La place de la femme au sein de l’organisation   Pauline COUSIN   Mélanie HUS  

E M E 1 4 6 : P r i n c i p e s , o u t i l s e t p r a t i q u e s d u m a n a g e m e n t  

Table des matières

  Table  des  matières ........................................................................................................... 2   Introduction....................................................................................................................... 3   I/  La  sociologie  des  femmes  au  travail................................................................................ 6   1.   Des  formations  de  plus  en  plus  poussées.............................................................................. 6   2.   Des  métiers  cloisonnés ......................................................................................................... 8   3.   L’incidence  de  la  parentalité  sur  la  vie  active ........................................................................ 9   4.   L’égalité  salariale  :  un  mythe  ? ........................................................................................... 10   5.   La  création  d’entreprise...................................................................................................... 12   6.   Dans  la  fonction  publique................................................................................................... 12   II/  Quelles  sont  les  mesures  existantes  en  faveur  de  l’égalité  homme-­‐femme  au  travail  ? 14   1.   Le  cadre  légal  en  faveur  de  la  femme  au  travail .................................................................. 14   a.  Le  cadre  légal  français ............................................................................................................... 14   b.  Au  niveau  européen  : ................................................................................................................ 20   c.  Au  niveau  international ............................................................................................................. 21   2.   Quelles  sont  les  mesures  incitatives  en  faveur  de  l’égalité  homme/femme  dans  les   entreprises  ?.............................................................................................................................. 24   a.  Différents  contrats  incitatifs  en  faveur  de  l’emploi  des  femmes .............................................. 24   b.    Des  exemples  concrets  de  mesures  prises  en  entreprises....................................................... 26   3.   Quelles  démarches  peuvent  entreprendre  les  femmes  victimes  de  l’inégalité  professionnelle   hommes/femmes  ? ................................................................................................................... 29   4.   Les  textes  sont-­‐ils  respectés  ? ............................................................................................. 30   5.   Existe-­‐t-­‐il  une  place  pour  le  débat  sur  la  place  de  la  femme  dans  le  monde  professionnel  ? 31   III/  Le  management  au  féminin ........................................................................................ 35   1.   La  représentativité  dans  le  Top  Management ..................................................................... 35   a.  ‘Breaking  through  the  glass  ceiling’ .......................................................................................... 35   b.  Les  freins ................................................................................................................................... 36   c.  Et  pourtant  fortement  lié  à  réussite  financière......................................................................... 38   2.   Les  différences  de  management ......................................................................................... 40   Conclusion ....................................................................................................................... 42   Bibliographie.................................................................................................................... 44    

 

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Introduction

Dans le magazine Elle du 4 novembre 2011 paraît un sondage exclusif réalisé par Mediaprism pour le Laboratoire de l’égalité sur les stéréotypes. 84 % des sondés reconnaissent véhiculer malgré eux des stéréotypes sexistes, mais 98 % ont l’impression que les autres le font “bien plus souvent” qu’eux ! 58 % des hommes pensent que les femmes n’ont pas le sens de l’orientation. 54 % des femmes pensent que les hommes ne peuvent pas être multitâches. Voici de manière chiffrée l’état des lieux de notre société où les idées reçues ont la dent dure. Ces thèmes concernent l’égalité homme femme en général, mais ce constat s’observe également dans le milieu professionnel. Beaucoup d’articles de presse ont fait état récemment d’un constat de l’INSEE nous dévoilant une différence de 20% entre le salaire des femmes et celui des hommes à poste identique. Ce constat n’est que le reflet d’un passé coriace au sujet de la place des femmes dans la société, une histoire lourde pour la gente féminine longtemps reléguée au second plan. Il faudra attendre le 20ème siècle pour enfin voir se dégager un avenir meilleur et une place significative faite aux femmes. Au 19ème siècle, comme pour toute discrimination, on s'appuyait sur leurs différences, de nature, de fonction, pour justifier le fait qu'elles étaient privées d'un certain nombre de droits. De plus, on les a le plus souvent considérées comme inférieures, incapables de réflexion, de logique, de maturité. Éternelles mineures, elles devaient se cantonner aux charges du foyer. En 1874 apparait la première loi tentant de protéger les femmes au travail : les femmes ne peuvent travailler dans les mines, ni travailler le dimanche. Il faudra ensuite attendre 1907 pour observer une nouvelle évolution, la femme mariée qui travaille a le droit de disposer de son salaire (mais pas de gérer ses autres biens). Il faut quand même souligner que cette façon de penser était maitre il n’y a qu’un siècle… En 1909 est instauré

un congé de maternité de 8 semaines, sans

traitement. Un peu plus tard en 1920 les institutrices obtiennent l'égalité de rémunération avec les hommes. En 1936, une réelle évolution est constatée dans le gouvernement Léon Blum où sont nommées 3 femmes sous-secrétaires d'État.  

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Le plus gros cap est franchi en 1944 quand l’ordonnance d'Alger accorde aux femmes le droit de vote et le droit d'éligibilité. S’en suit le congé de maternité obligatoire et indemnisé à 50% et l’élection de 34 femmes au poste de députées. Enfin reconnu, le principe de l'égalité des droits entre hommes et femmes s’inscrit dans le préambule de la Constitution en 1946. En 2012, il est difficile de croire qu’il a fallu attendre 1965 pour que la femme puisse gérer ses biens, ouvrir un compte en banque, exercer une profession sans l'autorisation de son mari. Nous comprenons peut être mieux pourquoi les stéréotypes ne sont pas sans fondements, ils sont juste le fruit d’un passé où la femme passait de la tutelle de son père à celle de son mari, sans aucune possibilité d’émancipation. Ces habitudes passées, qui plus est légales, ont laissé beaucoup de traces et c’est en profondeur qu’elles ont investi chaque pan de la société. Encore plus surprenant, ce n’est qu’en 1970 que la mère devient l'égale du père en matière d'autorité parentale. Un an plus tard en 1971 une loi rendant obligatoire l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes pour un même travail apparait. Au niveau du salaire, il faudra encore attendre 1983 et la Loi Roudy, qui interdit toute discrimination professionnelle en raison du sexe. Depuis cette loi, les choses ont régulièrement évolué comme nous le verrons en étudiant le cadre légal qui entoure la place des femmes au travail. Aujourd’hui, nous disposons de tout un arsenal juridique ainsi que des initiatives publiques en faveur de cette égalité, mais la réalité ne reflète pas les résultats escomptés. Les femmes sont toujours moins représentées que les hommes dans les fonctions de direction, les « rôles » classiques féminins et masculins continuent de sectoriser les activités et les salaires à postes identiques ne sont toujours pas harmonisés avec un écart identifié par l’INSEE à une moyenne de 20%. Alors certes, des femmes réussissent le pari fou de surpasser les hommes, Anne Lorvergon arrive à la tête d’Areva… le Medef, représentant le patronat et toute l’image qu’il véhicule a à sa tête une femme, Laurence Parisot. Les exemples plus ou moins médiatiques se succèdent c’est indéniable, les femmes percent dans des domaines jusque-là surpeuplé par les hommes, mais à quel prix ? Ces succès sont-ils représentatifs du quotidien des femmes au sein des organisations ? Le sort des femmes dans le monde professionnel s’est amélioré mais nous sommes encore loin d’une égalité sans faille.  

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Pourquoi en 2012 existe-t-il encore un tel décalage ? C’est à cette question que nous tenterons de répondre, pour comprendre quelles avancées ont été réalisées et surtout ce qu’il reste à faire. Parce que si tous les éléments semblent réunis pour favoriser l’évolution des femmes dans le travail, au niveau des lois et des initiatives, les inégalités demeurent, autant que les incertitudes, les idées reçues… En 2012, à l’approche de l’élection, le débat reprend de la vigueur notamment nous le verrons avec une campagne de publicité volontairement provocante, et à l’heure des révolutions arabes, où l’on a vu des femmes descendre dans la rue, se mêler aux manifestations dans des pays où la liberté est une denrée rare, il est impensable que les esprits français puissent encore se montrer si rudimentaires.

 

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I/ La sociologie des femmes au travail

1. Des formations de plus en plus poussées Depuis son émancipation, la femme n’a fait que montrer son désir d’être traitée comme l’égal de l’homme. Sa première victoire a été de montrer qu’elle était autant capable que lui de réussir des formations

ou il y a encore 30 ans, il aurait

inimaginable de voir des femmes à ce type de poste.

