Clés pour ...
INTRODUIRE LE TELETRAVAIL DANS UNE ENTREPRISE
Septembre 2007
Direction générale Humanisation du travail
Cette brochure peut être obtenue gratuitement ✓ par téléphone au (02)233 42 14 ✓ par commande directe sur le site du SPF: http://www.emploi.belgique.be ✓ par écrit à la Cellule Publications du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale rue Ernest Blerot 1 - 1070 BRUXELLES Fax: (02)233 42 36 E-mail:
[email protected] Cette brochure peut également être consultée sur le site Internet du SPF: http://www.emploi.belgique.be Deze brochure is ook verkrijgbaar in het Nederlands. La reproduction de textes de cette brochure à des fins non commerciales est autorisée moyennant la citation de la source et, s’il échet, des auteurs de la brochure. La reproduction à des fins commerciales est soumise à autorisation préalable à solliciter auprès de la Direction de la communication du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. H/F Les termes «employeur» et «travailleur» utilisés dans cette brochure désignent les personnes des deux sexes.
La rédaction de cette brochure a été achevée le 31 août 2007 Coordination: Direction de la communication Rédaction: Jan De Schampheleire, Estelle Krzeslo, Esteban Martinez, Kristof Salomez. Supervision graphique et couverture: Hilde Vandekerckhove Mise en page: Rilana Picard Fond de couverture: Isabelle Rozenbaum Impression: Boone-Roosens Diffusion: Cellule Publications Editeur responsable: SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
Dépôt légal: D/2007/1205/34
L’étude sur laquelle se fonde cette brochure a été réalisée en 2004 et 2005 à la demande du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans le cadre d’un programme financé par le Fonds social européen. Le rapport intégral de l’étude est accessible à l’adresse suivante: www.emploi.belgique.be, dans le module Publications > Télétravail et négociation collective. Coordination: Maxime Stroobant (VUB) Les équipes de recherche SOCO-VUB (www.vub.ac.be/SOCO) Au sein de l’unité de recherche Sociaal Onderzoek (SOCO) (recherche sociale), le groupe de recherche TESA est responsable des projets de recherche sur les relations de travail, le marché du travail et le changement organisationnel et technique. Auteur/chercheur: Jan De Schampheleire SORE-VUB (www.vub.ac.be/SORE) L’unité Sociaal Recht développe des recherches sur le droit du travail et de la sécurité sociale, tant dans un contexte national qu’européen et international. Auteur/chercheur: Kristof Salomez TEF-ULB (www.ulb.ac.be/socio/tef) Le Centre de sociologie du travail, de l’emploi et de la formation (TEF) est un centre de recherche interdisciplinaire de l’ULB spécialisé dans l’étude du marché du travail, des conditions de travail, des relations collectives et de la liaison entre l’enseignement, la formation professionnelle et l’emploi. Auteurs/chercheurs: Estelle Krzeslo, Esteban Martinez
Avec le soutien de l’Union européenne Fonds social européen
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Avant-propos
L
a convention collective de travail n° 85 a été conclue en novembre 2005, conformément à l’accord-cadre européen sur le télétravail de 2002. Cette CCT est d’application depuis le 1er juillet 2006. Elle devrait donner un nouvel élan au développement du télétravail pour les années à venir.
D
ans les années nonante, on pensait que le télétravail allait connaître un développement considérable. Or, l’introduction de cette forme de travail a été beaucoup plus lente que prévu et c’est seulement au cours des dernières années que le télétravail a pris son essor.
L
e télétravail n’est pas toujours indispensable: un même travail peut être organisé aussi bien avec que sans télétravail. S'il s'avère que cette forme particulière d'organisation du travail peut constituer une opportunité pour les employeurs et pour les travailleurs, il est alors utile de se poser quelques questions préalablement à son introduction afin de lever toutes les équivoques.
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L’
introduction du télétravail doit faire l’objet de concertation et de négociation, tant au sein du management qu’entre le management et les représentants des travailleurs.
C
ette brochure s’appuie sur une étude juridique et sociologique des caractéristiques du télétravail. Plus précisément aux modalités d’un encadrement concerté du télétravail. Elle a été rédigée par les auteurs de l’étude et approuvée par la Direction générale Humanisation du travail et la Direction générale Relations individuelles du travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. La brochure a pour objectif de donner aux acteurs de la concertation dans l’entreprise les outils nécessaires pour mener à bien les négociations visant à introduire du télétravail. En d’autres termes: quels sont les aspects les plus importants auxquels les partenaires sociaux doivent prêter attention? La brochure intéressera donc tous les acteurs de l’entreprise intéressés ainsi que les responsables des organisations professionnelles.
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Table des matières
Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 1 1.1 1.2 1.3 1.4
Généralités sur le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Formes du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Règles et pratique du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 La convention collective de travail n° 85 relative au télétravail . .11 La convention et la loi sur le travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.3
Introduction du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 Conditions minimales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 Conditions graduelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Tâches et horaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Fonctionnement du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Equipement requis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 Conditions de travail à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 Projets-pilotes et évaluations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9
Dispositions pratiques lors de l’introduction du télétravail . . . .27 Information et consultation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 Volontariat de l’application individuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Contrat de travail écrit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30 Horaires de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Coûts des équipements, des connexions et des communications .41 Droits des télétravailleurs dans le cadre des élections sociales . . .42 Règles en vigueur en cas d’accident de travail . . . . . . . . . . . . . . . .42 Formation et accompagnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
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John Dowland
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1 Généralités sur le télétravail
1.1
Formes du télétravail
Lorsque les interlocuteurs sociaux des entreprises sont convenus d’adopter des formes de télétravail, celles-ci peuvent généralement être classées en quatre catégories majeures, dont les deux premières constituent des modalités du télétravail à domicile: ✒ Le télétravail à domicile en alternance semble être la forme la plus répandue, du moins quand l'exercice du télétravail est encadré par un accord collectif. Ceci suppose une certaine régularité dans la mise en pratique: soit sous la forme de jours fixes dans la semaine, soit sous la forme d'un pourcentage du temps de travail hebdomadaire. ✒ Le télétravail à domicile occasionnel n’a, par définition, pas de régularité. Cette forme coïncide souvent avec le travail supplémentaire dont se chargent des cadres (managers et experts) qui disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leurs tâches et de leur temps de travail. Certaines entreprises ont néanmoins prévu des dispositions particulières pour formaliser ces formes irrégulières ou occasionnelles de télétravail. ✒ La troisième forme est le télétravail décentralisé, celui qui est pratiqué dans des locaux plus proches du domicile du travailleur.
