Ordonnances MACRON Loi TRAVAIL 2 Quels impacts pour vos entreprises ? Jeudi 19 octobre 2017 (8h30 – 10h)

Maître Vanessa LEHMANN [email protected]

Sommaire 1. Rupture du contrat de travail 2. Négociation collective 3. Fusion des instances représentatives du personnel (IRP) 4. Santé au travail 5. Sécurisation des relations de travail 6. Recours à certaines formes particulières de travail (télétravail, CDD, CDI de chantier ou d’opération, prêt de main d’œuvre)

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1. Rupture du contrat de travail v L’employeur pourra utiliser un modèle type pour notifier un licenciement personnel ou économique (modèle CERFA attendu par Décret) v L’employeur pourra préciser les motifs de rupture après la notification, soit à son initiative, soit à la demande du salarié (au plus tard le 1er janvier 2018 - Décret à paraître) v L’indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d’ancienneté (au lieu d’un an) et est augmentée à ¼ de mois/an jusqu’à 10 ans (au lieu de 1/5) et demeure à 1/3 à partir de la 10ème année

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1. Rupture du contrat de travail v Indemnité d’un mois de salaire maximum accordée au salarié Ø S’il n’a pas formé une demande de complément de motivation de son licenciement dont il conteste la légitimité (l’insuffisance de motivation devient une simple irrégularité de forme) Ø En cas de non-respect de la procédure d’entretien préalable au licenciement pour motif personnel ou économique ou à une rupture conventionnelle ou toute autre irrégularité de forme, y compris pour les entreprises de moins de 11 salariés et les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté

Ø En cas de méconnaissance du délai (de 48h) de transmission du CDD ou du contrat de travail temporaire (plus sanctionnée par la requalification en CDI)

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1. Rupture du contrat de travail v Délai de contestation de la rupture du contrat raccourci Ø Délai de 12 mois maximum Ø Applicable aux prescriptions en cours

v Barèmes d’indemnisation prud’homale Ø Ruptures notifiées après la publication de l’ordonnance (pas les instances introduites avant) Ø Barèmes applicables aux licenciements sans cause réelle et sérieuse et aux prises d’actes de la rupture ou aux résiliation judiciaires jugées fondées aux torts de l’employeur

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1. Rupture du contrat de travail v Barème d’indemnisation prud’homale Ø Barème non applicable aux licenciements nuls : violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral, harcèlement sexuel, licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou de dénonciation de crimes et délits (« lanceurs d’alerte »), discriminations, dénonciation de tels faits, violation du statut protecteur au titre de l’exercice d’un mandat, non respect du régime de protection lié au congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle Ø Dans ces cas : plancher de 6 mois minimum, sans préjudice des indemnités de rupture déjà perçues

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1. Rupture du contrat de travail v Barème d’indemnisation prud’homale Ø Deux barèmes évoluant avec l’ancienneté du salarié : Ø l’un pour les entreprises de moins de 11 salariés, qui ne prévoit pas d’indemnité maximale spéciale, mais juste un plancher différent pour les tranches jusqu’à 10 ans d’ancienneté (allant de ½ mois de salaire jusqu’à 2,5 mois (au-delà de 10 ans d’ancienneté on passe aux minima des entreprises de + 11) Ø L’autre pour les entreprises de plus de 11 salariés : plancher rabaissé à 3 mois au lieu de 6 à partir de 2 ans d’ancienneté et allant jusqu’à 20 mois pour 30 ans et plus Ø ET pouvoir modérateur du juge qui peut déduire de la somme allouée en application du barème le montant de l’indemnité de licenciement

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Montants du barème dans les entreprises d’au moins 11 salariés

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Montants du barème dans les entreprises de moins de 11 salariés

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1. Rupture du contrat de travail v Autres réductions d’indemnisations (mais qui demeurent des minima) Ø Violation de la priorité de réembauchage : 1 mois (au lieu de 2) Ø Nullité du licenciement économique en cas d’absence de PSE ou de validation ou d’homologation du PSE : 6 mois (au lieu de 12) Ø Accident du travail ou maladie professionnelle : défaut de réintégration ou manquement à l’obligation de reclassement suite à inaptitude (6 mois au lieu de 12)

