   par   an   des   interventions,   des   formations   et   des   rencontres   entre  les  futurs  diplômés,  les  managers  et  les  directeurs  afin  que  les  jeunes  puissent  se  faire  une  idée   concrète  des  métiers  et  des  dimensions  de  l’entreprise.     Second  exemple,  celui  du  groupe  Mazars,  une  organisation  indépendante  et  internationale  d’audit,  de   conseils  et  de  services  aux  entreprises,  qui  a  mis  en  place  une  vidéo  en  ligne  via  son  site  internet.  Dans   un  premier  temps,  l’internaute  renseigne  son  profil  LinkedIn  puis  la  vidéo  démarre  :  elle  met  en  scène   les   acteurs   issus   de   l’équipe   RH.   Ce   film   est   réalisé   sur   un   ton   décalé   et   humoristique   :   le   but   étant   d’interagir   avec   les   postulants   afin   qu’ils   puissent   s'imprégner   de   l’univers   de   l’entreprise.   Le   film   se                                                                                                                                       5 6

 source  :  http://www.mondedesgrandesecoles.fr/classementuniversum16/    

 Eda  Gultekin,  “What’  the  value  of  your  employer  Brand”,  2011  https://business.linkedin.com/talent-­‐ solutions/blog/2011/12/whats-­‐the-­‐value-­‐of-­‐your-­‐employment-­‐brand    

 

 

 

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    personnalise  grâce  aux  informations  du  postulant  et  à  la  fin,  son  téléphone  sonne  avec  un  message  de   7 groupe  Mazars,  lui  indiquant  le  lien  via  lequel  il  peut  déposer  son  CV  en  ligne .     8 Un   nouvel   exemple,   celui   de   la   SNCF .   Le   groupe   doit   recruter   1   000   ingénieurs   tous   les   ans.   Pour   cela   il   organise   un   concours   «Défi   ingénieur»   avec   une   remise   de   prix.   Les   ingénieurs   doivent   réaliser   différentes  tâches  (réalisation  d’un  viaduc,  gestions  des  horaires  de  trains  de  plusieurs  lignes,  etc.).  Au-­‐ delà  des  récompenses,  le  défi  permet  à  l’entreprise  de  repérer  en  amont  de  jeunes  talents.     La  marque  employeur,  c’est  aussi  retenir  ses  employés,  car  il  ne  suffit  pas  de  les  recruter  mais  encore   faut-­‐il   que   ces   derniers   restent   dans   l’entreprise.   Le   club   Med   a   lancé   il   y   a   plusieurs   années   l’  «  Université   des   Talents  »   pour   former   ses   nouvelles   recrues   au   digital   en   interne.   L’entreprise   permet   également   l’accès   à   des   postes   à   hautes   responsabilités,   ce   qui   lui   permet   de   fidéliser   ses   salariés  :   9 «comment  le  Club  Med  parvient-­‐il  à  retenir  ses  jeunes  talents  ?»    

Dispositifs  numériques  et  recrutement   L’émergence   du   numérique   a   entraîné   une   évolution   des   politiques   de   recrutement   de   certaines   entreprises.     A   titre   d’exemple,   la   société   Accenture   a   misé   sur   l’innovation   et   les   réseaux   sociaux.   Florence   Réal,   directrice  du  recrutement  d’Accenture  France,  revient  sur  les  stratégies  adoptées  par  l’entreprise  pour   séduire  les  étudiants.  Cette  société  a  décidé  d’adapter  sa  communication  RH  à  la  génération  Y,  et  cela  se   traduit   par   différentes   méthodes   :   virtuelle   par   le   biais   des   réseaux   sociaux   et   «humaine»   avec   la   possibilité   d’échanger   avec   des   membres   d’Accenture.   L’entreprise   utilise   des   médias   tels   que   :   Périscope,   Facebook   Live,   Twitter…   Elle   a   également   lancé   un   «   Campus   tour   »   avec   un   «  Bus   Lab  »   itinérant  qui  sillonne  la  France  dans  le  but  de  rencontrer  des  étudiants.       Le   développement   des   réseaux   sociaux   entraîne   une   crise   des   médias   classiques   dans   le   processus   de   recrutement.   Cet   outil   est   désormais   moins   mobilisé   :   23%   des   recruteurs   l'utilisaient   en   2010   pour   seulement  12%  en  2014.  Aujourd’hui,  les  offres  d’emplois  sont  diffusées  principalement  sur  Internet.  En   10 se   basant   sur   une   enquête   réalisée   par     RégionJob  en   2015,   on   peut   établir   une   hiérarchie   des   différents  canaux  utilisés  par  les  employeurs  :  les  sites  internet  d’offres  d’emplois  sont  utilisés  de  façon   privilégiée,   puis   Pôle   Emploi,   les   candidatures   spontanées   et,   enfin,   les   réseaux   sociaux.   En   résumé,   si   l’on   prend   en   compte   la   période   qui   s’étend   de   2010   à   2015,   Internet   est   devenu   l’outil   majeur   pour   les   recruteurs,   à   88%.   Et   parmi   les   outils   numériques,   les   réseaux   sociaux   progressent   comme   outil   de   recrutement  en  passant  de  47%  à  53%  en  cinq  ans.  

Conséquences  en  termes  de  communication  interne   Avec   l’émergence   des   outils   digitaux,   la   parole   se   libère,   notamment   sous   couvert   d’anonymat.   Il   est   donc   de   plus   en   plus   difficile   pour   l’entreprise   de   maintenir   l’image   qu’elle   souhaite   véhiculer   aussi   aisément   qu’auparavant.   En   effet,   un   employé   qui   s’exprime   de   manière   négative   sur   son   entreprise   peut  nuire  à  sa  réputation.                                                                                                                                         7

 source  :  https://www.mazars.fr/Accueil/News/Les-­‐dernieres-­‐news/Actualites-­‐2015/Devenez-­‐le-­‐heros-­‐d-­‐une-­‐ bande-­‐annonce   8  source  :  http://www.frenchweb.fr/decryptage-­‐defi-­‐ingenieur-­‐la-­‐sncf-­‐recrute-­‐grace-­‐a-­‐un-­‐serious-­‐game/78056     9  source  :  http://laruche.wizbii.com/marque-­‐employeur-­‐clubmed-­‐talents/   10  source  :  http://ressources.blogdumoderateur.com/2015/02/Enquete-­‐RecrutementRegionsJob_2015.pdf  

 

 

 

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    Selon   un   sondage   Viavoice   pour   l'agence   de   communication   digitale   Hopscotch   publiée   en   2011,   on   constatait  déjà  que  2,5  millions  d’employés  parlaient  de  leur  entreprise  sur  les  réseaux  sociaux  et  que   21%   d’entre   eux   critiquaient   leur   employeur.   Cette   tendance   était   plus   accentuée   chez   les   hommes   (18,9%)   que   chez   les   femmes   (11,9%)   et   chez   les   jeunes   (26,4%   des   18-­‐24   ans)   plutôt   que   chez   les   seniors  (5,8%  des  50-­‐64  ans),  la  tranche  d’âge  la  plus  critique  étant  celle  des  25-­‐34  ans  (32,9%).     Le   nombre   de   licenciements   ou   tentatives   de   licenciements   dû   à   l’activité   des   salariés   sur   les   réseaux   sociaux   (commentaires   négatifs,   critiques,   insultes,   dérapages,   diffamations)   est   en   hausse   chaque   11 12 année .   On   pourra   prendre   l’exemple   de   Quick qui   a   connu   un   «   bad   buzz   »   en   2013.   Un   employé   tweetait  quotidiennement  et  de  manière  anonyme  sur  ses  conditions  de  travail.  Il  dénonçait  notamment   le   manque   d’hygiène   de   l’enseigne,   des   conditions   de   travail   désastreuses,   et   les   pressions   exercées   par   les   managers.   (Ex   :   «   Je   vous   avoue   qu’aller   au   #Quick   Mystère   m'angoisse   depuis   que   la   manager   est   arrivée.   Elle   se   moque   de   nous   et   nous   menace  »).   Quick   démentira   ces   propos   et   portera   plainte   contre   l’employé   en   question,   dont   l’identité   a   été   révélée,   et   qui,   à   son   tour,   contre-­‐attaquera   en   portant   plainte  contre  l’enseigne.     Par  conséquent,  les  employés  font  partie  intégrante  de  la  stratégie  de  la  marque  employeur.  Ils  peuvent   influer   sur   la   bonne   ou   mauvaise   réputation   de   l’entreprise.   Aujourd’hui,   les   conflits   internes   d’une   entreprise   peuvent   être   exposés   publiquement   sur   les   réseaux   sociaux.   Les   chercheurs   d’emploi   risquent   d’être   plus   sensibles   aux   discours   produits   par   les   employés   sur   leurs   conditions   de   travail,   leur   bien-­‐être  etc.  qu’aux  discours  institutionnels  produits  jusqu’alors  par  l’entreprise.     Il  devient  donc  nécessaire  d’accompagner  les  discours  produits  directement  par  les  employés  pour  qu’ils   soient   des   ambassadeurs   de   l’entreprise   et   non   pas   de   potentiels   dangers.   Dans   cette   optique,   les   réseaux  sociaux  peuvent  aussi  être  des  outils  pertinents.  Ils  vont  permettre  de  reconnecter  les  salariés   entre   eux   avec   des   réseaux   sociaux   internes   comme   «   Facebook   At   work   »,   et   en   externe   comme   un   moyen   de   promotion   de   l’entreprise.   Les   organisations,   pour   contrôler   leur   image,   vont   donc   de   plus   en   plus  former  les  employés  à  s’exprimer  sur  internet  mais  de  manière  positive,  notamment  à  travers  les   vidéos   en   situation   de   travail,   des   témoignages   sur   des   blogs   ou   dans   des   journaux,   sur   des   pages   Facebook…     En   plus   de   faciliter   le   recrutement   des   candidats,   la   marque   employeur   encourage   la   fidélité   des   13 employés   en   améliorant   leur   motivation,   leur   satisfaction  et   réduit   le   turnover.   Sous   réserve   que   les   discours  produits  par  la  marque  employeur  soient  en  adéquation  avec  la  réalité.  Il  est  alors  nécessaire   de  prendre  en  compte  les  besoins  et  attentes  des  salariés,  d’établir  un  dialogue  pour  éviter  justement   des   «dérives»   à   cause   d’un   manque   de   communication   et   pour   internaliser   l’image   qu’on   souhaite   refléter   à   l’extérieur.   «   Quand   il   y   a   une   transformation   numérique   dans   une   entreprise,   les   employés   sont  formés  à  utiliser  ces  différents  réseaux  sociaux  et  une  charte  est  éditée  pour  rappeler  les  règles  à    14 respecter ».                                                                                                                                             11  source  :  “Propos  injurieux,  dénigrants  ou  moqueurs  sur  un  réseau  social  :  quand  la  liberté  d’expression  conduit   au  licenciement”,  Le  Point,  3/02/14,  consulté  le  21/11/16  http://www.lepoint.fr/chroniqueurs-­‐du-­‐point/laurence-­‐ neuer/propos-­‐injurieux-­‐denigrants-­‐ou-­‐moqueurs-­‐sur-­‐un-­‐reseau-­‐social-­‐quand-­‐la-­‐liberte-­‐d-­‐expression-­‐conduit-­‐au-­‐ licenciement-­‐03-­‐02-­‐2014-­‐1787245_56.php   12  source  :  “Quick  poursuit  un  salarié  pour  ses  propos  sur  Twitter”,  l’OBS,  4/01/2013,  consulté  le  21/11/16   http://tempsreel.nouvelobs.com/economie/20130104.OBS4437/quick-­‐poursuit-­‐un-­‐salarie-­‐pour-­‐ses-­‐propos-­‐sur-­‐ twitter.html   13  Ambler  et  Barrow,  1996  ;  Backhaus  &  Tikoo,  2004  ;  Gaddam,  2008  ;  Kapoor,  2010   14  Entretien  avec  I-­‐Advize  