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✒ Le télétravail mobile ou travail « nomade » constitue la quatrième forme. Il s’agit de situations diverses où le travail s’effectue au cours de déplacements professionnels, donc hors des locaux de l'entreprise. Les délégués commerciaux et médicaux, des cadres en sont des exemples. Mais s’agit-il vraiment de télétravail, puisque le travail s’effectue normalement au cours de ces déplacements, à l’instar des installateurs et des réparateurs ? Mais le recours aux technologies de l’information et de la communication qui favorise la tendance à effectuer des tâches à l’extérieur de l’entreprise peut incontestablement inciter à inclure le travail mobile dans l’accord d’entreprise sur le télétravail. Il est important de noter que le télétravail à plein temps est peu répandu.
Alternance entre le travail à domicile et le travail à l’entreprise Contrairement aux prévisions, le télétravail ne s'est pas développé sous la forme d'un travail permanent à domicile, mais comme une pratique occasionnelle ou en alternance avec des prestations dans les locaux de l'entreprise. La préférence marquée pour l'alternance provient du souci partagé par les partenaires sociaux de préserver le travail collectif et d'éviter le risque d'isolement social des travailleurs. Ce constat a souvent été fait dans l’étude : ✒ A TELECOM*, une entreprise du secteur des télécommunications, la majorité du personnel a la possibilité de télétravailler au maximum 3 jours par semaine. ✒ Dans l'intercommunale ELGA de distribution de gaz et d'électricité, le télétravail est autorisé 1 jour, voire 2 jours, par semaine. ✒ Dans la société de télécommunications PHONE, comme chez l'éditeur R&O, la limite est exprimée en pourcentage du temps de travail, dans les deux cas à 50 % du temps de travail. ✒ Dans la société CREDIT, une banque et une société d’assurance, le télétravail à domicile est considéré comme"ad hoc" lorsqu'il est exercé sans régularité moins d'un jour/semaine et sur une base irrégulière selon les besoins du service ou comme "structurel" lorsqu'il porte sur au moins un jour/semaine sur une longue période préalablement définie (dans ce dernier cas, un ajout au contrat de travail est rédigé).
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*
Les entreprises de l'enquête sont désignées par un pseudonyme.
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1.2
Règles et pratique du télétravail
Le télétravail est une forme particulière d’organisation du travail qui interpelle aussi bien les employeurs que les travailleurs. Lorsque le travail s’effectue loin du lieu de travail normal et commun, la façon dont le travail sera coordonné n’est pas claire d’emblée. De même la garantie de bénéficier de conditions de travail (sécurité, bien-être) ou d’organisation correctes (horaires, tâches). Jusqu’il y a peu, le télétravail a dû se développer indépendamment d’une réglementation générale qui soit le résultat d’une concertation entre employeurs et travailleurs. Bien que ce qui relève de l’organisation du travail soit de la compétence de l’employeur, il faut noter que les conséquences sociales des changements dus à l’introduction des technologies de l’information et de la communication (TIC), ainsi que les changements en matière de temps et d’espace de travail, relèvent quant à eux de la compétence des organes de concertation paritaires. C’est précisément par la concertation sociale que les incertitudes qui accompagnent le développement informel du télétravail peuvent être levées. La réglementation en matière de télétravail est en pleine évolution. La CCT 85 concernant le télétravail du Conseil national du travail est entrée en vigueur au 1er juillet 2006. Cette brochure prend en compte la nouvelle réglementation, mais aborde essentiellement les possibilités organisationnelles et les problèmes pratiques apparus lors de l’introduction du télétravail.
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Comment les entreprises régulent le télétravail (situation en 2005) A l'examen des pratiques d'une vingtaine d'entreprises, une typologie des modalités d'organisation et de régulation du télétravail semble se dégager, au croisement de deux critères: d'une part, le degré de formalisation de l'exercice du télétravail ; d’autre part, la nature individuelle, ou collective de la relation de travail dans laquelle le télétravail a été convenu. Degré de formalisation +
-
Type 1. Le télétravail est reconnu dans l'entreprise comme une modalité normale et collective d’organisation du travail et ses modalités sont réglées par un cadre formel (accord collectif et contrat de travail adapté).
Type 2. Le télétravail est reconnu comme une modalité normale et collective d’organisation du travail. Mais il ne donne pas lieu à un encadrement formel:
Type 3. Le télétravail n’est pas reconnu comme un mode normal de travail dans l’entreprise. Il est cependant permis ou même impulsé dans le Individuel cadre d’arrangements individuels. Dans ce cas, le contrat spécifique de travail à domicile est parfois utilisé.
Type 4. Le télétravail n’est pas reconnu en tant que tel et ne donne lieu à aucune formalisation spécifique, bien qu’il puisse être favorisé par la mise à disposition d’équipements et la prise en charge de frais afférents (cas du télétravail des cadres, des représentants commerciaux ou des délégués médicaux).
Collectif
Nature des rapports de travail
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Deux cas de figure se présentent: 1 le système des relations collectives de travail est peu développé (PME, non marchand). 2 la nécessité de formaliser les pratiques existantes est jugée prématurée, compte tenu du caractère expérimental de celles-ci.
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Les entreprises qui ont formellement conclu en 2006 des conventions collectives de travail en la matière ont pris les devants en matière de régulation du télétravail (Type 1 dans l’encadré). Elles ont porté leur préférence pour une adaptation du contrat de travail individuel, moyennant l'ajout d'un avenant conforme aux dispositions de l'accord collectif.
1.3
La convention collective de travail n° 85 relative au télétravail
Le 9 novembre 2005, le Conseil national du travail a conclu une convention collective de travail n° 85 portant sur le télétravail laquelle est accompagnée d’un avis corrélatif (n° 1528). La convention transpose l’accordcadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Cet accord-cadre européen n’a en soi aucun caractère juridique obligatoire de sorte que la transposition de ses mesures était nécessaire. La convention définit les règles générales du télétravail dans le secteur privé belge. Elle est entrée en vigueur le 1er juillet 2006. La CCT définit le télétravail comme « une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle. » Deux formes de télétravail sont exclues de la définition donnée par la convention ou de son champ d'application: ✒ Le télétravail mobile. Il s'agit là d'un travail qui doit nécessairement être réalisé en déplacement (CCT 85, art. 2). ✒ Le télétravail décentralisé. Celui-ci est défini, par la CCT 85, comme un travail réalisé dans un local décentralisé qui est mis à disposition par l'employeur (CCT, art 4.). La CCT 85 ne s’applique donc qu’au télétravail à domicile, c’est-à-dire à un travail qui est effectué, sur une base régulière, au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu choisi par lui .
