Juin 2012 • n° 06

Magazine de Beci Brussels Enterprises Commerce & Industry

People Management : les 4 rôles du DRH

DOSSIER RH Q RH : les 7 péchés capitaux Q /DVLPSOLÀFDWLRQDGPLQLVWUDWLYH2OLYLHU&KDVWHORSWLPLVWH Q 8QHVRFLpWpGHPDQDJHPHQWSRXUpFKDSSHUjO·HQIHUÀVFDO" Q /HÀVFPLHX[DUPpFRQWUHOHVDEXV

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AXA Belgium Boulevard du Souverain 25 1170 Brussels Parking: Av. Tenreuken, “VISITORS” entrance

© Reporters

edito

Jean-Claude Daoust, président de BECI

« Gestion publique : de la cohérence SVP … »

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e paradoxe : 22% de chômeurs à Bruxelles et la transhumance quotidienne de dizaines de milliers de travailleurs venus des quatre coins du pays pour exercer leur emploi dans la capitale.

Sont-elles discriminantes au point de refuser les compétences qui ne sont pas étiquetées blanc-bleu belge? Ce serait oublier que la croissance démographique de Bruxelles et l’accroissement de population d’origine étrangère n’est pas un fait nouveau et que s’il n’y avait pas eu absorption de quantités de nouveaux travailleurs par les entreprises bruxelloises, le taux de chômage serait autrement impressionnant. Ces reproches semblent pourtant sous-entendus lorsqu’on parle de l’obligation de proposer toutes nos offres d’emplois à Actiris, Big Brother en devenir, ou lorsqu’on parle de l’instauration de quotas, comme au temps de Kroutchev sous un autre régime. Réguler la liberté d’entreprendre, soit. Elle l’est déjà. Mais lui opposer des contraintes administratives d’un autre âge n’a rien à voir avec une saine régulation. C’est réduire cette liberté d’entreprendre à un slogan idéologique avec tout ce que cela a de détestable pour l’utiliser afin de reporter sur nos entreprises la responsabilité d’une situation qui n’est pas leur fait. Les 22% de chômeurs à Bruxelles ne sont pas dus à la discrimination ou à l’irrationalité des entreprises: il ya tout simplement un déficit clair de compétences disponibles sur le marché de l’emploi à Bruxelles. Or, la responsabilité de l’enseignement et de la formation incombe de droit et de fait au service public qui détient les budgets, définit les lignes directrices et oriente ainsi le marché de l’emploi. Porter le chapeau ET la contrainte d’appliquer une fausse solution à un problème que nous n’avons pas créé (mais prévu)? Non merci.

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Les entreprises bruxelloise sont-elles irrationnelles au point de préférer engager un employé qui s’épuisera en trajet plutôt que le voisin qui habite deux rues plus loin, ne sera jamais en retard, ne subira pas les grèves des transports publics et ne réclamera pas de place de parking? Dans le chef de PME dont la survie et la croissance dépendent de décisions réfléchies et stratégiques, ce serait sans doute plus paradoxal que le paradoxe ci-dessus.

sommaire J UIN 12

BRUSSELS, ENTERPRISES, COMMERCE & INDUSTRY 1

Edito

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L‘Europe à l’écoute des entreprises

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Les États-Unis en solde

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Japan & Business

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La simplification administrative

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Alliance emploi-environnement: l’axe de l’eau

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La concertation sociale

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«Chambers of Commerce» nouveau N°1 de la presse business!

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La Belgique handicapée en matière de commerce

DOSSIER RESSOURCES HUMAINES

Entreprendre est le mensuel de Beci (Chambre de Commerce & Union des Entreprises de Bruxelles) Editeur responsable Olivier Willocx [email protected] Avenue Louise 500 • 1050 Bruxelles t +32 2 648 50 02 • f +32 2 640 93 28 www.beci.be

Rédaction Media Coordinator : Didier Dekeyser [email protected] Collaborateurs : Frédéric Wauters • Wouter Devriese • Sylvie Cousin • Hélène Legrand • DKD Media • Sese Mobutu, stagiaire

Production & Abonnements Administration : Didier Dekeyser [email protected] Design : Megalunatriumviraat Graphisme – Impression : DB Print Traduction : Wouter Devriese, Litteris & Data Translations International, Erik Vertriest Photo de couverture : Reporters

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Les DRH pourraient-ils être plus stratégiques ?

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Portraits de DRH

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Les 7 péchés capitaux

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Gestion prévisionnelle

Tous droits réservés – Reproductions interdites sans autorisation écrite de l’éditeur

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Génération y ?

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Marre de Facebook

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Sex in the Cie

Abonnements Prix : 80 € pour 10 numéros Infos : [email protected] • t +32 2 563 68 53

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Le coach ou le regard de l’autre

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La RSE est aussi sociale

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Rémunérations alternatives : le point

PUBLICITÉ Entreprendre/Dynamiek est lu chaque mois

L’ENTREPRISE AU QUOTIDIEN 37

Une société de management pour échapper à l’enfer fiscal?

39

Comment vos clients vous paieront-ils demain?

42

Les Belges ont l’informatique dans les nuages

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Optimisez la remuneration de vos collaborateurs internationaux

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Bizzboxnews

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Le fisc mieux armé contre les abus

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Starters RH: Mondays like Sundays

par plus de 21.000 décideurs. Tirage moyen par numéro : 13.130 ex. Infos et réservations : Geneviève N. Juste • T 02 537 60 31 F 02 534 86 22 • [email protected] Véronique Legein •T 02 763 18 19 F 02 772 54 22 • [email protected]

NOS PROCHAINS DOSSIERS Septembre 2012 • The green issue

BECI & Co 48

Espace membres

52

Entrepreneurs Box, la boîte cadeau de Beci

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Convocations aux assemblées générales

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Bloc-note

60

Demandes d’admission

Partenaires structurels de Beci

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PRINTED ON TCF PAPER

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la meilleure alternative

www.merak.eu

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SME FEEDBACK

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e SME Feedback est un dispositif spontané de retour d’information sur les difficultés résultant de la législation ou des politiques européennes existantes, rencontrées par les entreprises du marché unique. Le dispositif SME Feedback est un outil essentiel pour la Commission européenne lui permettant de soutenir son processus d’élaboration des politiques en mettant en lumière des problèmes auxquelles sont confrontées les entreprises au sein du marché intérieur. La finalité du système est d’identifier les charges excessives, doubles emplois, lacunes, incohérences et/ou mesures obsolètes qui peuvent apparaître à l’usage. Dans le contexte de la relance du marché intérieur, les cas encodés dans la base de données peuvent aider à identifier les faiblesses actuelles qui doivent être résolues. Êtes-vous un entrepreneur rencontrant des problèmes ou des barrières dans le cadre de vos activités en Europe et audelà ? Avez-vous perdu du temps et de

QUESTIONNAIRE SME FEEDBACK IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE 1. Nom de l’entreprise : 2. Personne de contact : 3. Téléphone et e-mail : NB : vos données ne seront utilisées que pour vous demander des clarifications et ne seront pas transmises à la Commission européenne.

IDENTIFICATION DU PROBLÈME Lequel des cas suivants décrit-il le mieux le type de problème que vous avez rencontré ? La formulation des législations/programmes européens ou la procédure affecte particulièrement les PME Le manque de précisions dans les textes de la législation/des programmes européens Une mauvaise interprétation d’un texte européen au niveau national Les conditions nationales d’une activité transfrontalière empêchent le fonctionnement correct du marché intérieur De graves difficultés à trouver les informations européennes nécessaires à l’exercice de l’activité. Autres : Veuillez fournir de plus amples détails concernant

l’argent à cause de règles ou procédures manquant de clarté ? La Commission européenne soutient l’initiative « SME Feedback », dont l’objectif est de mettre en évidence les problèmes auxquels se heurtent les entreprises à l’intérieur du marché unique et dans des pays tiers. Il arrive que des politiques européennes soient décidées sans prendre pleinement en considération des problèmes pratiques que pourraient rencontrer les entreprises et leurs entrepreneurs. Dans ce cas, le SME Feedback est le meilleur moyen de se faire entendre auprès de la Commission européenne et d’éliminer certaines inefficacités du marché unique. La Commission européenne est réellement intéressée par toutes les questions liées notamment aux marchés publics, aux financements, aux marques déposées, à l’étiquetage, au commerce électronique, à l’environnement, aux douanes, aux taxes sur les produits, aux paiements,

©Reporters

L‘Europe à l’écoute des entreprises

à la recherche et au développement, soulevées dans l’Union européenne ou dans les pays tiers. Si vous avez été confronté à des difficultés opérationnelles, résolues ou non, dans le cadre de votre entreprise au sein du marché européen ou dans un pays tiers, veuillez remplir notre questionnaire. Vos données ne seront utilisées que pour vous demander des clarifications et ne seront pas transmises à la Commission européenne.

le type de problème rencontré : Quel a été l’impact de ce cas particulier sur la marche de vos affaires ? Temps gaspillé/perdu Effets économiques négatifs sur l’entreprise/ l’entité Effets sociaux négatifs et/ou effets sur un ou des individu(s) ou le grand public Effets environnementaux négatifs Autres : À votre avis, quel est le domaine politique principal ? La concurrence Les relations avec les consommateurs Les activités et programmes financiers européens pour les entreprises Les douanes L’emploi et les affaires sociales (y compris la libre circulation des travailleurs) L’environnement Le commerce extérieur Le marché intérieur : la circulation des biens Marché intérieur : la fourniture de services Marché intérieur : l’environnement des entreprises La recherche et l’innovation

Merci de renvoyer le questionnaire soit par mail à [email protected], soit par fax au 32 2 640 93 28, soit par poste à Beci Enterprise Europe Brussels, Christine Godts, 500 Avenue Louise, 1050 Bruxelles. Infos: +32 2 643 78 02

La fiscalité Les transports Autres : Comment le problème est-il directement ou indirectement lié à des politiques de l’UE ? Règles (règlements, directives, décisions, autres) Programmes Initiatives Procédures Autres : À votre avis, ce type de problème pourrait être résolu en… Modifiant et adaptant mieux les programmes/ la législation de l’UE aux caractéristiques des PME Modifiant la législation nationale pour la mise en œuvre des règles/programmes de l’UE dans un pays donné Fournissant une interprétation plus homogène des règles/programmes de l’UE à travers l’Europe (responsabilité nationale) Fournissant des informations plus détaillées sur la manière de mettre en œuvre les règles dans les règles/programmes de l’UE (responsabilité de l’UE) En rendant l’information plus facilement accessible (sur Internet, dans la langue de la PME, etc.) Autres :

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INTERNATIONAL DISCOVERY BREAKFAST.

©DKD MEDIA

«Pour les Belges, Les États-Unis sont en solde»

Howard Gutman, ambassadeur des Etats-Unis en Belgique

Séduire les investisseurs belges Point de vue investissements belges, Howard Gutman a insisté sur la facilité d’implantation aux Etats-Unis, tout en précisant qu’une certaine connaissance des lois et le recrutement d’un comptable et d’un avocat étaient presque des passages obligés pour y monter un business. « Il faut bien comprendre que le pays est loin d’être parfaitement homogène : une entreprise peut réussir à New-York et dans l’Oklahoma mais ce ne sera pas de la même manière, pas avec les mêmes personnes ». Il a par ailleurs rappelé que le marché du capital risque était à nouveau au mieux de sa forme après 1 an et demi d’assèchement et que sa vitalité devrait attirer un maximum de start-ups belges, certaines, comme Storify ou Drupal ayant déjà fait avec succès la démarche. Il convient d’ailleurs de noter que jusqu’en 2011, les

Etats-Unis ne disposaient pas du moindre organisme soutenu par l’État fédéral et ayant vocation à attirer les investissements étrangers. Depuis, « Select USA » est né et l’ambassadeur lui-même organise des journées d’information au cœur de sa résidence.

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toutefois été masqués par une crise nettement plus politique, notamment sur la renégociation du plafond de notre dette, ce qui a lourdement affaibli le dollar et nos marchés d’actions », a encore précisé Howard Gutman. « Surtout, nous produisons actuellement plus de marchandises et fournissons plus de services qu’en 2007, juste avant le début de la récession, mais avec 5 millions de travailleurs en moins ».

Rester en Belgique, même si… Quant aux investissements d’entreprises américaines en Belgique, Howard Gutman a rappelé les différents avantages et inconvénients que présentaient la Belgique : une logistique de très haut niveau, une main d’œuvre très qualifiée et souvent multilingue, déclarant même « que si un traitement pour la maladie d’Alzheimer doit être découvert dans les prochains mois, ce sera presque à coup-sûr le fait d’une équipe belgo-américaine ». Mais aussi des coûts salariaux particulièrement élevés. De son côté la chambre de commerce américaine en Belgique a enfoncé le clou quelques jours plus tard, en se plaignant ouvertement de coûts salariaux « 8 à 9% plus élevés que dans les pays voisins » et plaidant pour une simplification et un abaissement de l’impôt des sociétés. Un régime fiscal qu’Howard Gutman n’a évoqué qu’à demi-mot mais qui reste l’une des principales entraves à l’investissement d’entreprises américaines en Belgique.

©DKD MEDIA

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oilà en résumé la teneur des propos de Howard Gutman, ambassadeur des Etats-Unis en Belgique, lors d’un déjeuner-débat organisé par le BECI à la fin du mois de mai. Tout au long de sa prestation (l’homme a été acteur, on s’en souviendra), Howard Gutman a insisté sur les multiples possibilités existantes pour des investisseurs ou entrepreneurs belges. Sans manquer de citer une longue série de success-stories belges, telles que Delhaize ou les speculoos et de rappeler qu’un Belge sur 12 travaille pour une entreprise américaine. On se rappellera d’ailleurs qu’en terme de chiffre d’affaires: les 50 plus grandes entreprises américaines basées en Belgique génèrent en tout 70,6 milliards d’euros, dont 26,1 milliards rien que pour le géant pétrolier ExxonMobil, 4,4 milliards pour le Johnson & Jonson et 3,7 milliards d’euros pour le constructeur automobile Ford. . Questionné sur la situation socio-économique des Etats-Unis, l’Ambassadeur a insisté sur la forte influence du contexte économique européen, notant que les Etats-Unis ont certes redressé la barre rapidement mais que leur croissance future bénéficierait très largement d’une situation plus sereine en Europe. « Nous avons connu une année de crise économique et deux ans de retour à la croissance, qui ont

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JAPAN & BUSINESS Le 10 mai, en collaboration avec l’association Belgium - Japan Beci organisait une session d’information sur les opportunités de faire des affaires avec le Japon. Plus de 40 participants ont pu écouter et apprécier les aperçus économiques de l’ONDD ainsi que les recommandations culturelles de Berlitz Consult. Monsieur Serge Laeuffer, Directeur général de la Maison Dandoy nous a, de son côté, apporté le témoignage concret et, bien sûr, savoureux, de son expérience personnelle En vue de la préparation de la mission princière en Turquie d’octobre 2012, un séminaire semblable sera organisé le 14 septembre 2012.

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Quelques participants et Madame Sabine Soetens de Beci

Mission princière en Turquie d’octobre 2012: Sabine Soetens, International Business Development Manager +32 2 643 78 12 - [email protected]

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LA VIE DES PME DEVIENDRA-T-ELLE PLUS SIMPLE?

Simplification administrative: au travail! Le 20 avril dernier, Olivier Chastel, ministre du Budget et de la Simplification administrative, présentait en Conseil des Ministres son plan d’action fédéral de simplification administrative. Deux tiers des mesures proposées concernent les entreprises. La vie des PME deviendra-t-elle plus simple?

A

vec dans ses cartons 284 projets, dont 188 touchent les entreprises, Olivier Chastel ne pourra certes pas être accusé de manquer d’ambition. Une ambition partagée par ses collègues du gouvernement. «En effet, les différents projets sont gérés au sein des administrations dont mes collègues ont la tutelle», précise d’emblée le ministre.

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«Le rôle de l’Agence de Simplification Administrative, dont j’ai la tutelle, est d’assurer le suivi et la coordination de ces différents chantiers et de servir de facilitateur lorsque plusieurs administrations doivent accorder leurs violons. Mais je suis très optimiste,

Parmi les mesures proposées dans le plan de simplification administrative, un approfondissement du «test Kafka». Initié par Vincent Van Quickenborne, prédécesseur d’Olivier Chastel, il visait à amener les administrations à tenir compte, lors de l’élaboration de nouveaux règlements, de la charge administrative que leurs décisions feront peser les entreprises. «Nous voulons repenser et approfondir ce processus», explique le ministre, «afin que le test soit utilisé beaucoup plus en amont du processus législatif. C’est tout à fait faisable, car une vaste majorité du travail législatif actuel provient de la transposition en droit belge de directives européennes. Or, les délais de transposition sont suffisamment longs pour permettre une telle prise en compte.»

©Nathalie Bidoul, MR

Revoir et généraliser le «test Kafka» ?

Olivier Chastel, ambitieux et optimiste

notamment en ce qui concerne les projets touchant les entreprises: il y a une réelle volonté, notamment chez Sabine Laruelle et Laurette Onkelinx (ndlr, respectivement ministre des Classes moyennes, des PME, des Indépendants et de l’Agriculture et ministre des Affaires Sociales et de la

Santé Publique), de faire aboutir ces projets.»

Poursuivre l’effort La volonté de diminuer la charge administrative qui pèse sur les entreprises en Belgique s’inscrit en effet dans une dynamique démarrée bien

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avant le Small Business Act lancé en 2007 par l’Union Européenne. «Le gouvernement a lancé la première étude sur le poids des charges administrative en 2000», précise Olivier Chastel. «Et entre 2000 et 2010, nous avons enregistré une diminution de 27% de ces charges, qui sont passées de 8,57 milliards d’euros à 6,35 milliards d’euros. Même si elles ont ensuite légèrement augmenté entre 2008 et 2010, c’est un résultat plus que positif. Mais nous entendons poursuivre dans cette voie. Voilà pourquoi nous avons décidé de prolonger les objectifs du Small Business Act, qui prévoyait une diminution de 25% des charges administratives entre 2007 et 2012: nous voulons atteindre une diminution de 30% d’ici 2014.» Le fait qu’il reste à peine deux années avant la fin de la législature n’est-il pas un obstacle à ces ambitions? «Bien sûr, le délai est court. Mais ce n’est pas une raison pour rester les bras croisés, au contraire!», poursuit Olivier Chastel. «L’important est d’initier ces changements, de les porter le plus loin possible dans la bonne direction, et d’engranger les premiers résultats. D’ailleurs, pour entretenir cette dynamique positive, nous avons prévu de procéder tous les six mois à une évaluation de l’avancement de l’ensemble des projets mis en chantier.»

«Only once» En ce qui concerne les entreprises, le premier axe important du plan gouvernemental est la généralisation du principe du “only once”. “Les entreprises sont trop souvent sollicitées par les administrations pour obtenir des renseignements qu’elles ont déjà communiqués à d’autres administrations”, explique le ministre. “Aujourd’hui, nous voulons exploiter l’informatisation croissante des administrations et stimuler l’échange d’informations entre administration afin d’éviter de demander plusieurs fois le même document aux entreprises. C’est un chantier très vaste, vu le nombre d’administrations concernées, mais c’est un premier objectif absolument essentiel.”

A comme « Administration »

Accès aux marchés publics simplifié Dans le même ordre d’idées, le gouvernement entend simplifier l’accès des PME aux marchés publics. “Les représentants des PME que j’ai eu l’occasion de rencontrer sont unanimes”, explique le ministre. “De nombreuses PME ont tout simplement arrêté de répondre aux appels d’offres parce qu’il leur faut chaque fois, pour pouvoir soumissionner, fournir une série de documents et d’attestations, notamment fiscales et sociales. Nous avons donc décidé de privilégier, au stade de l’appel d’offres, un système de déclaration sur l’honneur. L’entreprise qui répond à l’appel déclare qu’elle répond aux conditions requises, et s’engage à le prouver si son offre est retenue. Il s’agit clairement pour le gouvernement d’une situation winwin: si plus d’entreprises peuvent

participer aux marchés publics, cette concurrence accrue devrait exercer une pression à la baisse sur les prix, ce qui réduira d’autant la facture pour le gouvernement.”

Digitaliser les factures? Troisième chantier important: la facturation électronique. “Ce que nous voulons aujourd’hui, c’est étendre la facturation électronique aux PME, tant pour l’émission que pour la réception de ces factures et leur traitement dans les systèmes comptables. C’est aussi le sens d’une directive européenne, qui entend imposer aux Etats membres de parvenir à 50% de factures envoyées sous forme électronique d’ici 2020. En Belgique, nous nous heurtions encore à quelques obstacles législatifs, notamment en ce qui concerne la preuve en matière de TVA”, explique le ministre. “Ces derniers seront bientôt réglés, ce qui ouvre la voie à une généralisation de la facturation électronique.” L’enjeu est

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en effet de taille: d’après la FEB, le passage à la facturation électronique permettrait aux entreprises d’économiser plus de 3 milliards d’euros chaque année. Par ailleurs, l’Etat fédéral entend montrer l’exemple en la matière. “À partir du 1er janvier 2013, les administrations fédérales accepteront les factures électroniques envoyées par tous leurs fournisseurs”, précise Olivier Chastel.

Donner l’impulsion À côté de ces trois grands axes, de nombreux autres projets auront également un impact positif sur les entreprises. “L’important”, conclut le ministre, “est de relancer la dynamique et de poursuivre les efforts afin que les entreprises puissent se libérer des contraintes administratives pour se consacrer à leur métier et créer de la prospérité et de l’emploi.”

La Banque Carrefour plus performante Le Banque Carrefour des Entreprises (BCE), qui reprend une série de données publiques sur les entreprises belges, verra également son rôle renforcé. Mais elle sera surtout mise à jour de manière plus rapide et plus efficace. «C’est devenu indispensable», relève Olivier Chastel. «En effet, les obligations qui pèsent sur les entreprises, notamment en matière de vérification des dettes sociales et fiscales des cocontractants en matière de travaux immobiliers, sont devenues très contraignantes et ces dernières doivent donc être certaines qu’elles disposent des attestations et informations les plus récentes en la matière.»

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L’ALLIANCE EMPLOI-ENVIRONNEMENT

Deuxieme Axe: Eau

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’Alliance Emploi-Environnement est une initiative du gouvernement de la Région de BruxellesCapitale, qui se base sur l’idée que les défis environnementaux actuels représentent un potentiel certain en termes de développement économique et de création d’emploi. L’un des objectifs de l’Alliance est de mobiliser, mettre en relation et coordonner les acteurs publics à différents niveaux de pouvoir avec les acteurs privés et associatifs bruxellois autour d’actions communes pour aboutir au développement de filières économiques dans le domaine de l’environnement et créer / consolider les emplois dans la Région. Le secteur de l’eau est très important pour l’économie de la Région de Bruxelles en termes d’emploi, de chiffres d’affaires et d’investissement. Il est défini dans la note cadre de l’Alliance comme «l’ensemble des technologies, procédés et équipements permettant de gérer la ressource « eau », en garantissant la pérennité de cette ressource, par son usage économe, en limitant sa pollution et sa dégradation». Le cycle de l’eau (du captage au rejet des eaux usées) est géré par le secteur public, tant régional que non-régional, lequel fait appel, lorsque nécessaire, au secteur privé. Les opportunités de développement sont multiples et concernent différentes sous-filières (figure ci-dessous). Il est donc particulièrement intéressant pour les travailleurs et demandeurs d’emploi bruxellois d’acquérir de nouvelles compétences dans ce domaine.