 

 

 

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22  La  génération  Y  et  la  recherche  d’emploi     La   génération   Y     désigne   les   jeunes   de   moins   de   30   ans   (nés   dans   les   années   1980   et   1990).   Ils   sont   présentés  comme  des  «salariés  ayant  l'esprit  collaboratif.  Ils  acceptent  difficilement  la  hiérarchie  et  ne   voient   plus   la   rémunération   comme   seul   facteur   de   motivation   mais   cherchent   à   s'accomplir   dans   leur   15 travail  ».  

Les  attentes  de  la  génération  Y   Cette   nouvelle   génération,   également   appelée   «digital   natives»,   est   née   dans   un   monde   où   l’information  est  riche  et  immédiate.  Ils  placent  le  numérique  au  cœur  de  leur  mode  de  vie.  Et  puisque   le   digital   fait   partie   intégrante   de   leur   éducation,   ils   souhaiteraient   travailler   dans   des   organisations   technologiquement  performantes.       Cette   génération   est   également   porteuse   de   valeurs   qu’elle   voudrait   partager   avec   l’entreprise  :   ouverture   sur   le   monde   et   sensibilité   aux   nouvelles   questions   (environnement,   RSE,   etc.).   Ces   jeunes   rechercheraient   donc   une   utilité   et   un   but   dans   leurs   missions   professionnelles.  Le   salaire   n’est   pas   leur   principale   motivation,   mais   plutôt   le   souhait   de   travailler   avec   des   personnes   de   confiance,   qui   peuvent   leurs  apporter  de  nouvelles  compétences,  de  nouvelles  connaissances.  C’est  donc  l’être  humain  qui  est   au  cœur  de  l’entreprise  :  principe  d’équité  et  de  partage,  plaisir  du  travail  en  équipe.  Ils  ne  placeraient   pas  non  plus  le  travail  au  cœur  de  leur  vie  :  nombreux  seraient  ceux  à  exprimer  le  besoin  d’obtenir  du   16 temps  pour  les  loisirs  après  le  travail .     Cependant,  la  11ème  édition  du  baromètre  Edenred-­‐Ipsos,  publiée  en  septembre  2016,  montre  que  la   génération  Y  n’est  pas  si  différente  de  ses  aînés.  Ils  sont  une  majorité  à  avoir  les  mêmes  attentes  que  les   autres  générations  en  matière  d’entreprise  idéale  :  une  rétribution  basée  sur  les  efforts  de  chacun,  des   17 opportunités  d’évolution  et  un  management  attentif  à  l’humain .    

Digitalisation  de  la  recherche   Génération   la   plus   équipée   en   smartphones   et   ordinateurs   portables   (96%),   les   étudiants   et   jeunes   diplômés   sont   adeptes   de   ce   que   l’on   appelle   ATAWAD   (AnyTime,   AnyWhere,   AnyDevice   =   N’importe   quand,  n’importe  où  et  sur  tous  supports),  y  compris  dans  leur  recherche  d’emploi.     18 C’est  ce  que  confirme  une  étude  de  l’EDHEC  NewGen  Talent  Center  et  JobTeaser.com  publiée  en  mai   2015  :  44%  des  jeunes  ont  déjà  téléchargé  une  application  mobile  dédiée  à  l’emploi.  Ce  sont  près  de  7   jeunes   sur   10   qui   consultent   les   offres   d’emploi   sur   mobile.   Il   apparaît   également   que   l’utilisation   de   Facebook   dans   le   recrutement   progresse   régulièrement.   En   2015,   35%   des   jeunes   ont   déjà   consulté   une   offre  de  stage  ou  d’emploi  sur  Facebook,  et  26%  ont  déjà  cliqué  sur  une  offre  d’emploi  sponsorisée.     Enfin,  plusieurs  chiffres  sont  particulièrement  marquants  dans  cette  étude  :  90%  des  étudiants  en  1ère   année  d’étude  s’inscrivent  sur  un  réseau  social  professionnel  grâce  aux  conseils  de  leurs  professeurs  et                                                                                                                                       15  “Attentes  vis-­‐à-­‐vis  du  travail  :  la  génération  Y  pas  si  différente”,  Ouest  France,  20/09/16,  consulté  le  21/11/16     http://www.ouest-­‐france.fr/economie/emploi/attentes-­‐vis-­‐vis-­‐du-­‐travail-­‐la-­‐generation-­‐y-­‐pas-­‐si-­‐differente-­‐4503597   16  “La  génération  Y  et  l’entreprise”,  CCI  Paris  Île  de  France,  consulté  le  21/11/16   http://www.entreprises.cci-­‐paris-­‐idf.fr/web/rh/capital-­‐rh-­‐nov-­‐2015-­‐generation-­‐y-­‐management-­‐entreprise   17  ”Attentes  au  travail  :  la  génération  Y  pas  si  atypique”,  Challenges,  consulté  le  21/11/16   http://www.challenges.fr/entreprise/attentes-­‐au-­‐travail-­‐la-­‐generation-­‐y-­‐pas-­‐si-­‐atypique_427313   18  http://www.myrhline.com/actualite-­‐rh/44-­‐des-­‐jeunes-­‐ont-­‐deja-­‐telecharge-­‐une-­‐application-­‐dediee-­‐a-­‐l-­‐ emploi.html  

 

 

 

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    80%   d’entre   eux   les   consultent   au   moins   une   fois   par   semaine.   Au   total,   77%   des   jeunes   ont   déjà   consulté  une  offre  de  stage  ou  d’emploi  sur  ce  type  de  réseaux  sociaux.     Ces   chiffres   restent   néanmoins   à   relativiser.   Même   s’ils   sont   nombreux   à   utiliser   ces   outils   pour   rechercher   un   stage   ou   un   emploi,   leur   efficacité   pose   question.   Les   relations   personnelles   et   les   relations   de   l’école   sont   des   solutions   qui   apparaissent   plus   efficaces.  On   observe   même   en   2015   une   progression  de  l’efficacité  des  réseaux  des  écoles  pour  trouver  un  premier  emploi.    

