DIRECTION DES USAGERS, DES CITOYENS ET DES TERRITOIRES
Comite Technique Paritaire du 8 octobre 2013 POINT N° 4
Organisation du temps de travail des agents de logistique générale affectés en mairies d’arrondissement : Bilan de l’expérimentation de nouveaux cycles de travail et perspectives
Le 11 octobre 2012, après concertation sociale, une démarche d’amélioration de l’organisation du temps de travail des agents de logistique générale affectés en mairies d’arrondissement était présentée au Comité Technique Paritaire, qui s’était prononcé sur un projet d’expérimentation. Cette expérimentation a été mise en œuvre selon de deux modalités : Scénario 1 : Mairies du 11ème arrondissement et du 16ème arrondissement, depuis le 1er novembre 2012
Constitution de plusieurs équipes selon les vœux des agents – Une équipe dite « fixe » : 8h30 – 16h57, sans changement par rapport à la situation actuelle – Plusieurs équipes dites « en roulement » : travail en alternance sur un cycle en horaires décalés (en soirée) et sur le cycle actuel (8h30 – 16h57) Mairie du 11ème arrondissement : 3 équipes de 3 agents « en roulement » et un cycle de travail en horaires décalés de 11h à 19h27 Mairie du 16ème arrondissement : 2 équipes de 2 agents « en roulement » et un cycle de travail en horaires décalés de 11h33 à 20h. En juin 2013, une adaptation a été proposée, substituant au « roulement » une semaine sur deux une planification du travail en horaires décalés adaptable en fonction des besoins et des contraintes du service et des agents.
Scénario 2 : Mairie du 3ème arrondissement, depuis le 1er février 2013
Organisation du travail des agents selon trois cycles – Horaires de journée : 8h30 - 17h – Horaires de soirée : 10h – 19h – Horaires de nocturne : 11h45 – 19h30 Communication du planning 15 jours avant et suivi du temps de travail quotidien afin de respecter une durée moyenne hebdomadaire de travail de 38h30.
Il convient aujourd’hui d’établir un bilan de cette expérimentation, et d’examiner les suites qui peuvent lui être données.
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A)
Préambule
Il est rappelé que la mise en œuvre expérimentale, sur le terrain, d’une nouvelle organisation du travail pour au total 35 agents répartis dans 3 mairies d’arrondissement, s’est accompagnée de la poursuite du dialogue entre les services centraux et les représentants du personnel. Depuis octobre 2012 les réunions suivantes ont été organisées : Le groupe de suivi de l’expérimentation (organisations syndicales membres du CTP, directeurs généraux des services - ou leur représentant - des mairies des 3ème, 4ème, 9ème, 11ème, 14ème et 16ème arrondissements, services centraux et direction) s’est réuni une première fois le 15 janvier 2013, pour faire le point sur les conditions de mise en œuvre des projets présentés en CTP d’octobre 2012, et permettre, ainsi que cela était évoqué lors de ce CTP, le lancement d’un nouveau scénario pour les ALG de la mairie du 3ème arrondissement. Un groupe de travail a été réuni le 28 mars pour actualiser la fiche métier et la fiche de poste type des agents de logistique générale des mairies d’arrondissement. La DRH prévoit d’organiser une réunion avec les directions d’accueil des ALG et le CASVP pour établir une fiche métier unique pour les agents de logistique générale, mais intégrant les spécificités de l’activité au sein de chaque entité. Un second groupe de travail a été réuni, le 3 juin, pour échanger sur la formation des ALG : parcours de formation et communication sur l’accès à la formation. Enfin, le 2 juillet 2013, le groupe de suivi de l’expérimentation a été informé du bilan provisoire de l’expérimentation sur les aspects suivants : appréciation par les agents concernés, appréciation managériale, heures supplémentaires effectuées, évolution des rémunérations. Les comptes - rendus de ces réunions sont annexés au présent rapport. Il est à noter que la réflexion engagée pour améliorer l’organisation du temps de travail des agents de logistique générale a permis, grâce au dialogue, de progresser dans la connaissance fine des conditions générales de travail des agents et leur prise en compte par la DUCT.
B) Bilan de l’expérimentation Aujourd’hui, en termes d’organisation du temps de travail, le bilan de l’expérimentation peut s’établir autour de trois axes : l’application de l’accord cadre ARTT pour le management des équipes l’appréciation par les agents de la nouvelle organisation du travail l’évolution de la rémunération des agents 1)
L’application de l’accord cadre ARTT pour le management des équipes
La présente démarche est fondée sur la nécessité de mettre en place, autant que possible, des cycles de travail mieux adaptés aux besoins locaux. Elle vise aussi à faciliter l’application de la réglementation relative aux temps de travail et de repos, quotidiens et hebdomadaires, et de la réglementation relative aux heures supplémentaires, qui prévoit en particulier un plafond mensuel de 25 HS et une limite annuelle de 200 HS.