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Champ d'application de la CCT 85 et la pratique des entreprises Le champ d'application de la CCT 85 se limite au télétravail à domicile ou dans tout autre lieu choisi par le travailleur. D'après l’ enquête cependant, il apparaît que les pratiques occasionnelles, le télétravail mobile ou décentralisé sont également pris en considération dans les entreprises. La forme du télétravail "mobile" est mentionnée à la banque CREDIT. Le télétravail "mobile" se rapporte, dans ce cas, au collaborateur qui travaille quasi exclusivement en dehors des bureaux de la banque, où il ne dispose pas de poste de travail personnel. Ceci concerne des conseillers commerciaux qui sont fréquemment en déplacement chez les clients et qui réalisent une part du travail administratif à leur domicile ou dans un bureau de rattachement. Ils communiquent avec leur chef hiérarchique et avec les services internes qui assurent le "back service". La situation des spécialistes ou des responsables de zone est comparable, à la différence près que ceux-ci circulent essentiellement au sein du réseau de la banque. Tous disposent du matériel informatique et de télécommunication nécessaire à leur fonction et perçoivent des indemnités pour couvrir les frais de déplacement, de repas et d'utilisation du domicile à des fins professionnelles. D'autre part, il arrive que des pratiques occasionnelles fassent également l'objet d'une réglementation. Ainsi, dans la banque CLEARING, les interlocuteurs sociaux ont renoncé provisoirement à instaurer des formes régulières de télétravail, mais se sont accordés sur un guide pour le télétravail occasionnel qui précise notamment la procédure à suivre par le salarié et sa hiérarchie directe pour effectuer ponctuellement certaines tâches à domicile. Bien souvent cependant, dans le cadre d'accords collectifs, la possibilité du télétravail occasionnel complète des formules plus régulières, mais dans ce cas l'employeur n'accorde pas les mêmes indemnités ni les mêmes moyens techniques et l'adaptation du contrat de travail n'est généralement pas jugée nécessaire.
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La CCT 85 a pour objectif de fixer les principes essentiels devant régir le télétravail. Ces principes essentiels pourront être précisés par des CCT conclues au niveau sectoriel ou de l'entreprise.
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Les CCT qui auraient été conclues avant l'entrée en vigueur de la CCT 85 (1er juillet 2006) restent d'application pour autant qu'elles assurent un niveau de protection équivalent aux télétravailleurs. Les télétravailleurs sont également visés par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et par les dispositions particulières de son titre VI consacré au contrat d'occupation de travailleur à domicile. Répondant aux souhaits des partenaires sociaux, tout en maintenant ces télétravailleurs à domicile dans le champ d'application de cette loi, le législateur a prévu que toutes les dispositions relatives aux conditions de travail et aux obligations des parties contenues dans ce titre VI ne sont pas applicables aux télétravailleurs du secteur privé soumis aux dispositions de la CCT 85. La convention met l'accent sur les points suivants: ✒ Le télétravail est volontaire aussi bien dans le chef de l’employeur que dans celui du travailleur concerné (art. 5); ✒ Le télétravail doit figurer explicitement dans le contrat de travail normal (éventuellement dans un avenant au contrat de travail en cours). Celui-ci fixe notamment la fréquence du télétravail (par exemple le nombre de jours par semaine) (art. 6); ✒ Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits concernant les conditions de travail que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’employeur (art. 7); ✒ Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du temps de travail habituelle dans l’entreprise. Sa charge de travail ne peut être supérieure à celle des travailleurs occupés dans les locaux. ✒ L’employeur doit prendre des mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur (art. 8); ✒ L’employeur est tenu de fournir les équipements et le support technique nécessaires et la convention prévoit les règles concernant la prise en charge les coûts afférents (art. 9 à 13); ✒ L’employeur et le télétravailleur doivent garantir une protection des données (art. 14); ✒ L’employeur doit informer le télétravailleur des mesures prises pour protéger la sécurité et la santé au travail. Les services de prévention compétents ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier l'application correcte des législations en la matière. Mais, si le télétravail s'effectue dans un local habité, l'accord préalable du télétravailleur est requis (art. 15); ✒ Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits à la formation et aux possibilités de carrière. Ils doivent recevoir une formation appropriée,
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ciblée sur les équipements techniques et sur les caractéristiques organisationnelles du télétravail (art. 16); ✒ Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et syndicaux. Les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur l’introduction du télétravail (art. 17).
1.4
La convention et la loi sur le travail
L'article 8 de la CCT 85 précise que le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable à l'entreprise. Cette disposition doit se comprendre à la lumière du souhait des partenaires sociaux , exprimé dans l'avis n° 1528 du Conseil national du travail, que la loi du 16 mars 1971 s'applique intégralement aux télétravailleurs.
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Ce souhait n'est toutefois pas encore réalité dans la mesure où, actuellement, les dispositions relatives à la durée du travail de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ne s'applique pas aux travailleurs à domicile ni aux télétravailleurs à domicile (art. 3bis de la loi du 16 mars 1971). Une modification pourrait toutefois intervenir puisque l'article 3bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit la possibilité qu'un arrêté royal soit pris, sur avis des partenaires sociaux ou du Conseil national du travail, pour rendre, en tout ou en partie, les dispositions en matière de durée du travail applicables à ces travailleurs.
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2 Introduction du télétravail
L’accord-cadre européen, la CCT 85 ainsi que les conventions d’entreprise existantes soulignent le caractère volontaire du télétravail, aussi bien dans le chef de l’employeur que dans celui du travailleur. Toutefois, le télétravail n’est jamais présenté comme un droit des travailleurs. Du point de vue de l’entreprise, l’introduction du télétravail n’est pas nécessairement lourde de conséquences: ✒ Le télétravail peut être limité dans une première étape, à certains services ou fonctions. Il peut être évalué lors d’un projet-test; ✒ La possibilité pour un travailleur individuel de télétravailler dépend en tout cas de l’accord du directeur des ressources humaines ou du supérieur hiérarchique direct; ✒ La part de télétravail dans le temps de travail individuel peut être très limitée. En cas de télétravail occasionnel, il s’agit parfois d’un jour par mois, et pour le télétravail en alternance, un jour par semaine est assez courant.
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2.1
Conditions minimales
Il faut que le processus de production se prête au télétravail et en particulier au télétravail à domicile. Le télétravail n’est pas envisageable dans le cas où la production est liée à un site précis et nécessiterait la présence physique du travailleur. Toutefois, certains processus matériels de production sont d’ores et déjà contrôlés virtuellement, ce qui permet d’envisager des interventions techniques à distance. De même, le télétravail ne paraît pas aisément envisageable pour un travail de groupe ou pour les tâches, de management par exemple, qui exigent des échanges en face à face. Reste à savoir si, dans ces cas, une présence physique permanente est réellement nécessaire et souhaitable. Dans tous les autres cas, l’introduction du télétravail peut être envisagée dès que l’employeur et les travailleurs y voient un avantage potentiel. Celui-ci peut être: ✒ Moins de temps de déplacement du domicile au travail (ce qui atténue le stress et la fatigue du travailleur); ✒ Une meilleure coordination entre vie privée et travail (même effet sur le stress et la fatigue, et aussi diminue l’absentéisme); ✒ Une motivation au travail accrue grâce à la confiance accordée au travailleur et une modification de son environnement de travail ; ✒ Une amélioration des prestations quand un travail qui exige créativité et concentration peut être accompli dans la solitude; ✒ Une accélération du processus de travail quand des interventions ponctuelles et des prestations complémentaires peuvent avoir lieu à distance; ✒ Une simplification du processus de travail quand le télétravail permet de redéfinir les méthodes de travail ou de les informatiser. Enfin, le télétravail offre une solution acceptable pour les travailleurs (temporairement) à mobilité réduite.