 

 

 

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3-­‐  Résultats  de  l’étude   qualitative     31  Les  attentes  de  la  génération  Y  vis-­‐à-­‐vis  des   entreprises   Critères  d’attirance  à  l’égard  des  entreprises   Les   interviewés   ont   évoqués   trois   critères   d’attirance  :   l’ambiance   au   travail,   les   missions   du   poste   envisagé  et  les  valeurs  transmises  par  l’entreprise.     L’ambiance   Le  critère  d’attirance  le  plus  important  évoqué  par  les  postulants  est  celui  de  la  «bonne  ambiance»  au   travail.  Les  répondants  mentionnent  également  un  cadre  de  travail  qui  doit  être  convivial  et  stimulant.   Pour  eux,  un  environnement  agréable  contribue  à  la  réussite  de  leur  travail.  Ils  mettent  aussi  en  avant  le   fait  d’intégrer  une  équipe  dynamique  avec  laquelle  ils  puissent  échanger.  Cet  esprit  d’équipe  est  associé   au  fait  de  «  se  sentir  bien  »,  dans  un  environnement  plaisant.     «  Je  pense  que  c’est  plus  important  d’avoir  une  bonne  ambiance  au  travail  que  d’être  payé  2000  euros   par  mois  et  qu’on  ne  parle  pas  à  ses  collègues,  etc.»   «  C’est  vraiment  la  qualité  des  conditions  de  travail  qui  me  paraît  essentielle  »     Le  profil  de  poste   Le  deuxième  critère  évoqué  par  la  moitié  des  répondants  est  celui  des  missions  de  l’offre  de  stage  ou   d’emploi.  Les  étudiants  et  les  jeunes  diplômés  interrogés  souhaitent  que  ces  missions  correspondent  à   leurs  compétences  et  à  leur  profil.  Pour  les  étudiants  et  les  jeunes  diplômés,  une  offre  doit  comporter   des   objectifs   susceptibles   de   leur   permettre   d’apprendre,   de   développer   leur   savoir-­‐faire   et   d’évoluer   dans  leur  domaine.     «  Qu’elles  (les  missions)  permettent  potentiellement  d'évoluer  et  d'apprendre  beaucoup  (...)  qu’elles  ne   soient  pas  strictement  limitées  à  quelque  chose  (...)  sur  le  long  terme  »     Les  valeurs  de  l’entreprise   Le  troisième  critère  correspond  aux  valeurs  de  l’entreprise,  qui  sont  liées  à  son  image  et  à  son  impact   sociétal.  La  responsabilité  sociétale  de  l’entreprise  et  donc  l’impact  du  travail  des  collaborateurs  sur  la   société   ont   une   grande   importance   pour   les   étudiants   et   jeunes   diplômés.   Cela   renvoie   aux   propres   valeurs  des  répondants.      «  Je  pense  que  tu  ne  vas  pas  travailler  dans  une  entreprise  qui  n’est  pas  forcément  proche  de  tes  valeurs,   ou  si  c’est  quelque  chose  qui  est  contraire  à  toi  »  

 

 

 

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      Autres  critères   Un   tiers   des   interviewés   expliquent   que   le   type   de   management   de   l’entreprise   est   aussi   un   critère   d’attirance.   Les   étudiants   et   jeunes   diplômés   sont   attirés   par   des   organisations   où   les   rapports   de   hiérarchie  sont  peu  marqués,  une  forme  de  «hiérarchie  horizontale».  Pouvoir  exprimer  leurs  idées,  leurs   envies,   leur   personnalité   ou   demander   de   l’aide   si   besoin   semblent   être   des   éléments   essentiels.   Les   relations   avec   la   hiérarchie   ne   doivent   pas   être   perçues   comme   complexes   car   cela   peut   donner   une   image  froide  et  impersonnelle  de  l’entreprise.       «   Même   s’il   y   a   des   managers,   une   hiérarchie   où   tu   peux   donner   des   idées   et   où   tu   es   écouté,   où   on   voit   ton  expérience  donc  on  t’écoute  et  on  te  fait  confiance  et  tu  peux  apporter  ta  pierre  à  l’édifice  dans  le   projet  et  le  faire  avancer  »     Le  critère  de  notoriété  est  important  pour  certains  :  travailler  dans  une  organisation  réputée  n’est  pas   leur  priorité,  mais  plutôt  une  réassurance  pour  la  suite  de  leur  carrière.  Certains  répondants  expliquent   qu’ils  ne  sont  pas  attirés  par  des  entreprises  qui  ne  paraissent  pas  rentables  ou  pérennes.       Le  salaire  est  un  critère  d’attirance  secondaire  pour  la  majorité  des  personnes  interrogées,  excepté  pour   les  étudiants  ingénieurs,  plus  sensibles  aux  arguments  financiers  lors  de  leur  recherche  d’emploi.       «  Le  salaire  je  pense  que  ça  vient  dans  un  second  temps,  surtout  quand  on  est  tout  juste  diplômé.  Il  ne   faut  pas  s’attendre  à  un  salaire  exorbitant.  »      «   Si   tu   vas   dans   une   entreprise   et   tu   penses   qu’elle   va   couler   dans   un   an,   ça   va   pas   trop   te   plaire   du   coup.  Ce  n’est  pas  un  des  critères  principaux  mais  c’est  important.  »  

Ambitions  professionnelles   Concernant   les   ambitions   professionnelles   des   étudiants   et   jeunes   diplômés,   on   peut   observer   quatre   grandes  tendances.     La  taille  de  l’entreprise   Dans   un   premier   temps,   une   majorité   des   répondants   évoque   le   souhait  de  pouvoir  travailler  dans  «une   grande   entreprise».   Pour   les   étudiants,   travailler   dans   une   grande   entreprise   correspond   au   fait   de   s’approcher  de  l’expertise  de  leur  domaine.  Intégrer  un  grand  groupe  est  un  moyen  d’apprendre,  de  se   professionnaliser  et  de  gagner  en  compétences.  Pour  certains  répondants  (souvent  les  plus  jeunes),  les   sociétés   très   connues   sont   également   associées   à   des   moyens   importants.   La   notion   de   challenge   est   également  évoquée.  Enfin,  les  étudiants  et  jeunes  diplômés  interrogés  évoquent  l’idée  «  d’envergure  »   associée  au  travail  dans  une  grande  entreprise.       Le  profil  «  innovant  »  de  l’entreprise   La  deuxième  tendance  observée  est  apparemment  en  opposition  à  la  première.  Certains  répondants  se   disent   désintéressés   des   grandes   entreprises   de   leur   domaine   et   préféreraient   intégrer   une   start-­‐up.   Perspective   d’avoir   des   responsabilités   dans   le   travail,   environnement   technologique   des   start-­‐up  :   la   notion   d’enjeux   entrepreneuriaux   semble   aussi   être   une   source   d’attractivité.   Certains   associent   également  leur  volonté  d’intégrer  une  start-­‐up  au  fait  de  rejoindre  une  «  petite  entreprise  »,  «  à  taille   humaine  ».   «   On   voit   vraiment   l’évolution   de   l’entreprise   alors   que   dans   une   grosse   entreprise   plus   classique   comme   Nike   ou   Décathlon,   on   va   avoir   un   rôle   important   mais   ça   ne   concerne   pas   toute   l’entité,   toute   la   structure  de  l’entreprise.  »   «  Je  préfèrerais  travailler  dans  une  petite  entreprise  et  participer  à  des  projets  innovants  et  locaux.  »    

 

 

 

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    Le  désir  de  création   Certaines  personnes  interviewées  répondent  qu’à  l’avenir,  elles  souhaiteraient  travailler  à  leur  compte   ou  créer  leur  propre  entreprise.  Pour  justifier  cette  ambition  entrepreneuriale,  les  répondants  évoquent   les  idées  de  «  flexibilité  »,  de  «  création  »  et  d’«  indépendance  ».  Créer  son  entreprise  pour  les  étudiants   et   jeunes   diplômés,   revient   à   imaginer   une   organisation   à   son   image.   Ce   concept   d’innovation   et   de   création   est   évoqué   à   plusieurs   reprises,   tout   comme   l’idée   de   «   laisser   une   trace   »   et   de   «   faire   bouger   les  choses  ».     «   J’aimerais   créer   mon   entreprise   et   créer   une   ambiance   de   travail   propice   à   l’innovation   pour   les   personnes  que  j’emploierais.  »     L’international   Enfin,   la   quatrième   et   dernière   tendance   correspond   au   souhait   de   certains   répondants   de   partir   travailler  à  l’étranger.  Ces  interviewés  évoquent  un  mode  de  management  alternatif,  une  organisation   du   travail   plus   souple   ou   une   possibilité   de   création   et   d’innovation   plus   importante   dans   d’autres   pays.   Leur  ambition  est  donc  de  quitter  la  France  pour  un  modèle  d’organisation  différent  et  plus  attirant.    

32  Les  méthodes  de  recherche  de  stage  et  d’emploi    

Outils  d’informations  et  modalités  de  prise  de  contact  du  stage   Tous  les  étudiants  et  jeunes  diplômés  interrogés  ont  eu  l’occasion  de  faire  des  stages  au  cours  de  leurs   études.   Pour   la   recherche   d’information,   les   réseaux   relationnels   (étudiants   de   la   même   promotion,   amis,  famille…)  paraissent  essentiels  pour  les  répondants.     Les   réseaux   sociaux   professionnels   tels   que   Linkedin   ou   Viadéo   semblent   être   également   plébiscités   par   les   étudiants   dans   leur   recherche   d’information   sur   une   entreprise.   Plus   informel,   Facebook   n’est   cité   que   par   un   seul   répondant.   Selon   lui,   il   effectue   sa   recherche   «   via   Facebook   et   les   groupes   d'offres   d'emplois  dans  le  journalisme  ».  Lors  des  entretiens,  Twitter  n’a  jamais  été  mentionné  dans  le  cadre  de   la  recherche  de  stage.       Pour   la   prise   de   contact   avec   une   entreprise,   dans   un   premier   temps,   la   majorité   des   répondants   a   utilisé   son   réseau   personnel,   qu’il   soit   «   physique   »   ou   digital   (réseau   des   anciens   élèves,   groupes   Facebook...).  Ils  mentionnent  notamment  le  réseau  de  leur  école  avec  les  entreprises  partenaires  ou  le   cercle  des  anciens  élèves  qui  proposent  des  offres.  La  plupart  ont  également  mentionné  leurs  proches  et   des  connaissances.     «   J’ai   trouvé   mon   stage   grâce   à   une   ancienne   élève   d’Audencia   qui   est   en   troisième   année   et   qui   a   posté   une  offre  de  stage  sur  Facebook,  sur  un  groupe.  »   «   Pour   l’un   de   mes   stages   c’est   grâce   à   une   dame   que   j’ai   rencontrée   dans   un   covoiturage,   je   lui   ai   envoyé  mon  CV  et  c’est  passé.  »     De  nombreux  répondants  évoquent  également  l’utilisation  de  sites  web  spécialisés  pour  leur  recherche   de  stage.  Cependant,  pour  eux,  les  informations  sont  «  éparpillées  »  entre  de  nombreuses  plateformes   et  les  étudiants  ont  tendance  à  ne  consulter  que  le  site  web  de  référence  en  fonction  de  leur  domaine   d’études.   Dans   de   nombreux   cas,   ce   sont   les   écoles   qui   les   orientent   dans   la   sélection   de   cette   plateforme   de   référence   comme   «Audencia   Career   Center   by   Jobteaser»   pour   Audencia   Business   School   ou  «  ProfilCulture  »,  pour  les  offres  dans  le  domaine  culturel.      