Source : INSEE

Evolution du niveau de formation des hommes et des femmes en France

En effet, on constate une nette évolution du niveau d’études des femmes, avec un recul des femmes ne possédant aucun diplôme. En 1984, parmi les jeunes actifs, on comptait 19% d’hommes qui possédaient un diplôme de l’enseignement supérieur (au moins BAC +2) et 20% des femmes. En 2008, pour le même type de population on comptait 37 % des hommes qui possédaient ce niveau contre 51% des femmes. Les domaines de spécialisation ne sont pourtant pas les mêmes selon le sexe puisqu’on remarque que les femmes ont plus tendance à se diriger vers des études dans le paramédical ou les services que vers des études liées à la production. On

 

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retrouve par exemple un taux de femmes à hauteur de 86,1% pour les diplômes Bac+2 dans le domaine du paramédical et du social. A contrario, on les retrouve très peu dans les formations liées à la production, tels que les formations type BTS, DUT en production ou la représentativité des femmes n’est que de 19,7%. Les femmes et leurs diplômes en France

BEPC, CEP, sans diplôme CAP, BEP et Production équivalent Services Total Diplôme paramédical et social niveau CAP-BEP Bac général S ES, L Total Bac Production technologique et Services professionnel Total BTS, DUT et Production équivalent Services Total Deug Diplôme paramédical et social niveau bac + 2 Licence, licence Sciences exactes et professionnelle naturelles, production Sciences humaines et sociales, services Total Master 1 et 2, Sciences exactes et doctorat hors santé naturelles, production Sciences humaines et sociales, services Total École d’ingénieurs et de commerce Doctorat de santé

Part des femmes (en %) 41,8 12,9 78,1 42,1 92,5 39,2 66,8 58,2 13,7 72,7 47,9 19,7 65,8 51,7 60,7 86,1

Taux de chômage BIT* (en %) Hommes Femmes 36,1 39,6 17,5 30,6 24,8 25,7 18,7 26,6 ns 8,0 15,6 13,5 18,2 17,0 16,4 16,2 9,3 10,8 19,7 17,0 12,4 16,2 8,5 11,1 13,0 10,7 10,7 10,8 17,0 12,4 4,7 2,8

Part d’emplois à temps partiel (en %) Hommes Femmes 11,4 40,2 4,7 32,8 11,5 33,0 5,7 33,1 ns 10,4 10,1 20,3 12,2 29,7 10,7 26,4 3,6 16,7 14,5 26,3 6,6 25,1 2,7 9,2 5,5 10,0 4,1 10,0 13,3 19,1 6,6 10,4

43,8

10,6

6,1

5,3

11,2

67,9

11,7

8,1

8,3

16,4

63,8

11,6

7,9

7,5

15,8

38,1

8,0

12,7

6,8

8,2

61,2

12,1

11,7

8,9

14,5

56,6 30,9 63,1

10,9 11,8 8,3 13,7 8,4 8,3 1,0 3,8 1,9 4,7 10,4 29,0 Source : Insee, cumul des enquêtes Emploi de 2003 à 2008

Il convient de s’intéresser au taux d’insertion des femmes après l’obtention de leur diplôme. On remarque plus le niveau d’étude augmente, moins le taux de chômage est élevé. Au niveau Master, on comptait 11,8% de femmes au chômage contre 26,6% pour les femmes ayant un niveau BEP-CAP. Par rapport aux hommes au même niveau, leurs taux de chômage respectifs étaient de 18,7% et 10,9%. Ils sont donc inférieurs à ceux des femmes, mais l’écart est plus probant pour des niveaux de diplômes plus bas. On remarquera aussi que les femmes ont plus tendances à avoir des emplois à temps partiels, et ce, quelque soit le niveau d’études. Le taux est plus important chez les femmes les moins diplômées (33,1%) que chez les hommes (le taux est très

 

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faible (4,1%)) et que les femmes ayant un diplôme de niveau supérieur (par exemple, le taux est de 13,8% pour celles possédant un niveau Bac+4/5). Les femmes font donc plus difficilement le choix de ‘sacrifier’ une partie de leur vie active pour mener à bien leurs rôles au sein de la famille. Les contrats à temps partiels demandés par les femmes peuvent être un frein dans l’évolution verticale de la femme. Ce type d’évolution suppose souvent un investissement grandissant dans sa fonction, voire une disponibilité accrue, ce qui est a priori difficilement conciliable avec un temps partiel.

2. Des métiers cloisonnés

En France, en 2007, on retrouve donc une majorité des femmes dans le secteur du tertiaire (54,7%), et une très faible représentativité dans les métiers liés à la construction (9,1%).

Actifs ayant un emploi par sexe et secteur d’activité Agriculture Industrie Construction Tertiaire dont Services aux entreprises Services aux particuliers

Total

Femmes

Hommes

257 1 155 152 10 434 1 342 1 357 12 015

618 2 808 1 516 8 651 1 937 839 13 613

Part des Répartition des actives femmes (%) ayant un emploi (%) 875 29,4 2,1 3 963 29,1 9,6 1 668 9,1 1,3 19 085 54,7 86,8 3 279 40,9 11,2 2 196 61,8 11,3 25 628 46,9 100,0 Source : Insee, enquêtes Emploi du 1er au 4e trimestre 2007. Ensemble

En Europe, en 2005, la tendance se confirme puisque 20,5% des femmes françaises ayant un emploi travaillaient dans les métiers de la santé et de l’action sociale, 12,5% dans des métiers du commerce au détail, 11,4% dans l’éducation ainsi que 7,3% dans les métiers de l’administration publique. Ces 4 secteurs d’emplois représentaient 50,6% des femmes actives.

 

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Part des femmes ayant un emploi dans les principaux secteurs d'emploi Santé et action sociale

Commerce de détail

Education

Administrations publiques

Services aux entreprises

Hôtels et restaurants

Europe France

17,2 % 20,5 %

12,5 % 10 %

11,4 % 10,1 %

7,3 % 10 %

7,3 % 6,3 %

5,1 % 3,3 %

Allemagne Belgique Espagne Italie Pays-Bas République tchèque

18,5 % 22,1 % 10,9 % 11,3 % 28,8 % 12,6 %

12,9 % 11,4 % 14,3 % 11,3 % 12,7 % 11,6 %

8,6 % 14,3 % 9,6 % 13,2 % 9,9 % 10,9 %

8,2 % 6,5 % 8,9 % 10,3 % 8,9 % 4,4 %

4,6 % 3,9 % 9,4 % 6,2 % 4,8 % 4,9 %

Royaume-Uni

20,9 %

13,8 %

14,3 %

7,7 % 10,1 % 6,0 % 5,5 % 6,3 % 7,4 % 7,7 %

7,5 %

5,1 %

Suède

28,7 %

7,7 %

17,2 %

6,4 %

7,8 % 3,1 % Source : Eurostat / 2005

Il existe donc bien un certain cloisonnement dans les domaines d’emplois des hommes et des femmes. Les différences de capacités mentales, physiques et émotionnelles expliquent que les femmes soient si peu représentées dans certains secteurs. Encore aujourd’hui, on voit très peu de femmes se former pour travailler en production dans les entreprises industrielles. Ce phénomène, qui correspond à un cloisonnement horizontal (‘horizontal occupational segregation’1) n’est pas le seul problème de représentativité des femmes au sein des entreprises. On constate que les femmes ont difficultés à accéder à des postes à responsabilités (‘vertical occupational segregation’).

3. L’incidence de la parentalité sur la vie active Il est déjà difficile pour les femmes de bénéficier des mêmes traitements que l’homme mais ça l’est d’autant plus lorsqu’elle est mère. Les taux d’activité sont décroissants en fonction du nombre d’enfants et de leurs âges. Les femmes sans enfants ont un taux d’activité de 91 % et celui des femmes ayant 3 enfants est de 63,7%. Le nombre d’enfants est non seulement un facteur discriminant mais l’âge de ceux-ci l’est aussi. Plus l’enfant est petit, plus il y a de chances que la femme soit inactive (taux d’activité de 38,2% pour les femmes ayant 3 enfants dont le plus jeune                                                                                                                           1

 D. Kingsmill (2003) The Kingsmill Review on Women’s Employment and Pay, Survey by United Kingdom National Institute of Economics and Social Research (NIESR)  

 

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a moins de 3 ans). En parallèle, les femmes ayant un emploi et travaillant à temps partiel sont beaucoup plus nombreuses quand le nombre d’enfant augmente. L’incidence de la parentalité sur la vie active Taux d’activité

Ensemble Aucun enfant 1 enfant 2 enfants 3 enfants ou plus 1 enfant de moins de 3 ans 2 enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans 3 enfants ou plus dont le plus jeune a moins de 3 ans 1 enfant de 3 ans ou plus 2 enfants de 3 ans ou plus 3 enfants ou plus de plus de 3 ans

Temps partiel parmi les personnes ayant un emploi Femmes Hommes Ensemble 29,2 3,7 15,9 15,8 5,1 9,6 26,1 3,2 15,4 37,7 2,5 20,2 47,6 3,3 22,8 25,3 4,2 13,7

Femmes 83,1 91,0 87,0 82,7 63,7 83,0

Hommes 96,2 94,2 97,6 97,5 96,6 97,7

Ensemble 89,4 92,8 91,5 89,3 78,1 90,3

63,4

97,0

79,9

44,0

3,3

19,5

38,2

96,5

65,8

51,4

3,8

18,2

88,4 87,4

97,5 97,7

92,0 91,9

26,3 36,6

2,7 2,3

16,1 20,4

71,3

96,7

82,2

47,0

3,1

24,1

Source : Insee, enquêtes Emploi du 1er au 4e trimestre 2007.