Pour relever le défi que représente le développement durable du secteur de l’eau à Bruxelles, plusieurs chantiers ont été identifiés par le gouvernement bruxellois, regroupés dans deux volets. Le premier, le maillage gris, concerne la rénovation des réseaux d’égouttage et de distribution, la prévention des inondations via la limitation du ruissellement et de la prévention en termes d’usages de l’eau potable, ainsi que la gestion des stations d’épuration d’eau. Il concerne donc essentiellement des travaux d’intérêt public de grande envergure, identifiés comme prioritaires et faisant intervenir des acteurs publics et privés. Ainsi, Hydrobru envisage de rénover 30% du réseau d’égouttage, soit 500 km de canalisation, pour un coût total sur 20 ans (2010 – 2030) évalué à 1,5 milliards d’euros. La Banque Européenne d’Investissement (BEI) a consenti à un prêt pour une partie de cet investissement. La Région prévoit également de restructurer la station d’épuration Sud, gérée par Vivaqua, de façon à ce qu’elle assure le traitement tertiaire des eaux usées, en conformité avec la réglementation européenne. Le coût de ce projet est quant à lui estimé à 50 millions d’euros. Le deuxième volet, le maillage bleu, concerne plus directement les PME bruxelloises en s’intéressant, entre autres, à l’amélioration de la qualité des eaux à Bruxelles, à la perméabilisation et à la dépollution des sols

(projet Greenfields). C’est dans le cadre de ce volet que des aides directes aux entreprises ont été prévues, soit sous la forme d’accompagnement technologique et méthodologique, soit sous la forme de primes «expansion économique» et «recherche et innovation». Différentes types de primes sont également prévues pour les particuliers, notamment pour l’installation de toitures vertes, de citernes etc. BECI participe à l’Axe Eau en organisant des séminaires d’information concernant l’organisation des marchés publics (MP) du maillage gris dans la Région de Bruxelles-Capitale, et en développant une méthodologie visant à mieux faire connaître les différents acteurs par les entreprises intéressées. De plus, BECI souhaite mettre en place un groupe de travail permanent avec les participants potentiels aux MP pour améliorer la caractérisation des MP et les rendre plus en accord avec la réalité économique bruxelloise, et ainsi en améliorer les conditions d’accès. Ce programme de formation concerne essentiellement les entreprises souhaitant investir dans les MP en environnement et s’encadre parfaitement dans la mission principale de BECI, qui est d’aider les entreprises bruxelloises à se développer. http://www.aee-rbc.be/axe-2-eau/. Laura Rebreanu Coordinateur Développement Durable Coördinator Duurzaam Ondernemen - +32 2 643 78 04

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LE MARIAGE DE LA CARPE ET DU LAPIN

La concertation sociale Les élections sociales viennent de se terminer. Patronats et syndicats vont devoir établir des nouvelles relations. Modus operandi pour un mariage réussi ! Alain Lancelot

La concertation est d’ailleurs un devoir du banc patronal et du banc syndical, mais c’est l’employeur qui a la main en raison des obligations qui lui sont imposées. « C’est dans le cadre de la concertation qu’on peut se parler et tenter de trouver un terrain d’entente », ajoute-t-il. Et Alain Lancelot d’expliquer que certains dirigeants d’entreprise peuvent ressentir l’intrusion syndicale comme une force contraire au sein de leur entreprise. Mais que pourtant ils n’ont pas d’autre choix que de faire «avec». Alors plutôt que d’entrer dans une attitude de combat et de rejet qui serait de toute façon contre-productive, Alain Lancelot recommande d’organiser au

mieux plutôt que de subir la concertation sociale. La question primordiale est bien entendu de savoir comment. « Au dirigeant d’être un leader qui connaît la matière sociale (droit, fonctionnement des organes sociaux,…) tout en parvenant à faire du syndicat un partenaire social dans un respect mutuel », explique-t-il. La négociation sociale obéit en effet à des règles particulières qu’il convient de maîtriser. Il ne s’agit pas d’écraser «l’adversaire» mais bien de dégager une situation où les deux parties pourront établir un partenariat efficace. Il ne peut y avoir de perdants dans l’entreprise. Et pour cela, une politique de ressources humaines ambitieuse est indispensable. Car si les textes sont précis dans ce qu’il faut faire en matière de législation sociale (information, consultation, collaboration,...), aucun d’entre eux ne dit comment faire les choses. C’est donc moins les textes que les rapports, que se crée le climat entre les partenaires sociaux.

social. « On fait du CE en CE, du CPPT en CPPT et surtout de la DS en DS. Pour utiliser une formule un peu triviale, je dirais que l’on ne ‘pollue’ pas les CE et CPPT avec des revendications ou la défense de cas personnels qui relèvent de la compétence de la délégation syndicale ». La maîtrise implique aussi le respect du ROI, des agendas, des ordres du jour, du dialogue, des réponses, des procès-verbaux, de l’avant et de l’après-débats, La bonne gouvernance implique, quant à elle, que le banc patronal opère une fois pour toute sa conversion mentale. Le fait syndical - inéluctable, normal, salutaire – est en effet à reconnaître ET à accepter, à intégrer comme une donnée de gestion et à faire de cette contrainte une opportunité.

Deux maîtres mots : la maîtrise et la bonne gouvernance.

Le fait syndical, ses acteurs, les structures formelles de la concertation sociale (CE, CPPT, DS), font partie intégrantes du dialogue social « c’est un des lubrifiants des rapports sociaux », précise enfin Alain Lancelot avant de rejoindre un atelier où de futurs DRH se feront la main dans des exercices de concertation sociale.

La maîtrise concerne avant tout le respect de la compétence propre à chaque organe

Propos recueillis par Hélène Legrand

Les trois organes de la concertation sociale Et c’est au travers de trois organes sociaux que cette concertation s’exerce: Z Le conseil d’entreprise, pour les matières économiques et sociales (droit d’information, de consultation, de décision et de gestion); Z Le Comité de prévention et de protection au travail pour les matières qui touchent au bien-être des travailleurs, à la sécurité et à l’hygiène … (information, consultation et droit d’initiative) Z La délégation syndicale pour le contrôle des lois sociales et pour la revendication. Ce sont les membres des deux premiers organes (conseil d’entreprise et comité de prévention et de protection au travail) qui sont désignés au travers des élections sociales.

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«L

a concertation sociale, c’est le mariage de la carpe et du lapin.» C’est par cette métaphore qu’Alain Lancelot, manager auprès de Partena Audit Social et chargé de cours pour ICHEC Entreprises, représente la concertation sociale en Belgique - une tradition dans notre pays-. « A priori, le patronat et les syndicats n’ont pas vocation à se rencontrer. Mais si l’on veut trouver un terrain d’entente, chacun doit faire un pas vers l’autre. Le lapin doit se mouiller les pieds et la carpe sortir momentanément de l’eau », explique-t-il.

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ÉTUDE «CADRES ET DIRIGEANTS»

«Chambers of Commerce» est le nouveau N°1 de la presse business ! L’étude «Cadres & Dirigeants 2012» vient de sortir. Confirmant la tendance des années précédentes, elle consacre une victoire éclatante des magazines édités par les Chambres de Commerce. Nous sommes dorénavant N°1 de la presse business en puissance de couverture et nous offrons également un excellent coût aux mille contacts du marché (3e place du ranking !). «Chambers of Commerce» vous propose donc le meilleur rendement puissance/économie du marché. En ces temps difficile, c’est un réel atout pour vos actions business-to-business ! Maart 2012 • n° 03

Maandblad van Beci Brussels Enterprises, Commerce & Industry

Woningmarkt:

de privé schiet te hulp!

Brussels Metropolitan: Hoe lastig is Engels voor onze jongeren?

Sociale inspectie: Rechten en plichten van werkgevers

N°1 en puissance de couverture 7RS1DWLRQDO

% LLP LDP*

N°1 au niveau flamand

N°1 au niveau francophone % LLP LDP*

7RS1/0DQDJHUV

7RS)50DQDJHUV

% LLP LDP*

Chambers of Commerce (Voka CCIW BECI)

41,3

Chambers of Commerce (Voka CCIW BECI)

44,4

Chambers of Commerce (Voka CCIW BECI)

33,9

Knack Vif

34,6

Knack

34,8

Trends f n

33,7

Trends f n

29,0

Humo

28,8

Chambers of Commerce South (CCIW BECI)

32,9

Vif/Express

31,7

Cible : Total Cadres National *LLP/LDP: Laatste Lezers Periode/ Lecture Dernière période

Cible : Total Cadres National *LLP/LDP: Laatste Lezers Periode/ Lecture Dernière période

N°3 en CPM 7RS1DWLRQDO

Cible : Cadres FR (langue privée)

N°1 en Wallonie &RQWDFW

7RS:DOORQLD

&37&

% LLP LDP*

Usine/Bedrijf

26,3

131

Trends n f

64,4

142

Chambers of Commerce (CCI Wallonie)

38,7

116,1

160

Vif/Express

32,3

Trends f n

25,9

Chambers of Commerce (Voka CCIW BECI) Cible : Total Cadres National * CPT/C= Cost per thousand : coût pour mille contacts

Cible : Cadres travaillant en Wallonie

Chambre de Commerce de Bruxelles (BECI) :, Geneviève N. Juste, Régie publicitaire BECI [email protected] • Tél. 02 537 60 31 - Fax 02 534 86 22 Véronique Legein • T 02 763 18 19 • F 02 772 54 22 • [email protected]

Source : Kaderledenstudie - Cadres & Dirigeants 2012

N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

12

Beci • Enjeux

CHER PAYS

La Belgique handicapée en matière de commerce Le premier ‘Livre Blanc du commerce’ vient de sortir. Il met en lumière les coins obscurs de notre position concurrentielle. Quels sont nos handicaps ? Rapport de l’étude, avis éclairés et cas vécus.

François Joseph Van Audennhove déplore : « sur 45% des critères, la Belgique accuse des désavantages concurrentiels, et sur 55% elle est en position neutre. » Pourquoi en est-on là ? Plusieurs éléments pèsent sur notre compétitivité. Le consultant pointe (1) la taille de notre marché intérieur, favorisant trop peu d’économies d’échelle, (2) le manque d’homogénéité provenant de notre complexité structurelle, laquelle étant générée par une fragmentation des compétences - nationales, régionales, communales - et le nombre de groupes culturels, (3) la pression fiscale - nous en sommes à 21% là où nos voisins sont à quelques

2% de moins -, (4) la politique tarifaire des fournisseurs internationaux des supermarchés et de l’électro - à produit égal, et pour une même enseigne, le commerçant belge paie 5 à 6% plus cher ses articles - et enfin le coût du travail – pour un euro payé à l’employé, l’employeur paierait chez nous 1,96€, contre 1,57 à 1,82€ ailleurs. Ces coûts n’étant compensés que partiellement par une productivité plus élevée. Un tableau concurrentiel plombé par des marges inférieures, un emploi plus faible et des prix à la consommation jusqu’à 4,5% plus élevés. Faire du commerce coûte jusqu’à 6,8 % de plus à nos commerçants par rapport à nos voisins.

Faites tout de même du commerce, pas la guerre Tel est le message d’Etienne De Calattaÿ, Chief Economist à la Banque De Groof, qui rappelle que le secteur offre de la valeur ajoutée et crée de l’emploi, même si ce dernier est peu qualifié. « Mais les autorités politiques doivent appliquer le même principe pour tous les secteurs », renchérit-il. Les tarifs des fournisseurs jouent certes un rôle, mais s’ils vendent plus cher, c’est qu’il y a des consommateurs pour acheter plus cher. Si les salaires progressent, en outre, le pouvoir d’achat aussi et c’est l’économie qui se développe. « Et puis l’on ne peut se plaindre à la fois d’une TVA et d’un index trop élevés.

Je préférerais agir d’abord sur les charges sociales. »

L’avis de deux enseignes Carine Kaisergrüber, Country Director Belgique chez Hema, s’attriste que l’on puisse ouvrir une enseigne aux PaysBas mais pas en Belgique, à chiffre d’affaires égal. « Une heure de travail nous coûte ici 20% plus cher. » L’ascenseur social pourrait mieux fonctionner pour un emploi moins précaire, moyennant plus de flexibilité, moins de charge sociale et de lourdeur administrative », plaide Gérard Lavinay, Administrateur Délégué de Carrefour Belgique qui ajoute qu’une augmentation des prix induit aisément une baisse du chiffre d’affaires en magasin. « Par ailleurs, les coûts de communication nous reviennent 1,5 fois plus cher qu’en France et les 25% de charges administratives en plus alourdissent encore le bilan », poursuit-il, même si nous sommes fiers que nos produits, en raison de contrôles de la sécurité alimentaire plus sévères, soient plus sûrs pour le consommateur. Car tout n’est pas noir : la densité des magasins est supérieure chez nous. « Le Belge préfère faire ses achats près de chez lui et choisir son magasin », conclut Dominique Michel, Administrateur Délégué de Comeos : « ce qui joue sur la concurrence et donc sur les prix ».

Sylvie Cousin

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F

aire du commerce en Belgique coûte 7% de plus que dans les pays voisins, les belges dépensent à l’étranger 2,5 milliards à leurs achats. Bilan pour notre pays : 2,5 milliards d’euros et 10 000 emplois perdus ! C’est ce qui ressort de l’étude, commanditée par Comeos, le porte-parole du commerce auprès du bureau de consultance AD Little. Il s’agissait d’étudier la position concurrentielle de la Belgique pour trois secteurs, les supermarchés, l’électroménager et la mode. Le « Livre blanc du commerce » passe au peigne fin l’ensemble des facteurs influençant la structure des coûts du commerce belge, comparé à celui de nos voisins (Pays-Bas, France, et Allemagne),

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Ressources humaines Les DRH pourraient-ils être plus stratégiques ? 15 17 Portraits de DRH

18

People management: les 7 péchés capitaux

22

Génération Y? Quelle génération Y?

26

Sex in the Cie: chaud devant!

29

Marre de Facebook? Too late…

30

Le coaching ou le regard de l’autre

32

Les rémunérations alternatives

34

Ressources humaines

DOSSIER Les DRH pourraient-ils être

plus stratégiques ?

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© Reporters

Direction ? En quoi peut-il soutenir la stratégie de l’organisation ? Avis d’expert et témoignages.

Stratège, proactif ou opérationnel ?

I

l y a 6 ans, www.capsurlesrh.be a organisé une rencontre virtuelle entre la communauté RH et Dave Ulrich, grand chercheur américain. Que nous avait appris Ulrich à l’époque en répondant aux questions des internautes ? L’enquête ‘HR Competency Study’ attribue un nouveau rôle attendu des

RH, celui de leader. Et en pratique que cela donnait-il ? Selon Dave Ulrich, s’appuyant sur la règle du 20/60/20, on trouverait autant de bons que de mauvais leaders RH : 20% des DRH seraient d’excellents leaders, 20% de mauvais, et les 60% restants se situeraient entre les deux. Le DRH doit-il ou non participer au

comité de direction ? Pour le chercheur américain, oui, il doit y participer activement et à temps plein, et la même règle du 20/60/20 s’appliquerait dans la pratique : « Dans 20% des entreprises, les RH ne peuvent pas participer aux comités de direction, mais, par contre, dans 20% des entreprises, elles y participent à temps

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Quel profil pour le DRH aujourd’hui ? Stratège, proactif, opérationnel ? A-t-il sa place au Comité de

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Ressources humaines

plein, et de plus en plus. » Qu’en pensent les CEO ? Considèrentils les RH comme une composante utile en période de crise ? Oui, nous apprend l’Américain. Dans tous les cas, la mise en œuvre de la stratégie, la gestion des talents et le développement du leadership figuraient dans le top 5 des priorités, selon des enquêtes auprès de grandes sociétés. Et dans les PME, que se passe-t-il ? Aux yeux de David Ulrich, les spécialistes RH pensent de manière plus stratégique dans les petites entreprises, ayant un accès plus direct à l’équipe de direction. « La qualité d’un DRH ne varierait pas selon l’importance des effectifs mais selon la capacité à se poser des questions, à analyser les sujets corrects et à mettre en œuvre des solutions. »

Quel rôle remplit votre DRH aujourd’hui ? L’initiateur du modèle RH Ultrich a aussi inspiré le ‘HR GPS”, un diagnostic développé par Acerta en collaboration avec le Onderzoek Personeels & Organisatie de la KU Leuven, qui révèle aux professionnels RH comment ils se positionnent sur les 4 rôles à remplir en tant que partenaires de leur organisation : Stratégic Partner, Change Agent, Administrative Expert, et Employee Champion. Vous pouvez faire le test sur www.capsurlesrh.be .

3 DRH nous parlent Alors qu’en est-il aujourd’hui ? Nous avons interrogé trois DRH, qui de près ou de loin, font effectivement de la stratégie dans le cadre de leurs mis-

sions RH. Une certaine homogénéité semble se dégager en les écoutant : les modèles théoriques n’ont aucune valeur s’ils ne s’ancrent pas sur le terrain, et les grandes idées ont bien du mal à s’imposer en période de difficultés économiques. Et le temps, facteur clé de réussite dans l’humain, est une denrée de plus en plus rare. Enfin, deux bonnes nouvelles, à en juger le témoignage de Laurence Van Hee. Le plafond de verre ne serait peut-être qu’une barrière mentale contre lequel les femmes craignent de se heurter. Et le secteur public serait de plus en plus inspirant…

Sylvie Cousin

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PORTRAIT RH

La proactivité avec Laurence Van Hee, DRH au SPF Sécurité Sociale

I

ngénieur de formation, Laurence Van Hee nage dans les RH depuis 17 ans lorsqu’elle arrive au SPF Sécurité Sociale. Elle démarre sa carrière dans le secteur industriel, passe par Belgacom puis chez DB Associates où elle exerce en tant que consultante en environnement du travail. Elle rejoint plus tard IBA. A la suite d’un burn out, Laurence, 40 ans, maman d’un petit Victor agé de 6 ans, décide de rééquilibrer sa carrière en donnant plus d’espace à ses vies privée et sociale. C’est ainsi qu’elle arrive il y a deux ans et demi au SPF Sécurité Sociale et y prend le poste de responsable des Ressources humaines, membre du Comité de Direction. La révolution immobilière a eu lieu, l’environnement de travail à la Sécurité Sociale est passé au mode dynamique sous le guidage de ses collègues d’IBA. Restait à ancrer au quotidien les nouvelles habitudes requises par la nouvelle organisation

liée entre autres à la redistribution de l’espace bureaux. Le défi ? Emmener tout l’encadrement vers un nouveau style de leadership basé sur la confiance.

Depuis près de 3 ans, les indicateurs sont au vert : la productivité progresse de10 à 20%, 9 millions d’euros seront économisés en 2012 sur les frais d’occupation de bureaux, 69%

dossier Ressources humaines

du personnel télétravaillent , 88% se déclarent satisfaits à très satisfaits, les taux de rotation et d’absentéisme sont de 25% inférieurs à la médiane de l’administration, 80 à 90% des candidats au secteur public voudraient rejoindre la Sécurité Sociale. Revers de la médaille : les déçus sont nombreux lors des recrutements.

Innovations Liberté + Responsabilités = Performance + Bonheur, telle est l’équation que Laurence Van Hee tente d’imposer dans l’administration : « Si on laisse au collaborateur un espace de liberté à l’intérieur duquel il puisse prendre ses responsabilités, c’est tout bénéfice, tant pour l’organisation que pour luimême », plaide la jeune femme, élue DRH de l’année en 2012 et qui ambitionne de briser les silos entre équipes,

entre administrations, ainsi qu’entre le privé et le public, voire entre générations, en généralisant l’exploitation tant en interne qu’en externe des réseaux sociaux. Laurence Van Hee ne compte pas lâcher si vite l’objectif du bonheur : cet été la ‘Summer School’ dédiera une nouvelle fois ses cours sur le thème mais en s’adressant au collaborateur lui-même. L’objectif du programme est tout aussi ambitieux : l’inviter à se prendre en mains, à remplacer plaintes par suggestions, à aimer ses collègues comme on aime sa famille, à faire confiance plutôt qu’à motiver, à penser d’abord vert…

La peur n’existe que dans le mental Interrogée sur les raisons de ses succès, Madame Van Hee avance le besoin de pragmatisme : « Le chan-

gement doit s’adresser à tous les niveaux. Le CEO lui-même n’a pas son bureau à lui. L’exemple qui est suivi vient du haut et s’illustre au quotidien. Le Middle Management requiert toute votre attention… » Les difficultés l’amusent plus que ne lui font peur : « Ce sont des barrières mentales, il faut pouvoir les dépasser, bousculer ce qui a toujours fonctionné pour répondre aux exigences d’aujourd’hui, et éviter de revirer à la moindre embûche. Un exemple ? Le plafond de verre contre lequel de nombreuses femmes craignent de se heurter. « Chez nous, nous dépassons les quotas. Je suis l’exemple vivant qu’on peut être maman et manager. Nous sommes complémentaires, pour autant que nous ne perdions pas notre féminité… » Sylvie Cousin

17

dossier

Ressources humaines

PORTRAIT RH

Sylvain Lobry ou la preuve que les RH sont stratégiques chez Danone

C

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hez Danone, les équipes sont motivées et mobilisées. L’usine, après avoir mené un travail intense avec les équipes et connu au moins un an de préparatifs avec les syndicats, est en action pour mettre en œuvre une nouvelle organisation. L’introduction du marketing digital, amenant un travail en continu et non plus par campagnes, a aussi exigé de nouvelles compétences. Et la collaboration marketing-vente doit sans cesse s’adapter… Pour réussir ces mutations, le diagnostic que Danone opère sur ses besoins en formation, en communication et en animation d’équipe fonctionne en permanence. Et toutes les actions visent l’appropriation des changements par l’ensemble du personnel. Les RH du géant laitier ont, depuis les premières années, inscrit leur rôle de manière formelle et claire dans l’organisation. Il est attendu de tous, et pour Sylvain Lobry, dans les RH du Groupe depuis plus de 10 ans, et en Belgique depuis 2010, cela facilite la tâche du département. « Ensuite, il s’agit de travailler en interaction avec chaque membre du Comité de Direction pour remplir ce rôle de manière anticipative, éveiller l’attention sur certains points névralgiques, par ex. », introduit le DRH qui ajoute : « En fait, chaque fonction comprend des éléments de stratégie et d’opérationnel. A mon niveau, cela dépend des situations : en amont, je suis plus dans la réflexion sur des sujets soulevés en Comité de Direction, donc très connecté avec chacun de ses membres pour diagnostiquer les besoins et identifier les leviers humains qui nous permettront de réaliser la stratégie de l’entreprise. Et plus tard, je serai dans l’animation, la mise en œuvre sur le terrain auprès des équipes, pour m’assurer que les décisions que nous prenons soient bien

comprises par tous et traduites dans les faits. »

La plupart des problèmes viennent du fait que l’on ne se parle pas assez Aux yeux de Sylvain Lobry, l’important est que les collaborateurs se comprennent. « Pour y parvenir, la présence dans les équipes est nécessaire. Afin de traduire le business plan en actions concrètes où chacun pourra percevoir ce que l’on attend de lui », conseille le DRH de Danone, entreprise conviviale où l’on pourrait selon lui s’adresser à qui l’on veut quelle que soit sa hiérarchie. Sylvain Lobry confie son enthousiasme face aux ressources personnelles et à la diversité qu’il observe auprès de la multitude de collaborateurs qu’il rencontre avec son département, lors de ses contacts informels. « Les changements demandent du temps, énormément d’écoute et d’explications. Seules les actions RH mises en œuvre en totale proximité avec les gens seront cohérentes », appuie-t-il encore :

« Une de mes grandes difficultés est précisément le temps, car tout bouge très vite. Il s’agit donc de prioritariser, de se concentrer sur les choses essentielles qui feront la différence. »

Comment les RH peuvent-elles être plus stratégiques ? Y a t-il une grande révolution à mener dans les RH pour y parvenir ? Non, selon le DRH du géant du yoghourt: « En premier lieu, j’insisterais sur l’attachement aux basiques, telle la proximité : écouter et animer les équipes. S’assurer que la communication soit fluide et profonde. Ensuite, je soulignerais qu’en temps de crise durable, nous sommes tous amenés à mener des réflexions en profondeur. Et notre rôle aux RH est d’aider chacun à négocier les changements nécessaires, à se remettre en question Il nous revient aussi d’être à l’écoute de l’organisation et des collaborateurs afin de garder la confiance et la motivation même dans des circonstances difficiles. » Hélène Legrand

dossier Ressources humaines

PORTRAIT RH

Hilde Goethuys

Du pragmatisme avant tout, avec Hilde Goethuys DRH chez Europ Assistance Ce qui l’étonne particulièrement ? « Que dans un budget restreint, nous parvenions à atteindre les objectifs de l’organisation, tout en gardant la motivation intacte. Ici, tout le monde se connaît et veut aller de l’avant, même si nous sommes dans de profonds trajets de changement au niveau opéra-

tionnel et administratif. Ma mission est de faire en sorte qu’ils gardent le plaisir au travail, malgré le fait que pour certains, tout vient de changer après 25 ans de stabilité », se prononce Hilde Goethuys.