 

 

 

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    En   comparaison   avec   ces   plateformes   digitales   spécifiques,   peu   de   répondants   évoquent   les   réseaux   sociaux  professionnels  comme  un  outil  de  prise  de  contact.  Ces  réseaux  sont  plutôt  appréciés  pour  une   action   de   «veille»   et   un   moyen   d’être   présent   et   visible   auprès   des   recruteurs.   Seuls   deux   ingénieurs   en   informatique  affirment  avoir  été  contactés  grâce  à  leur  profil  sur  ce  réseau.         «   Pour   la   boîte   qui   m’a   recruté,   c’est   le   directeur   technique   qui   m’a   directement   contacté.   C’est   la   chargée  de  recrutement  qui  m’avait  trouvé  via  LinkedIn.  »    «  J’utilise  LinkedIn  oui  mais  pas  de  manière  active.  C’est-­‐à-­‐dire  que  non.  J’upload  dès  que  j’ai  un  nouveau   stage  ou  de  nouvelles  compétences.  Je  le  tiens  à  jour.  Mais  c’est  plus  une  vitrine  de  ce  que  je  fais.  »     Les  candidatures  spontanées  sont  également  très  plébiscitées.     «   La   deuxième   année,   c’était   sans   l’aide   de   personne.   J’ai   appelé   des   gens   pour   savoir   s’ils   pouvaient   me   prendre.   Du   coup,   j’ai   envoyé   mon   CV   et   une   lettre   de   motivation   et   j’ai   été   recontactée   pour   un   entretien.  Suite  à  l’entretien,  ils  m’ont  dit  qu’ils  me  prenaient  ».     Enfin  il  faut  noter  qu’un  seul  des  répondants  a  obtenu  un  stage  suite  à  un  événement  particulier  :     «  Mon  stage  de  l'année  dernière,  je  l'ai  trouvé  grâce  à  un  événement  organisé  par  la  l'antenne  nantaise   de   CGI.   Chaque   année   ils   organisent   «   Afterschool   »   pour   les   futurs   stagiaires   où   on   rencontre   des   opérationnels  avec  des  mini  entretiens  sous  forme  de  jeux.  »    

Outils  d’informations  et  modalités  de  prise  de  contact  du  premier  emploi   Pour   trouver   des   informations   et   pour   décrocher   un   premier   emploi,   les   jeunes   diplômés   plébiscitent   donc   les   stages,   notamment   les   stages   de   fin   d'études.   Ces   expériences   semblent   particulièrement   importantes   pour   les   étudiants   en   école   de   commerce   et   les   étudiants   en   informatique,   car   ils   sont   régulièrement  suivis  par  une  embauche.     «  À  Epitech,  on  a  quasiment  tous  notre  emploi  définitif  avec  notre  stage  de  fin  d’études.  »     Plus  généralement,  ils  espèrent  pourvoir  compter  sur  les  contacts  de  leur  réseau  professionnel.     «  J'espère  que  j'aurai  un  réseau  assez  développé  pour  contacter  à  ce  moment-­‐là  des  gens  qui  pourront   m'aider  pour  m'insérer  professionnellement.  »     Par   ailleurs,   pour   candidater,   certains   étudiants   ont   également   évoqué   le   réseau   de   leur   école   ainsi   que   des  anciens  étudiants  pour  la  recherche  d'information.     «  Comme  à  Audencia  il  y  a  beaucoup  d’anciens  étudiants  qui  ont  travaillé  dans  plein  de  boîtes,  je  pense   que  j’irai  leur  demander  leur  avis  sur  le  réseau.  »     De   plus,   même   si   Internet   semble   être   un   outil   privilégié   dans   leurs   recherches   d’informations,   les   répondants   vont   plutôt   directement   sur   le   site   web   de   l’entreprise   concernée.   Peu   d'entre   eux   ont   mentionné   les   réseaux   sociaux   professionnels   comme   LinkedIn   et   aucun   n'a   cité   les   réseaux   sociaux   personnels   tels   que   Facebook   ou   Twitter.   Toutefois,   les   jeunes   diplômés   ont   mentionné   les   sites   des   entreprises  en  évoquant  l’onglet  «  recrutement  »  ainsi  que  des  sites  de  recensement  d'offres  d'emplois   et   de   stages   dans   des   domaines   particuliers.   Il   faut   également   noter   qu'aucun   n'a   été   contacté   puis   recruté   via   les   réseaux   sociaux   quels   qu'ils   soient.   Les   répondants   sont   majoritairement   présents   sur   les   réseaux  sociaux  mais  ils  ne  s’en  servent  pas  pour  candidater  à  un  emploi.    

 

 

 

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    Enfin,   aucun   des   jeunes   diplômés   n'a   été   recruté   via   une   campagne   de   recrutement   et   aucun   d’entre   eux  n’y  a  déjà  été  confronté.  Les  modalités  de  prise  de  contact  semblent  davantage  traditionnelles,  car   plusieurs  étudiants  ont  affirmé  qu'ils  envoyaient  ou  qu'ils  avaient  envoyé  des  candidatures  spontanées   pour  trouver  leur  premier  emploi.     En  résumé,  la  majorité  des  étudiants  évoque  des  modalités  de  recherche  d’information  et  de  prises  de   contact   traditionnelles.   Les   réseaux   sociaux   semblent   être   liés   au   domaine   «   personnel   »,   ils   ne   sont   donc   pas   toujours   utilisés   pour   la   recherche   d’emploi.   Par   ailleurs,   dans   la   prise   de   contact   avec   les   entreprises,   chaque   répondant   est   passé   par   un   processus   traditionnel   (envoi   de   CV   et   de   lettres   de   motivation,   entretiens,   etc.)   :   aucun   répondant   n’a   été   recruté   par   le   biais   d’une   campagne   de   recrutement   particulière,   un   seul   étudiant   a   été   recruté   lors   d’un   événement   et   uniquement   deux   étudiants  ingénieurs  ont  déjà  été  contactés  par  des  recruteurs  via  les  réseaux  sociaux  professionnels.      

Sensibilité  aux  discours  des  entreprises   Peu   d’étudiants   déclarent   être   réellement   sensibles   aux   discours   des   entreprises.   La   plupart   des   personnes   interrogées   considère   cette   démarche   comme   du   «marketing»,   c’est-­‐à-­‐dire   des   discours   construits   de   toutes   pièces   qui   ne   reflètent   pas   forcément   la   vérité   et   qui   semblent   répétitifs   d’une   organisation   à   une   autre.   La   plupart   des   personnes   interrogées   préfère   rencontrer   les   collaborateurs   de   l’entreprise  en  face  à  face,  afin  de  pouvoir  discuter  avec  eux  de  leurs  conditions  de  travail.  Ces  échanges   sont  beaucoup  plus  parlants,  authentiques  et  fiables  pour  les  postulants  ou  les  jeunes  diplômés.     «   Je   trouve   que   la   communication   des   entreprises   c’est   toutes   les   mêmes,   surtout   pour   les   entreprises   d'informatique.  J'ai  l'impression  que  c'est  des  clones  en  fait.  Je  ne  m'y  fie  absolument  pas.  »   «  Si  une  entreprise  dit  que  la  qualité  des  conditions  de  travail  est  extraordinaire  et  je  connais  quelqu’un   je   vais   lui   demander.   C'est   son   avis   qui   va   être   important   pour   moi,   pas   ce   qui   est   dit   sur   le   site   de   l’entreprise.  »     Ceux  qui  se  déclarent  sensibles  aux  discours  des  entreprises  affirment  qu’un  «  beau  discours  »  peut  les   faire  rêver,  leur  donner  envie  d’aller  s’informer  de  manière  plus  approfondie  sur  l’entreprise.  Pour  eux,   il  est  important  de  savoir  susciter  leur  intérêt  avec  des  campagnes  de  communication  bien  construites,   notamment  sur  les  réseaux  sociaux  où  ils  sont  actifs.     Enfin,  pour  certains,  quelques  discours  vont  avoir  plus  de  sens  que  d’autres.  Selon  leurs  affinités,  leurs   passions   et   leurs   envies,   quelques   répondants   semblent   être   plus   attachés   aux   entreprises   qui   produisent   des   discours   en   lien   avec   leurs   centres   d’intérêts.   Par   ailleurs,   les   valeurs   qui   sont   véhiculées   par  l’entreprise  et  qui  se  rapprochent  le  plus  de  leurs  traits  de  personnalité  sont  les  plus  attrayantes.   En   prenant  comme  exemple  les  campagnes  de  recrutement  de  l’armée  de  terre,  vues  de  façon  récurrente,   un  étudiant  a  développé  une  sensibilité  à  l’égard  de  cette  campagne  et  de  l’armée.        