La situation familiale a beaucoup moins d’incidence sur le taux d’activité des hommes. Que les enfants soient jeunes ou pas, les pères travaillent. Ils sont aussi beaucoup moins nombreux à travailler à temps partiel. Leur rôle culturel de l’homme qui va travailler pour ramener l’argent dans le foyer reste bien ancré, surtout s’il est question d’enfants. Les mentalités ont du mal à évoluer en France, alors que dans les Pays Nordiques, de nombreuses mesures ont été mises en place pour favoriser l’équité dans la gestion de la parentalité (les congés paternité par exemple)

4. L’égalité salariale : un mythe ? La parité au niveau des salaires est loin d’être atteinte. En effet, en 2009, le salaire net annuel moyen d’une femme dans le secteur privé était inferieur de 20,2% à celui d’un homme. En 2008, l’écart était de 19,2%2. Cette tendance ne va donc pas forcément en s’améliorant… Que ce soit dans le secteur public ou privé, les écarts sont assez conséquents. Chez les cadres du secteur privé, l’écart en 2009 était 23,4% et de 19,1% dans le secteur                                                                                                                           2

 

 Emploi et Salaire, Février 2012, Insee  

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public. L’écart à poste équivalent et expérience équivalent est de 10% en moyenne ? Cet écart est injustifié et difficilement explicable. Il résulterait de politiques conscientes des entreprises de rémunérer plus les hommes. Au niveau européen, en 2009, l’écart était en moyenne de 17,5%, avec un maximum de 30,9% en Estonie et un minimum de 3,2% en Slovénie. Les inégalités salariales sont donc probantes. Une étude3 menée en 2000 par le ‘National Institute of Economic and Social Research’ du Royaume-Uni a déterminé certaines causes de ce ‘fossé’ entre les salaires : - Un capital humain différent Les choix d’études et des niveaux de qualification moins élevés que les générations plus âgées peuvent se traduire par un salaire minimisé. - Les contrats à temps partiel La présence tronquée d’un salarié en entreprise se ressent forcément sur le niveau de salaire. Les femmes ont alors un salaire qui aura été rapporté au prorata temporis de la présence en entreprise. - ‘Horizontal occupational segregation’ Les domaines d’activité dans lesquels les femmes tendent à se spécialiser sont des secteurs moins rémunérateurs que les secteurs choisis par les hommes. - ‘Vertical occupational segragation’ La difficulté pour les femmes d’accéder à des postes d’encadrement, plus rémunérateurs, accentue les écarts de salaires.                                                                                                                           3   D. Kingsmill (2003) The Kingsmill Review on Women’s Employment and Pay, Survey by United Kingdom National Institute of Economics and Social Research (NIESR)

 

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5. La création d’entreprise Les femmes sont de plus en plus nombreuses à créer leur propre entreprise. En effet, en 2002, les femmes représentaient 27% des créateurs d’entreprise. En 2006, elles représentaient 29%4. Les motivations de ces femmes qui créent leur propre entreprise est en premier lieu le même que pour les hommes, c’est à dire l’indépendance. Le fait d’être son propre patron et de ne pas être sous la contrainte du salariat est un moteur pour les femmes. Dans de nombreuses professions, les femmes stagnent que ce soit au niveau des qualifications mais aussi du salaire. Ce monde peut donc devenir bloquant pour les femmes qui ont un esprit d’entreprise et qui ne veulent pas renoncer à la vie de famille. La création d’entreprise apparaît alors comme le choix à faire pour être libérée de ces contraintes. Ce choix est donc un choix de flexibilité, une possibilité pour la femme de concilier vie professionnelle et vie familiale en s’organisant comme on le désire.

6. Dans la fonction publique Les disparités recensées au niveau des ‘ségrégations’ horizontales et verticales se retrouvent aussi dans la fonction publique. La parité est loin d’être représentée au niveau publique, ce qui peut amené le secteur privé à relativiser la discrimination positive. Au niveau de la rémunération, le salaire mensuel net moyen des femmes est inférieur de 14,6% à celui des hommes dans la fonction publique d’état, 9,3% dans la fonction publique territoriale et 21,2% dans le secteur hospitalier public5. Dans la sphère politique, la représentativité dépend pour beaucoup des dispositions légales quant à la parité.                                                                                                                           4

Insee résultats, n° 34, février 2008 et Insee, Enquête SINE, 2006. Traitement : APCE – Observatoire

 

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 Insee,  2005  et  2009  

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Les élections municipales, la loi impose aux communes de plus de 3500 habitants que les listes soient composées alternativement des candidats de chaque sexe. Lors des élections de 2008, 48,8% des conseillers municipaux élus étaient des femmes. La parité est quasiment atteinte. Les communes de moins de 3500 habitants ne sont pas concernées par la législation en vigueur et la part des femmes parmi les conseillers municipaux est de 32,2%. Malgré cette présence croissante, seulement 13,8% des maires sont des femmes. Au niveau national, les élections législatives et sénatoriales laissent peu de place aux femmes (18,5% des députés et 21,9% des sénateurs). Au niveau européen, les députés représentant la France sont à 43,6% des femmes, contre 30,3% pour l’ensemble des députés européens. La France est donc un bon élève. Mais si aucun système législatif n’est mis en place pour promouvoir la parité, la part des femmes chute. Cela signifie que dans le domaine public, si des lois n’imposent pas la parité alors elle est loin d’être respectée.

Proportion de femmes dans les élus locaux, nationaux et européens (en %) Élus locaux Conseillers municipaux Conseillers municipaux de communes de moins de 3 500 habitants Conseillers municipaux de communes de plus de 30 000 habitants Maires 7 Conseillers généraux Conseillers régionaux Élus nationaux Députés Sénateurs Élus européens Députés européens représentant la France 3 Députés européens - Ensemble de l’Union européenne

Dernier 6 scrutin

Précédent scrutin

35,0 32,2

33,0 30,0

48,8

48,0

13,8 13,1 47,6

10,9 10,9 27,5

18,5 21,9

12,3 16,9

43,6 40,2 30,3 30,7 Source : Observatoire de la parité

                                                                                                                          6  1. Le dernier scrutin s’est déroulé en 2008 pour les élections municipales, cantonales et sénatoriales, en 2004 pour les élections régionales, en 2007 pour les élections législatives et en 2004 pour les élections européennes.   7  2. Ensemble des cantons soumis à renouvellement.  

 

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II/ Quelles sont les mesures existantes en faveur de l’égalité homme-femme au travail ? 1. Le cadre légal en faveur de la femme au travail

a. Le cadre légal français

Les mesures mises en place : Au niveau national, pour la France, le premier élément à citer est le préambule de la Constitution de 1946 qui inscrit le principe de l’égalité femme/homme dans tous les domaines. Depuis, plusieurs évolutions ont vu le jour même si cela a mis du temps. En effet, après 1946, il faut attendre 1983 et la loi dite "Loi Roudy" portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cette loi établit l’égalité professionnelle entre les deux sexes. L’Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes nait du décret n° 951114 du 18 octobre 1995. Il a pour missions de réunir des données, faire produire et produire des analyses, études et recherches sur la situation des femmes, au niveau national et international. Une fois ces études réalisées, l’idée de cet observatoire est de mettre en place des programmes d’action tendant notamment à la diffusion des connaissances ayant pour but d’éclairer les pouvoirs publics ainsi que les acteurs politiques, économiques et sociaux dans leur décision. Dans l’idéal, Il doit faire toutes les recommandations et propositions de réformes législatives et réglementaires. Enfin l’observatoire peut émettre des avis sur des projets de textes législatifs ou réglementaires.

Il faut attendre 2001 pour que la place des femmes au travail soit réellement prise en compte par le législateur dans la lignée de la loi Roudy. La loi Génisson relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes voit le jour. Cette loi aborde plusieurs thématiques: la négociation collective sur l’égalité professionnelle, la  

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représentation des hommes et des femmes dans les élections professionnelles, l’encadrement du travail de nuit, les allocations versées aux femmes enceintes dispensées de travail. Des dispositions spécifiques à la fonction publique sont aussi abordées.

Après 2001, les choses s’accélèrent plus qu’en 40 ans. Le 1er mars 2004, le patronat et les syndicats signent l’Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. C’est la concertation sur l’égalité professionnelle qui avait été engagée par la ministre de la Parité et de l’Egalité Professionnelle qui se concrétise. Cela donne des mesures visant à réduire les inégalités salariales, faciliter l’accès à la formation professionnelle pour les femmes, faire en sorte que la maternité ou la parentalité ne freine pas les évolutions de carrière et mettre fin au déséquilibre entre les hommes et les femmes lors de recrutements. La France s’engage ensuite pour la charte de l’égalité grâce au Ministère de la parité et de l’égalité professionnelle. Cette charte se compose de 5 axes principaux, autour desquels est traitée la notion d’égalité professionnelle. La notion de parité est tout d’abord abordée, puis l’égalité professionnelle, le respect de la dignité de la personne, l’articulation des temps de vie, et enfin la solidarité européenne et internationale. Le 23 mars 2006 est ratifiée la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui renforcent les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et la "conciliation" entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le titre 1 traite de la suppression des écarts de rémunération, titre 2 aborde l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et le titre 3 concerne l’accès des femmes à des instances délibératives et juridictionnelles. De manière à sensibiliser nos générations futures, une Convention pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes, dans le système éducatif voit le jour le 29 juin 2006. Dans cette convention 2006-2011, les Parties signataires  

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s’engagent à renforcer l’action interministérielle pour la promotion de l’égalité entre les sexes dans le système éducatif. Elles s’engagent à améliorer l’orientation scolaire et professionnelle des filles et des garçons pour une meilleure insertion dans l’emploi, à assurer auprès des jeunes une éducation à l’égalité entre les sexes, à intégrer l’égalité entre les sexes dans les pratiques professionnelles et pédagogiques des acteurs du système éducatif. Plus récemment, l’article 1 de la Constitution qui est modifié (le 23 juillet 2008) et désormais ainsi rédigé : "La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats

