CAPITAL HUMAIN DU GROUPE AXA DONNÉES SOCIALES

8 juin 2010 - Pour AXA University à Singapour, l'année 2012 s'est ouverte sur ... Au vu de la réputation de l'université comme pôle ...... Auto Club Assist SA.
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CAPITAL HUMAIN DU GROUPE AXA DONNÉES SOCIALES

2012

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Sommaire

1 1.

MESSAGE DE GEORGE STANSFIELD Directeur Juridique et des Ressources Humaines du Groupe

1

2.

APERÇU D’AXA

3

3.

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

7

A. Zoom sur AXA Asie

14

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

16

B. Zoom sur AXA MedLA

24

RÉMUNÉRATION

26

C. Zoom sur AXA Royaume-Uni et Irlande

30

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES CARRIÈRES

32

D. Zoom sur AXA Europe du Nord, Centrale et de l’Est

40

TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME

42

E. Zoom sur AXA France

50

RELATIONS AVEC LES COLLABORATEURS

52

F. Zoom sur AXA Equitable

56

DIVERSITÉ & INCLUSION

58

G. Zoom sur AXA Investment Managers

60

10.

RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE

62

11.

ANNEXES

69

4.

5.

6.

7.

8.

9.

H. À propos du reporting des données sociales I. Informations sur le Groupe J. Liste des entités K. Informations sur les taux de change L. Processus, certification, évaluation du reporting M. Notes N. En Savoir Plus

MESSAGE DE GEORGE STANSFIELD

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Message de George Stansfield

2

GEORGE STANSFIELD Directeur Juridique et des Ressources Humaines du Groupe

Optimiser le capital humain du Groupe est au cœur de notre mission au sein des Ressources Humaines. Dans une industrie très fortement compétitive dans le domaine des idées et des services, nos équipes sont fondamentales pour le succès à venir du Groupe. Notre ambition collective est de devenir la société préférée de notre secteur et de construire une culture commune de confiance et de réalisation pour nos collaborateurs. Pour atteindre notre objectif, l’implication et l’engagement de chacun dans le monde entier seront essentiels. Dans ce contexte, nous avons développé la feuille de route « 2015 HR Roadmap » consacrée à la définition de nos priorités RH et l’optimisation de notre capital humain en : 1/ Attirant les meilleurs talents dans tous les marchés où nous sommes présents et en focalisant nos efforts, en particulier sur les marchés émergents où nous faisons face à une intense guerre des talents. 2/ Développant les compétences de nos collaborateurs de façon continue via des programmes communs pour s’assurer que nous avons à la fois l’expertise technique et les compétences managériales, afin de nous démarquer dans un environnement hautement concurrentiel. 3/ Fidélisant nos collaborateurs sur le long terme en les engageant pleinement dans le contexte d’une culture de diversité, de confiance et de réalisation grâce à un système de rémunération structuré et aligné.

APERÇU D’AXA

« L’homme est au cœur de notre métier. Nous nous battons dans un monde d’idées, d’innovations et de services. La différence entre « survivre » et « réussir » est la même qu’entre des collaborateurs performants et des collaborateurs vraiment exceptionnels tant en termes de leadership, de compétences managériales que d’expertise technique. »

Tout ceci doit être mené par une organisation RH qui joue un rôle central de conseil stratégique et se concentre sur l’exécution, la production, l’efficacité et le service rendu proactivement à ses clients. Les données chiffrées présentes dans ce Rapport des Données Sociales 2012 donnent une vue concrète de l’ensemble des collaborateurs, des zones où nous avons vraiment progressé et des zones dans lesquelles nous devons encore concentrer notre attention afin d’atteindre les objectifs fixés par le programme Ambition AXA et de construire une véritable culture de confiance et de réalisation.

GEORGE STANSFIELD

– 02 –

Aperçu d’AXA

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

EFFECTIF DU PERSONNEL

EFFECTIF DU PERSONNEL SALARIÉ

EUROPE

Pays*

100 693 collaborateurs (75 169 salariés et 25 524 distributeurs exclusifs*)

AMÉRIQUES 18 267 collaborateurs (13 345 salariés et 4 922 distributeurs exclusifs*)

AFRIQUE

ASIE-PACIFIQUE - MOYEN-ORIENT

3 454 collaborateurs (3 454 salariés et 0 distributeur exclusif*)

Aperçu d’AXA

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

37 458 collaborateurs (21 454 salariés et 16 004 distributeurs exclusifs*)

2012

2011

France**

23 721

23 764

Royaume-Uni

12 896

13 530

Allemagne

11 099

11 377

Japon

8 657

8 464

États-Unis

7 646

8 358

Belgique

6 565

6 894

Suisse

4 800

4 842

Mexique

4 465

4 510

Espagne

4 417

4 527

Inde

3 138

3 336

Maroc

2 515

2 207

Italie

1 903

1 867

Hong Kong

1 807

1 700

Corée du Sud

1 598

1 420

Irlande

1 381

1 397

Pologne

1 013

1 012

Portugal

1 000

1 048

Ukraine

862

994

Philippines

846

840

Turquie

777

783

113 422 salariés en CDI et CDD dans 57 pays et 358 entités

Singapour

738

719

(ensemble de 159 872 collaborateurs)

République Tchèque & Slovaquie

722

712

Malaisie

714

688

Hongrie

556

623

Indonésie

544

576

Thaïlande

417

104

Présence d’AXA

Europe

66 %

Asie Pacifique / Moyen-Orient

19 %

Âge moyen

Amériques

12 %

Masse salariale totale

Afrique

3%

11,5 ans

Ancienneté moyenne

40,9 ans 7 744 millions €

Salariés formés au cours de l’année Parité Hommes / Femmes

83,2 %

Émirats Arabes Unis

398

364

Argentine

374

389

* Trié par le nombre de salariés en CDI en 2012. ** La France comprend la Polynésie française et la Nouvelle-Calédonie.

* Source : Groupe de Marketing Distribution, 2012.

– 04 –

– 05 –

Aperçu d’AXA

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

3

EFFECTIF DU PERSONNEL SALARIÉ

Pays*

2012

2011

Grèce

356

361

Île Maurice

347

411

Brésil

332

234

Algérie

254

101

Luxembourg

237

232

Chine

229

214

Afrique du Sud

213

205

Arabie Saoudite

186

172

Roumanie

162

174

Colombie

153

142

Liban

150

142

Panama

138

107

Canada

116

117

Australie

113

127

Bahreïn

107

99

Taïwan

103

79

Azerbaïdjan

100

102

Sénégal

90

91

Cameroun

87

99

Côte d’Ivoire

74

78

Gabon

69

73

Oman

63

51

Serbie

49

45

Qatar

27

20

Chili

20

20

Suède

11

12

Pays-Bas

6

6

Autriche

1

2

* Trié par le nombre de salariés en CDI en 2012.

– 06 –

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Effectifs et profi l des salariés

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Effectifs et profi l des salariés

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

VUE D’ENSEMBLE DU GROUPE

Effectifs (nombre de personnes) au 31 décembre

État et évolution des effectifs Au 31 décembre 2012, l’ensemble du personnel d’AXA représentait 113 422 salariés (en CDI et CDD), en légère diminution de 0,9 %. Par ailleurs, la répartition géographique du personnel salarié d’AXA en 2012 était la suivante : 66 % en Europe (67 % en 2011), 19 % en AsiePacifique (18 % en 2011), 12 % dans les Amériques (12 % en 2011) et 3 % en Afrique (3 % en 2011). AXA a continué à recruter en 2012 et a embauché plus de 16 000 employés, dont près de 4 800 commerciaux. Parmi ce total d’embauches, 373 étaient des réembauches.

2012

2011

Effectif total du personnel salarié (CDI et CDD)

113 422

114 488

Effectif du personnel salarié (a)

109 362

110 551

Proportion d’hommes

47,7 %

48,1 %

Proportion de femmes

52,3 %

51,9 %

93 217

94 241

Effectif du personnel salarié non-commercial

« AXA a continué de recruter en 2012 et a embauché plus de 16 000 personnes. »

- Cadres dirigeants (b) Proportion d’hommes Proportion de femmes

3 326

2 974

73,7 %

76,3 %

26,3 %

23,7 %

15 768

16 068

Proportion d’hommes

59,5 %

60,7 %

Proportion de femmes

40,5 %

39,3 %

74 123

75 199

42,8 %

42,8 %

- Managers

- Experts & Employés Proportion d’hommes Proportion de femmes

57,2 %

57,2 %

16 145

16 310

Proportion d’hommes

53,1 %

54,9 %

Proportion de femmes

46,9 %

45,1 %

2012

2011

Effectif du personnel salarié commercial

Profil des collaborateurs AXA Âge moyen du personnel salarié

40,9

40,8

Non-commercial

40,8

40,4

Commercial

41,5

42,0

11,5

11,5

12,2

12,0

7,7

8,4

809

746

Ancienneté moyenne du personnel salarié Non-commercial Commercial Handicap (CDI et CDD) Nombre de collaborateurs atteints d’un handicap – concerne seulement les entités opérant en France

– 08 –

– 09 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Effectifs et profi l des salariés

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Effectifs et profi l des salariés

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

ZOOM SUR L’EUROPE

ZOOM SUR L’AMÉRIQUE

Effectifs (nombre de personnes) au 31 décembre

2012

2011

2012

2011

Effectif du personnel salarié (CDI et CDD)

75 169

76 777

Effectifs (nombre de personnes) au 31 décembre Effectif du personnel salarié (CDI et CDD)

13 345

13 943

Effectif du personnel salarié (a)

72 425

74 089

Effectif du personnel salarié (a)

13 244

13 877

Proportion d’hommes

47,6 %

47,9 %

Proportion d’hommes

49,9 %

49,3 %

Proportion de femmes

52,4 %

52,1 %

Proportion de femmes

50,1 %

50,7 %

64 374

65 734

12 814

13 446

Effectif du personnel salarié non-commercial Cadres dirigeants (b)

1 952

1 897

Managers

10 821

10 978

Experts et employés

51 601

52 859

8 051

8 355

Effectif du personnel salarié commercial Âge moyen du personnel salarié

42,3

42,1

Personnel salarié non-commercial

42,5

42,3

Personnel salarié commercial

40,7

40,9

Effectif du personnel salarié par tranche d’âge Salariés de 66 ans et plus

Effectif du personnel salarié non-commercial Cadres dirigeants (b)

883

614

Managers

2 153

2 393

Experts et employés

9 778

10 439

430

431

Effectif du personnel salarié commercial Âge moyen du personnel salarié

39,0

38,6

Personnel salarié non-commercial

39,0

38,5

Personnel salarié commercial

40,8

41,1

Effectif du personnel salarié par tranche d’âge 107

70

Salariés de 66 ans et plus

109

96

Salariés de 61 à 65 ans

1 623

1 431

Salariés de 61 à 65 ans

331

358

Salariés de 56 à 60 ans

8 284

8 231

Salariés de 56 à 60 ans

714

732

Salariés de 51 à 55 ans

9 076

9 226

Salariés de 51 à 55 ans

1 145

1 153

Salariés de 46 à 50 ans

10 486

10 646

Salariés de 46 à 50 ans

1 350

1 465

Salariés de 41 à 45 ans

10 642

10 885

Salariés de 41 à 45 ans

1 683

1 681

Salariés de 36 à 40 ans

10 439

10 838

Salariés de 36 à 40 ans

1 995

2 118

Salariés de 31 à 35 ans

9 701

10 104

Salariés de 31 à 35 ans

2 327

2 596

Salariés de 26 à 30 ans

8 146

8 213

Salariés de 26 à 30 ans

2 375

2 457

Salariés de 25 ans et moins

3 981

4 445

Salariés de 25 ans et moins

1 215

1 221

14,1

13,9

7,8

7,2

Ancienneté moyenne du personnel salarié

Ancienneté moyenne du personnel salarié

Personnel salarié non-commercial

14,5

14,3

Personnel salarié non-commercial

7,8

7,3

Personnel salarié commercial

10,2

10,3

Personnel salarié commercial

6,4

6,2

52% de femmes parmi les salariés. Une attention particulière portée sur les initiatives en faveur de la diversité. – 10 –

– 11 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Effectifs et profi l des salariés

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Effectifs et profi l des salariés

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

EFFECTIFS ET PROFIL DES SALARIÉS

ZOOM SUR L’ASIE PACIFIQUE / MOYEN-ORIENT

ZOOM SUR L’AFRIQUE

2012

2011

Effectifs (nombre de personnes) au 31 décembre

2012

2011

Effectif du personnel salarié (CDI et CDD)

Effectifs (nombre de personnes) au 31 décembre

21 454

20 787

Effectif du personnel salarié (CDI et CDD)

3 454

2 981

Effectif du personnel salarié (a)

20 391

19 741

Effectif du personnel salarié (a)

3 302

2 844

Proportion d’hommes

47,4 %

48,3 %

Proportion d’hommes

41,0 %

45,8 %

Proportion de femmes

52,6 %

51,7 %

Proportion de femmes

59,0 %

54,2 %

13 080

12 652

2 949

2 409

Effectif du personnel salarié non-commercial Cadres dirigeants (b) Managers Experts et employés Effectif du personnel salarié commercial Âge moyen du personnel salarié

415

399

2 421

2 275

10 244

9 978

7 311

7 089

38,3

38,1

Personnel salarié non-commercial

35,7

34,0

Personnel salarié commercial

43,0

43,8

Effectif du personnel salarié par tranche d’âge Salariés de 66 ans et plus Salariés de 61 à 65 ans

Cadres dirigeants (b) Managers Experts et employés Effectif du personnel salarié commercial Âge moyen du personnel salarié

76

64

373

422

2 500

1 923

353

435

33,1

33,3

Personnel salarié non-commercial

33,5

33,7

Personnel salarié commercial

30,2

31,2

Effectif du personnel salarié par tranche d’âge 7

4

Salariés de 66 ans et plus

1

1

470

474

Salariés de 61 à 65 ans

1

4

Salariés de 56 à 60 ans

975

941

Salariés de 56 à 60 ans

80

74

Salariés de 51 à 55 ans

1 485

1 352

Salariés de 51 à 55 ans

160

177

Salariés de 46 à 50 ans

1 998

1 841

Salariés de 46 à 50 ans

152

152

Salariés de 41 à 45 ans

2 690

2 428

Salariés de 41 à 45 ans

175

158

Salariés de 36 à 40 ans

3 421

3 164

Salariés de 36 à 40 ans

281

224

Salariés de 31 à 35 ans

3 887

3 844

Salariés de 31 à 35 ans

593

442

Salariés de 26 à 30 ans

3 567

3 702

Salariés de 26 à 30 ans

1 106

843

Salariés de 25 ans et moins

1 857

1 993

534

464

5,9

6,1

5,6

5,8

Ancienneté moyenne du personnel salarié

– 12 –

Effectif du personnel salarié non-commercial

Salariés de 25 ans et moins Ancienneté moyenne du personnel salarié

Personnel salarié non-commercial

6,3

6,0

Personnel salarié non-commercial

5,9

6,1

Personnel salarié commercial

5,3

6,3

Personnel salarié commercial

3,3

4,4

– 13 –

Zoom sur AXA Asie

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA Asie

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

A. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA ASIE

« AXA bénéficie d’une forte implantation en Asie, où la priorité est de choisir les bonnes personnes dotées de compétences adaptées afin d’offrir des produits et services dépassant les attentes des clients. La gestion des ressources humaines a toujours joué un rôle capital en matière de personnel, de politique et de culture, mais elle permet aussi de faciliter la transformation et les opérations de la société, en fidélisant les meilleurs talents. » SHUBHRO MITRA

Directeur des ressources humaines d’AXA Asie

Croissance de l’activité AXA a pénétré le marché asiatique en 1986, en faisant l’acquisition de la société hongkongaise National Mutual. Le Groupe s’est ensuite étendu dans la région et est désormais présent dans huit pays grâce à une combinaison de filiales en propriété exclusive et de joint-ventures. En 2011, AXA a réuni ses activités en Asie en un seul territoire de vente afin d’offrir à ses clients une gamme complète et homogène de produits et services. Puis en 2012, l’activité a continué à changer et à se développer à la suite de la signature de deux accords majeurs : (1) AXA et ICBC, la plus grande banque au monde, ont créé une jointventure en Chine portant sur l’assurance vie et (2) AXA a racheté l’activité d’assurance générale d’HSBC à Hong Kong et à Singapour. En 2012, nous avons fait un grand pas vers l’intégration des principaux processus RH dans toutes nos activités en Asie, y compris en matière de gestion des performances, de plan de succession, de revue des talents, ainsi qu’au niveau de la reconnaissance et des évolutions de carrière.

– 14 –

Développement des ressources humaines L’identification et le développement de la prochaine génération de responsables d’AXA Asie sont également des facteurs clés de réussite dans notre secteur d’activité. Nous nous sommes investis dans l’évaluation du potentiel de nos collaborateurs et dans la priorisation des plans de développement individuels, principalement via l’Asia Leadership League afin de renforcer notre vivier de responsables potentiels au niveau régional et local. Au fil du temps, AXA Asie s’est employé à favoriser la mobilité interne pour soutenir la croissance de son activité. En mai 2012, dans le cadre de la proposition de valeur à l’égard des collaborateurs, nous nous sommes concentrés sur l’élaboration et la mise en œuvre de projet de carrières visant à développer des compétences spécialisées dans les familles professionnelles clé : Déclaration de sinistres, Assurance des entreprises, Assurance des particuliers et Actuariat. Un examen de la mobilité des talents techniques a également été mené et des expatriations de court terme (à organiser en 2013) doivent compléter le processus.