 

 

 

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  33  La  marque  employeur    

Visibilité  des  campagnes  de  recrutement   La   moitié   de   l’échantillon   s’est   dit   marquée   par   une   campagne   de   recrutement   en   particulier.   Des   entreprises   de   différents   secteurs   ont   été   évoquées   :   Versusmind   en   conseil   informatique,   Michel   &   Augustin   et   Innocent   dans   le   secteur   alimentaire,   Google   dans   les   services   technologiques,   Arte   et   l’émission   Tracks   pour   les   médias,   Nike   et   Adidas   concernant   les   vêtements   de   sport   et   l’Armée   française   en   tant   qu’institution.   De   manière   générale,   ce   sont   des   secteurs   qui   cherchent   à   recruter.   On   constate   que   ce   sont   essentiellement   des   grands   groupes   ou   des   grandes   marques   connus,   avec   une   notoriété  importante  qui  ont  été  évoqués,  excepté  Versusmind.     Mais   deux   entreprises   se   détachent   des   autres   car   elles   ont   été   citées   chacune   à   plusieurs   reprises.   Il   s’agit   de   Michel   &   Augustin   et   de   Google.   La   campagne   de   Michel   &   Augustin   tournée   dans   le   métro   parisien   puis   la   vidéo   postée   sur   les   réseaux   sociaux   a   été   très   remarquée.   Elle   reflète   l’image   d’une   entreprise   «   cool   »   où   «   on   a   l’impression   que   ce   n’est   pas   un   travail,   qu’ils   s’amusent   ».   Une   autre   personne   a   relevé   la   «   démarche   inversée   »   :   c’est   l’entreprise   qui   va   à   la   rencontre   d’un   salarié   potentiel.  On  apprécie  cette  approche  et  cette  proximité  entre  l’organisation  et  les  candidats.  Google  a   surtout   été   évoquée   pour   son   image   «   d’entreprise   libérée   »   qui   «   prend   soin   de   ses   salariés   ».   On   constate   que   ces   deux   organisations   attirent   car   elles   répondent   aux   principales   préoccupations   des   futurs  salariés  :  l’ambiance  au  travail  et  le  bien-­‐être,  associées  à  des  valeurs  qui  semblent  centrées  sur   l’humain.     Mais   il   y   a   un   point   commun   qui   réunit   toutes   les   campagnes   de   recrutement   évoquées   :   l’absence   d’un   CV   et   d’un   entretien   classique.   Ces   organisations   semblent   vouloir   laisser   les   candidats   s’exprimer   spontanément  comme  Michel  &  Augustin.  Elles  proposent  aux  candidats  de  montrer  leurs  compétences   sur   le   terrain,   comme   les   agences   de   communication   ou   les   entreprises   qui   choisissent   les   communicants  en  fonction  du  «  tweet  le  plus  drôle  »  ou  de  «  l’infographie  la  plus  pertinente  sur  un  sujet   libre   ».   La   personnalité   du   candidat   est   aussi   un   critère   très   important   comme   le   montre   «   un   site   de   recrutement  pour  les  start-­‐ups  »  qui  utilise  un  très  long  procédé  sur  internet  axé  sur  «  la  manière  dont  la   personne  peut  se  débrouiller,  ses  capacités  relationnelles  ».  On  remarque  que  ces  entreprises  semblent   privilégier  une  prise  en  compte  individualisée  des  candidats.     On   constate   également   que   ce   n’est   pas   le   slogan   ou   le   message   délivré   qui   marque   les   interviewés,   mais   plutôt   le   moyen   de   recrutement.   Les   outils   utilisés   pour   ces   campagnes   de   recrutement   sont   essentiellement  les  réseaux  sociaux  :  Facebook  et  Twitter.  Dans  les  campagnes  de  recrutement  citées,   on   remarque   l’utilisation   d’outils   interactifs   comme   la   vidéo   ou   le   jeu,   loin   de   l’annonce   ou   du   CV   classiques.  Ils  favorisent  la  rencontre  en  face  à  face  avec  le  chargé  de  recrutement  et  le  candidat.  Seules   les   campagnes   de   Michel   &   Augustin   et   celle   de   Nike   avec   les   «   assessments   centers   »   semblent   les   inciter  à  venir  se  présenter  physiquement  devant  l’entreprise.       Mais  cette  omniprésence  sur  les  réseaux  sociaux  peut  étouffer,  faire  peur  et  dissuader  des  candidats  à   postuler,   comme   l’explique   un   étudiant.   Ces   campagnes   de   recrutement   peu   habituelles   peuvent   également  intimider  ou  désarmer  des  candidats  car  ils  ne  se  sentent  pas  forcément  préparés  à  ça.    

 

 

 

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      «  Sur  tous  ces  réseaux  sociaux,  c’était  le  même  message.  Ça  m’a  marqué  dans  le  sens  où  c’était  peut-­‐être   un  peu  trop  invasif.  »   «   Je   trouve   ça   un   peu   intimidant   quand   même.   Pour   Nike   je   serais   prête   à   le   passer,   je   me   dirai   que   c’est   juste  un  mauvais  moment  à  passer.  Mais  pas  pour  une  autre  entreprise.  »     Les  campagnes  de  recrutement  qui  ont  le  plus  marqué  les  esprits  sont  donc  bien  présentes  sur  le  web  et   les  réseaux  sociaux.  Elles  utilisent  essentiellement  les  nouveaux  outils  interactifs  mis  à  leur  disposition   et   se   sont   émancipées   de   l’entretien   et   de   la   demande   de   CV   classique.   Les   étudiants   et   les   jeunes   diplômés   citent   des   campagnes   de   recrutement   originales   mais,   paradoxalement,   d’après   leurs   réponses,   leurs   modalités   de   recherche   et   de   candidatures   sont   plutôt   traditionnelles.   Les   campagnes   évoquées   se   font   sur   les   réseaux   sociaux   personnels   et   via   des   contenus   multimédias   atypiques,   pourtant,  aucun  des  répondants  n’utilisent  ces  réseaux  sociaux  dans  le  processus  de  candidature  à  un   stage  ou  un  emploi.    

Evocations  autour  du  concept  de  marque  employeur   Très   peu   de   répondants   ont  spontanément   pu   expliciter   ce   que   représente   la   marque   employeur   et   peu   en   avait   déjà   entendu   parler.   Pour   d’autres,   il   s’agit   plus   d’une   supposition   «   fier   d’appartenir   à   une   entreprise  ?».     Dans  un  second  temps,  les  réponses  des  étudiants  expriment  une  méfiance  à  l’égard  du  terme  marque   employeur.  Certains  doutent,  en  effet,  de  la  sincérité  des  entreprises,  voire  ne  se  sentent  pas  concernés   par  le  concept.         «  Encore  une  volonté  de  tout  labelliser  »   «  C’est  de  la  com  plus  qu’autre  chose  je  n’y  suis  pas  sensible  »   «  Il  faut  que  la  marque  employeur  reflète  la  réalité  »     En  mineur,  certains  ont  trouvé  le  concept  intéressant.     «  Cela  prouve  que  l’entreprise  porte  de  l'intérêt  à  ses  nouvelles  recrues  »   «  Ça  me  donne  envie  de  postuler  »    

Evaluation  des  discours  des  entreprises   Concernant  le  discours  diffusé  par  les  entreprises,  les  interviewés  sont  dans  l’attente  d’une  plus  grande   transparence,   notamment   de   la   part   des   grandes   entreprises.   Ils   sont   à   la   recherche   d’un   «  discours   sincère   »   afin   de   pouvoir   identifier   les   réelles   attentes   de   l’entreprise   à   l’égard   des   futurs   salariés.   Ils   sont   également   sensibles   aux   valeurs   incarnées   par   les   entreprises.   Souhaitant   travailler   dans   une   entreprise  au  sein  de  laquelle  ils  pourront  progresser,  les  propos  sur  les  perspectives  d’évolution  et  la   diversité   des   tâches   à   accomplir   sont   deux   éléments   auxquels   les   jeunes   accordent   une   importance   particulière.     La  sensibilité  au  discours  d’entreprise  dépend  en  premier  lieu  des  valeurs  véhiculées,  des  affinités  des   jeunes   avec   les   termes   abordés,   de   la   couverture   médiatique   et   de   leur   récurrence.   Le   face-­‐à-­‐face   ne   doit  pas  être  exclu  (présence  sur  les  forums,  afterworks,  entretiens,  etc.)  car  les  discours  véhiculés  par   les  entreprises  ne  semblent  pas  toujours  fiables.  Un  employé  qui  prend  la  parole  sur  ses  conditions  de   travail,   son   poste,   ses   fonctions,   est   plus   pertinent   pour   les   répondants   :   le   discours   semblera   plus   honnête,  transparent  et  moins  contraint.        

