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JSL L ’ E S S E N T I E L

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Jurisprudence Sociale Lamy

L ’ A C T U A L I T E

C O M M E N T E E

Chronique

OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT : L’INQUIÉTUDE PERMANENTE DES EMPLOYEURS Joumana Frangie-Moukanas, Avocat associée et Corinne Potier, Counsel Flichy Grangé Avocats

Arrêts commentés Délit d’entrave et mise à pied à titre conservatoire : un retour à l’orthodoxie Prise d’acte et demande en résiliation judiciaire reposent sur une réaction rapide du salarié B I M E N S U E L

Fourniture du travail : l’employeur n’est pas tenu à l’impossible L’expert du comité d’entreprise peut saisir seul le juge des référés

Lorsqu’une jurisprudence favorable aux Urssaf se retourne contre elle !

Cour d’appel En partenariat avec le cabinet Fromont Briens

Prévoyance collective et clause de désignation d’organisme assureur : application de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 Ce numéro est accompagné de deux encarts publicitaires

Table alphabétique CLAUSE DE NON-CONCURRENCE Renonciation............................................................

LICENCIEMENT (PROCÉDURE) n° 366-35, p. 30

COMITÉ D'ENTREPRISE Expert du CE/Saisine du juge des référés............

n° 366-4, p. 14 n° 366-10, p. 23 n° 366-32, p. 30

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

n° 366-33, p. 30

PRÉVOYANCE

CONGÉS PAYÉS Exercice effectif....................................................... Termes précis...........................................................

n° 366-29, p. 30

CONTRAT DE TRAVAIL Caractérisation........................................................ Clause de non-concurrence.................................. Contrats aidés......................................................... Langue de rédaction............................................... Lieu de travail.......................................................... Rupture..................................................................... Suspension/Véhicule de fonction........................

n° 366-25, p. 29 n° 366-35, p. 30 n° 366-13, p. 25 n° 366-23, p. 29 n° 366-17, p. 29 n° 366-22, p. 29 n° 366-24, p. 29 n° 366-37, p. 31 n° 366-38, p. 31 n° 366-39, p. 32 n° 366-40, p. 32

DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL Licenciement...........................................................

Réaction rapide du salarié..................................... Rémunération.......................................................... Attestation Assedic/Remise tardive.................... Urssaf........................................................................ Travail dominical.....................................................

n° 366-19, p. 29

Objectifs/Conditions............................................. Prise d'acte............................................................... Licenciement ultérieur .......................................... Réaction rapide du salarié..................................... Suspension d'un cadre sans fondement légal ...

FAUTE LOURDE

SALARIÉS PROTÉGÉS n° 366-32, p. 30

FORFAIT-JOURS n° 366-16, p. 29

FRAIS PROFESSIONNELS n° 366-26, p. 29

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

n° 366-12, p. 24

n° 366-30, p. 30

n° 366-27, p. 30 n° 366-18, p. 29 n° 366-34, p. 30 n° 366-2, p. 8 n° 366-8, p. 22 n° 366-14, p. 25

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Prise d'acte et résiliation judiciaire/Réaction rapide du salarié...................................................... Délit d'entrave et mise à pied à titre conservatoire ..........................................................

n° 366-2, p. 8

n° 366-5, p. 16

TEMPS PARTIEL Augmentation du temps de travail...................... Preuve.......................................................................

n° 366-21, p. 29 n° 366-20, p. 29

TRAVAIL DISSIMULÉ Article L. 8271-13 du Code du travail .................

n° 366-31, p. 30

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Location gérance.....................................................

n° 366-36, p. 30 n° 366-6, p. 20

RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Délégation de pouvoirs .........................................

Preuve.......................................................................

n° 366-2, p. 8 n° 366-18, p. 29

QPC

Conseiller municipal/Modification des horaires de travail................................................... n° 366-9, p. 23 Forfait-jours............................................................. n° 366-16, p. 29 Temps partiel........................................................... n° 366-20, p. 29 ................................................................................................ n° 366-21, p. 29

Remboursement.....................................................

n° 366-15, p. 26

PROTECTION SOCIALE

RESPONSABILITÉ PÉNALE

Respect des durées maximales de travail...........

n° 366-3, p. 12 n° 366-1, p. 4

PRISE D’ACTE

DURÉE DU TRAVAIL

Grève.........................................................................

n° 366-11, p. 24

RÉMUNÉRATION

CONVENTIONS COLLECTIVES Entreprises de prévention et de sécurité............ Industries du cartonnage....................................... Métallurgie (Drôme-Ardèche).............................. Salariés du particulier employeur........................

Fourniture du travail .............................................. Obligation de sécurité de résultat....................... Clauses de désignation..........................................

CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

n° 366-28, p. 30 n° 366-19, p. 29

MALADIES PROFESSIONNELLES Présomption d’imputabilité professionnelle.....

CONFLITS COLLECTIFS Absences pour grève/Paiement .......................... Faute lourde.............................................................

Absence de cause réelle et sérieuse ................... Consultation des DP...............................................

n° 366-7, p. 22

TRAVAIL DOMINICAL Effet suspensif des recours contre les dérogations préfectorales ....................................

n° 366-12, p. 24

Éditorial

Le temps, ultime censeur des relations de travail Il est des décisions qui passeraient presque inaperçues alors qu’elles portent en elle les germes d’une ( r)évolution certaine…

Fany Lalanne Rédactrice en chef

Nº 366 22 MAI 2014

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Sommaire CHRONIQUE 366-1

Obligation de sécurité de résultat : l’inquiétude permanente des employeurs par Joumana Frangie-Moukanas et Corinne Potier.................................................................................................................................

p. 4

ARRÊTS COMMENTÉS RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 366-2

Prise d'acte et demande en résiliation judiciaire reposent sur une réaction rapide du salarié (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634 FS-P+B Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040 FS-P+B).....................................................................................................................................

p. 8

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR 366-3

Fourniture du travail : l'employeur n'est pas tenu à l'impossible (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-26.600 FS-P+B)...................................................................................................................................

p. 12

COMITÉ D'ENTREPRISE 366-4

L'expert du comité d'entreprise peut saisir seul le juge des référés (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-26.964 FS-P+B)....................................................................................................................................

p. 14

SALARIÉS PROTÉGÉS 366-5

Délit d'entrave et mise à pied à titre conservatoire : un retour à l'orthodoxie (Cass. crim., 8 avr. 2014, n° 12-85.800 FS-P+B+I)..................................................................................................................................

p. 16

PROTECTION SOCIALE 366-6

Lorsqu’une jurisprudence favorable aux Urssaf se retourne contre elle ! (Cass. 2ème civ., 3 avr. 2014, n° 13-15.136 F-P+B)....................................................................................................................................

p. 20

ARRÊTS RÉSUMÉS TRAVAIL DISSIMULÉ 366-7

Abrogation différée de l’article L. 8271-13 du Code du travail (visites domiciliaires, perquisitions et saisies) (Cons. constit., 4 avr. 2014, n° 2014-387 QPC)......................................................................................................................................

p. 22

RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL 366-8

Un employeur qui suspend un cadre de ses fonctions sans fondement légal commet un manquement justifiant la résiliation du contrat à ses torts (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372 FP-P+B)....................................................................................................................................

p. 22

HORAIRES DE TRAVAIL 366-9...........................................................................................................................................................

L’exercice d’un mandat de conseiller municipal n’est pas un motif permettant de refuser une modification d’horaires de travail (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-11.060 FS-P+B).........................................................................................................................................

p. 23

CONFLITS COLLECTIFS 366-10

L’employeur peut tenir compte des absences pour grève pour le paiement de primes si toutes les absences entraînent les mêmes conséquences (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-18.125 FS-P+B).....................................................................................................................................

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p. 23

Nº 366 22 MAI 2014

Sommaire MALADIES PROFESSIONNELLES 366-11

Atteintes auditives du tableau n° 42 : la présomption d’imputabilité professionnelle joue quelle que soit l’importance des bruits auxquels a été exposé le salarié (Cass. 2ème civ., 13 mars 2014, n° 13-13.663 F-P+B)............................................................................................................................

p. 24

TRAVAIL DOMINICAL 366-12.........................................................................................................................................................

L’effet suspensif des recours contre les dérogations préfectorales au repos dominical est déclaré inconstitutionnel (Cons. constit., 4 avr. 2014, n° 2014-374 QPC).......................................................................................................................................

p. 24

CONTRATS AIDÉS 366-13

Si l’employeur manque à ses obligations de formations, les contrats aidés à durée déterminée doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-25.455 FP-P+B)....................................................................................................................................

p. 25

RESPONSABILITÉ PÉNALE 366-14

Un salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité engage la responsabilité de l’entreprise en cas de manquement (Cass. crim., 25 mars 2014, n° 13-80.376 FS-P+B)..................................................................................................................................

p. 25

COUR D’APPEL CLAUSES DE DÉSIGNATION 366-15

Prévoyance collective et clause de désignation d’organisme assureur : application de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 (CA Chambéry, 7 janv. 2014, RG n° 12/02382).......................................................................................................................................

ARRÊTS EN FLASH

...................................................................................................................................................................

p. 26 p. 29

CONVENTIONS COLLECTIVES ENTREPRISES DE PRÉVENTION ET SÉCURITÉ 366-37

Indemnisation des déplacements professionnels en l'absence de précision dans la convention collective (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-25.295 F-D)...............................................................................................................................................

p. 31

INDUSTRIES DU CARTONNAGE 366-38

Prise en compte des périodes militaires dans le calcul de l'ancienneté : ne pas confondre service militaire et maintien sous les drapeaux (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-20.320 F-D)...............................................................................................................................................

p. 31

MÉTALLURGIE (DRÔME ARDÈCHE) 366-39

Une indemnité de RTT ne doit pas faire disparaître la rémunération des temps de pause (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-24.991 F-D)...............................................................................................................................................

p. 32

SALARIÉS DU PARTICULIER EMPLOYEUR 366-40

Effectuer quelques travaux de jardinage ne suffit pas pour basculer vers la convention collective des jardiniersgardiens des propriétés privées (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-11.388 F-D)...............................................................................................................................................

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Chronique

Obligation de sécurité de résultat : l’inquiétude permanente des employeurs

366-1

L’article L. 4121-1 du Code du travail fait peser sur les employeurs une obligation générale de sécurité : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cette obligation de sécurité a pris une dimension particulière avec les arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 février 2002, celle-ci ayant fait de l’obligation de sécurité une obligation de résultat. C’est dans ce contexte que le préjudice d’anxiété est réparé par les juridictions des affaires de Sécurité sociale en tant que composante du préjudice moral des salariés reconnus porteurs de maladies professionnelles dites évolutives et/ou mortelles. Était déjà en débat devant ces juridictions le fait que l’exposition majorait le risque de survenance d’une maladie grave de nature à générer une inquiétude chez le salarié. Les salariés, non porteurs d’une maladie professionnelle, mais exposés au risque de l’inhalation de poussière d’amiante, ont vu leur préjudice moral réparé par le Tribunal de grande instance de Lille (TGI Lille, 8ème ch. correc., 4 sept. 2006). Le préjudice d’anxiété des salariés « non malades » était donc en germe. Il reste toutefois problématique, l’anxiété n’étant pas en tant que telle, répertoriée dans un tableau de maladies professionnelles.

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Les salariés fondent leur action sur les dispositions de l’article 1147 du Code civil qui exige de rapporter la preuve d’une faute, d’un dommage à l’origine d’un préjudice. Pour permettre l’indemnisation de ce préjudice dit « d’anxiété » des salariés non porteurs de maladies, la Cour de cassation en facilite la preuve et s’affranchit ainsi des règles du droit commun de la responsabilité civile.

dirige-t-on vers un régime juridique autonome de réparation de l’anxiété au travail ?

Peut-on qualifier d’anxiété une simple inquiétude ? Le dommage, et donc la faute de l’employeur, existe-t-il en l’absence de maladie ? Se

L’anxiété se définit comme un trouble émotionnel qui se traduit par un sentiment indéfinissable d’insécurité (Larousse médical) ; un trouble psy-

Joumana FrangieMoukanas Avocat associée, Flichy Grangé Avocats

Corinne Potier Counsel, Flichy Grangé Avocats

Le préjudice d’anxiété : une création jurisprudentielle De l’anxiété pathologique à l’inquiétude permanente

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chique se caractérisant par la crainte de survenue d’un danger réel ou imaginaire (Vulgaris médical). On le voit bien à la lecture de ces seules définitions, la frontière entre simple inquiétude et anxiété pathologique est difficile à cerner. En faisant le choix d’alléguer une simple inquiétude, les demandeurs échappent ainsi à l’application des dispositions des articles L. 461-1 et suivants du Code de la sécurité sociale et à la compétence du Tribunal des affaires de sécurité sociale. En effet, le salarié qui se prévaut d’une lésion physique ou psychologique, en lien avec ses conditions de travail, doit régulariser une déclaration de maladie professionnelle qui sera instruite par les caisses primaires. Un glissement de la notion « d’anxiété pathologique » vers la simple « inquiétude permanente » s’est ainsi opéré. Le 11 mai 2010, la Cour de cassation définit ce préjudice comme « une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Cass. soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241). Ce faisant, elle reconnait l’existence d’une anxiété non pathologique relevant de la compétence des conseils de prud’hommes. Cette compétence des juridictions prud’homales a été réaffirmée à plusieurs reprises (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-12.883 ; Cass. soc., 12 mars 2014, n° 1323.174).

Du préjudice d’anxiété à un préjudice « spécifique d’anxiété » Le préjudice d’anxiété est apparu pour la première fois devant la Cour d’appel de Bordeaux statuant sur un appel relevé par la Société Ahlstrom d’un jugement du Conseil des prud’hommes de Bergerac (CA Bordeaux, 7 avr. 2009, n° 08/04292).

Notons que la Cour de cassation a adjoint au « préjudice d’anxiété » le qualificatif « spécifique » qui n’existait pas devant la Cour d’appel de Bordeaux. Elle s’est attachée en outre à objectiver la réalité de ce préjudice en regardant comme établie l’exposition au risque du fait du classement du site d’une part, en vérifiant la persistance dans le temps d’une inquiétude entretenue par le contrôle médical post-professionnel d’autre part. Aux termes de plusieurs arrêts, la Haute Juridiction est venue préciser les contours du préjudice spécifique d’anxiété. C’est ainsi qu’elle dispense les salariés de rapporter la preuve de ce préjudice par la production aux débats de « contrôles et examens réguliers » (Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11-26.294). Récemment encore, la Cour de cassation a réaffirmé l’existence d’un préjudice spécifique d’anxiété des salariés ayant travaillé dans un établissement ouvrant droit au dispositif Acaata, sans preuve de ce préjudice par la production de documents médicaux (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 11-20.948 ; Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-28.616). Davantage, pour la Haute Juridiction, l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété « répare l’ensemble des troubles psychologiques » induits par l’exposition au risque « y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence » (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-18.459 ; Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-29.825). La Cour de cassation consacre ainsi l’existence d’un préjudice spécifique d’anxiété des salariés ayant travaillé dans un établissement ouvrant droit au dispositif Acaata. Ce préjudice englobe l’inquiétude permanente et le bouleversement dans les conditions d’existence sous l’appellation de troubles psychologiques.

Le préjudice spécifique d’anxiété

La Cour d’appel de Bordeaux caractérise ainsi le préjudice d’anxiété : « la légèreté de l’employeur dans la mise en œuvre de son obligation de sécurité alors qu’il devait en assurer l’effectivité n’a pu que majorer l’inquiétude dans laquelle vit le salarié qui redoute à tout moment de voir se révéler une maladie liée à l’amiante et qui doit se plier à des contrôles et des examens réguliers qui par eux même réactivent cette angoisse ». Les juges du fond soulignent le classement de l’établissement comme ouvrant droit au dispositif de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante (Acaata). On rappellera ici brièvement qu’un dispositif de cessation anticipé d’activité des travailleurs de l’amiante a été institué par la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 (Loi n° 98-1194, 23 déc. 1998, modifiée par le loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012). Il permet aux salariés qui ont travaillé dans un établissement « classé amiante », de bénéficier d’un départ anticipé en pré-retraite, à l’âge de 50 ans et de percevoir une allocation à hauteur de 65 % de leur salaire de référence.

La demande en réparation au titre du préjudice d’anxiété se fonde sur les règles de la responsabilité contractuelle de l’article 1147 du Code civil. C’est la violation par l’employeur de l’obligation générale de sécurité de l’article L. 4121-1 du Code du travail qui est alléguée par les demandeurs. Cette violation résulterait du constat d’une exposition à l’amiante dans des conditions contraires à la réglementation.

Le 11 mai 2010, la Cour de cassation reconnaissait à son tour un préjudice « spécifique » d’anxiété au motif que « les salariés, qui avaient travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante se trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse » (Cass. soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241).

- la réalisation d’un dommage, en l’espèce la survenance de la maladie ;

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La notion d’obligation de sécurité de résultat issue des arrêts du 28 février 2002 est elle transposable à la situation de salariés non malades bénéficiaires de l’Acaata ? En considérant que le salarié se trouve « par le fait de l’employeur » dans une situation d’inquiétude permanente, la Cour de cassation semble se référer à l’obligation de sécurité de résultat. Or, pour admettre la responsabilité de l’employeur et le manquement à l’obligation de sécurité de résultat deux conditions sont nécessaires :

- l’exposition fautive au risque.