Recettes Les résultats atteints au travers du changement se sont traduits par une hausse de la productivité et en gardant un climat social agréable. Comment la DRH en explique le succès ? Rien de bien sorcier, le souci de la responsable est d’opérer les changements avec les collaborateurs. A ses dires, tous les managers et coordinateurs ont pu postuler pour un nouveau job lors du processus de changement qui s’est appliqué à toute la maison. Quelles sont les difficultés rencontrées ? “ Nous avons tenu à rendre les choses très claires avec les managers. Et l’on savait où l’on voulait aller. Pas de beau modèle théorique non plus, les actions que nous avons menées au niveau des RH devaient être utiles au business. Pour cela, nous avons conclu des alliances avec les départements », motive H. Goethuys.

Opérationnel versus stratégique Même si la responsable ne déplore aucune difficulté à imposer son avis auprès de ses quatre collègues du Comité de Direction, la priorité absolue demeure la rentabilité : tout grand projet sans garantie de ROI

restant proscrit. « Nous devons être ingénieux, conclure de bons accords, comme ceux que nous avons noués avec un bureau externe ou avec la Vleerick, dont deux étudiants ont épousé une de nos problématiques comme sujets de mémoire. Nous accueillons en outre plusieurs stagiaires en provenance d’écoles ou d’instituts de recyclage », illustre Hilde Goethuys qui regrette naturellement le peu d’espace laissé aux grandes idées dans le contexte économique actuel : « Tout grand projet est temporairement mis au frigo En plus certains outils RH sont plus difficiles à mettre en place chez nous à cause de notre taille. Nous ne pouvons notamment nous offrir le luxe de préparer trois ‘high potentials’ pour un seul poste. On attend de nous que nous soyons flexibles, que nous puissions détecter à temps les changements et réagir avec souplesse pour accompagner l’entreprise. »

Aspirations Alors est-on satisfait à la DRH d’Europ Assistance ? La responsable ambitionne de rendre chacun, employé ou manager, davantage conscient des réalités et des exigences du marché du travail. « Tous ne voient pas le besoin de s’adapter aux évolutions, certains passent à côté de remises en question, pourtant salutaires », regrette-elle, invitant chacun à se prendre davantage en mains plutôt que subir sa vie et sa carrière… Sylvie Cousin

Petit déjeuner d’information pour le lancement du Brussels Waste Network 2012, vendredi 22 juin 2012, de 7h45 à 10h15.

19 N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

H

ilde débute sa carrière dans le conseil juridique aux entreprises auprès d’une organisation patronale, puis décide de les mettre en pratique elle-même et entre alors dans le Groupe AGF Belgium/ Allianz. Il y a plus de 4 ans, soucieuse de compter parmi ceux qui décident, Hilde rejoint en tant que DRH le Comité de Direction d’Europ Assistance, une PME de 200 ETP, qui recrute en été quelque 60 étudiants et 30 CDD par an.

dossier

Ressources humaines

LES SEPT PÉCHÉS CAPITAUX

People management En cette époque de difficultés économiques, une bonne gestion des équipes devient de plus en plus cruciale. Comme souvent, la clé de l’efficacité consiste en premier lieu à éviter les faux pas. En voici une petite liste non exhaustive . Ne pas communiquer sur la stratégie

N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

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Robert Simons, professeur à la Harvard Business School rappelle que «la stratégie est une théorie sur la manière dont l’entreprise crée de la valeur pour ses clients». Il est donc crucial de communiquer avec vos équipes sur votre vision stratégique. Des cadres supérieurs aux plus humbles collaborateurs, chacun doit comprendre comment ses actions individuelles et celles, collectives, de son département, s’intègrent dans cette vision. Si possible, communiquez cette stratégie sous forme d’objectifs mesurables, et laissez à vos équipes le soin de définir comment elles pourront atteindre ou dépasser ces objectifs. Vos collaborateur n’en seront que plus motivés.

Ne pas faire confiance à ses équipes Confrontés à la question «faites-vous confiance à vos collaborateurs?», seuls les dirigeants les plus paranoïaques oseraient répondre non. Souvent, le discours managérial met même l’accent sur la nécessité pour les collaborateurs de faire preuve d’initiative. Mais la structure, les procédures et les habitudes de l’entreprise sont-elles en accord avec ce discours ? Vos employés doivent-ils faire valider la moindre de leurs décisions par la voie hiérarchique ou disposent-ils au contraire d’une marge de manœuvre? Sont-ils contrôlés au moyen de «time sheets», de cartes de pointage, voire terrorisés à l’idée du savon qui les attend s’ils dépassent la durée impartie pour leur heure de table? Un peu de flexibilité ne vous

fera pas perdre le contrôle de la situation, mais fera des miracles pour motiver vos collaborateurs.

Considérer que seule la rémunération compte La motivation des travailleurs ne dépend pas uniquement de la rémunération. La société de conseil Mc Kinsey a mené en 2009 une étude auprès d’un millier de chefs d’entreprise à travers le monde. Selon les dirigeants interrogés, trois outils de motivation non financiers (l’appréciation du supérieur direct, l’attention du management et l’opportunité de gérer un projet ou une équipe) sont tout aussi efficaces, voire plus encore, que les trois incitants financiers les plus populaires à travers le monde (bonus, augmentation et options sur actions). Une excellente nouvelle en cette période de difficultés économiques! Mieux encore: ces récompenses non financières exercent une influence positive sur la fidélité à l’entreprise. Or, retenir les meilleurs collaborateurs devient aujourd’hui crucial.

Ne pas installer de politique de rétention «Un seul être vous manque, et tout est dépeuplé», disait Lamartine. Sans être aussi excessif, retenir les meilleurs collaborateurs reste cependant une nécessité pour assurer la pérennité et la croissance de votre entreprise. À cet effet, la mise en place d’une politique d’identification et de fidélisation des «talents» est indispensable. Les dirigeants de l’entreprise y joueront un rôle d’autant plus important que l’entreprise est basée sur la connaissance. En effet, dans

les organisations où la créativité, l’innovation et le capital intellectuel font partie de l’avantage compétitif, les dirigeants les plus efficaces consacrent 40% de leur temps au people management. Non seulement ils jouent le rôle de mentor et de coach pour leurs top managers, mais en outre ils passent aussi du temps à «re-recruter» les meilleurs talents afin de s’assurer qu’ils continuent à se sentir accueillis, écoutés et encouragés par leur hiérarchie. Mettez au point de petites réunions informelles - petits déjeuners, petits lunchs, goûters… - avec les employés les plus importants. Mettez aussi en place un système efficace pour faire remonter le feedback des équipes de terrain, et rencontrez ) intervalles réguliers les superviseurs et responsables d’équipes.

Négliger le transfert de connaissances «Dans mon pays, chaque fois qu’un vieillard meurt, c’est une bibliothèque qui a brûlé», a fait un jour remarquer un délégué malien lors d’une assemblée de l’UNESCO. Qu’en serait-il pour votre entreprise si un collaborateurs expérimenté devait quitter le navire? Avez-vous mis en place une politique efficace de transfert des connaissances? L’expérience accumulée par vos collaborateurs estelle partagée avec le reste de l’entreprise? Plus votre métier est basé sur un savoir-faire et des connaissances de terrain, plus il est important de concevoir et de mettre en œuvre une telle politique. Cela peut passer par la création d’une «base de données des connaissances» à laquelle tous peuvent accéder et contribuer,

www.volkswagen.be

La technologie BlueMotion pour consommer moins et réduire les émissions de CO2. Aujourd’hui, l’économie est devenue une préoccupation majeure et une exigence indiscutable dans notre vie de tous les jours. Alors, bien entendu, lors du choix d’un véhicule utilitaire, vos attentes sont nombreuses et très précises. Voilà pourquoi, dès maintenant, le Caddy®, le Transporter et le Crafter sont disponibles avec la technologie BlueMotion. Cette technologie réunit de nombreuses innovations toujours plus efficientes : système Start/Stop, gestion intelligente du moteur, pneus à faible résistance au roulement et récupération de l’énergie lors du freinage. Toutes ces mesures aident à réduire la consommation et diminuer les émissions de CO2. Mais l’économie se fait déjà sentir avant même de s’installer à bord : la technologie BlueMotion est moins chère que vous ne le pensez. Vous désirez en savoir plus ? Votre concessionnaire vous expliquera personnellement et en détail comment vous aussi vous pouvez faire entrer l’économie dans votre parc automobile.

® Le nom Caddy est une marque déposée de la société Caddie S.A. et est utilisé par Volkswagen Commercial Vehicles avec l’aimable autorisation de Caddie® S.A. Informations environnementales (A.R. 19/03/2004): www.volkswagen.be

dossier

Ressources humaines

mais aussi par l’instauration d’un programme de tutorat au sein de l’entreprise - une méthode particulièrement efficace pour la formation du personnel technique.

Multiplier les (mauvaises) réunions La « réunionnite » est une maladie sournoise. Sournoise, parce que souvent, les réunions sont nécessaires: qu’il s’agisse de planifier ou de faire avancer un projet, de rencontrer un client, de faire le «debriefing» d’un problème de production ou de livraison, réunir les personnes impliquées autour d’une table s’avère souvent indispensable. Mais il y a réunion et réunion. Selon les experts, quelques petites astuces peuvent vous permettre de rendre vos réunions à la fois plus courtes et plus productives:

N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

22

« Assurez-vous que la réunion est réellement nécessaire: pouvezvous régler la question, ou tout au moins la débroussailler au préalable, par quelques échanges de mails ? « Communiquez clairement l’objectif et l’ordre du jour : chaque participant doit comprendre le contexte et les objectifs de la réunion, et l’ordre du jour doit être clair.

« Restés concentré: vous êtes l’instigateur et l’animateur de la réunion. Assurez-vous de bien faire respecter l’ordre du jour et ne vous laissez pas entraîner dans des discussions annexes. Lorsque la discussion s’enlise, n’hésitez pas à couper court ou à la relancer

« Assurez-vous que l’activité prévoit un temps de debriefing où les participants seront amenés à réfléchir sur leur expérience, sur son lien avec le quotidien de l’entreprise et sur les moyens d’appliquer au travail les enseignements tirés de l’activité

« Faites un debriefing à la fin: mettezvous d’accord avec les participants sur les actions à entreprendre dans la foulée et assignez-leur un délai

« Tenez compte de la personnalité de vos collaborateurs: certains exercices, certaines situations leur conviendront mieux que d’autres et leur permettront de retirer un maximum de bénéfices de l’activité

« Restez sous les 50 minutes: de cette manière, les participants qui enchaînent les réunions toutes les heures (vous y compris) auront dix minutes pour se détendre et rassembler leurs idées

Organiser trop d’événements de teambuilding Si les activités de teambuilding peuvent renforcer la cohésion d’une équipe, leur multiplication peut, à la longue, s’avérer contre-productive. La recette d’un teambuilding réussi? « Prévoyez un lien avec le monde réel: les exercices présentés au cours de l’activité doivent permettre à vos collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences, ou de porter un nouveau regard sur leur quotidien.

« Choisissez un formateur dont les méthodes et les valeurs cadrent avec vos objectifs et votre culture d’entreprise. Précisez clairement vos besoins, vos attentes et vos objectifs afin de disposer d’une solution sur mesure « Rappelez-vous que le team-building peut également se faire au sein même de l’entreprise: une réunion motivante, où vos collaborateurs discutent avec vous des objectifs de l’entreprise, des difficultés rencontrées et de la meilleure manière de les surmonter peut s’avérer plus efficace.

Frédéric Wauters

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dossier Ressources humaines

GESTION PRÉVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES

Gérer au mieux ses effectifs : entre prévision et rétention La gestion efficace des ressources humaines d’une entreprise nécessite de déployer des trésors d’inventivité et de compréhension, tant du marché du travail actuel qu’à venir.

Possédez-vous les compétences nécessaires pour faire partie de la catrographie B ?

mieux l’ensemble de sa masse salariale. Surtout, d’adapter cette gestion au futur attendu de l’entreprise, aux défis qu’elle aura à relever et aux options stratégiques qu’elle choisit.

Opter pour la gestion prévisionnelle

employés existant, des recrutements ciblés, ou encore la concentration des efforts du groupes sur la rétention de l’un ou l’autre « talent » spécifique, comme dit plus haut. Sans oublier, bien évidemment, d’éventuels licenciements et autres modifications de la structure interne du groupe.

D’où la mise en place de plus en plus de programmes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), souvent organisés et gérés par des consultants extérieurs. Un nom barbare qui cache une formalisation étape par étape de la politique de gestion des ressources humaines. Il s’agit donc premièrement d’établir une véritable cartographie des compétences présentes au sein de l’entreprise, puis d’identifier les défis majeurs auxquels elle devra faire face. Une fois ces deux étapes formalisées, l’objectif est de réaliser une cartographie des compétences nécessaires à l’avenir et d’identifier les adaptations nécessaires. S’en suivra une définition des différentes démarches à mettre en œuvre pour passer de la cartographie « A » à la cartographie « B », via des programmes de formation pour les

Si les démarches de GPEC font en Belgique l’objet de formations pour, notamment au sein de Bruxelles Formation, on notera qu’elles ont été coulées dans le béton législatif et entrepreneurial en France, puisqu’elles font partie des mesures de dialogue social instituées, sur base triennale et obligatoires pour toutes les entreprises de 300 salariés ou plus. Surtout, elle bénéficie du soutien logistique et financier de Pôle Emploi, qui prend en charge la formation d’employés sur base de dossiers montés avec notamment des psychologues spécialisés. Des programmes qui ont entre-autres pour but d’éviter des licenciements inutiles et qui concerneraient plusieurs centaines de milliers d’emplois en France. YAB

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a gestion des talents, surtout, implique de mesurer à sa juste valeur l’importance d’un employé, en se concentrant non seulement sur ses compétences mais aussi sur son potentiel et son attachement à l’entreprise. Certains profils spécifiques, comme ceux ayant trait à l’informatique et à la programmation sont particulièrement rares sur le marché belge, ce qui en fait une cible privilégiée pour les chasseurs de tête. Un programmer capable de créer et déployer une application pour smartphone, par exemple, risque d’être très largement courtisé par d’autres entreprises et demande donc une prise en charge spécifique, et une foule d’incitants pour rester dans le giron d’une entreprise. Même constat pour les ingénieurs de haut vol, les consultants spécialisés ou, de plus en plus, les nouveaux acteurs du marketing prompts à utiliser efficacement les réseaux sociaux, par exemple. Des profils précieux, qu’il convient donc de conserver en ne se limitant pas à des incitants classiques, facile à dupliquer pour un concurrent, mais par une approche plus générale, le tracé commun d’un parcours professionnel. S’il est certes fondamental d’identifier et de conserver les profils spécifiques qui fournissent des atouts particuliers à l’entreprise, cela n’en diminue pas l’exigence de gérer au

dossier

Ressources humaines

GÉNÉRATION Y

Vous n’existez pas ! Les entreprises doivent-elles adopter une approche spécifique pour attirer et fidéliser la nouvelle génération des moins de 30 ans ? Jan Denys, expert du marché du travail chez Randstad n’en est pas du tout convaincu. Pour la simple raison que « la génération Y n’existe pas ».

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Un défi technique avant tout L’observateur du marché du travail est plus clément avec le concept de ‘digital natives’, les jeunes nés avec l’internet. « On ne peut nier que ces jeunes sont globalement plus doués pour manipuler un ordinateur ou un smartphone. Le défi pour les entreprises est donc effectivement de faire en sorte que ces jeunes, mais pas uniquement eux, puissent utiliser leurs propres outils dans un cadre professionnel. Cela implique donc des environnements informatiques plus ouverts mais tout aussi sécurisés. Le défi est plus technique qu’organisationnel à mon sens. » Faut-il pour autant inciter l’usage des réseaux sociaux ? « Selon moi, il est ridicule de fermer l’accès à Facebook ou LinkedIn en entreprise, mais cela vaut pour tous les travailleurs ! D’ailleurs, y a-t-il tant de différences dans l’utilisation des réseaux sociaux que l’on ait 25 ou 35 ans ? Les personnes les plus actives sur Twitter par exemple ont souvent déjà pas mal de cheveux gris... » Selon Marc Prensky, la jeune génération se distinguerait par une plus grande faculté d’adaptation, dont les entreprises auraient tort de se priver. « Mais quand nous étions jeunes, nous étions aussi plus flexibles. Et nous n’étions pas spécialement plus fidèles à une entreprise que maintenant. Il est vrai que davantage de jeunes accèdent à des responsabilités de

©Jan Denys

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an Denys n’aime pas les concepts creux et les formules fourre-tout. Selon lui, l’idée que la génération Y, grosso modo les jeunes nés entre 1980 et le tournant du siècle, aurait des attentes spécifiques par rapport au marché du travail fait partie du lot. « Le concept de génération Y est rapidement devenu un concept de société, particulièrement dans le monde des ressources humaines et du marketing. Mais il n’y a pas la moindre preuve scientifique que cette génération ait des aspirations ou des valeurs fondamentalement différentes de celles de leurs aînés. Et quand certains instituts font des études, ils se basent sur des sondages générationnels maintenant alors qu’il faudrait se baser sur des réponses de la génération X ou des ‘baby boomers’ lorsque ceux-ci étaient encore jeunes. Les attentes de chacun, quelle que soit la génération, évoluent avec le temps. Il est logique qu’une jeune sorti des études accorde moins d’importance à l’équilibre vie privée-vie professionnelle qu’un père de famille de 45 ans. Il paraîtrait également que les jeunes accordent plus d’importance au salaire que les générations précédentes. Mais aucune comparaison sérieuse n’a pu l’étayer à ce jour, » s’emporte Jan Denys.

«Pas de traitement de faveur ! »

manager de plus en plus en tôt, mais c’est surtout dû au fait que les jeunes sont beaucoup plus qualifiés qu’il y a 20 ou 30 ans. La jeune génération serait aussi plus créative ? Mais le besoin de créativité a gagné en importance dans toutes les entreprises, au-delà des générations... » Bref, plutôt que de craindre une quelconque ‘révolution Y’, les entreprises devraient plutôt se méfier du piège du jeunisme. « La nouvelle génération ne mérite pas de traitement de faveur. Cela risquerait de frustrer les travailleurs plus âgés. Par contre, tout jeune qui arrive en entreprise mérite un accompagnement et une formation spécifique. » Mais çà, c’est le cas depuis des décennies. Olivier Fabes

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Ressources humaines

SAGESSE NUMÉRIQUE

Interview de Marc Prensky : comment fidéliser la génération Y ? L’Américain Marc Prensky est l’auteur d’un certain nombre d’ouvrages (1) sur les enjeux de l’éducation à l’heure des nouvelles technologies. Ce visionnaire, à qui on doit notamment les concepts de ‘digital natives’ ou de ‘sagesse numérique’, nous explique pourquoi les entreprises qui veulent réussir doivent adapter leur recrutement et leurs méthodes de travail aux nouvelles attentes des jeunes.

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Trop top : 2 briques sur le Nasdaq en 5 sec !

Les personnes qui arrivent à présent sur le marché du travail sont généralement rompues aux nouvelles technologies. Les plus jeunes d’entre eux, les digital natives comme vous les avez qualifiés, sont nés avec l’internet et passent plus de temps devant un écran d’ordinateur que devant la télévision. Mais les digital natives d’il y a 10 ans ne sont déjà plus ceux d’aujourd’hui, qui carburent à l’internet mobile et aux tablettes

numériques ... Marc Prensky: « Effectivement, le terme de ‘digital native’ est déjà dépassé. Toutes les prochaines générations seront ‘digital natives’. Les deux tiers des terriens accèdent désormais à des informations sur leur téléphone portable. Il y a une nouvelle vague technologique tous les six mois. Plutôt que d’opposer les digital natives et leurs ainés, que j’avais qualifiés sur un ton provoca-

teur de « digital immigrants » car ils découvraient une terre inconnue, je préfère parler du défi de ‘sagesse numérique’ que toutes les générations doivent relever. » Qu’entendez-vous par ce concept de ‘sagesse numérique’ ? Marc Prensky: « L’idée même de sagesse, c’est de trouver des solutions pratiques, appropriées, créatives, pour résoudre des problèmes et pro-

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dossier Ressources humaines

duire un certain nombre de bienfaits pour tous. Dans un contexte d’interactions permanentes entre homme et machine, il s’agit désormais de redéfinir ce que peut être une sagesse numérique dans cette nouvelle relation. » Sans vouloir généraliser à outrance, quel est le plus grand commun dénominateur de cette génération qui arrive à présent sur le marché du travail ? Marc Prensky: « Leur principale qualité est sans doute une très grande faculté d’adaptation. Ces jeunes sont nés dans une période de changements rapides. Leur culture est celle de l’instantanéité, des nouvelles technologies de l’information, de l’apprentissage par l’action (2), de la mondialisation. Le revers de la

médaille, c’est qu’ils deviennent vite impatients quand ils sont dans des environnements trop figés. » Ont-ils un problème avec l’autorité ? Marc Prensky « Pas en tant que telle, mais l’autorité est maintenant davantage liée au respect. Les jeunes veulent davantage discuter et posent des jugements basés sur la valeur. De même, ils n’ont pas perdu le goût de l’effort mais ils veulent davantage voir la relation entre l’effort et les résultats à en attendre. » Quel conseil donnez-vous aux entreprises qui veulent attirer et fidéliser ces ‘digital natives’ ? Marc Prensky «Il faut se servir de leurs qualités. Les écouter et leur donner l’occasion d’exprimer leur

créativité. Google incite ses employés à consacrer 20% de leurs temps à des activités créatives ou prospectives qui ne sont pas directement liées à leur travail quotidien. IBM a aussi pris des initiatives semblables. Il faut gérer les gens par valeur et par mérite et plus nécessairement par catégorie d’âge. Heureusement, un nombre croissant d’entreprises confient des responsabilités à des gens de plus en plus jeunes. » OF

(1) Notamment « From Digital Natives to Digital Wisdom » (Corwin Press) (2) Nous avons rencontré Marc Prensky à une conférence du cluster SeriousGame.be. Le jeu vidéo dit sérieux, dont le but premier est l’apprentissage, commence à être utilisé par des entreprises belges (Belgacom, Audi Brussels notamment) dans un but de formation ou de recrutement.