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1. Rupture du contrat de travail v Règles spécifiques aux licenciements économiques Ø Le périmètre d’appréciation de la cause économique est restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international, Ø Les définitions données par la Cour de cassation des notions de groupe et de secteur d’activité dans lesquels s’apprécie la cause économique sont intégrées dans le Code du travail Ø Restriction du périmètre de la recherche de reclassement avant de licencier : Ø Se limite au groupe de sociétés dominées par une entreprise dominante (définition retenue pour la mise en place d’un comité de groupe) Ø Se limite aux entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel Ø Se limite au territoire national

Ø Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourra être fixé aux zones d’emploi (et non plus à l’entreprise dans son ensemble) soit si + 10 licenciements, soit si l’entreprise emploie au moins 50 salariés (et licencie moins de 10 salariés)

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1. Rupture du contrat de travail v Accords portant ruptures conventionnelles collectives Ø Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif (ex PDV) Ø Accord collectif majoritaire fixant : ü Le nombre maximal de départs ü Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés ü Les modalités et conditions d’information du Comité Social Economique ü Les actions de revitalisation du bassin d’emploi si nécessaire ü Le montant de l’indemnité versée (au moins équivalent à l’indemnité légale) et dont le régime fiscal et social est aligné sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un PSE

Ø Obligation d’informer les membres du CSE mais pas de consultation du CSE si un accord GPEC portant rupture conventionnelle collective est conclu Ø Accord validé par l’Administration du Travail (qui doit également autoriser la rupture du contrat des salariés protégés)

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2. Négociation collective v Quand ? A la date de parution des décrets et au plus tard le 1er janvier 2018 v Avec qui ? Faciliter les négociations dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Ø Entreprises de moins de 11 salariés, ou de moins de 20 salariés sans élu : § §

On peut proposer un accord portant sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise L’accord doit simplement être ratifié par les 2/3 du personnel (modalités du scrutin fixées a priori par l’employeur)

Ø Entreprises entre 11 et 50 salariés sans délégué syndical : § §

§

On peut proposer un accord portant sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise Accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou des syndicats représentatifs de la branche ou national et ratifié par les salariés à la majorité des suffrages exprimés Accords conclus avec un (ou des) élu du Conseil Social Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

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2. Négociation collective Ø Entreprises d’au moins 50 salariés sans délégué syndical : dispositif globalement inchangé § Accord conclu avec les élus du Conseil Social Economique mandatés par une (ou plusieurs) organisation syndicale représentative et ratifié à la majorité des suffrages exprimés § Accord conclu avec les élus du Conseil Social Economique NON mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections et sans ratification du personnel ; mais l’accord ne peut porter que sur les mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord d’entreprise § Accord conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative et ratifié par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

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2. Négociation collective v Précision sur le référendum : délai de quinze jours minimum entre la transmission du projet d’accord aux salariés et l’organisation de la consultation. Un décret en Conseil d’État est toutefois nécessaire pour l’entrée en vigueur de cette disposition

v Avec qui ? Faciliter et étendre les accords majoritaires conclus dans les entreprises avec représentation syndicale Ø La généralisation des accords majoritaires à tous les accords (et non seulement les accords offensifs sur l’emploi et ceux portant sur la durée du travail, les congés et repos) est avancée au 1er janvier 2018 (au lieu du 1er septembre 2019) Ø En cas d’accord non majoritaire, l’employeur peut aussi prendre l’initiative d’organiser le référendum, sauf opposition de l’ensemble des syndicats et la conclusion du protocole spécifique fixant les modalités du référendum n’est plus réservée aux organisations syndicales signataires de l’accord. Toutes les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des voix au premier tour des élections professionnelles peuvent signer ce protocole Me Vanessa LEHMANN [email protected] T. 03 26 46 86 70

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2. Négociation collective v Sur quoi ? Sur TOUT … sauf : Ø SAUF les domaines réservés par la Loi aux syndicats de la branche (à moins que l’accord d’entreprise ”assure des garanties au moins équivalentes” ) = 11 matières constituant l’ordre public social (“Bloc 1”) § § § § § §