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Proposer le télétravail comme un privilège ou comme une récompense pour certains travailleurs n’est en général pas une bonne idée. D’abord, de telles « récompenses » ne sont pas toujours appropriées: toute fonction n’est pas adaptée au télétravail et tout travailleur ne veut pas nécessairement télétravailler. Ensuite, le télétravail peut susciter des tensions entre collègues. Augmenter la qualité du travail et du produit livré est un but en soi. Et le télétravail doit y contribuer.
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Aspects auxquels prêter attention: ✒ Une partie du travail peut-il se dérouler à distance (avec l’aide des TIC)? ✒ L’employeur comme le travailleur ont-ils un avantage potentiel au télétravail?
2.2
Conditions graduelles
Si les conditions minimales sont remplies, il faut examiner quelles sont les conditions qui pourraient être remplies graduellement et qui augmenteraient l’intérêt à l’égard du télétravail. Celles-ci touchent aux collaborations et aux horaires du télétravail (§3.2.1.), au fonctionnement du service (§3.2.2.), à l’équipement complémentaire requis (§3.2.3.) et aux conditions du travail à domicile (§3.2.4.).
2.2.1 Tâches et horaires A priori, le télétravail ne paraît pas indiqué pour un travail d'équipe, car il suppose une exécution individuelle et autonome des tâches. La forme de télétravail qui s’approcherait le plus d'un travail d’équipe serait la distribution de textes par courriel ou par réseau séparé (intranet). Quand il faut se concerter avec les collègues ou être accessible aux clients, il est possible de fixer des plages horaires pendant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables. D’autre part, exiger qu’un télétravailleur à domicile effectue les mêmes horaires que son collègue qui travaille au bureau a peu de sens. Ni le travailleur ni l’employeur n’ont intérêt à recourir au télétravail si le télétravailleur doit par la suite être constamment contacté à des fins de contrôle. Il peut cependant être utile et sécurisant de maintenir les horaires conventionnels. Ces horaires ont une fonction normative. L’intention n’est pas de faire vivre et travailler selon des horaires déstructurés. Et encore moins de faire travailler trop peu ou – ce qui est plus vraisemblable – trop longtemps.
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Aspects auxquels prêter attention: ✒ Quelles tâches peuvent être réalisées en autonomie et à distance, sans concertation avec les collègues et sans contact avec les clients ? ✒ Ces tâches peuvent-elles être regroupées pendant les jours de télétravail ? ✒ Pendant les jours de télétravail, les contacts avec les collègues ou avec les clients peuvent-ils être groupés à l’intérieur des plages horaires fixées ? ✒ Le télétravailleur est-il capable ou désireux de respecter les horaires normaux ?
2.2.2 Fonctionnement du service Le télétravail peut poser des problèmes très concrets dans le fonctionnement d’un service. Ainsi, plus le service compte de télétravailleurs, moins nombreux sont les collègues qui restent au bureau pour prendre les appels
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téléphoniques et répondre aux demandes de la hiérarchie ou des clients. Autrement dit, le travail quotidien pris en charge par tous, va retomber sur ceux qui restent au bureau. Il faut en tout cas s'organiser de manière telle qu'il y ait un partage équitable de la charge de travail entre les télétravailleurs et les collègues sur place. Plus nombreux sont les niveaux hiérarchiques en charge de l’organisation du travail, plus la réticence à l’égard du télétravail sera fréquente. Il arrive en effet que les niveaux hiérarchiques intermédiaires soient tentés de prouver leur utilité en imposant des contrôles. Une introduction réussie du télétravail pourrait en démontrer l’inutilité. Des problèmes se posent quand un service intègre plus facilement le télétravail dans son organisation qu’un autre. Car alors les personnes qui remplissent les mêmes fonctions, dans des services différents, se demanderont pourquoi le télétravail est possible dans un cas et non dans l’autre. Plus les règles seront générales, moins les différences paraîtront arbitraires. On sait pourtant que le télétravail n’est possible que pour des tâches ou des situations spécifiques (pas de concertation étroite avec les collègues, peu de contacts avec les clients). Il sera donc probable que des travailleurs d’un même niveau, mais avec des fonctions différentes, n’auront pas le même accès au télétravail. Ceci peut mener à du mécontentement. On peut alors envisager pour ceux-ci des formules alternatives permettant d'améliorer l'autonomie de gestion du temps (la semaine de quatre jours, etc.) ou encore introduire des modifications dans l’exécution du travail (moins de contrôles sur l’ordonnancement des tâches ou sur la manière de faire).
Aspects auxquels prêter attention: ✒ Existe-t-il, au sein du service ou entre les services, des critères explicites pour autoriser ou refuser le télétravail ? ✒ Pour une même fonction, la charge de travail est-elle la même en télétravail qu’en travail au bureau ? ✒ Est-il possible de favoriser l’autonomie autant dans le télétravail que dans le travail au bureau ?
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2.2.3 Equipement requis Pour la bonne exécution des tâches du télétravail, le travailleur doit disposer des mêmes moyens à domicile qu’au bureau. C’est à l’employeur qu’il revient de fournir ces moyens. Il s’agit, pour commencer, d’un ordinateur et d’une connexion internet. Selon le type de travail, une imprimante, une liaison téléphonique, des ouvrages de référence peuvent être nécessaires. Les coûts d’équipement dépendent surtout de deux facteurs: ✒ Un double équipement est-il nécessaire ? Est-il possible de s’appuyer sur un équipement de base? Si l’ordinateur portable peut être utilisé aussi bien à la maison qu’au bureau, il reviendra moins cher que deux ordinateurs fixes. ✒ Comment les données de l’entreprise sont-elles conservées et accessibles ? Les coûts de protection des données seront moindres si ces dernières sont inscrites dans l’intranet de l’entreprise au lieu d’être transportées du bureau à la maison. Ces coûts varient également en fonction du système de sécurité adopté à partir du domicile (un système digipass est moins coûteux qu’un Virtual Private Network, par exemple).
Aspects auxquels prêter attention: ✒ Quel est l’équipement nécessaire au bureau pour les tâches qui font l’objet du télétravail ? ✒ Le même équipement peut-il être utilisé, en tout ou en partie, à la fois au bureau et au domicile ? ✒ Quels sont les coûts de sécurisation pour l’utilisation à domicile de l’intranet de l’entreprise ?