Le dommage existe-t-il en l’absence de maladie ? En l’absence de maladie on peut légitimement s’interroger sur l’existence du dommage. En effet, pour être réparable, le dommage doit être actuel et certain, ce qui le différencie d’un

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chronique dommage éventuel ou hypothétique (G. Vachet, La Semaine juridique social n° 19, 1181 « L’indemnisation des préretraités « amiante » : vers une nouvelle discrimination entre victimes de maladies professionnelles »). Les demandeurs l’ont compris en reprenant à leur compte la notion de « contamination » issue des arrêts rendus en matière de VIH et d’hépatite C (Cass. 1ère civ., 9 juill. 1996, n° 94-12.868 ; Cass. 2ème civ., 12 juill. 2007, n° 06-14.180 ; Cass. 2ème civ., 9 oct. 2003, n° 02-06.001). Le parallèle avec la contamination par un virus est médicalement critiquable. En matière d’hépatite C et de Sida, la contamination est avérée, révélée par un test sanguin. C’est l’anxiété « résultant de la nécessité d’une surveillance médicale stricte et régulière » qui a été indemnisée. La preuve de la contamination par des fibres d’amiante n’est pas rapportée en l’absence d’examen médical prouvant la présence de fibres d’amiante au niveau des poumons. La contamination n’est pas effective et demeure hypothétique. Admettre l’existence d’une nécessaire contamination reviendrait à considérer que tous les salariés exposés à l’amiante développeront une pathologie. Cela est médicalement et statistiquement inexact (Cass. 2ème civ., 7 oct. 2010, n° 1030.233). Est-ce à dire que l’exposition au risque vaut contamination ? Cela reviendrait à admettre la réparation non pas d’un dommage actuel et certain mais d’un risque de dommage. Or, le risque de dommage ne peut donner lieu à réparation en droit commun (Cass. soc., 5 oct. 2011, n° 11-40.052 : la Cour de cassation à propos du dispositif Acaata juge que « la situation du salarié procède du choix qu’il a fait de mettre en œuvre un dispositif légal facultatif destiné à la réparation forfaitaire d’un risque de préjudice qui ne pourrait donner lieu à réparation équivalente par la voie du droit commun »). C’est pourtant la position de la Cour de cassation qui répare le risque de « déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ».

« Le fait de l’employeur » La responsabilité de l’employeur ne peut être engagée qu’au constat d’une exposition fautive. Selon les principes de la responsabilité contractuelle, la preuve de l’exposition incombe aux demandeurs. La Cour de cassation facilite la preuve de cette exposition pour les « salariés qui ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante ». Est-ce à dire que tous les salariés ayant bénéficié de l’Acaata ont été exposés ? Certainement pas lorsque l’on sait que le classement d’un site peut être admis dès lors que moins de 10 % des effectifs de l’entreprise ont effectivement et habituellement effectué des travaux de flocage et/ou de calorifugeage à l’amiante, cette activité étant alors considérée comme significative (CE, 27 mai 2013, n° 341163 et CE, 1er août 2013, n° 364187). La Cour des comptes avait souligné en 2005 et rappelle dans son Rapport public annuel de février 2014 que « le dispositif Acaata avait pu être utilisé comme un instrument de gestion de l’emploi pour faire face à des réductions d’activité ou à des restructurations ». Elle poursuit en relevant que ce dispositif s’éloigne « de plus en plus fortement de son inspiration originelle ». « Prévue pour les travailleurs de l’amiante, la cessation anticipée d’activi-

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té bénéficiera de plus en plus à des catégories de salariés dont le risque effectif d’exposition a été très faible ». Comment en pareille circonstance généraliser l’exposition au risque à tous les salariés de l’établissement y compris le personnel administratif ?

Le régime de la preuve : un préjudice objectif ? En droit commun de la responsabilité civile, la preuve du préjudice incombe à celui qui l’allègue. Il lui faut démontrer l’existence d’un préjudice actuel et certain. On l’a vu, la Cour de cassation dispense le salarié de justifier des contrôles et examens réguliers. Avec les arrêts du 2 avril 2014, la crainte de voir la Haute Juridiction s’orienter vers la réparation d’un préjudice objectif se confirme. Cette orientation est critiquable. Elle conduit à l’évaluation d’un préjudice, pourtant subjectif, de manière arbitraire et forfaitaire. Ce préjudice est en effet réparé sans qu’aucun critère ne vienne différencier les demandes les unes des autres, les demandeurs et les juridictions se refusant à toute individualisation. Comment ne pas tenir compte dans l’appréciation de ce préjudice des conditions de travail, de la durée, de l’intensité et de la fréquence de l’exposition au risque ainsi que du contexte personnel du salarié ? Comment admettre qu’un salarié exposé pendant une courte période puisse obtenir la même indemnisation qu’un salarié exposé de nombreuses années ? Notons ici que les juges judiciaires ont une approche moins stricte que le juge administratif. En effet, la Cour administrative de Marseille exige des éléments de preuve de l’anxiété propre à chaque demandeur (CA Marseille, 13 déc. 2011, n° 11MA00739). Seule, la Cour d’appel de Lyon juge que le demandeur, qui se place sur le terrain de la responsabilité contractuelle doit rapporter la preuve de « la réalité, de la certitude et de l’étendue » des préjudices dont il réclame réparation par la production de documents médicaux (CA Lyon, 12 sept. 2012, n° 11/08573 et CA Lyon, 19 oct. 2012, n° 12/00859). Ces décisions ont été censurées par la Cour de cassation le 2 avril 2014. Saisie d’une question prioritaire de constitutionalité sur le caractère automatique de la réparation du préjudice d’anxiété sans « avoir à établir ni le fait fautif qui serait directement à l’origine des dommages individuels allégués ni même la certitude et l’ampleur desdits dommages subis par chacun », la Cour de cassation a en effet considéré qu’il n’y avait pas lieu à renvoi devant le Conseil constitutionnel (Cass. soc., 27 juin 2013, n° 12-29.347). Pour la Haute Juridiction, le seul fait d’avoir travaillé dans un établissement « classé amiante » suffit à caractériser le préjudice spécifique d’anxiété. Reste au juge du fond le pouvoir d’en apprécier souverainement le quantum. Il faut espérer que dans cette appréciation des distinctions en fonction notamment des conditions de travail et d’exposition soient opérées. Le préjudice spécifique d’anxiété, aujourd’hui circonscrit aux salariés ayant travaillé dans un établissement ouvrant droit au dispositif Acaata a t-il vocation à s’étendre ?

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Cette jurisprudence a-t-elle des limites ? La spécificité du préjudice d’anxiété et son régime juridique tel que définis par la Cour de cassation découlent-ils du classement du site ? On peut penser qu’en greffant le qualificatif « spécifique » au préjudice d’anxiété la Cour de cassation a entendu restreindre la portée de sa jurisprudence aux seuls salariés bénéficiaires de l’Acaata. Alors surtout que ces arrêts semblent signifier que c’est l’appartenance à un site classé qui est générateur du droit à l’indemnisation du préjudice d’anxiété. Certaines juridictions d’appels ont retenu un préjudice d’anxiété de salariés ayant travaillé dans des établissements « non classés amiante » (CA Douai, 20 déc. 2013). La Cour de cassation est aujourd’hui saisie de pourvois à l’encontre de ces décisions. Un retour de la Haute Juridiction à une stricte application du droit commun de la responsabilité civile contractuelle qui impose de rapporter la preuve d’une faute, d’un dommage à l’origine d’un préjudice actuel et certain ainsi que le recours à la notion de contamination permettraient de limiter la portée de cette jurisprudence. À défaut, une contagion à d’autres risques professionnels est à craindre. Il existe en effet de nombreux agents cancérogènes répertoriés dans les tableaux de maladies professionnelles et une multitude de contextes professionnels anxiogènes. Dans cet environnement jurisprudentiel, comment ne pas craindre que les fiches de prévention remises aux salariés dans le

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cadre du dispositif pénibilité et répertoriant les expositions à des risques professionnels spécialement à des produits chimiques ne soient source de contentieux ? Les salariés informés d’une exposition à un risque ne vont-t-ils pas systématiquement alléguer une inquiétude ? Enfin, on peut légitimement s’interroger sur la prescription des actions qui permettrait de mettre un frein à ce contentieux. En effet, deux prescriptions coexistent, la prescription quinquennale de droit commun (L. n° 2008-561, 17 juin 2008, modifiant l’article 2224 du Code civil), et la prescription biennale des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 modifiant l’article L. 1471-1 du Code du travail). Comment ces deux prescriptions vont-elles cohabiter ? Quel est le point de départ de la prescription quinquennale ? L’article 2244 du Code civil dispose que les actions ne se prescrivent « qu’à compter du jour où le titulaire d’un droit à connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l’exercer ». Comment déterminer cette date ? Saisie d’une question orale sur les conséquences de la prescription quinquennale pour les victimes de l’amiante ayant subi un préjudice d’anxiété, la Garde des sceaux, Madame Taubira laisse aux juges du fond le pouvoir d’apprécier le point de départ du délai de prescription et, « en l’espèce, pour déterminer le jour où le titulaire d’un droit était à même d’agir » (JO Sénat, 19 déc. 2012, p. 6373).

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Arrêts commentés

„„RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Prise d’acte et demande en résiliation judiciaire reposent sur une réaction rapide du salarié

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Professeur à l’Université de Nantes

Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-23.634, arrêt n° 658 FS-P+B Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-35.040, arrêt n° 663 FS-P+B Si les faits reprochés à l’employeur n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire est rejetée et la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Les faits Dans la première affaire (n° 12-23.634), le salarié, engagé le 1er juillet 2001 en qualité de responsable informatique, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 août 2006 et a saisi la juridiction prud’homale. Les nombreux faits sur lesquels il appuie sa prise d’acte sont, pour certains d’entre eux, antérieurs de plusieurs années. Le salarié reproche par exemple le paiement en retard de salaires en 2003. Dans la deuxième affaire (n° 12-35.040), le salarié a été recruté le 29 novembre 2006 en qualité de téléacteur. Il a saisi la juridiction prud’homale

Décoder les lettres accolées aux numéros d'arrêt de la Cour de cassation

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F = Formation FS = Formation de section FP = Formation plénière

Jean-Philippe Lhernould

Laboratoire Droit et Changement Social (UMR CNRS 6297)

d’une demande en résiliation de son contrat de travail au motif qu’il n’aurait pas bénéficié d’une visite médicale de reprise alors qu’il avait été absent plus de huit jours pour cause d’accident du travail. Le contrat de travail avait continué à s’exécuter pendant plusieurs mois après la reprise.

Les demandes et argumentations Dans la première affaire, le salarié fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de dire que la prise d’acte est une démission, alors que l’employeur n’a pas pris les mesures propres à assurer au sa-

P = Publication dans le Bulletin civil de la Cour de cassation

B = Flash dans le Bulletin d'Information de la Cour de cassation

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R = Mention dans le rapport de la Cour de cassation

I

= Figure sur le site Internet de la Cour de cassation

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larié l’effectivité de son droit à congé annuel, qu’il n’a pas satisfait à son obligation d’informer annuellement le salarié sur les droits acquis au titre du droit individuel à la formation et qu’il n’a pas respecté les obligations liées à la visite médicale d’embauche et autres visites périodiques. Dans la deuxième affaire, le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, alors que l’employeur ne pouvait, conformément aux textes alors applicables, laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier de la visite médicale lors de la reprise du travail.

La décision, son analyse et sa portée Les deux pourvois sont rejetés pour un motif identique. Dans la première affaire, la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision de faire produire à la prise d’acte les effets d’une démission. Dans la deuxième affaire, la cour d’appel ayant relevé que l’absence de visite médicale de reprise procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, a légalement justifié sa décision de rejeter la demande en résiliation du contrat de travail.

• Faits n’empêchant pas la poursuite du contrat de travail Ces décisions marquent une évolution de jurisprudence. Un arrêt rendu début 2013 avait en effet semé un certain trouble. Sous la forme d’un contrôle strict de la décision des juges du fond, la Cour de cassation avait admis que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée, bien qu’intervenue 21 mois après les faits à l’origine de la rupture à l’initiative du salarié (actes de violence par un autre salarié à son encontre), avait un caractère de gravité de nature à justifier qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-18.855). Il paraissait difficile de savoir si la décision avait une portée générale ou si elle était circonscrite aux cas de violation de l’obligation de sécurité de résultat dont l’employeur est débiteur. Les deux arrêts commentés apportent une réponse nette : désormais, et ce en toutes circonstances, l’ancienneté des faits ne devrait permettre d’obtenir ni la résiliation judiciaire ni la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur ce point, la Cour de cassation consolide une jurisprudence antérieure qui exigeait de caractériser un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte (Cass. soc., 20 janv. 2010, n° 08-43.476) ou la résiliation judiciaire (Cass. soc., 8 avr. 2010, n° 09-41.134). L’un des éléments pour apprécier la gravité suffisante réside donc dans le temps de réaction du salarié. Ce faisant, la Cour de cassation marque le souci de rapprocher le concept de « manquement suffisamment grave de l’employeur »

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de celui de faute grave. Celle-ci, lorsqu’elle est commise par le salarié, est en effet définie comme la faute « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867). Par conséquent, selon un parallélisme qu’il convient de souligner, de la même manière que l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de faute grave du salarié rendant son maintien impossible dans l’entreprise, le salarié ne peut rompre le contrat que si le comportement de l’employeur empêche la poursuite du contrat de travail. En posant une telle condition, la Cour de cassation accroît le risque, pour le salarié, de rompre le contrat par prise d’acte. Nul doute que l’objectif est de mieux encadrer ce mode de rupture et d’éviter qu’il ne serve au salarié de variable d’ajustement au moment où il souhaite mettre fin au contrat de travail tout en tirant meilleur profit de la rupture. Il est vrai qu’un mode de rupture tel que la prise d’acte qui, par nature, entraîne un contentieux, va à rebours de la volonté contemporaine d’organiser la rupture du contrat de travail de manière paisible. La Cour de cassation rend aussi encore plus aléatoire la résiliation judiciaire puisque lorsque le salarié la demande, le contrat se poursuit jusqu’à la décision de justice. La demande de résiliation judiciaire fondée sur la violation de l’obligation de sécurité devra alors être assortie d’un arrêt de travail pour cause de maladie afin de démontrer que le maintien physique dans l’entreprise est impossible. La Cour de cassation confirme ici l’attention portée à la proximité temporelle entre les faits invoqués par le salarié au soutien de sa demande et le moment où il agit. La complexité de cette question est illustrée par une décision dans laquelle il a été jugé que le salarié n’est pas en mesure de demander la requalification d’une démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement lorsque « le salarié, qui ne justifiait pas qu’un différend antérieur ou contemporain de celle-ci l’avait opposé à son employeur, n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que quatorze mois plus tard, ce dont il résultait que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner » (Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-42.550). Dans cette décision, s’il est fait référence à des faits antérieurs à la rupture du contrat susceptibles de soutenir la demande du salarié, le délai trop lent de réaction de ce dernier apparaît comme décisif pour repousser ses prétentions.

• Portée de l’obligation de sécurité Les deux arrêts frappent par la brusque évolution de perspective concernant les conséquences de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité. Quand bien même l’employeur n’aurait pas respecté la réglementation sur le droit à congé annuel ou sur la visite de reprise, la demande du salarié échoue. Pourtant, la Cour de cassation avait suivi jusque-là une ligne intraitable : toute violation de l’obligation de sécurité par l’employeur lui était reprochée « quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements » (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 1118.855). Ainsi, l’employeur devait nécessairement supporter les conséquences du non-respect des obligations liées aux visites médicales, qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou d’une visite de reprise, car « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité » (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.408). Dans cette affaire, le salarié, victime d’un accident du travail le 1er avril 2004, avait repris son activité sans être soumis à la visite médicale de reprise : le licenciement pour faute grave prononcé le 19 octobre 2004 fut

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Arrêts commentés annulé au motif de l’absence de visite de reprise. De même, la prise d’acte du salarié consécutive à la violation par l’employeur d’une obligation de sécurité, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, devait produire les effets d’un licenciement injustifié (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019). Il semble résulter des deux arrêts commentés que la Cour de cassation pourrait, en raison du temps qui s’est écoulé entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la réaction du salarié, accepter d’atténuer les conséquences de ce manquement pour l’appréciation de la rupture. En sera-t-il de même en matière de harcèlement malgré les textes spéci-

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS) LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er juillet 2001 par la société Home expertise center en qualité de responsable informatique, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 août 2006 et a saisi la juridiction prud’homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire que la prise d’acte est une démission et de le débouter de ses demandes d’indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1º/ qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié l’effectivité de son droit à congé lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ; qu’en l’espèce, pour dire que la prise d’acte de la rupture par M. X...produit les effets d’une démission, la cour considère en substance que le salarié qui est contraint de prendre des congés de courtes durées, d’être toujours joignable et qui est appelé presque à chaque vacance sur son téléphone portable pour des questions liées au système informa-

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fiques et la prescription dérogatoire ? En appliquant scrupuleusement cette nouvelle jurisprudence, le salarié harcelé depuis longtemps qui, malgré la situation, continue de travailler et réagit seulement plusieurs mois après, ne pourrait jamais se prévaloir d’une rupture du contrat aux torts de l’employeur. Autrement dit, la passivité du salarié face à un manquement grave de l’employeur à ses obligations, l’empêcherait de solliciter toute rupture. Il conviendra d’observer les décisions ultérieures de la Cour de cassation afin de mesurer la portée de cette évolution ainsi que la marge de manœuvre laissée aux juges du fond pour apprécier les circonstances.

tique de l’entreprise est seulement soumis à des « tracas » qui pèsent sur l’organisation et le déroulement de ses congés, « tracas » qui ne peuvent justifier la rupture aux torts de l’employeur ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel viole l’article L. 1231-1 du code du travail et l’article L. 1231-1 du même code interprété à la lumière de la directive 93/ 104/ CE du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, modifiée par la directive 2003/ 34/ CE du 22 juin 2000 et remplacée, à compter du 2 août 2004, par la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ; 2º/ que selon l’article L. 6323-7 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation ; qu’en l’espèce, pour dire que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations s’agissant du droit individuel à la formation et dire ainsi que la rupture produit les effets d’une démission, la cour d’appel retient que la mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié et que M. X...n’a formulé aucune demande à ce titre ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher si la société Home expertise center avait satisfait à son obligation d’informer annuellement le salarié de ses droits dans ce domaine, la cour ne justifie pas légalement sa décision au regard de l’article précité ; 3º/ que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité et les examens médicaux d’embauche, pério-

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diques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité ; qu’en l’espèce, tout en constatant que l’employeur n’a rempli en la matière ses obligations ni lors de l’embauche du salarié ni pendant les trois années qui ont suivi, la cour d’appel retient que le salarié ne peut se prévaloir utilement d’un tel manquement ; qu’en statuant ainsi, la cour ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et viole les articles L. 1231-1 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble les articles R. 4624-10 et suivants du même code ; Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Et attendu que la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision ; […] PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande portant sur un solde de congés payés et en ce qu’il limite à la somme de 1 500 euros la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l’arrêt rendu le 6 juin 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; […].