Les salaires minima hiérarchiques; Les classifications; La mutualisation des fonds de financement du paritarisme; La mutualisation des fonds de la formation professionnelle; Les garanties collectives de protection sociale complémentaire ; Certaines dispositions relatives au temps de travail (heures d’équivalences, nombre minimal d’heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d’heures par avenant et la fixation d’une période de référence supérieure à un an, dans la limite de trois ans si un accord de branche l’autorise dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) ;

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2. Négociation collective v Sur quoi ? Sur TOUT … sauf : Ø SAUF les domaines réservés par la Loi aux syndicats de la branche (à moins que l’accord d’entreprise ”assure des garanties au moins équivalentes” ) = 11 matières constituant l’ordre public social (“Bloc 1”) § CDD et contrats de travail temporaires (durée totale, renouvellement, délai de carence, de transmission); § CDI de chantier; § Égalité professionnelle hommes / femmes § Conditions et durée de renouvellement de la période d’essai; § Transfert conventionnel des contrats de travail hors article L.1224-1 § les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée déterminée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; § la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire. Me Vanessa LEHMANN [email protected] T. 03 26 46 86 70

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2. Négociation collective v Sur quoi ? Sur TOUT ! … sauf : Ø SAUF AUSSI les domaines où les syndicats de la branche se sont euxmêmes réservés la primauté (sauf “garanties au moins équivalentes”) = 4 domaines “optionnels” § La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels; § L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés; § Effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical; § Les primes pour travaux dangereux et insalubres

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2. Négociation collective v Quid des contestations ? Ø Présomption de légalité visant le contenu de l’accord, ses conditions de validité ainsi que le déroulement des négociations : c’est à celui qui conteste un accord d’en prouver l’illégalité Ø L’action en nullité doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, pour les salariés, de sa publication dans la base de données publiques dans les autres cas (… base qui devait entrer en vigueur le 1er septembre, ne l’est toujours pas…) Ø En cas d’annulation par le juge, il peut décider qu’elle ne vaut que pour l’avenir ou en moduler les effets dans le temps Ø Le refus par un salarié de se voir appliquer un accord sur l’emploi (qui

aménage la durée du travail, les salaires ou la mobilité interne) constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais ce salarié doit être « accompagné » et l’abondement sur son compte personnel de formation (CPF) n’entrera pas en compte dans le mode de calcul des heures créditées chaque année sur le CPF

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2. Négociation collective v Négociations collectives obligatoires (aux niveaux des branches et des entreprises dotées de délégués syndicaux) : Ø Jusqu’à présent, la Loi fixait le contenu et la périodicité de ces négociations annuelles et triennales obligatoires Ø La Loi Travail avait commencé à permettre la modification de la périodicité, dans certaines limites Ø L’ordonnance rend ces dispositions légales supplétives = désormais, les partenaires sociaux, tant au niveau de la branche que des entreprises, peuvent convenir librement des thèmes et des périodicités (pouvant aller jusqu’à 4 ou 5 ans selon les thèmes) de négociations obligatoires, le calendrier et le lieu des réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de remise et les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties Ø Les négociations sont encadrées par des règles d’ordre public : interdiction de prendre des mesures unilatérales pendant les négociations, obligation d’établir un PV de désaccord, dépôt des accords sur les salaires effectifs accompagnés d’un PV d’ouverture des négociations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes Me Vanessa LEHMANN [email protected] T. 03 26 46 86 70

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2. Négociation collective v Dispositions propres aux PME : Ø Désormais les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourront plus être étendus par le Ministre du travail à toutes les entreprises entrant dans leur champ d’application qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas ces stipulations Ø En revanche, revenant sur la loi El Khomri, l’ordonnance supprime l’exigence d’un accord de branche étendu pour la conclusion d’accords de branche types à destination des TPE

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3. Fusion des IRP v Création du CSE (Conseil Social et et Economique) Ø Se substitue aux Délégués du Personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés Ø Se substitue aux 3 instances d’information et de consultation dans les entreprises d’au moins 50 salariés (DP, CE et CHSCT)

v Création du Conseil d’Entreprise Ø C’est le CSE qui intègre la compétence de négociation Ø Par accord d’entreprise majoritaire (avec les délégués syndicaux) ou de branche étendu (en l’absence de délégués syndicaux) Ø L’accord précise les thèmes sur lesquels le CE a un droit de véto

v Quand ? Ø A la parution des décrets Ø Au plus tard au 1er janvier 2018 Ø Transfert de plein droit et à titre gratuit de l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des IRP existantes vers le nouveau CSE. Avant le 31 décembre 2019, une convention devra être conclue entre les CSE et les membres des anciennes IRP pour mettre en œuvre ce transfert de patrimoine Me Vanessa LEHMANN [email protected] T. 03 26 46 86 70