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Mireille a bien plus d’un tour dans son sac : • Service de blanchisserie, certifié ISO 9001 et avec attestation RABC

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Ressources humaines

FACEBOOK : PLUS LE CHOIX

Marre de Facebook ? Certaines organisations se montrent tolérantes, se disant qu’elles ne peuvent simplement pas faire autrement que de composer avec Facebook. D’autres s’appuient même dessus pour asseoir un changement de culture. Alors, menaces ou opportunités ? Témoignages

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Too much? Too late!

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téphan Van Lierde est DRH à la RTBF. Pour la chaine radio et télé, la question de la présence sur les réseaux sociaux ne se pose pas. L’entreprise de communication se doit d’y être et de laisser ses collaborateurs y exercer leur métier. Pourtant, la chaine publique, n’a pas de Social Media Policy. « Mais nous avons une charte à l’attention de nos 300 journalistes », témoigne le DRH qui à priori fait confiance, conscient aussi de ne pas pouvoir contrôler tout ce qui s’y dit : « Une de nos difficultés est la confusion entre les statuts : quand un journaliste connu s’exprime via Facebook sur un sujet à scandale, le fait-il à titre privé, ou en tant que membre du personnel ? Le public ne fait pas la différence. Nos journalistes ont un devoir de réserve. Nous dressons de bonnes barrières. Mais c’est très mouvant. » Dans un tout autre secteur, axé sur le risk management, la compliance et

la confidentialité, le Crédit Agricole a fait le choix de tabler sur Facebook pour asseoir sa future culture, plus orientée confiance que contrôle. « Cela s’inscrit dans notre nouvelle organisation, articulée autour d de l’Open Spaceoffice, du home et du satellite working », défend Xavier Van Outryve, HRM de la banque. Facebook sert-il ou dessert-il la productivité ? Aucune étude n’a été menée en ce sens: « Nous n’en sommes qu’au début de notre histoire - quelques % de notre effectif sont actifs - mais c’est une démarche cohérente. La nouvelle banque universelle qui verra le jour, issue de la fusion avec Centea, sera orientée résultats. Nous affirmons notre confiance dans l’usage responsable qu’ils en feront et nous ne pouvons interdire au bureau ce que nous savons possible en cas de travail à domicile, lequel attire 30% de notre personnel », poursuit le responsable.

Transparence Selon Stéphan Van Lierde (RTBF), on y gagnerait à plusieurs niveaux. « Il est étonnant de constater la masse d’infos disponibles pour nos recrutements. On peut apprécier ce que les candidats ont écrit. Et cela nous évite aussi de contacter les références. Une collaboratrice m’a aussi proposé d’être son ami. J’accepte. Et plus tard, elle se porte malade : incapacité de bouger, tel est son motif. Mais selon son profil, elle est à un camp de boyscout. Arrêtons de faire la comédie ! » relève le DRH qui se réjouit par ailleurs de disposer d’une meilleure vue sur les autres activités du personnel : « Ce n’est pas interdit, mais nous demandons à en être informés. Et parfois c’est concurrent à notre chaine. » Des bénéfices, Facebook en a apporté aussi au Crédit Agricole lors du récent engagement de 50 profils ICT ; 10% ont été amenés par le réseau des collaborateurs. « Et sans incentives », précise

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dossier Ressources humaines

MÉDIAS SOCIAUX ET RECRUTEMENTS: OFFICE TEAM MÈNE L’ENQUÊTE OfficeTeam a mené une enquête relative à l’utilisation des médias sociaux comme outils de recrutement auprès de 200 DRH. Extraits. Pourquoi utilisez-vous les médias sociaux dans le processus de recrutement ? Je n’utilise pas les réseaux sociaux

28%

Communication avec les candidats

23%

Recherche de candidats

20%

Vérification du comportement et/ou de l’adéquation d’un candidat via son profil en ligne

20%

Recherche de références pour des recrutements potentiels

20%

Les médias sociaux, comme Facebook ou LinkedIn, constituent-elles des outils de recrutement efficaces ? Efficaces

23%

Inefficaces

63%

Je ne sais pas.

15% 29

Recherche de candidats

21%

Communication avec les candidats

23%

Recherche de références sur les recrues potentielles

20%

Consultation des profils en ligne des candidats

20%

Autre

6%

Je ne sais pas

17%

Je ne l’utilise pas.

28%

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Comment utilisez-vous les médias sociaux dans le cadre du processus de recrutement ?

Selon vous, quelle est la probabilité que les profils des sites de réseautage comme LinkedIn ou Facebook remplacent les CV traditionnels dans le futur ? Très probable

10%

Assez probable

40%

Peu probable

31%

Pas du tout probable

16%

Je ne sais pas

4% INFO: www.roberthalf.be

son HRM qui déclare ne pas tomber dans des discriminations négatives à l’embauche sur seule base du profil Facebook.

Menaces ? « Rien d’étonnant à ce que les seniors managers soient plus réticents à Facebook », cite X. Van Outryve « Mais c’est lié à la culture de la confiance : le homeworking est-il contre productif parce que je n’ai pas la main mise ?

Plus tard, on réfléchira pour faire de Facebook un outil interactif et collaboratif au service de la performance et/ ou du bien être. Mais ajoute-t-il, pour conclure sur les menaces : « Avant de rêver de cela, préoccupons nous de savoir si nos réunions actuelles sont assez interactives ? » Pour la RTBF, l’enjeu se situe ailleurs : « Nous avons dû retarder un licenciement, le temps de nous préparer à affronter les réactions que nous antici-

pions sur les réseaux sociaux. Comme les milliers que nous avions reçues lors du départ d’un animateur radio très populaire… », nous confie Stephan Van Lierde (RTBF). Mais c’est un revers de la médaille pour la chaine publique, qui joue sur ses community managers pour créer le buzz et alimenter les conversations avec les candidats…

Sylvie Cousin

dossier

Ressources humaines

SEX IN THE Cie

Chéri, dis-moi que tu m’aimes (mais discrètement)

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Comme des millions d’autres, mais selon eux à nuls autres pareils évidemment, Julie et Bertrand sont passés par la plus grande agence de rencontre de l’univers : l’entreprise. De la machine à café à la salle de réunion déserte, du couloir du 6è au parking souterrain, du train de navetteurs aux archives ou aux toilettes des dames, ce sont toujours les mêmes lieux, les mêmes codes ancestraux, les mêmes jeux de l’amour et du regard, les mêmes danses rituelles facilités, il est vrai, par l’intranet et les réseaux sociaux, avatars modernes de conversations chuchotées au téléphone, des billets doux glissés sous le buvard et des « Oups, tu as vu comme il pleut! Je te ramène?». L’amour vraiment ? Selon le sociologue Pierre Paulet qui a suivi et décrypté plusieurs centaines d’idylles au boulot, « sur cent rencontres au travail, … 99 ne sont que des histoires de sexe pour une seule qui débouchera sur une relation durable ». Reste que, comme au temps de nos parents (et grands parents…), un tiers des couples affirme s’être rencontré au

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out à coup, la voix de Julie se fait plus rauque, les doigts vont instinctivement à la jolie chaîne qui orne l’ambre de son cou, les pupilles sont des levers de soleil en mai: « Il m’a convoquée dans son bureau pour une broutille, une note de frais mal rédigée je crois, deux fois rien. Il a dit : C’est juste une mise en garde amicale. Mais, ce jour-là, son regard, le ton de sa voix, toute son attitude me disaient autre chose. Comme si de rien n’était, il m’a invitée à prendre un thé. C’était le signal que j’attendais depuis des semaines. La déclaration a suivi tout naturellement. Il était libre, j’étais célibataire. Aujourd’hui, nous vivons ensemble; Alors nous arrivons ensemble, nous mangeons ensemble, nous repartons ensemble et cela ne pose apparemment aucun problème ni au management ni à nos collègues. Encore que j’en connais deux ou trois qui n’arrivent pas à masquer leur jalousie. Bertrand est hyper séduisant et c’est un cadre. »

Amusant ce plan comptable, non ?

travail. Quand il n’y pas follement passé à l’acte comme Jean-Pierre et Emma qui, un mardi soir, au sortie d’une réunion marathon, ont osé bloquer l’ascenseur entre deux étages pour grimper au 7è ciel. « Et l’idylle se poursuit, raconte JeanPierre qui avoue cependant chercher de toute urgence un nouveau job. Son ex, elle aussi, travaille dans la boîte. Une première scène, un matin, au beau milieu du plateau, a servi d’avertissement.« Elle m’a demandé en persiflant si je pratiquais désormais la promotion canapé comme une vulgaire shampouineuse. Je l’aurais juré! Il est vrai qu’Emma est ma supérieure hiérarchique… Bref, la machine à ragot est lancée, c’est intenable »

Un contrat d’amour ? Gare en effet au businesse blues! Car le monde est ainsi fait depuis la nuit des temps qu’aucune information ne circule aussi vite et aussi fort que la révélation d’une nouvelle idylle. Et c’est très rarement pour s’en extasier ou l’encourager. Rosseries, blagues grivoises, crocs en jambe, courriels courageusement anonymes, chuchotements outrés dans l’oreille des supérieurs : Cupidon décoche très vite des flèches au curare.

Même les collègues les plus proches, les prétendues vieilles branches, les soit disant familiers gèrent très mal la situation. La passion des nouveaux amoureux, naturellement aveugles et sourds, génèrent trop de tension dans leur entourage. C’est le clash assuré neuf fois sur dix. « Le risque de déstabilisation du groupe et partant de dysfonctionnement de l’entreprise est si fort, explique la DHR d’une grande société bruxelloise, confrontée chaque semaine au moins à un conflit de ce genre, qu’aux Etats-Unis depuis bien longtemps et désormais en Grande Bretagne, on a imaginé un… contrat d’amour. Les travailleurs signent un document où ils s’engagent sur l’honneur à signaler à leur employeur qu’ils entretiennent une relation avec un collègue ! » Mieux : ils promettent que cette liaison, même en cas de rupture, n’influera pas négativement leur comportement professionnel. Barnum? Autodélation ? Caporalisme ? « A première vue, ramasse un psychologue du travail. Mais au-delà des termes utilisés et de cette espèce d’efficacité puritaine que secrète la société anglo-saxonne, l’idée de ce contrat d’amour n’est pas idiote. Elle a au moins le mérite de la clarté et pour les tourtereaux et pour la société qui les emploie

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dossier Ressources humaines

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». Mais enfin, Emma, Julie, Jean-Pierre ou Bertrand peuvent s’enlacer sans souci : ce n’est pas demain la veille que le chef du service du personnel leur demandera de signer un tel parchemin. En Belgique, ce serait une infraction à loi sur la protection de la vie privée. Sauf à perturber le bon fonctionnement professionnel des services, à fantasmer à en perdre la raison ou à se faire pincer sur la photocopieuse-couleurs sur le… coup de 11h34, les (vrais) amoureux du boulot peuvent même imaginer faire de vieux os. Lucie de Vieyres.

Deux minutes, chérie : j’en parle à mon chef, on signe un contrat et je suis à toi !

LES YEUX DANS LES YEUX

Le coach accompagne l’individu ou l’équipe dans l’évolution et le changement, pour atteindre une meilleure efficacité. L’attitude coach est dans l’air du temps mais le vocable même ne se cuisine-t-il pas un peu à toutes les sauces ? Qu’apporte-t-il à l’organisation ? Avant, on s’en passait. Et maintenant ? Doit-on attendre du manager qu’il en endosse le rôle ? Le vrai et le faux sur un métier parfois décrié. Intervieuw de Pierre-Jean De Jonghe

C’

est l’histoire d’un CEO qui évoquait un jour avec son coach les dilemmes qui le titillaient dans le choix de son futur Directeur Général. A l’entendre décrire chacun des 3 candidats très différemment, le coach n’avait pas besoin de lui demander vers qui allait sa préférence. « J’ai imité le ton de la voix qu’il prenait à l’égard de chacun et lui ai demandé s’il en avait conscience. Il m’a dit, ‘c’est vrai, j’ai une sérieuse préférence pour untel. Fort de ce constat, nous avons défini des critères de choix plus objectifs », raconte Pierre-Jean De Jonghe, de De Jonghe & Partners qui propose aux entreprises des formations, du coaching et de l’intervention sur site dans le cadre de projets de changement. Pierre-Jean De Jonghe, un des 1ers coachs professionnels du pays, souligne l’intérêt de se dépolluer de ses propres sentiments afin de se focaliser sur les qualités professionnelles requises, dans l’exemple plus haut, pour exercer la mission. Le coaching

servirait donc à nous faire prendre de meilleures décisions, affranchis que nous sommes alors, grâce à l’œil extérieur, de nos barrières, faiblesses, expériences et limites dans l’information dont nous disposons…’Oui, mais il ne connaît pas mon métier, mon secteur, mon organisation. Pourquoi viendraitil me promulguer des conseils ?’, peuton contre argumenter. Le métier de coach n’est justement pas de rentrer dans le contenu, mais de faire prendre de la distance. Et y avoir recours n’est pas un aveu d’incompétence.

Elargir son champ de conscience Notre vie, professionnelle comme privée certainement, serait composée de 50% d’incompréhension. Le fait même de ne pas avoir bénéficié de la même éducation explique cet écart entre la manière dont on croit être compris et la perception d’autrui. Sans en être conscient, nous affichons beaucoup d’incohérence entre ce que l’on dit et

ce que l’on fait. Le coach est souvent externe à l’entreprise et en raison de cette position, est mieux à même de montrer la richesse des différences et d’aider à comprendre les complémentarités. Certains peuvent jouer ce rôle pour eux-mêmes, mais il est rare d’avoir une connaissance complète, car l’on a toujours ses propres filtres. « Souvent, les patrons ont tant d’informations à gérer qu’ils ont besoin d’un avis externe qui étende le champ de leur réflexion et les aide à prendre les décisions les plus objectives possibles, non teintées de leurs expériences personnelles », commente Pierre-Jean De Jonghe : « Notre déontologie s’explique parfaitement dans ce contexte. Nous ne pouvons coacher quelqu’un de notre famille par exemple, puisque nous sommes concernés par ses choix, nous n’avons pas cette totale neutralité indispensable à l’analyse objective de la situation. »

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Le coach ou le regard de l’autre

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Ressources humaines

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Un manager ou un leader aura toujours des intérêts qui le lient de près ou de loin aux décisions que pourra prendre sous son guidage l’un des membres de son équipe. Dans ce sens, il lui est impossible de bien le coacher. Pierre-Jean De Jonghe précise : « Là où le manager est payé pour amener ses collaborateurs à atteindre les objectifs de l’organisation, le coach lui, est payé pour accompagner un individu dans la réalisation de son projet personnel. Parfois, c’est contradictoire ». Prenons l’exemple d’un manager à qui un bon élément lui confesse son intention de quitter l’organisation ou d’un patron qui veut remettre son affaire familiale à son fils. Les conseils du premier envers le second seront inévitablement empreints d’une certaine subjectivité, il parlera dans l’intérêt de son organisation. Là où le coach indépendant se gardera de l’influencer : il se contentera d’agir sur le processus et non sur le contenu. Autre différence d’importance : le manager a la responsabilité de son collaborateur, le coach non. La responsabilité de ce dernier se limitant à réunir ses compétences pour aider le coaché à prendre de bonnes décisions, tout en ayant été briefé généralement par son N+1 afin de rester dans la ligne des intérêts de l’entreprise. Mais ici, même si le contenu du coaching relève du secret professionnel, la frontière n’en devientelle pas menue pour autant ? Enfin, le manager, qui peut être considéré comme un moyen pour faire avancer l’équipe vers le but collectif, ne compte pas le bien-être de ses collaborateurs parmi ses priorités. Même si les nouvelles générations et les nouvelles organisations, réclamant plus de liberté et d’autonomie pour le travailleur soucieux de trouver du sens à ce qu’il fait, prônent un management basé sur la confiance et une attitude moins dans le contrôle, plus dans le coaching. Le pas est vite fait de confondre le coaching avec l’attitude coach qu’on attend auprès des bons managers. « Les programmes de formation ‘Manager Coach’ alimentent cette confusion »,

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Ce n’est pas un manager

«Prend de la distance mon gars...»

soutient P.J. De Jonghe, « Si le manager est meilleur en étant plus proche de son collaborateur, en pratiquant l’écoute active et en contribuant au développement de son autonomie, il restera néanmoins et avant tout manager. »

Plus neutre et plus intime à la fois Plusieurs caractéristiques creusent la différence entre ce que l’on attend d’un manager et ce qui fait la qualité d’un coach professionnel. Comme l’attitude ‘d’égalité’. Un coach agit en parité avec le coaché, il ne pourra donc s’agir d’un manager, tout comme d’un parent, d’un éducateur, d’une école, voire d’un entraineur, qui occupent une position hiérarchique supérieure par le seul fait qu’ils ont quelque chose à apprendre, une expérience à partager avec leur coaché et font des choix pour lui. Un bon coach arrivera à créer une intimité, il prendra toujours plus de temps pour le connaître que ne pourra le faire son patron », détaille le responsable de De Jonghe & Partners. Qu’est-ce que la ‘posture de coach’ ? Ce dernier la décrit comme une capacité à rentrer dans le monde de l’autre, à accueillir ses sentiments, ses émotions, qui sont le moteur du changement. Ce, tout en veillant à atteindre les objec-

tifs du coaché et en gardant sa neutralité avec une implacable bienveillance. « Le coach ose lui dire ce que la plupart voudraient mais ne diront jamais, en pointant la chose qu’il n’a jamais vue à son sujet. Le coach qui pratique la reformulation est un reflet de la réalité, pas un conseiller », illustre Pierre Jean De Jonghe. Les techniques de coach évoluent et permettent aux professionnels d’exercer encore mieux leur métier, comme le développement des neurosciences, l’analyse systémique… Aujourd’hui, nous pouvons mieux comprendre le fonctionnement du cerveau, les mécanismes d’émergence du stress, le processus de prise de décision etc. Quel coach choisir ? Ùn coach certifié par l’International Coach Federation qui réunit quelque 25 000 membres dans 125 pays du monde, satisfera à plusieurs exigences, notamment en termes de formation permanente. En outre, il est soumis à des examens, à une éthique et à une supervision systématique par un expert plus qualifié que lui. Il se tient par ailleurs garant des règles et normes propres à son métier d’accompagnement. Sylvie Cousin

dossier Ressources humaines

LA RSE, VERTE MAIS AUSSI SOCIALE

Bye bye les RH, bonjour le People management !

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Patrimoine humain Dans ce contexte, le rôle des Ressources humaines évolue de plus en plus de gestionnaire des ressources à celui de gestionnaire de patrimoine humain. Et même si les RH ne pilotent pas toute la politique RSE d’une entreprise, leur rôle est bel et bien stratégique dans le développement de celle-ci. Il suffit pour s’en convaincre de se rappeler que les salariés sont la partie prenante la plus importante lors de projets RSE à mettre en place.

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e temps où les entreprises ne s’intéressaient qu’à leurs résultats financiers et à leurs bénéfices est révolu. Aujourd’hui, nombreuses sont celles qui consacrent une part de leurs ressources pour développer leur responsabilité sociétale, gérer leur réputation et mener des opérations en faveur de la communauté. Mais quel impact ces initiatives ont-elles sur les ressources humaines ? Et quel rôle celles-ci peuvent-elles jouer dans la RSE ? Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) : la notion reste encore quelque peu nébuleuse dans l’esprit de nombreux employeurs. Et quand l’image de la RSE se veut plus nette, c’est surtout son axe environnemental qui apparaît : Recyclage des matières premières, empreinte écologique, du packaging à la consommation d’énergie, produits verts… Pour autant, les entreprises ne peuvent se contenter de devenir plus vertes. Avec la crise, la dimension sociale de la RSE s’est développée. Avec des questions parfois très concrètes sur la santé des travailleurs, la discrimination à l’embauche par exemple. Si les stratégies de rupture sont encore rares, nombre d’entreprises expérimentent et cherchent leur voie en s’adaptant progressivement. Certaines entreprises, comme Novo Nordisk par exemple, ont déjà intégré cette dimension sociale et ont noté une diminution du roulement du personnel de l’ordre de 5% après la mise en œuvre de son programme « Values in action » (valeurs en action), qui harmonise ses objectifs organisationnels avec les principes de développement durable. D’autres, comme Sears, ont noté une diminution de 20% du roulement de personnel après le démarrage de son programme RSE.

Values in action

Il reviendra aux RH de sélectionner les meilleurs projets RSE, ceux qui sont intégrés à la raison d’être de l’entreprise et ceux qui font vibrer les salariés – et les futurs salariés. Car pour les RH, l’enjeu est double : il s’agit tout autant de conserver les meilleurs talents, de gérer intelligemment le capital humain actuel de l’entreprise que d’assurer sa pérennité en recrutant de nouveaux talents qui s’inscriront et se retrouveront dans cette démarche sociétale. Aujourd’hui, plus que jamais des facteurs aussi divers que le salaire, les conditions de travail, les possibilités d’évolution, l’intérêt des tâches et la réputation de l’entreprise influencent la décision d’accepter un nouvel emploi. Les entreprises qui ne l’ont pas compris s’exposent à de grands risques.

Avec le soutien de

Dans le cadre du Plan d’action fédéral belge RSE du 25 octobre 2006

dossier

Ressources humaines

RÉMUNERER AUTREMENT

Le point sur les rémunérations alternatives En début de législature, le gouvernement a fait parler la poudre et lancé une offensive fiscale tous azimuts. Que reste-t-il aujourd’hui comme possibilités pour booster la rémunération de vos collaborateurs à meilleur compte fiscal ? Pauvre voiture ! Avantage extra-légal par excellence, la voiture de société jouit depuis longtemps d’un traitement de faveur tant pour les impôts que pour les cotisations sociales, et tant du côté du travailleur que du côté de l’employeur. Bref, un véritable deal « Win-Win ». Le tour de vis annoncé en décembre a marqué à la fois par sa sévérité et par son manque de préparation.