2.2.4 Conditions de travail à domicile
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Les membres d’un ménage disposent généralement d’assez de temps pour mener à bien les tâches familiales et leur travail rémunéré. Le manque du temps se produit à des moments précis, liés à des obligations (aller chercher les enfants à l’école à 16 heures) ou à des temps d’attente (faire les courses pendant les heures de pointe). Le télétravail offre plus de marges
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puisque les tâches domestiques peuvent être accomplies pendant le temps formel du travail. Mais ce n’est pas non plus parce que les tâches domestiques nécessitent certaines marges que la distinction entre les types d’activités doit être perdue de vue. Des accords clairs entre membres du ménage sont nécessaires pour éviter la confusion. Un télétravailleur peut par exemple imposer aux autres membres de la famille de ne pas être dérangé pendant ses heures de travail. Le respect de tels accords peut quelquefois être mis en cause du fait de la présence des enfants. Ces situations sont dès lors moins favorables au télétravail. Il faut également empêcher les intrusions de la part des membres de la famille ou des amis au cours du télétravail. Outre les accords à ce sujet, il peut être utile de disposer de lignes téléphoniques distinctes pour le travail et pour la vie privée. Il est parfois souhaitable que le télétravailleur dispose d’un espace séparé pour le travail. Tout le monde n’a cependant pas cette possibilité ou n’en ressent pas le besoin. Il faut néanmoins examiner si le travail peut avoir lieu à un endroit clairement consacré à cet usage.
Aspects auxquels prêter attention: ✒ Le télétravailleur a-t-il la possibilité de se réserver des marges de temps pour les tâches ménagères ? ✒ Le télétravailleur peut-il conclure des accords stables avec les autres membres du ménage, afin de séparer la vie de famille et le travail formel ? ✒ Le télétravailleur peut-il veiller à n’être pas plus dérangé par des membres de la famille ou des amis qu’au bureau ? ✒ Le télétravailleur dispose-t-il d’un endroit séparé pour son travail ?
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John Dowland
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2.3
Projets-pilotes et évaluations
Tant que les doutes subsistent quant au télétravail, la meilleure solution consiste à démarrer un projet-pilote. Une généralisation pourra éventuellement s’opérer après rapport et évaluation. La phase expérimentale peut aussi être prolongée et faire l’objet de plusieurs évaluations intermédiaires. Du côté des travailleurs, le télétravail rencontre un succès certain, vu le nombre de personnes qui souhaitent télétravailler et qui continuent à le faire. Il serait d’ailleurs instructif de demander aux télétravailleurs d’évaluer leur expérience. Exemples d’auto-évaluation Outre les différentes formes de contrôle du travail par la hiérarchie, la mise au point d'un guide peut aider à auto-évaluer l'intérêt et l'efficacité du télétravail à domicile. L'objectif n'est donc pas de mesurer la productivité mais bien la compatibilité entre la fonction et le travail à domicile, de planifier et de coordonner le travail entre plusieurs lieux. ✒ A SHOPPING par exemple, le guide se présente sur la forme d'un questionnaire individuel. Il comporte quatre parties. La première vise à clarifier les raisons qui motivent l'exercice du télétravail et les inconvénients éventuels. La deuxième permet d'identifier les tâches qui sont réalisées plus efficacement à domicile. La troisième vise à mettre à jour les changements que le travail à domicile introduit dans l'emploi du temps. La quatrième permet de faire le point sur l'environnement social et matériel : les réactions des membres de la famille, les possibilités de travailler sans être dérangé, la disposition de tout l'équipement informatique et de bureau nécessaire à l'accomplissement du travail. L'utilisation dynamique d'un tel guide devrait permettre de réaliser une auto-évaluation continue de l'efficacité du télétravail. ✒ A CLEARING, le guide proposé aux télétravailleurs occasionnels s'inscrit dans une optique plus opérationnelle. Il fournit en effet une liste des dispositions à prendre avant, pendant et après la journée de télétravail. • Avant: planifier le travail à effectuer à domicile, fixer des objectifs clairs et les résultats concrets attendus, s'assurer que le tra-
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vail ne sera pas interrompu et que tout l'équipement est en ordre de marche, organiser le bureau "virtuel" (contacts, communications). • Pendant: fixer des objectifs intermédiaires pendant la journée de télétravail, prévoir des pauses, tenir les collègues ou la hiérarchie informés de l'état d'avancement du travail ou de difficultés rencontrées, prendre toutes les dispositions techniques nécessaires pour éviter la perte de données. • Après: prendre toutes les dispositions pour s'intégrer dans le travail collectif au bureau. On le voit, dans ce cas, l'objectif est tant d'organiser son propre travail que d'assurer la visibilité et la meilleure coordination possibles au sein du collectif de travail.
L’employeur peut inscrire son évaluation des avantages et des inconvénients du télétravail dans une analyse coûts/profits. Les coûts pour l’équipement supplémentaire y sont comparés aux estimations (très approximatives) des gains de productivité. La mise en contraste systématique des avantages et des inconvénients montre en tout cas que le télétravail est une forme d’organisation du travail et qu’il doit être apprécié sur cette base. Il ne peut s'agir d'une libéralité accordée par l'employeur.
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3 Dispositions pratiques lors de l’introduction du télétravail
3.1
Information et consultation
Avant de passer à l’introduction du télétravail dans l’entreprise, les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur les conséquences sociales de l’introduction du télétravail, et notamment sur les conséquences pour l’emploi et pour l’organisation du travail (CCT 9 et CCT 39)*. La CCT 9 prévoit, dans ses articles 9 et 10, que le conseil d'entreprise doit être éclairé sur la gestion du personnel et sur les projets et mesures susceptibles de modifier les circonstances et les conditions dans lesquelles s'exécute le travail dans l'entreprise.
*
La CCT 9 du 9 mars 1972 coordonne les accords nationaux et les CCT relatives aux conseils d’entreprise, conclus au sein du Conseil national du travail. La CCT 39 du 13 décembre 1983 concerne l’information et la concertation sur les conséquences sociales de l’introduction des nouvelles technologies.
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Ces information et consultation ont lieu dans le cadre du conseil d'entreprise (conformément à la CCT 9) ou, en l'absence de conseil d'entreprise, avec la délégation syndicale (CCT 39, art. 5). Cette obligation d'information et de consultation au conseil d'entreprise ou avec la délégation syndicale ne vaut pas pour les entreprises comptant moins de 50 travailleurs (CCT 39, art. 1). L’information et la consultation ont lieu en règle générale au sein du conseil d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, avec la délégation syndicale (art.5, CCT 39). Cette obligation d’information et de consultation du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale ne vaut pas pour les entreprises de moins de cinquante travailleurs (art.1, CCT 39). Le Comité de prévention et de protection au travail doit être consulté sur toutes les conséquences de l'introduction du télétravail pour le bien-être des travailleurs dans l’exécution de leur travail. L’introduction d’un projet de télétravail n’exige pas nécessairement d’accord collectif préalable au niveau de l’entreprise (éventuellement sous la forme d’une CCT), mais un tel accord peut toutefois être utile à la réussite du projet. Quand il est le résultat d’un accord, le projet de télétravail offre d’autant plus de garanties qu’il concilie les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs. Il est probable que ceci améliorera les résultats du télétravail, non seulement sur le plan quantitatif, mais aussi sur le plan qualitatif.