électoraux

et

fonctions

électives,

ainsi

qu’aux

responsabilités

professionnelles et sociales". La loi sur les retraites (Loi du 9 nov. 2010, JO 10 nov., art. 98 à 102) prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le Code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport égalité hommes-femmes (C. trav., art. L. 2242-5) ou au moins par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes qui doit être désormais contenu dans le rapport égalité hommes-femmes ou dans le rapport unique annuel d’ensemble pour les moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Le montant de la pénalité sera fixé par l’administration en fonction des efforts de l’entreprise et des motifs de sa défaillance. Elle est plafonnée à 1 % des rémunérations des périodes concernées par la carence de l’entreprise. Cette loi est suivie du Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises de 50 salariés et plus. Ce décret précise les conditions d'application de cette pénalité. A l'issue d'une phase contradictoire de six mois au plus, au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière. Le décret précise en outre le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité

 

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professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse que l'entreprise devra rendre publique. Il y a un an, le 27 janvier 2011 est promulguée

la

loi

Zimmermann

relative

représentation

équilibrée

Copéà

la des

femmes et des hommes au sein des conseils

d’administration

surveillance

et

à

et

de

l’égalité

professionnelle. Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises, ainsi qu’un système de sanctions financières en cas de non-respect. Objectif: 20% en 2014 et 40% en 2017.

Evaluation de la mise en place de ces mesures : Qu’en est-il à un an jour pour jour de la promulgation de cette loi ? Au-delà de ces simples instances de décision, la parité est-elle respectée à l'échelon juste endessous, celui du comité exécutif? Le cabinet de conseil Deloitte8 vient de publier une étude sur le sujet en épluchant les effectifs des 40 fleurons de l'économie française: le CAC40. « L’égalité réelle en termes de recrutement, de rémunération, de mobilité, et de promotion entre les femmes et les hommes se heurte encore souvent à une série de freins socioculturels et managériaux forts et ce, à tous les échelons de l’entreprise. Or si l’entreprise doit s’adapter aux premiers, elle dispose d’une possibilité d’agir sur les seconds, et notamment grâce à l’attractivité de ses métiers, à l’organisation du travail, à l’implication des hommes, à l’exemplarité du top management, à l’identification des blocages et à la mesure des performances », souligne Carol Lambert, Associée Ethique et Gouvernance chez Deloitte.

                                                                                                                          8

 http://www.deloitte.com/view/fr_FR/fr/medias/communiques-­‐de-­‐ presse/ebbf7f147e665310VgnVCM1000001a56f00aRCRD.htm  

 

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D’un côté, ces grandes entreprises respectent à la lettre la loi. Elles ont même pris de l'avance: la part des femmes dans les conseils (administration et surveillance) atteint déjà 20,8%. La Tribune avait déjà relevé l'amélioration en 20109. L'obligation prévue pour 2014 est donc d'ores et déjà remplie. Mais dès que l'on descend d'un étage, là où les décisions quotidiennes - opérationnelles et stratégiques - se prennent, elles ne sont plus que 7,5%. Le problème n’est pas lié à la compétence puisque dès que l'on descend à nouveau d'un cran, chez les cadres, la part des femmes s'élève à 29,5%. Et 31,8% des effectifs totaux. Difficile de comprendre comment on peut passer d'une proportion d'environ 1 sur 3 à 1 sur 13 dès qu'il s'agit d'avoir des fonctions dirigeantes. Le problème de la parité dans les entreprises, c'est qu'elle est difficile à décréter selon les dirigeants, à moins de risquer de perdre en compétitivité. Leurs discours sont souvent de se demander pourquoi elles devraient imposer une personne à un poste, qu'il s'agisse d'un homme ou d'une femme, si elle est moins compétente? Et le problème est encore plus complexe dans de plus petites structures, où les instances dirigeantes se résument à trois ou quatre personnes. Du coup, les entreprises ne peuvent guère faire mieux que de promettre. Déclarations d'intention, chartes, programmes de développement de carrière, etc. De ce côté-là, les entreprises du CAC40 sont plutôt proactives, mais souvent à peu de frais. Selon l'étude de Deloitte, 29 sociétés sur 40 ont "émis un engagement formalisé par la signature d'une charte externe". Mais seulement 8 d'entre elles sont engagées dans un processus de labellisation. Et surtout, l'étude Deloitte point du doigt que l'égalité professionnelle est traitée, dans le rapport annuel dans la partie... "diversité", ce qui montre bien leur façon de voir les choses. Selon le cabinet de conseil, la seule façon d'améliorer la situation est de s'attaquer au problème par tous ses aspects. Législatif, d'abord, en renforçant les lois existantes. "Les entreprises ont un intérêt majeur à anticiper si elles ne veulent pas subir ou considérer ces évolutions comme de pures contraintes", estime Eric Dugelay, associé responsable de l’Offre Responsabilité Sociale et Environnementale chez Deloitte. Mais il faut aussi commencer par dresser un état des lieux et "traquer                                                                                                                           9

 http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20110715trib000636534/conseils-­‐d-­‐administration-­‐les-­‐ femmes-­‐investissent-­‐le-­‐cac-­‐40.html  

 

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les stéréotypes y compris ceux en faveur des femmes". On les connait tous: aux femmes la DRH et la communication, aux hommes la finance, le contrôle de gestion, le commercial, l'informatique. Dans le marketing, en revanche, les choses sont souvent plus équilibrées. Il faut également écouter, selon Deloitte, les attentes des femmes en matière d'évolution de carrière. Car ces aspirations différentes entre les générations et évoluent au fil des ans et selon la situation familiale. Enfin, il faudrait parvenir à mesurer la performance en matière de parité. Pas seulement à travers un chiffre global de parité au sein des effectifs, car il masque souvent de fortes disparités, mais aussi à chaque échelon. Et encore, on le sait tous, tous les postes ne se valent pas au sein d'un même échelon. Une nouvelle proposition de loi renforce les sanctions applicables aux entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En l'absence d'accord, l'entreprise serait privée des allègements ou exonérations de cotisations. C’est ce que nous apprend l’Express.fr10 dans un article paru le 22 février 2012. La proposition de loi vise à renforcer les sanctions pour les entreprises qui n'appliquent pas les dispositions légales. Ainsi, l'article 1er prévoit qu'à compter du 1er janvier 2013, les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ne pourraient plus bénéficier de la réduction Fillon, ni des réductions d'impôt prévues par le code général des impôts. La pénalité envisagée est beaucoup plus importante que celle prévue par le décret du 7 juillet 2011, qui est au maximum de 1 % de la masse salariale. Cette mesure est également destinée à relancer la négociation collective, car comme le souligne Claire-Lise Campion, sénatrice socialiste auteur de la proposition de loi, "seules trente-sept branches professionnelles sur plus d'un millier ont signé un accord spécifique sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qu'une centaine d'accords de branche abordent la thématique". Aussi, nous dit l’Express, pour inciter les entreprises à produire un rapport de situation comparée, la proposition de loi prévoit que les entreprises qui ne transmettraient pas le rapport de situation comparée à l'inspection du travail dans un                                                                                                                           10

 http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-­‐du-­‐personnel/de-­‐nouvelles-­‐sanctions-­‐pour-­‐l-­‐egalite-­‐hommes-­‐ femmes_32030.html  

 

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délai de quinze jours après l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, seraient soumises à une pénalité équivalente à 1 % de leur masse salariale. Car aujourd'hui, "les contrôles menés par l'inspection du travail montrent que l'obligation d'établir ce rapport de situation comparée n'est respectée que par 45 % des entreprises concernées...", déclare Claire-Lise Campion. Enfin, l’Express précise que par voie d'amendement, un deuxième article a été ajouté à la proposition de loi. Il dispose qu'à compter du 1er janvier 2013, les entreprises de plus de 20 salariés dont le nombre de salariés à temps partiel est au moins égal à 25 % du nombre total de salariés de l'entreprise sont soumises à une majoration de 10 % des cotisations sociales. Même si l’avenir de cette loi est encore incertain, il faut que des mesures coercitives et un contrôle de celles-ci soient mises en places pour que l’on puisse constater des résultats.

b. Au niveau européen : L’égalité de rémunération est très vite abordée au niveau européen, grâce au Traité de Rome de 1957 (art 141) qui précise l’obligation pour chaque État membre d’assurer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. Il faut ensuite faire un saut de 40 ans, comme pour la France afin de voir le Traité d’Amsterdam ratifié le 2 octobre 1997 et entrée en vigueur en 1999. Il modifie le traité sur l’Union Européenne, les traités instituant les communautés européennes et certains actes connexes. Ce traité vise notamment à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans leur travail. La question de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle est également abordée.