Environnement d’apprentissage Pour AXA University à Singapour, l’année 2012 s’est ouverte sur une proposition gagnante et rentable. Au vu de la réputation de l’université comme pôle d’excellence, la priorité était d’accroître la visibilité du campus en Asie, tout en limitant les coûts des programmes d’enseignement. Vers la fin 2012, AXA University Singapour a enregistré une hausse de 40 à 80 % des inscriptions auprès des salariés d’AXA, mais aussi de personnes d’autres sociétés, réduisant ainsi les coûts globaux pour 2012 de 15 % et les coûts des programmes de 30 % : c’est ainsi que 117 programmes ont été suivis. AXA University, qui a été reconnue comme la meilleure institution de sa catégorie, accueillera le sommet international consacré à l’apprentissage, le Global Learning Summit 2013.

Environnement de travail Tout au long de l’année, nous avons eu à cœur de fournir un environnement de travail sain et agréable et d’améliorer le bien-être de tous nos collaborateurs. Plusieurs initiatives ont été couronnées de succès et ont permis notamment à AXA de recevoir, en novembre 2012, le prix de platine de la santé à Singapour (Singapore

Health Platinum Award). Ce prix national est venu récompenser nos programmes de promotion de la santé sur le lieu de travail. Il s’agit du plus haut niveau de récompense dans ce domaine et il s’inscrit dans la lignée de notre prix de bronze (Bronze Award) de 2006, et de nos prix d’or et de forme physique (Gold and Fitness Award) de 2008 et 2010.

Culture d’inclusion En Asie, nous nous engageons à bâtir une culture de diversité et d’inclusion, car nous sommes convaincus que cela nous aidera à atteindre notre objectif : devenir l’employeur préféré. Nous avons créé un conseil régional pour la diversité et l’inclusion composé de représentants de chaque entité. AXA Asie s’est employé à mettre en place un certain nombre de mesures ou d’initiatives en vue de forger une culture de confiance et de réussite (un des piliers du programme Ambition AXA), et ce suite aux résultats d’une étude menée en 2011. Deux des initiatives visant à renforcer la confiance consistaient, premièrement, à être davantage à l’écoute de nos salariés et, deuxièmement, à récompenser les résultats exceptionnels. Globalement, ces initiatives, entre autres, ont participé en 2012 à faire d’AXA une entreprise où il fait bon travailler.

– 15 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Dynamiques d’effectifs

4 DYNAMIQUES D’EFFECTIFS Mobilité interne et internationale A X A a lancé sa nouvelle politique de mobilité interne au sein de ses principales entités pour soutenir son activité et aider ses collaborateurs à mieux progresser. L’objectif est (1) de rendre les besoins « métier » immédiatement visibles via un système global d’annonce des postes à pourvoir dans le Groupe ; (2) de détecter les compétences internes par un processus de recrutement élargi ; et (3) de partager la connaissance, l’expertise et les meilleures pratiques en facilitant les transferts afin d’adapter les ressources aux priorités professionnelles d’AXA. En 2012, les États-Unis et l’Allemagne ont lancé une extension du processus de mobilité ayant pour objectif l’intégration totale d’une plateforme de recrutement externe.

En outre, la mobilité internationale a fortement progressé (plus de 600 mutations en 2012), pour soutenir le déploiement et le développement de compétences essentielles et de capacités de leadership aussi bien sur les marchés des pays développés que des pays émergents. En avril 2012, a été lancé un nouveau modèle pour la mobilité internationale et un Centre d’Expertise de la Mobilité Internationale (CEMI) a été créé. Le CEMI, situé en France, apporte son assistance et ses compétences à 75 % des employés d’AXA en mission internationale à l’intérieur du Groupe. Ces services d’assistance permettent aux employés en mission et à leurs familles d’être mieux préparés à leur expérience internationale.

– 17 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Dynamiques d’effectifs

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

VUE D’ENSEMBLE DU GROUPE

VUE D’ENSEMBLE DU GROUPE

Mouvements Mouvements du personnel salarié Évolution de l’emploi (entrées versus sorties)

2012

2011

- 1 421

- 6 553

Entrées

16 161

16 048

Sorties

17 582

22 601

Mouvements du personnel salarié non-commercial Évolution de l’emploi (entrées versus sorties)

- 1 264

- 6 050

- Entrées

11 324

11 606

Nombre de recrutements externes

9 432

9 590

Nombre de CDD convertis en CDI

1 028

1 339

Nombre de réembauches au sein du Groupe

343

423

Nombre d’entrées à l’issue d’opérations de fusion et acquisition

521

254

- Sorties Nombre de démissions

12 588

17 656

6 630

7 318

Nombre de licenciements économiques/collectifs

1 614

2 230

Nombre de licenciements individuels

1 474

1 268

Nombre de sorties liées à la retraite/préretraite

1 458

1 138

Nombre de sorties liées à un transfert d’activité (c)

1 138

5 307

274

395

Nombre de sorties liées à un autre motif Mouvements du personnel salarié commercial Évolution de l’emploi (entrées versus sorties)

- 157

- 503

- Entrées

4 837

4 442

4 529

4 146

79

200

Nombre de recrutements externes Nombre de CDD convertis en CDI Nombre de réembauches au sein du Groupe Nombre d’entrées à l’issue d’opérations de fusion et acquisition - Sorties Nombre de démissions

30

21

199

75

4 994

4 945

3 453

3 544

Nombre de licenciements économiques/collectifs

336

198

Nombre de licenciements individuels

678

648

Nombre de sorties liées à la retraite/préretraite

263

233

Nombre de sorties liées à un transfert d’activité (c)

242

280

22

42

Nombre de sorties liées à un autre motif – 18 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Mobilité et turnover

Dynamiques d’effectifs

2012

2011

Taux de mobilité du personnel salarié

9,1 %

11,0 %

Taux de turnover du personnel salarié

14,8 %

15,4 %

Involontaire (licenciements)

3,8 %

3,9 %

Volontaire (démissions)

9,2 %

9,8 %

Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

1,8 %

1,6 %

Taux de turnover du personnel salarié non-commercial

12,3 %

13,1 %

Involontaire (licenciements)

3,3 %

3,7 %

Volontaire (démissions)

7,1 %

7,8 %

Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

1,9 %

1,6 %

Taux de turnover du personnel salarié commercial Involontaire (licenciements) Volontaire (démissions) Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

29,8 %

28,9 %

6,4 %

5,2 %

21,7 %

21,9 %

1,8 %

1,7 %

« Offrir des opportunités de mobilité interne fait partie des engagements d’AXA pour devenir l’entreprise préférée de ses collaborateurs actuels, comme celui de devenir une entreprise attractive en termes d’environnement de travail pour les futurs collaborateurs. »

– 19 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Dynamiques d’effectifs

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

ZOOM SUR L’EUROPE

ZOOM SUR L’AMÉRIQUE

Mouvements Évolution de l’emploi du personnel salarié (entrées versus sorties) - Entrées Nombre de recrutements externes

2012

2011

- 1 674

- 1 599

6 654

6 865

Mouvements Évolution de l’emploi du personnel salarié (entrées versus sorties) - Entrées

Dynamiques d’effectifs

2012

2011

- 631

- 3 191

2 286

2 360

5 336

5 355

Nombre de recrutements externes

2 173

2 156

Nombre de CDD convertis en CDI

789

1 111

Nombre de CDD convertis en CDI

20

109

Nombre de réembauches au sein du Groupe

199

287

Nombre de réembauches au sein du Groupe

91

93

Entrées à l’issue d’opérations de fusion-acquisition - Sorties Nombre de démissions Nombre de licenciements économiques / collectifs

330

112

8 328

8 464

Entrées à l’issue d’opérations de fusion-acquisition - Sorties

4 000

Nombre de démissions

1 578

1 776

993

1 108

Nombre de licenciements économiques / collectifs

790

1 036

444

280

92

81

1 477

1 298

Nombre de licenciements individuels

Nombre de départs à la retraite / préretraite

1 429

1 144

Nombre de départs à la retraite / préretraite

Nombre de départs liés à un transfert d’activité (c)

704

505

Nombre de départs liés à un transfert d’activité (c)

Nombre de départs liés à un autre motif

272

409

Nombre de départs liés à un autre motif

- 1 108

- 1 133

Entrées

5 221

5 608

Sorties

6 329

6 741

- 566

- 466

Entrées

1 433

1 257

Sorties

1 999

1 723

2012

2011

Mobilité & turnover

Évolution de l’emploi du personnel salarié commercial

Mobilité & turnover

2 5 551

3 453

Nombre de licenciements individuels

Évolution de l’emploi du personnel salarié non-commercial

2 2 917

Évolution de l’emploi du personnel salarié non-commercial

0

2 373

13

5

- 600

- 3 146

Entrées

2 215

2 285

Sorties

2 815

5 431

- 31

- 45

71

75

Évolution de l’emploi du personnel salarié commercial Entrées Sorties

102 2012

120 2011

Taux de mobilité du personnel salarié

8,2 %

9,2 %

Taux de mobilité du personnel salarié

10,2 %

11,7 %

Taux de turnover du personnel salarié

10,4 %

10,7 %

Taux de turnover du personnel salarié

21,7 %

22,5 %

Taux de turnover du personnel salarié non-commercial

21,7 %

22,3 %

9,3 %

9,3 %

11,6 %

12,4 %

0,8 %

0,6 %

24,0 %

28,2 %

6,1 %

8,7 %

17,7 %

19,0 %

0,2 %

0,5 %

Taux de turnover du personnel salarié non-commercial

9,0 %

9,5 %

Involontaire (licenciements)

2,4 %

2,6 %

Involontaire (licenciements)

Volontaire (démissions)

4,3 %

4,9 %

Volontaire (démissions)

Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

2,4 %

2,1 %

Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

Taux de turnover du personnel salarié commercial

– 20 –

Taux de turnover du personnel salarié commercial

21,4 %

19,2 %

11,5 %

8,3 %

Involontaire (licenciements)

Volontaire (démissions)

7,9 %

8,8 %

Volontaire (démissions)

Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

2,0 %

2,1 %

Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

Involontaire (licenciements)

– 21 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Dynamiques d’effectifs

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

DYNAMIQUES D’EFFECTIFS

ZOOM SUR L’ASIE PACIFIQUE / MOYEN-ORIENT

ZOOM SUR L’AFRIQUE

Mouvements Évolution de l’emploi du personnel salarié (entrées versus sorties) - Entrées Nombre de recrutements externes Nombre de CDD convertis en CDI Nombre de réembauches au sein du Groupe Entrées à l’issue d’opérations de fusion-acquisition - Sorties Nombre de démissions

2012

2011

459

- 2 028

6 348

6 213

5 647

5 666

236

272

77

60

388

215

5 889

8 241

Mouvements

265

873

610

805

559

62

47

6

4

Nombre de recrutements externes Nombre de CDD convertis en CDI Nombre de réembauches au sein du Groupe Entrées à l’issue d’opérations de fusion-acquisition - Sorties

4 866 262

Nombre de licenciements économiques / collectifs

Nombre de licenciements individuels

222

277

Nombre de licenciements individuels

Nombre de départs à la retraite / préretraite

165

111

Nombre de départs à la retraite / préretraite

Nombre de départs liés à un transfert d’activité (c)

676

2 709

10

16

119

- 1 996

3 158

3 164

Sorties

3 039

5 160

340

- 32

Entrées

3 190

3 049

Sorties

2 850

3 081

2012

2011

Taux de mobilité du personnel salarié

12,3 %

17,5 %

Taux de turnover du personnel salarié

26,1 %

28,5 %

Taux de turnover du personnel salarié non-commercial

18,4 %

21,4 %

2,3 %

3,6 %

15,6 %

17,5 %

0,4 %

0,3 %

40,6 %

41,3 %

0,4 %

1,3 %

38,5 %

38,7 %

1,7 %

1,3 %

Évolution de l’emploi du personnel salarié commercial

Mobilité & turnover

Involontaire (licenciements) Volontaire (démissions) Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs) Taux de turnover du personnel salarié commercial Involontaire (licenciements) Volontaire (démissions) Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

2011

- Entrées

104

Entrées

2012 425

4 712

Évolution de l’emploi du personnel salarié non-commercial

Dynamiques d’effectifs

Évolution de l’emploi du personnel salarié (entrées versus sorties)

Nombre de licenciements économiques / collectifs

Nombre de départs liés à un autre motif

– 22 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Nombre de démissions

0

0

448

345

340

220

63

22

9

61

35

35

Nombre de départs liés à un transfert d’activité (c)

0

0

Nombre de départs liés à un autre motif

1

7

Évolution de l’emploi du personnel salarié non-commercial

325

225

Entrées

730

549

Sorties

405

324

100

40

143

61

Évolution de l’emploi du personnel salarié commercial Entrées Sorties

43

21

2012

2011

Taux de mobilité du personnel salarié

5,8 %

11,2 %

Taux de turnover du personnel salarié

15,7 %

15,9 %

Taux de turnover du personnel salarié non-commercial

15,7 %

16,2 %

2,6 %

4,1 %

11,8 %

10,2 %

1,4 %

1,8 %

15,8 %

13,1 %

1,5 %

0,0 %

13,9 %

10,0 %

0,4 %

3,1 %

Mobilité & turnover

Involontaire (licenciements) Volontaire (démissions) Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs) Taux de turnover du personnel salarié commercial Involontaire (licenciements) Volontaire (démissions) Autres raisons (retraites/préretraites et autres motifs de départs)

– 23 –

Zoom sur AXA MedLA

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA MedLA

B. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA MedLA

« Chez AXA MedLA, nous avons fait de la diversité l’un de nos principaux atouts, en transférant les connaissances et le savoirfaire d’un pays à un autre, en encourageant l’enrichissement mutuel des différentes cultures d’entreprise et en tirant le meilleur parti des ressources et de l’excellence du Groupe AXA afin d’offrir à tous nos clients, où qu’ils se trouvent et quels que soient leurs besoins, des produits innovants et un service irréprochable. » SYLVIE VUITTENEY

Directrice des ressources humaines d’AXA MedLA

– 24 –

Créée en 2003 pour réunir les pays du bassin méditerranéen, la région Méditerranée et Amérique latine d’AXA, communément appelée MedLA, couvre désormais vingt pays sur quatre continents et rassemble une grande diversité de personnes, de cultures et de langues. Aujourd’hui, AXA MedLA est une association unique de marchés émergents et matures qui occupe une position de leader dans la plupart des pays où elle est implantée.

Chez AXA MedLA, nous avons fait de la diversité l’un de nos principaux atouts, en transférant les connaissances et le savoir-faire d’un pays à un autre, en encourageant l’enrichissement mutuel des différentes cultures d’entreprise et en tirant le meilleur parti des ressources et de l’excellence du Groupe AXA afin d’offrir à tous nos clients, où qu’ils se trouvent et quels que soient leurs besoins, des produits innovants et un service irréprochable.

La stratégie « Ambition AXA » de la MedLA est basée à la fois sur une recherche active d’opportunités de croissance sur les marchés émergents et sur le renforcement de ses positions sur les marchés plus matures en prônant l’excellence par la différenciation et les innovations techniques.

Pour ce faire, nous nous sommes notamment penchés sur la façon dont nous gérons nos talents en vue de nous assurer que nous disposions de tout le savoir-faire nécessaire pour nous démarquer, en favorisant l’émergence d’un fort esprit d’entreprise. Nous nous sommes donc efforcés d’engager les meilleurs talents issus de milieux très divers, de les former et de les inciter à embrasser des carrières internationales. Comme toujours, ce sont nos collaborateurs qui sont au cœur du projet que nous souhaitons concrétiser : devenir la société préférée en soutenant nos clients dans des périodes difficiles et en les aidant à préparer leur avenir en toute confiance et tranquillité d’esprit. Pour y arriver, le développement et l’engagement des équipes d’AXA MedLA sont des facteurs essentiels.

AXA MPS Financial emploie du personnel salarié en Irlande.

Depuis plusieurs années, l’équipe RH de MedLA a développé son centre d’expertise dans des domaines tels que la direction générale, les résultats et les récompenses, les mesures et les processus des ressources humaines, la formation et le développement, ainsi que la marque employeur. Chez AXA MedLA, la culture et la gestion continue de nos talents a toujours été le sens et l’essence de notre stratégie RH. Nous nous sommes employés à forger une culture concrète et distincte de confiance et de réussite. C’est en traduisant notre culture en offres d’emploi attrayantes et segementées que nous avons pu accentuer nos talents et en attirer de nouveaux.

À travers le programme « Ambition AXA », nous avons contribué à définir la stratégie de pénétration d’AXA sur les marchés émergents à forte croissance. Cette stratégie, nous la mettons actuellement en place. Elle prévoit comment se préparer à pénétrer un nouveau marché, la stratégie d’embauche à mettre en place, ainsi que la façon de s’assurer que le transfert de connaissance au sein du Groupe soit optimisé. Toutefois, il est primordial d’insuffler la culture d’AXA dès le début. Nous avons, par exemple, défini un plan de pratiques managériales qui a pour but d’aider les responsables à personnifier la culture d’AXA. Par ailleurs, nous encourageons activement les expériences internationales entre entités matures et émergentes, jetant ainsi de solides bases à la création d’opportunités d’apprentissage et de développement pour nos collaborateurs.