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Du côté du travailleur : « Changements dans le calcul de la valeur de l’avantage de toute nature (ATN) à mentionner sur sa déclaration fiscale. Auparavant basé sur les émissions de CO2 et la distance entre domicile et lieu de travail, son calcul dépend désormais de la valeur catalogue du véhicule et de ses émissions de CO2 (voir plus loin pour une explication détaillée). « La mise à disposition d’une voiture de société reste exonérée de cotisations sociales

sence et 165gr/km pour les moteurs diesel. Le coefficient d’indexation est fixé à 1,1641. « La déductibilité des dépenses (hors frais de carburant et de financement) reste dépendante des émissions de CO2 du véhicule. Cependant, s’y rajoute aujourd’hui une DNA (dépense non admise) annuelle correspondant à 17 % de l’ATN que déclare le travailleur.

Le calcul de l’ATN enfin fixé ? Le gros morceau de la réforme du régime fiscal des voitures de société concerne l’avantage de toute nature que le travailleur doit désormais déclarer. Introduite en janvier, la réforme visait à faire dépendre l’ATN de la valeur du véhicule et de son caractère polluant. Les règles de calcul ont été modifiées plusieurs fois depuis

Du côté de l’employeur : « Le calcul de la « cotisation CO2 » à verser à l’ONSS subit l’indexation annuelle prévue. Elle est donc toujours calculée en multipliant par 9 le taux d’émissions de CO2 du véhicule, et en soustrayant du résultat un montant qui dépend du carburant : 600 EUR pour les moteurs au diesel et 768 EUR pour les moteurs à essence. Le résultat est multiplié par un coefficient d’indexation (1,1641 pour 2012). La cotisation mensuelle est obtenue en divisant ce résultat par 12. Pour les rares véhicules dont le taux d’émission de CO2 n’est pas connu, les émissions de CO2 sont forfaitairement fixées à 182gr/km pour les moteurs à es-

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Quelle valeur catalogue ? Les dernières décisions gouvernementales laissent en suspens une question de taille : comment fixer la valeur catalogue ? « À l’heure actuelle, il n’existe pas encore de base de données officielle des valeurs catalogue », détaille Benjamin Freteur, Reward Consultant chez SD Worx. « Pour le moment, nous nous basons donc sur les valeurs déclarées par l’employeur avec l’aide, le cas échéant, de leur société de leasing. » Quand serons-nous enfin définitivement fixés ? Personne n’ose avancer une date. Cependant, dans notre précédente édition, Jos Gijbels, directeur général de l’Union des Secrétariats Sociaux, nous indiquait qu’il avait fallu près de trois ans aux Pays-Bas pour constituer un fichier fiable et régulièrement mis à jour. Les employeurs et les secrétariats sociaux ne sont donc pas encore sortis de l’auberge.

dossier Ressources humaines

Enfin, l’ATN est soumis à une règle supplémentaire : il ne peut être inférieur à 100 EUR par mois.

Essence et carwash ? Si la voiture est mise à disposition par la société, les frais d’essence sont déjà inclus dans l’avantage de toute nature. Par contre, si l’entreprise ne met pas de véhicule à disposition d’un travailleur et lui octroie une carte d’essence, le régime ne change pas. « L’avantage est soumis à l’ONSS et imposé dans le

Usage privé du GSM Un autre ATN a fait couler beaucoup d’encre depuis l’année dernière : l’utilisation à des fins privées d’un GSM de société. Depuis 2011, en effet, tant l’ONSS que le fisc s’intéressent à cet avantage, sur lequel ils entendent prélever impôts et cotisations sociales comme s’il s’agissait d’un salaire. « L’employeur a deux possibilités », note Dimitri Morel. « Soit il met au point un système permettant de séparer

Attention aux 309 % ! Quel que soit l’avantage en nature que vous octroyez à vos travailleurs, ce dernier est en général imposable. Il doit donc figurer sur la fiche de rémunérations - la fameuse fiche 281.10 - du travailleur. À défaut, l’administration fiscale considérera qu’il s’agit d’une commission secrète et prélèvera une cotisation spéciale de 309 %. Mieux vaut éviter toute témérité en la matière, notamment en matière d’usage privé du GSM.

clairement sur la facture les appels privés et les appels professionnels. Il ne prend alors en charge que les frais liés aux aux appels professionnels et le travailleur assume le coût des appels privés. Soit l’employeur prend également en charge les communications privées du travailleur. Dans ce cas, il doit déclarer un ATN. À cet effet, il peut en principe se baser sur un forfait. » Problème : le gouvernement, l’ONSS et le fisc n’arrivent pas à se mettre d’accord sur un montant. Comment faire, dès lors, pour éviter tout problème ? « Nous conseillons à nos clients de fixer forfaitairement l’avantage à 12,5 EUR par mois et de déclarer ce montant sur la fiche de paie », poursuit l’expert de SD Worx. « L’important, dans l’état actuel des choses, est de déclarer d’une manière ou d’une autre l’avantage. À défaut, l’employeur risque de se voir appli-

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l’introduction de la mesure en janvier. Le gouvernement semble enfin s’être mis d’accord sur un calcul définitif, applicable à partir du mois de mai (et heureusement sans effet rétroactif). Malheureusement, ce dernier calcul est tout sauf simple : (VC x 6/7) x coefficient CO2 X nombre de jours calendriers dans le mois / 365 (ou 366 les années bissextiles), avec « VC : la valeur catalogue du véhicule, c’est-à-dire sa valeur à l’état neuf y compris la TVA réellement payée, mais sans en déduire les remises. Une décote de 6 % par an, limitée à 30%, s’applique dès que le véhicule atteint l’âge d’un an. Elle n’augmente plus après la 5e année de décote, donc lorsque le véhicule atteint 6 ans. « Coefficient CO2 : la base est de 5,5 %. Cela correspond à des émissions de 95g/km pour les diesels et 115gr/ km pour les moteurs à essence. Le coefficient est majoré de 0,1 % par gramme de CO2 supplémentaire (avec un maximum absolu de 18 %), et minoré du même pourcentage (avec un minimum absolu de 4 %)

chef du travailleur sur base de sa valeur réelle », explique Dimitri Morel, Reward Consultant chez SD Worx. « Il suffit de multiplier les frais de carburant par le rapport entre le nombre de kilomètres privés et le kilométrage total parcouru. Si l’employeur rembourse par contre les frais de déplacement sur une base forfaitaire et utilise pour ce faire le montant de 0,3352 EUR par kilomètre octroyée aux fonctionnaires, seuls 30% des montants remboursés ne pourront être déduits à titre de frais de carburant. Dans ce cas, aucune cotisation sociale n’est due sur ces sommes, ni dans le chef du travailleur, ni dans celui de l’employeur. » Quant aux frais de car-wash, ils pourraient constituer une dépense propre à l’employeur, et sont à ce titre entièrement déductibles pour l’employeur. Dans le cas où la voiture est mise à disposition du travailleur, la valeur des frais de car-wash est déjà incluse dans l’ATN lié à cette mise à disposition. S’il s’agit de la voiture privée du travailleur, le remboursement de frais de car-wash est un avantage soumis à l’ONSS et au précompte professionnel.

dossier

Ressources humaines

Pensez à la prime d’innovation ! Si vous souhaitez récompenser vos travailleurs méritants de manière entièrement défiscalisée, il vous reste une option intéressante, du moins jusqu’à la fin de l’année 2012 : la prime d’innovation. Elle s’applique à toutes les entreprises (du moins, dès que celles-ci sont soumises à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires). Tous les travailleurs liés par un contrat de travail peuvent en bénéficier. La seule condition est que le travailleur soit à l’origine d’une innovation, c’est-à-dire d’une nouveauté qui apporte une réelle plus-value aux activités normales de l’entreprise. Cette plusvalue peut concerner aussi bien des procédés de fabrication que d’autres processus de travail, voire l’environnement de travail lui-même.

Des idées simples, mais efficaces « Les exemples sont variés », explique Renaud Collette, de la Direction générale Qualité et de la Sécurité du SPF Économie. « Il peut s’agir de l’amélioration d’un logiciel ou d’un processus industriel, mais aussi de choses

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plus simples. Un cabinet dentaire a par exemple récompensé une secrétaire qui avait pris l’initiative d’organiser l’envoi automatique de mails de

quer la désormais célèbre “cotisation spéciale sur les commissions secrètes” de 309 % (voir encadré) ». Notons que la valeur du GSM luimême, elle, est une dépense purement professionnelle de l’employeur, entièrement déductible, et qu’elle ne fait l’objet d’aucune imposition dans le chef du travailleur.

rappel une semaine à l’avance aux patients qui avaient rendez-vous. Où

Mise à disposition d’un PC

se trouve la plus-value ? Et bien, ce simple dispositif a permis de baisser

Enfin, la mise à disposition gratuite d’un PC et d’une connexion internet sont également considérées comme un avantage de toute nature. Sa valeur est estimée à 180 EUR par an pour le PC, et à 60 EUR par an pour la cotisation internet, et fait l’objet d’une imposition et du paiement de cotisations sociales (tant dans le chef de l’employeur que dans celui du travailleur).

drastiquement le nombre de patients qui ne se présentaient pas au rendez-vous. Un autre exemple remarquable est un employé d’une entreprise de mécanique de précision, qui a proposé à l’entreprise de réaliser les plus petits ciseaux du monde et de faire homologuer le record par le Guinness Book. Cette initiative a permis d’augmenter la notoriété de l’entreprise, avec un effet très positif sur le carnet de commandes ».

Quelques conditions En dehors de la nature et des conséquences de l’innovation, quelques conditions simples s’appliquent : « La prime ne peut pas remplacer le salaire (ou une autre prime déjà octroyée), et doit rester inférieure au salaire mensuel brut « Elle ne peut concerner que 10 travailleurs maximum par projet ou idée « L’ensemble des primes ne peut dépasser 1 % de la masse salariale annuelle brute, et 10 % des travailleurs (pour les entreprises de moins de 30 travailleurs, le maximum est fixé à 3) Par contre, une entreprise peut octroyer des primes pendant plusieurs années, à condition toutefois que cette mesure soit prolongée pour 2013 et 2014 – ce serait la quatrième prolongation.

Une demande simple Pour demander l’exonération, rien de plus simple. Il faut tout d’abord rentrer un dossier - relativement simple - auprès du SPF Économie (formulaire téléchargeable sur www.economie.fgov.be/primeinnovation). Après enquête, ce dernier détermine si oui ou non les conditions sont remplies. Il suffit à l’entreprise de déclarer ensuite le nom de bénéficiaires et le montant des primes à l’ONSS, en mentionnant le numéro de dossier du SPF Économie.

Même si l’ordinateur est installé au domicile privé du travailleur, le propriétaire du PC reste cependant l’employeur. Notons qu’il existe toujours un « Plan PC Privé » dont les conditions sont plus avantageuses, mais ce dernier ne peut s’appliquer que pour les travailleurs dont la rémunération annuelle imposable est inférieure à 21.600 EUR.

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INTERVIEW DE EMMANUEL DEGRÈVE, DEG & PARTNERS

Une société de management pour échapper à l’enfer fiscal Le gouvernement Di Rupo Ier a chargé la barque fiscale. Pour autant, les avantages de toute nature et les sociétés de management restent intéressants. A condition de suivre certaines règles. gique ! », souligne Emmanuel Degrève. « Mais bien une comparaison concrète et objective entre deux fiscalités. On sait que la Belgique est championne du monde en matière de charge sur le travail. Donc logiquement, des formes alternatives de revenus produiront immanquablement une situation plus favorable. » Si l’on compare tous les cas de figure (meilleur ou pire taux de l’isoc ou du précompte mobilier) l’avantage net variera de 5 à 72%. Autrement dit, un professionnel qui travaille en société disposera d’un revenu net complémentaire de 5 à 72 euros pour 100 euros actuel en personne physique. Cette différence plaide à elle seule pour examiner l’opportunité de passer en société. Une récente étude menée par le cabinet Deg and Partners montre que les mesures Di Rupo Ier affectent le potentiel de passage en société d’approximativement 15 à 35%. Autrement dit: le nouveau gouvernement pénalise ce choix à concurrence de minimum 1/6e et de maximum 1/3. Il reste donc au pire 2/3 de l’avantage initial. « En ces périodes difficiles, et sous un feu de la rage taxatoire justifiée par le déficit budgétaire, les entrepreneurs seraient fous de ne pas évaluer leur capacité à échapper partiellement à l’enfer que constitue la fiscalité belge sur le travail », estime Emmanuel Degrève. Mais attention, le passage en société produit des résultats très différents selon le contribuable. Et surtout, selon son train de vie. En effet, la manière qu’a le dirigeant de dépenser son argent ou pas lui permet de consacrer tout ou partie de ses revenus à des opérations futures comme

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« Les entrepreneurs seraient fous de ne pas évaluer leur capacité à échapper partiellement à l’enfer que constitue la fiscalité belge sur le travail », estime Emmanuel Degrève. la constitution d’un capital pension ou une acquisition immobilière. Plus le candidat est «économe», plus il est capable d’entrer dans une opération de patrimonialisation et plus son potentiel devrait progresser. « Les entrepreneurs doivent comprendre que dans une fiscalité belge tellement touffue les traitements différentiés sont multiples », relève encore le fiscaliste. Et que passer en société permet d’accéder à d’innombrables traitements particuliers qui euxmêmes accentuent l’intérêt à passer en société. Il cite pêle-mêle: vendre sa clientèle, activer un plan de rémunération alternative (chèques repas, voiture, PC, GSM, indemnité de mission, …), acquérir un bien démembré ou constituer un capital-pension... Alors le passage en société reste-t-il toujours un must fiscal ? La réponse d’Emmanuel Degrève est sans aucun doute : oui ! ¬

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es sociétés de management ont moins bonne presse depuis l’avènement du gouvernement Di Rupo Ier. Au point que d’aucuns se demandent même si créer ce type de sociétés reste encore avantageux. « Oui », répond sans ambiguïté Emmanuel Degrève, partenaire au sein de la société Deg & Partners. Et d’expliquer d’emblée que la différence de taux d’imposition justifie à elle seule le passage en société. « La différence entre la meilleure et la moins bonne solution est considérable », pointe le conseil fiscal. Et de prendre un exemple en comparant les taux d’imposition. « Il faut mettre en balance les charges fiscales et sociales qui pèsent sur les revenus du travail d’une personne avec la charge qui grève la distribution du bénéfice dans une société. » Ce qui permet de comparer un revenu professionnel en personne physique à un revenu mobilier en personne physique. Ici un petit mot d’explication s’impose. Le revenu mobilier en personne physique est rendu possible par la création d’une société dans laquelle les revenus sont partagés entre : Z les revenus du dirigeant d’entreprise (qui restent des revenus professionnels) et Z les revenus mobiliers du propriétaire des actions de l’entreprise. Le professionnel dispose en effet dans le cadre d’un passage en société d’une double casquette: celle du travailleur (le dirigeant d’entreprise) et celle de l’actionnaire (le propriétaire de l’entreprise) qui donneront deux types de revenus soumis à des fiscalités différentes. « Attention, pas ici de débat idéolo-

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Intéressante la voiture de société ? Oui, si … Autre élément passé en revue par Emmanuel Degrève est le système des avantages de toute nature ou comme ont dit dans le jargon du milieu les ATN. Et le moins que l’on puisse dire c’est qu’eux aussi ont la vie dure. Pourtant comme le souligne le conseil fiscal, là également, le contribuable peut trouver un avantage pour autant qu’il reste un contribuable raisonnable. Et de prendre à titre d’exemple la comparaison entre une Citroën C5 (129gr CO2, valeur catalogue de 22.000 euros) qui avant l’ère Di Rupo représentait 1.580,25 euros d’avantages en nature contre 1.678,29 euros désormais. Par contre une Porsche Cayenne (224gr CO2, valeur catalogue 120.000 euros) qui avant Di Rupo Ier totalisait 2.989 euros d’ATN monte désormais à 18.514,29 euros… Une sacrée différence !

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Le contribuable doit accepter les nouvelles règles du jeu. S’il accepte de « downsizer » sa voiture, il pourrait même contribuer moins que par le passé… Les voitures propres produisent, dans certaines circonstances, une charge fiscale, plus favorable qu’en 2011. Bref, la société de management est certainement un outil d’optimalisation à privilégier. Elle a souffert du conclave mais réserve encore d’excellentes surprises à celui qui saura l’utiliser adéquatement et en évaluer les effets favorables.

Propos recueillis par Hélène Legrand

Publireportage

CANTON FAIR 2012

La 112ème foire de Canton réalise un nouveau record d’entrées mais constate une baisse de son CA

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a session de printemps de la foire Canton Fair, la 111ème foire Import/ Export Chine, a eu lieu dans la ville chinoise de Guangzhou. Selon le porteparole, M. Liu Jianjun, 210.000 visiteurs ont visité la foire, nouveau record d’entrée depuis la 1ère foire de 1957. Mais pour la 1ère fois depuis 2009, la valeur des exportations a décru de 2.3% à 36 billion de dollars, à cause de la crise mondiale, dont la crise de la dette en Europe et celle du marché de l’emploi aux USA. M. Liu ajoute que la foire a révélé un accroisse-

ment significatif des exportations vers les marché émergents, comme le Brésil, la Russie, l’Inde, l’Afrique du Sud et d’autres pays africains mais qui ne compense pas la baisse d’activité des marchés européens et américains. «Notre foire de Canton est d’un haut niveau international et nous faisons des efforts pour promouvoir l’impact et la renommée du pavillon international dédié aux entreprises étrangères; La plupart des stands sont déjà réservés. Nous travaillons aussi à l’extension de

ce pavillon pour attirer plus d’entreprises étrangères vers le marché chinois, plus spécifiquement des entreprises active dans l’environnemental. Lors de cette session de printemps de la foire, plus de 520 entreprises internationales de 44 pays étaient déjà présentes.

La 112ème session de la foire de Canton aura lieu du 15 octobre au 4 novembre 2012 au complexe Canton Faire de Guangzhou: Phase 1 Oct 15 – 19: Electronics & Household Electrical Appliances, Lighting Equipment, Vehicles & Spare Parts, Machinery, Hardware & Tools, Building Materials, Chemical Products, International Pavilion Phase 2 Oct 23 – 27: Consumer Goods, Gifts, Home Decorations Phase 3 Oct 31- Nov 4: Textiles & Garments, Shoes, Office Supplies, Cases & Bags, and Recreation Products, Medicines, Medical Devices and Health Products, Food, International Pavilion Canton Fair Call-Center: (008620)28-888-999 Outside the Chinese Mainland - http://www.cantonfair.org.cn/

L’entreprise au quotidien

Altran offre 6 mois de consultance

Pour plus d’informations, rendez-vous sur http://be.altran-foundation.org/

TENDANCES ICT

Comment les clients vous paieront-ils dès demain ?

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a technologie permettant de nous suivre à la trace, le net se rapproche du consommateur en lui proposant des offres du quartier. Nos schémas de vente ont déjà évolué. Ce qui est plus surprenant, c’est que l’on ne paiera plus comme avant… Comment affronter les défis d’un web encore plus mobile, plus social et désormais local ? Agenda d’une nouvelle révolution annoncée. L’arrivée des Smartphones nouveaux modèles augure une nouvelle accélération dans l’hégémonie du web mobile au nom d’une connexion partout, à tout moment et pour tout faire : acheter, faire des affaires, discuter, partager, etc. 42% des Européens auraient, selon une étude des majors de la téléphonie mobile, un GSM équipé d’une connexion internet. Parmi ceux-ci, 20%

accèderaient tous les jours à des sites de discount local tel Groupon, 40% y

accèderaient tous les mois et 60% y seraient abonnés. ¬

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La Fondation Altran pour l’Innovation, en association avec le HUB Mobilité du centre de connaissance du BECI, lance son prix 2012 « Innovation technologique pour une Mobilité plus intelligente ». La Fondation Altran pour l’innovation, c’est un engagement de longue date tant au niveau humain que technologique pour promouvoir l’innovation au service de l’intérêt général. L’organisme a pour but de mettre les compétences internes du Groupe Altran à profit d’un lauréat dans chaque pays où il est actif. Ceux-ci bénéficient, après sélection par un jury indépendant, de l’accompagnement d’une équipe de consultants Altran, dans les domaines qui nécessitent une intervention : développement des technologies, design,

industrialisation, propriété intellectuelle, gestion de projet, optimisation des coûts, recherche de partenaires, marketing, communication, etc. Pour participer, les projets doivent être innovants, au service de l’intérêt général et répondre à l’une des 3 problématiques soulevées: Réduire les impacts de la mobilité (environnement, bruit, trafic, santé, sécurité,…) Améliorer les transports collectifs (inter modalité, transport public, transport partagé, mobilité urbaine et interurbaine,…) Accroître la productivité à travers une mobilité plus intelligente (logistique, connectivité, télécommunication, multimédia, infrastructure, systèmes High tec,…) Les candidats ont l’opportunité de faire appel à un consultant Altran pour les aider à construire leur dossier de candidature. Les inscriptions sont ouvertes à partir du 7 juin 2012 et jusqu’au vendredi 8 octobre 2012 minuit.

L’entreprise au quotidien

Le web mobile de plus en plus social devient local

Il y a 2 à 3 ans, on n’en parlait même pas. Ces derniers trimestres, l’audience du web est nettement passée des mains de sites style Google à celles des réseaux sociaux : l’utilisateur, où qu’il soit, investit utilement toute attente pour consulter sur son mobile les derniers posts, rester connecté à son réseau, signaler où il va, partager sa prochaine activité, demander ce qu’en pensent ses amis.

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Jorn Lambert, Responsable des nouvelles solutions de paiement chez MasterCard : « Ce qui change, c’est que le web, plutôt perçu comme supranational, vient nous toucher de tout près, grâce aux applications de géo-localisation. Pistant vos déplacements, on est à même de vous proposer l’offre la plus adaptée à vos centres d’intérêt, dans la boutique au coin de la rue. » Dans ce contexte les nouveaux acteurs se bousculent pour saisir les opportunités, tels Groupon, LivingSocial, Foursquare, etc. Et les entreprises

traditionnelles adoptent des stratégies innovantes, comme c’est le cas de MasterCard, dont le responsable nous commente trois innovations majeures.

Le mobile wallet pour payer simplement sur le net Si des sites tels eBay ou Amazon ont développé leurs modules de paiement en ligne sécurisés et conviviaux, ce n’était pas encore le cas pour tous les sites de m-commerce. Le Mobile Wallet est un espace virtuel (dans le Cloud) où sont sauvegardées les données d’identification de l’utilisateur pour des paiements en ligne parfaitement sécurisés de n’importe quel article ou service. Gros bénéfices : rendre le m-commerce résolument convivial en évitant des réencodages fastidieux à partir du clavier et de l’écran réduits d’un Smartphone. La boutique qui y a recours peut désormais espérer réduire significativement son taux d’abandon et fidéliser ses clients les plus frileux.

de 7 à 10 cm, permettra bientôt de transférer via les nouveaux mobiles en cours de distribution, les données de votre carte de paiement vers le terminal ‘contactless’ du magasin où vous vous trouvez, ou vers le module de paiement de la boutique en ligne que vous visitez, voire vers le GSM de votre ami. En bref, à terme, le même outil de paiement partout ! Actuellement, 3 000 000 de points de vente en France sont équipés NFC ; en Belgique, les commerçants peuvent déjà s’équiper en attendant les accords entre banquiers et opérateurs.