Aspects auxquels prêter attention: ✒ Les représentants des travailleurs sont-ils informés et consultés sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise ? ✒ Pour les entreprises de cinquante travailleurs et plus : l’information et la consultation ont-ils lieu au sein du conseil d’entreprise ou en concertation avec la délégation syndicale pour les autres ? ✒ Envisage-t-on de conclure une convention collective d’entreprise sur le télétravail ?
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3.2
Volontariat de l’application individuelle
Le travailleur individuel ne peut pas être contraint au télétravail. Inversement, le télétravail ne constitue pas un droit pour lui. L’employeur se réserve une marge pour juger quelles tâches, quelles fonctions, quels travailleurs entrent en ligne de compte pour le télétravail. Si une fonction particulière au sein de l’entreprise est exercée via le télétravail, celui-ci peut devenir une condition pour cette fonction lors de l’embauche de nouveaux travailleurs. Si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste de travail, la décision de passer au télétravail est réversible par accord individuel ou collectif.
Aspects auxquels prêter attention: ✒ Un travailleur peut télétravailler uniquement dans le cas où l’employeur et lui-même se sont accordés sur ce point.
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3.3
Contrat de travail écrit
La CCT 85 exige qu’un accord écrit soit conclu pour tout télétravailleur individuel. Cet accord doit être conclu au plus tard au moment où le télétravail devient effectif. Pour les contrats de travail en cours, cet accord prend la forme d’un avenant au contrat de travail. L’accord écrit doit être rédigé conformément aux conditions ci-dessous. En l’absence d’un tel accord, le télétravailleur a le droit d’exiger d’exercer ses activités sur le lieu de travail de l’entreprise. Doivent figurer: 1. La fréquence du télétravail, éventuellement les jours pendant lesquels le télétravail s’effectue et les moments où le travailleur concerné doit être présent à l’entreprise. Il convient de souligner ici qu’une description trop précise de l’emploi du temps risque d’annihiler toute souplesse dans le système. 2. Les moments ou périodes où le télétravailleur doit être joignable et par quels moyens. 3. Les moments où le télétravailleur peut faire appel au support technique de l’entreprise. 4. Un règlement en matière d’indemnisation par l’employeur des coûts relatifs à l’utilisation de l’équipement, des connexions et des communications. 5. Les conditions et les règles précises pour le retour du travailleur à l’entreprise, et le cas échéant, le terme et/ou la durée du télétravail et la manière de le prolonger. Aspects auxquels prêter attention: Existe-t-il un accord écrit individuel sur le télétravail qui définit:
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✒ la part maximale du télétravail par rapport à l’horaire de travail complet; ✒ les moments où le télétravailleur doit être joignable; ✒ les moments où le télétravailleur peut faire appel à un support technique; ✒ les règles d’indemnisation pour l’équipement, les connexions et les communications; ✒ la durée de l’accord sur le télétravail; ✒ les règles pour le retour à l’entreprise si les deux parties décident de mettre fin au télétravail.
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3.4
Horaires de travail
La flexibilité du télétravailleur n'est pas sans limites. La convention de télétravail écrite doit toujours contenir une clause indiquant comment et à quelles périodes le télétravailleur doit être joignable. Le règlement de travail peut mentionner les périodes où, à la demande de l'employeur, des prestations de télétravail peuvent avoir lieu, ou à l'inverse où ces prestations ne peuvent pas avoir lieu.
Un exemple de réglementation de l'horaire de travail à domicile A SHOPPING, une association de consommateurs, la possibilité de télétravail à domicile a été introduite par une convention collective de travail qui le limite à maximum un jour par semaine. La modulation du temps de travail à domicile s'inscrit dans le cadre général d'une gestion souple des horaires: ✒ La durée normale de travail dans l'entreprise est de 36 heures/semaine. ✒ Diverses modalités de travail à temps partiel sont appliquées. ✒ Le travail s'effectue normalement dans l'entreprise, du lundi au vendredi, entre 7h et 18h (tolérance jusqu'à 19h) avec des plages flottantes pour le début et la fin du travail ainsi que pour l'interruption de la mi-journée. ✒ Compte tenu des plages flottantes, la présence au bureau de chaque travailleur est attendue au moins durant quatre heures communes à tous : entre 10h et 12h et entre 13h30 et 15h30. Le travail à domicile est modulé en l’inscrivant dans le cadre général suivant: ✒ Par convention, un jour de travail à domicile équivaut à sept heures et douze minutes. ✒ Le travailleur à domicile doit prester ces heures entre 7h et 19h. ✒ Le travailleur à domicile doit être au travail et joignable entre 10h et 12h et entre 13h30 et 15h30.
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Il existe au moins trois options différentes dans les accords d'entreprises examinés: ✒ Fixer un temps de travail forfaitaire. Dans ce système, un jour de télétravail correspond conventionnellement à un jour de travail en entreprise. Dans les accords existant actuellement, la durée du temps de travail n’est pas nécessairement explicitée. Il s’agit implicitement de la durée moyenne de travail par jour telle que prévue conventionnellement. Le nombre d’heures est parfois fixé. ✒ Donner à la durée de travail des limites absolues: pour les employés de bureau, les plages de travail autorisées sont généralement intégrées dans un système d’horaires flexibles fixant le début et la fin du travail, c’est-à-dire des périodes au cours desquelles il est autorisé de commencer ou de finir de travailler (par exemple du lundi au vendredi entre 7h et 19h). Sans un système strict de contrôle de l’accès aux lieux de travail, ces limites ne peuvent qu’être théoriques. Elles font néanmoins office de balises pour définir la durée normale du travail quotidien. Elles peuvent aussi désigner la période pendant laquelle le travailleur est couvert par l’assurance contre les accidents de travail. ✒ Fixer des plages horaires obligatoires pour pouvoir joindre le télétravailleur: dans plusieurs accords d'entreprise, l’imposition unilatérale de plages horaires au cours desquelles le travailleur doit être joignable réduit la liberté du choix des horaires. Dans d’autres cas, pour l’un ou l’autre service, la direction a fixé, en accord avec les travailleurs, des plages horaires obligatoires. L’important est que la disponibilité des télétravailleurs ne peut pas être plus grande que celles des non-télétravailleurs.
Aspects auxquels prêter attention: Existe-t-il pour le télétravailleur un système de travail qui définit: ✒ Une garantie de coordination entre le télétravailleur et ses collègues ainsi que les clients (cf. plages horaires) ? ✒ Une durée quotidienne du travail égale à celle des non-télétravailleurs (cf. temps de travail forfaitaire, limites absolues à la durée du travail) ?