– 25 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Rémunération

5 RÉMUNÉRATION

Récompense, avantages et dépenses de rémunération Politique de rémunération

La politique de rémunération d’AXA a pour objectif d’attirer, de développer et de retenir les meilleurs talents en s’assurant (1) que les niveaux de rémunérations sont compétitifs par rapport au marché, (2) que l’équité interne implique une différenciation des performances individuelles et collectives, (3) que les montants versés sont raisonnables et alignés avec les résultats fi nanciers de l’Entreprise. En conséquence, les niveaux de rémunération tiennent compte des conditions locales du marché en parallèle des résultats financiers et opérationnels. La gestion de la performance est un composant clé de la politique globale de rémunération qui encourage et reconnaît les meilleurs résultats individuels et collectifs. En 2012, les dépenses totales de rémunération atteignent 7,74 milliards d’euros, ce qui correspond à une baisse de 1,9 % sur le périmètre reporté. Sur une base comparable de taux de change, la diminution en 2012 comparée à 2011 serait de 5,0 %. Avantages

Un certain nombre d’avantages forment une part significative de la proposition totale de rémunération. Ces avantages peuvent compléter les plans locaux de santé offerts par l’État ou, dans certains pays, être l’origine principale de ceux-ci.

Ils peuvent également faire partie de la rémunération totale dans le cadre des dispositions fiscales existantes. Chez A X A, la nature exacte des avantages dépend surtout du contexte local, et les régimes de prestations sociales peuvent varier de façon significative d’un pays à l’autre, reflétant des niveaux différents d’avantages sociaux et des cadres fiscaux et juridiques très variés. Cependant, la politique d’AXA est de viser un régime à

« La gestion des performances est un élément clé de la politique globale de récompense, qui encourage et récompense les excellents résultats individuels et collectifs. » – 27 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Rémunération

Rémunération

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

RÉMUNÉRATION

« À la suite de l’application des programmes “Shareplan” et “AXA Miles” en 2012, les salariés d’AXA détenaient environ 7,4 % du capital social de l’entreprise et 9,0 % des droits de vote. » la médiane du marché concerné et d’encourager les systèmes à avantages flexibles, car cela permet aux employés de choisir l’ensemble d’avantages qui leur paraît le plus intéressant. La politique du Groupe préconise des avantages qui comprennent une couverture d’assurance compétitive (dont la

– 28 –

nature et le type peuvent varier selon les entités et leurs contraintes locales). Dans tous les cas, les obligations locales minimales sont respectées et généralement largement dépassées pour une vaste majorité d’employés à travers le monde.

Rémunération

2012

2011

Coûts salariaux du personnel en millions d’euros (d)

7 744

7 891

Masse salariale brute en millions d’euros (Europe)

5 400

5 319

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

88 %

86 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

12 %

14 %

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés commerciaux

69 %

64 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés commerciaux Masse salariale brute en millions d’euros (Amériques)

31 %

36 %

1 357

1 657

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

66 %

56 %

Programmes « Shareplan » et « AXA Miles »

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

34 %

44 %

À travers son programme « Shareplan », le Groupe encourage ses employés à devenir actionnaires. Proposée dans le monde entier depuis 1994, l’opération « Shareplan » offre chaque année aux employés d’AXA une opportunité de souscrire à des actions AXA à des prix préférentiels. En 2012, cette offre a été proposée dans 40 pays. 21 000 employés d’AXA ont souscrit cette année pour un montant total de 291 millions d’euros. En juillet 2007, le Groupe a lancé sa première distribution gratuite d’actions à tous ses employés (plus de 100 000) dans le monde entier. Pour continuer à intégrer tous les employés d’AXA dans le déploiement du plan stratégique Ambition AXA du Groupe, 50 actions AXA ordinaires gratuites (« AXA Miles ») ont été distribuées le 16 mars 2012, à tous les employés dans le monde. Le programme « AXA Miles » a été conçu à la fois pour reconnaître la contribution exceptionnelle des employés des entités AXA mais aussi pour les impliquer et les motiver encore davantage pour relever les nombreux défis qui nous attendent.

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés commerciaux

29 %

18 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés commerciaux

71 %

82 %

À fin 2012, les employés d’AXA détenaient environ 7,4 % des actions en circulation et 9,0 % des droits de vote.

Masse salariale brute en millions d’euros (Asie-Pacifique/Moyen-Orient)

931

868

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

84 %

81 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

16 %

19 %

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés commerciaux

38 %

35 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés commerciaux

62 %

65 %

55

48

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

82 %

84 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés non-commerciaux

18 %

16 %

Proportion des rémunérations fixes (liées aux salaires) des salariés commerciaux

77 %

78 %

Proportion des rémunérations variables (liées aux salaires) des salariés commerciaux

23 %

22 %

Masse salariale brute en millions d’euros (Afrique)

7 744 M€

montant de la rémunération totale versée

– 29 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA Royaume-Uni et Irlande

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA Royaume-Uni et Irlande

C. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA ROYAUME-UNI ET IRLANDE

« En 2012, les équipes RH d’AXA Royaume-Uni et Irlande se sont associées aux HR Business partners pour favoriser le changement et soutenir les résultats. Notre stratégie avait pour objectif de forger une culture de confiance et de réussite, ainsi que de développer les compétences de nos collaborateurs. »

KARAN HUTCHINSON

Directrice des ressources humaines d’AXA Royaume-Uni et Irlande

Priorités En 2012, nous nous sommes employés à bâtir une culture de confiance et de réussite, tout en aidant nos salariés à être les meilleurs possibles. Cette priorité nous a permis d’augmenter le taux d’engagement de nos salariés par rapport à 2011 et nous a valu d’être cités par le Sunday Times comme l’un des Meilleurs grands employeurs. En outre, le Groupe AXA a été reconnu par le syndicat des étudiants de l’Université de Cambridge (CUSU) comme un employeur international de choix et a été répertorié dans la publication du CUSU, Strategies for Success : employers, education, excellence and careers (Stratégie de la réussite : employeurs, enseignement, excellence et carrières).

Culture de réussite Nos équipes RH ont joué un rôle clé dans l’amélioration de l’efficacité de nos entités. Leur expertise par rapport à notre projet de changement organisationnel nous a permis de réduire sensiblement nos coûts, de changer notre culture et de développer nos compétences pour l’avenir. Par exemple, un projet d’intégration de personnel au sein de l’activité Assurance des particuliers a permis de créer une seule activité

– 30 –

à partir de trois autres en proposant 1/ des outils communs, 2/ des systèmes et des processus RH partagés, 3/ une politique mutualisée, 4/ des avantages harmonisés, et 5/ un développement homogène pour les salariés. Résultat : un engagement et une efficacité accrue du personnel. Parallèlement, l’activité Assurance des entreprises d’AXA au Royaume-Uni et en Irlande a lancé quatre programmes de formation pour développer l’expertise de ses collaborateurs. L’objectif était d’améliorer les compétences techniques de vente, de gestion de sinistres et de souscription en offrant la possibilité aux participants d’obtenir une accréditation. Cette formation, disponible à tout moment, utilisait différents supports, permettant à 60 % des commerciaux d’étudier en vue de recevoir des qualifications professionnelles. Nous avons organisé des formations de management en adaptant les sessions aux capacités et aux comportements de chacun à partir d’une évaluation de compétences. Parmi les points abordés, figurait la gestion des absences, ce qui a permis de réduire de 3 % l’absentéisme à la suite de la formation.

Confiance et gestion des performances En 2012, nous nous sommes également efforcés de mieux coordonner les objectifs individuels par rapport aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Ainsi, chacun comprenait de quelle manière il pouvait contribuer à la réussite d’AXA. Concrètement, les collaborateurs ont bénéficié d’entretiens d’évaluation plus détaillés et d’une plus grande personnalisation dans le système de notation. Plusieurs initiatives ont été mises en place pour favoriser l’engagement des salariés, dont les « diary rooms », les « wealth dens » et les « juice sessions », des méthodes créatives afin notamment de mieux connaître les directeurs. Favoriser le bien-être quotidien faisait également partie de notre engagement à mettre en place une culture de la confiance. Nous avons lancé notre portail innovant « Be Healthy » (« sois en forme »), visant à aider les salariés à comprendre les risques sanitaires liés aux régimes, à l’exercice physique, à l’alimentation, à l’état d’esprit et au style de vie.

Nous avons propulsé notre programme annuel « Shareplan » dans le XXIe siècle en le proposant en ligne. Ce programme a reçu d’excellentes critiques des salariés et sa simplification a permis d’augmenter les investissements des salariés. Enfin, AXA a signé le contrat de mobilité sociale du gouvernement, s’engageant ainsi à offrir un accès équitable à notre profession aux personnes de tous horizons. Résultat : nous avons tutoré des étudiants, offert une première expérience professionnelle à des jeunes qui n’auraient autrement pas eu ce genre d’opportunité, et avons donné des conférences dans des écoles. Globalement, 2012 fut une année fleurissante pour les initiatives RH, faisant ainsi d’AXA Royaume-Uni et Irlande un lieu où il fait vraiment bon travailler.

– 31 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Formation et Développement des carrières

6 FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES CARRIÈRES Formation, enseignement et perfectionnement Les résultats obtenus par AXA dans le domaine du développement des compétences se sont maintenus à un niveau élevé, avec 83,2 % de ses employés ayant suivi au moins une formation au cours de l’année. Plus important encore, le nombre moyen de jours de formation par employé est resté stable, à 2,6 jours par an. En 2012, le Groupe AXA a engagé des changements pour réaliser une expérience de développement commune à toutes les sociétés du Groupe AXA dans le monde entier, sous la bannière « Learning@ AXA ». Cinq initiatives ont été lancées afi n de renforcer la cohérence du développement des ressources humaines chez AXA et afi n d’instiller un profond sentiment d’appartenance à une société mondiale. Non seulement ces initiatives se sont révélées rentables, mais elles ont aussi maximisé l’impact résultant de la cohérence de la démarche. Plus précisément, des initiatives ont (1) intensifié le développement des cadres dirigeants à partir du vivier de talents d’AXA, (2) préparé les cadres dirigeants à avoir un impact plus positif sur l’organisation et à susciter les changements nécessaires, (3) aligné les principales pratiques de gestion, permettant ainsi une mutation culturelle souhaitable, (4) perfectionné le savoir-faire technique à fournir dans le cadre de la stratégie dite « Ambition AXA » et

(5) développé l’ingéniosité professionnelle parmi les non-spécialistes pour promouvoir une collaboration entre les différentes fonctions et renforcer l’adhésion des employés à travers une expérience d’accueil et d’intégration cohérente. Une structure de l’entreprise, A X A University, est chargée d’offrir aux responsables d’A X A un lieu pour se concentrer sur les défis du Groupe, les pratiques et valeurs du leadership, pour échanger des idées et bâtir de solides réseaux à travers des opportunités de développement et d’acquisition des compétences bien ciblées. Les programmes de formation sont construits autour de deux thèmes généraux : (1) des « universités » professionnelles (qui forment aux compétences techniques spécifiques pour des secteurs professionnels tels que les finances, le risque, l’excellence opérationnelle, l’informatique, les ressources humaines et le marketing) et (2) des expériences consacrées au développement des capacités de leadership des responsables d’AXA. L’accent est mis sur les moyens de favoriser l’innovation à travers l’enseignement et le perfectionnement en encourageant la réflexion, en organisant le partage des connaissances et en instituant un processus continu de formation. Pour remplir cette mission, AXA University s’associe à des spécialistes choisis aussi bien au sein d’A X A que dans des institutions et écoles de commerce de premier plan au niveau mondial, telles que la Wharton School, l’IMD, le CEDEP et l’INSEAD.

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« Une structure de l’entreprise, AXA University, est chargée d’offrir aux responsables d’AXA un lieu pour se concentrer sur les défis du Groupe, les pratiques et valeurs du leadership, pour échanger des idées et bâtir de solides réseaux à travers des opportunités de développement et d’acquisition des compétences bien ciblées. » – 34 –

Formation et Développement des carrières

Attraction et fidélisation des collaborateurs Gestion des performances et des talents

Depuis 2005, AXA a formalisé son processus de « Organization and Talent Review » (revue de l’organisation et des talents ; OTR), à savoir l’analyse systématique de la structure nécessaire pour accompagner l’activité et se préparer à répondre aux besoins futurs d’AXA. Ce processus fournit un instantané des défis organisationnels et des postes clés. Il aide à identifier les collaborateurs clé en fonction de leur performance et de leur leadership. Il permet également à AXA de suivre et de gérer de manière efficace son « vivier » de hauts potentiels dans le monde entier. Enfin, chaque OTR est l’occasion d’évoquer les chemins de carrière, les plans d’évolution et de préparer les collaborateurs clés à la prochaine mutation (y compris à travers la mobilité internationale). Depuis 2010, AXA évalue également l’organisation et les collaborateurs sous l’angle de ses nouvelles lignes de métier globales et de leurs domaines d’expertise respectifs.

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Une norme de gestion des performances a été établie pour veiller à ce que la politique de rémunération fondée sur les performances et l’évaluation des besoins de formation soient conduites de manière efficace. En 2012, 62 000 collaborateurs se sont servis de la plateforme « PeopleSoft on Performance Management » (contre 38 000 employés en 2010). Le Groupe a également proposé une nouvelle plateforme, « A X A 360 », à toutes les entités pour accélérer le développement des leaders via un retour sur leurs compétences de leadership. Au total, 2 000 cadres dirigeants et managers ont suivi ce processus.

« En 2012, 62 000 collaborateurs se sont servis de la plateforme PeopleSoft on Performance Management. »

Formation et Développement des carrières

Le cadre de travail de leadership d’A X A définit les compétences attendues de la part des leaders de l’entreprise pour relever les défis auxquels AXA est confronté et lui permettre de réaliser ses ambitions. Jusqu’à présent, il était uniquement consacré aux cadres dirigeants. En 2012, il a été simplifié et adapté à l’ensemble des employés d’A X A. Il est conçu pour être intégré dans tous les processus de gestion des performances et des talents à compter de 2013. « Marque employeur » et diplômés

En 2012, AXA a débuté la mise en place de ce qu’il appelle sa « marque employeur » dans quelques entités pilotes ayant des besoins urgents. L’initiative visait à créer graduellement une marque employeur solide qui doperait au niveau mondial la fierté d’être un employé d’AXA. En outre, elle devrait aider à attirer les talents voulus pour installer Ambition AXA sur tous les marchés d’AXA, tant présents que futurs et renforcer encore et protéger la position d’AXA comme première marque d’assurance (d’après InterBrand). De plus, en 2012, AXA a exploité et renforcé sa présence mondiale sur des plates-formes externes, telles que LinkedIn.com, tirant ainsi encore davantage parti des technologies et contribuant à améliorer son attractivité et sa notoriété pour les candidats potentiels.

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Formation et Développement des carrières

Formation et Développement des carrières

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FORMATION

VUE D’ENSEMBLE DU GROUPE

Formation Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié Pourcentage du personnel salarié ayant reçu au moins une formation Nombre moyen de jours de formation par salarié

AXA a comme vision à long terme de devenir un employeur préféré pour les jeunes générations. En 2012, AXA a lancé avec succès son programme mondial de diplômes en matière de risque pour les techniciens de la gestion des risques, un domaine marqué par un besoin de recrutement professionnel permanent. Le programme de deux ans et demi a été redéfi ni en étroite collaboration avec le département en charge de la gestion du Risque. L’objectif est d’attirer les hauts potentiels et les soutenir dans l’acquisition des compétences qui les aideront à devenir les futurs leaders d’A X A. Après trois semaines de promotion ciblée du programme en avril 2012 dans les écoles et universités en Europe, 320 candidatures furent reçues. Le programme offre aux diplômés un contrat local permanent, avec une première assignation dans leur pays pour une période de 12 mois, une seconde assignation de 18 mois à l’étranger basé sur un échange. L’objectif étant pour le diplômé de retourner dans son pays d’origine après les 18 mois passés à l’étranger. Le lancement réussi du programme a confirmé qu’un programme bien structuré, charpenté et ciblé peut avoir un impact réel sur l’attractivité de l’Entreprise pour les diplômés.

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Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié non-commercial Proportion des formations “Leadership, management and culture”

2012

2011

276 179,1

282 570,8

83,2 %

82,7 %

2,6

2,6

214 467,6

221 099,4

15,6 %

15,1 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

51,4 %

51,1 %

Proportion des formations “Transversal skills”

33,1 %

33,8 %

Pourcentage des salariés non-commerciaux ayant reçu au moins une formation

80,8 %

80,5 %

2,4

2,5

61 711,5

61 471,4

3,4 %

6,1 %

Nombre moyen de jours de formation par salarié non-commercial Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié commercial Proportion des formations “Leadership, management and culture” Proportion des formations “Technical Excellence”

67,6 %

71,5 %

Proportion des formations “Transversal skills”

28,9 %

22,4 %

Pourcentage des salariés commerciaux ayant reçu au moins une formation

80,8 %

95,1 %

4,0

3,9

Nombre moyen de jours de formation par salarié commercial

83,2% des employés formés. Le développement des compétences d’AXA reste élevé avec une augmentation du nombre d’employés ayant reçu au moins une formation au cours de l’année.