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TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS) LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Bourges, 26 octobre 2012), que M. X... a été engagé le 29 novembre 2006 par la société Armatis centre en qualité de téléacteur ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en annulation d’une mise à pied disciplinaire qui lui avait été notifiée le 14 septembre 2010 et en résiliation de son contrat de travail ; […] Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, pris en ses cinq dernières branches : Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes subséquentes, alors, selon le moyen : 1º/ que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection

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de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne pouvait dès lors, sous l’empire des dispositions des articles R. 4624-21 et R. 462422 du code du travail, dans leur rédaction antérieure du 30 janvier 2012, qui est applicable à la cause, laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ; qu’à défaut, l’employeur commettait un manquement grave à ses obligations, qui, à lui seul, justifie le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur […] ; 2º/ […] ; qu’il incombait à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens ; […] ;

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3º/ […] seul l’examen pratiqué par le médecin du travail en application des dispositions des articles R. 4624-21 et R. 4622 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause, mettait fin à la suspension du contrat de travail ; […] ; 5º/ […] le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale causait nécessairement au salarié un préjudice ; […] ; Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que l’absence de visite médicale de reprise procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois principal et incident ; […].

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Arrêts commentés „„OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Fourniture du travail : l’employeur n’est pas tenu à l’impossible 366-3

Marie Hautefort Membre du Comité de rédaction

Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-26.600, arrêt n° 630 FS-P+B L’employeur empêché par les salariés d’accéder aux locaux et d’exercer son pouvoir de direction ne commet aucun manquement en transférant l’activité dans d’autres locaux.

Les faits Plusieurs salariés d’une association de formation se sont mis en grève. Un accord partiel intervient entre la direction et les grévistes mais la reprise du travail ne s’effectue pas normalement. Les salariés empêchent l’employeur d’accéder aux locaux en faisant changer la serrure et bloquent les outils comptables de l’association, entre autres ceux qui servent à la paye. L’employeur décide alors de fermer les locaux et en trouve de nouveaux pour redémarrer l’activité.

L’employeur, pour se défendre, aurait pu invoquer l’abus du droit de grève. Il ne l’a pas fait mais la réponse de la Cour de cassation laisse entendre indirectement que les salariés avaient abusé de leur droit.

Les demandes et argumentations

La frontière n’est pas facile à tracer et on trouve peu d’arrêts ayant reconnu la désorganisation de l’entreprise. Ainsi, par exemple, lorsqu’un commandant de bord qui s’est mis en grève lors d’une escale à Pointe-à-Pitre et n’a pas, de ce fait, assuré le vol de retour vers Paris. En effet, dans la mesure où le salarié avait avisé son employeur de son état de gréviste suffisamment tôt pour permettre son remplacement dans le commandement du vol du retour, le risque de désorganisation de l’entreprise n’était pas caractérisé (Cass. Ass. plén., 23 juin 2006, n° 0440.289). Pas non plus de désorganisation de l’entreprise lorsque l’exploitation de l’entreprise est seulement devenue plus onéreuse du fait de la grève (Cass. soc., 5 juill. 1995, n° 93-20.402).

Les salariés réagissent en demandant au tribunal de prononcer la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts de l’employeur. Ils estiment que l’employeur pouvait réagir en usant de son pouvoir disciplinaire au lieu de procéder à ce qu’ils appellent un lock-out. La cour d’appel les déboute de leur demande, estimant que l’employeur s’est trouvé dans une situation contraignante l’obligeant à agir comme il l’a fait.

La décision, son analyse et sa portée La Cour de cassation confirme le jugement de la cour d’appel : « Attendu, ensuite, qu’ayant constaté qu’à compter de cette date l’employeur s’était trouvé dans l’impossibilité d’accéder à ses locaux et d’exercer son pouvoir de direction à l’égard des salariés, elle a, procédant aux recherches prétendument omises, pu en déduire qu’il n’avait commis aucun manquement en transférant son activité dans d’autres locaux ».

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• Abus du droit de grève

Depuis un arrêt de 1992, on sait que l’abus du droit de grève est caractérisé par la désorganisation de l’entreprise, ce qui ne se confond pas avec la désorganisation de la production (Cass. soc., 4 nov. 1992, n° 90-41.899).

Dans le cas particulier, la désorganisation de l’association aurait été totale si l’employeur était resté inerte : il n’avait plus les clés des locaux et ne pouvait accéder ni aux documents comptables permettant de faire fonctionner l’activité ni à son logiciel de paye. Il avait donc trouvé la seule parade lui permettant de poursuivre ladite activité, c’est-à-dire la réimplanter ailleurs, et, paradoxe, c’est justement ce que lui reprochaient les salariés.

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• L’employeur avait-il d’autres choix ? Pour faire dire aux juges que l’employeur avait commis un manquement en changeant unilatéralement les conditions de travail sans les en avertir préalablement, les salariés soutenaient que l’employeur avait d’autres moyens de riposter. Première solution : la saisine du juge des référés. En changeant les clés des portes d’accès à l’association, les salariés pouvaient jouer sur les mots : ils n’entravaient pas la liberté du travail puisqu’ils ouvraient les portes aux salariés non-grévistes. Leur permettre d’entrer, néanmoins, ne suffisait pas puisqu’ils ne pouvaient pas travailler. L’employeur aurait donc pu saisir le juge des référés pour faire cesser ce trouble illicite et se faire remettre les clés des locaux.

Quatrième solution : le lock-out. Rappelons en effet que la fermeture de l’entreprise ou d’un service est justifiée lorsque la grève d’un secteur ou de certaines catégories crée une situation contraignante rendant impossible la poursuite d’une activité normale (Cass. soc., 31 oct. 1989, n° 88-41.229). L’occupation illicite des locaux de l’entreprise fait partie des raisons contraignantes autorisant le lock-out (Cass. soc., 21 juill. 1986, n° 83-42.494). Dans le cas particulier, on ne pouvait toutefois parler de lock-out puisque l’activité avait simplement été déplacée.

Deuxième solution, suggérée par les salariés eux-mêmes, la sanction disciplinaire, voire le licenciement. Cette dernière mesure de rétorsion était délicate à décider, sachant que l’article L. 2511-1 du Code du travail ne l’autorise qu’en cas de faute lourde. Quant aux autres sanctions disciplinaires, auraient-elles été suffisantes pour dissuader les salariés de persister dans leur attitude ?

Quelle que soit la réponse, une chose est claire : l’employeur qui choisit une solution pratique permettant de faire face au mouvement de grève qui paralyse son activité ne commet aucune faute dès lors qu’il n’emploie aucun des moyens prohibés (tel que le remplacement des grévistes par des salariés en contrat à durée déterminée ou par des travailleurs temporaires). Qui plus est, le fait que l’employeur ait recherché d’autres moyens de continuer le travail est une circonstance qui est prise en compte par les juges pour légitimer un lock-out lorsque l’employeur a été obligé d’y recourir comme ultime solution (Cass. soc., 4 juill. 2000, n° 98-20.537).

Troisième solution, l’action en réparation du préjudice consécutif à des comportements fautifs. Cette action est bien entendu possible mais les résultats en sont trop éloignés dans le temps pour répondre à l’urgence de la situation.

On ne voit donc pas comment les juges auraient pu relever un manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail ni comment ils auraient pu justifier la résiliation judiciaire des contrats de travail.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS) LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois nº M 1226.600, P 12-26.602, U 12-26.607, V 1226.608, W 12-26.609, X 12-26.610 et Y 1226.611 ; Sur le moyen unique : Attendu, selon les arrêts attaqués (BasseTerre, 16 juillet 2012), que M. X... et six autres salariés de l’Association de formation des entreprises (dite ASFO Guadeloupe) ont participé à un mouvement de grève du 15 avril au 31 août 2009 ; que soutenant n’avoir pu reprendre le travail le 1er septembre 2009 à la suite de la décision de l’employeur de fermer l’entreprise le même jour, ils ont saisi la juridiction prud’homale le 15 septembre suivant de demandes tendant à la résiliation judiciaire de leur contrat de travail et à la condamnation de leur employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts et de rappels de salaires ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes, alors, selon le moyen : 1º/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles

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; qu’il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses propres obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et, le cas échéant, de prononcer le licenciement de l’intéressé ;[…]; 2º/ que le silence opposé à l’affirmation d’un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; […] ; 3º/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles ; que le contrat de travail comporte l’obligation pour l’employeur de fournir du travail au salarié ; […] ; 4º/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles ; que le contrat de travail comporte l’obligation pour l’employeur de fournir du travail au salarié ; qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a satisfait à cette obligation ; […] ; 5º/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations contractuelles ; que l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ; que manque à son obligation de bonne foi l’employeur qui modifie unilatéralement les conditions de travail du salarié sans en aviser ce dernier ; […] ;

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6º/ que le «lock-out» intervenu postérieurement à l’annonce de la reprise du travail constitue une mesure illicite ; […] ; Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a constaté que la reprise du travail, après accord partiel entre la direction et les salariés grévistes sur certaines revendications, s’était effectuée dans des conditions anormales d’exécution des contrats de travail, les salariés ayant refusé de se soumettre à l’autorité de leur employeur qui n’avait plus ni la maîtrise des outils comptables de l’entreprise, ni le libre accès à ses locaux, dont les nouvelles clés n’ont été remises par les salariés à la direction qu’en mai 2011 ; qu’elle a ainsi caractérisé l’existence d’une situation contraignante de nature à libérer l’employeur de son obligation de fournir du travail aux salariés à compter du 1er septembre 2009 ; Attendu, ensuite, qu’ayant constaté qu’à compter de cette date l’employeur s’était trouvé dans l’impossibilité d’accéder à ses locaux et d’exercer son pouvoir de direction à l’égard des salariés, elle a, procédant aux recherches prétendument omises, pu en déduire qu’il n’avait commis aucun manquement en transférant son activité dans d’autres locaux ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; […].

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Arrêts commentés „„COMITÉ D’ENTREPRISE

L’expert du comité d’entreprise peut saisir seul le juge des référés 366-4

François Millet Avocat associé, Neo Avocats

Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n°12-26.964, arrêt n° 632 FS-P+B La Cour de cassation juge que l’expert du comité d’entreprise dispose d’un droit à agir en référé afin d’obtenir la communication de documents nécessaires à l’exercice de sa mission d’examen annuel des comptes de l’entreprise.

Les faits Le comité d’entreprise de la société Créole Beach avait désigné un expert-comptable, la société Fiduciaire Cadeco, afin de l’assister dans le cadre de l’examen annuel des comptes de l’entreprise. L’expert avait, de façon classique, adressé une lettre de mission à l’entreprise ainsi qu’une liste de documents requis pour l’exercice de sa mission. N’ayant pas reçu communication de la totalité des documents sollicités, ce dernier saisissait directement le président du tribunal de grande instance afin d’obtenir la condamnation de la société, en référé, à les lui adresser. La demande, accueillie par le TGI, était déclarée irrecevable par la Cour d’appel de Basse-Terre, dans un arrêt du 19 mars 2012, au motif que l’expert n’avait pas qualité à agir en justice. L’affaire était alors portée devant la Cour de cassation, lui donnant ainsi l’occasion d’ériger un nouveau principe en la matière.

Les demandes et argumentations La société soutenait que l’expert, ayant été désigné par le comité d’entreprise pour l’assister dans le cadre de ses propres prérogatives, n’agissait qu’en qualité de mandataire et ne disposait dès lors pas d’un droit personnel à agir. La société ajoutait que si l’expert pouvait lui-même saisir le TGI, ce n’était qu’à la condition préalable qu’il ait été expressément mandaté par le comité d’entreprise, au titre d’une résolution spéciale lui donnant tout pouvoir à cet effet. De son côté, l’expert s’appuyait sur les dispositions de l’article L. 2325-37 du Code du travail, lesquelles lui confèrent un droit d’ « accès aux mêmes documents que le commissaire aux

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comptes » et le déclarent ainsi titulaire d’un droit personnel dont il peut obtenir directement réparation si celui-ci est méconnu.

La décision, son analyse et sa portée Cassant l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Basse-Terre, la Cour de cassation déclare l’action de l’expert recevable. Elle affirme ainsi que « l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-35 du Code du travail disposant d’un droit de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission, [il] a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication de ces pièces ».

• L’exclusion de la théorie du mandat Le rôle de l’expert est communément considéré comme étant celui d’assister le comité d’entreprise et de lui permettre de disposer d’un éclairage économique et financier nécessaire à son information ou à sa consultation. Ce rôle est renforcé dans le cadre de l’examen annuel des comptes puisque, conformément à l’article L. 2323-8 du Code du travail, le rapport de l’expert doit permettre au comité d’entreprise de faire, le cas échéant, des observations destinées à l’assemblée générale des actionnaires ou des associés de la société. La tentation était donc grande de soutenir que l’expert, de par son rôle de conseil, n’agit qu’en qualité de mandataire du comité d’entreprise, ce dernier demeurant le seul destinataire final des informations recueillies par l’expert, lesquelles

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sont nécessaires à l’exercice de ses prérogatives d’information et de consultation. À ce titre, l’article L. 2325-35 du Code du travail mentionne tour à tour la capacité du comité d’entreprise « de se faire assister » par un expert ou la faculté de le « mandater » et semble faire de l’expert un simple intermédiaire entre la société et le comité d’entreprise. La théorie du mandat était donc au cœur de la défense de la société, laquelle pouvait dès lors soutenir qu’à défaut d’une résolution spéciale du comité d’entreprise, l’expert ne disposait pas de la qualité à agir pour obtenir communication des documents nécessaires à sa mission. En déclarant l’action de l’expert recevable, la Cour rejette implicitement la notion de mandat et retient au contraire qu’étant personnellement titulaire d’un droit d’accès aux documents de l’entreprise, l’expert peut lui-même obtenir réparation de tout manquement à ce droit, sans qu’il soit nécessaire que le comité d’entreprise le mandate à cet effet.

l’ensemble des cas de recours à l’expertise légale, à l’exception peut-être de celle prévue dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi et pour laquelle l’administration dispose d’une compétence propre. L’article L. 1233-57-5 du Code du travail, issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, permet en effet de saisir la Direccte afin qu’il soit « enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure [de licenciement collectif] en cours ». Cette action auprès de l’administration du travail pourrait, selon le même principe, être étendue à l’expert, lequel pourrait en user directement, au titre de son droit personnel à agir nouvellement reconnu par la Cour de cassation.

• La reconnaissance de la qualité personnelle à agir

La solution dégagée par l’arrêt du 26 mars 2014 ne semble toutefois pas pouvoir être transposée à l’expert dit libre, dès lors que ce dernier n’a accès, conformément à l’article L. 2325-41 du Code du travail, qu’aux documents « détenus » par les représentants du personnel. Ne disposant pas d’un pouvoir d’investigation personnel et approfondi, comme en matière d’expertise légale, sa capacité à agir en référé ne reposerait pas sur une prérogative qui lui est propre et devrait être relayée par le comité d’entreprise, principal intéressé et destinataire des informations.

La reconnaissance de la qualité à agir de l’expert n’est pas nouvelle. Elle était cependant jusqu’à ce jour circonscrite aux contentieux nés de la détermination de ses honoraires, pour lesquels le président du TGI dispose, conformément à l’article L. 2325-40 du Code du travail, d’une compétence exclusive. Le présent litige portait d’ailleurs incidemment sur l’acompte d’honoraires de l’expert que la société n’avait pas réglé.

La Cour de cassation favorise une action directe du seul expert légal, par nature plus rapide que celle du comité d’entreprise devant se réunir au préalable pour prendre une résolution en ce sens. Cette décision s’inscrit ainsi dans le contexte de la récente maîtrise par les articles R. 2325-6-1 et suivants du Code du travail des délais de l’expertise et justifie qu’une réponse judiciaire puisse être rapidement apportée en cas de litige.

Si l’expert peut agir seul en cas de litige relatif à sa rémunération, la Cour estime qu’il dispose également de ce droit s’agissant de la communication de documents auxquels il a seul accès, étant d’ailleurs assujettis à une obligation personnelle de secret et de discrétion. La solution, rendue sous le visa des articles L. 2325-35 à L. 232537 du Code du travail semble avoir une portée générale et viser

TEXTE DE L’ARRÊT LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 2325-35, L. 2325-36 et L. 2325-37 du code du travail et l’article 31 du code de procédure civile ; Attendu, selon l’arrêt attaqué statuant en référé, que la société Fiduciaire Cadeco, expert-comptable désigné par le comité d’entreprise de la société Créole Beach pour l’assister dans l’examen annuel des comptes de la société Créole Beach, a fait parvenir aux dirigeants de cette société une lettre de mission, une demande d’acompte et une liste de documents nécessaires à la réalisation de sa mission ; que n’ayant obtenu que partiellement satisfaction, la société d’expertise-comptable a saisi en référé le président du tribunal de grande instance aux fins qu’il enjoigne à la société Créole Beach, sous astreinte, de lui faire parvenir par voie postale ou par internet les documents utiles à l’exercice de sa mission et la condamne au paiement d’une provision corres-

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Demeure toutefois la question de la prise en charge des frais de procédure engagés par l’expert. Seront-ils financés sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise ou englobés dans les honoraires de l’expert, lesquels sont assumés par l’entreprise ? Cette question matérielle, non tranchée et susceptible de générer de nouveaux contentieux, pourrait inciter les experts à être prudents avant d’user de leur droit à agir.

pondant au solde de l’acompte sollicité pour la réalisation de l’expertise ; Attendu que pour déclarer irrecevable la demande de communication de pièces formée par l’expert-comptable, l’arrêt énonce que l’expert-comptable, commissionné par le comité d’entreprise pour l’assister, n’a pas qualité à agir en justice pour faire cesser un trouble manifestement illicite subi par cette instance, sauf à démontrer qu’il a été autorisé par une résolution spéciale à introduire une action en justice afin d’obtenir les documents manquants ; Qu’en statuant ainsi, alors que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-35 du code du travail disposant d’un droit de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission, a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication de ces pièces, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a déclaré irrecevable l’action en com-

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munication de pièces de la société Fiduciaire Cadeco pour défaut de qualité à agir, l’arrêt rendu le 19 mars 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Basse-Terre, autrement composée ; Condamne la société Créole Beach aux dépens ; Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à la société Fiduciaire Cadeco la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six mars deux mille quatorze.