Le 5 juillet 2006, une Directive du Parlement Européen et du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre  

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hommes et femmes en matière d’emploi et de travail est mise en place. Cette directive vise à garantir la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. A ce titre, elle comprend des dispositions sur l’accès à l’emploi, y compris la promotion et la formation professionnelle ; les conditions de travail, y compris les rémunérations; les régimes professionnels de la sécurité sociale. Enfin, la même année, un Règlement du Parlement Européen et du Conseil créée un Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes. Siégeant à Vilnius en Lituanie, cet institut indépendant, financé par la Commission Européenne, a pour objectif de promouvoir et de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes. Il œuvrera notamment pour l’intégration des questions d’égalité dans toutes les politiques communautaires et nationales. Il a pour vocation de lutter contre les discriminations fondées sur le sexe et à sensibiliser les citoyens de l’Union européenne en la matière.

c. Au niveau international Comme au niveau européen, la Convention concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur intervient dès

1951. C’est l’Organisation Internationale du Travail. Cette

convention pose les bases de l’égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et la main d’œuvre féminine, pour un travail de valeur égal. Dès 1958, une Convention concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession est mise en place. Les membres ratifiant cette convention s’engagent à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination en cette matière. La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes a été adoptée le 18 décembre 1979 par l’Assemblée générale des Nations Unies. Elle est entrée en vigueur en tant que traité international le 3 septembre 1981  

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après avoir été ratifiée par 20 pays. Dix ans après son adoption, en 1989, c’est presque une centaine de pays qui se sont engagés à respecter ses clauses. Cette Convention

(CEDEF ou CEDAW en anglais) est la principale référence

concernant les droits des femmes. Elle est ratifiée par 185 pays (2007) et oblige notamment les Etats à inscrire dans le droit national le principe de l’égalité entre hommes et femmes et à mettre en place des mécanismes pour lutter contre les discriminations faites aux femmes dans différents domaines dont celui de l’emploi. La CEDEF et les droits des femmes au travail (Article 11) : Les Etats parties s’engagent à prendre toutes le mesures appropriées pour éliminer la discrimination à l’égard des femmes dans le domaine de l’emploi, afin d’assurer, sur la base de l’égalité de l’homme et de la femme, les mêmes droits, et en particulier : - Le droit au travail en tant que droit inaliénable de tous les êtres humains ; - Le droit aux mêmes possibilités d’emploi, y compris l’application des mêmes critères de sélection en matière d’emploi ; - Le droit au libre choix de la profession et de l’emploi, le droit à la promotion, à la stabilité de l’emploi et à toutes les prestations et conditions de travail, le droit à la formation professionnelle et au recyclage, y compris l’apprentissage, le perfectionnement professionnel et la formation permanents ; - Le droit à l’égalité de rémunération, y compris de prestation, à l’égalité de traitement pour un travail d’égale valeur aussi bien qu’à l’égalité de traitement en ce qui concerne l’évaluation de la qualité du travail ; - Le droit à la sécurité sociale, notamment aux prestations de retraite, de chômage, de maladie, d’invalidité et de vieillesse ou pour toute autre perte de capacité de travail, ainsi que le droit à des congés payés ; - Le droit à la protection de la santé et à la sécurité des conditions de travail, y compris la sauvegarde de la fonction de reproduction.  

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Afin de prévenir la discrimination à l’égard des femmes en raison de leur mariage ou de leur maternité et de garantir leur droit effectif au travail, les Etats parties s’engagent à prendre des mesures appropriées ayant pour objet : - D’interdire, sous peine de sanctions, le licenciement pour cause de grossesse ou de congé de maternité et la discrimination dans les licenciements fondée sur le statut matrimonial ; - D’instituer l’octroi de congés de maternité payés ou ouvrant droit à des prestations sociales comparables, avec la garantie du maintien de l’emploi antérieur, des droits d’ancienneté et des avantages sociaux ; - D’encourager la fourniture des services sociaux d’appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles et la participation à la vie publique, en particulier en favorisant l’établissement et le développement d’un réseau de garderies d’enfants ; - D’assurer une protection spéciale aux femmes enceintes dont il est prouvé que le travail est nocif. C’est le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes qui se charge du suivi de l’application de la CEDEF. Tous les quatre ans, les pays signataires doivent remettre au Comité un rapport sur les actions mises en œuvre pour la lutte contre les inégalités hommes/femmes. Grâce au Protocole additionnel à la CEDEF (1999), les femmes victimes de discriminations peuvent porter plainte, individuellement ou collectivement auprès du Comité. 88 pays parmi les 185 signataires de la CEDEF ont ratifié le protocole (juin 2007).

 

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2.

Quelles sont les mesures incitatives en faveur de l’égalité

homme/femme dans les entreprises ?

a. Différents contrats incitatifs en faveur de l’emploi des femmes Le plan pour l’égalité professionnelle :

Afin de renforcer l’égalité professionnelle, les entreprises peuvent mettre en place des mesures de rattrapage (formation, organisation du travail,…) en faveur des salariées. Contenues dans un plan, si possible négocié avec les délégués syndicaux de l’entreprise, certaines actions en faveur de l’égalité homme - femme peuvent ouvrir droit à une aide financière de l’Etat dans le cadre des contrats pour l’égalité professionnelle. Le plan pour l’égalité professionnelle : Il regroupe les mesures de rattrapage à mettre en œuvre en faveur des salariées, fait l’objet d’une négociation entre l’employeur et les délégués syndicaux. Sa durée est généralement fixée entre 2 et 5 ans. Lors de la négociation, il sera utile de se référer au rapport annuel obligatoirement remis au comité d’entreprise sur la situation comparée des hommes et des femmes. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’est intervenu, l’employeur peut réaliser le plan sous réserve d’avoir consulté et recueilli l’avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Dans tous les cas, le plan doit être transmis au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il est applicable si, dans les deux mois qui suivent, le DDTEFP ne s’y oppose pas par écrit. Le

plan

pour

l’égalité

professionnelle

contient

des

mesures

instituées

temporairement, au seul bénéfice des femmes et ce, dans divers domaines : embauche, formation, organisation et conditions de travail. Il peut s’agir de mettre en

 

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place une priorité d’embauche, des formations spécifiques ou d’organiser le travail, d’aménager certains postes de travail pour les rendre accessibles aux femmes. Le contrat pour la mixité des emplois : Conclu entre l’entreprise, une femme nommément désignée et l’Etat, le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche, la mutation ou la promotion d’une salariée sur un métier ou une qualification jusqu’à présent peu féminisé. Pour réaliser cet objectif, l’entreprise bénéficie d’une aide financière de l’Etat. Cela concerne les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 600 salariés. Le contrat pour la mixité des emplois est individualisé : il est conclu avec une femme demandeuse d’emploi ou déjà salariée de l’entreprise, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Lorsque le contrat prévoit la mise en place de formation pour plusieurs salariées, un seul contrat (dit « collectif ») peut être signé pour l’ensemble des femmes concernées. L’objectif est de favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise. Cet objectif, réalisé par le biais d’une embauche, d’une mutation, d’une promotion, peut être mis en œuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels (réduction des charges physiques, installation de vestiaire, douche…) Le contrat pour l’égalité professionnelle : Prévues par une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise ou bien encore par un plan pour l’égalité professionnelle, certaines actions destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise peuvent être mises en œuvre avec le soutien financier de l’Etat. La conclusion d’un contrat pour l’égalité professionnelle constitue un préalable nécessaire à ce soutien. Cela concerne l’embauche, la formation, la promotion, les conditions de travail, la rémunération… les actions peuvent relever d’un ou plusieurs de ces domaines dès lors qu’elles sont définies par accord collectif, qu’elles ont pour objectif l’amélioration  

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significative de la place des femmes en termes d’emploi et de qualification, et qu’elles revêtent un caractère exemplaire. Les actions peuvent être contenues dans un plan pour l’égalité professionnelle, un accord spécifique de branche ou d’entreprise ou bien encore d’un accord plus global (sur les salaires, la réduction du temps de travail, la formation professionnelle…). Le contrat pour l’égalité professionnelle précise les engagements de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle et les modalités de contrôle de leur réalisation, le montant de l’aide de l’Etat et les conditions de son versement, les modalités d’évaluation et de diffusion de l’information sur les actions réalisées. Notons que l’ensemble de la démarche de promotion de l’égalité homme/femme peut être facilitée par des aides financières. Le tableau ci-dessous résume ces dispositifs.

b. Des exemples concrets de mesures prises en entreprises Les entreprises doivent respecter les lois mais peuvent aussi être source d’initiative. C’est ainsi que la Cérémonie de remise du « Label égalité » menée le 9 février 2012  

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par Roselyne Bachelot, ministre des solidarités et de la cohésion sociale, a été l’occasion de remettre le « Label égalité » à 3 entreprises : Alcatel-Lucent et ses filiales, Castorama, Thales communications & security. La ministre tient ainsi à saluer leur engagement en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans le travail. Mis en place en 2004, le « Label égalité » s’inscrit dans le cadre d’une volonté forte de soutenir et de favoriser l’égalité professionnelle. Il est décerné aux entreprises, administrations et associations, de toute taille et de tout secteur d’activité, qui œuvrent pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Les actions récompensées portent notamment sur la sensibilisation du personnel, la gestion des ressources humaines et la mise en place de moyens pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale comme, par exemple, l’installation d’une crèche en entreprise. A ce jour, 47 organismes privés et publics sont titulaires du « Label égalité », soit plus d’un demi-million de salarié(e)s concerné(e)s.