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3. Fusion des IRP v Quand ? Ø Mesures transitoires : au terme du mandat en cours des élus en place au 25 septembre 2017 et au plus tard le 31 décembre 2019 et les mandats arrivant à terme avant le 31 décembre 2018 pourront être prorogés pour un an maximum par décision de l’employeur après consultation de ces instances §

§

§

§

lorsque le protocole préélectoral a été conclu avant la publication de l’ordonnance : les élections d’IRP distinctes (ou DUP) ont lieu normalement et le CSE sera mis en place à l’échéance des mandats (et au plus tard le 31 déc. 2019) si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 : les mandats sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 (leur durée peut aussi être prorogée au maximum d’un an par accord ou décision de l’employeur après consultation des élus) si les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : la durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite au maximum d’un an (et au plus tôt, à notre sens, le 1er janv. 2018) si les mandats arrivent à échéance après le 31 décembre 2018 : le CSE est mis en place normalement (et au plus tard le 31 déc. 2019).

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3. Fusion des IRP v Quel seuil de mise en place ? Ø Au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs Ø Pas de renouvellement si effectif demeuré < 11 pendant 12 mois consécutifs

v Quel niveau de mise en place ? Ø Entreprise, Unité Economique et Sociale, Inter-Entreprises, Etablissement (et Central)

v Quelle composition et pour quelle durée ? Ø Nombre à déterminer par décret Ø Mandat de 4 ans (sauf réduction par accord) Ø Limitation à 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer par décret Ø Commission SST (santé, sécurité et conditions de travail) obligatoire à partir de 300 salariés ou par décision Inspection du travail Ø Commission économique présidée désormais par l’employeur Ø Possibilité de créer des commissions supplémentaires par accord Ø Possibilité d’instituer par accord des représentants de proximité au sein du CSE ou désignés par lui (notamment avec attributions SST) Me Vanessa LEHMANN [email protected] T. 03 26 46 86 70

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3. Fusion des IRP v Quels moyens ? Ø Personnalité civile : CSE des entreprises d’au moins 50 salariés ET les CSE d’établissements (même de moins de 50 salariés) Ø Crédit d’heures (décret attendu) : § § §

au moins 10 h / mois dans les entreprises de moins de 50 salariés au moins et 16 h / mois à partir de 50 salariés Aux membres titulaires du CSE et aux représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501salariés et aux représentants syndicaux au CSE central d’entreprise dans les entreprises d’au moins 501salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil

Ø Réunions : Ø Une réunion mensuelle (et plus sur demande en cas d’urgence) dans les entreprises de moins de 50 salariés Ø Une réunion tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 300 salariés (6/an) Ø Une réunion mensuelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés Ø Au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les entreprises d’au moins 50 salariés

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3. Fusion des IRP v Quels moyens ? Ø Subvention de fonctionnement : Ø 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés Ø 0,22% si plus de 2000 salariés Ø Le CSE peut décider d’en consacrer une partie à la formation des délégués syndicaux ou d’en transférer l’excédent annuel aux activités sociales et culturelles

Ø Expertises : cofinancement (20% CE / 80% employeur) devient la règle sauf consultations sur la situation économique, la politique sociale, PSE ou risque grave santé et sécurité

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4. Santé au travail v Inaptitude physique : recherche de reclassement Ø Le périmètre du groupe est défini par référence aux comités de groupe (entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante) Ø En revanche, si l’entreprise appartient à un réseau, une fédération ou une autre structure ne répondant pas à la définition du groupe, la recherche de reclassement se limite à l’entreprise Ø Obligation limitée au entreprises du groupe situées sur le territoire national Ø Pour les autres entreprises, c’est-à-dire celles dont le siège social de l’entreprise dominante n’est pas en France, la recherche de reclassement se fait, comme auparavant, dans toutes les entreprises où le personnel peut être permuté