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Arrêts commentés „„SALARIÉS PROTÉGÉS

Délit d’entrave et mise à pied à titre conservatoire : un retour à l’orthodoxie 366-5

Cass. crim., 8 avr. 2014, pourvoi n° 12-85.800, arrêt n° 1417 FS-P+B+I

Philippe Pacotte Avocat associé

Stéphanie Daguerre Avocat

La mise à pied d’un salarié protégé n’est pas, en soi, constitutive d’un délit d’entrave.

Les faits  Deux procédures de licenciement pour motif disciplinaire ont été engagées à l’encontre d’un salarié protégé pour absences injustifiées et harcèlement moral. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, ces procédures étaient assorties d’une mise à pied à titre conservatoire. L’inspecteur du travail a constaté l’absence de faits fautifs et a refusé d’accorder à deux reprises l’autorisation de licencier le salarié. Ces décisions ont fait l’objet d’un recours administratif et ont été confirmées par les juges.

Les demandes et argumentations  Concomitamment, le président directeur général de la société a été poursuivi devant les juridictions correctionnelles pour harcèlement moral, d’une part, et pour délit d’entrave aux fonctions de délégué syndical et au fonctionnement du comité d’entreprise en raison des mises à pied à titre conservatoire prononcées à tort, d’autre part. Le jugement ayant relaxé le prévenu a été infirmé par la cour d’appel qui l’a condamné à verser 20 000 euros au salarié et 3 000 euros au syndicat au titre des délits de harcèlement moral et de délit d’entrave. Elle a ainsi constaté que les infractions étaient constituées dès lors que les mises à pied étaient fondées sur des faits dépourvus de tout caractère fautif. Les juges ont également relevé que l’examen des motifs invoqués révélait la volonté de l’employeur de faire obstacle à l’exercice, par l’intéressé, de ses fonctions représentatives. Le président directeur général a contesté cette décision et formé un pourvoi en cassation en soutenant que (i) la mise à pied d’un représentant du personnel n’a pas pour effet de suspendre

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l’exécution du mandat du salarié et qu’ainsi le délit d’entrave ne saurait être constitué du seul fait que le représentant du personnel a été mis à pied à tort (ii) et que les juges n’avaient pas suffisamment motivé leur décision.

La décision, son analyse et sa portée  Au visa de l’article 593 du Code de procédure pénale aux termes duquel tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision, la Cour de cassation a cassé en toutes ses dispositions l’arrêt rendu aux motifs suivants : « pour infirmer le jugement entrepris et déclarer en conséquence les parties civiles recevables en leurs demandes, l’arrêt attaqué retient que les mises à pied de Monsieur B. ont été fondées sur des faits dépourvus de tout caractère fautif ; que les juges ajoutent que l’examen des motifs de ces mises à pied traduit la volonté de faire obstacle à l’exercice, par l’intéressé, de ses fonctions représentatives. Mais attendu qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher plus précisément les agissements qui auraient entravé les fonctions représentatives de l’intéressé, alors que la seule mise à pied d’un salarié protégé, qui ne suspend pas l’exécution de son mandat, ne constitue pas en soi une telle entrave ». Ainsi, la Chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle que les mandats des représentants du personnel ne sont pas suspendus du fait d’une mise à pied à titre conservatoire. Elle en tire toute les conséquences et pose le principe selon lequel le simple prononcé d’une mise à pied injustifiée n’est pas suffisant pour caractériser un délit d’entrave dès lors qu’il n’est pas

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démontré que l’employeur aurait empêché le représentant du personnel d’exercer ses mandats.

• La mise à pied et la suspension du contrat de travail  L’article L. 1332-3 du Code du travail autorise l’employeur à notifier une mise à pied titre conservatoire dans l’attente du prononcé d’une sanction définitive. Ainsi, cette mesure doit être suivie immédiatement ou à tout le moins dans des délais restreints de l’ouverture d’une procédure disciplinaire (Cass. soc., 23 mai 2012, n° 11-14.500). À défaut, les juges peuvent considérer que cette mesure présente elle-même un caractère disciplinaire et que le licenciement qui s’en suivrait, s’appuyant sur les mêmes faits, serait dépourvu de caractère réel et sérieux en vertu de la règle non bis in idem (Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-22.962). La mise à pied à titre conservatoire permet donc à un employeur d’écarter un salarié de l’entreprise durant toute la durée de la procédure disciplinaire. Le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier est dispensé d’exécuter sa prestation de travail (Cass. crim 9 nov. 1982, n° 81-94.802). L’obligation de rémunérer le salarié durant cette période dépend de la faute retenue à son encontre. En effet, il est de jurisprudence constante que le licenciement pour faute grave, et a fortiori pour faute lourde, dispense l’employeur de verser la rémunération du salarié (Cass. soc., 21 mars 1991, n° 8942.882 ; Cass. soc., 5 juin 1996, n° 95-40.019 ; Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-18.548). Concernant les représentants du personnel, la protection attachée à leur mandat n’empêche nullement l’employeur de prononcer une mise à pied à titre conservatoire. Dans ce cas, la procédure de licenciement est accélérée. À titre d’exemple, lorsque la consultation du comité d’entreprise s’impose et qu’une mise à pied a été prononcée, le comité d’entreprise doit être consulté dans un délai de 10 jours à compter du prononcé de la mise à pied (C. trav., art. R. 2421-14). En outre, l’employeur doit adresser sa demande d’autorisation de licencier dans un délai de 48 heures suivant la délibération du Comité d’entreprise, contre 15 jours en l’absence de mise à pied (C. trav., art. R. 2421-1, R. 24216, R. 2421-10 et R. 2421-14). Si l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié protégé, la mise à pied est nécessairement annulée et ses effets sont supprimés de plein droit (C. trav., art. L. 2421-1 et L. 2421-3). L’employeur doit donc immédiatement réintégrer le salarié dont le licenciement était envisagé et ce, peu important qu’il ait exercé un recours à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail (Cass. crim., 5 mars 1991, n° 90-81.886). À défaut, concernant un salarié n’ayant pas été réintégré, la Cour de cassation a jugé que « le fait par l’employeur de ne pas rétablir dans ses fonctions le salarié protégé mis à pied à titre conservatoire et dont l’autorisation de licenciement a été refusée constitue une violation du statut protecteur et une inexécution des obligations contractuelles, qui s’analyse en un licenciement atteint de nullité » (Cass. soc., 4 févr. 2004, n° 01-44.962).

• Effet de la mise à pied sur le mandat du représentant du personnel La Cour de cassation, dans l’arrêt du 8 avril 2014, rappelle que la mise à pied n’emporte pas la suspension du mandat de représentant du personnel.

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Cette solution n’est pas nouvelle. Si dans un premier temps, les juges considéraient que la mise à pied entraînait la suspension du mandat (Cass. crim., 9 nov. 1982, n° 81-94.802 ; Cass. soc., 27 nov. 1985, n° 84-44.281), cette solution avait ensuite été abandonnée par la Chambre sociale (Cass. soc., 23 juin 1999, n° 97-41.121 ; Cass. soc., 2 mars 2004, n° 02-16.554). Par un arrêt du 11 septembre 2007, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a mis un terme aux discordances pouvant exister entre les deux chambres et jugé que « la mise à pied d’un représentant du personnel, qu’elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour conséquence de suspendre l’exécution de son mandat » (Cass. soc., 11 sept. 2007, n° 06-82.410). Dès lors, alors même qu’il est mis à pied à titre conservatoire, le représentant du personnel doit pouvoir continuer à exercer son mandat. À ce titre, l’employeur est tenu de lui rémunérer ses heures de délégation. À défaut, il s’expose à un délit d’entrave (Cass. crim., 11 mai 1999, n° 98-82.900). Il en est de même s’il empêche le salarié protégé d’accéder aux locaux de l’entreprise pour exercer son mandat (Cass. crim., 11 sept. 2007, n° 06-82.410) ou encore s’il omet de le convoquer aux réunions des représentants du personnel (Cass. crim., 16 juin 1970, n° 69-93.132). Ainsi, bien que l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire soit d’écarter un salarié de l’entreprise compte tenu de la gravité des faits qui lui sont reprochés, l’employeur ne pourra jamais totalement exclure un salarié protégé. Cette solution suit un principe plus général établi par la Cour de cassation affirmant que durant les périodes de suspension du contrat de travail, le représentant du personnel peut exercer normalement ses fonctions (Cass. crim., 25 mai 1983, n° 8291.538 ; Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 86-40.350 ; Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002).

• La mise à pied et le délit d’entrave  Le délit d’entrave est réprimé par diverses dispositions du Code du travail et vise notamment le fait d’apporter un entrave à l’exercice du droit syndical (C. trav., art. L. 2146-1), de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2316-1) ou encore d’apporter une entrave au fonctionnement régulier du Comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2328-1). La question soumise à la Cour de cassation dans le présent arrêt était la suivante : le fait de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre d’un représentant du personnel dont l’autorisation de licencier est refusée par l’inspecteur du travail au motif que les faits invoqués par l’employeur serait dépourvus de tout caractère fautif suffit-il à caractériser un délit d’entrave ? La Cour de cassation répond par la négative et affirme que « la seule mise à pied d’un salarié protégé, qui ne suspend pas l’exécution de son mandat, ne constitue pas en soi une telle entrave ». La Chambre criminelle de la Cour de cassation avait pourtant admis à plusieurs reprises que l’employeur pouvait être condamné pour délit d’entrave lorsque la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et révélait la mauvaise foi de l’employeur. Ainsi, dans un arrêt du 4 janvier 1991, elle avait considéré que «  lorsque des poursuites sont exercées contre un chef d’entreprise pour le délit d’entrave […], à raison de la mise à pied d’un salarié protégé, il appartient aux juges du fond de rechercher si

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Arrêts commentés l’employeur a pu prononcer la sanction litigieuse de bonne foi et au juste motif d’une faute grave commise par le salarié concerné ; que l’infraction est constituée par une sanction excessive ou injustifiée » (Cass. soc., 4 janv. 1991, n° 88-83.766). Il est vrai que cette jurisprudence avait été rendue à une époque où la Cour de cassation considérait que la mise à pied entraînait la suspension du mandat. Il était donc pertinent de retenir qu’en cas d’abus, la mise à pied était constitutive d’un délit d’entrave dès lors qu’elle empêchait le représentant du personnel d’exercer son mandat. Or, depuis l’arrêt du 11 septembre 2007, clarifiant la position de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, il paraissait délicat de continuer à considérer que le prononcé d’une mise à pied pouvait être constitutif d’un abus et donc d’un délit d’entrave. En effet, dès lors que l’employeur n’empêche pas le salarié d’exercer ses mandats, comment ce dernier pourrait il se prévaloir d’un délit d’entrave alors même qu’il peut exercer normalement ses fonctions de représentant du personnel sur le seul motif d’une mise à pied à titre conservatoire ? En l’espèce, la Cour de cassation précise ainsi qu’il appartient aux juges du fond de définir les faits susceptibles de caractériser un délit d’entrave et fonde sa décision au visa de l’article 593 du Code de procédure pénale selon lequel « les arrêts de la Chambre de l’instruction, ainsi que les arrêts et jugements en dernier ressort sont déclarés nuls s’ils ne contiennent pas des motifs ou si leurs motifs sont insuffisants et ne permettent pas à la Cour de cassation d’exercer son contrôle et de reconnaître si la loi a été respectée dans le dispositif ».

TEXTE DE L’ARRÊT LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l’arrêt suivant : […] Sur le moyen unique de cassation, pris de la Violation de l’article 222-33-2 du code pénal, des articles L. 2421-1, alinéa 2, L. 2421-3, alinéa 4, L. 2421-1 du code du travail, L. 2146-1, L. 2328-1 du code du travail, R. 2421-6, alinéa 1, et R. 2421-14, alinéa 1, du code du travail, des articles 591 et 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs et manque de base légale ; « en ce que l’arrêt infirmatif attaqué, statuant sur le seul appel de la partie civile, a dit constituées les infractions d’entrave à l’exercice des fonctions d’un délégué syndical par ailleurs membre d’un comité d’entreprise ou d’établissement par licenciement irrégulier ainsi que de harcèlement moral et a condamné M. Y... à verser des dommages-intérêts d’un montant de 20 000 euros à M. B... et de 3 000 euros au syndicat CFE CGC Textile ; « aux motifs qu’il résulte de la jurisprudence constante de la chambre criminelle de la Cour de cassation telle qu’arrêtée aux termes de sa décision en date du 18 janvier 2005, que « si les juges du second degré, saisis du seul appel de la partie civile, ne peuvent prononcer aucune peine contre le prévenu définitivement

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La solution adoptée par la Chambre criminelle apparaît cohérente : dans la mesure où la mise à pied à titre conservatoire n’a pas d’effet sur le mandat, il appartient bien à l’accusation ou au plaignant de rapporter les éléments constitutifs de l’infraction autrement que par la seule invocation de la mise à pied, quels qu’aient été les faits à l’origine de la procédure. Le salarié protégé n’est toutefois pas dépourvu de tout recours lorsqu’une mise à pied à titre conservatoire est prononcée alors même qu’il n’a commis aucun fait fautif susceptible de justifier cette mesure. Il pourra toujours engager une procédure devant les conseillers prud’homaux s’il estime que la procédure mise en œuvre est injustifiée et vexatoire ou encore s’il considère qu’il s’agit discrimination syndicale afin d’en obtenir la réparation. Compte tenu de l’évolution de la jurisprudence, la solution retenue par la Cour de cassation apparaît donc justifiée. La solution inverse aurait conduit les employeurs à être particulièrement réticents à engager une procédure de licenciement assortie d’une mise à titre conservatoire. Or, s’il apparaît pertinent de protéger les salariés détenant un mandat de représentant du personnel compte tenu des missions qui leurs sont dévolues, ils ne sauraient bénéficier d’une protection par trop exorbitante qui conduirait à une certaine forme d’immunité. Ceci est d’autant plus vrai, lorsque l’on sait qu’en pratique, les inspecteurs du travail peuvent s’avérer frileux à accorder une autorisation de licencier…

relaxé, ils n’en sont pas moins tenus, au regard de l’action civile, de rechercher si les faits qui leur sont déférés constituent une infraction pénale et de se prononcer en conséquence sur la demande de réparation de la partie civile ; qu’en l’espèce, et nonobstant la décision de relaxe à ce jour définitive, rendue le 5 avril 2011 par le Tribunal correctionnel d’Épinal à l’égard de M. Y..., il convient de rechercher si les délits d’entrave et de harcèlement moral qui lui étaient reprochés n’en sont pas néanmoins constitués et dès lors ouvrir droit à réparation pour les parties civiles appelantes que sont M. B... et le syndicat CFE CGC textile ; qu’à cet effet, force est de se rapporter au procès-verbal de constatation d’infractions dressé le 20 mars 2008 par M. Z..., inspecteur du travail du département des Vosges, lequel relève dans ses conclusions, à l’encontre de M. Y..., personne physique président de la société S. A. S. AMES Europe, trois infractions délictuelles aux articles L, 436-1 alinéa 2, L. 4121 alinéas 1 et 2, L. 412-11 Valinéa 1, L. 412-18 alinéa 1 et 122-49, alinéa 1, du code du travail ; que les dites conclusions faisaient suite à deux enquêtes menées contradictoirement par le susnommé au sein de l’entreprise et dont il ressortait expressément que M. B..., représentant du personnel, avait bien fait l’objet, durant la période du 9 février au 7 juin 2007, d’évictions et de tentatives d’éviction de son poste de travail, toutes injustifiées ; qu’en effet, sa première mise à pied conservatoire du 9

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février 2007, se fondant sur des faits dépourvus de tout caractère fautif (prétendus harcèlement moral et absences injustifiées imputés au salarié), avait été refusée par l’inspection du travail, de même que la seconde, en date du 7 juin 2007, dont l’examen des motifs invoqués traduisait à la fois, l’absence de toute faute du salarié et la volonté de l’employeur de faire obstacle à l’exercice, par l’intéressé, de ses fonctions représentatives ; « et que, par ailleurs, l’allégation de harcèlement moral imputé à tort au salarié revêtait un caractère infamant, la mise en cause de ses compétences professionnelles, un caractère vexatoire, et la suppression de son ordinateur de travail, un caractère injustifié, autant d’éléments caractérisant les agissements de harcèlement moral exercés à l’encontre de M. B... dans le but de dégrader irrémédiablement ses conditions de travail ; que, par arrêt du 17 juin 2010, la cour administrative d’appel de Nancy devait d’ailleurs déclarer fondés les refus de l’Inspection du travail d’autoriser le licenciement de M. B... ; que les éléments constitutifs des infractions au code du travail telles que susvisées sont ainsi réunis en l’espèce ; que ces dernières sont de surcroît bien imputables à M. Y... en personne ; qu’ils sont donc de nature à justement fonder les demandes en réparation formées par les parties civiles ; que M. B... exerçait au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années puisqu’entré dans celle-ci le 31 juillet 1978 en qualité d’ouvrier ; qu’il y aura