De l’avis général dans les 3 mairies d’arrondissement concernées par l’expérimentation :
Impact sur le respect des règles relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires : l’expérimentation réalisée montre que le volume global des heures supplémentaires a diminué dans chacune des trois mairies concernées (voir infra). Cette baisse a eu un impact sur le nombre d’heures supplémentaires réalisées par chaque agent et a notamment permis de rééquilibrer le volume des heures réalisées entre agents. En outre, pour les agents travaillant en horaires décalés, la nouvelle organisation du travail a permis d’améliorer leurs conditions de travail dans la mesure où le travail en soirée et/ou en
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nocturne est compensé par un repos le lendemain matin, ce qui était rarement le cas dans l’ancienne organisation.
Impact sur le fonctionnement interne du service intérieur : la nouvelle organisation du travail offre une meilleure réponse aux besoins de la mairie, notamment pour le déroulement des manifestations en fin d’après-midi ou en soirée, puisque la présence d’agents sur ces plages horaires est garantie et planifiée par la mise en place d’une équipe sur ces créneaux horaires. Il en est de même dans certaines mairies pour les permanences des élus. Le constat est à nuancer comme suit: Dans le scénario 1, (mairies des 11ème et 16ème arrondissements) : Sur le plan de la nature du travail réalisé par les agents : la nouvelle organisation peut conduire à une spécialisation du travail entre les équipes : les agents en horaires décalés étant affectés aux manifestations, les agents de l’équipe de jour se détournent donc davantage des activités liées à la mise en place et au rangement des salles. Sur le plan de la répartition de la charge de travail, elle peut également entraîner un déséquilibre entre agents selon le planning, lors de situations temporaires de sous-effectif ou de baisse de l’activité évènementielle sur la tranche 17h-19h30/20h. Les horaires de début et de fin cycle constituent à ce titre des variables clefs de la nouvelle organisation. Le scénario 2 (mairie du 3ème arrondissement) présente l’avantage d’une plus grande souplesse et donc d’une meilleure adaptation aux besoins réels de la mairie et des services. Ainsi, quel que soit le scénario, l’évaluation effectuée montre que la nouvelle organisation du cycle de travail nécessite une réelle réflexion sur la nature des activités réalisées et leur planification quotidienne. Elle implique donc un changement effectif des habitudes de travail.
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Impact sur l’encadrement de l’équipe des ALG: Les entretiens réalisés auprès des agents confirment l’importance de la dimension managériale du poste, particulièrement dans la régulation d’une gestion équilibrée de la charge de travail des agents selon les besoins des services. En résumé, l’expérimentation des nouveaux rythmes de travail constitue un levier positif permettant un recours mieux maîtrisé et plus équitable aux heures supplémentaires dans le cadre d’une organisation collective plus respectueuse du Protocole ARTT de la collectivité parisienne. Toutefois, cette gestion équilibrée est conditionnée par deux facteurs : D’une part, la fréquence des roulements des équipes et donc le nombre d’agents participant à la nouvelle organisation du travail ; Et d’autre part, la polyvalence des agents (notamment sur les techniques liées à la régie son et vidéo, mais aussi sur la capacité à conduire un véhicule de service).
Sur un plan quantitatif, l’analyse comparative des relevés individuels d’heures supplémentaires des agents sur la période d’expérimentation et sur la période de référence (période N-1) montre que :
Le volume total des heures supplémentaires tous types confondus (jour, nuit, dimanche et jour férié) a diminué pour les deux mairies des 11ème et 16ème arrondissements : -10% pour la mairie du 11ème et -54% pour la mairie du 16ème. Cette baisse est plus sensible pour les seules heures supplémentaires de jour réalisées du lundi au vendredi (-17% pour la mairie du 11ème et -66% pour la mairie du 16ème). En revanche, le volume total des heures supplémentaire est en légère augmentation au sein de la mairie du 3ème arrondissement : +10%. Pour les seules heures de jour effectuées en semaine, la diminution observée est égale à -5%.
Le nombre moyen mensuel d’heures supplémentaires (tous types confondus) par agent1 a évolué comme suit pour chacune des 3 mairies : –
Mairie du 11ème arrondissement : -0,3 heure par agent (-0,4 heure pour les seules heures réalisées en semaine)
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Montant moyen calculé sur la base de l’effectif présent sur les deux périodes (expérimentation et référence) et en fonction du nombre de mois concernés par l’expérimentation : 6 mois pour les mairies du 11ème et 16ème arrondissements et 5 mois pour la mairie du 3ème arrondissement.
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Mairie du 16ème arrondissement : -9,6 heures par agent (-7,6 heures pour les seules heures réalisées en semaine)
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Mairie du 3ème arrondissement : +0,2 heure par agent (-0,4 heure pour les seules heures réalisées en semaine).