Plus besoin de refuser un client Le commerçant, voire le médecin ou l’avocat peuvent désormais proposer le paiement par carte à leurs clients sans devoir investir dans un terminal. Il leur suffira de glisser un petit accessoire dans leur Smartphone et d’indiquer le montant de l’achat avant d’introduire la carte du client qui règlera la note via un simple mot de passe.

Le téléphone devient terminal de paiement

Toujours plus simple d’encaisser, donc de dépenser.

La technologie du New Field Communication, protocole disponible actuellement qui fonctionne dans un rayon

Sylvie Cousin

Paiements par smartphones ou GSM Le cabinet Gartner estime que la valeur des transactions mondiales originaires d’appareils mobiles pourrait atteindre 137 milliards d’euros en 2012 et devrait croître jusqu’à 490 milliards d’euros en 2016, pour un nombre d’utilisateurs ayant atteint 448 millions de personnes! Les pays en développement privilégient pour l’instant l’usage du SMS pour les paiements ou le transfert d’argent (cf M-Pesa) tandis que chez nous et en Amérique, l’internet mobile est plébiscité. Le paiement via puce intégrée dans le smartphone (NFC) sera probablement le vecteur de croissance déterminant pour ce nouveau mode de paiement (et de consommation) mais implique, outre un changement dans le comportement des utilisateurs, une collaboration préalable entre les parties prenantes (banques,

opérateurs de téléphonie mobile, commerçants), donc un processus plus long qui repoussera sans doute à 2015 l’expansion complète de ce mode de paiement. Mais tout peut aller plus vite, d’autant que, dans l’intervalle, des services tels que la billetterie sous toutes ses formes pousseront les transactions NFC. A noter aussi, l’initiative de quelques majors du e-commerce comme Starbuck, eBay ou Amazon (Amazon Mobile Payments Service) qui ont développé des vitrines mobiles spécifiques avec succès; La popularité de ces enseignes devraient certainement accélérer la popularité du mode de paiement. Un train à ne pas rater.

DKD http://www.gartner.com

L’entreprise au quotidien

STEVEN STOCKMANS, MICROSOFT BELGIQUE

Les PME belges disent oui à l’informatique dans les nuages « Les PME sont tout à fait au goût du jour en ce qui concerne l’automatisation de leur process, mais par contre pour ce qui a trait à l’administratif… »

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42 Steven Stockmans : « Une PME peut prétendre aux mêmes services en ICT qu’une grande banque »

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e n’est un secret pour personne, les petites et moyennes entreprises constituent la trame de l’économie belge. Et personne ne s’étonnera non plus de savoir qu’elles disposent de moins de moyens que les grandes multinationales. Ce qui ne manque pas de leur poser des problèmes de compétitivité. « On constate souvent que les PME sont tout à fait au goût du jour en ce qui concerne l’automatisation de leur process, mais que par contre tout ce qui a trait à l’administratif reste à la traîne », explique Steven Stokmans, directeur segment PME de Microsoft Belux. « Logique puisque cela nécessite souvent un serveur, des logiciels dont les mises à jour doivent être faites, quelqu’un pour gérer tout cela. Et les PME n’ont pas toujours le budget pour cela », ajoute-t-il.

C’est pour les PME confrontées à ce type de problèmes que le Cloud Computing peut s’avérer intéressant. « Une PME peut avec le Cloud Computing prétendre aux mêmes services en ICT qu’une grande banque par exemple », explique encore Steven Stokmans. Autre avantage, le budget qui aurait dû être consacré à de tels investissements en ICT peut être réinvesti dans l’activité fondamentale de l’entreprise. Ce n’est d’ailleurs pas pour rien que près d’un quart des PME belge utilisent déjà « l’informatique dans les nuages ». « Seulement un quart », vous étonnezvous ? « C’est un pourcentage vraiment très élevé, car cela fait à peine trois ans qu’on commence réellement à parler de Cloud Computing », pointe encore le responsable de Microsoft.

Et nos PME nationales sont-elles également au goût du jour en matière de réseaux sociaux ? Eh bien oui ! Selon une étude récente, 26% d’entre elles y sont connectées. Essentiellement sur LinkedIn ou sur Twitter. 40% des entreprises connectées utilisent ces réseaux en moyenne 0 à 30 minutes par jour et 30% entre une demiheure et une heure. Des chiffres tout à fait comparables avec les pratiques dans le reste du monde. Seul bémol, 77% des dirigeants de PME estiment qu’ils utilisent mal ou pas suffisamment ces réseaux et sont demandeurs de formation en la matière. Pour quel budget ? « 260 euros pour une demi-journée en Flandre et 183 euros en Wallonie ». Un créneau à prendre ?

Les PME et le Cloud Computing : état des lieux Selon une étude réalisée récemment par la Karel de Grote Hogeschool d’Anvers, 62% des PME sont familiarisées avec le Cloud Computing et la moitié des PME contactées est capable de définir le concept. Qui plus est, 24% des PME belges utilisent déjà ce service. Autre signe de la tendance en faveur de ce concept : 55% des non-utilisateurs se disent prêts à recourir au Cloud Computing dans les 2 ans. Les entreprises qui ne l’utilisent pas expliquent que «la sécurité et le contrôle » (21%) et la «confidentialité » (14%) constituent les principaux freins. Lorsqu’elles recourent déjà au Cloud Computing, les PME utilisent essentiellement les e-mails et le partage de documents. Mais 22% des répondants indiquent qu’ils vont utiliser la comptabilité ou leur système d’automatisation d’entreprise (ERP) dans le nuage.

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Cloud ou pas Cloud ?

« - Eh! Qu’aimes-tu donc, extraordinaire étranger? - J’aime les nuages... les nuages qui passent... là-bas... là-bas... les merveilleux nuages…» Baudelaire générale de la société à la décentralisation, comme celle de la production d’énergie par exemple ? DKD

Aujourd’hui, en me formant, j’élargis mes compétences !

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Clouder, c’est déporter sur des serveurs distants stockage et traitement informatiques. Vos ressources informatiques sont, en quelque sorte, virtualisées et vous n’y accédez plus que via le réseau. « L’informatique dans les nuages est un modèle pratique, à la demande, pour établir un accès par le réseau à un réservoir partagé de ressources informatiques configurables (réseau, serveurs, stockage, applications et services) qui peuvent être rapidement mobilisées et mises à disposition en minimisant les efforts de gestion ou les contacts avec le fournisseur de service. » 91 Cette forme de mutualisation de ressources permet d’optimiser les coûts par rapport aux systèmes conventionnels et de développer des applications partagées sans avoir besoin de posséder ses propres machines dédiées; elle permet aussi de bénéficier de l’évolution des applications dont le coût est également mutualisé. Cependant, il ne faut pas négliger le fait que l’on est dépendant de l’accès au réseau - et on sait que la configuration du réseau mondial est problématique et qu’un grand bug pourrait se produire, que des questions de sécurité spécifiques se posent et que des problématiques d’assurances et d’ordre juridique inédites pourraient résulter d’une défaillance ou d’un conflit avec le fournisseur. Par ailleurs, cette centralisation d’un service ne va-t-elle pas contre la tendance

L’entreprise au quotidien

FISCALITÉ ET EXPORTATION

Optimisez la rémunération de vos collaborateurs «internationaux» Votre entreprise est en pleine expansion et vos commerciaux passent une partie de leur temps à l’étranger. Savez-vous qu’il sera souvent possible de tirer parti de cette situation pour augmenter leur «net» sans toucher à leur rémunération brute?

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orsqu’une entreprise décide d’explorer un nouveau marché, le scénario suivi est souvent identique: un ou plusieurs commerciaux chevronnés sont détachés dans le pays de destination, à temps plein ou à temps partiel. Sur place, ils entament la prospection, nouent les premiers contacts et, lorsque tout va bien, signent les premiers contrats. Par la suite, ils constituent, supervisent et animent l’équipe commerciale chargée de «conquérir» le nouveau marché. Or, leur présence régulière sur ce sol étranger peut s’avérer fiscalement intéressant. Il est en effet possible, à certaines conditions, de répartir leur salaire entre la Belgique et le pays où ils effectuent leur mission.

Vous avez dit «split payroll»? Prenons un exemple simple: un de vos commerciaux passe régulièrement du

temps dans le Nord de la France, où il prospecte activement pour le compte de votre entreprise. «Si ce commercial est un résident fiscal belge, ses revenus seront en toute logique imposés en Belgique s’ils sont directement payés par votre siège social belge», explique Maître Christophe Boerave, avocat chez Louise Lawyers. «Mais supposons à présent que votre entreprise dispose d’un «établissement stable» en France, par exemple des bureaux, et y a domicilié une filiale ou une succursale. Cette succursale ou filiale peut très bien rémunérer votre commercial pour les journées passées à prospecter en France. C’est ce qu’on appelle un «split payroll». La convention préventive de double imposition (CPDI) conclue entre la France et la Belgique prévoit alors que le salaire payé par la succursale est

imposable en France, et le salaire payé par la maison-mère belge imposable en Belgique.» Or, cette répartition permet de diminuer la pression fiscale globale. «Pour commencer, comme la plupart des pays de l’OCDE, la Belgique et la France prévoient un minimum exonéré d’impôt. Votre commercial bénéficiera donc d’une deuxième exonération, celle obtenue sur ses revenus français», poursuit Maître Boerave. «De plus, dans les deux pays, l’impôt est progressif: le split payroll permet donc de bénéficier d’un taux d’imposition moyen plus bas. Et, bien entendu, si votre commercial travaille également dans un troisième pays, l’opération devient encore plus intéressante. Cette technique est applicable dans la plupart de l’OCDE, car les différentes CPDI sont en général basées sur la convention modèle de l’OCDE.»

«Le split payroll permet de bénéficier d’un taux d’imposition moyen plus bas» Quelles conditions? À quelles conditions peut-on bénéficier du split payroll ? En principe, le travailleur est imposé là où il perçoit son revenu professionnel (et où il exerce donc son activité), sauf si trois conditions sont réunies simultanément: « il passe moins de 183 jours dans ce pays ; et « son salaire est payé par ou au nom

d’un employeur qui n’est pas situé dans le pays d’exercice de l’activité ; et « son salaire n’est pas payé par un établissement permanent de l’employeur dans le pays d’exercice de l’activité. «Ces trois conditions doivent être cumulées pour que le split payroll ne s’applique pas et que l’employé reste donc taxable dans le pays de sa résidence fiscale», détaille Christophe Boerave. «Par

exemple, si votre commercial passe un mois par an sur place, c’est moins de 183 jours. Mais s’il est payé en votre nom par votre succursale sur place, les deux autres conditions ne sont pas remplies, et vous pouvez donc appliquer le split payroll.» Une excellente manière d’augmenter le salaire net de vos collaborateurs commerciaux sans bourse délier.

Et les indépendants? Un indépendant peut parfaitement recourir à une technique identique s’il exerce dans deux pays différents. «Prenez un consultant indépendant belge qui travaille régulièrement pour des clients français. Pour autant qu’il dispose d’une base stable en France, par exemple un bureau à Lille, il peut parfaitement déclarer ses revenus français en France et ses revenus belges en Belgique.» Une possibilité qui échappe hélas aux dirigeants d’entreprise. «En tant que dirigeants, s’ils partent eux-mêmes prospecter en France, leur rémunération provient malgré tout de leur fonction de dirigeants pour la maison-mère belge, et ne peut donc être répartie sur les deux pays. Sauf, bien sûr, s’ils deviennent dirigeants de la société française !»

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l’actualité économique bruxelloise

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Grâce à 200 points de diffusion disséminés dans 390 entreprises à Bruxelles, les présentoirs Bizzbox diffusent l’information économique et institutionnelle des acteurs bruxellois. Créé en association avec Beci, le réseau veut renforcer les relations entre institutions de la capitale et promouvoir l’activité économique bruxelloise. La rubrique Bizzbox News entend renforcer cet objectif.

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BOX

Bon à savoir Bruxelles Invest & Export - Actions et missions On voudrait déjà être à l’automne !

Deux missions princières et Bruxelles à l’honneur aux Etats-Unis

Deux missions princières sont au programme : la Turquie (octobre) et l’Australie / la Nouvelle-Zélande (novembre). Bruxelles sera également à l’honneur lors des Brussels Days, qui se dérouleront cette année à Washington et rassembleront les opérateurs économiques bruxellois lors d’événements de promotion de Bruxelles. Deux escales sont prévues dans les pays BRIC au mois de novembre : une mission économique en Chine, dans le cadre de la Shenzhen

High Tech Fair, ainsi qu’une mission au Brésil - qui passera par l’Uruguay et l’Argentine. Enfin, quelques grands rendez-vous sectoriels sont à épingler : le salon Medica à Düsseldorf, le Gitex (ICT) à Dubaï et la Foire du livre de Francfort. Informations et inscriptions : www. brusselsinvestexport.be

Bon à savoir Une information pertinente à portée de main de votre personnel Quelles formations proposer à mon personnel ? Qui contacter au sein des administrations bruxelloises ? L’exportation : oui, mais comment ? Quels subsides pour nos investissements ?... Mis en place à l’initiative de BECI, le réseau des présentoirs BIZZBOX est le seul réseau spécialisé dans la diffusion d’informations économiques, sociales et culturelles,

au sein même de l’entreprise. Aujourd’hui, Bizzbox, ce sont plus de 200 présentoirs dans 390 lieux… soit plus de 10.000 contacts quotidiens ! Vous souhaitez disposer gratuitement d’un présentoir ? Vous aimeriez communiquer vos informations ? (Conditions spéciales pour les membres BECI) 02 345 74 55 - www.bizzbox.be

45 N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

Le Plan d’actions de Bruxelles Invest & Export pour le second semestre 2012 emmènera les entreprises bruxelloises en Europe, aux USA mais également dans les pays BRIC. Rencontres commerciales, missions économiques et salons internationaux seront autant d’occasions de développement vers des nouveaux marchés et de rencontres avec des investisseurs étrangers.

L’ENTREPRISE DU MOIS Brussels Life Science Incubator Incubateur d’entreprises en sciences de la vie Brussels Life Science Incubator est l’incubateur d’entreprises en sciences de la vie de la Région de Bruxelles-Capitale. Il accueille les créateurs et chefs d’entreprises actifs dans le domaine des biotechnologies, dispositifs médicaux et solutions IT destinées au secteur de la santé. La mission de BLSI est d’assister les créateurs d’entreprises innovantes et les PME existantes à développer des activités nouvelles en proposant des services d’accompagnement personnalisé. BLSI offre des espaces administratifs et de laboratoires modulables et aménagés selon les besoins, ainsi qu’une

infrastructure bureautique et de nombreux espaces partagés tels que des salles de réunion équiBIZZBOX Y EST PRESENT! pées, une salle de conférence, une cafeteria, une cuisine et Un présentoir bizzbox dans votre entreprise? Communiquer via le réseau bizzbox? un lounge. 02 345 74 55 - [email protected] Clos Chapelle-aux-Champs, 30 INFORMER. COMMUNIQUER. bte 1.30.30 – 1200 Bruxelles (site Les entreprises ont enfin UCL) - tel : +32 2 880 62 00 leur réseau. Plus d’info : www.blsincubator.com

boîte à outils

LUTTE CONTRE LA FRAUDE ET LES ABUS

Le fisc désormais mieux armé pour faire face aux abus Le gouvernement Di Rupo entend renforcer la lutte contre la fraude et les abus en matière fiscale. De ce fait, l’article 344 § 1° CIR 1992, qui regroupe les dispositions anti-abus a été réécrit. De cette manière, le gouvernement souhaite fournir au fisc un arsenal de moyens plus efficaces pour lutter contre la fraude fiscale et l’évasion fiscale.

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ans le nouvel article, il est prévu que désormais «l’acte ou les actes juridiques distincts» ne sont pas opposable(s) au fisc, et ce au lieu de la «qualification juridique». La non-opposabilité de la «qualification juridique» impliquait que l’administration fiscale, en cas de fraude fiscale présumée, pouvait ignorer la qualification d’un acte, et y substituer une autre qualification plus habituelle, si cela entraînait les mêmes conséquences juridiques. En raison de cette dernière condition, l’ancienne disposition s’avérait difficilement applicable dans la pratique par l’administration fiscale, par exemple pour ce qui est de la requalification de l’usufruit en loyer. La disposition anti-abus, réécrite, est censée y apporter un changement. Quel en sera l’impact? Il faut encore attendre pour se prononcer.

Définition de l’«abus fiscal» En vertu de la nouvelle disposition anti-abus, l’acte juridique lui-même n’est pas opposable à l’administration fiscale dès lors que l’administration démontre qu’il y a «abus fiscal». Il est question d’«abus fiscal» lorsque l’administration apporte la preuve que le contribuable réalise, en posant un acte juridique en violation des objectifs de la loi, en dehors de la portée d’une disposition dans le Code ou revendique un avantage fiscal de ce Code, dont l’octroi serait contraire aux objectifs de la loi. Cette définition d’«abus fiscal» pourrait viser, par exemple, des pratiques telles que: le recours à un sous-locataire en cas de mise en location d’un bien par une personne physique à une société afin de ne pas être imposé sur le loyer net réel, la mise en place d’une structure de holding afin d’éviter le précompte, la mise en place d’une construction usufruit turbo ou la mise en place d’une structure dont le seul objectif est d’utiliser la déduction pour capital à risque. Cependant, l’attitude du fisc et des différents tribunaux face à cette disposition reste encore à démontrer dans la pratique.

La «preuve contraire» apportée par le contribuable Le contribuable peut éviter l’application de la nouvelle loi antiabus s’il arrive à prouver que le choix de cet acte juridique ou de cet ensemble d’actes juridiques se justifie par d’autres motifs que la volonté d’éviter l’impôt. Toute autre raison non fiscale est recevable: économique et commerciale, personnelle ou familiale.

Guy Van De Velde Partner Deloitte Accountancy [email protected]

Domaine d’application et entrée en vigueur Le nouvel article s’applique désormais aux actes juridiques de la sphère privée et de la sphère économique, là où l’ancienne disposition concernait uniquement les actes relevant du domaine économique. La nouvelle disposition anti-abus est applicable à partir de l’exercice d’imposition 2013 et à partir de l’exercice d’imposition 2012 lorsque la période imposable est clôturée au plus tôt le 6 avril 2012..

À l’avenir, il faudra se montrer (encore) plus prudent avec la mise sur pied de structures (turbo) d’usufruit, de sous-location ou de toute autre structure qui a, principalement, un objectif fiscal, étant donné que la nouvelle disposition anti-abus offre à l’administration fiscale une arme plus efficace pour combattre l’«abus fiscal».

L’entreprise au quotidien

MONDAYS LIKE SUNDAYS INNOVE DANS LE RECRUTEMENT

Engagez-vous, rengagez-vous (ailleurs…) Les départements RH ont du souci à se faire s’ils évaluent leurs performances à l’aune d’une enquête récente de Monster : plus de la moitié des salariés des grandes entreprises souhaiteraient, en effet, réorienter radicalement leur carrière. Dur, dur… La crise économique y est peut-être pour quelque chose mais cela sonne comme un écho d’une enquête précédente du même Monster selon laquelle beaucoup – trop - de salariés estiment que les perspectives de carrière dans les grandes entreprises sont bloquées et que leur travail n’est pas apprécié à sa juste valeur. Ajoutez-y une pincée de questionnement existentiel, l’envie de réaliser un travail plus proche de ses aspirations ainsi que la recherche d’un environnement plus humain et vous parviendrez la conclusion d’Alexander Prym, fondateur de Mondays like Sundays : travaillez dans une PME!

salariés de multinationales avec une certaine expérience sentent que la sécurité de l’emploi n’est plus ce qu’elle était et ils n’ont pas tort; dès lors, le risque est sans doute de ne pas bouger. Bien sûr, les grandes entreprises offrent des «récompenses» typiquement RH à leurs employés, comme des rémunérations alternatives, des formations, divers services qui déchargent les salariés de certaines tâches domestiques, etc. Mais on reste là dans des solutions typiquement RH, somme toute très formatées, et qui ne répondent pas, selon moi à l’aspiration fondamentale de se réaliser dans un travail utile; avec, en corollaire, la juste reconnaissance qu’apporte cet accomplissement et qui permet de s’inscrire dans un environnement humain où l’on occupe une vraie place. Une PME peut certainement offrir ce genre d’opportunité.»

Et votre entreprise se propose de les faire connaître. Alexander Prym: «En effet, il y a méconnaissance des opportunités offertes par les PME et donc peu de «transfuges». Cependant, ceux qui ont fait le pas ne le regrettent pas, ainsi que cela m’est apparu lors de conversations avec diverses personnes ayant réorienté leur carrière. Aussi me suis-je proposé de faire connaître très concrètement les atouts du travail en PME en créant Mondays like sundays. L’idée est très simple: le candi-

dat, toujours en poste dans son entreprise actuelle, rencontre des PME via mon organisation et travaille directement avec celle qu’il choisi, dans le job même qu’il pourrait exercer s’il lui convient.»

Le don d’ubiquité? Ils exercent donc deux emplois en même temps? Alexander Prym : «Presque. En réalité, il s’agit d’une immersion d’une ou de deux semaines pendant lesquelles le candidat travaille en temps réel pour l’entreprise qui l’a choisi. Mais cela se fait pendant les vacances du candidat qui n’est pas payé mais preste une sorte de stage; à la différence qu’il preste ce stage dans une entreprise qui cherche un profil tel que le sien et qui entreprend cette démarche non pour obtenir une aide ponctuelle mais en vue d’engager un collaborateur parce qu’il y a un poste à pourvoir. Ceci est sans aucun doute la meilleure manière pour les deux parties de vérifier si leurs attentes respectives sont rencontrées. N’est-ce pas «devant les fourneaux que l’on voit au mieux la qualité du cuisinier ?»

Comment procède-t-on? Alexander Prym: « Ma société Mondays like sundays SPRL organise cette immersion de la façon la plus simple qui soit: le candidat s’inscrit sur mon site http://mondayslikesundays.com et répond par lettre de motivation en ligne à une opportunité d’emploi émise par une PME. Si la PME est intéressée, et le plus souvent elle l’est, le «test mutuel» en immersion est organisé. Le cadre juri-

dique est respecté et la démarche est donc sécurisée. Il est entendu que la confidentialité la plus stricte s’applique et que les parties n’ont rien à craindre de ce côté là.»

Quel est votre busines model, qui paie quoi, comment vous rémunérez-vous? Alexander Prym: «Le business model est le suivant: Les offres d’emploi sont gratuites pour les PME (contrairement aux sites d’annonces). Le service devient payant à partir du moment où la PME est intéressé par le/la(s) candidat(e)(s). Un deuxième paiement à lieu si et seulement si la personne est engagée par la suite. Ce service permet donc aux PME de ne pas supporter le risque de se lancer dans des annonces payantes sans savoir quelle en sera le retour sur investissement. Il permet en plus de tester un (ou plusieurs) candidat(e)s et ce avant la période d’essai proprement dite. Je me situe donc à michemin entre les annonceurs classiques et les chasseurs de têtes de toutes sortes. Le candidat, lui, ne paie rien et bénéficie d’un service innovant qui, grâce à cette immersion, élimine en quelque sorte le risque d’erreur et permet de passer beaucoup plus facilement l’étape de l’interview et ce même pour des secteurs qui ne constituent un ‘matching’ parfait par rapport à leur expérience précédente. Finalement, il travaille quelques temps durant ses vacances mais, en suivant une procédure classique, il aurait dû prendre des congés pour préparer son interview, s’y présenter, revenir pour discuter, etc.» Didier Deckeyser

Rue du Grand-Pré 22 1082 Bruxelles 0479/39.46.36 • http://mondayslikesundays.com [email protected] ®

47 N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

De la grande entreprise à la PME, le saut n’est-il pas risqué? Alexander Prym : «Suite à la crise, les

vous bougez !