– 37 –

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Formation et Développement des carrières

Formation et Développement des carrières

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES CARRIÈRES

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES CARRIÈRES

ZOOM SUR L’EUROPE & L’AMÉRIQUE

ZOOM SUR L’ASIE PACIFIQUE / MOYEN-ORIENT & L’AFRIQUE

Formation & développement (Europe) Nombre de jours de formation dispensés du personnel salarié Pourcentage du personnel salarié ayant reçu au moins une formation Nombre moyen de jours de formation par salarié Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié non-commercial Proportion des formations “Leadership, management and culture”

2012

2011

185 736,5

205 889,2

81,5 %

82,0 %

Formation & développement (Asie Pacifique / Moyen-Orient) Nombre de jours de formation dispensés du personnel salarié Pourcentage du personnel salarié ayant reçu au moins une formation

2,6

28

140 581,5

156 976,7

Nombre moyen de jours de formation par salarié

14,1 %

14,8 %

Proportion des formations “Leadership, management and culture”

Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié non-commercial

2012

2011

41 515,9

38 218,7

84,8 %

83,8 %

2,1

2,0

28 129,4

26 470,7

30,8 %

19,7 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

47,2 %

46,5 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

41,7 %

46,1 %

Proportion des formations “Transversal skills”

38,7 %

38,7 %

Proportion des formations “Transversal skills”

27,5 %

34,2 %

Nombre moyen de jours de formation par salarié non-commercial Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié commercial Proportion des formations “Leadership, management and culture”

2,2

2,4

45 155,1

48 912,6

4,1 %

7,4 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

83,1 %

86,6 %

Proportion des formations “Transversal skills”

12,8 %

6,0 %

Nombre moyen de jours de formation par salarié commercial Formation & développement (Amérique) Nombre de jours de formation dispensés du personnel salarié Pourcentage du personnel salarié ayant reçu au moins une formation Nombre moyen de jours de formation par salarié Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié non-commercial

5,5 2012

5,7 2011

26 147,8

17 971,0

92,0 %

81,6 %

2,4

1,3

25 955,8

17 720,0

Nombre moyen de jours de formation par salarié non-commercial Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié commercial

2,2

2,2

13 386,4

11 748,0

Proportion des formations “Leadership, management and culture”

1,4 %

0,8 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

9,3 %

7,4 %

89,4 %

91,7 %

1,9

1,7

Proportion des formations “Transversal skills” Nombre moyen de jours de formation par salarié commercial Formation & développement (Afrique) Nombre de jours de formation dispensés du personnel salarié Pourcentage du personnel salarié ayant reçu au moins une formation Nombre moyen de jours de formation par salarié Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié non-commercial

2012

2011

22 779,0

20 491,9

83.5 %

102.7 %

8,0

9,5

19 801,0

19 932,0

Proportion des formations “Leadership, management and culture”

13,9 %

25,6 %

Proportion des formations “Leadership, management and culture”

6,4 %

1,9 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

63,9 %

58,3 %

Proportion des formations “Technical Excellence”

78,1 %

87,8 %

Proportion des formations “Transversal skills”

22,1 %

16,1 %

Proportion des formations “Transversal skills”

15,4 %

10,3 %

2,4

1,6

7,7

10,1

192,0

251,0

2 978,0

559,9

2,4 %

2,7 %

94,7 %

89,6 %

2,9 %

7,7 %

10,9

3,7

Nombre moyen de jours de formation par salarié non-commercial Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié commercial Proportion des formations “Leadership, management and culture” Proportion des formations “Technical Excellence” Proportion des formations “Transversal skills” Nombre moyen de jours de formation par salarié commercial

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CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

8,3 %

3,2 %

80,2 %

88,0 %

11,5 %

8,8 %

3,0

4,5

Nombre moyen de jours de formation par salarié non-commercial Nombre de jours de formation dispensés au personnel salarié commercial Proportion des formations “Leadership, management and culture” Proportion des formations “Technical Excellence” Proportion des formations “Transversal skills” Nombre moyen de jours de formation par salarié commercial

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Zoom sur AXA NORCEE

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA NORCEE

D. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA EUROPE DU NORD, CENTRALE ET DE L’EST

« En NORCEE, notre stratégie de ressources humaines consiste à attirer, fidéliser et développer un effectif diversifié et performant. Nous sommes partisans d’une culture fondée sur la confiance et la réussite, visant à inciter nos salariés à agir et nos responsables à déléguer. »

CHRISTIANE BISANZIO

La région NORCEE comprend les entités commerciales d’AXA Art qui ont des activités aux États-Unis, en Espagne, en France, en Grande-Bretagne, en Irlande et en Italie.

Directrice des ressources humaines d’AXA NORCEE

Apprendre à déléguer La région AXA NORCEE a été créée en 2006. Elle rassemble les activités d’AXA en Europe du Nord, Centrale et de l’Est, communément appelée « NORCEE ». En Europe du Nord, AXA possède d’importantes opérations d’assurance vie et d’épargne (L&S), ainsi que d’assurance de biens et IARD (P&C) en Allemagne, en Suisse, en Belgique et au Luxembourg. En Europe Centrale et de l’Est, AXA est implantée en Pologne, en République Tchèque, en Slovaquie, en Hongrie, en Ukraine et en Russie. NORCEE accueille également les activités bancaires du Groupe avec AXA Bank Europe, dont le siège est situé en Belgique et la filiale AXA Art, spécialisée dans l’assurance d’objets d’art, dont le siège est en Allemagne. Cette structure composée d’entités de niche à la croissance rapide possède des positions fortes dans des marchés matures, faisant de NORCEE l’un des principaux contributeurs au chiffre d’affaires et aux bénéfices d’AXA.

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L’année 2012 s’est ouverte sur la publication du livre de bonne conduite de NORCEE, qui fournit un cadre pour notre culture de confiance et de réussite. Concrètement, ce livre énonce des principes clés définissant nos méthodes de travail au quotidien. L’année a été également marquée par la volonté d’améliorer notre culture de gestion de la performance. À cette fin, nous avons suivi la méthodologie de gestion de la performance du Groupe AXA en mettant en place en début d’année des objectifs SMART, c’est-à-dire des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps, suivis par des évaluations de performance en milieu et en fin d’année.

Répondre aux défis RH En 2012, 24 000 salariés travaillaient à temps plein dans nos entités de NORCEE. En raison de notre présence dans des marchés de niche, ainsi que dans les marchés de croissance matures de L&S et de P&C, nous avons dû répondre à différents défis RH. Les équipes RH d’AXA NORCEE ont travaillé main dans la main, comme une communauté, en partageant les meilleures

pratiques dans toute la région et en s’assurant que les meilleurs talents RH et les outils RH les plus récents étaient en place. Pour terminer l’année en beauté, nos diverses sociétés opérationnelles ont reçu un nombre impressionnant de récompenses dans des catégories, comme « Employeur de premier choix » ou « Employeur à forte image de marque ». Nous nous considérons comme des précurseurs en RH : nous mettons en place de nouvelles manières de travailler (localement connu sous l’acronyme « NWOW ») et créons des processus RH industrialisés comme la planification stratégique des effectifs (ou « SWP »). Tous ces efforts conjoints ont vu le jour grâce aux politiques d’AXA en matière de diversité et d’inclusion, désormais mises en œuvre à l’échelle de l’ensemble du Groupe.

Diversité et inclusion Lors de l’évaluation des progrès, nous avons été salués pour nos résultats remarquables en matière d’équilibre travail-vie privée, qui traduit notre volonté d’améliorer le quotidien de nos salariés. En 2012, nous avions également pour objectif de réduire les inégalités entre les sexes.

En observant les entités d’AXA NORCEE une à une, il est clair que nous avons encore du chemin à parcourir, mais nous avons déjà accompli un immense progrès en quelques années seulement. Nous avons mené avec succès un projet pilote portant sur les « tandems de talents » visant à favoriser le développement professionnel des femmes. Parallèlement, nous avons cherché à attirer les talents féminins les plus compétents et à les promouvoir à des postes de responsabilité dans la société. Nous avions également pour but d’encourager et de soutenir la mobilité au sein et à l’extérieur de notre famille d’entités. Les bénéficiaires ont ainsi tiré parti de différentes mesures, allant de la mission à court terme à l’expatriation complète. Outre l’aide à l’évolution de carrière, nous nous sommes efforcés de transmettre notre savoir-faire et de donner à chaque salarié des opportunités de développement, notamment par le biais d’affectations enrichissantes. À travers NORCEE, le programme Ambition AXA est devenu réalité, une réalité à laquelle nous avons contribué grâce à une stratégie RH d’amélioration continue. Nous sommes fiers d’appartenir à AXA et de faire en sorte que la société réussisse comme entreprise où il fait bon travailler. – 41 –

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Temps de travail et absentéisme

7 TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME Santé et sécurité, absentéisme, bien-être au travail Bien qu’il n’existe pas formellement de politique de Santé et sécurité au niveau du Groupe, toutes les sociétés du Groupe prennent des initiatives et ont mis en place des politiques locales ainsi que des meilleures pratiques adaptées à leur secteur spécifique et à leur environnement local. Le taux d’absentéisme total reste stable en 2012 à un niveau de 4,9 %. La proportion d’absences liées aux accidents du travail a diminué tandis que la proportion liée aux grossesses a augmenté. Avec un taux d’absentéisme total lié aux accidents à moins de 0, 1 % et opérant dans un environnement lié à la gestion des capitaux et des services fi nanciers, le Groupe A X A ne mesure pas la g rav ité, la sévérité et la fréquence des accidents de travail au niveau global. Les systèmes, les procédures et les processus peuvent néanmoins être mis en œuvre localement pour répondre aux législations sur la santé, la sûreté et la sécurité, si nécessaire. En 2012, AXA Asie a ajusté les politiques de Santé et sécurité dans nombre de ses sociétés, qui ont, à la suite de cela, obtenu une reconnaissance nationale pour des programmes exemplaires de promotion de la santé sur le lieu de travail. AXA Gulf a mis en œuvre un large éventail d’initiatives de santé et de bien-être adaptées à des sites et à des populations d’employés différents. Le but était de renforcer la motivation et la satisfaction des employés en améliorant la formation et les

« La flexibilité du travail est un cadre de référence qui permet d’aider toutes les entités à mettre en œuvre des aménagements souples du travail. »

normes de santé et de bien-être. En outre, cette politique s’adressait aux membres de la famille de chaque employé pour contribuer également à l’amélioration de leur santé et de leur bien-être. AXA Royaume-Uni a lancé son portail innovant « Be Healthy » (sois en forme), conçu pour aider les employés à comprendre les risques sanitaires liés au régime alimentaire, à l’exercice physique, à l’état d’esprit et au style de vie. Cela a conduit 2 487 employés à s’inscrire et 1 093 à remplir le formulaire d’évaluation des risques de santé

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CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Temps de travail et absentéisme

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Temps de travail et absentéisme

TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME

VUE D’ENSEMBLE DU GROUPE

Temps de travail et absentéisme

2012

2011

Nombre moyen de jours travaillés par an du personnel salarié

225,6

226,5

36,1

36,1

Personnel à temps plein

37,4

37,5

Personnel à temps partiel

25,3

25,0

4,9 %

4,8 %

Nombre moyen d’heures travaillées par semaine

qui identifi ait 4 700 risques de santé. Jusqu’ici, 141 employés ont réussi à circonscrire un ou plusieurs risques. Cela a entraîné une importante amélioration de la qualité de vie pour les employés et une augmentation de productivité d’environ 70 500 livres sterling. Avec les années, AXA a élaboré un cadre complet pour identifier et mesurer les risques opérationnels résultant de dysfonctionnements potentiels liés à l’organisation, au système en place ou aux ressources ou occasionnés par des événements externes. Veiller à la mise en place d’une méthode appropriée pour circonscrire ces risques dans l’ensemble du Groupe est une des fonctions essentielles des services de gestion des risques. S’agissant de ses pratiques vis-à-vis de ses salariés, AXA s’est doté d’indicateurs mesurant les principaux risques en matière de Ressources Humaines (« Human Resources Key Risk Indicators »), afin de contribuer à un environnement de travail sûr et adapté pour ses effectifs.

– 44 –

Temps de travail, heures supplémentaires et flexibilité vie privée-vie professionnelle L’une des priorités de l’action du Groupe en faveur de la diversité et de l’inclusion a été en 2012 de créer et mettre en place un cadre de référence pour une flexibilité vie privée-vie professionnelle. Le service Ressources humaines du Groupe, AXA Japon et un noyau de cinq autres entités AXA, cosupervisaient le projet. L’axe central de leur travail était de chercher comment réaliser les priorités de l’entreprise à l’aide d’un éventail de bonnes pratiques, tirées aussi bien de sources internes qu’externes et d’outils de développement dont les entités pouvaient s’aider pour mettre en œuvre des aménagements souples du travail. Parmi leurs initiatives figure le modèle d’horaires flexibles d’AXA Allemagne, qui a été mis en œuvre dans pratiquement tous les sites d’Allemagne. En outre, 450 employés ont été intég rés en 2012 dans des dispositifs de télétravail, qui permettent d’obtenir des résultats tangibles en termes de confi ance, de capacité d’exécution et de satisfaction. Cela a amélioré également la productivité, la qualité et l’efficacité du travail et a conduit à une diminution de l’empreinte environnementale (406 tonnes de CO 2 économisées en 2012) et des économies annuelles sur les coûts immobiliers de 1,3 million d’euros à horizon 2014.

Taux d’absentéisme du personnel salarié - Proportion des absences liées à une maladie

72,9 %

73,6 %

Proportion des maladies de courte durée

79,6 %

79,9 %

Proportion des maladies de longue durée

20,4 %

20,1 %

1,8 %

2,1 %

25,4 %

24,3 %

5,2 %

5,0 %

- Proportion des absences liées à un accident du travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié non-commercial - Proportion des absences liées à une maladie

73,6 %

74,6 %

Proportion des maladies de courte durée

78,3 %

78,9 %

Proportion des maladies de longue durée

21,7 %

21,1 %

1,7 %

1,8 %

24,7 %

23,6 %

3,3 %

3,4 %

- Proportion des absences liées à un accident du travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié commercial - Proportion des absences liées à une maladie

66,2 %

65,2 %

Proportion des maladies de courte durée

92,1 %

89,1 %

Proportion des maladies de longue durée

7,9 %

10,9 %

- Proportion des absences liées à un accident du travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité

2,3 %

4,5 %

31,4 %

30,3 %

– 45 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Temps de travail et absentéisme

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Temps de travail et absentéisme

TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME

TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME

ZOOM SUR L’EUROPE

ZOOM SUR L’AMÉRIQUE

Temps de travail & absentéisme

2012

2011

Temps de travail & absentéisme

2012

2011

Nombre moyen de jours travaillés par an du personnel salarié

219,5

221,4

Nombre moyen de jours travaillés par an du personnel salarié

240,5

240,9

34,9

35,0

38,8

39,6

Personnel à temps plein

36,8

36,8

Personnel à temps plein

39,5

40,0

Personnel à temps partiel

25,2

25,0

Personnel à temps partiel

25,7

23,4

6,2 %

6,1 %

3,2 %

3,0 %

- Proportion des absences liées à une maladie

73,4 %

74,3 %

- Proportion des absences liées à une maladie

80,2 %

82,6 %

Proportion des maladies de courte durée

83,6 %

84,3 %

Proportion des maladies de courte durée

29,6 %

32,2 %

Proportion des maladies de longue durée

16,4 %

15,7 %

Proportion des maladies de longue durée

70,4 %

67,8 %

1,9 %

2,2 %

0,8 %

1,7 %

24,7 %

23,5 %

19,0 %

15,7 %

6,4 %

6,2 %

3.3 %

3,1 %

- Proportion des absences liées à une maladie

73,9 %

75,3 %

- Proportion des absences liées à une maladie

80,4 %

83,3 %

Proportion des maladies de courte durée

82,8 %

83,8 %

Proportion des maladies de courte durée

29,3 %

32,1 %

Proportion des maladies de longue durée

17,2 %

16,2 %

Proportion des maladies de longue durée

70,7 %

67,9 %

1,9 %

1,9 %

0,8 %

1,2 %

24,2 %

22,8 %

18,8 %

15,5 %

5,5 %

6,0 %

0,7 %

1,0 %

- Proportion des absences liées à une maladie

69,4 %

67,0 %

- Proportion des absences liées à une maladie

51,0 %

10,2 %

Proportion des maladies de courte durée

91,6 %

88,4 %

Proportion des maladies de courte durée

100,0 %

100,0 %

Proportion des maladies de longue durée

8,4 %

11,6 %

Proportion des maladies de longue durée

0,0 %

0,0 %

2,0 %

47,0 %

46,9 %

42,8 %

Nombre moyen d’heures travaillées par semaine

Taux d’absentéisme du personnel salarié

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié non-commercial

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié commercial

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité

– 46 –

2,3 %

4,1 %

28,2 %

28,8 %

Nombre moyen d’heures travaillées par semaine

Taux d’absentéisme du personnel salarié

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié non-commercial

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié commercial

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité

– 47 –

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Temps de travail et absentéisme

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Temps de travail et absentéisme

TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME

TEMPS DE TRAVAIL ET ABSENTÉISME

ZOOM SUR L’ASIE PACIFIQUE / MOYEN-ORIENT

ZOOM SUR L’AFRIQUE

Temps de travail & absentéisme

2012

2011

Temps de travail & absentéisme

2012

2011

Nombre moyen de jours travaillés par an du personnel salarié

233,9

231,1

Nombre moyen de jours travaillés par an du personnel salarié

242,5

257,0

37,5

37,9

41,8

41,8

Personnel à temps plein

37,6

37,9

Personnel à temps plein

41,9

41,8

Personnel à temps partiel

32,9

29,1

Personnel à temps partiel

/

/

1,8 %

1,4 %

Nombre moyen d’heures travaillées par semaine

Taux d’absentéisme du personnel salarié

Nombre moyen d’heures travaillées par semaine

Taux d’absentéisme du personnel salarié

4,4 %

3,3 %

64,5 %

66,4 %

- Proportion des absences liées à une maladie

60,8 %

50,5 %

- Proportion des absences liées à une maladie

Proportion des maladies de courte durée

97,4 %

96,5 %

Proportion des maladies de courte durée

98,8 %

100,0 %

2,6 %

3,5 %

Proportion des maladies de longue durée

1,2 %

0,0 %

0,7 %

1,2 %

2,8 %

1,1 %

38,5 %

48,4 %

32,7 %

32,5 %

2,2 %

1,9 %

4,6 %

3,2 %

- Proportion des absences liées à une maladie

63,8 %

51,6 %

- Proportion des absences liées à une maladie

65,1 %

65,1 %

Proportion des maladies de courte durée

97,9 %

96,1 %

Proportion des maladies de courte durée

98,7 %

100,0 %

Proportion des maladies de longue durée

2,1 %

3,9 %

Proportion des maladies de longue durée

1,3 %

0,0 %

0,4 %

0,7 %

2,9 %

1,0 %

35,9 %

47,7 %

32,0 %

33,9 %

0,9 %

0,5 %

2,6 %

4,1 %

47,3 %

42,1 %

- Proportion des absences liées à une maladie

56,7 %

78,5 %

100,0 %

100,0 %

0,0 %

0,0 %

Proportion des maladies de longue durée - Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié non-commercial

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié commercial - Proportion des absences liées à une maladie

- Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié non-commercial

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité Taux d’absentéisme du personnel salarié commercial

Proportion des maladies de courte durée

94,8 %

100,0 %

Proportion des maladies de courte durée

Proportion des maladies de longue durée

5,2 %

0,0 %

Proportion des maladies de longue durée

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité

– 48 –

- Proportion des absences liées à un accident de travail

2,3 %

4,8 %

50,3 %

53,0 %

- Proportion des absences liées à un accident de travail - Proportion des absences liées à un congé maternité/paternité

1,1 %

1,5 %

42,3 %

19,9 %

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Zoom sur AXA France

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA France

E. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA FRANCE

« Chez AXA France, nous avons pour ambition de devenir la société de services préférée. Nous sommes engagés dans un processus de transformation afin d’impliquer, de fédérer et de responsabiliser nos collaborateurs. »

MARINE DE BOUCAUD

Directrice des ressources humaines d’AXA France

Transformation de l’activité AXA France est un acteur majeur du marché de la mutuelle, de l’assurance vie et de l’épargne, ainsi que de l’assurance de biens et IARD. En 2012, AXA France employait 34 000 personnes (incluant les salariés, les distributeurs et les agents généraux), délivrant des prestations de services et veillant à la tranquillité d’esprit de 9 millions de clients. AXA France a pour ambition d’accélérer le développement de ses nouvelles activités dans des segments de marché à forte croissance, comme la mutuelle et l’assurance des entreprises, afin de renforcer et/ou de maintenir son niveau de rentabilité et de favoriser la concentration de clientèle autour de ce marché très compétitif. Des initiatives sont axées sur la rénovation de sa gamme de produits, la modernisation de ses réseaux de distribution, l’accélération des canaux à accès multiples, le renouvellement des outils de gestion et la redéfinition des postes en termes de gestion de la relation client.

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AXA France est toujours considéré comme un employeur de choix sur le marché français et a recruté plus de 2 400 salariés et 550 distributeurs en 2012. Ces nouvelles recrues occupent des postes variés, notamment dans les domaines techniques, actuariels, numériques et commerciaux.

Développement et performance L’année a été marquée par la volonté de forger une culture axée sur le client par le biais du lancement d’un programme, baptisé Esprit de Service. Parmi les initiatives entreprises, figurait un module d’apprentissage en ligne Esprit de service, qui a remporté un franc succès. Par ailleurs, notre programme d’intéressement sur 2012-2014 inclut, pour la première fois, un indicateur de qualité de service. L’équipe RH a déployé d’importants programmes de formation pour accompagner les transformations organisationnelles et lancé de nouveaux outils, chargés d’améliorer nos méthodes de travail et notre savoir-faire.

Quelques exemples concrets permettent d’illustrer ces initiatives : la distribution de nouveaux iPad aux commerciaux de la société, l’adaptation des systèmes d’informations permettant de gérer les sinistres et le lancement d’un programme dédié à chaque activité. En réaction à l’évolution démographique et aux départs en retraite croissants et en vue de limiter la perte éventuelle de savoir-faire critique, des programmes spécifiques consacrés à la gestion des connaissances et au transfert de technologie ont été mis en œuvre.

Diversité et environnement de travail AXA France s’est engagé pour promouvoir la diversité et garantir un traitement équitable entre tous les salariés. Au-delà du respect des obligations légales, AXA France s’est employé à cultiver une culture de diversité et d’inclusion au sein d’une société, où tous les collaborateurs se sentent pleinement impliqués et investis. En janvier 2012, les membres du comité exécutif d’AXA France ont signé une charte (la « Charte pour mieux travailler ensemble »), qui définit notre façon de travailler ensemble et favorise

la mise en place de pratiques de gestion respectueuses d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de meilleures pratiques, comme l’utilisation de Blackberry et autres nouvelles technologies. De plus, des progrès significatifs ont été réalisés dans la promotion du travail à horaires flexibles et du télétravail, ce qui contribue à l’émergence d’une culture fondée sur la confiance. AXA France a également reçu le Label Égalité en 2012 pour la troisième fois consécutive et s’est également vu décerner un Label Diversité. Un forum inter-entités en faveur de la diversité, appelé « MixIn », a été organisé, rassemblant 450 personnes de toutes les entités d’AXA France. Comme tous les ans, un budget spécial a été alloué à la réduction des inégalités de salaire. En outre, une attention particulière a été portée à la nomination de talents féminins compétents à des postes de responsabilité au sein de la société. Résultat : en France, comme partout ailleurs, AXA est plus que jamais une entreprise où il fait bon travailler.

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Relations avec les collaborateurs

8 RELATIONS AVEC LES COLLABORATEURS Relations avec les collaborateurs et convention collective Une communication efficace entre les collaborateurs et le management et un dialogue social constructif contribuent à apporter la stabilité nécessaire à la mise en œuvre de la stratégie de développement de l’entreprise. C’est pourquoi les sociétés du Groupe AXA s’organisent pour dialoguer de façon régulière avec le personnel ou ses représentants. AXA s’est également doté d’un Comité Européen de Groupe (CEG), dont les missions vont au-delà des obligations réglementaires en vigueur. Le CEG réunit les représentants du personnel des principales entités d’AXA en Europe. Il a pour but le partage d’informations, le dialogue et l’échange de vue réguliers sur les questions stratégiques, économiques et sociales du Groupe. En juin 2009, l’accord de Groupe CEG (disponible sur www.axa.com) a été conclu pour protéger le dialogue social. Deux réunions plénières CEG sont tenues chaque année, en plus des séances consacrées à la préparation et au débriefing.

Le préambule de l’accord de Groupe CEG s’appuie sur les textes internationaux de référence tels que la Déclaration des Droits de l’Homme des Nations unies ou les règles de l’Organisation Internationale du Travail et, en interne, sur les valeurs et les engagements propres d’AXA. Une annexe à l’accord contient aussi certaines recommandations en cas de restructuration, détaillées ci-dessous. La majorité des employés du Groupe sont couverts par l’accord-cadre CEG. Les sociétés du Groupe ne fi gurant pas dans le champ d’application du CEG ont aussi élaboré des accords de dialogue social, mais ceux-ci ne sont pas gérés au niveau du Groupe. De manière plus générale, au-delà des frontières européennes, le Groupe veille à ce que ses employés soient équitablement représentés dans tous ses grands pays d’implantation. Parallèlement à l’action du CEG, de nombreux accords issus de négociations collectives locales ont été signés.

24 POINTS au dessus de la moyenne du secteur dans l’indice Dow Jones du développement durable (DJSI). – 53 –

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Ajustement des effectifs, mobilité et mesures connexes Conduite des restructurations

L’accord signé en 2009 mentionné page précédente prévoit un certain nombre de mesures en faveur des collaborateurs en cas de changements organisationnels majeurs ayant des conséquences sur l’emploi. AXA applique les principes suivants pour guider ses différentes entités européennes dans leur gestion locale : AXA s’engage, au moment d’aborder des réorganisations ayant des conséquences sur l’emploi, à fournir des informations pertinentes et, selon les cultures et réglementations locales, à consulter les collaborateurs et leurs représentants ; dans le cadre d’un processus d’information et de consultation, les informations fournies par AXA incluront le cas échéant des informations sur de possibles solutions alternatives ; en tenant compte des intérêts des collaborateurs, clients et actionnaires, A X A s’engage à s’efforcer de maximiser les opportunités de redéploiement internes et, le cas échéant, externes pour tous les collaborateurs concernés par des questions éventuelles d’emploi ;

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Relations avec les collaborateurs

« AXA est le premier groupe de services financiers à avoir signé un accord avec son Comité Européen de Groupe sur l’anticipation des changements avec les partenaires sociaux. »

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AXA fera en particulier son possible pour éviter le recours aux licenciements et aux transferts collectifs en recherchant autant que possible d’autres approches ; lorsque le recours à la mobilité géographique est nécessaire, celle-ci doit, de manière prioritaire, être offerte aux salariés volontaires et être gérée de façon à ce que leur intégration dans un nouvel environnement se déroule dans les meilleures conditions possibles ; A X A s’engage à reconnaître certaines personnes comme représentants des salariés et à respecter leurs libertés, droits et rôles qui résultent des législations nationales et, le cas échéant, des conventions en vigueur dans les entités locales ; conscient du fait que la formation est un investissement important tant pour les salariés que pour le Groupe, AXA s’engage à mettre en œuvre une culture d’apprentissage et de formation continue ;

Relations avec les collaborateurs

En outre, AXA a franchi une étape majeure avec la signature, par la Direction du Groupe, UNI Europe Finance et tous les représentants des syndicats français, d’un accord-cadre portant sur l’anticipation des changements au sein des sociétés du Groupe A X A situées dans l’Union européenne. Cet accord, négocié au sein du CEG, met en place une approche de dialogue social dont l’objectif est de mieux anticiper les changements au sein du secteur pour adapter les compétences des employés aux besoins futurs et ainsi protéger leurs emplois. Selon le CEG, cet accord est unique dans le secteur de l’assurance. Il représente une véritable chance pour sécuriser l’avenir de chaque collaborateur en Europe. Dans un environnement de l’emploi incertain, cet accord envoie un signal fort montrant que la responsabilité sociale exprimée par le CEG d’AXA vise à trouver des solutions alternatives et refuse d’accepter des situations de recul considérées comme inévitables.

AXA condamne toute discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques, les caractéristiques génétiques, les handicaps, les orientations sexuelles, la langue, la religion ou les convictions, l’appartenance ou l’activité syndicale, les opinions politiques.

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Zoom sur AXA Equitable

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA Equitable

F. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA EQUITABLE (ÉTATS-UNIS)

« En 2012, le développement du capital humain était au cœur des initiatives RH : 41 % de tous les postes ouverts ou disponibles ont été pourvus par mobilité interne, dépassant nettement le seuil de référence du secteur. »

RINO PIAZZOLLA

Directeur des ressources humaines d’AXA Equitable

Fidélisation des collaborateurs

PeopleIn – Recrutement en ligne

En 2012, AXA Equitable a lancé une initiative d’uniformisation globale du système de notation et d’évaluation. Cette initiative a permis à l’entreprise d’accroître sa capacité à gérer de façon proactive les talents que ce soit horizontalement, verticalement, transversalement ou au sein de l’organisation.

En 2012, AXA Equitable a pris part à une initiative globale d’AXA visant à déployer un système de gestion du recrutement en ligne à la fois homogène, intégré et automatisé. Grâce à cet outil, AXA Equitable a pu gérer un processus de recrutement global destiné aux salariés, aux partenaires commerciaux et aux prospects. Cet outil permet également à tous les salariés d’AXA de consulter les postes proposés par AXA Equitable. Cet outil de recrutement, est un autre exemple de l’impact de la mondialisation et des moyens mis en œuvre par AXA pour se positionner sur le marché comme un employeur international de choix. Les Américains considèrent la facilité d’accès et d’utilisation d’un site comme l’un des facteurs clé dans le choix d’un employeur.

L’objectif était de fournir une structure simplifiée et plus souple afin de créer un environnement facilitant le développement personnel des collaborateurs et leur évolution de carrière. Cette initiative a également augmenté la transparence et la cohérence de la mobilité de carrière, permettant aux salariés de réfléchir à de nouvelles opportunités d’évolution, et a accru la mobilité de nos talents pour qu’ils puissent diversifier leurs expériences.

Efficacité vie privée-vie professionnelle Le monde du travail évolue et AXA Equitable a su s’y adapter. Dans le cadre de son engagement visant à améliorer l’efficacité entre vie privée et vie professionnelle, AXA Equitable a créé différents programmes, tels que le télétravail et le travail à horaires flexibles, pour que les

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collaborateurs trouvent un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et puissent ainsi connaître des expériences enrichissantes au travail, comme à la maison. Parallèlement, le développement et la fidélisation des talents sont restés deux priorités majeures aux yeux de nos dirigeants. Pour y parvenir, AXA Equitable a mis en place un comité directeur regroupant certains des hauts dirigeants de la société qui se sont réunis tous les trimestres pour analyser les plans de succession, ainsi que les « People & Organization Reviews » (évaluations du personnel et de l’entreprise) afin de tirer le meilleur parti des talents et du rôle clé qu’ils jouent chez AXA.

Diversité et inclusion La diversité et l’inclusion sont des facteurs essentiels à la croissance de l’activité. Plus que jamais en 2012, AXA Equitable a exploité les changements démographiques pour accroître, via la diversité et l’inclusion, les résultats de l’entreprise, augmenter la portée d’AXA et renforcer son positionnement dans divers segments.

En 2012, AXA Equitable a reçu plusieurs prix externes. Ces prix ont conforté la société dans la position adoptée en matière de diversité et d’inclusion, ainsi que dans l’impact global de la stratégie. Ainsi, AXA Equitable a obtenu une note de 95 sur 100 à l’indice d’égalité professionnelle (CEI) du Human Rights Campaign (HRC), qui mesure le niveau d’inclusion des salariés en fonction de leur orientation sexuelle.

Formation et développement En concertation avec la communauté mondiale d’AXA, AXA Equitable a engagé le déploiement d’un programme d’entreprise sur la confiance et la réussite, conçu pour nouer des relations de confiance par le biais d’une formation proposée en 2012 sur les « micro-injustices ». La formation portait sur la prise en compte des travers inconscients, afin de renforcer l’impact des dirigeants de la société et de favoriser l’émergence de niveaux de confiance plus élevés au sein de l’entreprise.

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Diversité & Inclusion

9 DIVERSITÉ & INCLUSION Diversité et Inclusion AXA favorise la Diversité et l’Inclusion (D&I) en créant un environnement de travail dans lequel tous les employés sont traités avec respect et dignité et où les différences individuelles sont valorisées. AXA favorise l’égalité des chances dans tous les aspects de l’environnement de travail. AXA est opposé à toute forme de discrimination injuste ou illégale et n’accepte aucune discrimination, qu’elle soit fondée sur l’âge, la nationalité, l’origine ethnique, le sexe, la préférence sexuelle, la religion, le statut marital ou le handicap. AXA cultive un environnement professionnel diversifié et accueillant où chaque collaborateur se sent pleinement investi et impliqué dans le cadre de sa stratégie visant à devenir la « Société Préférée ». En 2012, l’axe principal de la stratégie D&I du Groupe a été de se doter de l’infrastructure nécessaire pour appliquer cette stratégie. Le but était d’impliquer le leadership et de gagner le soutien des principaux responsables pour développer les talents, les connaissances et l’efficacité budgétaire. Les responsables exécutifs de la stratégie D&I de plusieurs entités AXA font partie du Comité consultatif D&I du Groupe, placé sous l’autorité du Directeur Général Délégué d’AXA Denis Duverne, qui est aussi le responsable exécutif de la stratégie D&I au niveau du Groupe AXA. Chez AXA, un des axes essentiels était de favoriser une culture d’inclusion conforme à la culture de confiance et de réussite du plan Ambition du Groupe

AXA. L’objectif consistait aussi à favoriser l’inclusion à travers la prise en compte des travers inconscients, des micro-injustices et de la dynamique de la pensée de groupe. En juin 2012, AXA a lancé une nouvelle formation spécialement conçue à cet effet et intitulée « Bâtir une culture de l’inclusion chez AXA ». L’égalité des sexes est depuis longtemps une des priorités d’AXA, puisqu’elle remonte à la mise en place du comité D&I du Groupe AXA. AXA a conduit une analyse approfondie des problèmes d’inégalité entre les sexes dans toute l’entreprise AXA. Cette analyse a débouché sur plusieurs actions, telles que des parrainages, des tutorats et l’élaboration d’un cadre permettant des horaires flexibles et le retour des femmes au travail dans de bonnes conditions. En 2012, l’axe principal a été le renforcement d’une stratégie dite de « gender pipeline » en faveur de l’égalité des sexes. À la suite de cette action, l’organisation Catalyst (un institut de recherche international bénéficiant d’une grande réputation dans l’étude des problèmes d’égalité des sexes dans les entreprises) a reconnu en 2012 une initiative d’AXA, « Talent Tandem », comme une « pratique d’excellence ». Grâce à ces actions, la proportion de femmes parmi les dirigeants est passée de 23,7 % en 2011 à 26,3 % en 2012. Au total, AXA compte au niveau mondial 52,3 % de femmes et 47,7 % d’hommes. AXA a également renforcé son action en faveur de l’intégration des employés handicapés. En France, le nombre d’employés présentant des handicaps est passé de 746 en 2011 à 809 en 2012.