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d’ailleurs gravi les différents échelons jusqu’à devenir cadre responsable fabrication ; que les infractions susvisées ont indiscutablement causé un réel préjudice à celui-ci, contraint de subir plusieurs arrêts de travail consécutifs, avant de connaître un épisode dépressif sévère et durable ainsi qu’en atteste notamment le certificat médical établi le 3 mai 2012 par le docteur A...; qu’il conviendra, dès lors, de fixer à hauteur de 20 000 euros le montant de son préjudice ; que par ailleurs, la nature des infractions susvisées, en ce qu’elles ont constitué une entrave caractérisée à l’exercice de fonctions syndicales, ont incontestablement occasionné pour le syndicat CFE CGC textile un préjudice tout aussi certain qu’il y aura lieu de réparer par l’octroi de la juste somme de 3 000 euros ; « 1º) alors que la mise à pied d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, qu’elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son mandat ; qu’il s’ensuit que le délit d’entrave n’est pas constitué du seul fait que le représentant du personnel ou le délégué syndical a été mis à pied à tort dans l’attente de l’autorisation de son licenciement ; qu’en se bornant à énoncer que la double mise à pied de M. B... n’était pas justifiée par l’existence d’une faute grave pour en déduire qu’elle constituait une entrave à l’exercice de ses fonctions de délégué syndical et au fonctionnement du comité d’entreprise dont il était membre suppléant, la cour d’appel s’est donc prononcée par des motifs impropres à caractériser le délit d’entrave dès lors que la mise à pied n’avait pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de M. B..., à défaut d’expliquer in concreto, en quoi M. Y... avait fait obstacle à l’accomplissement par M. B... de ses mandats ; « 2º) alors que le délit de harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la partie civile,

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dégradation susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en se déterminant en considération de l’allégation de harcèlement moral imputé à tort au salarié qui revêtirait un caractère infamant, de la mise en cause de ses compétences professionnelles qui présenterait un caractère vexatoire et de la suppression de son ordinateur de travail qui ne serait pas justifiée, sans caractériser les agissements du prévenu ne rentrant pas dans l’exercice de son pouvoir de direction envers M. B... et ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de celui-ci, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions susvisées ; « 3º) alors que le délit de harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la partie civile, dégradation susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en décidant que M. Y... avait agi dans le but de dégrader irrémédiablement les conditions de travail de M. B..., sans expliquer en quoi de tels agissements étaient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions précitées « ; Vu l’article 593 du code de procédure pénale ; Attendu que tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l’insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ; Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de procédure que M. B..., délégué syndical et membre suppléant du comité d’entreprise de la société Ames Europe, a été mis

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à pied à titre conservatoire à deux reprises, et a ensuite fait, à chaque fois, l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement qui a été rejetée ; qu’à la suite d’un procès-verbal dressé par l’inspection du travail, M Allard Y..., président directeur-général de la société, a été poursuivi pour entraves aux fonctions de délégué syndical et au fonctionnement du comité d’entreprise en raison des mises à pied injustifiées de M. B..., en l’absence de faute grave, ainsi que pour harcèlement moral ; que le tribunal correctionnel ayant relaxé le prévenu, M. B... et le syndicat CFE CGC Textile ont interjeté appel ; Attendu que, pour infirmer le jugement entrepris et déclarer en conséquence les parties civiles recevables en leurs demandes, l’arrêt attaqué retient que les mises à pied de M. B... ont été fondées sur des faits dépourvus de tout caractère fautif ; que les juges ajoutent que l’examen des motifs de ces mises à pied traduit la volonté de faire obstacle à l’exercice, par l’intéressé, de ses fonctions représentatives ; Mais attendu qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher plus précisément les agissements qui auraient entravé les fonctions représentatives de l’intéressé, alors que la seule mise à pied d’un salarié protégé, qui ne suspend pas l’exécution de son mandat, ne constitue pas en soi une telle entrave, la cour d’appel n’a pas justifié sa décision ; D’où il suit que la cassation est encourue ; Par ces motifs : CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt susvisé de la cour d’appel de Nancy, en date du 29 juin 2012, et pour qu’il soit jugé à nouveau conformément à la loi, RENVOIE la cause et les parties devant la cour d’appel de Metz, à ce désignée par délibération spéciale prise en chambre du conseil ; […]

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Arrêts commentés � PROTECTION SOCIALE

Lorsqu’une jurisprudence favorable aux Urssaf se retourne contre elle !

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Cass. 2ème civ., 3 avr. 2014, pourvoi n° 13-15.136, arrêt n° 552 F-P+B Il résulte de la combinaison des articles L. 244-11, R. 133-3 et R. 142-1 du Code de la sécurité sociale, d’une part, que les organismes de recouvrement conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission de recours amiable et, d’autre part, que cette saisine ne suspend pas le délai de prescription.

Les faits Dans cette espèce, l’Urssaf de Haute-Garonne, devenue l’Urssaf de Midi-Pyrénées, avait notifié, le 1er février 2001, à une société, une mise en demeure de payer une certaine somme au titre d’un redressement de cotisations (ladite mise en demeure ayant été reçue le 6 mars 2001). La société avait alors saisi la commission de recours amiable de l’organisme, qui avait rendu une décision le 15 décembre 2005 validant le redressement, décision qui avait été notifiée à l’intéressée le 10 avril suivant.

Les demandes et argumentations L’employeur avait saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale pour voir déclarer prescrite l’action en recouvrement de l’Urssaf au titre des cotisations pour l’année 1998. La Cour d’appel de Toulouse avait rejeté les arguments du cotisant en invoquant le fait que la mise en demeure ayant été reçue le 6 mars 2001 par la société, le délai de prescription quinquennale de l’action en recouvrement des cotisations expirait le 6 avril 2006. Or, la décision de la commission de recours amiable étant intervenue le 15 décembre 2005 (et notifiée le 10 avril 2006), l’organisme avait été dans l’impossibilité absolue d’agir avant le 6 avril 2006 puisque la saisine de la commission lui interdisait de poursuivre le recouvrement en émettant une contrainte.

La décision, son analyse et sa portée L’argumentation des juges du fond est censurée pas la deuxième chambre civile en des termes

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François Taquet, Professeur de Droit social (IESEG, Skema BS, FBS), Avocat, spécialiste en Droit du travail et protection sociale, Directeur scientifique du réseau d’avocats GESICA

particulièrement clairs : d’une part les organismes de recouvrement conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission de recours amiable ; d’autre part, cette saisine ne suspend pas le délai de prescription (voir, dans le même sens, Cass. 2ème civ., 3 avr. 2014, n° 13-15.552).

• La saisine de la commission de recours amiable ne suspend pas le délai de prescription de l’action en recouvrement Rappelons tout d’abord que suivant l’article L. 244-2 du Code de la sécurité sociale, toute action ou poursuite effectuée par l’organisme de recouvrement doit être obligatoirement précédée d’une mise en demeure adressée par lettre recommandée à l’employeur. Ladite mise en demeure doit comporter « la cause, la nature et le montant des sommes réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent » (CSS, art. R. 244-1). Si le débiteur entend contester le redressement opéré, il doit préalablement saisir la commission de recours amiable, première étape du contentieux général de la sécurité sociale (CSS, art. R. 142-1). Il s’agit là d’une disposition d’ordre public, ainsi que le confirme une jurisprudence constante (Cass. 2ème civ., 20 juin 1958, Bull. civ. II, n° 454 ; Cass. 2ème civ., 19 mars 1969, Bull. civ. V, n° 197 ; Cass. 2ème civ., 11 févr. 1981, Bull. civ. V, n° 130). Cette commission de recours amiable n’est pas une juridiction (Cass. 2ème civ., 8 janv. 1964, Bull. civ. II, n° 34 ; Cass. 2ème civ., 8 juin 1977, Bull. civ. V, n° 389). Elle n’est qu’une émanation du conseil d’administration de chaque organisme de sécurité sociale (on notera que l’absence d’indépendance de la CRA vis-à-vis des orga-

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nismes de sécurité sociale ne méconnaît pas les dispositions de l’article 6, paragraphe 1 de la Convention européenne des droits de l’Homme relatif au droit à un procès impartial et équitable puisqu’il ne s’agit pas d’une juridiction à proprement parler : Cass. soc., 12 juill. 2001, n° 00-10.219). L’exposé des motifs de la loi du 24 octobre 1946 indique l’esprit dans lequel cette commission a été créée : « il est apparu utile que les réclamations soient, avant l’intervention de toute juridiction, portées devant le conseil d’administration de l’organisme compétent, de manière que le cas soit examiné, non pas seulement par un employé irresponsable de la caisse, mais par les administrateurs eux-mêmes, c’est-à-dire, en fait, les représentants des intéressés » (cité par A. de Combourg, Dr. soc., 1954, p. 639). Le caractère de cette commission n’est pas neutre en ce qui concerne l’application des délais de prescription. En effet, il convient de distinguer la prescription de la dette des cotisations (3 années civiles précédant l’envoi de la mise en demeure : CSS, art. L. 244-3, al. 1) et la prescription de l’action en recouvrement (5 ans à compter de l’expiration du délai d’un mois suivant la mise en demeure : CSS, art. L. 244-11. Voir, sur ce point, Cass. soc., 26 mai 1971, Bull. civ. V n° 392 ; Cass. soc., 12 déc. 1974, Bull. civ. V n° 604). Or, la commission de recours amiable n’étant pas une juridiction, il est cohérent que la Cour de cassation décide que la saisine de ladite commission ne suspende pas le délai de prescription de cinq ans (de même, on relèvera que les majorations de retard continuent de courir pendant le passage en commission).

• Les organismes de recouvrement conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission de recours amiable Cependant, et afin de faire échec à cet argument, l’organisme de recouvrement avançait un argument : l’Urssaf avait été dans l’impossibilité absolue d’agir avant le 6 avril 2006, la saisine de la commission de recours amiable lui interdisant de poursuivre le recouvrement en émettant une contrainte qui ne peut être délivrée que si la mise en demeure n’est pas contestée. Cette démonstration est balayée par la deuxième chambre civile, cette dernière estimant au contraire que « les organismes de re-

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS) LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles L. 244-11, R. 133-3 et R. 142-1 du code de la sécurité sociale ; Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes, d’une part, que les organismes de recouvrement conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission de recours amiable, d’autre part, que cette saisine ne suspend pas le délai de prescription ; Attendu , selon l’arrêt attaqué et les productions, qu’à la suite d’un contrôle d’application

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couvrement conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission de recours amiable ». L’argumentation de l’Urssaf paraissait d’autant plus vouée à l’échec que la Commission de recours amiable est une entité interne à l’organisme de sécurité sociale et qu’en conséquence, celui-ci ne saurait légitimement se targuer du caractère tardif de la décision prise. Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation prend une telle position (voir Cass. soc., 24 mars 1994, Bull. civ. V n° 105 ; Cass. soc., 31 mai 2001, n° 99-14.622). Certains parlementaires se sont même intéressés à cette question technique, estimant qu’elle créait un véritable « imbroglio » juridique et qu’il convenait « de mettre fin à cette absurdité en affirmant que l’action devant le contentieux général suspend toute procédure de recouvrement » (proposition de loi déposée par le député FX Villain n° 1693. 12ème législature). Comme on le constate, la Cour de cassation ne va pas en ce sens, estimant que les deux contentieux (général et de recouvrement) sont de nature différente et que le choix par le débiteur d’une action dans le cadre du contentieux général ne saurait restreindre les droits des organismes de recouvrement quant à l’envoi d’une contrainte (contentieux du recouvrement). Dans la pratique, on constate d’ailleurs que maintes unions de recouvrement, dans le but d’accélérer le contentieux, n’hésitent pas à décerner des contraintes à des cotisants qui ont pourtant déjà saisi la commission de recours amiable, obligeant ainsi le débiteur à faire opposition dans le délai de 15 jours prévu à l’article R. 133-3 du Code de la sécurité sociale. Dans le même temps, on peut s’étonner de ces pratiques de rapidité peu compatibles avec la complexité du droit de la sécurité sociale et qui marquent même une défiance des Urssaf vis-à-vis de leurs instances représentatives ! Mais finalement, le plus piquant dans cette histoire est de constater que cette volonté de certaines Urssaf d’accélérer les procédures se retourne aujourd’hui contre elles ! En effet, pour éviter l’application de la prescription quinquennale, l’Urssaf de Haute-Garonne soutenait en l’espèce qu’elle ne pouvait pas agir tant que la commission n’avait pas rendu sa décision. Or, la Cour de cassation lui retourne la jurisprudence, estimant que rien ne l’empêchait de décerner une contrainte, nonobstant la saisine de la commission de recours amiable et que de ce fait la demande de l’organisme était prescrite. Finalement, cela ressemble à s’y méprendre à un effet boomerang !

de la législation de sécurité sociale portant sur l’année 1998, l’URSSAF de Haute-Garonne, devenue l’URSSAF de Midi-Pyrénées (l’URSSAF), a notifié le 1er février 2001 à la société EDF (la société) une mise en demeure de payer une certaine somme au titre du redressement consécutif ; que saisie par la société d’une contestation, la commission de recours amiable a rendu une décision le 15 décembre 2005 validant le redressement, décision qui a été notifiée à l’intéressée le 10 avril suivant ; que cette dernière a saisi une juridiction de sécurité sociale pour voir déclarer prescrite l’action en recouvrement de l’URSSAF au titre des cotisations pour l’année 1998 ;

tion quinquennale de l’action en recouvrement des cotisations, objet de ce courrier, expirait le 6 avril 2006, d’autre part, que la décision de la commission de recours amiable intervenue le 15 décembre 2005 avait été notifiée le 10 avril 2006 ; qu’il retient que l’URSSAF a été dans l’impossibilité absolue d’agir avant le 6 avril 2006, la saisine de la commission de recours amiable lui interdisant de poursuivre le recouvrement en émettant une contrainte qui ne peut être délivrée que si la mise en demeure n’est pas contestée ou en réclamant un titre devant le tribunal des affaires de sécurité sociale qui ne peut être saisi qu’après la décision de cette commission ;

Attendu que l’arrêt, pour rejeter l’exception de prescription relève, d’une part, que la mise en demeure de l’URSSAF ayant été reçue le 6 mars 2001 par la société, le délai de prescrip-

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

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[…]..

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Arrêts résumés „„TRAVAIL DISSIMULÉ 366-7 Abrogation

différée de l’article L. 8271-13 du Code du travail (visites domiciliaires, perquisitions et saisies) Cons. constit., 4 avr. 2014, n° 2014-387 QPC L’article L. 8271-13 du Code du travail permet au président du TGI, dans le cadre des enquêtes en matière de travail dissimulé, d’ordonner des visites domiciliaires, perquisitions et saisies de pièces à conviction dans les lieux de travail. Il est précisé que le juge doit vérifier que la demande est fondée sur des éléments de fait laissant présumer l’existence des infractions dont la preuve est recherchée. Cet article du Code du travail ne précise pas quelle est la voie de recours disponible ni ne prévoit d’appel. La Chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré qu’aucun pourvoi en cassation ne pouvait être formé contre ces ordonnances (Cass. crim., 16 janv. 2002, n° 99-30.359). Cette absence de recours a été soulevée par un employeur et la Cour de cassation a jugé la question suffisamment sérieuse pour être soumise au Conseil constitutionnel (Cass. crim., 6 févr. 2014, n° 13-83.217). Celui-ci estime que l’absence de possibilité de contestation méconnaît les exigences découlant de l’article 16 de la Déclaration de 1789 aux termes duquel il ne doit pas être porté d’atteintes substantielles au droit des personnes intéressées d’exercer un recours effectif devant une juridiction. Les dispositions de l’article L. 8271-13 du Code du travail doivent être déclarées contraires à la Constitution, ce qui, selon l’article 62 de la Constitution, devrait donc entraîner l’abrogation de ce texte dès la publication de la décision. Le Conseil constitutionnel a toutefois décidé d’utiliser la faculté que lui donne l’article 62 précité de reporter dans le temps les effets de sa décision. En effet, selon les Sages, « l’abrogation immédiate des dispositions contestées méconnaîtrait l’objectif de recherche des auteurs d’infractions et entraînerait des conséquences manifestement excessives ». L’abrogation de l’article L. 8271-13 du Code du travail est donc reportée au 1er janvier 2015, afin de permettre au législateur de remédier à cette inconstitutionnalité. Les poursuites engagées à la suite d’opérations de visite domiciliaire, de perquisition ou de saisie mises en œuvre avant cette date en application des dispositions déclarées contraires à la Constitution ne peuvent être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.

M.H.

„„RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL Un employeur qui suspend un cadre de ses fonctions sans fondement légal commet un manquement justifiant la résiliation du contrat à ses torts

366-8

Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.372, arrêt n° 661 FP-P+B L’affaire se passe dans une mutuelle qui, soumise à une autorité de tutelle, est placée sous administration provisoire. Une assemblée générale est tenue le 23 septembre pendant laquelle l’administrateur annonce que le directeur général va être suspendu de ses fonctions. Cette décision est confirmée le 26 septembre par un courrier ainsi libellé : « Vous êtes suspendu de vos fonctions de directeur général de la mutuelle avec effet immédiat jusqu’à nouvel ordre ; cette décision est prise dans le cadre des pouvoirs que je détiens en qualité d’administrateur provisoire pour l’exécution de la mission que m’a confiée l’Autorité de contrôle des assurances et des mutuelles ; elle ne résulte pas de l’application des dispositions du Code du travail en matière de mise à pied conservatoire. La présente décision est sans incidence sur votre salaire et les avantages qui s’y trouvent liés. Pendant la période de suspension, vous n’êtes pas autorisé à vous rendre dans les locaux de la mutuelle sauf accord exprès de ma part. Vous veillerez cependant à pouvoir vous rendre disponible en vue de participer à d’éventuels entretiens vous concernant ». En réaction à cette lettre, le directeur saisit les Prud’hommes et demande la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Ne tenant pas compte de cette action, l’administrateur provisoire licencie le salarié pour faute grave un mois plus tard. Pour justifier sa décision, il se réfère à l’article L. 510-9 du Code de la mutualité qui dispose qu’à la date de la désignation de l’administrateur provisoire « les pouvoirs du conseil d’administration et des dirigeants salariés ayant reçu délégation de pouvoirs sont suspendus ». Or, il apparaît que l’article L. 510-9 du Code de la mutualité n’était pas applicable au directeur suspendu. La cour d’appel en fait le constat. Elle juge néanmoins que « la suspension de ses fonctions par l’employeur ne constituait pas un manquement suffisamment grave au regard des griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée moins d’un mois plus tard, justifiant que le salarié soit éloigné immédiatement de l’entreprise ». L’arrêt est cassé : « en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la mesure de suspension n’était fondée sur aucune disposition légale, ce dont il résultait que l’employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ces constatations, a violé [l’article 1184 du Code civil ensemble l’article L. 1231-1 du Code du travail] ». Compte tenu de la particularité de l’affaire, on s’étonne qu’il soit publié. Que faut-il en retenir ? Probablement qu’un salarié ne peut être suspendu de ses fonctions que dans le cadre d’une mise à pied conservatoire ou d’une règle légale spéciale.