Pour continuer dans les exemples, en 2008, la Direction de l’Enseigne La Poste et 4 organisations syndicales (CFDT, FO, CFTC, CGC) ont signé un accord majoritaire destiné à favoriser l’égalité professionnelle homme – femme. Cet accord intervient dans le prolongement de l’accord cadre Groupe sur l’égalité professionnelle signé le 4 avril 2005 et de l’obtention en mars 2007 du label égalité professionnelle. Avec aujourd’hui 64 % de femmes dans ses effectifs globaux (guichetiers, conseillers financiers, chefs d’établissement...) et seulement 20% de femmes cadres dirigeants, l’Enseigne La Poste souhaite atteindre un meilleur équilibre de la place des femmes à chaque niveau d’encadrement. Par cet accord, l’Enseigne La Poste s’engage à garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux postes d’encadrement et à développer la mixité dans les fonctions de management opérationnel (Directeur d’établissement, Directeur des ventes, Directeur territorial de l’Enseigne). En outre, l’accord tend à garantir un niveau égal de rémunération. Différentes mesures seront notamment mises en œuvre pour rendre "neutres" les périodes de maternité ou d’adoption dans les parcours professionnels. Entre autres, la fixation des objectifs commerciaux prendra en compte ces périodes d’absence, se fera sur la base d’un prorata et la rémunération globale sera maintenue. Enfin, l’ambition de ce texte est également de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Une réflexion sera ainsi menée concernant la compatibilité du temps partiel souhaité avec  

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l’exercice de certaines fonctions, comme celles de conseiller financier ou de conseiller clientèle. Une expérimentation menée sur 2 Directions territoriales volontaires visera, d’une part, à préciser dans quelles conditions le temps partiel peut s’articuler avec l’organisation commerciale de l’Enseigne et, d’autre part, à démontrer qu’il peut susciter de nouvelles vocations pour les métiers de la vente. Un Observatoire, composé de représentants des directions de l’Enseigne, des organisations syndicales signataires et de personnes qualifiées, sera mis en place à la rentrée pour suivre la mise en œuvre des mesures de l’accord. Le groupe Casino a choisi de signer un accord sur l’égalité professionnelle en concertation avec les partenaires sociaux. Cette disposition, adoptée à la midécembre, reprend exactement les axes d’amélioration recensés par le site Terrafemina (recrutement/formation/rémunération/évolution personnelle/parentalité), à qui une étude sur l’égalité professionnelle avait été commandée. Cette stratégie s’inscrit dans une logique de féminisation des salariés, amorcée il y a sept ans par le groupe de Jean-Charles Naouri. Entre 2005 et 2010, le taux des femmes salariées du groupe est effectivement passé de 15,6% à 21,67% pour la catégorie "Cadres" et de 31,6% à 37,12% pour les "agents de maîtrise". De son côté, France Telecom-Orange a repensé ses critères de choix des hauts potentiels. Partant du constat que la carrière des femmes est essentiellement ralentit du fait des maternités, l’opérateur recrute désormais les potentiels féminins à 40 ans. Quant à l'obligation de passer par un poste à mobilité internationale pour faire partie des hauts cadres, souvent rédhibitoire pour les mères de famille, elle a été remplacée par l'obligation d'avoir occupé un "poste à dimension internationale". Et pour sensibiliser les managers de demain, l'opérateur a mis en place des programmes de "mentoring" destinés aux jeunes cadres et animés par des hommes et des femmes. France Télécom-Orange a aussi reçu le Gender Equality - European Standard (Standard européen pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) en juin 2011. Enfin, pour Anne-Charlotte Pasquier, PDG de la marque de lingerie Aubade, l’égalité homme - femme est une question de génération, et la société actuelle véhicule désormais des valeurs beaucoup plus égalitaires. "Aujourd'hui, les femmes qui ont  

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un niveau de responsabilité élevé sont vraiment reconnues. Il y a une quinzaine d'années, ce n'était pas évident : les femmes PDG manquaient de crédibilité. La tendance s'est inversée depuis", juge-t-elle.

3.

Quelles démarches peuvent entreprendre les femmes victimes de

l’inégalité professionnelle hommes/femmes ?

L’employeur a l’obligation d’afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Ces articles définissent les discriminations prohibées et précisent les peines applicables. Le conseil de prud'hommes peut être saisi par une salariée victime de discrimination. L’employeur pourra se voir infliger différentes sanctions comme l’annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération) et le versement de dommages - intérêts. Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire (notamment fondé sur le sexe) prohibé par la loi, et enfin ordonner le versement de dommages - intérêts. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €.

 

29  

4. Les textes sont-ils respectés ? Afin de répondre à cette question, nous avons choisi de citer Elisabeth Ferro-Vallé, ingénieure à l'action régionale Afnor (Association Française de Normalisation) et auteure du livre "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes"11 afin que ses réponses nous éclairent sur la question de l’égalité professionnelle. Tout d’abord, à la question peut-on réellement dire que les textes de lois sont respectés dans les entreprises, Elisabeth Ferro-Vallé répond d’abord que « Oui, la France dispose d’un arsenal juridique conséquent. Mais, dans les faits, l’égalité professionnelle homme-femme n’est pas du tout respectée. Il suffit de regarder les statistiques pour constater des différences notoires ». Nous avons d’ailleurs fait état de ces statistiques dans notre première partie. Elle poursuit en expliquant qu’il suffit de constater la récente loi sur l’accès des femmes dans les conseils d’administrations pour comprendre le problème. Sur les dix dernières années, il y a seulement eu une progression de 1% des femmes dans les organes de décisions des entreprises. Cette loi ne comprend que les entreprises cotées en Bourse – soit 900 structures – mais c’est déjà une avancée. Les femmes ne sont, de toute façon, pas assez présentes dans les postes de "top management". De plus, les femmes rencontrent toujours les mêmes

difficultés: multiplication des contrats à temps

partiel, secteurs d’activités moins porteurs en termes de rémunération et de promotion professionnelle… Les stéréotypes sur les femmes ont la dent dure et les entreprises préfèrent fermer les yeux, au risque de payer une sanction financière qui d’ailleurs n’existaient pas encore avant cette année 2012. Cependant, comme nous l’avons montré plus haut, certaines entreprises jouent le jeu et Elisabeth Ferro-Vallé donne l’exemple de l’entreprise PSA (Peugeot Société Anonyme) qui a été la première à obtenir le label égalité professionnelle. « Cette entreprise

a

réalisé

un

excellent

travail

de

recrutement auprès des femmes. Elle a pris en                                                                                                                           11

 http://www.vivolta.com/discrimination-­‐au-­‐travail/egalite-­‐professionnelle-­‐parite-­‐afnor-­‐femmes-­‐ 20100310448382.html  

 

30  

compte les conditions de travail des femmes enceintes et a mis en place une organisation de travail qui a été bénéfique à tous les salariés. Elle a réalisé un travail de fond et c’est pour cela qu’elle a reçu le label égalité ». Tout ce que l’on a pu aborder jusqu’à maintenant dans ce dossier, nous donne l’impression que certes les textes existent et progressent, mais ils ne sont guère encore un modèle respecté. Avant que les entreprises respectent les lois, il faut aussi que les mentalités acceptent cet élan concernant l’égalité homme - femme dans le monde professionnel. Ce débat doit être entendu, comme il doit l’être dans la société civil. Nous pouvons nous demander si c’est le cas en France.

5.

Existe-t-il une place pour le débat sur la place de la femme dans le

monde professionnel ?

Depuis le début de l’année 2011 l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes semble être devenue une priorité du gouvernement. « Il n’y a pas de pente naturelle à l’égalité professionnelle », soulignait en février dernier la député de SeineMaritime Françoise Guégot, concluant son rapport sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique. Avant d’ajouter que « seules des contraintes définies sous la forme d’objectifs chiffrés de promotion offriront l’assurance d’atteindre une véritable égalité professionnelle ». Ces objectifs chiffrés existent, nous les avons abordés plus haut dans notre développement, mais nous avons aussi montré qu’ils n’étaient pas atteints pour toutes les entreprises. Cependant, la meilleure preuve de l'engagement public serait que l'Etat commence par lui-même, sans attendre et qu'il donne l'exemple. Si nous ne sommes pas encore arrivés à la mise en place de quotas comme dans certains pays, le législateur a tout de même donné des objectifs mais les sanctions ne vont se mettre en place qu’à partir de cette année 2012 et nous ne sommes pas certains que ces dernières aient un réel pouvoir face aux entreprises.

 

31  

L’exemplarité qui devrait être affichée par l’Etat, fait défaut. Les femmes sont majoritaires dans les fonctions publiques (près de 60 %), mais très minoritaires dans les postes de direction. Seuls 20,3 % des emplois de direction des ministères sont occupés par des femmes en 2008, alors qu'elles sont majoritaires parmi les cadres. Ce chiffre serait encore plus faible (de l'ordre de 3 à 4 points) si l'on prenait en compte l'ensemble de la fonction publique. Pire, les progrès sont très faibles depuis plusieurs années. Le secteur public apparaît désormais en retrait par rapport au secteur privé. Au-delà des emplois au sein de la fonction publique, il est un autre lieu qui doit donner l’exemple, c’est l’école. En effet, si la parité homme - femme au travail a du mal à se frayer un chemin dans les entreprises, c’est que les mentalités sont imprégnées d’un schéma qui nous habite depuis des générations. Certes les choses changent, mais elles ne changent pas assez vite par rapport à l’évolution que l’on attend sur la place des femmes dans les organisations. C’est dès le plus jeune âge qu’il faut aborder ce débat sur l’égalité entre les hommes et les femmes mais aussi aider les jeunes filles et les jeunes garçons dans leur choix d’orientation en tentant de décloisonner les filières dites typiquement masculines ou typiquement féminines. A ce propos nous pouvons parler de l’initiative de La Ligue des Droits de l'Homme qui organise chaque année une journée de rencontre et en 2011 le thème était « Homme, femme, l'égalité salariale ». À la table des intervenants du débat, Éric Marchison, chef des travaux au lycée Andréossy, a pu faire la promotion de ces filières masculines, malheureusement boudées par les filles. Le commandant Catherine Garnier, adjoint au chef de circonscription de la police nationale, a évoqué quant à elle, « ce métier d'homme qui se féminise depuis trente, quarante ans ». La marine nationale était également présente avec le commandant de France - Sud et un second maître féminin pour présenter tous les métiers à l'intention des filles et des garçons. Le docteur Sol a lui mis l'accent sur le problème inverse et un métier d'infirmier qui a du mal à se masculiniser.