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Zoom sur AXA Investment Managers

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Zoom sur AXA Investment Managers

G. ZOOM SUR LES RESSOURCES HUMAINES D’AXA INVESTMENT MANAGERS

L’équipe des ressources humaines d’AXA Investment Managers

« Notre but est d’attirer, de fidéliser et de développer des équipes diversifiées et performantes, en faisant en sorte que chacun se sente pleinement impliqué et investi afin de contribuer à la réussite des objectifs de notre entreprise. »

Éthique de la performance En 2012, les principes qui déterminent notre façon d’évaluer et de récompenser les salariés et de les aider à développer leurs compétences ont joué un rôle clé dans la réalisation de nos objectifs. Des principes forts d’éthique de la performance ont permis de garantir l’équité, la cohérence et la conformité des décisions et des messages relatifs aux résultats de chaque collaborateur. C’est dans cette perspective que le comité de direction d’AXA IM a une fois encore effectué la revue annuelle des performances déterminant les évolutions salariales des 200 salariés les mieux payés de la société. Parallèlement, des revues semblables ont été réalisées dans le reste de l’entreprise. Globalement, ce processus n’est qu’un exemple parmi d’autres de l’application des principes éthiques de la performance.

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Pour permettre à nos salariés de se sentir pleinement impliqués et investis, il était également essentiel de promouvoir et de créer un environnement de travail où la diversité est valorisée tant en termes de nationalité, de sexe, d’éducation que de personnalité. Ainsi, nous avons placé la notion de préjugés inconscients au cœur de notre stratégie en matière de diversité et d’inclusion, en choisissant de l’aborder non pas sous l’angle des meilleures pratiques, mais sous un angle permettant à nos salariés de prendre conscience de leur impact afin qu’ils puissent y remédier au moment de prendre des décisions et d’interagir avec les autres. En 2012, nous avons invité tous les responsables à participer à des sessions de formation interactives sur ce thème, conçues à partir de la formation qu’a reçue notre équipe de cadres dirigeants en 2011. D’autres formations semblables seront proposées à tous les salariés en 2013.

Représentation de toutes les générations Un autre aspect important d’une société diversifiée et ouverte consiste à s’assurer que toutes les générations sont représentées dans ses effectifs. C’est ainsi qu’en 2012 quelque 45 jeunes diplômés ont commencé leur carrière chez AXA IM, tandis que 250 étudiants ont effectué leur stage chez nous. Le taux de chômage des jeunes atteignant des records historiques dans de nombreux pays, nous pouvons être fiers d’avoir aidé ces quelque 300 jeunes issus de plus de 50 écoles à lancer leur carrière l’an passé, comme chaque année. Notre solide capacité à attirer de jeunes talents est sans conteste liée à notre faculté à promouvoir un environnement de travail intergénérationnel. Si nous sommes actuellement implantés dans 23 pays, trois fois plus de nationalités sont représentées dans nos effectifs. C’est en chassant les effets négatifs des préjugés inconscients et en travaillant avec des collègues de différentes cultures que nous avons pu briser les stéréotypes et tirer parti des avantages que procurent différentes façons de penser et de travailler.

Toujours en 2012, nous avons cherché de nouveaux moyens innovants d’impliquer nos salariés et de favoriser leur développement. Dans cet objectif, nous avons organisé en juin un événement musical mettant en scène un célèbre chef d’orchestre français. Le but de cet événement était de favoriser l’apprentissage et les échanges entre salariés d’une section transversale de la société. Nous avons, par ailleurs, mis en place une série d’ateliers de mobilité visant à approfondir les connaissances des salariés sur nos outils et processus de mobilité, de les aider à se préparer à une mobilité et de leur permettre de découvrir les opportunités offertes par AXA IM dans ce domaine. En 2013, nous continuerons d’être proactifs dans nos politiques et pratiques en ressources humaines et à tirer parti de nouveaux outils, tels que les médias sociaux, pour attirer, fidéliser, développer et impliquer des salariés talentueux dans l’ensemble de nos implantations de par le monde. Il en va de la responsabilité de chacun de créer une culture d’entreprise où tous les salariés pourront s’épanouir et nous sommes convaincus que tout le monde chez AXA IM est prêt à faire en sorte que la société reste une entreprise où il fait bon travailler. – 61 –

Responsabilité Sociétale

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

10 RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE Impact sur le développement régional, sous-traitance Compte tenu du niveau de décentralisation de son activité et de dispersion géographique de son personnel, le Groupe n’a pas impact direct significatif sur l’emploi local ou le développement d’une région spécifique. Son recours à la sous-traitance reste très limité. Toutefois, en tant qu’assureur et investisseur majeur, AXA est un acteur de la croissance économique et du développement social de par son rôle de soutien auprès de plus de 100 millions de clients particuliers, de collectivités locales et d’entreprises. L’activité d’AXA consiste en effet à protéger les personnes et les entreprises, leurs biens, leur santé, leur épargne et leurs actifs sur le long terme. Outre son rôle de support direct dans les communautés où il opère, il a pour vocation plus large d’aider à créer des sociétés plus robustes et plus durables. Cette mission suppose la conception de solutions d’assurance et d’investissement fiables pour répondre aux besoins de nos clients, la gestion des risques et des sinistres ainsi qu’un rôle d’investisseur sur le long terme. Elle nous dicte aussi de partager notre expertise professionnelle pour améliorer la sensibilisation aux risques encourus par les individus et la Société.

Responsabilité envers la société civile : activités sociales et culturelles, mécénat, éducation, bénévolat des collaborateurs La recherche et l’éducation aux risques

Protéger ses clients des risques et des événements inattendus est au cœur de la mission d’AXA. C’est pourquoi le Groupe s’engage à utiliser ses compétences, ses ressources et son expertise pour construire une meilleure compréhension des risques menaçant les individus et la société en général. Toutes les entités doivent s’assurer que, d’ici fin 2013, 30 % de leurs investissements communautaires auront pour thème la recherche et l’éducation aux risques. En 2011, le Groupe A X A s’est associé à l’ONG de solidarité internationale CARE, afi n d’aider les populations vulnérables à mieux faire face aux risques climatiques. En 2012, dans le cadre de ce partenariat, le Groupe AXA a donné 930 000 euros à CARE. De plus, la plupart des entités AXA soutiennent des projets locaux de prévention des risques par le biais d’actions de sponsoring, mécénat ou de produits dans le domaine de la sécurité routière, de la prévention santé, du changement climatique, des accidents au travail, etc.

19 800 collaborateurs d’AXA dans le monde se sont portés volontaires pour participer au programme AXA Atout cœur – 63 –

Responsabilité Sociétale

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Le Fonds AXA pour la Recherche

Dans un monde en constants changements, les sociétés ne peuvent plus uniquement s’appuyer sur le passé afin d’anticiper le futur, ni sur l’adaptation incrémentale de modèles existants. Le Fonds AXA pour la Recherche (www.axa-research.org) a ainsi pour vocation de remettre en question – grâce au soutien d’une recherche académique indépendante – les consensus locaux ou historiques relatifs aux risques liés à : l’environnement (changement climatique, catastrophes naturelles, risques volcaniques et sismiques, risques liés à la biodiversité, conséquences socio-économiques), la vie humaine (longévité, mode de vie sain, maladies infectieuses et non-infectieuses, maladies mentales et addictions, politiques santé), les risques socio-économiques (prise de décision, risques systémiques et fi nanciers, risques sociopolitiques, risques macroéconomiques, mathématiques). Cela contribue à comprendre la réalité de ces risques : chercher aujourd’hui pour mieux protéger demain. Cette initiative de mécénat scientifique constitue une dimension majeure de l’engagement d’AXA de mieux protéger les gens contre les risques. Depuis sa création en 2008, le Fonds AXA pour la Recherche a ainsi investi 99 millions d’euros afi n de soutenir 367 équipes de recherche de 49 nationalités dans 27 pays. Le fi nancement est validé par le Comité Scientifique du Fonds AXA pour la Recherche majoritairement composé de chercheurs de renommée internationale. – 64 –

Produits Responsables

« Depuis sa création, le Fonds AXA pour la recherche a investi 99 millions d’euros pour soutenir 367 équipes de chercheurs de 49 nationalités différentes à travers 27 pays. » Bénévolat

Les employés AXA du monde entier s’engagent auprès de personnes défavorisées par le biais d’AXA Atout Cœur, le programme de bénévolat des collaborateurs du Groupe. En 2012, 23 043 bénévoles d’AXA Atout Cœur dans le monde entier ont mis à disposition leurs compétences, leur temps et leur générosité afin d’aider les personnes en difficulté. Au total, AXA a accordé 60 902 heures de travail.

Responsabilité Sociétale

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Les produits AXA – assurance, épargne et services associés – ne mettent pas directement en danger la santé et la sécurité de ses clients. Au contraire, grâce à ses produits, A X A encourage et récompense les comportements responsables en matière de santé et d’environnement et aide à lutter contre l’exclusion sociale. Les produits « verts » sont décrits de façon plus détaillée dans les sections « Informations Environnementales » ainsi que sur www.axa.com

« En 2012 dans le cadre de son partenariat avec CARE, le Groupe AXA a fait don de 930 000 euros à CARE. »

Micro-assurance

AXA met l’accent sur les projets de micro-assurance qui réduisent l’exclusion sociale, tout en permettant d’atteindre l’équilibre à long terme, afi n de donner accès à l’assurance aux segments les plus vulnérables de la population. Parmi les initiatives actuelles, se trouve la France : A X A France, en partenariat avec l’Association pour le Droit à l’Initiative Économique et l’assureur mutualiste MACIF, aide depuis 2007 les micro-entrepreneurs qui sont exclus des circuits habituels de crédit. Inde : après une période de trois ans d’étude, de conception et de recherche de partenariat, AXA a lancé des produits de micro-assurance santé et accidents en 2009. En trois ans, y compris une phase pilote en 2009, 1,7 million de personnes ont été assurées avec ces produits, distribués via différents réseaux d’ONG, de communautés locales et de revendeurs de téléphonie mobile. Mexique : AXA a lancé 4 produits d’assurance vie, d’accidents de la vie, habitation et vol de véhicule. Méditerranée et Amérique Latine : en 2012, A X A et Grameen Jameel Microfinance Ltd ont signé un protocole de coopération afin de développer et distribuer des produits de micro-assurance aux clients du Moyen-Orient, de l’Afrique du Nord et de la Turquie.

– 65 –

Responsabilité Sociétale

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Investissement responsable Gestion d’actifs

En se basant sur un modèle multi-expert développé en interne, AXA IM applique un fi ltre de recherche sur les critères « ESG » (environnement, social, gouvernance) à diverses classes d’actifs et propose aux investisseurs l’opportunité de sélectionner le niveau d’intégration ESG qui convient le mieux à leurs besoins et objectifs. Ainsi, AXA IM a mis en place une solution de recherche en matière d’ESG : RI Search©. Cet outil couvre plus de 2 300 entreprises. La plateforme RI Search© fournit un score ESG pour chaque classe d’actif et permet de comparer celui-ci avec divers benchmarks. Le gérant de portefeuille peut ainsi prendre en compte les risques ESG dans son processus de décision. AXA IM a également étendu sa politique de vote actif aux entreprises cotées en Australie, en Asie, en Europe, en Amérique du Nord et au Japon. L’équipe Investissement Responsable a créé un pôle de recherche thématique se consacrant à des sujets ESG précis – par exemple, le manque de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur Pétrole & Gaz en 2012. Plus d’informations sont disponibles sur www.axa-im.com/en/responsible-investment. AXA IM, AXA Private Equity et AllianceBernstein sont signataires des principes pour l’Investissement Responsable des Nations Unies depuis respectivement 2007, 2009 et 2011.

– 66 –

Investissements Groupe

En 2010, le Groupe s’est doté d’un comité d’investissement responsable (Responsible Investment Committee, ou RIC), présidé par le Directeur des Investissements Groupe. Le mandat de ce comité consiste à développer une approche de l’investissement responsable au niveau Groupe, prenant en compte à la fois les enjeux de réputation, ainsi que l’intégration proactive des questions « ESG » dans les processus d’investissement, tant en termes de performance que de gestion des risques. En 2012, le RIC a développé et approuvé la première politique d’investissement responsable du Groupe. Cette politique définit les pratiques de gouvernance – telles que des conseils d’administration efficaces et responsables, les droits des actionnaires et une politique de rémunération transparente – que les gestionnaires d’actifs d’AXA sont invités à encourager notamment par le biais de l’engagement actionnarial et du vote. De plus, cette politique constitue un cadre pour la mise en place de politiques d’investissement dans des secteurs comportant des enjeux environnementaux ou éthiques sévères. Enfin, la politique d’investissement responsable a officialisé le lancement d’un projet Groupe d’« Impact Investment ». Ce type d’investissement vise à allouer des capitaux à des entreprises actives sur certains sujets clés en matière de développement durable, tels que l’énergie renouvelable, la prévention des risques sanitaires, la pauvreté et l’exclusion. S’inscrivant dans cette démarche de progrès, le Groupe AXA a également décidé de signer les Principes pour l’Investissement Responsable des Nations Unies en 2012.

Responsabilité Sociétale

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Achats responsables

Éthique d’entreprise

A X A est un acheteur majeur de produits et services, aussi bien pour ses besoins de fonctionnement interne que pour les services à ses clients assurés. Ce volume d’achats représentait 11 milliards d’euros en 2012. Les acheteurs internes du Groupe doivent s’engager à respecter un Code de Déontologie Achats spécifique, en plus du Code d’Éthique du Groupe. AXA encourage également ses fournisseurs à être socialement et environnementalement responsables et leur demande de s’engager formellement sur les principes de l’OIT Le Groupe ajoute également des critères sociaux et environnementaux dans l’évaluation de la performance de ses fournisseurs. Ces critères permettent au Groupe d’encourager concrètement les fournisseurs à améliorer leurs pratiques et d’identifier les principaux risques auxquels ils sont confrontés.

Le Code de Déontologie Professionnelle a pour objectif d’établir des principes directeurs et règles à l’échelle du Groupe, destinés à s’assurer que les sociétés du Groupe AXA ainsi que leurs collaborateurs aient une vision commune des normes déontologiques qui lui sont propres, et qu’ils exercent leur métier dans le respect de ces normes. Ce Code traite d’un grand nombre de sujets, notamment des règles particulières applicables aux conflits d’intérêts, aux opérations concernant des titres AXA et les titres de ses fi liales cotées, à la confidentialité et au contrôle des informations sensibles, ainsi qu’à la conservation et l’archivage des dossiers. Le Code décrit également les valeurs d’AXA. La plupart des principales entités opérationnelles d’AXA ont élaboré leurs propres directives déontologiques qui sont conformes aux exigences réglementaires et légales en vigueur localement. Le Code est en ligne sur www.axa.com.

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Responsabilité Sociétale

11 ANNEXES

Respect des recommandations de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) Pacte Mondial des Nations Unies

En sus des lois et réglementations nationales, AXA a adhéré en 2003 au Pacte Mondial des Nations Unies et s’est ainsi formellement engagé à respecter et promouvoir les Droits de l’Homme. Le premier chapitre du Code de Déontologie du Groupe susmentionné fait référence au Pacte Mondial des Nations Unies parmi ses principes fondateurs. Toute entité AXA est tenue de respecter ce Code ainsi que les principes du Pacte Mondial des Nations Unies.

– 68 –

Intégration des enjeux environnementaux, sociaux et éthiques dans la gestion des risques et le développement de produits

Lorsque cela est nécessaire et pertinent, les souscripteurs et les gérants de portefeuille du Groupe intègrent certains risques émergents de nature environnementale et sociale, y compris les enjeux liés aux droits humains, ainsi que des questions éthiques spécifiques dans leurs processus et leurs politiques de développement de produits. Les initiatives suivantes illustrent les principales approches : (1) La politique d’investissement (2007) du Groupe vis-à-vis des entreprises productrices d’armes controversées (mines antipersonnel et bombes à sous-munitions). (2) Le guide de souscription Groupe relatif à l’activité dommages entreprises, signale aux entités locales d’A X A l’exclusion de certains secteurs ou activités sensibles sur un plan social ou environnemental, et la nécessité de communiquer au niveau du Groupe pour un examen plus approfondi. (3) Le Groupe a développé une politique régissant les relations entre AXA et les pays sanctionnés par des embargos, ainsi que les pays identifiés comme ayant un risque politique ou un niveau de corruption élevé et/ou comme étant considérés comme un « paradis fiscal ».