M.H.

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„„HORAIRES DE TRAVAIL

„„CONFLITS COLLECTIFS

L’exercice d’un mandat de conseiller municipal n’est pas un motif permettant de refuser une modification d’horaires de travail

L’employeur peut tenir compte des absences pour grève pour le paiement de primes si toutes les absences entraînent les mêmes conséquences

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Cass. soc., 2 avr. 2014, pourvoi n° 13-11.060, arrêt n° 687 FS-P+B Une standardiste, par ailleurs titulaire d’un mandat de conseillère municipale, refuse une modification de ses horaires, ce qui entraine son licenciement. Estimant que ce mandat constitue un motif légitime permettant de refuser une modification de ses conditions de travail et invoquant une atteinte à sa liberté d’exercer un mandat d’élu local, elle demande des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la débouter, la Cour d’appel de Versailles lui signifie que cette liberté n’était pas compromise puisqu’elle pouvait, pour l’exercice de son mandat municipal, bénéficier d’autorisations d’absences, ainsi que de crédits d’heures. L’article L. 2123-1 du Code général des collectivités territoriales impose en effet à l’employeur de laisser à tout salarié membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières de ce conseil, aux réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ainsi qu’aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune. Quant à l’article L. 2123-2 du même code, il accorde aux maires, aux adjoints et aux conseillers municipaux un crédit d’heures forfaitaire et trimestriel afin qu’ils disposent du temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des réunions des instances où ils siègent. Il s’agit d’une autorisation d’absence non rémunérée, dont la durée est fonction du nombre d’habitants de la commune et que l’employeur ne peut refuser d’accorder. La Cour de cassation a validé la décision d’appel : « attendu qu’ayant exactement rappelé que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la cour d’appel, qui a retenu que le changement des horaires de travail de la salariée ne faisait pas obstacle à l’exercice de son mandat électif régi par les articles L. 2123-1 et suivants du Code général des collectivités territoriales, a pu en déduire que la salariée ne justifiait d’aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail ».

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Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-18.125, arrêt n° 633 FS-P+B Un salarié se voit refuser le versement de deux jours d’intéressement et d’une partie du treizième mois en raison d’absences lors de grèves. Le Conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières condamne l’employeur à s’acquitter des sommes correspondantes, fondant son jugement sur l’article L. 2511-1 du Code du travail, duquel il résulte que l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, spécifiquement en ce qui concerne la rémunération et les avantages sociaux. C’était mal interpréter cette disposition : « attendu cependant que l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, dès lors que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ». Il en découlait « qu’en statuant comme il l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations qu’à l’exclusion des absences pour accident de travail, légalement assimilées à un temps de travail effectif, toutes les autres absences prévues par l’accord d’entreprise conclu le 2 juin 1982, donnaient lieu à réduction ou suppression de congés supplémentaires, ce dont il résultait que la retenue opérée par l’employeur pour absence pour fait de grève ne revêtait aucun caractère discriminatoire, le conseil de prud’hommes a violé par fausse application [l’article L. 2511-1 du Code du travail] ». Il n’y a là rien de nouveau : la Cour de cassation avait déjà statué ainsi à plusieurs reprises depuis plusieurs années (notamment Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-72.206, à propos de congés supplémentaires liés à l’assiduité ; Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-42.677, JSL, 16 sept. 2009, n° 262-9, à propos de l’incidence d’une grève sur une prime d’ancienneté ; Cass. soc., 10 déc. 2002, n° 00-44.733, JSL, 11 févr. 2003, n° 117-29 au sujet des conséquences sur le treizième mois).

D.J.-P.

Comme raison légitime de nature à autoriser un salarié à s’opposer à une modification des horaires de travail, on trouve généralement des raisons liées à des obligations familiales impérieuses ou au respect de la vie personnelle et familiale (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-22.364 ; Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702, JSL, 21 déc. 2011 n° 311/312-5 ; Cass. soc., 14 déc. 2005, n° 0347.721, JSL, 27 déc. 2005, n° 180-14). Mais ici, les obligations de l’intéressée étaient déjà prises en compte par les dispositions susvisées du Code général des collectivités territoriales.

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Arrêts résumés „„MALADIES PROFESSIONNELLES

de rejet du caractère professionnel de la maladie sans établir que la perte d’audition du salarié n’était pas le résultat de l’exposition au bruit dans le cadre du travail et avait une ou plusieurs autres causes totalement étrangère(s) au travail.

366-11 Atteintes

Il était donc inopérant d’invoquer la faiblesse du niveau sonore sur le lieu de travail : il fallait trouver la cause de la surdité …

auditives du tableau n° 42 : la présomption d’imputabilité professionnelle joue quelle que soit l’importance des bruits auxquels a été exposé le salarié Cass. 2ème civ., 13 mars 2014, pourvoi n° 13-13.663, arrêt n° 429 F-P+B Il résulte de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale qu’est présumée d’origine professionnelle toute affection désignée dans un tableau de maladies professionnelles du Code de la Sécurité sociale et contractée dans les conditions mentionnées audit tableau, le caractère professionnel pouvant néanmoins être combattu par la preuve d’une cause totalement étrangère au travail. Un cariste se plaignant de surdité obtient que ses lésions soient prises en charge par sa caisse primaire d’assurance maladie au titre du tableau n° 42 des maladies professionnelles (intitulé « atteintes auditives provoquées par les bruits lésionnels »). Mais l’employeur conteste le caractère professionnel de la maladie et entend s’exonérer de la présomption d’imputabilité en faisant valoir que le salarié n’avait jamais travaillé dans un secteur de fabrication bruyant mais uniquement dans une zone de dépôt non exposée au bruit. Il souligne également que l’intéressé avait été déclaré apte à la fonction de cariste par le médecin du travail, y compris sur le plan auditif. En outre, un casque anti-bruit réduisant l’exposition au risque pour tous les caristes avait été mis à sa disposition. Enfin, il expose qu’une exposition professionnelle à des bruits effectivement ressentis de 52 décibels ne pouvait être la cause de l’origine et du développement de la surdité invoquée, le seuil d’alerte étant de 85 décibels. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence accueille le recours de l’entreprise. Les juges énoncent que si les critères posés par le tableau n° 42 étaient remplis (à savoir, en l’espèce, l’exercice de « manutention mécanisée de récipients métalliques » et une perte auditive d’au moins 35 décibels), et que si la surdité était présumée imputable au travail dès lors que les bruits auxquels avait été exposé le salarié figuraient sur la liste du tableau n° 42, quelle que soit leur importance, l’employeur était cependant fondé à démontrer qu’en raison de leur faible intensité, les bruits effectivement ressentis ne pouvaient avoir causé la surdité dont se plaignait le salarié. Ces arguments ont été balayés, et la cour d’appel a été censurée : « la présomption d’imputabilité au travail s’applique quelle que soit l’importance des bruits auxquels a été exposée la victime dès lors que ces bruits figurent sur la liste du tableau nº 42 des maladies professionnelles ». La Cour de cassation est ici dans la lignée de sa jurisprudence antérieure (Cass. soc., 11 avr. 1996, n° 94-12.257 ; Cass. soc., 10 mai 1990, n° 88-17.512). Comme le disait la caisse primaire d’assurance maladie dans cette affaire, l’employeur ne pouvait être reçu dans sa demande

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„„TRAVAIL DOMINICAL L’effet suspensif des recours contre les dérogations préfectorales au repos dominical est déclaré inconstitutionnel 366-12

Cons. constit., 4 avr. 2014, n° 2014-374 QPC Dans la bataille juridique qui oppose la société Sephora et ses syndicats au sujet du travail le dimanche, l’enseigne de parfumerie vient de remporter une victoire. Le Conseil constitutionnel, qu’elle avait saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (Cass. soc., 8 janv. 2014, n° 13-24.851) vient en effet de déclarer inconstitutionnel l’article L. 3132-24 du Code du travail, qui énonçait que les recours présentés contre les décisions de dérogations au repos dominical accordées par le préfet (C. trav., art. L. 3132-20 et L. 3132-23) avaient un effet suspensif. Les Sages ont considéré « que cette suspension se prolonge jusqu’à la décision de la juridiction administrative compétente alors que la dérogation est accordée pour une durée limitée ; que l’employeur ne dispose d’aucune voie de recours pour s’opposer à cet effet suspensif ; qu’aucune disposition législative ne garantit que la juridiction saisie statue dans un délai qui ne prive pas de tout effet utile l’autorisation accordée par le préfet ; que, compte tenu tant de l’effet et de la durée de la suspension que du caractère temporaire de l’autorisation accordée, les dispositions contestées méconnaissent les exigences constitutionnelles précitées [ndlr : celles relatives à la garantie des droits découlant de l’article 16 de la Déclaration de 1789] ». Cette déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 3132-24 du Code du travail a pris effet à compter de la date de la publication de la décision du Conseil. Elle est applicable aux affaires nouvelles ainsi qu’aux affaires non jugées définitivement à la date de publication. En revanche, la société Sephora n’a pas été suivie par le Conseil constitutionnel sur l’autre question prioritaire de constitutionnalité qu’elle avait déposée sur le travail de nuit (en l’occurrence après 21 heures) dans laquelle elle soutenait notamment que les conditions du recours au travail de nuit étaient insuffisamment définies et méconnaissaient la liberté des salariés, la liberté d’entreprendre, et le principe d’égalité devant la loi. Il lui a été répondu que les dispositions du Code du travail limitant le recours au travail de nuit étaient conformes à la Constitution (Cons. constit., 4 avr. 2014, n° 2014-373, JSL, 6 mai 2014, n° 365-7).

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„„CONTRATS AIDÉS

„„RESPONSABILITÉ PÉNALE

366-13 Si l’employeur manque à ses

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obligations de formations, les contrats aidés à durée déterminée doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée

Un salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité engage la responsabilité de l’entreprise en cas de manquement

Cass. soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-25.455, arrêt n° 659 FP-P+B Trois salariées, surveillantes et agent d’entretien, travaillent plusieurs années dans le cadre d’une succession de contrats emploi consolidé (CEC), puis d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), tous étant des contrats à durée déterminée. La commune qui les employait ayant mis fin aux relations contractuelles à l’issue du terme de leur dernier contrat, elles saisissent la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ces contrats en contrats à durée indéterminée. À l’appui de leurs demandes, elles invoquaient la méconnaissance par l’employeur de ses obligations légales en matière de formation, d’actions d’insertion professionnelle et de bilans de compétence propres à ce type de contrat. La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion entérine que les conventions de droit public souscrites entre l’État et la commune et ayant servi de cadre à la passation des contrats aidés ne prévoyaient aucune action de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, pourtant nécessaires à la réalisation du projet professionnel des intéressés. Elle décide en conséquence de renvoyer les parties devant le tribunal administratif afin de faire trancher une question préjudicielle portant sur la légalité des conventions souscrites entre l’État et la commune. La cour sursoit ainsi à statuer sur l’ensemble des demandes dans l’attente d’une décision définitive du juge administratif. La cassation de cette décision a été prononcée : « en statuant ainsi, alors, d’une part, que les salariés ne mettaient pas en cause la légalité des conventions passées entre l’État et leur employeur et invoquaient la méconnaissance par celui-ci de son obligation en matière de formation telle que fixée par la loi, et d’autre part, que l’obligation de formation constitue l’une des conditions d’existence du contrat emploi consolidé et du contrat d’accompagnement dans l’emploi, en sorte que l’inexécution de l’obligation de formation qui incombe à l’employeur justifie à elle seule la requalification du contrat, la cour d’appel, en accueillant l’exception préjudicielle portant sur une question qui n’était pas nécessaire au règlement au fond du litige, a violé [les articles 49 et 378 du Code de procédure civile, L. 322-4-8-1 et L. 322-4-7 du Code du travail dans leur rédaction alors applicable et les articles L. 1242-3 et L. 1245-1 du même code] ».

Cass. crim., 25 mars 2014, pourvoi n° 13-80.376, arrêt n° 1017 FS-P+B

À la suite d’un accident du travail survenu sur un chantier lors de l’utilisation d’une pelle mécanique, une entreprise se voit condamnée en tant que personne morale pour blessures involontaires et infraction à la sécurité des travailleurs. Il est reproché au chef de centre, qui avait reçu du directeur de la société une délégation de pouvoirs en matière de sécurité, de n’avoir pas organisé de formation de sécurité pratique.

La Chambre correctionnelle de la Cour d’appel de Grenoble énonce qu’une personne morale peut, par application combinée des articles 121-2, 221-7, 222-19 et 222-21 du Code pénal, être déclarée pénalement responsable du délit de blessures involontaires commis par ses organes ou représentants, agissant pour son compte. Or, en l’espèce, le manquement à l’origine de l’accident avait été commis par un représentant de la personne morale agissant pour le compte de celle-ci. Pour sa défense, l’entreprise soutient que le seul fait qu’un salarié de l’entreprise se soit vu confier une délégation de pouvoirs en matière de respect des règles de sécurité n’en fait pas nécessairement un organe ou un représentant au sens de l’article 1212 du Code pénal et que, par conséquent, cette circonstance n’est pas de nature à entraîner sa condamnation pénale. Elle estime par ailleurs n’avoir pas été défaillante en matière de formation à la sécurité, ayant mis en place un « quart d›heure de sécurité » et rappelé les consignes sur la périphérie du chantier et sur les travaux eux-mêmes. Mais la Cour de cassation a confirmé la sentence des juges du fond : « Attendu qu’en l’état de ces motifs exempts d’insuffisance comme de contradiction, la cour d’appel, qui a caractérisé à la charge de la société poursuivie une faute d’imprudence et de négligence, commise pour son compte par un de ses représentants et en lien causal avec le dommage subi par la victime, a justifié sa décision sans encourir les griefs allégués ».

Une question préjudicielle à ce sujet est donc inutile, la requalification étant d’office.

Les Hauts Magistrats ont ajouté « qu’en effet, le salarié d’une société titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, et comme tel investi dans ce domaine de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission, est un représentant de la personne morale au sens de l’article 121-2 du Code pénal, et engage la responsabilité de celleci en cas d’atteinte involontaire à la vie ou à l’intégrité physique trouvant sa cause dans un manquement aux règles qu’il était tenu de faire respecter en vertu de sa délégation ».

D.J.-P.

D.J.-P.

Il a en effet été jugé que les contrats aidés doivent remplir les conditions relatives à la formation et à l’orientation professionnelle, à défaut de quoi ils doivent (et non peuvent) être requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 01-45.613, JSL, 23 déc. 2004, n° 158-3, arrêt figurant au rapport annuel de la Cour de cassation).

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Cour d’appel „„CLAUSES DE DÉSIGNATION

Prévoyance collective et clause de désignation d’organisme assureur : application de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013

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Frank Wismer Avocat associé, Fromont Briens

CA Chambéry, ch. civ. 1ère sect., 7 janv. 2014, RG n° 12/02382 De nombreux accords collectifs de branche professionnelle de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » ou « remboursement de frais de santé » organisent la couverture de ces risques en imposant l’adhésion des entreprises à un organisme d’assurance unique, expressément désigné. Cette pratique, dite des « clauses de désignation », avait été entérinée par l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale, tel qu’issu de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Mais son recours dans le cadre de la généralisation de la couverture santé, organisée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, avait suscité le débat, notamment législatif, le Sénat ayant voté contre l’adoption d’un texte permettant le recours à cette pratique dans le cadre de l’extension de cette garantie. L’autorité de la concurrence avait, à cette période, rendu un avis remarqué, considérant qu’en l’absence de mise en concurrence et compte tenu de la position dominante conférée à l’organisme désigné, de telles clauses constituaient une atteinte au libre jeu de la concurrence. Elle avait, par ailleurs, constaté que 90 % des désignations étaient confiées à des organismes représentant un peu plus de 4 % du nombre des entreprises d’assurances, la conduisant à soutenir que cela «  est à même de susciter des préoccupations quant aux motifs pouvant justifier une telle disproportion dans le type d’organismes retenus » (Avis de l’autorité de la Concurrence n° 13-A-11 du 29 mars 2013). C’est dans cet environnement pour le moins agité que le projet de loi relative à la sécurisation de l’emploi définitivement adopté a été porté devant le Conseil constitutionnel. Saisi de la question de la validité de l’article 1er du texte, et plus spécialement de la modification de l’article L. 912-1 précité, les Sages ont jugé ce dernier article inconstitutionnel, le recours aux clauses de désignation ne poursuivant pas un motif d’intérêt général suffisant pour justifier l’atteinte aux

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principes protégeant la liberté d’entreprendre et de contracter (Cons. constit., 13 juin 2013, n° 2013-672 DC). Ils ont également (et surtout !) considéré que leur déclaration d’inconstitutionnalité « n’est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises » aux organismes assureurs désignés. Si le principe d’inconstitutionnalité de la pratique des clauses de désignation ne suscite pas l’interprétation (la solution ayant été confirmée quelques mois plus tard, dans la cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité : Cons. constit., 18 oct. 2013, n° 2013-349 QPC), la portée de cette exception d’application a généré la controverse juridique. Sollicité sur cette question par le Gouvernement, le Conseil d’État a largement alimenté ce débat, présenté en ces termes : la réserve d’inconstitutionnalité concerne-t-elle le seul contrat d’assurance liant l’entreprise et l’organisme assureur désigné ou porte-t-elle également, et plus largement, sur l’accord collectif de branche professionnelle contenant la clause de désignation ? Dans le premier cas, la désignation n’a plus d’effet juridique, dès la date de publication de la décision, et le contrat d’assurance (ou l’adhésion au contrat d’assurance) peut être résilié selon les règles de droit commun (c’està-dire, chaque année, sous réserve de la notifier