 

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Enfin, la question de l’égalité homme femme fait l’objet actuellement d’une campagne de publicité « choc » qui a commencé à la mi-janvier de cette année 2012. L’affiche est volontairement provocante : une femme est littéralement écrasée par un collègue masculin, accompagné du slogan « Les femmes, on continue à s’asseoir dessus ou on change pour de bon ? ». Sur une autre affiche, on peut lire : « 17% d’écart de salaire. 100% d’inégalités. » C’est le Laboratoire de l’Egalité, une association qui rassemble 600 hommes et femmes, qui est à l’initiative de cette campagne qui a pour but de sensibiliser sur les pratiques sexistes et l’égalité homme femme. Le but est clairement affiché, au sens propre comme au sens figuré, pour interpeller l’opinion et créer une mobilisation collective à l’approche de la présidentielle. « Malgré les avancées incontestables de ces dernières années, des progrès cruciaux restent à accomplir, notamment en matière de salaires, de statuts, de conditions de travail, de partage des tâches et des responsabilités, de lutte contre les stéréotypes », affirme le Laboratoire. Un film est également diffusé à la télé, au cinéma et sur internet (vidéo visible en cliquant sur le lien reproduit en note de bas de page). Dans cette vidéo, des scènes de travail sont mises en image et l’on voit des hommes prendre la place des femmes en réunion par exemple. A la fin de ce spot, il nous est proposé de signer « le pacte pour l’égalité ». Frédérique AGNES, Présidente de Mediaprism souhaite donc «sensibiliser l’opinion publique et faire avancer la parité dans la société française […] et a choisi de traiter avec impertinence et humour « l’invisibilité » des femmes dans l’univers professionnel ».

 

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Alors que selon l’enquête réalisée par Mediaprism12, auprès de plus de 3 000 personnes a permis de mesurer les attentes des Françaises et des Français sur la parité, sept personnes interrogées sur dix souhaitent que l’égalité homme-femme soit au cœur du débat présidentiel, le Laboratoire de l’égalité entend mettre ce sujet au programme des élections de 2012. Le « pacte pour l'égalité » a donc été présenté à tous les candidats l’élection présidentielle de 2012 en leur proposant une série de vingt mesures permettant d’instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il prévoit notamment de réserver le financement public aux partis politiques qui présentent 50% de candidates aux élections, d'élaborer un plan pour résorber les inégalités salariales sur cinq ans ou d'allonger le congé paternité.

Lois, débats, initiatives, prises de conscience, beaucoup de choses sont faites pour ouvrir la voie à une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les stéréotypes sont écorchés et même si l’impact s’avérait négligeable, ce n’est qu’à force de dialogue et de sensibilisation que la place de la femme dans l’organisation pourra se voir valorisée à sa juste valeur.

                                                                                                                          12

 http://www.mediaprismgroup.fr/story/une-­‐campagne-­‐de-­‐sensibilisation-­‐pour-­‐l%E2%80%99egalite-­‐femmes-­‐ hommes    

 

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III/ Le management au féminin

1. La représentativité dans le Top Management

a. ‘Breaking through the glass ceiling’13 Phénomène toujours d’actualité même s’il a tendance à évoluer, ‘breaking through the glass ceiling’ est toujours aussi compliqué pour les femmes et il est nécessaire de comprendre les freins pour pouvoir préconiser des actions à mettre en place dans les entreprises. De nombreux cabinets d’études ont effectué des recherches sur les entreprises les plus puissantes du Monde pour évaluer si les mentalités et les fonctions avaient changées. Nous citerons par exemple le cabinet Mc Kinsey qui depuis 2007 présente un dossier annuel sur la parité hommes / femmes

14

au niveau des comités de direction dans

ces entreprises. Les résultats sont affligeants et montrent qu’il reste encore beaucoup de chemin à faire. En effet, la représentation des femmes dans les comités de direction est de l’ordre de 7% en France en 2010 et n’est pas beaucoup plus élevée dans les autres pays. Les pays nordiques ont quand même une longueur d’avance puisque 17% des membres des comités de direction sont des femmes en Suède et 12% en Norvège. Selon une étude de la commission européenne, dans les pays de l’Union Européenne, les femmes membres de Conseil d’Administration ou de surveillance ne sont que 11%. Au sein du CAC 40, en 2011, il y avait 20,8% de femmes dans les conseils d’administration, pour 15,3% en 2010 et 10,5% en 2009.15                                                                                                                           13

 Briser  le  plafond  de  verre   Women matter 2010, Women at the top of corporations : Making it happen, McKinsey & Company

14 15

 

Source : Capitalcom, Bilan des AG 2011  

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Exhibit 2 Gender diversity in executive committees remains very low 3HUFHQW :RPDQUHSUHVHQWDWLRQLQH[HFXWLYHFRPPLWWHHVRIFRUSRUDWLRQVLQ



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source : Women matter 2010

Nous sommes donc encore très loin d’une parité même si une évolution existe, et il convient de comprendre pourquoi les femmes sont si peu représentée alors qu’elles se forment beaucoup plus qu’avant et ont autant les capacités que les hommes à réussir.

b. Les freins Les enquêtes menées par les cabinets d’études et les organismes d’état comme l’observatoire de la parité nous montrent divers freins à cette parité. Si l’on analyse les résultats d’une enquête menée par McKinsey, quelque soit le sexe du répondant, la première barrière à l’augmentation du nombre de femmes dans le top management est la double vie menée par les femmes qui doivent mener à bien à la fois leur vie professionnelle mais aussi leur vie familiale. Les femmes sont les premières à apercevoir ce frein, puisqu’elles ont spontanément mis en avant cette raison en premier (57%).

 

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According to the many interviews of female top executives that McKinsey conducted over the past four years around the world, the issue of the double burden – which is currently inherent in most models of society – and its incompatibility with the demands associated with senior management remains onerous. The dominant

Change is not really happening in corporations’ governing bodies. And yet gender diversity at the top of corporations remains a critical topic. Three years after the first Women Matter study, which established the link between gender diversity in the top management

Exhibit 5 Women continue to face multiple barriers on their way to the top ,Q\RXURSLQLRQZKDWDUHWKHELJJHVWEDUULHUVLIDQ\WRLQFUHDVLQJJHQGHUGLYHUVLW\ ZLWKLQWKHWRSPDQDJHPHQWRIFRUSRUDWLRQV" 3HUFHQW7RWDOUHVSRQGHQWV &OHYHOUHVSRQGHQWVRQO\ :RPHQUHVSRQGHQWV Q  ³'RXEOHEXUGHQ´ V\QGURPHZRPHQEDODQFLQJ ZRUNDQGGRPHVWLFUHVSRQVLELOLWLHV



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source : Women matter 2010

Vient ensuite la disponibilité et la mobilité (‘Anytime, Anywhere’). La femme a plus de difficultés à se montrer disponible, et ce, en raison de ses obligations familiales. La prise de responsabilité au sein de l’entreprise signifie forcément une disponibilité accrue et les femmes ont plus de mal que les hommes à mettre de côté leurs vies familiales et personnelles. De plus, cette réponse s’accompagne du manque de politiques mises en places par les entreprises pour soulager ce type de problèmes tels que des crèches d’entreprises qui permettraient aux femmes de s’investir d’autant plus dans leurs fonctions. D’autres freins, moins visibles et liées au comportement féminin ont été soulevé par cette enquête menée auprès des salariés des entreprises quottées. En effet, 38% des femmes et 22% des hommes considèrent que les femmes ne savent pas se promouvoir. Cette absence d’autopromotion peut être un frein en comparaison du comportement masculin à savoir se mettre en avant. Elles travaillent aussi moins sur leurs réseaux, qui, dans la haute sphère des entreprises, est un facteur clé de succès.  

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La maternité et les obligations familiales ne sont donc pas les seules barrières que la femme rencontre dans son évolution professionnelle et il est évident que la multiplication des freins rend difficile l’éclatement de ce plafond de verre. Le fait que certaines personnes ne constatent aucune barrière quant à l’évolution verticale de la femme semble improbable mais ils sont quand même 11% d’hommes dans le sondage à considérer qu’il n’existe pas de barrières et 5% des femmes.

c. Et pourtant fortement lié à réussite financière Le rapport effectué par McKinsey met en lumière le fait que la présence de femmes dans les comités de direction est un facteur clé de succès au niveau des performances financières. L‘expérience a été menée en comparant la rentabilité des capitaux employés par l’entreprise (ROE : Returns On Equity) et le résultat d’exploitation (EBIT : Earnings Before Interests and Taxes) en fonction de la présence ou non de femmes au sein du comité de Direction.