Annexes

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I. INFORMATION SUR LE GROUPE

H. À PROPOS DU REPORTING DES DONNÉES SOCIALES

Conformément aux dispositions des articles L.225-102-1 et R.225-104 et suivants du Code de commerce, figurent ci-après des informations sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales, sociétales et environnementales de son activité. Le périmètre du Reporting des Données Sociales comprend : 1) Les entités légales (sociétés et/ou organisations) dont AXA détient, directement ou indirectement, au 31 décembre 2012, au moins 50 % du capital ou des droits de vote. 2). Les entités légales (sociétés et / ou organisations) dont AXA détient, directement ou indirectement, au 31 décembre 2012, au moins 10 % du capital ou des droits de vote et qui sont contrôlées (au sens des articles L.225-102-1 et R.225-104 et suivants du Code de Commerce Français) par la société AXA, seule ou agissant de concert avec un tiers. En 2012, le processus SDR s’est déroulé dans 358 entités localisées dans 57 pays, mené par 230 correspondants et coordinateurs locaux des Ressources Humaines (ci-après RH).

Annexes

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Histoire et évolution de la Société

Les données et les résultats du capital humain sont soumis à des procédures d’Audit conduites par des auditeurs indépendants et sont sujets à des certifications, évaluations et notations réalisées par des agences spécialisées.

A X A est une société anonyme (SA) de droit français. Son siège social se situe 25 avenue Matignon, 75008 Paris, France et son numéro de téléphone est le + 33 (0) 1 40 75 57 00. AXA a été constituée en 1957 mais l’origine de ses activités remonte à 1852. La durée de la Société expirera le 31 décembre 2059, sauf dissolution anticipée ou prorogation. La Société est inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 093 920.

Sauf mention contraire, la majorité des données concerne la main-d’œuvre salariée en CDI.

AXA a pour origine l’association de plusieurs mutuelles régionales d’assurance : les Mutuelles Unies.

Toutes les données relatives à l’année 2012 ont été arrêtées au 31 décembre 2012. De même, les données relatives à l’année 2011 ont été arrêtées au 31 décembre 2011. Sauf mention contraire, tous les montants et toutes les données fi nancières sont affichés en euro (€). Dans certains cas, la somme des répartitions d‘indicateurs est différente de 100 %. Cela peut être dû à certaines restrictions locales ou encore aux règles d’arrondis. Le symbole « / » (slash) indique des indicateurs non disponibles (par exemple, cet indicateur ou cette donnée n’étaient pas disponibles pour l’année mentionnée ; ou l’entité n’était pas incluse dans le périmètre de reporting de l’année mentionnée).

1982

2006

Prise de contrôle du Groupe Drouot.

Acquisition du Groupe Winterthur.

1986

2007

Acquisition du Groupe Présence.

Accord de partenariat à long terme avec la banque BMPS (Italie) au travers de la joint-venture AXA MPS.

1988

Transfert des activités d’assurance à la Compagnie du Midi (devient AXA Midi puis AXA). 1992

Prise de contrôle de The Equitable Companies Incorporated (États-Unis), qui deviendra A X A Financial, Inc. (“AXA Financial”). 1995

Prise de participation majoritaire dans National Mutual Holdings (Australie), qui deviendra AXA Asia Pacific Holdings Ltd. (« AXA APH »). 1997

Fusion avec la Compagnie UAP. 2000

Acquisition par Alliance Capital, filiale de gestion d’actifs du Groupe AXA, de la Société Sanford C. Bernstein (États-Unis), qui deviendra AllianceBernstein et acquisition de la société japonaise d’assurance vie Nippon Dantaï Life Insurance Company.

2008

Acquisition de Seguros ING (Mexique). 2010

Retrait volontaire de la cote du New York Stock Exchange d’AXA SA puis désinscription de la SEC. Cession par AXA UK d’une partie de ses activités vie, retraite et prévoyance à Resolution Ltd. 2011

Cession des activités d’assurance vie, épargne et retraite en Australie et Nouvelle-Zélande et acquisition des activités d’assurance vie, épargne et retraite d’AXA APH en Asie. Cession d’A X A Canada à Intact Corporation financière. 2012

Lancement en Chine de ICBC-AXA Life, la jointventure d’assurance vie entre ICBC et AXA. Acquisition des opérations d’assurance dommages de HSBC à Hong Kong, Singapour et au Mexique(1).

2004

Acquisition du groupe d’assurance américain MONY. 2005

FINAXA (actionnaire principal d’AXA) fusionnée dans AXA. – 70 –

(1) L’acquisition des opérations d’assurance dommages de HSBC au Mexique est en cours de finalisation.

– 71 –

Annexes

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Annexes

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J. LISTE DES ENTITÉS*

AFRIQUE DU SUD (Afrique)

ARABIE SAOUDITE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

GIE AXA Tech Belgium I.S.C.C. IPA Benelux Jean Verheyen L’Ardenne Prévoyante Services and Consulting SA S&C Transga SA TATV VIAXIS

AllianceBernstein South Africa ICAS Southern Africa

AXA Cooperative Insurance Comp

ALGÉRIE (Afrique)

ARGENTINE (Amérique)

IPA Algérie AXA Développement Algérie AXA Assurance Algérie Dommage AXA Assurance Algérie Vie

AllianceBernstein Argentina AXA Assistance Argentina

ALLEMAGNE (Europe)

AllianceBernstein Australia AXA Asia Pacific Holdings AXA Assistance Australia AXA Corporate Solutions Assurance Australia IPAC Group Sce

BRÉSIL (Amérique)

AUTRICHE (Europe)

AXA Assurances Cameroun

AXA Private Equity East. Europ

CANADA (Amérique)

AllianceBernstein Germany AXA Art Versicherung AG (Deutschland) AXA Assistance Germany AXA Bank AG AXA Corporate Solutions DE AXA Customer Care GmbH AXA Group Solutions Germany AXA IM Deutschland AXA Konzern AG AXA Krankenversicherung AG AXA Lebensversicherung AG AXA Logistic Services GmbH AXA MATRIX Risk Consultants DE AXA Merkens Fonds AXA IM Private Equity Germany AXA Schaden Experten GmbH AXA Tech Germany Deutsche Ärzteversicherung AG Inter Partner Assistance Service GmbH DBV-Winterthur Holding AG DBV-Winterthur RechtsschutzSchadenservice GmbH DBV-Winterthur Service GmbH Lucramount AG Win Health Consulting GmbH

AUSTRALIE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AZERBAÏDJAN (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

MBASK Insurance Open Joint Sto

AllianceBernstein Korea AXA Direct Korea Kyobo AXA Investment Managers CÔTE D’IVOIRE (Afrique)

CAMEROUN (Afrique)

ÉMIRATS ARABES UNIS

AllianceBernstein Canada AXA Assistance Canada CHILI (Amérique)

AXA Assistance Chile

AXA Insurance (Gulf) Bahrain AllianceBernstein Bahrain

CHINE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Art Benelux AXA Bank Europe AXA Belgium Auto Club Assist SA AXA Holdings Belgium AXA IM Benelux SA AXA Private Management AXA REIM Belgium EMFA consulting SA

(Asie Pacifique / Moyen-Orient)

IPA Brazil AllianceBernstein Brazil AXA MATRIX RC Brazil LTDA

BAHREIN (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

BELGIQUE (Europe)

CORÉE DU SUD

AXA (GZ) Development Centre AXA Assistance China AXA Bureau de représentation (Bao Min) AXA GRBM (China) Matrix Risk Consult. Shanghai Winterthur Insurance (Asia) Lt COLOMBIE (Amérique)

AXA Assistance Colombia

AXA Assurances Côte d’Ivoire (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Insurance (Gulf) Dubai A.S.C. FZ-LLC (Dubai FZ) Kanoo Group - Insurance Agents The Kanoo Group Sharjah Branch The Kanoo Group (Jebel Ali FZ) ESPAGNE (Europe)

AllianceBernstein Spain ASEGUR Asesores hilo AXA Art Spain AXA Aurora Vida, S.A. de Seguros Y Reaseguros AXA Corporate Solutions Spain AXA EXCLUSIV, SEGUROS E INVERSIONES, AGENCIA DE SEGUROS, S.A AXA Ibercapital Agencia de Valores, S.A. AXA IM Madrid AXA MEDITERRANEAN HOLDING S.A AXA Mediterranean Systems, AEIE AXA Pensiones S.A E.G F.P AXA Regional Services SAU

AXA REIM Iberica SA (PRT+ESP) AXA Seguros Generales AXA Tech MedLA SA AXA Tech Regional Services Med&LA AXA Vida, S.A. de Seguros y Reaseguros AXA Winterthur Salud, S.A. de seguros ASESORES DE SEGUROS ASEGUR AG.DE SEG,S.A Direct Seguros Spain FUNDACIÓN AXA WINTERTHUR Group Solutions Spain SL Hogar Soluciones 2012 Hogar Soluciones Barcelona Hogar Soluciones Madrid Hogar Soluciones Valencia IPA Spain Inter Partner Assistance Servicios, S.A. Luris Gestion S.A. MEDITERRANEAN SVCES(Spain) Axa Medla It & Local Support Services, SA PUNTOS AZULES ASESORES DE SEG AGENCIA DE SEGUROS S.A ÉTATS-UNIS (Amérique)

AllianceBernstein USA AXA Advisors AXA Art US AXA Assistance USA AXA Equitable AXA IM Inc AXA LM New York AXA Private Equity US AXA REIM US LLC

AXA Rosenberg Global Services AXA Rosenberg IM Americas AXA Tech USA Barr Rosenberg Research Center Matrix RC USA FRANCE (Europe)

ADHAP AllianceBernstein France Avanssur / Direct Assurance AGD France AXA Art France AXA Assistance France AXA Assur Polynésie Française AXA Assur Nouvelle Calédonie AXA Banque AXA Caraïbes AXA Corporate Solutions France AXA Direct Solutions AXA France AXA Global Life AXA Global P&C AXA Group Solutions France AXA Group Solutions SA AXA Investment Managers IF AXA Investment Managers Paris AXA IM Private Equity AXA Investment Managers AXA LM Paris AXA Millésimes AXA REIM France AXA Real Estate IM AXA Assurcredit AXA Tech Services SAS Cours Legendre

* Liste des entités en 2011 et/ou 2012 périmètre de reporting.

– 72 –

– 73 –

Annexes

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DOMISERVE DOMISERVE+ GIE AXA GIE AXA Tech France Logement Français Monvoisin Mutuelle St Christophe Pluridis Protection Juridique Sogarep Truck Assistance International Services (TAI) GABON (Afrique)

AXA Assurances Gabon GRÈCE (Europe)

Integrity Financial Advice Integrity Indpt Risk & Fin Sol Integrity Partnership Limited IPA Hong Kong IPAC HK HONGRIE (Europe)

AXA Bank Europe SA Magyarországi Fióktelepe AXA Hungary Investment Management Company AXA Hungary AXA Insurance Company AXA REIM Central Europe AXA Szolgáltató Kft. (AXA Service Company) AXA Money & More Pénzügyi Tanácsadó Zrt.

AXA Assistance Greece SA AXA Insurance S.A. Greece Inter Partner Assistance Greece

ÎLE MAURICE

HONG KONG

AXA Assistance Océan Indien Rogers Outsourcing

(Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AllianceBernstein HK AXA Asia Regional Office HK AXA China Region Insurance Company Limited (Shared Services) AXA China Region HK AXA Corporate Solutions (HK) AXA General Insurance Hong Kong AXA IM Asia Ltd AXA Rosenberg Hong Kong AXA Tech HK AXA Wealth Management (HK)

– 74 –

(Asie Pacifique / Moyen-Orient)

INDE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AllianceBernstein India AXA Assistance India Private AXA Business Services AXA Group Solutions India AXA Tech Shared Services Bharti AXA Investment Managers AXA Matrix Risk Clt -India

INDONÉSIE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Asset Mgmt Indonesia AXA Financial Indonesia AXA Life Indonesia AXA Services Indonesia PT Asuransi AXA Indonesia IRLANDE (Europe)

AXA Assistance Ireland AXA Global Distributors AXA Ireland AXA Life Europe AXA MPS Financial AXA Travel Insurance ITALIE (Europe)

AllianceBernstein Italy AXA Art Italy AXA Assicurazioni AXA Corp. Sol. Ser. Italy AXA Corporate Solutions Italy AXA IM Italy AXA Interlife SpA AXA Life Europe (It) AXA MPS Ass. Danni AXA MPS Ass. Vita AXA Private Equity Italy Srl AXA REIM Italy IPA Italy Quixa JAPON (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AllianceBernstein Japan AXA Assistance Japan KK AXA Direct Japan

Annexes

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AXA Life Japan AXA Investment Managers Japan AXA REIM Japan AXA Rosenberg Tokyo AXA Tech Japan Nextia Life Insurance

AXA France IARD Maroc AXA France Vie Maroc AXA Assistance Maroc Service AXA Tech Morocco IFDP AXA.P 3A-Phone

LIBAN (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

OMAN (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Middle East

AXA Insurance (Gulf) Oman

LUXEMBOURG (Europe)

PANAMA (Amérique)

AllianceBernstein Lux AXA Assurance Vie Luxembourg AXA Funds Management Luxembourg AXA Luxembourg SA AXA Private Equity Luxembourg

AXA Assistance Panama

MALAISIE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Affin Life AXA Affin General Insurance Bh MEXICO (Amérique)

AllianceBernstein Mexico AXA Assistance Mexico AXA Fianzas S.A. de C.V. AXA Salud S.A. de C.V. AXA Seguros S.A. de C.V. MAROC (Afrique)

Accredassur Avanssur Maroc AXA Crédit Maroc AXA Assistance Maroc AXA Assurance Maroc

PAYS-BAS (Europe)

AllianceBernstein Holland AXA REIM Nederland BV PHILIPPINES (Asie Pacifique / MoyenOrient)

AXA Philippines POLOGNE (Europe)

AXA Bank Europe S.A. (POL) AXA Direct - Poland AXA P.T.E.S.A. AXA Polska SA AXA T.U.S.A. AXA TFI SA AXA Z.T.U.S.A. Inter Partner Assistance Polsk

AXA CENTRO DE SERVIÇOS AXA Group Solutions Portugal AXA Medla IT & Local Supp Serv AXA Mediterranean Systems-Port AXA Prt Companhia AXA Prt Companhia de Vida Cepres Central Direct Seguros Portugal IPA Portugal MEDITERRANEAN SVCES (Portugal) QATAR (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Investment Managers Qatar AXA Insurance (Gulf) Qatar RÉPUBLIQUE TCHÈQUE (Europe)

AXA Assistance Czech Republic AXA penzijni fond (CZ) AXA Bank Europe (CZ) AXA Ceska republika AXA pojistovna (CZ) AXA investicni spolecnost (CZ) AXA zivotni pojistovna (CZ) ROUMANIE (Europe)

AXA Asigurari SÉNÉGAL (Afrique)

AXA Assurances Sénégal SERBIE (Europe)

PORTUGAL (Europe)

AXA Usluge AD AXA Assistance, Serviços Portugal S.A. AXA Neživotno AXA Zivotno

– 75 –

Annexes

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Annexes

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K. INFORMATIONS SUR LES TAUX DE CHANGE

Taux de change Taux de change moyen 2012 Taux de change moyen 2011 Pour 1 euro

SINGAPOUR

Pour 1 euro

Dinars algériens (DZD)

99,66

101,63

Pesos argentins (ARS)

5,83

5,72

SUISSE (Europe)

UKRAINE (Europe)

Dollars australiens (AUD)

1,24

1,36

AllianceBernstein Singapore AXA Asia Regional Office SGP AXA Assistance Singapore AXA Corporate Solutions Singap AXA Financial Sces Singapore AXA HEALTHCARE MANAGEMENT AXA IM Asia (Singapore) Ltd AXA Insurance Singapore Pte Lt AXA Life Singapore AXA Private Equity Asia Pte Lt AXA REIM Singapore AXA Rosenberg Singapore IPAC Singapore

AllianceBernstein Switzerland AXA-ARAG AXA Art Switzerland AXA Auto Competence Center AG AXA Bank Europe Swiss Br. AXA Corporate Solutions Swit. AXA Group Solutions Swi AXA IM Switzerland AG AXA Liabilities Manager CH AXA Private Equity Switzerland AXA Tech Switzerland AXA Versicherungen AG IPA Switzerland NSBIV

AXA Insurance (UKR)

Manat azéris (AZN)

1,01

1,02*

ROYAUME-UNI (Europe)

Dinars de Bahreïn (BHD)

0,49

0,49*

SLOVAQUIE (Europe)

TAÏWAN (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

(Asie Pacifique / Moyen-Orient)

AXA Bank Europe (Slovakia) AXA d.s.s. (Slovakia) AXA d.d.s. (Slovakia) AXA investicni spolecnost (Slovakia) AXA pojistovna (Slovakia) AXA Services (Slovakia) AXA zivotni pojistovna (Slovakia)

AXA China Region Limited Taiwan Representative Office AllianceBernstein Taiwan IPA Taiwan IPAC Taiwan THAÏLANDE (Asie Pacifique / Moyen-Orient)

SUÈDE (Europe)

AXA REIM Scandinavia AllianceBernstein Sweden

AXA Assistance Thailand AXA Insurance Public Co., Ltd IPA Thailand TURQUIE (Europe)

IPA Turkey AXA SIGORTA A. . AXA Hayat ve Emeklilik A.S.