 

 

 

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    Pour  résumer,  les  postulants  vont  être  davantage  sensibles  au  discours  d’une  entreprise  si  ce  sont  les   employés  qui  s’adressent  directement  à  eux  (le  face-­‐à-­‐face  est  privilégié)  ou  si  l’organisation  partage  les   mêmes   valeurs   et   centres   d’intérêts   que   les   leurs.   De   plus,   lorsqu’on   évoque   le   concept   de   marque   employeur,   les   jeunes   interrogés   l’associent   le   plus   souvent   à   une   «   stratégie   marketing   »   de   l’entreprise.      

Outils  pertinents   Pour   attirer   les   jeunes,   ce   sont   les   réseaux   sociaux   professionnels   qui   sont   plébiscités   en   majorité,   en   particulier  LinkedIn.  Les  interrogés  sont  satisfaits  du  nombre  d’offres  de  stages  et  d’emplois  proposés.       Du  côté  des  réseaux  sociaux  personnels,  Facebook  est  également  cité,  car  il  permet  une  approche  moins   conventionnelle  :  les  entreprises  peuvent  être  créatives  dans  leurs  recrutements  et  leurs  présentations.   La  prise  de  contact  entre  un  postulant  et  un  recruteur  est  donc  perçue  comme  plus  facile.       De  manière  générale,  les  étudiants  et  jeunes  diplômés  estiment  qu’Internet  est  désormais  un  passage   obligé  pour  attirer  de  nouvelles  recrues.       «   Je   trouve   ça   intéressant   de   s’adapter   aux   nouveaux   usages   pour   donner   une   image   beaucoup   plus   jeune  dans  le  processus  de  recrutement  et  peut-­‐être  interagir  plus  ».   «   Il   y   a   pas   mal   d’offres   sur   LinkedIn,   c’est   un   contact   facile   et   direct   avec   les   managers.   C’est   plus   direct   que  les  grands  sites  et  plateformes  où  on  n’a  pas  forcément  de  réponses.  »    «   Je   trouve   ça   intéressant   de   s’adapter   aux   nouveaux   usages   pour   donner   une   image   beaucoup   plus   jeune  dans  le  processus  de  recrutement  et  peut-­‐être  interagir  plus  ».     À   noter   cependant,   les   techniques   de   recrutement   habituelles   ne   sont   pas   délaissées   et   restent   appréciées  par  certains.  Ils  trouvent  préférable,  par  exemple,  qu’un  recruteur  échange  directement  par   téléphone,   et   qu’un   CV   soit   envoyé   par   e-­‐mail.   Certains   répondants   ont   également   évoqué   d’autres   canaux   :   présenter   l’entreprise   aux   étudiants   via   des   partenariats   avec   les   écoles,   participer   à   des   conférences   ainsi   qu’à   des   salons,   ou   encore   proposer   des   visites   des   locaux   aux   candidats  :   cela   témoigne  de  la  nécessité  de  créer  du  lien  physique  entre  le  recruteur  et  le  candidat.     Enfin,  ils  sont  plusieurs  à  souhaiter  un  recrutement  qui  se  concentrerait  plutôt  sur  la  personnalité,  sur   les  compétences  et  sur  la  spontanéité  des  candidats.  Actuellement,  les  outils  utilisés  par  les  étudiants  et   jeunes  diplômés  dans  le  processus  de  recrutement  sont  encore  des  outils  «  traditionnels  »  même  si  les   répondants  souhaiteraient  qu’ils  deviennent  digitaux,  moins  formels,  plus  directs  et  plus  individualisés.  

 

 

 

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34  Conclusions         Concernant   les   critères   d’attirance   des   entreprises   pour   les   futurs   diplômés   :   l’ambiance   et   le   bien-­‐être,   les   missions   proposées   (profil   de   poste   évolutif   notamment)   et   les   valeurs   de   l’entreprise   avec   un   positionnement  RSE  affirmé  sont  majoritairement  restitués.     Quatre   éléments   apparaissent   concernant   l’ambition   professionnelle   de   nos   répondants   :   une   petite   majorité   aimerait   intégrer   une   grande   entreprise,   les   autres   préféreraient   rejoindre   une   startup,   entreprendre  ou  partir  travailler  à  l’étranger.       Concernant   les   modalités   de   recherche   et   de   prise   de   contact   pour   un   stage   et   un   premier   emploi,   le   réseau   personnel   semble   être   l’outil   le   plus   utilisé   par   les   répondants   à   la   fois   pour   la   recherche   d’information  et  la  prise  de  contact.  Les  réseaux  sociaux  professionnels  comme  LinkedIn  ou  Viadeo  sont   peu   utilisés   par   les   étudiants   et   les   jeunes   diplômés   dans   le   processus   de   prise   de   contact   avec   les   entreprises.   Enfin,   la   majorité   des   étudiants   évoque   des   modalités   de   recherche   d’information   et   de   prise  de  contact  traditionnelles.     Concernant   la   sensibilité   aux   discours   des   entreprises,   les   jeunes   diplômés   sont   encore   méfiants   face   aux   messages   de   recrutement   mis   en   place   par   les   entreprises,   soit   la   marque   employeur.   Les   entreprises   doivent   prouver   à   leurs   futures   recrues   que   leur   discours   représente   bien   la   réalité   du   fonctionnement  de  leur  organisation.       Finalement,  si  la  marque  employeur  contribue  à  la  pérennité  de  l’entreprise  et  optimise  sa  politique  de   recrutement,  il  s’avère  nécessaire  de  démystifier  le  terme  afin  de  le  crédibiliser.  Plus  précisément,  c’est   à   chaque   entreprise   de   construire   une   relation   tangible,   sincère   et   concrète   avec   les   postulants,   sans   donner  le  sentiment  d’une  manipulation  communicationnelle.    

 

 

 

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Annexes    

Annexe  1  :  guides  d’entretien    

Guide  étudiants-­‐postulants     Bonjour,     Tout   d’abord,   nous   vous   remercions   de   nous   accorder   du   temps   pour   cet   entretien.   Nous   sommes   étudiants   à   Audencia   SciencesCom.   Nous   effectuons   une   étude   sur   les   pratiques   de   recrutement   innovantes.  Cette  étude  est  commanditée  par  l’agence  de  communication  Alphacoms  et  la  chaire  Suez   Audencia  SciencesCom  Communication  Corporate  et  Transformation  Digitale.  Ce  qui  sera  dit  au  cours  de   cet  entretien  sera  rapporté  de  façon  anonyme  dans  le  rapport  d’étude.     Êtes-­‐vous  d’accord  pour  que  nous  enregistrions  cet  entretien  ?         -­‐   Nous  allons  d’abord  vous  laisser  vous  présenter  :  prénom,  études  en  cours,  niveaux  d’études,   âge...     -­‐   Dans  le  cadre  de  vos  études,  avez-­‐vous  eu  l’occasion  de  faire  des  stages  ?  Si  oui,  comment  avez-­‐ vous  mené  votre  recherche  de  stage  ?   Relances  :  réseau  de  proches,  réseaux  sociaux,  petites  annonces...     -­‐   Quelles  sont  vos  ambitions  professionnelles  ?     -­‐   Quelle  serait  pour  vous  l’organisation  ou  l’entreprise  dans  laquelle  vous  rêveriez  de  travailler  ?   Pourquoi  ?     -­‐   Qu’est-­‐ce  qui  vous  attire  dans  une  entreprise  ?  Sur  quels  critères  sélectionneriez-­‐vous  les   entreprises  où  vous  pourriez  postuler  ?   Relances   :   notoriété,   image,   mode   de   management,   rentabilité,   ambiance,   cadre   de   travail,   avantages…     -­‐   (Pour  les  étudiants)  Quelles  démarches  de  recherche  d’emploi  pensez-­‐vous  adopter  au   moment  de  l’obtention  de  votre  diplôme  ?     -­‐  Relances  :  recherche  avant,  après  le  diplôme  ?  Quel  type  d’informations  allez-­‐vous  rechercher   au  moment  de  la  recherche  d’emploi  ?     -­‐  Quels  outils  allez-­‐vous  utiliser  ?     -­‐  Est-­‐ce  que  vous  êtes  sensibles  au  discours  des  entreprises  pour  orienter  votre  recherche  ?       -­‐   (Pour  les  diplômés/chercheurs  d’emploi)  Quelles  démarches  avez-­‐vous  effectuées  pour   chercher/trouver  un  emploi  ?   -­‐  Relances  :  recherche  avant,  après  le  diplôme  ?  Quel  type  d’informations  avez-­‐vous  recherché   au  moment  de  la  recherche  d’emploi  ?    

 

 

 

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-­‐  Quels  outils  avez-­‐vous  utilisé  ?     -­‐  Est-­‐ce  que  vous  avez  été  sensibles  au  discours  de  certaines  entreprises  ?       Avez-­‐vous  déjà  été  marqué  par  une  campagne  de  recrutement  particulière  ?  Avez-­‐vous  un  ou   plusieurs  exemples  d'entreprise  à  donner  ?   Relances  :  par  quel  canal  ?  les  outils  utilisés  ?  Les  messages  que  vous  avez  pu  repérer  ?...  

  -­‐    

Que  vous  évoque  le  terme  “marque  employeur”  ?   (Donner  la  définition  de  la  marque  employeur)   Définition  :  L’objectif  de  la  marque  employeur  est  donc  de  donner  une  image  séduisante  de  l’entreprise   auprès  d’un  employé  ou  d’un  salarié  potentiel.  Ce  concept  récent  semble  être  devenu  un  des  points  clés   de  la  stratégie  de  recrutement  de  certaines  entreprises.  