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4. Santé au travail v Recours contre l’avis du Médecin du travail Ø Toujours de la compétence du Conseil de Prud’hommes en la forme des référés Ø La contestation demeure limitée aux seuls éléments médicaux Ø La décision de justice se substitue aux avis, propositions, conclusions ou indications écrites du Médecin du travail contestées Ø Plus d’expertise par le Médecin expert près la Cour d’appel, mais le Médecin Inspecteur du Travail, le coût étant à la charge de la partie perdante selon un barème fixé par arrêté ministériel Ø Un médecin mandaté par l’entreprise peut se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail Ø Décret à paraître, entrée en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018

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4. Santé au travail v Prévention de la pénibilité Ø Feu le C3P, Vive le C2P ! (Compte Professionnel de Prévention) : consécration des 10 facteurs de risques légaux avec limitation de la déclaration annuelle à 6 Ø A compter du 1er janvier 2018 sa gestion et son financement sont transférés à la branche des AT / MP de la CPAM (plus de contribution pénibilité) Ø A compter du 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés devront engager une négociation sur un plan de prévention de la pénibilité ou, à défaut, d’établir un plan d’action, pas seulement dans le cas où un nombre minimal de salariés est exposé aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires, mais AUSSI lorsqu’elles dépasseront un seuil de taux d’AT/MP

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5. Sécurisation des relations de travail v Accès au droit Ø Code du travail numérique gratuit sur internet (dispositions légales, réglementaires ET conventionnelles) Ø Dont les dispositions seront opposables à l’Administration Ø Au plus tard au 1er janvier 2020 (Décret à paraître)

v Droit d’expression des salariés Ø Promotion du recours aux technologies numériques « sans que l’exercice de ce droit puisse se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise » Ø Modalités à négocier dans le cadre de la NAO sur l’égalité hommes/femmes ou à fixer par l’employeur après consultation du CSE Ø Au plus tard au 1er janvier 2018 (Décret attendu)

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6. Recours à certaines formes particulières de travail v CDD ou contrat de mission ou intérim Ø Une convention de branche étendue peut déroger à la Loi dans 3 domaines : la durée maximale du contrat, la fixation du nombre maximal de renouvellements possibles et la succession de CDD ou de contrats de mission sur un même poste (délais de carence) Ø Le défaut de transmission au salarié du CDD sous 48h n’est plus sanctionné par la requalification mais une indemnité (1 mois de salaire maximum)

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5. Recours à certaines formes particulières de travail v CDI de chantier ou d’opération Ø CDI de chantier, dont la durée et le terme sont incertains, n’est possible qu’en cas d’usage reconnu au 1er janvier 2017 (ex. BTP, Promotion Immobilière, Réparation Navale, Aéronautique, Construction Mécanique) ou accord de branche étendu définissant les raisons d’y recourir Ø Critères à fixer dans l’accord (taille de l’entreprise, activités éligibles, contreparties pour les salariés en termes de rémunération ou d’indemnité de licenciement) Ø La fin du chantier ou la réalisation des tâches définies dans le contrat constituent la cause réelle et sérieuse de licenciement Ø L’accord doit aussi prévoir les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée

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6. Recours à certaines formes particulières de travail v Télétravail Ø Le télétravail occasionnel est possible par simple employeur/salarié, sans formalisme particulier (e-mail ?)

accord

Ø Le télétravail régulier est mis en place par accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE et précisant « les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail », toujours sur la base du volontariat Ø Tout salarié occupant un poste éligible à ce mode d’organisation selon l’accord ou la charte peut demander à en bénéficier et le refus de l’employeur doit être motivé Ø L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires de celui-ci est présumé être un accident du travail

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6. Recours à certaines formes particulières de travail v Prêt de main d’œuvre à but non lucratif Ø Il n’y a pas de but lucratif lorsque le prêt de personnel est effectué entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5.000 salariés et une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une entreprise d’au plus 250 salariés Ø Si le montant facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur ou égal aux salaires, charges sociales et frais professionnels Ø Pour une durée maximale de 2 ans Ø Avec conclusion d’une convention de prêt de main d’œuvre et d’un avenant au contrat de travail

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