Espace membres Vous désirez faire connaître votre activité ? Annoncer un changement stratégique, un déménagement de vos bureaux, des résultats financiers en progrès…? Profitez de la visibilité qui vous est offerte dans les pages d’Entreprendre, lu par 21.000 décideurs, en envoyant un communiqué d’une quinzaine de lignes accompagné d’une photo, à [email protected] Attention : les textes publicitaires ne sont pas publiés. La rédaction se réserve le droit d’écourter les textes trop longs.

Les Musées royaux des Beaux-Arts de Belgique sur Google Art !

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Initié en février 2011, le Google Art Project propose la visite virtuelle de 17 grands musées internationaux. Pour la deuxième phase du Google Art Project qui débute en avril 2012, les Musées royaux des Beaux-Arts de Belgique (MRBAB) ont été invités à rejoindre le projet.Des reproductions numériques de très haute qualité couvriront les XVème, XVIème, XVIIème et XIXème siècles. Deux œuvres emblématiques des Musées royaux des BeauxArts, le Marat assassiné de Jacques-Louis David (inv. 3260) et le Dénombrement de Bethléem (inv. 3637) de Pieter Bruegel l’Ancien, ont fait l’objet d’une numérisation particulière qui fourniront des images d’une définition exceptionnelle.Une deuxième œuvre de Bruegel l’Ancien, La chute des anges rebelles (inv. 584), a également bénéficié d’un traitement exceptionnel : l’image obtenue est composée de milliers de fichiers et compte près d’un milliard de pixels ! Google Art aux musées sur Youtube : http://tinyurl.com/7okmec7

Gam Consult

L’année 2012 marque les 10 ans d’existence de Gam Consult. Fort de notre expérience, nous avons décidé de continuer à innover et à renforcer l’esprit initial de notre entreprise « Doing IT differently » en investissant le domaine du e-business. Un nouveau partenariat est développé depuis peu avec Adobe: grâce aux solutions « CQ5 Web Content Management » nous renforçons notre position dans le Digital Marketing. Fort du constat que la pérennité des grandes et moyennes entreprises passe aujourd’hui par une présence accrue sur le Web (réseaux sociaux, mobile markets, advertising, site contextualisé,…), nous apportons du conseil et des solutions efficaces pour rendre nos clients plus compétitifs sur ce segment de marché. Celui-ci prend une ampleur sans précédent par rapport à la taille du marché économique adressable. En effet, 53% des européens ont acheté sur internet en 2011, 93% des achats étaient basés sur des avis d’autres internautes. Nous souhaitons que nos clients participent à cette aventure et mettons tout en œuvre pour les aider à grandir dans cette nouvelle économie. Un de nos objectifs est aussi d’aider les entreprises à être plus efficaces dans le traitement de l’information, avec efficacité et simplicité : nous nous concentrons sur les aspects qui vont réellement permettre au business d’être plus efficace et d’avoir un retour sur investissement mesurable.

Doing IT Differently… Rue Victor Hugo 215 - 1030 Bruxelles +32 2 735 21 08 - www.gamconsult.com

Michel Gits, Managing Partner

espace membres

Newton 21 et HealthSTAR Communications (USA) Une nouvelle alliance ATLANTIQUE ! Newton 21, Groupe International de conseil en marketing et communications, est fier d’annoncer la signature d’une alliance stratégique avec le groupe indépendant AMERICAIN en matière de communication SANTÉ: HealthSTAR Communications. Cet accord de coopération permet désormais à Newton 21, via sa marque VIVACTIS, d’étendre son offre SANTÉ aux USA et au Canada. L’association du groupe Newton 21 avec HealthSTAR Communications, un des leaders de la communication SANTÉ en Amérique du Nord, donne naissance à l’un des plus importants réseaux capable d’offrir au marché une offre globale en matière de marketing et communication SANTé: Pharmaceutique, Bien-être et Nutrition.

Ce ne sont pas moins de 43 entités spécialisées, dans 15 pays, comptant plus de 900 employés qui constituent aujourd’hui cette alliance. La maîtrise d’un large spectre de savoir-faire associée à une présence géographique étendue, font de ce nouvel acteur du monde de la communication SANTÉ un partenaire idéal pour toute entreprise du secteur en recherche de collaborations au niveau Global et Pan-Européen. Pour plus d’informations:

Alain Mahaux, CEO Bob Muratore, Group President

+ 32.2.733.97.60 + 1.201.560.5390

Nexans, expert lance son E-Club de l’actionnaire www.eclub.nexans.com

COSTMASTERS REPREND LA FIDUCIAIRE COMPT-AZ C’est au début de 2012 que Costmasters, bureau comptable, fiscal et de conseils en management basée à Uccle a repris la fiduciaire Compt-AZ basée à Jette. C’est une nouvelle acquisition, après celle de la fiduciaire Acosem en 2007. Créée en 1994 par Charles Markowicz, licencié en Administration des Affaires (ULg.), comptable-fiscaliste IPCF et membre de la Chambre des Experts judiciaires, Costmasters propose depuis maintenant près de 20 ans ses services en matière de comptabilité, fiscalité et management consulting aux PME belges et sociétés étrangères s’implantant en Belgique. Costmasters compte une équipe de professionnels pour qui conseiller et transmettre leurs connaissances à leurs clients sont au cœur de leurs préoccupations quotidiennes. Ce cabinet fait est également le représentant belge du ré-

Vision des marchés et des atouts de Nexans.  Visites et Réunions visionner les retransmissions en direct (et en différé) des réunions de présentation des résultats semestriels et annuels, de l’Assemblée Générale, mais aussi des interviews et « chats» des dirigeants dans les médias. Sont également accessibles des comptes-rendus sur les réunions d’information ou visites organisées à l’intention des actionnaires individuels.  Panels et Consultations Accès à des consultations en ligne, aux résultats des précédentes consultations ainsi qu’aux synthèses des panels d’actionnaires.

Infos: Ann Everaert Communication Manager Nexans Benelux +32 2 363 17 21 [email protected] www.nexans.be www.nexans.be

seau international Enterprise Worldwide qui rassemble des cabinets comptables et fiscaux de par le monde. . Cette participation constitue une réelle plus-value pour les sociétés qui bénéficient ainsi d’un accompagnement international coordonné pour la réalisation de leurs projets transnationaux.

COSTMASTERS Avenue de Saturne 21A • 1180 Bruxelles Tel : +32 2 340 82 30 www.costmasters.com

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Nexans, expert mondial de l’industrie du câble, a créé l’« E-Club de l’actionnaire » sur son site Internet. Ce portail permet désormais aux actionnaires individuels de Nexans d’accéder à l’ensemble de l’information du Groupe qui peut leur être utile, notamment à des présentations multimédia, et ce sur un espace dédié. L’E-Club permettra également une meilleure compréhension des activités et de la stratégie de Nexans à travers quatre rubriques principales :  Documentation Accès aux dernières publications financières et institutionnelles de Nexans ainsi qu’aux archives.  Marchés et Solutions Accès aux dernières actualités des quatre grands marchés que sert le Groupe (Infrastructures, Industrie, Bâtiment, Télécom & Réseaux privés), aux reportages vidéo sur la réalisation de grands contrats, aux interviews de responsables donnant leur

vous bougez !

Online Executive Master in Management: 15 profs de management débarquent dans votre salon!

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3 écoles de gestion proposent un certificat online de haut niveau en management : HEC® Management School - University of Liège (ULg), Solvay Brussels School of Economics and Management (ULB), Louvain School of Management (UCL) Concrètement : 80% du programme se déroule à distance. En complément à ces activités en ligne, une rencontre est prévue avec les professeurs en moyenne un samedi par mois. 2 séminaires résidentiels (vendredi et samedi) ont lieu en début et milieu de formation. Les contacts « présentiels » réguliers permettent un encadrement solide par l’équipe pédagogique et la constitution d’une communauté d’apprentissage. Public cible : Cette formation post-universitaire de 2 ans s’adresse à un public de professionnels souhaitant occuper une fonction de manager. Elle est ouverte : aux titulaires d’un diplôme universitaire de 2e cycle (licence ou master), aux titulaires d’un graduat avec expérience professionnelle (5 ans). Modalités : Le programme est réparti sur deux années civiles et agréé chèques-formation de la Région wallonne (ces chèques sont accessibles aux PME, indépendants et indépendants complémentaires)

Inscriptions : www.campusvirtuel.be ou +32 04/2 327 413 ou • [email protected]

Première édition de Teaworld rendez-vous© : un pari gagné ! Teaworld rendez-vous©, première rencontre européenne autour du thé, a tenu ses promesses : des exposants multiculturels, des visiteurs par milliers, des saveurs infinies et une découverte de produits originaux et innovants. Le Kids corner pour amuser nos futurs buveurs de thé a été couronné de succès, et le restaurant « wok au thé » a ravi les papilles des plus gourmands. D’importants échanges commerciaux entre les pays européens et extra-européens se sont noués. Le thé s’exporte, au grand bonheur de tous. Les organisateurs avaient la volonté de créer un nouveau concept et de le faire valider par un public de tous horizons. Le défi a été amplement rempli ! Un start inaugural très impressionnant, avec 7 ambassadeurs et diverses personnalités, environ 250 invités pour découvrir cet oasis du thé, le « Teaworld Village© ». 30 exposants pour 15 pays représentés, près de 3000 visiteurs les 5 et 6 mai, et 350 professionnels venus des quatre coins d’Europe pour la Business Day du 7 mai. 13 conférenciers de renommée internationale étaient en outre présents, pour alimenter cette rencontre de culture et d’histoire. Teaworld rendez-vous© est sur les rails et destiné à voya-

Roland DACOS +32(0)476.811.726

ger. Montréal, Philadelphie, Berlin, et Anvers ont déjà porté un intérêt à devenir des « villes-hôtes » pour les prochaines éditions de ce rendez-vous culturel et commercial autour du thé. A vos agendas pour mai 2013 ! Website: www.teaworld.me W

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Voilà déjà plus de 30 ans qu’une clientèle très diversifiée se montre pleinement satisfaite des services mis à sa disposition par la société Festi dans le domaine de la location de matériel pour fêtes et événements les plus divers. Pour répondre mieux encore à l’attente de ses clients, Festi a récemment mis en ligne un nouveau site - www.festi.be de manière à leur permettre d’obtenir plus aisément et plus rapidement un devis précis relatif à leurs besoins en maté-

NEOLOGIK Trends Starter Bruxelles! Démarrée en 2009 par B.Hendrichs (Ir Civil Architecte) et O.Olbrechts (Ingénieur Commercial), la jeune start-up vient de recevoir son prix. UN « ONE-STOP-SHOP » L’énergie coûte de plus en plus cher ! L’entrepreneur en bâtiment NEOLOGIK propose une solution clé-en-main pour réduire les consommations énergétiques. Ils conseillent leurs clients et réalisent les travaux avec leurs équipes. « La plupart des entreprises actuelles sont mono-spécialisées. Personne ne considère la globalité du contexte pour déterminer objectivement quels travaux lancer en priorité ». NEOLOGIK couvre l’ensemble des disciplines: chauffage, cogénération, solaire thermique, pompes à chaleur, isolation, châssis, … QUALITE & SATISFACTION!

Nos 2 entrepreneurs attachent beaucoup d’importance à l’image de leur société, convaincus qu’elle se bâtit avec la satisfaction de leurs clients. Le marché de la rénovation est souvent fréquenté par des gens peu scrupuleux. AVENIR PROMETTEUR « Nos clients sont de plus en plus sensibles tant aux avantages financiers directs & indirects (valeur de leur maison) … qu’à leur empreinte environnementale ! ». Cela explique par exemple la vague récente de commandes de chauffeeau solaires. Leur titre de Trends Starter leur a déjà permis de gagner de nouveaux chantiers, comme par exemple la rénovation énergétique d’un bâtiment de 15 appartements, avec 150 châssis en bois labellisé et l’installation d’un réseau de chaleur optimisé..

AVANTAGES MEMBRES

Entrepreneurs box 2012, la boîte avantages de Beci Avec l’Entrepreneurs Box que Beci offre à ses membres, vous disposez désormais d’une autre manière de réseauter : vous pouvez distribuer des cadeaux comme en recevoir ! Vous profitez des avantages pour offrir développement et bien-être aux membres Beci et/ou à vos collaborateurs, et ce de manière originale.

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ne dernière enquête le relève : si la moitié des membres ont adhéré à la Chambre pour le Networking, tous n’aiment pas ou ne sont pas à l’aise avec des discussions de cocktail, ne peuvent se rendre disponibles pour assister aux manifestations etc. « Nous devions donc trouver une alternative intelligente aux 270 évènements que nous organisons par an. C’est désormais chose faite avec la boîte avantages de Beci, distribuée en juin dans les boîtes postales des membres sous un mode écologique: Ecopostale, société membre de Beci, livrera à vélo les coffrets cadeau dans les 19 communes de Bruxelles et par poste à tous les autres membres.

Une série de privilèges et d’avantages autour du développement et du bien être Des faveurs au Club Med Business Club qui propose ses programmes incentives, une ristourne sur l’inscription au Club de sport Aspria, un menu spécial membre au Kwint sur le mont des Arts, des cours de langue, des avantages auprès de Daoust, Forest National, Freeweb ou même Quick , etc. Tout cela sera proposé par l’Entrepreneurs Box et permettra aux petites comme aux grandes entreprises membres de Beci de communiquer de façon originale entre elles.

Retour concret En réglant sa cotisation à Beci, le membre récupère désormais très vite son investissement, c’est le souci de David Van der Auwera : « Avec la valeur financière que la première édition de l’Entrepreneurs Box représente, le membre reçoit

un retour direct sur sa mise. C’est une exclusivité de Beci, aucune chambre de commerce belge n’offre actuellement ce pack de bons deals. Cela s’inscrit parfaitement dans notre mission, favoriser le business entre membres et les fidéliser », souligne le directeur commercial de Beci qui a négocié des partenariats avec 15 de ses membres. « Et comme nous ambitionnons de développer notre offre, chacun aura l’occasion de s’y trouver », ajoute-t-il.

Donner et recevoir Les entreprises participantes gagnent en visibilité, la chambre met en évidence leurs activités auprès des autres membres. « C’est un gage de neutralité et une belle opportunité pour se positionner auprès des decisionmakers de nos 35 000 membres. Il a été facile de réunir les 15 partenaires ; c’est déjà le signe d’un certain enthousiasme. Et les réactions enregistrées après en avoir fait part à mon réseau personnel sont très prometteuses », se réjouit-il. L’Entrepreneurs Box s’inscrit de manière structurelle dans le programme à raison d’une ou deux éditions par an. « Nous l’avons conçu en quelques mois avec l’expertise de VivaBox et pensons déjà à en développer une version digitale. »

Intéressé de participer à la prochaine édition ? Envoyez un email à [email protected] ou téléphonez au +32 2 563 68 54

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Ernst & Young Global Information Security Survey Les entreprises accueillent les nouvelles technologies à bras ouverts, mais en sous-estiment les risques Young. L’étude le confirme : seuls 12 % des 1 700 personnes mondialement interrogées supposent que la protection des données est un sujet régulier à l’ordre du jour du comité d’entreprise. Et pourtant, seuls 49 % estiment que la protection des données de leur entreprise répond à ses besoins réels. En Belgique, ce pourcentage se situe encore plus bas, à 32 %. Gilbert Van fraeyenhoven: « Nous devons de toute urgence adopter une approche proactive en ce qui concerne la protection des données et ce, au plus haut niveau de l’entreprise. La direction doit mettre en place une stratégie permettant à l’entreprise d’exploiter au maximum les possibilités offertes par les technologies de l’information sans s’exposer à des risques inutiles. La protection des données doit dépasser les frontières de l’IT et faire partie intégrante de la politique corporate de l’entreprise. Elle est aujourd’hui encore trop souvent considérée comme un aspect accessoire. » La Global Information Security Survey d’Ernst & Young est une étude annuelle sur les risques et la protection des données. Depuis 14 ans, l’étude veille à fournir aux clients des explications sur leurs risques les plus critiques, leurs forces et faiblesses, et les possibilités d’améliorer la protection de leurs données. http://www.ey.com/BE/en/Newsroom/News-releases/Laprotection-des-donn%C3%A9es

Le Social Shopper dépense deux fois plus dans les boutiques en ligne La multiplication des applications mobiles et des sites Web adaptés aux appareils mobiles explique la popularité croissante du shopping en ligne via un appareil mobile. Au cours du premier trimestre, 13,3% de tous les achats en ligne ont été effectués au départ d’un appareil mobile. Un pic a été constaté dans les achats mobiles autour de la Saint-Valentin de cette année. Cette tendance se poursuit depuis lors. Les résultats chiffrés proviennent du ‘Retail Online Economic Indicator’ d’IBM, un rapport qui donne un aperçu en temps réel de la situation du marché de détail en ligne. 2,4% de l’ensemble des ventes de détail en ligne proviennent d’un transfert de l’utilisateur au départ de médias sociaux

tels que Facebook et Twitter. Le social shopper dépense cependant deux fois plus que l’acheteur en ligne normal. Marcel Holsheimer, expert en marketing chez IBM, explique le phénomène: « Beaucoup de consommateurs estiment que les recommandations obtenues via les médias sociaux sont plus crédibles que les publicités qu’ils s’efforcent d’éviter tous les jours. Les entreprises signalent qu’elles ont encore beaucoup de difficultés à engager le dialogue avec leurs clients. Mais dès l’instant où les consommateurs dépensent deux fois plus, on comprend l’importance de l’écoute du client et d’une exploitation efficace des canaux sociaux. » Le monitorage du marché révèle que les consommateurs sont de plus en plus convaincus par leurs expériences d’achat auprès de boutiques en ligne. Les consommateurs sont plus positifs en ce qui concerne la facilité d’utilisation, le prix et les services annexes des achats en ligne. Ils sont en revanche moins satisfaits quand il s’agit de la disponibilité des produits proposés. « Si elles veulent rivaliser avec leurs concurrents hors-ligne, les boutiques en ligne doivent être plus explicites quant aux produits réellement en stock et aux délais de livraison », conclut Holsheimer.

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Les possibilités offertes par les technologies de l’information se multiplient sans cesse et les entreprises s’empressent d’intégrer rapidement les nouvelles technologies et les nouveaux médias dans leur gestion quotidienne. Elles sont convaincues des avantages que ces outils peuvent leur apporter, à juste titre. Il y a toutefois un revers à la médaille, dont elles ne sont pas encore suffisamment conscientes. La nouvelle édition de l’enquête annuelle d’Ernst & Young intitulée Global Information Security Survey met le doigt sur le problème : la protection des données des entreprises est loin de répondre aux besoins. Plus grave encore, elle passe de plus en plus souvent au second plan, ce qui expose les entreprises à des risques inutiles. Le fait que la protection des données soit encore trop rarement prise en charge à un niveau élevé dans l’entreprise constitue l’un des obstacles majeurs dans ce contexte. Ernst & Young tire la sonnette d’alarme: les résultats de la dernière édition de la Global Information Security Survey en disent long : dans leur empressement à adopter les technologies les plus récentes, les entreprises parviennent de moins en moins à garder la cadence pour protéger leurs données. Elles encourent de ce fait des risques inutiles, parfois lourds de conséquences. « Le nœud du problème réside dans le fait que la protection des données est encore trop rarement abordée par les plus hautes instances des entreprises », explique Gilbert Van fraeyenhoven, IT & Risk Assurance partner chez Ernst &

vous bougez !

Rentabilité : comment allier bien-être et performance dans l’entreprise. Diminuer le stress et anticiper la complexité L’étude ESTIME menée par l’IME auprès de 7025 répondants dans 5 pays et régions en 2011 a analysé le moral et le stress au travail selon 3 dimensions avec l’outil vIPSO: individuelle, managériale et organisationnelle. Si 72% des salariés interrogés se disent satisfaits de leur travail, 1 sur 3 déclare souffrir de stress, d’épuisement psychologique et/ou de perturbation du sommeil à cause du travail. Trois principales raisons sont mises en avant : Z hyper-investissement émotionnel qui touche 41% des salariés ; Zdémotivation liée au manque de résultat et de reconnaissance, qui affecte 1 salarié sur 4; Zmanque d’adéquation entre les responsabilités confiées et les pouvoirs décisionnels réellement donnés pour les assumer.

Or les études le prouvent: si le stress au travail augmente, l’efficacité diminue. Le bien-être des travailleurs doit donc être une priorité. Pour accompagner les entreprises à connaitre les niveaux et les causes du stress de leurs salariés et à y faire face, Corporate Agility Center propose de réaliser un diagnostic à l’aide du vIPSO. Il restitue des résultats qui identifient points forts, foyers sensibles et sources de stress au sein de l’entreprise. Surtout, il permet d’aller au-delà des symptômes, car il pointe les causes structurelles, relationnelles ou individuelles à la base des indicateurs. Enfin, il permet d’établir des priorités d’actions hiérarchisées en fonction de la fréquence du facteur identifié et de son effet sur le stress pour le traiter de manière durable. www.cacenter.eu/nosoutils - 0475 41 11 37

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Assemblée générale BECI - Chambre de Commerce de Bruxelles asbl Nos membres sont invités à assister à l’Assemblée Générale de BECI - Chambre de Commerce de Bruxelles qui se tiendra au 500 Avenue Louise (salles de réunion) le

2 octobre 2012 à 16 heures Ordre du jour Z Approbation du Procès-verbal de l’Assemblée Générale ordinaire du 5 octobre 2011 ZRapport du Conseil d’Administration

ZRapport du Commissaire réviseur ZApprobation des comptes pour l’exercice 2011-2012 ZApprobation du projet de budget et fixation du montant de la cotisation pour l’exercice 2012-2013 ZDécharge aux Administrateurs et Commissaire réviseur ZNomination du Conseil d’Administration ZAllocution du Président ZAttribution de la Médaille de BECI Jean-Claude Daoust,Président

Assemblée générale BECI – Union des Entreprises de Bruxelles asbl Nos membres sont invités à assister à l’Assemblée Générale de BECI – Union des Entreprises de Bruxelles qui se tiendra au 500 Avenue Louise (salles de réunion) le

2 octobre 2012 à 16 heures 30 Ordre du jour : Z Approbation du Procès-verbal de l’Assemblée Générale ordinaire du 5 octobre 2011 ZRapport du Conseil d’Administration

ZRapport du Commissaire réviseur ZApprobation des comptes pour l’exercice 2011-2012 ZApprobation du projet de budget et fixation du montant de la cotisation pour l’exercice 2012-2013 ZDécharge aux Administrateurs et Commissaire réviseur ZNominations statutaires ZNomination du Commissaire-réviseur ZAllocution du Président Jean-Claude Daoust, Président

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Sage lance Sage 100 i7, une nouvelle solution ERP mobile qui met (trois) points sur les «i»!