Ces montants moyens masquent cependant des écarts entre agents ; ainsi, les baisses maximales constatées pour un agent (en moyenne par mois) sont : -3,8 heures pour la mairie du 11ème, -19,4 heures pour la mairie du 16ème et -5,7 heures pour la mairie du 3ème.
2)
L’appréciation par les agents de la nouvelle organisation du travail
Comme convenu, l’avis des agents des équipes concernées par l’expérimentation a été recueilli individuellement, que les agents aient ou non vu leurs horaires de travail personnels modifiés : 26 entretiens individuels avec les agents ont été réalisés dans les 3 mairies d’arrondissement. De façon générale, outre le fonctionnement interne du service déjà évoqué, leurs appréciations ont porté sur trois thèmes majeurs :
Les conditions de travail. L’impact sur les conditions de travail (notamment sur la santé au travail) de la nouvelle organisation est apprécié de façon assez ambivalente par les agents travaillant en horaires décalés : – L’expérimentation a permis un rééquilibrage des heures supplémentaires et a, ainsi, limité des situations individuelles extrêmes difficilement acceptables. En outre, le fait de pouvoir disposer d’un temps de repos le matin est jugé positivement, notamment lors de manifestations organisées en nocturne. Néanmoins, pour une majorité des agents, ce temps de repos ne peut pas être mis à profit, souvent pour des raisons personnelles ou liées à des habitudes de vie. –
L’impact sur les conditions de travail varie cependant selon les modalités d’organisation adoptées par chacune des trois mairies et notamment la fréquence des roulements. Ainsi, au sein de la mairie du 16ème arrondissement, le travail en horaires décalés à raison d’une semaine sur deux est un facteur de fatigue et de stress important pour les agents. Les agents de la mairie du 11ème arrondissement qui travaillent en horaires décalés une semaine sur trois estiment que cette fréquence ne pourrait pas être augmentée.
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Le travail en soirée et/ou en nocturne pose enfin le problème des repas qui ne peuvent pas être pris le soir sur le lieu de travail. Une majorité d’agents travaillant en horaires décalés ressentent cette situation comme source de déséquilibres alimentaires préjudiciables à leur santé.
La rémunération. Ce thème s’est révélé central pour l’ensemble des agents rencontrés. L’instauration d’une nouvelle organisation du travail est ressentie comme un risque financier pour la quasi-totalité des agents. Ils expriment le sentiment d’une perte de rémunération liée à la baisse du volume des heures supplémentaires réalisées. L’indemnisation allouée durant la période d’expérimentation est jugée insuffisante pour compenser cette baisse.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce thème n’a été évoqué spontanément que par un très faible nombre d’agents. Pour la majorité des agents, la nouvelle organisation du travail n’est pas perçue comme un avantage pour les agents travaillant en horaires décalés. Inversement, le fait de travailler au-delà de l’horaire habituel (17h) ne semble pas poser de difficultés majeures pour ces agents. Seuls 2 agents ont évoqué l’incompatibilité entre leur vie personnelle et le travail en soirée et/ou nocturne.
3)
L’évolution de la rémunération des agents
Conformément aux engagements pris, les agents volontaires pour travailler en horaires décalés ont bénéficié d’une indemnisation mensuelle forfaitaire de cette contrainte horaire, dans le respect des plafonds
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réglementaires et sauf en cas d’absence (absence au travail compressible : arrêt maladie, accident de travail, maladie professionnelle, absence injustifiée). Par ailleurs, dans le cadre de l’expérimentation, le bilan des montants perçus individuellement depuis le début de l’expérimentation a été rapproché des montants antérieurement perçus par les intéressés au titre des heures supplémentaires du lundi au vendredi sur la même période en 2011-2012, de manière à ce que les services et les agents volontaires pour cette expérimentation ne soient pas pénalisés financièrement. Cette comparaison, effectuée à la date du 30 avril 2013 pour les six mois précédents, fait apparaître que pour 10 agents concernés, 8 ont certes vu baisser la rémunération versée au titre des heures supplémentaires effectuées sur les périodes concernées. Cependant, en prenant en compte le bénéfice de l’indemnité mensuelle forfaitaire, il apparaît que seul un agent a perçu une rémunération globale inférieure pendant la période d’expérimentation. Conformément aux engagements, cette diminution a fait l’objet d’une compensation.
C)
Perspectives
Au vu de l’appréciation par les agents et par leur hiérarchie, les expérimentations seront poursuivies jusqu’au 30 juin 2014 dans les mêmes conditions indemnitaires. Dans le même temps, un projet de délibération sera préparé en concertation avec les représentants du personnel pour mise en œuvre à l’issue de l’expérimentation.
Ce point est communiqué pour information.
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