DOSSIER DU MOIS Outre l’instauration d’une durée minimale de travail à temps partiel, la généralisation à terme à l’ensemble des salariés d’une couverture complémentaire frais de santé et la surcotisation à l’assurance chômage pour certains CDD, la loi relative à la sécurisation de l’emploi comporte de nombreuses dispositions modifiant le Code du travail.
Loi sur la sécurisation de l’emploi Nous développons ci-après les principales mesures susceptibles d’intéresser plus particulièrement les petites et moyennes entreprises.
Travail à temps partiel
La loi instaure, pour les salariés à temps partiel, une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel). Cette mesure ne concerne pas les employés de maison, les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion.
Une durée minimale de travail à temps partiel est instaurée Des dérogations sont prévues : – le salarié peut, sur demande écrite et motivée, solliciter de travailler pour une durée inférieure à 24 heures soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ; 14
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– une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures s’il prévoit des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs emplois afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. En cas de dérogation, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes (sauf pour les étudiants de moins de 26 ans, ceux-ci ayant droit à des horaires de travail compatibles avec leurs études). Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2014. Toutefois, pour les contrats en cours à cette date et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf si un accord ou une convention de branche déroge à cette durée minimale. L’employeur pourra refuser d’accéder à sa demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle du travail
donnera lieu à une majoration de salaire de 10 %. Pour les heures complémentaires excédant la limite de 1/10e, la loi autorise les conventions et accords de branche étendus à prévoir un taux de majoration différent du taux légal de 25 %.
Travail intermittent
A titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2014, la loi permet aux entreprises de moins de 50 salariés de conclure des contrats de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord collectif, après simple information des délégués du personnel. Ce dispositif ne concerne toutefois que les entreprises de certains secteurs d’activité.
Cotisations d’assurance chômage
La loi autorisant la convention d’assurance chômage à majorer ou minorer les taux des contributions à l’assurance chômage en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, de son motif, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise, un avenant modifiant la convention d’assurance chômage a été signé le 29 mai 2013. Il instaure : – une exonération de la cotisation patronale d’assurance chômage en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai. Cette
exonération est de 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés (3 mois pour celles de 50 salariés et plus) ; – une majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les CDD de courte durée (à l’exception des CDD de remplacement, des CDD saisonniers, des contrats de travail temporaire et de ceux conclus avec des employés de maison), soit : • 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à un mois ; • 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 3 mois ; • 4,5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. Si le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée à l’issue du CDD, la majoration acquittée est remboursée à l’employeur.
Couverture frais de santé
Au 1er janvier 2016 au plus tard, l’ensemble des salariés du secteur privé devront bénéficier d’une couverture
Complément d’heures Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir, dans la limite de 8 par an et par salarié (hors cas de remplacement d’un salarié absent), la conclusion d’avenants au contrat de travail en vue d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel.
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DOSSIER DU MOIS complémentaire frais de santé dans le cadre d’un contrat collectif et à adhésion obligatoire, financé au moins à 50 % par l’employeur. Un décret fixera le socle minimum de prise en charge des frais. Sa mise en place se fera par le biais d’un accord de branche ou d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur.
Une complémentaire santé pour tous les salariés Le dispositif de portabilité des garanties santé et prévoyance au profit des chômeurs est étendu à toutes les entreprises. La durée maximale du maintien de droits est portée de 9 à 12 mois. Le dispositif devient gratuit pour ses bénéficiaires. Il sera financé par une mutualisation des coûts. L’employeur devra informer le salarié du maintien de ses droits dans le certificat de travail et avertir l’organisme assureur de la rupture du contrat de travail. Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er juin 2014.
Conciliation prud’homale
La loi prévoit la possibilité pour l’employeur et le salarié, lors de la phase de conciliation prud’homale, de mettre fin au litige les opposant (contestation d’un licenciement pour motif personnel ou économique) en signant un accord prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire. Son montant sera déterminé par référence à un barème, fixé par un décret à paraître, en fonction de l’ancienneté du salarié.
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Dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales à hauteur du montant défini par décret. Elle est intégralement exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du montant défini par décret.
Compte personnel formation
A compter du 1er janvier 2014 au plus tard, toute personne bénéficiera dès son entrée sur le marché du travail d’un compte personnel de formation, destiné à terme à remplacer le DIF. Ce compte individuel sera transférable en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Alimenté selon les mêmes modalités que le DIF, il pourra faire l’objet d’un abondement par l’Etat ou la région. Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle en vue d’améliorer leur qualification. L’employeur devra les informer de cette possibilité.
Représentants du personnel
Les entreprises tenues d’organiser des élections des représentants du personnel en cas de franchissement des seuils d’effectif (11 salariés pour les délégués du personnel et 50 salariés pour le CE) disposent désormais d’un délai supplémentaire de 45 jours pour y procéder, soit un délai global de 90 jours suivant le jour de l’affichage informant les salariés de l’organisation des élections. Pour les entreprises franchissant le seuil de 50 salariés, un décret à paraître viendra en outre accorder un délai d’un an à l’entreprise avant qu’elle ne soit tenue d’informer et de consulter le CE sur tous les sujets relevant de sa compétence. Par ailleurs, la loi institue une consul tation du CE sur les orientations
stratégiques de l’entreprise s’appuyant sur une base de données économiques et sociales mise en place par cette dernière et consultable à tout moment par les représentants du personnel. La loi accorde également au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel un rôle de contrôle et d’alerte sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (Cice). En contrepartie des nouveaux droits accordés au CE, la loi institue un encadrement des délais de consultation de cette instance.
Le CE doit désormais être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, etc.
Mesures en faveur de l’emploi
Mobilité interne L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectif. Accord de maintien dans l’emploi En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, un accord d’entreprise de maintien dans l’emploi peut aménager la durée du travail, les modalités d’organisation et de répartition du temps de travail ainsi que la rémunération des salariés. En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir les emplois des salariés concernés par l’accord pendant
la durée de validité de celui-ci. Pour être valable, l’accord doit être conclu dans des conditions particulières de majorité pour garantir sa légitimité auprès des salariés. Chaque salarié doit ensuite accepter l’application de l’accord à son contrat de travail. L’accord de maintien dans l’emploi est par nature temporaire et ne peut pas excéder 2 ans. Activité partielle La loi unifie les dispositifs actuels d’indemnisation du chômage partiel et de l’activité partielle de longue durée dans un régime unique dit « d’activité partielle ». Les salariés concernés percevront une indemnité horaire correspondant à 70 % de leur rémunération antérieure brute ou 100 % de leur rémunération nette antérieure si des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées. En contrepartie, l’employeur percevra une allocation unique, financée conjointement par l’Etat et l’Unédic, dont le taux horaire est fixé à 7,74 € dans les entreprises de 1 à 250 salariés (7,23 € dans les entreprises de plus de 250 salariés). Licenciements économiques La loi modifie la procédure applicable aux grands licenciements économiques (licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés).
Délais de prescription Les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent désormais par 2 ans (sauf exceptions) au lieu de 5 ans. De même, le délai de prescription applicable aux actions en paiement de salaires passe de 5 à 3 ans.
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