De la comptabilité à la gestion commerciale en passant par la gestion des relations clients, Sage 100 i7 a été spécialement développée pour permettre aux entreprises de gagner en compétitivité et en rentabilité.

Plus de détails : www.ey.com/be

Une gestion rentable s’appuyant sur les « i » d’Interaction, d’Intelligence et d’Intuition Sage 100 i7 garantit un accès permanent, sécurisé, personnalisé et en temps réel aux données de gestion via une interface web où que les collabora- Philippe Tailleur, CEO de Sage Belux teurs se trouvent et quel que soit l’appareil qu’ils utilisent (Smartphone, PDA, tablette ou simple PC). Le résultat ? Des étapes de ventes accélérées et des clients satisfaits grâce à la remontée rapide de l’information terrain. En outre, pour assurer la pérennité d’une PME, il est essentiel de prendre des décisions réfléchies. D’un simple clic, Sage 100 i7 donne un aperçu complet de la situation de l’entreprise via des rapports en format MS Excel® particulièrement clairs. Enfin, grâce à son interface limpide et sa navigation intuitive, cette nouvelle gamme ERP offre une ergonomie exceptionnelle, un gain de temps significatif et des économies appréciables en matière de formation. « Depuis toujours, nous faisons évoluer notre offre logicielle en permanence afin d’aider nos clients à gagner en compétitivité dans un environnement chaque jour plus mobile », déclare Philippe Tailleur, CEO de Sage Belux. « Étant donné que nous savons à quel point la réalité des PME peut être complexe et variée, la gamme Sage 100 i7 se compose de différents modules évolutifs et déclinables en fonction du secteur d’activité, des particularités de terrain et des exigences qui varient tant au plan technique qu’humain. » Plus d’informations sur Sage et Sage 100 i7 : www.sage.be

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Les mesures de Di Rupo I pèsent-elles sur l’attractivité de la Belgique auprès des investisseurs étrangers ? La confiance des entreprises envers la Belgique reste élevée mais notre pays perd de son intérêt en tant que terre d’investissement. Il ressort de la première partie du Baromètre de l’attractivité belge, un rapport annuel d’Ernst & Young qui cartographie la perception de la Belgique en tant que pays d’investissement, que la confiance des investisseurs étrangers envers notre pays reste relativement élevée. La Belgique est encore toujours considérée comme un pays fiable qui, selon 8 investisseurs sur 10, finira par surmonter la crise économique. L’attractivité de la Belgique en tant que terre d’investissement menace toutefois d’évoluer négativement dans un proche avenir. En effet, 61 % des investisseurs ne s’attendent à aucune amélioration de l’attractivité dans les 3 ans à venir et quelque 17% d’entre eux s’attendent même à une baisse. Pour 1 personne interrogée sur 4, les mesures récentes du gouvernement Di Rupo I entraîneront même un recul direct des investissements. Ainsi, la modification du système de déductibilité des intérêts notionnels est perçue négativement : pas moins de 57 % des répondants craignent un effet négatif de cette mesure sur le climat d’investissement, 16 % des personnes interrogées estimant même que cette modification s’avérera ‘particulièrement’ négative. Par ailleurs, seule 1 entreprise étrangère sur 2 est certaine de rester en Belgique dans les années à venir. Autre point noir persistant : bon nombre d’investisseurs potentiels connaissent mal notre pays, surtout en ce qui concerne ses atouts régionaux. Nous passons dès lors à côté d’une série d’opportunités. L’amélioration de notre image reste donc un défi important pour le futur.

vous bougez !

FULL SERVICE A l’image des citoyens, bon nombre d’entreprises ont pris conscience de leur impact sur l’environnement et souscrivent à la nécessité de respecter certaines normes éthiques lorsqu’on parle de délocalisation. Partageant ces préoccupations, FULL SERVICE, active depuis des années dans le secteur des objets promotionnels et du cadeau d’affaires, a pris la décision de virer au vert : aujourd’hui, nous proposons une très large gamme de produits qui s’inscrivent dans cette logique de développement durable, pour que les objets publicitaires que vous utiliserez puissent aussi véhiculer cette image et soient le reflet de vos valeurs. Square Prévost-Delaunay, 113 B - 1030 Brussels (BELGIUM) +32 (0)2 216 05 02 - http://www.kdo.be/

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Pfizer Puurs, le plus grand site de production européen du groupe pharmaceutique, a annoncé le 16 mai un investissement de 140 millions d’euros pour, entre autres, la construction d’une nouvelle unité de production pour le vaccin Prevenar13®. Le coup d’envoi des travaux a été donné par le ministre flamand du Bien-être, de la Santé publique et de la Famille, Jo Vandeurzen. Une grande part des nouveaux investissements, soit 68 millions d’euros, sera donc consacrée à la construction d’une nouvelle ligne de production et d’emballage pour le vaccin contre le pneumocoque Prevenar13®. À partir de 2015, Pfizer Puurs produira, conditionnera et distribuera plus de 50 millions d’unités de vaccin chaque année. En outre, le site investit dans l’augmentation de la capacité pour les produits existants. Ces nouveaux investissements suivent la décision antérieure de Pfizer en 2010 de renforcer ses racines

« Avec le vaccin Prevenar13®, notre site apporte une contribution importante à la réalisation de l’objectif de l’OMS et aussi de notre mission d’entreprise : « working together for a healthier world », Luc Van Steenwinkel, Managing Director Pfizer Puurs.

belges. Pfizer Puurs a réussi à maintenir une production compétitive en améliorant l’organisation et en comprimant le prix de revient du processus de production. L’expansion du site permet également la création d’une centaine de nouveaux emplois. Une grande partie de la production de vaccins à Puurs aura lieu à la demande de l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) qui vise à donner accès aux médicaments permettant de sauver des vies aux pays les plus pauvres.

FACEJOBB

Après les Cv papiers, puis les Cv numériques, nous entrons dans une nouvelle ère du recrutement 3.0, celle du CV vidéo. Facejobb, première mondiale en matière de recrutement on-line, repousse les limites du recrutement des candidats et des entreprises incluant dans leur profil une vidéo directement capturable de tous supports via le site. Seul Facejobb donne la chance, tant aux candidats qu’aux recruteurs, de personnaliser leur profil afin de (ré)humaniser le recrutement et de trouver la bonne personne, pour le bon job ! Afin de faire passer le plus d’informations possibles via leur profil, les candidats et recruteurs, outre la vidéo, peuvent télécharger des documents de manière illimitée sur la plateforme. L’objectif de Facejobb est bien là : vous donner enfin votre chance à tous de communiquer une image qui vous ressemble vraiment ! Les entreprises se livrant maintenant à une quête des Talents, Facejobb vous donne les outils vous permettant d’appréhender au mieux ce marché et vous accompagne dans votre recherche d’emploi ou de recrutement. En matière d’Employer Branding, Facejobb est sans conteste un outil incontournable ! Facejobb offre une transparence totale et résume ses tarifs

en une seule page ! Facejobb est le jobboard que les recruteurs n’auraient même pas osé rêver Facejobb vous tend la main, à vous d’avoir le bon réflexe ! www.facejobb.com/fr, Pour tous renseignements : 02/ 535 79 64, [email protected]

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SCOPE réalise une levée de fonds Tax Shelter record en 2011.

SCOPE Invest Place Flagey 7, 1050 Bruxelles - 02-340 72 00 www.scopeinvest.be

Partena & HDP concrétisent leur projet de fusion

et

forment désormais un nouveau groupe de services Partena et HDP fusionnent pour former un nouveau groupe de services, qui sera dirigé par Alexandre Cleven. Les diverses instances dirigeantes viennent d’entériner la décision de fusion des quatre activités communes: les secrétariats sociaux, les caisses d’allocations familiales, les caisses d’assurances sociales pour indépendants et les guichets d’entreprises. Naissance d’un nouveau pôle d’entreprises Les entreprises fusionnées ainsi que les activités d’audit social et de contrôle médical de l’absentéisme constituent désormais au sein de Partena un pôle intégré. Toutes ces entreprises disposent chacune d’un Conseil d’Administration, où la parité entre administrateurs issus des deux horizons témoigne de la volonté et de la confiance communes de mutualiser les forces de Partena et HDP. C’est également en concertation que les deux acteurs ont choisi d’utiliser le nom ‘Partena’ pour la nouvelle structure, la marque jouissant déjà d’une

notoriété importante sur le marché. Ambitions Le rapprochement entre HDP et Partena s’inscrit dans un environnement toujours plus compétitif: sur base des chiffres d’affaires, le pôle d’entreprises sera dans le top 3 du marché. HDP et Partena ont souhaité ainsi prendre les devants de la tendance à la consolidation de leur marché. Ils se sont librement choisis, sans être contraints par des éléments extérieurs ou financiers. Au travers de ces fusions, le nouveau pôle entend offrir à ses clients des services plus complets, plus performants et innovants. Le Groupe Partena s’articule désormais autour de 2 pôles distincts et autonomes : un pôle qui s’oriente vers les entreprises & entrepreneurs et un pôle orienté vers les particuliers.

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Créée en 2004, SCOPE Invest s’est rapidement positionné comme un acteur majeur du Tax Shelter (mécanisme permettant à toute entreprise belge bénéficiaire d’optimiser sa situation fiscale) et un partenaire financier important dans les coproductions européennes. La preuve en est la levée de fonds Tax Shelter réalisée durant l’année 2011, qui a dépassé 25 millions d’euros, soit une progression de 30% et de 40% par rapport, respectivement, à l’année 2010 et 2009, déjà les 2 meilleures années de l’histoire de SCOPE. Cette croissance est largement supérieure à celle du marché et trouve sa source dans le modèle de SCOPE, basé sur une sélection stricte de projets de films sécurisés et à haut potentiel commercial. En 2011, grâce aux succès remportés par des films comme Rien à Déclarer, La chance de ma vie ou encore Potiche, les investisseurs SCOPE se sont vus offrir la possibilité de toucher des rendements importants. En parallèle, ces films ont généré plusieurs millions d’euros de dépenses de production en Belgique, consolidant l’industrie audiovisuelle dans les 3 régions du pays. La société de production exécutive de SCOPE assure le contrôle et le suivi quotidien du bon déroulement de ces dépenses belges..

Mieux gérer vos déchets ? Faire face à la future obligation de tri ? BECI lance le programme BWN 2012 Lors du premier programme Brussels Waste Network, démarré en 2010, des constats ont pu être établis. Peu d’entreprises ou commerçants connaissent le volume de déchets qu’ils produisent et le coût que la gestion de ces déchets génère. A cela s’ajoute le manque de temps nécessaire pour mettre à jour leurs connaissances en matière de législation sur les déchets. C’est à ces problématiques que le programme BWN entend apporter une réponse. Suite au succès remporté lors du premier programme, BECI renouvelle sa collaboration avec Bruxelles environnement et lance officiellement le 2nd programme 2012.

N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

Appel à projet 2012

Un nouvel arrêté définissant les modalités de tri en RBC pour tout producteur ou détenteur de déchets autres que ménagers devrait être adopté début juin. Ces déchets devront être présentés à la collecte en fractions séparées, sur base d’une liste préétablie par l’entreprise.

Un Appel à Projets 2012 est adressé aux fédérations et (re-) groupements d’entreprises. Ceux-ci sont invités à assister à la réunion de lancement organisée le 22 juin chez BECI. Les projets-pilotes seront conçus et dirigés par les groupements d’entreprises ou fédérations. Ceux-ci sont invités à déposer un dossier de candidature comportant l’énoncé des initiatives projetées et des moyens qui y seront affectés. Le but étant que les projets apportent une réponse à une problématique spécifique détectée dans le secteur.

Le renouvellement du programme pour 2012

Intéressé ?

Le programme Brussels Waste network, un service « conseillers déchets » pour les entreprises bruxelloises ! BECI et Bruxelles Environnement ont convenu avec la Ministre de l’Environnement du renouvellement du programme Brussels Waste network. Le mandat, confiée à BECI pour une

Nous vous invitons, si ce projet vous intéresse, à consulter le texte intégral de l’Appel à projets sur notre site ou auprès de notre Conseiller Coordinateur de BECI, Mademoiselle Géraldine Verwilghen (+32 2 210 01 75 - [email protected]).

Actualités – Obligation de tri des déchets nonménagers 58

durée renouvelée de dix-huit mois, consiste à organiser par secteur d’activité ou groupes d’entreprises situées dans zone géographique homogène, des projets-pilotes - permettant aux entreprises de développer un ensemble de bonnes pratiques, des outils appropriés pour leur mise en œuvre et un réseau de « conseillers déchets » répondant aux besoins et contraintes des entreprises dans la gestion et la prévention de leurs déchets.

BLOC - NOTES

Personal Management & RH • Faire faire ou comment réussir la délégation responsable Formation de 8 heures Mercredi 21 novembre 2012, de 9h à 17h • Ecoutez activement pour mieux manager Formation de 8 heures Jeudis 29 novembre et 6 décembre 2012, de 13h30 à 17h • Prise de parole en public Formation de 14 heures Vendredis 05 et 12 décembre 2012, de 9h à 17h00

Fiscalité • Les 10 mots clés en fiscalité que tout entrepreneur doit avoir en tête Jeudi 21 juin 2012, de 14h à 17h30

Organisation personnelle et efficacité • Plus de 90 trucs pratiques pour mieux gérer son temps ³Mardi 3 juillet 2012, de 9h à 17h ³Jeudi 20 septembre 2012, de 9h à 17h ³Jeudi 22 novembre 2012, de 9h à 17h • Assistant(e) de direction : Gagnez 12 ans d’expérience professionnelle en 1 an ! Les mercredis du 12/09/2012 au 12/06/2013 – 10 séances de 9h à 13h

• 9 étapes clés pour réussir sans à coup les projets qui vous sont confiés Mardi 16 octobre 2012, de 9h à 17h00

Droit commercial • Formation en médiation civile et commerciale à Bruxelles Du 18 octobre 2012 au 8 février 2013, de 9h à 18h

Vente, Marketing et Communication • Prise de rendez-vous par téléphone Formation de 8 heures Vendredis 28 septembre et 5 octobre 2012, de 9h à 12h30 • Ecoutez activement pour mieux vendre Formation de 8 heures Mardis 9 et 16 octobre 2012, de 13h30 à 17h • Décuplez vos performances de vente Formation de 14 heures Vendredis 19 et 26 octobre 2012, de 9h à 17h • Improvisez en toutes circonstances (NOUVEAU) Formation de 8heures Jeudi 15 novembre 2012, de 9h à 17h • Time & Territory Management Formation de 8 heures Mardi 27 novembre 2012, de 9h à 17h Infos: Brigitte van der Mensbrugghe 02 643 78 30 – [email protected]

Séminaires Législation sociale • Les suspensions et les réductions de prestations prévues dans le cadre du crédit-temps Lundi 24 septembre 2012, de 14h à 17h • Actualités en matière de fraude sociale Mardi 25 septembre 2012 de 14h à 17h • La concurrence déloyale et le contrat de travail : la fosse aux lions ? Jeudi 18 octobre 2012, de 14h à 17h • Le travail à temps partiel Mardi 23 octobre 2012, de 14h à 17h Infos: Frédéric Simon T +32 2 643 78 17 – [email protected]

Activités internationales • 19/06/2012 Brussels Infrastructure Business Club • 20/06/ 2012 International Discovery breakfast – Afrique du Sud • Du 20/06 au 21/06/2012 Journées Aliments & Santé La Rochelle Infos: Beci’s International Department on 02/643.78.02. or [email protected]

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Formations

DEMANDES D ’ ADMISSIONS À BECI PAR PRESENTATION AU CONSEIL D’ADMINISTRATION

Anly - Belize Corporate BVBA Koestraat 5 9000 Gent Code Nace : 47716 - Commerce de détail de vêtements, de sous-vêtements et d’accessoires pour dame, homme, enfant et bébé en magasin spécialisé, assortiment général 47722 - Commerce de détail de maroquinerie et d’articles de voyage en magasin spécialisé 4778602 - Le commerce de détail de bijouterie fantaisie, de gadgets, etc. del. : Werner De Backer

Guenet Antoine PPE Avenue Bel Horizon 37 - 1332 Genval del. : Antoine Guenet

BCTE - Board Coaching to Excellence ASBL Rue au Bois 374 - 1150 Bruxelles Code Nace : 70210 - Conseil en relations publiques et en communication 70220 - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion 82990 - Autres activités de soutien aux entreprises n.c.a. del. : Philippe Biart

Ivalis Belgium SPRL Avenue Bourguemestre Etienne Demunter 3 - 1090 Bruxelles Code Nace : 7022001 - Conseils et assistance aux entreprises et aux services publics en matière de planification, d’organisation, de recherche du rendement, de contrôle, d’information du gestion, etc. del. : François Loumaye

Beltag SPRL Rue d’Alost 7-11 - 1000 Bruxelles Code Nace : 70210 Conseil en relations publiques et en communication 70220 Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion del. : David Seffer

N° 06 - JUIN 2012 - ENTREPREN DRE

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Club Mediterrannee SA Avenue Louise 59 1050 Bruxelles Code Nace : 79110 -Activités des agences de voyage 79120 Activités des voyagistes del. : Dries Tack Colson Donatienne PPE Rue de Grimohaye 63 - 1300 Limal Code Nace : 70210 - Conseil en relations publiques et en communication 70220 - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion 85592 - Formation professionnelle del. : Donatienne Colson Dams Laurence PPE Rue de la Chasse Royale 17 - 1160 Bruxelles del. : Laurence Dams E.E.C. - Electrical Engineering Consult Avenue Louis Bertrand 122 - 1030 Bruxelles Code Nace : 4643102 - de groothandel in audio- en videoapparaten - le commerce de gros d’appareils audio et vidéo: radio, télévision, chaînes, mag 46693 - Groothandel in elektrisch materiaal, inclusief installatiemateriaal - Commerce de gros de matériel électrique, y compris le matériel d’installation del. : Pierre Culot Fonds Social du Live Entertainment ASBL Avenue Louise 500 - 1050 Bruxelles del. : Dries Sel GL Renove SPRL Chaussée de Drogenbos 75 - 1180 Bruxelles Code Nace : 4312001 - Travaux de terrassement: creusement, comblement, nivellement de chantiers de construction, ouverture de tranchées, dérochement, destruction à l’explosif, etc. 4321102 - l’installation de systèmes d’alimentation de secours (groupes électrogènes) 43291 - Travaux d’isolation del. : Gisèle Louis GL Solutions SPRL Chaussée de Drogenbos 75 - 1180 Bruxelles Code Nace : 70220 - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion del. : Gisèle Louis Greenland EU.21 SPRL Boulevard Bischoffscheim 39 - 1000 Bruxelles del. : Basri Mala

Incentive Destinations SPRL Rue des Comptes de Robiano 4 - 1440 Braine-leChateau Code Nace : 79110 - Activités des agences de voyage del. : Claire Massart Incubateur au Feminin - Incubator voor Vrouwen ASBL Avenue du Port 86C - 1000 Bruxelles del. : Estelle Bouriez

Parnassius SPRL Avenue de la Folle Chanson 15 - 1050 Bruxelles Code Nace : 69101 - Activités des avocats del. : Gilles Collard Quality Training SPRL Rue du Coq 51 - 1180 Bruxelles Code Nace : 62090 - Autres activités informatiques 82990 -Autres activités de soutien aux entreprises n.c.a. 85592 - Formation professionnelle del. : Marie Vandenberghe Regus Business Center SA Avenue Louise 65 - 1050 Bruxelles del. : Ernst-Jan Luten Rulkin & Partners SPRL Boulevard Louis Schmidt 87 - 1040 Bruxelles Code Nace : 69101 - Activités des avocats del. : Guy Rulkin

Konvert Interim NV Président Kennedypark 16 - 8500 Kortrijk Code Nace : 78200 - Activités des agences de travail temporaire del. : Davy De Rijck LEFS - Live Entertainment Social Fund ASBL Avenue Louise 500 - 1050 Bruxelles Code Nace : del. : Dries Sel M.E.J.M.C. - Krings - Maurice Krings SPRL Boulevard Lambermont 304 - 1030 Bruxelles Code Nace : 69101 - Activités des avocats del. : Maurice Krings Mobispot SPRL Rue Colonel Bourg 127 - 1140 Bruxelles del. : Benoit Morel Mondays Like Sundays SPRL Rue du GrandPré 22 - 1082 Bruxelles Code Nace : 70220 - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion 85599 - Autres formes d’enseignement del. : Alexander Prym Office des Porpriétaires Management SA Avenue Emile De Mot 19 - 1000 Bruxelles Code Nace : 68201 - Location et exploitation de biens immobiliers résidentiels propres ou loués, sauf logements sociaux del. : JeanPaul Van Der Rest

S-Partners SPRL Avenue Josse Smets 20 1160 Bruxelles del. : Robin Evans Two Minutes BVBA Albert I laan 117 - 8620 Nieuwpoort Code Nace : 70220 - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion 82300 - Organisation de salons professionnels et de congrès, 85592 - Formation professionnelle del. : Ludovic Steurs Villa-Eco SPRL Chaussée de Wavre 1598 1160 Bruxelles Code Nace : 4322201 - Installation dans des bâtim. ou d’autres projets de construction de: systèmes de chauff. à l’électricité, au gaz et au mazout, chaudières, matér. et conduites de ventilation et de climatisation, etc. 4329101 - Mise en oeuvre dans des bâtiments ou d’autres projets de construction de: matériaux d’isolation thermique, matériaux d’isolation acoustique et antivibratile del. : Céline De Crombrugghe Vox Media SPRL Rue Victor Allard 169 - 1180 Bruxelles Code Nace : 5911201 - Production et réalisation de films de tous types (séries, téléfilms, documentaires, etc.) destinés à la diffusion télévisuelle 5913003 - Edition et distribution de films de tous types sur bandes vidéo à destination du public 73110 - Activités des agences de publicité del. : Erik Nyindu Waterschoot Christiane PPE Rue Antoine Gautier 70 - 1040 Bruxelles Code Nace : 62020 - Conseil informatique 6391001 Activités des agences de presse, c’est-à-dire la communication aux médias d’informations, de photos 70210 - Conseil en relations publiques et en communication del. : Christiane Waterschoot Zerafi Liza PPE Avenue des Jardins 54 - 1030 Bruxelles del. : Liza Zerafi

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Au cœur de l’emploi

Nos Job datings ont un taux de succès bien plus important que celui des sites de rencontres. C’est quoi un Job dating? Et bien, c’est comme un Speed dating, mais au lieu de trouver le grand amour en quelques minutes, on y trouve plutôt un emploi ou un candidat pour venir travailler dans son entreprise. En 2011 Actiris a organisé 44 Job datings et tout le monde s’accorde à dire que ce sont des moments de recrutement efficace. Le principe est simple: les employeurs confient leurs offres d’emploi à Actiris, nos services organisent le Job dating et présélectionnent des candidats. Le jour J, en quelques heures, employeurs et chercheurs d’emploi se rencontrent et préparent leur future collaboration. Plus d’infos sur les Job datings à venir sur www.actiris.be, rubrique événements,ou dans votre antenne de proximité.

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