AllianceBernstein UK AXA Art UK AXA Assistance UK AXA Corporate Sol. UK AXA Framlington AXA Global Distributors UK AXA Group Solutions UK AXA ICAS AXA IM Ltd AXA Insurance UK AXA Isle of Man AXA LM UK AXA Private Equity UK AXA PPP Healthcare AXA Rosenberg IM UK AXA Tech UK AXA UK Holding Bluefin Advisory Ser. Limited Bluefin Insurance Services Lim Bluefin Management Services Ltd Health-on-Line Helix UK Limited Knight Law Knight Rehabilitation Services Secure Health SIMS Claims Services Supplier & Incident Management Swiftcover The Health Insurance Group Travel Insurance Ltd White Concierge Winterthur Life UK

Reals brésiliens (BRL) CFA BEAC Francs (Cameroun) (XAF) Dollars canadiens (CAD) Pesos chiliens (CLP) Yuans chinois (CNY) Pesos de Colombie (COP) CFA BCEAO Francs (Côte d’Ivoire) (XOF) Couronnes tchèques (CZK) CFA BEAC Francs (Gabon) (XAF) Dollars Hong Kong (HKD) Forints hongrois (HUF) Roupies indiennes (INR) Rupiahs indonésiennes (IDR) Yen japonais (JPY) Livre libanaise (LBP) Ringgits malais (MYR)

2,50

2,34

655,95

648,08

1,29

1,38

629,41

675,18

8,13

8,99

2 329,05

2 568,90

655,95

648,09

25,17

24,27

655,96

648,08

9,99

10,92

290,46

273,39

68,66

64,16

12 023,71

12 113,58

102,63 1 938,02

111,73 1 949,07*

3,98

4,27

Roupies de l’Île Maurice (MUR)

38,70

39,83

Pesos mexicains (MXN)

16,99

17,18

Dirhams marocains (MAD)

11,09

11,26

* Indique taux de clôture.

– 76 –

– 77 –

Annexes

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L. PROCESSUS, CERTIFICATION, ÉVALUATION DU REPORTING

K. INFORMATIONS SUR LES TAUX DE CHANGE

Taux de change Taux de change moyen 2012 Taux de change moyen 2011 Pour 1 euro Pour 1 euro Comptoirs Français du Pacifique Francs (Nouvelle-Calédonie) (XPF)

119,33

119,33*

Dollars néo-zélandais (NZD)

1,59

1,77

Rials Omani (OMR)

0,49

0,50*

Balboa du Panama (PAB)

1,28

1,30*

Pesos philippins (PHP)

54,53

60,29

Zloty polonais (PLN)

4,20

4,07

Riyals qatari (QAR)

4,68

4,72*

Leu roumains (RON)

4,44

4,22

Riyals saoudiens (SAR)

4,83

4,86*

CFA BCEAO Francs (Sénégal) (XOF)

655,95

648,09

Dinars serbes (RSD)

112,24

104,49*

Dollars Singapour (SGD) Rands sud-africains (ZAR) Won sud-coréens (KRW) Couronnes suédoises (SEK) Francs suisses (CHF)

1,61 10.56

1,75 10,47*

1 452,86

1 550,19

8,72

9,06

1,20

1,22

Nouveaux Dollars de Taïwan (TWD)

38,16

40,93

Bahts thaïlandais (THB)

40,03

42,41

2,32

2,34

10,40

11,10

Lires turques (TRY) Hryvnia ukrainiens (UAH) Dirhams des Émirats Arabes Unis (AED)

4,73

4,76*

Livres sterling (GBP)

0,81

0,87

Dollars américains (USD)

1,28

1,40

* Indique taux de clôture.

– 78 –

Annexes

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Processus de Reporting des données sociales Le processus SDR est réalisé sur « People In » (Peoplesoft v10), le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) global d’AXA. La collecte et la consolidation des données sont réalisées par l’équipe RH centrale du Groupe et par un réseau de correspondants locaux au sein des entités. Les parties prenantes suivantes jouent un rôle clé dans le processus et l’approche du reporting des données sociales : 1) l’équipe RH centrale du Groupe « Metrics and Business Analysis » (propriétaire du processus) ; 2) les correspondants SDR et les coordinateurs qui rapportent les données consolidées de leurs entités légales dans People In ; 3) les administrateurs des technologies de l’information et les administrateurs de ressources humaines dans les entités qui sont responsables de la collecte des données et de leur connexion à People In ; ils aident leurs correspondants à comprendre les données individuelles des salariés, la structure de « People IN » et la cartographie du logiciel ; 4) AXA Group Solutions (AGS), l’équipe centrale de « People IN » qui fournit le support et soutient toutes les autres parties prenantes sur les points techniques ; 5) les Directeurs des Ressources Humaines qui mobilisent leurs réseaux locaux, valident et expliquent les données de leurs entités avant leur soumission finale ; 6) d’autres partenaires au sein du Groupe, comme le département Group Legal qui donne des conseils juridiques pour les définitions d’indicateurs, le Group PBRC (Plan Budget Résultats) qui soutient et supervise l’exactitude du processus, ou encore, le Group Marketing qui, dans le cadre du processus SDR, fournit certains indicateurs qui ne seraient pas collectés dans une approche de gestion des ressources humaines comme, par exemple, le nombre de distributeurs et d’agents généraux ; 7) et enfin PricewaterhouseCoopers qui réalise des audits, examinant à la fois la qualité des données et leur conformité réglementaire.

Le processus se déroule tout au long de l’année avec la préparation de la campagne, la collecte des données, leur vérification, leur consolidation, et leur communication, le compte-rendu de campagne et la mise en œuvre des améliorations. Des sessions de formation dédiées à SDR sont dispensées aux entités. Le Groupe et les entités bénéficient d’outils dédiés à la qualité des données, afi n de contrôler la cohérence et la qualité des données collectées, tout comme celles des données individuelles, à une échelle plus locale.

Audit, certification, évaluation et ratings sociaux PricewaterhouseCoopers Audit, l’un des Commissaires aux comptes d’AXA SA, présente dans son rapport d’examen figurant à la fin de la présente annexe une attestation de présence sur les informations sociales, environnementales et sociétales consolidées présentées dans le rapport de gestion de la Société établi au titre de l’exercice clos le 31 décembre 2012 en application des dispositions de l’article L.225102-1 du code du commerce ainsi que son rapport d’assurance modérée sur une sélection d’entre elles. En outre, la performance du Groupe AXA en matière sociale et sociétale est évaluée par de nombreux intervenants, notamment les investisseurs et agences de notation spécialisés dans le marché de l’Investissement Socialement Responsable (ISR). Le Groupe se positionne au-dessus de la moyenne de son secteur et est également présent dans les trois principaux indices éthiques internationaux : DJSI (basé sur la recherche de l’agence SAM), FTSE4GOOD (basé sur la recherche de l’agence Eiris) et Aspi Eurozone (Vigeo). Des informations complémentaires figurent sur www.axa.com/fr/responsable/performance. En particulier, les principaux ratings / scores sociaux du Groupe sont les suivants : SAM (novembre 2012) : 65 %, comparé à une moyenne sectorielle de 41 % ; Vigeo (avril 2012) : 53 %, rating positif (+). – 79 –

Annexes

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

Annexes

CAPITAL HUMAIN DU GROUPE A X A > Données Sociales 2012

ATTESTATION DE PRÉSENCE ET RAPPORT D’ASSURANCE MODÉRÉE DE L’UN DES COMMISSAIRES AUX COMPTES

À la suite de la demande qui nous a été faite par la Direction Générale du Groupe AXA et en notre qualité de commissaire aux comptes de la société AXA, nous vous présentons notre attestation de présence sur les informations sociales, environnementales et sociétales consolidées présentées dans le rapport de gestion établi au titre de l’exercice clos le 31 décembre 2012 en application des dispositions de l’article L. 225-102-1 du code du commerce ainsi que notre rapport d’assurance modérée sur une sélection d’entre elles. Responsabilité de la société Il appartient au conseil d’administration d’établir un rapport de gestion comprenant les informations sociales, environnementales et sociétales consolidées prévues à l’article R. 225-105-1 du code de commerce (ci-après les « Informations »), établies conformément au référentiel utilisé par le Groupe AXA (le « Référentiel ») et disponible auprès de la Direction développement durable. Indépendance et contrôle qualité Notre indépendance est définie par les textes réglementaires, le code de déontologie de la profession ainsi que les dispositions prévues à l’article L. 822-11 du code de commerce. Par ailleurs, nous avons mis en place un système de contrôle qualité qui comprend des politiques et des procédures documentées visant à assurer la conformité avec les règles déontologiques, les normes d’exercice professionnel et les textes légaux et réglementaires applicables. Responsabilité du commissaire aux comptes Il nous appartient, sur la base de nos travaux : d’attester que les Informations requises sont présentes dans le rapport de gestion ou font l’objet, en cas d’omission, d’une explication en application du troisième alinéa de l’article R. 225-105 du code de commerce et du décret n° 2012-557 du 24 avril 2012 (Attestation de présence) ; d’exprimer une conclusion d’assurance modérée sur le fait que certaines informations sélection– 80 –

nées* par le Groupe A X A ont été établies, dans tous leurs aspects significatifs, conformément au Référentiel (Rapport d’assurance modérée). Nous avons fait appel, pour nous assister dans la réalisation de nos travaux, à nos experts en responsabilité sociétale. 1. Attestation de présence Nous avons conduit les travaux suivants conformément aux normes d’exercice professionnel applicables en France : nous avons comparé les Informations présentées dans le rapport de gestion avec la liste prévue par l’article R. 225-105-1 du code du commerce ; nous avons vérifié que les Informations couvraient le périmètre consolidé, à savoir la société ainsi que ses filiales au sens de l’article L. 233-1 et les sociétés qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-3 du code de commerce avec les limites précisées pour chaque indicateur concerné ; en cas d’omission de certaines informations consolidées, nous avons vérifié que des explications étaient fournies conformément aux dispositions du décret n° 2012-557 du 24 avril 2012. Sur la base de ces travaux, nous attestons de la présence dans le rapport de gestion des Informations requises. 2. Rapport d’assurance modérée sur une sélection d’informations sociales consolidées* Nature et étendue des travaux Nous avons effectué nos travaux conformément à la norme ISAE 3000 (International Standard on Assurance Engagements) et à la doctrine professionnelle applicable en France. Nous avons mis en œuvre les diligences suivantes conduisant à obtenir une assurance modérée sur le fait que les informations sélectionnées* par le Groupe AXA ne comportent pas d’anomalies significatives de nature à remettre en cause le fait qu’elles ont été établies, dans tous leurs aspects significatifs,

conformément au Référentiel. Une assurance de niveau supérieur aurait nécessité des travaux de vérification plus étendus. Nous avons effectué les travaux suivants : nous avons apprécié le caractère approprié du Référentiel au regard de sa pertinence, son exhaustivité, sa neutralité, son caractère compréhensible et sa fiabilité, en prenant en considération, le cas échéant, les bonnes pratiques du secteur ; nous avons vérifié la mise en place dans le Groupe d’un processus de collecte, de compilation, de traitement et de contrôle visant à l’exhaustivité et à la cohérence des informations sélectionnées. Nous avons pris connaissance des procédures de contrôle interne et de gestion des risques relatives à l’élaboration de ces informations. Nous avons mené des entretiens auprès des personnes responsables du reporting social et environnemental. Concernant les informations quantitatives consolidées sélectionnées* : au niveau de l’entité consolidante et des entités contrôlées, nous avons mis en œuvre des procédures analytiques et vérifié, sur la base de sondages, les calculs ainsi que la consolidation de ces informations ; au niveau des sites que nous avons sélectionnés en fonction de leur activité, de leur contribution aux indicateurs consolidés sélectionnés, de leur implantation et d’une analyse de risque, nous avons :

- mené des entretiens pour vérifier la correcte application des procédures ; - mis en œuvre des tests de détail sur la base de sondages, consistant à vérifier les calculs effectués et à rapprocher les données des pièces justificatives. L’échantillon ainsi sélectionné représente 31 % de l’effectif total du Groupe AXA et se compose des entités suivantes : - AXA UK, AXA Life Japan, AXA Direct Japan, ABS India, AXA Tech Shared Services India, AXA Bank Belgium, Logement Français, AXA Ireland, AXA France et AXA Assistance. Conclusion Sur la base de nos travaux, nous n’avons pas relevé d’anomalie significative de nature à remettre en cause le fait que les informations sélectionnées* ont été établies, dans tous leurs aspects significatifs, conformément au Référentiel.

Neuilly-sur-Seine, le 20 mars 2013 Associé responsable du Département L’un des commissaires aux comptes Développement Durable PricewaterhouseCoopers Audit

Michel Laforce

Sylvain Lambert

* Ces informations sont les suivantes : nombre total de salariés non commerciaux en CDI (par genre et par catégorie), nombre total de salariés commerciaux en CDI (par genre), % des salariés non commerciaux en CDI à temps partiel, âge moyen des salariés non commerciaux en CDI (par genre et catégories), ancienneté moyenne des salariés non commerciaux en CDI (par genre et catégories), nombre de jours de formation par salarié non commercial, coût de la formation (non publié), nombre total de recrutements externes de salariés non commerciaux en CDI, nombre total de licenciements (collectifs + individuels) de salariés non commerciaux en CDI, nombre total de démissions parmi les non commerciaux en CDI, turnover involontaire des salariés non commerciaux en CDI, masse salariale annuelle brute des salariés non commerciaux et commerciaux en CDI, masse annuelle des rémunérations fixes et variables individuelles brutes pour les salariés commerciaux et non commerciaux en CDI, taux d’absentéisme total de l’ensemble des salariés en CDI (salariés commerciaux et non commerciaux par type d’absence).

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M. NOTES

Note (a) Le personnel salarié comprend les collaborateurs non-commerciaux et commerciaux en CDI, sauf mention contraire. Note (b) L’augmentation du nombre des cadres dirigeants est principalement liée à la conduite d’un processus de reclassification aux États-Unis en 2012, ainsi qu’aux efforts d’alignement avec les défi nitions standardisées.

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Note (c) Personnel salarié ayant contractuellement quitté A X A suite à un transfert ou suite à une cession d’activité à une société externe. L’employé n’est plus contractuellement lié avec le Groupe AXA.

NOTES PERSONNELLES

Note (d) Concernant la définition des coûts salariaux du personnel, ceux-ci incluent la rémunération individuelle fixe, la rémunération variable, les cotisations patronales et (le cas échéant) la participation. Elle exclut les rémunérations en capital (stock-options, unités de rendement, actions attribuées en fonction de la performance, AXA miles).

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NOTES PERSONNELLES

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NOTES PERSONNELLES

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N. EN SAVOIR PLUS

Contacts Les lecteurs de ce rapport peuvent adresser leurs commentaires ou leurs questions aux services suivants : Analystes, investisseurs institutionnels À Paris, AXA Group IR

Communication financière 25, avenue Matignon 75008 Paris – France [email protected] @ www.axa.com

En savoir plus sur le Groupe AXA Rendez - vous sur axa.com Document de Référence Rapport Annuel 2012

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LES CAHIERS D’AXA

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Recherche et éducation pour la réduction des risques

Recherche et éducation pour la réduction des risques

N° 2

N° 1

RAPPO R AP A PPO ORT D’A OR D’ACT D’ACTIVIT D’ACTIVITÉ D’ACTIV CTIVITÉ É ET DE ET DE RESPON ESPONSA ESPONSAB ESPONSABIL ONS ON NSABIL SABILLITÉ LITÉ LIT D’EN D’ENT D ENT NTR TREPR EP PRISE SE E

RETRAITE

LONGÉVITÉ

LES CAHIERS D’AXA

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Recherche et éducation pour la réduction des risques

Recherche et éducation pour la réduction des risques

N° 3

DÉPENDANCE

N° 4

RISQUES CLIMATIQUES

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Rapport d’activité et de responsabilité d’entreprise 2012

Document de référence

8/06/10 10:50:08

Les Cahiers d’AXA, N° 1 : La longévité

Les Cahiers d’AXA, N° 2 : La retraite

Les Cahiers d’AXA, N° 3 : Dépendance

Les Cahiers d’AXA, N° 4 : Les risques climatiques Nous remercions tous les collaborateurs du Groupe pour leur participation à ce document.

Groupe AXA 25, avenue Matignon – 75008 Paris – France Group Human Resources Strategy, Metrics & Execution Ce rapport est aussi disponible sur le site www.axa.com Ce rapport est aussi disponible en anglais.

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Responsable de la publication : Direction de la communication et de la responsabilité d’entreprise – Communication institutionnelle – Avril 2013 Conception et réalisation : Crédit photos : Philippe Brault, Franck Dunouau, Patrick Messina, Patrice Normand/Temps Machine, X.

Ce document est imprimé avec des encres végétales sur du papier fabriqué à 100 % à base de fibres provenant de forêts gérées de manière durable et équitable ou contrôlées dans une usine certifiée ISO 14001 & EMAS, par un professionnel labellisé Imprim’Vert.

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