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Qu’en  pensez-­‐vous  ?     Qu’est-­‐ce  qu’une  entreprise  devrait  faire  ou  dire  pour  vous  attirer  ?  Par  quels  moyens,  canaux,   etc.  

 

Guide  entreprises/ressources    

Bonjour,     Tout   d’abord,   nous   vous   remercions   de   nous   accorder   du   temps   pour   cet   entretien.   Nous   sommes   étudiants   à   Audencia   SciencesCom.   Nous   effectuons   une   étude   sur   les   pratiques   de   recrutement   innovantes.  Cette  étude  est  commanditée  par  l’agence  de  communication  Alphacoms  et  la  chaire  Suez   Audencia  SciencesCom  Communication  Corporate  et  Transformation  Digitale.  Ce  qui  sera  dit  au  cours  de   cet  entretien  sera  rapporté  de  façon  anonyme  dans  le  rapport  d’étude.     Êtes-­‐vous  d’accord  pour  que  nous  enregistrions  cet  entretien  ?       Présentation  de  l’interviewé   -­‐  Pourriez-­‐vous  vous  présenter  ?     Parcours  avant  d’entrer  dans  l’entreprise,  formation   Nombre  d’années  d’ancienneté  au  sein  de  l’entreprise   Parcours  au  sein  de  l’entreprise     Fonction,  missions  au  sein  de  l’entreprise     -­‐  Présentation  de  l’entreprise     Activités  de  l’entreprise     Nombre  de  salariés   Croissance  en  termes  de  salariés  par  an       -­‐  Stratégie  et  politique  de  recrutement       Stratégie  digitale     -­‐   Comment   percevez-­‐vous   la   transition   digitale   qui   s’opère   depuis   plusieurs   années   pour   les   entreprises  en  général  /  dans  le  monde  professionnel  ?  Quel(s)  impact(s)  ?   -­‐   Et  plus  précisément  comment  ça  s’est  passé  au  sein  de  votre  entreprise  ?     -­‐   Quels  outils  avez-­‐vous  mis  en  place  ?  Et  notamment  en  matière  de  communication  ?  

 

 

 

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Comment  avez-­‐vous  accompagné  vos  salariés  dans  cette  transformation  ?   Cette  transformation  a-­‐t-­‐elle  eu  des  conséquences  en  termes  d’image  pour  votre  entreprise  ?     Par  rapport  aux  réseaux  sociaux  aujourd’hui  où  en  êtes-­‐vous  ?  Quelles  expériences  pouvez-­‐vous   nous  décrire  en  interne,  en  externe  ?  

a.   Recrutement     -­‐   Combien  d’embauches  ont  eu  lieu  sur  les  12  derniers  mois  et  pour  quels  métiers  /quels  profils   avez-­‐vous  effectué  ?     -­‐   Combien  de  candidatures  spontanées  au  cours  de  ces  6  derniers  mois  avez-­‐vous  reçu  ?     -­‐   Comment  percevez-­‐vous  les  jeunes  diplômés  ou  les  jeunes  en  recherche  d’emplois  ?     -­‐   Quelles  sont  vos  canaux  privilégiés  pour  le  recrutement  ?       -­‐   Quelles   sont   les   conséquences   de   la   transition   digitale   sur   vos   méthodes   de   recrutements   ?   Sont-­‐elles  différentes  d’avant  ?  Si  oui  pourquoi  et  en  quoi  ?   -­‐   Quels  discours  tenez-­‐vous  auprès  des  postulants  ?     Relances  :  sur  l’entreprise,  ses  valeurs,  ses  ambitions,  sur  les  technique(s)  de  management,  sous   quelle  forme/avec  quels  messages  ?   -­‐   Quelle  image  de  votre  entreprise  souhaitez-­‐vous  véhiculer  auprès  de  vos  futurs  collaborateurs  ?     -­‐   Quel  conseil  donneriez-­‐vous  à  un  jeune  qui  souhaiterait  rejoindre  votre  entreprise  ?   -­‐   Etes-­‐vous   sensibilisé   au   concept   de   marque   employeur  ?   Comment   cela   se   traduit-­‐il   en   matière   de   communication   interne  ?   Eventuellement   en   termes   de   mobilisation   de   vos   collaborateurs   actuels  ?  

       

 

 

 

 

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Annexe  2  :  bibliographie     Anonyme,  «  Classement  Universum  2016  :  les  entreprises  qui  font  rêver  les  étudiants  en  France  »,  dans   Monde  des  grandes  écoles  et  des  universités,   [http://www.mondedesgrandesecoles.fr/classementuniversum16/],  consulté  le  27/10/16     Anonyme,  «  Quick  poursuit  un  salarié  pour  ses  propos  sur  Twitter  »,  dans  L'OBS,   [http://tempsreel.nouvelobs.com/economie/20130104.OBS4437/quick-­‐poursuit-­‐un-­‐salarie-­‐pour-­‐ses-­‐ propos-­‐sur-­‐twitter.html],  consulté  le  17/11/16     Anonyme,  «  Marque  employeur  :  enjeu  stratégique  pour  fidéliser  les  talents  et  la  génération  Y  »,  dans  Le   blog  RH  et  droit  social,  [http://rh-­‐droit-­‐social.efe.fr/2013/04/15/marque-­‐employeur-­‐enjeu-­‐strategique-­‐ pour-­‐fideliser-­‐les-­‐talents-­‐et-­‐la-­‐generation-­‐y/]  consulté  le  6/10/16     Anonyme,  «  44  %  des  jeunes  ont  déjà  téléchargé  une  application  dédiée  à  l'emploi  »,  dans  MyRHline,   [http://www.myrhline.com/actualite-­‐rh/44-­‐des-­‐jeunes-­‐ont-­‐deja-­‐telecharge-­‐une-­‐application-­‐dediee-­‐a-­‐l-­‐ emploi.html  ],  consulté  le  3/11/16     Anonyme,  «  La  génération  Y  en  entreprise  »,  dans  CCI  Paris  Ille  de  France,  [http://www.entreprises.cci-­‐ paris-­‐idf.fr/web/rh/capital-­‐rh-­‐nov-­‐2015-­‐generation-­‐y-­‐management-­‐entreprise],  consulté  le  13/10/16     Anonyme,  «  Attentes  de  la  génération  Y  ''pas  si  atypique  ''  »,  dans  Challenges,   [http://www.challenges.fr/entreprise/attentes-­‐au-­‐travail-­‐la-­‐generation-­‐y-­‐pas-­‐si-­‐atypique_427313],   consulté  le  17/11/16     BARTHELOT  B.,  «  Définition  :  marque  employeur  »,  dans  Définitions  Marketing,  [http://www.definitions-­‐ marketing.com/definition/marque-­‐employeur/  ],  consulté  le  13/10/16     BYS  C.,  «  Travailler  pour  une  licorne  ou  pour  un  groupe  du  CAC  40  ?  Les  jeunes  actifs  ont  choisi...  »,  dans   L'usine  digitale,  [http://www.usine-­‐digitale.fr/article/travailler-­‐pour-­‐une-­‐licorne-­‐ou-­‐pour-­‐un-­‐groupe-­‐du-­‐ cac-­‐40-­‐les-­‐jeunes-­‐actifs-­‐ont-­‐choisi.N440372],  consulté  le  6/10/16     CHARBONIER-­‐VOIRIN  A.,  VIGNOLLES  A.,  «  Marque  employeur  internet  et  externe  :  un  état  de  l'art  et  un   agenda  de  recherche  »,  dans  Cairn,  [https://www.cairn.info/revue-­‐francaise-­‐de-­‐gestion-­‐2015-­‐1-­‐page-­‐ 63.htm],  consulté  le  17/11/16     CHARRIERE  V.,  DEJOUX  C  .,  DUPUICH  F.,  «  L'impact  des  réseaux  sociaux  et  des  compétences   émotionnelles  dans  la  recherche  d'emploi:  étude  exploratoire  »,  dans  Cairn,   [https://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=MAV_068_0137],  consulté  le  13/10/16     COX  A.  ,  «  Guerre  des  talents  :  avis  de  tempête  »,  dans  LesEchos.fr   [http://www.lesechos.fr/09/02/2015/LesEchos/21873-­‐047-­‐ECH_guerre-­‐des-­‐talents-­‐-­‐-­‐avis-­‐de-­‐ tempete.htm],  consulté  le  27/10/16     DE  JAEGER  J-­‐M.,  «  Les  boîtes  les  mieux  notés  par  leurs  salariés  »,  dans  LesEchos.fr   [http://start.lesechos.fr/rejoindre-­‐une-­‐entreprise/classements-­‐entreprises/les-­‐boites-­‐les-­‐mieux-­‐notees-­‐ par-­‐leurs-­‐salaries-­‐3333.php  ]  consulté  le  20/10/16     DENDOUNE  F.,  «Marque  employeur  :  il  est  temps  d'e-­‐réfléchir  »,  dans  Parlons  RH,   [http://www.parlonsrh.com/marque-­‐employeur-­‐il-­‐est-­‐temps-­‐d-­‐e-­‐reflechir/],  consulté  le  17/11/16  

 

 

 