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par lettre recommandée AR, en respectant un délai de préavis de 2 mois). Selon la seconde interprétation, les clauses de désignation existantes au 16 juin 2013 sont maintenues, en admettant qu’elles perdurent jusqu’à la date de réexamen au plus quinquennal, qu’imposait l’article L. 912-1 censuré. La Conseil d’État est bien contraint de constater que les seuls termes de la décision conduisent à retenir la première interprétation. On serait tenté de dire qu’on ne voit pas d’autre analyse, les mots employés étant parfaitement clairs. Toutefois, il considère qu’un « faisceau d’arguments d’ordre juridique, ou touchant aux modalités de fonctionnement effectives de tels dispositifs de mutualisation conduit à retenir la seconde interprétation », évoquant même, ce qui est une méthode originale d’interprétation, les termes du communiqué de presse du Conseil Constitutionnel (CE, avis du 23 septembre 2013, n° 387-895) ! On peut certes débattre à l’envie sur cette question. Peut-être faut-il se contenter de constater que le Conseil constitutionnel n’a pu être sourd aux termes de cette polémique juridique. Or, à l’occasion de sa nouvelle saisine sur cette question, dans le cadre de la QPC précitée, il n’a nullement apporté de précision complémentaire, et s’est contenté de reprendre les termes de sa précédente décision. Admettons que si les Sages avaient considéré que la seconde interprétation était la leur, ils auraient, à n’en pas douter, profité de ce nouveau recours pour préciser leur pensée. Or, tel ne fut nullement le cas, ce qui est, il faut bien le constater, une façon assez nette de clore le débat, que l’on s’en réjouisse ou qu’on le regrette. Ces décisions sont intervenues après que le Tribunal de Grande Instance d’Albertville ait condamné une boulangerie à adhérer à l’institution de prévoyance désignée au sein de l’accord de branche de « frais de santé » des entreprises artisanales de la boulangerie-pâtisserie. Ce jugement faisait application d’une clause dite de « migration stricte » imposant cette adhésion, nonobstant l’existence antérieure d’une couverture d’assurance au sein de l’entreprise, fut-elle plus favorable. Rappelons que ce secteur a été au cœur d’un contentieux sur la conformité des clauses de désignation au droit européen, et plus spécialement aux règles de libre concurrence au sein de l’Union, telles que ré-

TEXTE DE L’ARRÊT Attendu que la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie a mis en place, par son avenant nº83 du 24 avril 2006, étendu par arrêté du 16 octobre 2006, applicable à compter du 1er janvier 2007, un régime de remboursement complémentaire obligatoire des frais de santé et désigné la société AG2R prévoyance comme assureur en application de l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale ; Que l’article 13 dudit avenant impose à toutes les entreprises du secteur professionnel de confier à cette institution l’assurance de la dite garantie collective ; Que, par jugement réputé contradictoire du 13 juillet 2012, le tribunal de grande instance d’Albertville a, au visa de ce texte, condamné sous astreinte la SARL Pain d’or à régulariser

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gies par les articles 101 à 106 du Traité de fonctionnement de l’Union européenne. Saisie par une question préjudicielle posée par le Tribunal de grande instance de Périgueux, la Cour de Justice de l’Union européenne avait jugé conforme la pratique au regard des textes précités (TGI de Périgueux, 27 oct. 2009, RG n° 08/02097 ; CJUE, 3 mars 2011, aff. C. 437/09). C’est donc dans ce contexte que les magistrats du TGI d’Albertville ont condamné l’entreprise artisanale à rejoindre l’organisme assureur désigné, quand bien même elle avait souscrit, antérieurement à la date d’effet de cette désignation, un contrat plus favorable auprès d’une compagnie d’assurance tierce (TGI Albertville, 13 juill. 2012, RG n° 12/00085). L’intérêt de l’arrêt d’appel est, bien évidemment, de se situer après les décisions du Conseil constitutionnel, le conduisant nécessairement à prendre position sur l’interprétation de l’exception d’inconstitutionnalité. La Cour d’appel de Chambéry écarte les moyens habituels de contestation de ce type de dispositif. Mais elle juge que, « compte tenu de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 privant l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale de sa conformité à la constitution et donc l’avenant 83 litigieux de sa légitimité, et de l’absence de contrat existant à cette date entre la société AG2R et la SARL Pain d’or, la cour ne peut que réformer le jugement ». Les juges d’appel ont donc interprété la réserve du Conseil constitutionnel comme portant sur les contrats d’assurance stricto sensu des organismes désignés et non sur l’accord collectif de branche professionnelle. L’accord de la Boulangerie, bien qu’antérieur à la décision du Conseil constitutionnel, a été jugé comme dénué de légitimité juridique pour imposer la migration, à défaut désormais de base légale. Constatant que l’organisme assureur désigné n’avait pas conclu, les magistrats d’appel font donc grâce à la première interprétation, celle consistant à dénier à l’accord collectif une force contraignante pour imposer l’adhésion d’entreprise non adhérente à l’organisme désigné au 16 juin 2013, date de publication de la décision du Conseil constitutionnel.

son adhésion en retournant dûment complété et signé l’état nominatif du personnel ainsi que les bulletins individuels d’affiliation de tous les salariés avec tous les justificatifs permettant d’enregistrer les affiliations et à payer à AG2R prévoyance 950 € par application de l’article 700 du code de procédure civile et s’est réservé la liquidation de l’astreinte ; Que la SARL Pain d’or en a interjeté appel par déclaration du 6 novembre suivant ; Attendu que, soutenant qu’elle a contracté auprès des MMA une complémentaire santé offrant des garanties supérieures à celles proposées par AG2R et à un coût inférieur, qu’à l’époque seul Cyril Duprat, fils des gérants, était salarié, que la Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 3 mars 2011, a validé le système litigieux mais rappelé qu’il appartient au juge interne de vérifier si la gestion du régime de remboursement complé-

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mentaire de frais de soins de santé doit être qualifiée d’économique, auquel cas le choix de l’organisme gestionnaire et le contrôle de sa gestion sont régis par des règles de concurrence, que le juge communautaire invite donc le juge interne à contrôler les conditions de choix de l’organisme gestionnaire, que le Conseil constitutionnel, par décision du 13 juin 2013, a jugé inconstitutionnel l’article L 912-1 du CSS, (la clause de migration imposant l’affiliation à AG2R), y compris aux entreprises ayant un contrat complémentaire santé auprès d’un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par l’avenant, que la clause de désignation et celle de migration sont illicites, que l’article L 2253-2 du code du travail, auquel renvoie l’article L 912-1 du CSS, pose un principe d’adaptation, que la Cour de cassation (2ème, 21 juin 2005) permet à l’entreprise de conserver un contrat antérieur pré-

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Arrêt de cour d’appel sentant au moins des garanties équivalentes à celles de l’accord collectif, que la chambre sociale (27 Novembre et 5 décembre 2012) impose la migration même si les avantages et le coût sont meilleurs ailleurs, que le Conseil de la concurrence (avis du 29 mars 2013) conforte sa position, que les dispositions en jeu sont susceptibles d’affecter le commerce entre Etats membres, qu’AG2R est une entreprise de droit privé exerçant une activité économique, bien que n’ayant pas de but lucratif et agissant sur le fondement du principe de solidarité, qu’il n’y a pas eu d’appel d’offre ni ouverture à concurrence dans le choix d’AG2R, que l’abus de position dominante réside dans le mode de choix de l’organisme gestionnaire et l’absence de contrôle du fonctionnement du régime précité, qu’une plainte est pendante contre l’Etat français devant la Commission européenne, que l’intimée ne produit aucun décompte ni calcul des sommes réclamées, que l’avenant litigieux a pris fin le 31 décembre 2011, la SARL Pain d’or demande de réformer le jugement, de dire irrecevables les demandes d’AG2R, de dire la clause de désignation de l’avenant nº 83 à la convention collective des entreprises artisanales de boulangerie et boulangerie-pâtisserie contraire aux dispositions du traité de l’Union européenne, subsidiairement d’ordonner un nouveau renvoi préjudiciel à la CJUE sur la question : ‘l’absence d’ouverture à concurrence dans le choix de l’organisme gestionnaire du régime en cause dans le cadre du monopole conféré est-il conforme au droit communautaire ‘’ et surseoir à statuer dans l’attente de la décision à venir, et de condamner l’organisme AG2R à lui payer 3.175,48 € de sommes indues et 5.000 € de dommages et intérêts, ainsi que 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; Attendu que la société Pain d’or n’allègue qu’un contrat conclu au profit de son salarié en 2008, soit après l’entrée en vigueur de la disposition contestée, et que la clause de migration n’a donc pas lieu de s’appliquer ; Attendu que l’institution AG2R prévoyance comparaît mais ne conclut pas ; Attendu que l’arrêt du Conseil d’Etat du 19 mai 2008 a considéré qu’il n’y avait pas de motif d’annuler l’arrêté d’extension de l’avenant 83 litigieux ni de saisir la Cour de justice des Communautés européennes d’une question préjudicielle ; Que, au sujet de l’avenant litigieux, la Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt du 3 mars 2011, AG2R Prévoyance contre Beaudout Père et fils SARL, a dit que les articles 101, 102 et 106 du TFUE ne s’opposaient, dans les

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circonstances telle que celles de l’affaire, ni à la décision des pouvoirs publics de rendre obligatoire, à la demande des organisations représentatives des employeurs et des salariés d’un secteur d’activité déterminé, un accord issu de négociations collectives qui prévoit l’affiliation obligatoire à un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé pour l’ensemble des entreprises du secteur concerné sans possibilité de dispense ni, pour autant que l’activité consistant dans la gestion d’un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé tel que celui en cause au principal doit être qualifiée d’économique, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier, à ce que les pouvoirs publics investissent un organisme de prévoyance du droit exclusif de gérer ce régime, sans aucune possibilité pour les entreprises du secteur d’activité concerné d’être dispensées de s’affilier audit régime ; Que la seule réserve mise par la CJUE est donc la question ‘des circonstances dans lesquelles AG2R a été désignée par l’avenant nº83 et, d’autre part, de la marge de négociation dont cet organisme a pu disposer quant aux modalités de son engagement et de la répercussion de ces éléments sur le mode de fonctionnement du régime concerné dans son ensemble et la répercussion de ces éléments sur le mode de fonctionnement du régime concerné dans son ensemble’ (point 64); Que l’appelante n’apporte aucun élément justifiant que la société AG2R est une entreprise exerçant une activité économique choisie sur la base de considérations financières et économiques parmi d’autres entreprises avec lesquelles elle est en concurrence sur le marché des services de prévoyance qu’elle propose’ (point65) ; Qu’il convient de rappeler les considérations des points 76 et 77 du même arrêt de 2011 d’où il résulte que le fait que d’autres agents économiques proposent ponctuellement à des conditions plus avantageuses des couvertures équivalentes ou meilleures ne démontre pas une activité concurrente dans la mesure où l’obligation d’AG2R est telle que, si elle reçoit les cotisations de tous les agents de la profession couverte par la convention collective, elle a aussi l’obligation de couvrir en assurance complémentaire la totalité des salariés, quel que soit leur âge et leur état de santé connu ; Que le jugement mérite était donc conforme au droit ; Attendu que, toutefois, depuis lors, le Conseil constitutionnel par décision du 13 juin 2006 a dit l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale contraire à la constitution ;

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Que cette décision est entrée en vigueur le 16 juin 2013, ainsi que le Conseil le rappelle dans son autre décision du 18 octobre 2013 ; Qu’il a précisé que sa déclaration d’inconstitutionnalité n’était pas applicable aux contrats pris sur le fondement dudit article et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, institutions relevant du titre III du livre 9 du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité ; Attendu que, en l’espèce, la SARL Pain d’or n’a pas conclu de contrat sur la base de l’avenant 83 ; Que le jugement contesté n’a pas prononcé d’exécution provisoire ; Attendu qu’il apparaît ainsi que la SARL Pain d’or avait l’obligation de contracter, que, ce faisant, elle aurait dû payer les cotisations correspondant à la couverture que la société AG2R avait l’obligation de lui assurer ; Attendu que, toutefois, en l’absence de conclusions de la société AG2R, la cour n’est saisie que du bien fondé de la décision d’imposer à la SARL Pain d’or de régulariser son adhésion en retournant dûment complété et signé l’état nominatif du personnel ainsi que les bulletins individuels d’affiliation de tous les salariés avec tous les justificatifs permettant d’enregistrer les affiliations ; Que, compte tenu de la décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013 privant l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale de sa conformité à la constitution et donc l’avenant 83 litigieux de sa légitimité, et de l’absence de contrat existant à cette date entre la société AG2R et la SARL Pain d’or, la cour ne peut que réformer le jugement ; Attendu que la solution du litige est imposée par une décision constitutionnelle intervenue pendant le cours de la procédure d’appel et qu’il convient donc que chaque partie conserve la charge de ses dépens tant de première instance que d’appel ; PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirmant, Déboute la société mutuelle AG2R de sa demande de régularisation d’adhésion de la SARL Pain d’or, Déboute les parties de leurs prétentions au titre des frais irrépétibles, Dit que chaque partie doit conserver la charge de ses dépens de première instance et d’appel […].

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Arrêts en flash 366-16

Forfait-jours

366-22

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-22.054, n° 693 F-D

366-17

Contrat de travail/Lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-11.922, n° 730 F-D

366-18

Prise d’acte/Rémunération

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite de ce contrat. Ayant relevé que l’employeur avait modifié unilatéralement la structure de la rémunération du salarié et avait manqué à ses obligations résultant de la convention collective applicable en attribuant au salarié un classement inférieur à celui auquel il pouvait prétendre à raison de son âge et de son expérience professionnelle, puis que l’employeur avait reconnu au salarié un classement plus élevé sans régulariser la situation antérieure et en le rémunérant certains mois en dessous du minimum conventionnel prévu pour ce classement, la cour d’appel a pu décider que la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-11.187, n° 725 F-D

Consultation des DP/ Licenciement

366-19

La consultation des délégués du personnel, prévue par un accord collectif, préalablement à tout licenciement individuel constitue, pour le salarié, une garantie de fond dont l’inobservation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-22.054, n° 693 F-D

366-20 Temps

partiel/Preuve

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-25.210, n° 710 F-D

366-21 Temps

partiel/Augmentation du temps de travail Pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l’arrêt d’appel retient qu’un salarié embauché à temps partiel ne peut se voir proposer valablement une augmentation temporaire de son temps de travail même pour des remplacements. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article L. 3123-8 du Code du travail, interprété à la lumière de la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 mis en œuvre par la Directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997, et l’article L. 1242-14 du Code du travail. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-17.177, n° 708 F-D

Nº 366 22 MAI 2014

Contrat de travail/Rupture

Ayant retenu qu’en remettant au salarié un chèque daté du 2 avril 2010 incluant le versement d’une indemnité de congés payés et d’une prime de précarité mentionnées sur le dernier bulletin de paye de mars 2010, l’employeur avait entendu rompre la relation de travail, la cour d’appel a écarté par là-même toute manifestation de volonté préalable du salarié tendant à la rupture du contrat de travail. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-11.382, n° 672 F-D

Contrat de travail/Langue de rédaction

366-23

Il résulte de l’article L. 1321-6 du Code du travail que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étant rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 1230.191, n° 723 F-D

366-24 Véhicule

de fonction/Restitution

Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-10.569, n° 728 F-D

366-25

Contrat de travail/Caractérisation

L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur. La cour d’appel, qui a fait ressortir que la durée du contrat et celle de chacun de ses renouvellements était courte, qu’il pouvait être résilié avec reprise immédiate du véhicule en cas de non-paiement d’une redevance ou tout autre manquement, que le montant de la redevance était élevé, fixé et révisé unilatéralement par le loueur, que la périodicité de son paiement par avances hebdomadaires entraînait d’importantes contraintes sur les conditions de travail, et qui a retenu que les contrats litigieux mettaient ainsi à la charge du « locataire » des obligations excédant par leur nombre, leur variété, et leur portée celle d’un locataire et ayant pour effet de le placer dans une situation de subordination juridique, sans qu’il soit justifié que les conditions d’exercice de l’activité étaient différentes de celles prévues aux contrats, a légalement justifié sa décision en requalification des contrats en contrats de travail. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-28.789, n° 667 F-D

Frais professionnels/ Remboursement 366-26

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au Smic. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-35.361, n° 669 F-D

Jurisprudence Sociale Lamy

29

Arrêts en flash 366-27

Objectifs/Conditions

Les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-29.381, n° 720 F-D

366-28

Cause réelle et sérieuse/Absence

La seule constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement doit entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice subi par le salarié dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-28.103, n° 716 F-D

366-29

CDD/Termes précis

Il résulte de l’article L. 1242-7 du Code du travail que si le contrat à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, il doit, dans cette hypothèse, être conclu pour une durée minimale. Selon l’article L. 1245-1, tout contrat conclu en méconnaissance de l’article précité est réputé à durée indéterminée. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 13-11.431, n° 673 F-D

Licenciement économique/ Location gérance 366-30

Le salarié licencié pour motif économique à l’occasion de la résiliation du contrat de location gérance d’un fonds de commerce dont l’exploitation est ensuite poursuivie ne peut être privé du droit de demander réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploi que si le contrat de travail s’est effectivement poursuivi avec le repreneur malgré le licenciement, ou s’il a refusé l’offre de poursuite de son contrat de travail faite par le repreneur avant l’expiration du délai de préavis faisant suite au licenciement. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-28.687, n° 645 F-D

366-31

ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si, tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.028, n° 631 F-D

Clause de non-concurrence/ Renonciation

366-35

Faute de l’avoir notifiée individuellement aux salariés intéressés, l’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre de l’un d’eux de sa décision annoncée dans le cadre d’une réunion avec les institutions représentatives du personnel de renoncer à faire application de la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié licencié. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.028, n° 631 F-D