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3.5
Bien-être au travail
Les règles en matière de bien-être au travail (loi sur le bien-être au travail, RGPT et code du bien-être au travail) s’appliquent intégralement et légalement aux télétravailleurs. Dans son avis n° 1.528 du 9 novembre 2005, le Conseil national du travail recommande cependant de réviser certaines dispositions de la loi du 4 août 1996 concernant la santé des travailleurs dans l'exercice de leur travail et se demande si le dispositif réglementaire qui la complète ne devrait pas être adapté, tenant compte du caractère spécifique du télétravail. Dans tous les cas, c’est l’employeur qui est responsable en dernière instance de la sécurité et de la santé du télétravailleur. Le service interne de prévention doit donc avoir accès au lieu de travail du télétravailleur pour pouvoir assumer cette obligation. Si le télétravail s’effectue dans un local habité, la visite doit être annoncée à l’avance et requiert l’accord du télétravailleur. S’il s’agit d’une visite de contrôle de l’inspection sociale (externe) dans un local habité, celle-ci doit avoir reçu l’autorisation d’un juge de paix. Sans autorisation préalable, le droit constitutionnel de l’inviolabilité du domicile, prescrit par l’article 15 de la Constitution, serait d’ailleurs bafoué. Toutefois, la plupart des conventions d’entreprise restent vagues sur la question du bien-être. Souvent, elles invitent les travailleurs à prendre connaissance de la réglementation en la matière sur l’intranet de l’entreprise et à s'y conformer. Parfois, le télétravailleur est explicitement responsabilisé pour la sécurité du travail à domicile. Certaines conventions font des aménagements du domicile un critère d’acceptation du télétravail, ce qui oblige le télétravailleur à répondre à une série d’exigences. Il doit par exemple « disposer de la possibilité d’effectuer ses tâches de la même manière que dans l’entreprise, tant sur le plan technique, que sur celui de l’aménagement du bureau, de la sécurité et de la santé ». La disposition au domicile d’un bureau séparé constitue dans ce cas un des éléments clés de l’acceptation du télétravail.
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Télétravail et bien-être: quelques recommandations pour le télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité Voici quelques moyens proposés au télétravailleur pour l’évaluation des risques pour sa santé et sa sécurité lorsqu’il travaille à son domicile. Ci-dessous, une liste de points à contrôler, inspirée des dispositions du Code sur le bien-être au travail. Le Code sur le bien-être au travail a été développé pour les situations de travail dans l’entreprise. Comme il n’existe pas de texte de même nature pour les situations de travail à domicile, la présente liste est donc fondée sur le Code. Il faudra par conséquent garder à l’esprit que toutes les dispositions de Code sur le bien-être au travail ne sont pas telles quelles transposables à un domicile. Vous pouvez indiquer le résultat de votre contrôle dans les colonnes en regard du point contrôlé. Le + correspond à une situation que vous estimez correcte, le – à une situation que vous estimez défavorable. Un résultat qui donnerait beaucoup de - devrait vous inciter à demander le passage à votre domicile du conseiller en prévention de votre employeur. L’accès du conseiller en prévention à votre domicile résultera ainsi de votre décision et non d’une décision de votre employeur. L’avis du conseiller en prévention sera communiqué tant au travailleur qu’à l’employeur. Cet avis pourra conduire à la constatation que le télétravail n’est pas possible. ✒ La maison Il s’agit de poser un regard global sur votre habitation. Doivent retenir votre attention la sécurité incendie et certaines caractéristiques de confort de votre maison telles l’isolation acoustique, l’isolation thermique, le système de chauffage. L’ environnement immédiat doit également être considéré: est-il calme pendant la journée ?
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La sécurité incendie Ce point est capital ! Les sources d’incendie les plus fréquentes sont la cigarette, la cuisine, les appareils de chauffage, l’installation électrique, les cheminées. Des détecteurs automatiques de fumées doivent être installés (ils sont obligatoires en Région bruxelloise et en Wallonie). Les détecteurs doivent être certifiés BOSEC. Ils sont installés sur le chemin de fuite, c’està-dire le chemin qu’il faut emprunter pour quitter la maison. En cas d’incendie vous devez savoir comment évacuer rapidement votre habitation. Pour une visite de votre habitation sur le plan de la sécurité incendie consultez le site de l’ANPI: www.anpi.be L’énumération ci-dessous est indicative. Vérifiez votre installation électrique. Etat des fils, des prises, des plombs,…
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Vérifiez l’éclairage. Il faut une distance minimale de sécurité entre une lampe ou un spot et une tenture de 20cm
+
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Vérifiez vos appareils ménagers électriques
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Vérifiez l’installation de chauffage
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Vérifiez vos chauffages d’appoint mobiles électriques. Ceux à résistance apparente doivent être proscrits
+
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Les caractéristiques de confort de votre habitation Isolation contre le bruit
+
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Isolation thermique
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Etanchéité des fenêtres, pas de courants d’air
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Le chauffage
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L’installation électrique
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Le quartier: circulation automobile, chantiers importants dans le voisinage, grande surface commerciale avec livraisons et va et vient des clients,…
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✒ La pièce ou le travail s’effectue Il s’agit ici de s’intéresser au lieu même du travail dans votre maison. La première question à considérer est celle de ce lieu par rapport à la maison. Y-a-t’il une pièce distincte pour travailler, un bureau donc, ou allez-vous travailler dans le living, une autre pièce de votre maison ? L’absence de bureau distinct n’est en soi pas un problème mais peut le devenir si d’autres personnes, les membres de votre famille, se trouvent dans la maison quand vous y travaillez. Les autres points à considérer touchent à l’aménagement général de ce lieu où vous allez travailler.
Bureau ou non
+
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Ventilation de la pièce, fenêtres
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Humidité de l’air (40 à 70%), humidité des murs
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Isolation acoustique spécifique à cette pièce
+
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Température. 20°. C’est indicatif, certains auront besoin de plus, d’autres de moins
+
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Eclairage naturel ou artificiel, de préférence une luminosité de 500 lux dans cette pièce pour éviter un trop grand contraste avec l’écran de votre ordinateur
+
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Revêtement de sol. Dans quel état ? Chutes possibles ?
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Rangement. Pièce encombrée, jouets…
+
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✒ Le poste de travail Le poste de travail doit répondre à certaines conditions pour garantir un travail dans de bonnes conditions. Si certains préfèreront s’installer au gré de leur inspiration du moment, peut-être dans un fauteuil avec le portable sur les genoux, il est quand même préférable de s’installer à une table ou un bureau et de s’asseoir sur un siège adapté. L’éclairage spécifique de ce poste de travail, l’installation électrique, le matériel informatique doivent retenir votre attention. Le siège de travail de préférence à roulettes
+
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dossier, accoudoirs, siège réglables en hauteur
+
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hauteur convenable
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suffisamment large pour pouvoir y poser les avants-bras
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état général des prises de courant, des fils
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pas de surcharge d’une prise (PC, lampe, TV, chaîne Hifi,…)
+
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La table ou bureau
Espace de rangement avez-vous à proximité de la table de travail un espace de rangement pour les dossiers, les documents dont vous pouvez avoir besoin ? L’installation électrique
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L’éclairage spécifique du poste de travail
+
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le logiciel, l’interface
+
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L’ergonomie du clavier, de la souris
+
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le réglage de la luminosité de l’écran
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l’absence de reflets sur l’écran
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Le matériel informatique
✒ La charge psychosociale On se préoccupera de la nature du travail et des sources de dérangement lors de l’exécution du travail.