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      DURONI  A.,  «  Qu'est-­‐ce  que  la  marque  employeur  ?  »,  dans  Marque  employeur  et  nouveaux  enjeux  RH,   [http://www.agnes-­‐duroni.com/definition_marque_employeur/],  consulté  le  13/10/16     GREGOIRE  E.,  «  J'ai  monté  une  vraie  stratégie  de  recherche  d'emploi  avec  les  réseaux  sociaux  »,  dans   cidj.com  [http://www.cidj.com/trouver-­‐un-­‐emploi-­‐avec-­‐les-­‐reseaux-­‐sociaux/les-­‐reseaux-­‐sociaux  ],   consulté  le  20/10/16     GIERSE  C.,  «  Les  entreprises  quittent  l'ère  de  la  marque  employeur  pour  celle  de  la  stratégie  d'influence   »,  dans  FocusRH,  [http://www.focusrh.com/tribunes/les-­‐entreprises-­‐quittent-­‐l-­‐ere-­‐de-­‐la-­‐marque-­‐ employeur-­‐pour-­‐celle-­‐de-­‐la-­‐strategie-­‐d-­‐influence-­‐par-­‐arnaud-­‐pottier-­‐rossi-­‐28153.html  ],  consulté  le   20/10/16     HUSSON  L-­‐E.,  «  Les  start-­‐up  sont-­‐elles  vraiment  le  nouvel  eldorado  des  jeunes  diplômés  ?  »,  dans   Challenges,  [http://www.challenges.fr/start-­‐up/les-­‐start-­‐up-­‐sont-­‐elles-­‐vraiment-­‐le-­‐nouvel-­‐eldorado-­‐des-­‐ jeunes-­‐diplomes_34948  ],  consulté  le  20/10/16     La  rédaction,  «  [Décryptage]  «  Défi  ingénieur  »  :  la  SNCF  recrute  grâce  à  un  serious  game  »,  dans   Frenchweb.fr,  [http://www.frenchweb.fr/decryptage-­‐defi-­‐ingenieur-­‐la-­‐sncf-­‐recrute-­‐grace-­‐a-­‐un-­‐serious-­‐ game/78056],  consulté  le  10/11/16     LEBEL  S.,  «  Marque  employeur  :  Comment  le  Club  Med  parvient-­‐il  à  retenir  ses  jeunes  talents  ?  »,  dans   La  ruche,  [http://laruche.wizbii.com/marque-­‐employeur-­‐clubmed-­‐talents/],  consulté  le  17/11/16     LEMAITRE  V.,  «  La  marque  employeur  :  un  levier  incontournable  pour  l'entreprise  à  l'ère  du  digital  »,   dans  Statim  HR  Solutions,  [  http://www.statim-­‐rh.fr/marque-­‐employeur-­‐recrutement-­‐ressources-­‐ humaines/  ]  ,  consulté  le  20/10/16     NEUER  L.,  «  Propos  injurieux,  dénigrants  ou  moqueurs  sur  un  réseau  social:  quand  la  liberté  d'expression   conduit  au  licenciement  »,  dans  Le  Point,  [http://www.lepoint.fr/chroniqueurs-­‐du-­‐point/laurence-­‐ neuer/propos-­‐injurieux-­‐denigrants-­‐ou-­‐moqueurs-­‐sur-­‐un-­‐reseau-­‐social-­‐quand-­‐la-­‐liberte-­‐d-­‐expression-­‐ conduit-­‐au-­‐licenciement-­‐03-­‐02-­‐2014-­‐1787245_56.php],  consulté  le  21/11/16     PEZANT  D.,  «  Entreprise  :  La  marque  employeur  aux  mains  des  salariés  »,  dans  LesEchos.fr   [http://www.lesechos.fr/idees-­‐debats/cercle/cercle-­‐155324-­‐la-­‐marque-­‐employeur-­‐a-­‐lepreuve-­‐de-­‐ lexperience-­‐employe-­‐1208161.php  ],  consulté  le  20/10/16     ROHRBASSER  P.,  «  La  technologie  permet  d'attirer  la  génération  Y  »,  dans  JDN,   [http://www.journaldunet.com/management/expert/64875/la-­‐technologie-­‐permet-­‐d-­‐attirer-­‐la-­‐ generation-­‐y.shtml],  consulté  le  20/10/16     SEVE  M-­‐M.,  «  Emploi  :  les  nouvelles  méthodes  de  recrutement  »,  dans  Capital,   [http://www.capital.fr/carriere-­‐management/dossiers/emploi-­‐les-­‐nouvelles-­‐tendances-­‐du-­‐recrutement-­‐ 1005275],  consulté  le  6/10/16     SOUSSI  R.,  «  Recherche  d'emploi  :  les  outils  préférés  des  jeunes  diplômés  »,  dans  FocusRH,   [http://www.focusrh.com/relations-­‐ecoles/recrutement-­‐des-­‐jeunes-­‐diplomes/recherche-­‐d-­‐emploi-­‐les-­‐ outils-­‐preferes-­‐des-­‐jeunes-­‐diplomes-­‐28710.html  ],  consulté  le  20/10/16     ZERBIB  C.,  «  Les  jeunes  postulent  sur  le  mobile  »,  dans  OuestFrance  Emploi,  [https://www.ouestfrance-­‐ emploi.com/actualite-­‐emploi/jeunes-­‐postulent-­‐mobile],  consulté  le  20/10/16  

 

 

 

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Annexe  3  :  agence  Alphacoms   Agence   conseil   en   communication   corporate   basée   à   Nantes,   Alphacoms   aide   les   entreprises   et   les   organisations  à  nourrir  l’intérêt,  la  confiance  et  l’adhésion  de  leurs  publics  stratégiques,  dans  un  objectif   de  développement,  de  performance  et  de  pérennité.   Objectifs   :   favoriser   l'adhésion,   mobiliser,   préserver   une   réputation,   créer   une   dynamique   collective   autour  des  projets  de  l’entreprise  ou  de  l’institution,  via  une  communication  fondée  sur  l’écoute  et  la   compréhension   mutuelle,   au   service   d’un   développement   apaisé   et   vertueux   des   entreprises,   des   territoires  et  des  hommes.     Créée   en   1985   et   dirigée   par   Marion   Andro   et   Ingrid   Berthé,   Alphacoms   compte   aujourd’hui   21   collaborateurs.     Spécialisations   Conseil   en   communication   corporate,   Relations   presse,   Communication   de   crise,   Communication   interne,  Veille  et  intelligence  territoriale,  Edition,  Création  de  contenus,  Influence,  Relations  publiques   et  institutionnelles     www.alphacoms.fr     https://twitter.com/alphacoms   http://instagram.com/alphacoms     Contact  :  Ségolène  Pujos,  Directrice  Conseil,  [email protected]        

 

 

 

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Annexe  4  :  Chaire  Suez  Audencia  SciencesCom    

Une  Chaire  d’enseignement   «  Communication  corporate  et  transformation  numérique  »     Avec   plus   de   80000   collaborateurs,   SUEZ   présent   sur   les   cinq   continents   est   un   acteur   clé   de   l’économie   circulaire   pour   la   gestion   durable   des   ressources.   L’entreprise   soutient   Audencia   SciencesCom   dans   la   mise  en  œuvre  d’une  pédagogie  ambitieuse  et  innovante,  particulièrement  au  sein  de  son  programme   Cycle  master,  spécialisation  Communication  des  Entreprises  et  des  Institutions.       Parce   que   dans   l’entreprise,   le   digital   représente   un   défi   majeur   qui   implique   directement   les   directions   de   la   communication,   la   Chaire   se   consacre   à   l’étude   des   tendances,   mais   aussi   à   la   diffusion   des   pratiques  les  plus  innovantes,  responsables  et  performantes   en   matière   de   transformation   numérique   et   de   communication   corporate.   Elle   s’attache   aussi   à   réfléchir   aux   impacts   du   digital   sur   la   fonction   communication.       Les  travaux  de  la  Chaire,  conduits  avec  les  étudiants  d’Audencia  SciencesCom,  sont  pour  ceux-­‐ci  autant   d’opportunités  de  confrontations  directes  avec  les  professionnels  de  la  communication.  En  particulier,  la   Chaire  mène  et  publie  des  études,  notamment  en  collaboration  avec  des  associations  professionnelles   et  organise  des  ateliers  de  réflexion  (COMFactory).     Contact  :  Olivier  Pohardy,  en  charge  de  la  Chaire,  [email protected]      

 

 

 

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Annexe  5  :  Association  Française  de  Communication   Interne       Créée   en   1989,   l’Afci   est   l’association   française   de   référence   en   communication   interne.   Elle   regroupe   près   de  500   membres,  professionnels   de   la   communication   représentant   tous   les   secteurs   d’activité,   répartis  dans  toute  la  France.     L’ambition  de  l’Afci  est  double  :     .  renforcer  la  place  de  la  communication  interne  dans  les  organisations  et  les  pratiques  de  management,     .   accompagner   les   évolutions   de   la   communication   interne  pour   en   faire   une   fonction   stratégique   au   service  de  la  performance  économique  et  sociale  des  entreprises.     Pour  y  parvenir,  l’Afci  offre  à  ses  membres  un  espace  de  professionnalisation,  d’échange,  de  rencontre   et  d’ouverture.     Contact  :  Sophie  Palès,  déléguée  générale,  [email protected]      

 

 

 

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  Audencia SciencesCom Mediacampus 41  Bd  de  la  Prairie  Au  Duc  44200  Nantes  33  (0)2  40  44  

90  00  [email protected]    Site  Chaire  :  http://communication-­‐corporate.audencia.com    

 

 

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