L’expérience est concluante puisque pour les entreprises avec des femmes ont des résultats bien meilleurs que les autres entreprises. La présence des femmes n’est peut-être pas le seul facteur de cette réussite financière mais elles apportent certainement une vision différente dans l’orientation opérationnelle des entreprises.

 

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companies exceeds by 56 percent the group with no women (17 vs. 11 percent) (Exhibit 6).

complementarity and diversity of leadership styles make a difference on companies’ performance.

Exhibit 6 Companies with a higher proportion of women in their executive committees have better financial performance &RPSDQLHVLQWKHWRSTXDUWLOHIRUWKHZRPHQ UHSUHVHQWDWLRQLQH[HFXWLYHFRPPLWWHHYVVHFWRU &RPSDQLHVZLWKZRPHQLQH[HFXWLYHFRPPLWWHH LQWKDWVSHFLILFVHFWRU

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Proprietary database, McKinsey, 2010; we excluded 83 companies that don’t disclose their financial information source : Women over the 2007-2009 period. 4 Women Matter 2: Female leadership, a competitive edge for the future, McKinsey & Company, September 2008. 3

matter 2010

Michel Ferrary, professeur de management à Skema a mené une étude sur la réussite des grandes entreprises en période de crise et les résultats sont probants puisque ce sont les entreprises dont le taux de féminisation est le plus élevé dans la sphère de direction qui ont le mieux réussi (2009 pour Danone, Hermès, Sanofi). Des études menées par des chercheuses américaines ont cherché à comprendre les raisons de cette réussite financière qui a été démontré dans les entreprises françaises et américaines. Les résultats ont été clairs et sont en relation avec la prise de risques. Les hommes auraient une plus grande tolérance aux risques alrs que les femmes, surtout en période de crise, ont tendance à être plus prudentes. La féminisation du top management dans les grandes entreprises peut donc un avantage non négligeable pour les entreprises. Les femmes ne devraient pas être mis en avant grâce à des quotas pour atteindre la parité. Les sphères de direction devraient prendre en compte les différences de comportement / tempérament qui permettrait une certaine complémentarité pour faire des choix durables pour l’entreprise.

 

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2. Les différences de management Les différences de comportement face aux risques n’est pas la seule distinction dans la prise de décision entre les hommes et les femmes. De nombreuses études et livres ont été publiés sur le leadership féminin qui passe par l’empathie lus que l’autorité. En effet, les hommes pratiquent plus facilement des modèles de management autoritaire, fondés sur la hiérarchie. Les femmes, quant à elles, utilisent des modes de management différents puisqu’elles ont une approche qui passe plus par la négociation et la délégation16. Leurs rôles de mères dans leur vie privée peuvent se ressentir sur leur faculté à mener leurs équipes en les maternant, en gardant une transparence sur les choix effectués. Elles sont plus facilement à l’écoute et ont un mode de gestion des conflits différents des hommes. Les hommes s’inscrivent dans une gestion des conflits gagnant – perdant, ce qui n’est pas étonnant puisque nous restons dans une société de chasseurs ou celui qui réussi est celui qui gagne (on peut facilement faire le lien avec les compétitions sportives). Ce type de négociations ne s’inscrit que dans du court terme. Les femmes, quant à elles, ont tendance à privilégier le gagnant –gagnant. Leur but est d’inscrire cette résolution de conflit dans le long terme. Cette différence peut être un choix important pour les entreprises, puisqu’en cas de conflit avec un partenaire ou un client, le but est d’harmoniser la relation sur le long terme au risque de le perdre. Le fait de mener une double vie les rend plus apte à partager leur temps de travail, s’organiser et gérer leurs priorités. Elles s’associent facilement et ont moins de difficultés que les hommes pour travailler en réseau ou en partenariat. Cette tendance de management est surtout vrai pour le middle management. En effet, comme l’explique Rayona Sharpnack dans son livre, plus la femme monte dans                                                                                                                           16

 interview de Brigitte Grésy, chef du service des droits des femmes et de l'égalité au Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, par APCE  

 

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la sphère de direction, au plus elle doit manager à la façon des hommes. On n’attend plus d’elles qu’elles soient empathiques, à l’écoute, bons managers. On attend surtout qu’elles atteignent leurs objectifs et ce, peut importe la manière… Aux vues des résultats des études et sur le comportement fondamental des femmes, il est vraiment pertinent pour les entreprises de mettre les femmes au même niveau que les hommes. Leur présence peut aider les entreprises à se développer non seulement économiquement mais aussi socialement. Les actions menées jusqu’à présent ne sont encore que peu suffisantes. La mise en place de quotas peut être une solution, mais n’est pas réellement la solution puisque cela engendre une discrimination positive, donc qu’il existe une discrimination. La femme a autant sa place dans les comités de Direction, les conseils d’administration ou de surveillance et ce changement doit se faire parce que la Direction se rend compte de l’opportunité et que ça ne soit pas juste pour ne pas payer une amende…

 

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Conclusion

Les femmes ont fait du chemin depuis la fin du 19ème siècle. Au fil du temps, elles ont gagné des combats et leur émancipation ne fait plus aucun doute. Elles ont gagné le marché de l’emploi tout en honorant leur rôle de mère. Cependant la sphère du travail n’est pas encore, au même titre que la société d’ailleurs, complètement prête à intégrer ce dont on prône aujourd’hui l’importance, l’égalité homme - femme. Dans ce cadre, les inégalités les plus criantes portent sur les salaires, l’accès à la formation et aux postes de décisions, et la concentration des femmes dans certains secteurs. Certes la législation a progressé, les lois tentent de donner une nouvelle perspective à la place des femmes dans le monde professionnel mais comme nous l’avons répété plusieurs fois dans notre démonstration, la réalité est encore loin d’atteindre un idéal où la femme serait l’égal de l’homme. De nombreuses entreprises ont pris des mesures à l’égard des femmes mais elles sont encore trop peu nombreuses. A l’heure où les révolutions citoyennes et technologiques viennent bouleverser nos quotidiens positivement, il y a encore trop de discriminations faites aux femmes dans leurs conditions de travail, leur réussite et leur évolution. Il est malheureux aujourd’hui de devoir attendre la mise en place de sanctions financières pour voir s’appliquer des lois qui dans l’idéal ne devraient même pas exister. D’autant que nous l’avons montré, les femmes ont des qualités et des savoir-faire qui font leur preuve dans le management par exemple. Au niveau européen, outre les directives portant sur l’égalité hommes/femmes, l’examen de programmes nationaux tels que ceux des pays nordiques offre un certain nombre d’exemples de « bonnes pratiques » et beaucoup de chiffres nous montrent leur avance sur ce terrain. Notre société doit encore travailler sur les mentalités pour effacer les stigmates d’un passé lointain peu glorieux envers le sort des femmes. Nous ne sommes pas entrain de peindre un tableau sombre sur la place des femmes dans notre société et dans le monde du travail, mais simplement déplorer qu’il faille se donner encore tant de peine en 2012 pour sensibiliser la population aux inégalités que peuvent rencontrer les femmes dans leur parcours professionnelles. Les publicités actuelles, par leur contenu, montrent à quel point il faut être capable de choquer les esprits pour les marquer. Nous sommes sur la bonne voie pour que les femmes endossent un rôle

 

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semblable aux hommes dans les organisations, si toutefois toute la société accepte d’avancer en laissant derrière elle des stéréotypes qui la dévorent.

 

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Bibliographie

« Les Femmes Dans La Société Française Au 20ème Siècle », Christian BARD Edition Armand Colin http://www.laicite.org/pdf/femmemondetravail.pdf http://www.deloitte.com/view/fr_FR/fr/medias/communiques-depresse/ebbf7f147e665310VgnVCM1000001a56f00aRCRD.htm http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20110715trib000636534/conseilsd-administration-les-femmes-investissent-le-cac-40.html http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-du-personnel/de-nouvelles-sanctions-pour-legalite-hommes-femmes_32030.html http://www.vivolta.com/discrimination-au-travail/egalite-professionnelle-parite-afnorfemmes-20100310448382.html http://www.mediaprismgroup.fr/story/une-campagne-de-sensibilisation-pourl%E2%80%99egalite-femmes-hommes http://www.vie-publique.fr/decouverte-institutions/citoyen/enjeux/citoyennetedemocratie/parite-egalite-hommes-femmes-realite.html www.legifrance.gouv.fr Women matter 2010, Women at the top of corporations : Making it happen, McKinsey & Company Breaking through the glass ceiling, Women in Management, Update 2004, International Labour Service, Geneva D. Kingsmill (2003) The Kingsmill Review on Women’s Employment and Pay, Survey by United Kingdom National Institute of Economics and Social Research (NIESR) www.observatoire-parite.gouv.fr Le management au féminin : Promouvoir les talents, Introduction, Martine Renaud Boulart Les femmes, meilleurs remparts anti-crise, l’express.fr, 10/10/2011 Enlightened power : How women are transforming the practice of leadership, Rayona Sharpnack

 

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