366-36 Attestation Assedic/Remise

tardive

Pour condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation destinée à l’Assedic, la cour d’appel énonce que la remise tardive à un salarié des documents permettant son inscription au chômage et la détermination exacte de ses droits entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé et qu’en l’espèce ces documents ont été adressés au salarié par courrier du 11 décembre 2007 soit trois mois après la notification du licenciement ce qui justifie l’allocation de dommages-intérêts. En statuant ainsi, alors que les documents de fin de contrat sont quérables, et sans caractériser de manquement de l’employeur à son obligation de délivrance, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.028, n° 631 F-D

Heures supplémentaires/Preuve

Le décompte produit par la salariée, pour la période de 2000 à 2004, indiquant qu’elle avait effectué une heure de travail supplémentaire par jour, sans préciser ses horaires d’arrivée et de départ, n’est pas suffisamment précis pour étayer la demande. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-29.980, n° 644 F-D

366-32

Faute lourde/Grève

Le seul fait d’encourager un mouvement de grève, fusse pour des raisons personnelles, ne suffit pas à caractériser une faute lourde. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.051, n° 652 F-D

366-33

Congés payés/Exercice effectif

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-29.324, n° 647 F-D

Résiliation judiciaire/ Licenciement ultérieur

366-34

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie

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Nº 366 22 MAI 2014

Arrêts résumés conventions collectives „„ENTREPRISES DE PRÉVENTION ET SÉCURITÉ Indemnisation des déplacements professionnels en l’absence de précision dans la convention collective

366-37

Cass. soc., 2 avr. 2014, pourvoi n° 12-25.295, arrêt n° 699 F-D Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. IDCC 1351 Article L. 3121-4 du Code du travail (extrait) : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe ». Un agent de sécurité principalement affecté à la surveillance d’un cinéma est appelé en renfort sur deux autres cinémas d’autres villes. Il demande à être indemnisé des 51 heures de temps de trajet que cela a engendré pour lui, exposant que les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés. En appel, il est débouté au motif qu’il n’ignorait pas que ses fonctions impliquaient son intervention sur l’ensemble des sites, sans que son contrat de travail ait défini de contrepartie à cette mobilité. Pour les juges, seule une prise en charge des frais de déplacement était prévue, mais toute contrepartie financière du temps de trajet était exclue. La Cour de cassation a critiqué cette décision : « en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de vérifier si le temps de trajet pour se rendre sur les sites de Niort et d’Angoulême, excédait le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, et dans l’affirmative, en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément à l›article L. 3121-4 du Code du travail, d’en déterminer la contrepartie, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». Cela est en conformité avec la jurisprudence antérieure. On précisera cependant que si le juge doit fixer une contrepartie au temps de trajet inhabituel en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral, il ne doit pas pour autant l’assimiler à un temps de travail effectif (Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 11-18.571, JSL, 3 janv. 2013, n° 335-3). Quant à la charge de la preuve du temps de trajet inhabituel invoqué pour une demande de contrepartie, elle incombe au salarié (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-28.749, JSL, 27 juin 2013, n° 346-7).

„„INDUSTRIES DU CARTONNAGE Prise en compte des périodes militaires dans le calcul de l’ancienneté : ne pas confondre service militaire et maintien sous les drapeaux

366-38

Cass. soc., 2 avr. 2014, pourvoi n° 12-20.320, arrêt n° 689 F-D Convention collective nationale du personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969. IDCC 489 Article 24. Définition de l’ancienneté (extrait) : « Sont assimilés comme temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté : - les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre ; - la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires (réservistes) ; - accidents du travail, maladie professionnelle, maladie dans la limite de 3 ans ; […] ». Article 34. Congés payés (extrait) : « b) Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal et des congés supplémentaires éventuels, les absences provoquées par : […] - les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. […]. - les périodes militaires obligatoires de réserve ». Un manutentionnaire estime n’avoir pas été rempli de ses droits au titre de la prime d’ancienneté et des congés supplémentaires d’ancienneté, spécifiquement en ce qui concerne la prise en compte des périodes militaires (pour lui, une année de service militaire) dans le calcul de l’ancienneté. Rappelons, en effet, que jusqu’en 1997 existait un service militaire obligatoire pour les jeunes hommes. La Cour d’appel d’Orléans lui accorde un rappel de jours de congés supplémentaires d’ancienneté, considérant que la notion de maintien sous les drapeaux à prendre en considération pour le calcul de l’ancienneté en vertu d’un accord d’entreprise s’entendait nécessairement du service militaire. Cette position a été censurée : « en statuant ainsi, alors que les périodes de maintien sous les drapeaux, qui résultent de la poursuite du service au-delà de sa durée normale par décision des autorités publiques, ne sauraient être confondues avec celle du service national actif, ou service militaire, en vigueur avant la loi nº 97-1019 du 28 octobre 1997 portant réforme du service national, la cour d’appel a violé [l’accord d’entreprise applicable] », L’employeur, dans son pourvoi en cassation, s’était fondé sur l’article 24 de la convention collective qui, énumérant les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de l’ancienneté, ne vise pas les périodes de maintien sous les drapeaux (ni le service militaire). On notera que l’article 34 relatifs aux congés payés non plus. Pour que l’ancien service militaire soit pris en compte dans l’ancienneté, il faut qu’une disposition conventionnelle se réfère par exemple aux « périodes militaires obligatoires » (Cass. soc., 20 mai 1998, n° 96-41.899, JSL, 7 juill. 1998, n° 17-44, CCN ingénieurs et cadres du Bâtiment), bien que la jurisprudence soit parfois fluctuante sur le sujet (voir Cass. soc., 4 oct. 2000, n° 98-41.663, JSL, 5 déc. 2000, n° 69-34).

D.J.-P.

Nº 366 22 MAI 2014

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D.J.-P.

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Arrêts résumés conventions collectives „„MÉTALLURGIE (DRÔME ARDÈCHE) Une indemnité de RTT ne doit pas faire disparaître la rémunération des temps de pause 366-39

Cass. soc., 2 avr. 2014, pourvoi n° 12-24.991, arrêt n° 694 F-D Convention collective nationale de la métallurgie Drôme-Ardèche du 24 novembre 1994. IDCC 1867 Article 26. Services continus. Travail par factions. Pause payée (extrait) : « […] les mensuels travaillant par factions d’au moins six heures 30 ininterrompues dans le cadre imposé d’un horaire, bénéficieront pendant ces factions d’un repos payé de 30 minutes au salaire réel de l’intéressé ». Un accord d’entreprise de réduction du temps de travail conclu en 2001 spécifie que le maintien du salaire sera assuré par une indemnité dite « indemnité de RTT » dont le montant sera égal à la différence entre le salaire de base pour 169 heures et le salaire de base pour 151,66 heures, cette indemnité de RTT étant intégrée dans le salaire de base pour 151,66 heures par augmentation du taux horaire et comprenant la rémunération des temps de pause prévue à l’article 26 de la convention collective. Estimant que ce procédé revenait à ne plus rémunérer leurs temps de pause, des salariés, soutenus par un syndicat, présentent une demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts. Ils obtiennent gain de cause en appel. L’employeur, dans son pourvoi en cassation, plaide que rien n’interdit aux partenaires sociaux de décider par accord d’entreprise d’intégrer la rémunération d’un temps de pause non assimilé à du temps de travail effectif, prévue par la convention collective de branche, dans le taux horaire du salaire de base dès lors que le montant de ce salaire de base résultant de cette intégration est effectivement supérieur au salaire de base prévu par la convention collective de branche majoré des temps de pause. En outre, selon lui, cette intégration des temps de pause dans le taux horaire du salaire de base est plus favorable au salarié puisqu’elle a pour effet d’augmenter le taux horaire utilisé pour le calcul de la rémunération des éventuelles heures supplémentaires. La Haute Juridiction a refusé ces arguments : « Mais attendu qu’ayant retenu qu’il résultait de la propre démonstration de l’employeur que la rémunération des temps de pause avait été absorbée par l’indemnité de réduction du temps de travail, ce qui revenait à la faire disparaître, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ». Un avantage résultant de la convention collective ne peut en effet être supprimé par le biais d’une indemnité différentielle RTT, même si le principe de maintien de salaire est assuré et que le salaire ne diminue pas (Cass. soc., 8 mars 2005, n° 03-46.334, JSL, 19 avr. 2005, n° 166-33).

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„„SALARIÉS DU PARTICULIER EMPLOYEUR Effectuer quelques travaux de jardinage ne suffit pas pour basculer vers la convention collective des jardiniers-gardiens des propriétés privées 366-40

Cass. soc., 2 avr. 2014, pourvoi n° 13-11.388, arrêt n° 684 F-D Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. IDCC 2111 Article 1er (extraits) : « a) Champ d’application professionnel : La présente convention collective règle les rapports entre les particuliers employeurs et leurs salariés. Le caractère spécifique de cette profession est de s’exercer au domicile privé du particulier employeur avec toutes les conséquences qui en découlent. […]. Est salarié toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager ». Engagé en qualité de gardien, un salarié estime qu’il a en réalité exercé des fonctions de jardinier : entretien d’un jardin d’agrément, traitement de rosiers, ramassage de feuilles, tonte de pelouse, arrosage de plantes autour de la maison de son employeur. Par conséquent, il fait grief à la Cour d’appel de Bourges d’avoir déclarée applicable la Convention collective des salariés du particulier employeur, puisque, selon lui, des travaux d’entretien des abords d’une maison ne constituent pas des « tâches de la maison à caractère familial ou ménager » au sens de l’article 1er de la convention précitée. Il revendique donc le bénéfice de la Convention collective des jardiniers et des jardiniers-gardiens des propriétés privées (en vigueur au moment de cette affaire, mais aujourd’hui dénoncée), alors que les juges d’appel avaient considéré qu’il n’effectuait pas de travaux de jardinage sur la propriété, lesquels étaient assurés par un tiers. La Cour de cassation n’a pas été de son avis : « Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié avait pour activité principale le gardiennage de la maison de son employeur et l’exécution de menus travaux d’entretien des abords immédiats de celle-ci, la cour d’appel en a exactement déduit que la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 était applicable ». Aux termes de son contrat de travail, le salarié avait en effet été embauché à titre principal en qualité de gardien, le surplus de son activité n’étant qu’une contribution à l’entretien de la pelouse et des massifs entourant la maison. Lors de tels litige, les juges apprécient souverainement si les missions exercées ont ou non un caractère familial ou ménager (Cass. soc., 13 juin 2007, n° 05-43.013, JSL, 18 sept. 2007, n° 218-22).

Les salariés devaient donc cumuler la rémunération conventionnelle des temps de pause et le salaire de base augmenté par l’effet de l‘indemnité de RTT.

Mais il faut noter que la convention collective des jardiniers et des jardiniers-gardiens des propriétés privées ayant été dénoncée en 2009, la donne a changé, et cela d’autant plus que l’accord du 8 avril 2010 sur les classifications de la Convention collective des salariés du particulier employeur inclut dans la définition de l’emploi « employé(e) d’entretien et petits travaux hommes-femmes toutes mains » le fait d’ « effectuer des petits travaux de jardinage ».

D.J.-P.

D.J.-P.

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Nº 366 22 MAI 2014

Table chronologique JANVIER 2014

Cass. soc., n° 13-11.922, n° 730 F-D Contrat de travail/Lieu de travail.........................

n° 366-17, p. 29

Cass. soc., n° 13-11.187, n° 725 F-D Prise d’acte/Rémunération...................................

n° 366-18, p. 29

Cass. soc., n° 12-22.054, n° 693 F-D Consultation des DP/Licenciement.....................

n° 366-19, p. 29

Cass. soc., n° 12-25.210, n° 710 F-D Temps partiel/Preuve.............................................

n° 366-20, p. 29

Cass. soc., n° 12-17.177, n° 708 F-D Temps partiel/Augmentation du temps de travail........................................................................

n° 366-21, p. 29

Cass. soc., n° 13-11.382, n° 672 F-D Contrat de travail/Rupture...................................

n° 366-22, p. 29

26 mars

Cass. soc., n° 12-30.191, n° 723 F-D Contrat de travail/Langue de rédaction.............

n° 366-23, p. 29

Cass. soc., n° 12-23.634, n° 658 FS-P+B Cass. soc., n° 12-35.040, n° 663 FS-P+B Rupture du contrat de travail...............................

n° 366-2, p. 8

Cass. soc., n° 13-10.569, n° 728 F-D Véhicule de fonction/Restitution.........................

n° 366-24, p. 29

Cass. soc., n° 12-26.600, n° 630 FS-P+B Obligations de l'employeur..................................

n° 366-3, p. 12

Cass. soc., n° 12-28.789, n° 667 F-D Contrat de travail/Caractérisation......................

n° 366-25, p. 29

Cass. soc., n°12-26.964, n° 632 FS-P+B Comité d'entreprise/Expert..................................

n° 366-4, p. 14

Cass. soc., n° 12-35.361, n° 669 F-D Frais professionnels/Remboursement................

n° 366-26, p. 29

Cass. soc., n° 12-21.372, n° 661 FP-P+B Résiliation judiciaire...............................................

n° 366-7, p. 22

Cass. soc., n° 12-29.381, n° 720 F-D Objectifs/Conditions.............................................

n° 366-27, p. 30

Cass. soc., n° 12-18.125, n° 633 FS-P+B Conflits collectifs....................................................

n° 366-10, p. 23

Cass. soc., n° 12-28.103, n° 716 F-D Cause réelle et sérieuse/Absence........................

n° 366-28, p. 30

Cass. soc., n° 12-25.455, n° 659 FP-P+B Contrats aidés.........................................................

n° 366-13, p. 25

Cass. soc., n° 13-11.431, n° 673 F-D CDD/Termes précis................................................

n° 366-29, p. 30

Cass. soc., n° 12-28.687, n° 645 F-D Licenciement économique/Location gérance...

n° 366-30, p. 30

Cass. soc., n° 12-25.295, n° 699 F-D CCN Entreprises de prévention et de sécurité..

n° 366-37, p. 31

Cass. soc., n° 12-29.980, n° 644 F-D Heures supplémentaires/Preuve.......................

n° 366-31, p. 30

Cass. soc., n° 12-20.320, n° 689 F-D CCN Industries du cartonnage.............................

n° 366-38, p. 31

Cass. soc., n° 12-27.051, n° 652 F-D Faute lourde/Grève.............................................

n° 366-32, p. 30

Cass. soc., n° 12-24.991, n° 694 F-D CCN Métallurgie (Drôme-Ardèche)....................

n° 366-39, p. 32

Cass. soc., n° 12-29.324, n° 647 F-D Congés payés/Exercice effectif..........................

n° 366-33, p. 30

Cass. soc., n° 13-11.388, n° 684 F-D CCN Salariés du particulier employeur..............

n° 366-40, p. 32

Cass. soc., n° 12-27.028, n° 631 F-D Résiliation judiciaire/Licenciement ultérieur....

n° 366-34, p. 30

3 avril

Cass. soc., n° 12-27.028, n° 631 F-D Clause de non-concurrence/Renonciation.......

n° 366-35, p. 30

Cass. 2ème civ., n° 13-15.136, n° 552 F-P+B Protection sociale/Urssaf......................................

Cass. soc., n° 12-27.028, n° 631 F-D Attestation Assedic/Remise tardive..................

n° 366-36, p. 30

7 janvier CA Chambéry, RG n° 12/02382 Clauses de désignation..........................................

n° 366-15, p. 26

MARS 2014 13 mars Cass. 2ème civ., n° 13-13.663, n° 429 F-P+B Maladies professionnelles.....................................

n° 366-11, p. 24

25 mars Cass. crim., n° 13-80.376, n° 1017 FS-P+B Responsabilité pénale............................................

n° 366-14, p. 25

AVRIL 2014 2 avril Cass. soc., n° 13-11.060, n° 687 FS-P+B Horaires de travail..................................................

n° 366-9, p. 23

Cass. soc., n° 12-22.054, n° 693 F-D Forfait-jours.............................................................

n° 366-16, p. 29

Nº 366 22 MAI 2014

n° 366-6, p. 20

4 avril Cons. constit., n° 2014-387 QPC Travail dissimulé.....................................................

n° 366-7, p. 22

Cons. constit., n° 2014-374 QPC Travail dominical.....................................................

n° 366-12, p. 24

8 avril Cass. crim., n° 12-85.800, n° 1417 FS-P+B+I Salariés protégés.....................................................

Jurisprudence Sociale Lamy

n° 366-5, p. 16

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Rédactrice en chef : Fany Lalanne ([email protected]) - Membre du comité rédactionnel : Marie Hautefort Ont collaboré à ce numéro : le Cabinet Delsol Avocats - le Cabinet Flichy Grangé - le Cabinet Fromont Briens - le Cabinet Neo Avocats - Delphine Julien-Paturle - Jean-Philippe Lhernould – François Taquet - Marianne Deniau Imprimerie de Champagne – ZI Les Franchises 52 200 LANGRES Éditeur : WOLTERS KLUWER FRANCE - SAS au capital de 300 000 000 € Siège social : Immeuble Le Corosa - 1, rue Eugène et Armand Peugeot 92856 Rueil-Malmaison Cedex N° Indigo : 0 825 08 08 00 - Fax : 01 76 73 48 09 - RCS Nanterre 480 081 306 Associé unique : Holding Wolters Kluwer France Président-directeur général : Hubert Chemla Directrice des Éditions : Sylvie Duras N° Commission paritaire : 1117 T 89301 - Dépôt légal : à parution - N° ISSN : 1279-8282 Abonnement annuel : 453 € HT - Prix au numéro : 37 € HT - Prix de la reliure : 30 € HT Périodicité : bimensuelle Toute reproduction ou représentation intégrale ou partielle par quelque procédé que ce soit, des pages publiées dans la présente publication, faite sans autorisation de l’éditeur est illicite et constitue une contrefaçon. Les noms, prénoms et adresses de nos abonnés sont communiqués à nos services internes et organismes liés contractuellement avec la publication, sauf opposition motivée. Dans ce cas, la communication sera limitée au service abonnement. Conformément à la loi du 6 janvier 1978, ces informations peuvent donner lieu à l’exercice d’un droit d’accès et de rectifi cation auprès de Wolters Kluwer France - Direction Commerciale