Nature du travail Conceptuel
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Concentration
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Encodage
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Il y a une assistance qui peut être consultée le cas échéant
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Vous savez comment votre travail est évalué
+
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Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Sources de dérangement autres personnes dans la maison, membres de la famille, particulièrement enfants
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Visiteurs
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nombreux appels téléphoniques
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niveau sonore dans la pièce, bruit extérieur à la maison, bruit dans la maison
+
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Aspects auxquels prêter attention: ✒ L’employeur et le service de prévention ont-ils suffisamment étudié les mesures particulières à prendre pour garantir le bien-être des télétravailleurs durant la réalisation de leur travail ? ✒ Le plan de prévention (que chaque entreprise doit établir en application de la loi sur le bien-être, tant comme plan de prévention quinquennal global que comme plan annuel) a-t-il été adapté à la situation spécifique des télétravailleurs ? ✒ Le comité de prévention a-t-il été informé et consulté ? ✒ Une possibilité d’accès au lieu de travail a-t-elle été envisagée pour le conseiller en prévention ?
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3.6
Coûts des équipements, des connexions et des communications
Selon la CCT 85, l’employeur doit supporter les coûts de l'équipement nécessaire, des connexions et des communications. Dans la mesure où le télétravailleur utilise son équipement propre, les frais d'installation des programmes informatiques, de fonctionnement et d'entretien ainsi que le coût de l'amortissement de l'équipement sont à charge de l'employeur. Les frais incombant à l'employeur sont calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clee de répartition fixée entre les parties. L’esprit de la convention est que l’indemnisation des coûts doit être juste. Le travailleur ne peut en tirer profit (elle ne peut pas constituer un avantage supplémentaire). Mais il doit également être exclu que les frais supplémentaires soient (substantiellement) à charge du télétravailleur. Ceci constituerait une dérogation à l’esprit et à la lettre de la définition du travail salarié. Ceci pourrait aussi inciter le travailleur à ralentir le rythme du travail.
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Aspects auxquels prêter attention: ✒ L’équipement, les connexions et les communications prévus pour le télétravail sont-ils suffisants pour permettre au télétravailleur de bénéficier des mêmes conditions de travail qu’à l’entreprise ? ✒ Les surcoûts d’équipement, les connexions et les communications sont-ils à charge de l’employeur ?
3.7
Droits des télétravailleurs dans le cadre des élections sociales
Les télétravailleurs, y compris les télétravailleurs à domicile, doivent être pris en compte pour le calcul du nombre de travailleurs requis pour la création d’un conseil d’entreprise ou d’un comité pour la prévention et la protection au travail. Ces travailleurs disposent des mêmes droits de vote aux élections pour le conseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au travail que les autres travailleurs. Ils peuvent donc aussi se porter candidats s'ils ont le droit de vote aux élections sociales.
3.8
Règles en vigueur en cas d’accident de travail
L’accident de travail est défini par la loi sur les accidents de travail comme « un accident soudain qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de louage de travail et qui produit une lésion. » Un accident qui survient durant l’exécution du contrat de travail est réputé être survenu du fait de l’exécution dudit contrat de travail. Un accident est réputé survenu durant l’exécution du contrat de travail lorsque le travailleur se trouve sous l’autorité de l’employeur au moment de l’accident.
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La question qui se pose par rapport au télétravailleur est de savoir si celuici se trouvait ou non, à un moment donné, sous l’autorité de l’employeur, car de fait, c’est en dehors des locaux de l’entreprise que le télétravailleur effectue son travail et selon des modalités horaires établies de manière indépendante, en autonomie. Le moment où a lieu l’accident ne constitue donc pas une indication probante pour savoir si celui-ci est survenu au cours de l’exécution du contrat de travail. Le télétravailleur se trouve donc plutôt dans une situation défavorable par rapport à la question de la charge de la preuve. La solution pragmatique à ce problème consiste à inclure dans la police d’assurance une clause prévoyant une couverture 24h sur 24h, avec présomption simple qu’un accident survenu « à domicile » a eu lieu durant l’exécution du contrat de travail. Aspects auxquels prêter attention: ✒ La convention comporte-t-elle une clause sur la couverture des accidents de travail ? ✒ Est-il convenu que durant les jours de télétravail, le télétravailleur soit assuré 24h sur 24h ? ✒ Une clause de renversement de la charge de la preuve pour les journées de télétravail est-elle incluse ?
3.9
Formation et accompagnement
En général, la formation des télétravailleurs est abordée dans une perspective de non-discrimination par rapport aux collègues : les télétravailleurs doivent pouvoir accéder aux mêmes formations que les autres salariés et disposer de perspectives de promotion et de développement personnel identiques. Mais, dans la mesure où ce point de vue relève de l’évidence (et qu'il est désormais imposé par l'article 16 de la CCT n° 85), il n’est généralement pas inscrit dans les conventions d’entreprise sur le télétravail. Or, le télétravail exige des compétences particulières de la part du télétravailleur: une autonomie accrue en matière de gestion des tâches et du
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Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
temps de travail, une meilleure maîtrise de l’environnement de travail, une bonne connaissance de l’appareillage technique et des exigences en matière de conditions de sécurité et de santé au travail. Il faut apporter des réponses collectives appropriées à ces différentes difficultés. Les entreprises peuvent offrir au moins trois types d’accompagnement: ✒ Une mise à disposition des télétravailleurs d’un support technique; ✒ Un manuel du télétravailleur qui comprend des conseils sur la manière de préparer et de planifier les journées de télétravail; ✒ Des formations spécifiques sur la santé et la sécurité au travail ainsi que sur l’organisation des tâches: gestion du temps, gestion du courrier électronique, organisation d’un bureau virtuel, téléconférences, sécurité sur le lieu de travail.
Aspects auxquels prêter attention: ✒ Les besoins de formation des travailleurs en matière de télétravail ont-ils été évalués ? ✒ Prévoit-on une formation à la demande des travailleurs ? ✒ Si on s’inquiète des équipements dont dispose le télétravailleur chez lui, lui donne-t-on la possibilité de décider de la manière dont il prévoit d’organiser son poste de travail à domicile ? ✒ Les travailleurs sont-ils informés des règles de sécurité et de santé qu’ils doivent observer à domicile ?
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