Appuyer les femmes dans des postes de direction La diversité des sexes au travail Pourquoi se préoccuper de la diversité des sexes au travail? Les organisations qui attirent des femmes, qui les maintiennent en poste, et qui leur donnent des promotions ont une longueur d’avance parce qu’elles: attirent des employés parmi une plus vaste réserve de talents ont un taux de rendement supérieur à celui des organisations dont le bureau de direction compte moins de femmes rehaussent leur image publique aux yeux d’une clientèle qui de nos jours a une plus grande conscience sociale Si la diversité est importante dans le milieu de travail en général, elle est cruciale au niveau de la haute direction d’un organisme. La recherche révèle que les femmes accroissent l’efficacité et améliorent les résultats.

Des femmes dans des postes de direction, il en faut! Bien que les femmes aient la capacité et le désir de diriger, elles n’ont pas encore transcendé le leadership. Les inégalités demeurent sur les plans du salaire, de l’avancement professionnel et de la satisfaction professionnelle. En plus de quantifier l’effet positif des femmes sur le résultat net des entreprises, la recherche indique que l’approche adoptée par les femmes est efficace dans le monde des affaires d’aujourd’hui. Le ralentissement économique actuel exige une meilleure capacité à prendre des risques, une vision à long terme et une réduction de l’hyperconcurrence. Les femmes ont un style de leadership transformationnel, car elles ont tendance à accorder une grande importance à la collaboration, notamment au travail d’équipe efficace, à l’échange d’idées et d’information, et à l’intégration des meilleures idées possibles.

La recherche est claire et frappante : Les femmes peuvent contribuer à l’amélioration des bénéfices nets d’une entreprise. Des études effectuée par Catalyst (The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards, 2004-2008, March 2011) remarquent que les entreprises qui réalisent et maintiennent la diversité des sexes atteignent de meilleurs résultats financiers. Les entreprises avec des pourcentages les plus élevés de dirigeantes réalisaient un taux de rendement de ventes plus élevé de 16% et un taux de rendement du capital plus élevé de 26 % que les entreprises ayant les pourcentages les plus faibles de dirigeantes. Ceci devient plus évident quand les entreprises soutiennent la représentation élevée (3 dirigeantes ou plus pour 4-5 ans) comme elles surpassent significativement celles avec une représentation faible, spécifiquement par un taux de : • 84 % sur rendement des ventes ; • 60 % sur rendement du capital ; et • 46 % sur rendement des capitaux propres. Pourtant… En 2010 les femmes occupaient seulement: • 15 % des sièges au sein des conseils d’administration; • 17.7 % des postes des cadres supérieurs; • 6.2 % des postes ayant des salaires les plus élevés; Plus de 30 % des entreprises n’ont aucune femme au cadres supérieurs (Catalyst, 2010, FP500 Women Senior Officers and Top Earners). Seulement 6.4 % de femmes sont des PDGs et chefs des entreprises du Financial Post 500 (Catalyst, mars 2011).

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Juin 2011

Soyez un leader. Réduisez l’écart salarial au travail.

Incidence économique Les femmes jouent un rôle crucial pour maintenir la santé de l’économie. Elles figurent parmi les personnes les plus scolarisées et sont des chefs de file naturelles. Elles représentent 52 % de la population et près de 50 % de la main-d’œuvre. En outre, elles prennent jusqu'à 83 % de toutes les décisions en matière d'achats de consommation. Le Nouveau-Brunswick peut lutter contre la pénurie de maind’œuvre et de compétences qui s’annonce en faisant un meilleur emploi de cette ressource grandement sous-utilisée que constituent les femmes. Une augmentation de la main-d’œuvre spécialisée est essentielle pour soutenir notre économie. Or, les femmes constituent un élément de la solution, car elles sont nombreuses à ne pas occuper des postes leur permettant de réaliser leur plein potentiel.

Productivité Les femmes qui n’occupent pas des postes leur permettant de réaliser leur plein potentiel représentent aussi des écarts de productivité. Les entreprises qui se penchent sur ce problème en faisant un meilleur emploi de leurs ressources peuvent augmenter leur productivité et leur avantage concurrentiel.

Exode des cerveaux Dans ce contexte, le phénomène d’exode des cerveaux représente ces femmes éduquées qui ont de la difficulté à trouver des emplois à la hauteur de leurs capacités. On l’associe souvent aux femmes qui réintègrent le marché du travail après avoir eu des enfants et qui doivent rebâtir leur carrière, réalité à laquelle font face bon nombre d’entre elles malgré leur scolarisation. En 2009 à l’échelle mondiale, les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à s’inscrire à l’université et à obtenir un diplôme universitaire. En 2008, Statistique Canada a signalé un renversement draconien de la proportion des sexes sur les campus. Selon le Recensement de 1971, 68 % des diplômés universitaires âgés de 25 à 29 ans étaient des hommes; en 2006, les femmes représentaient 60 % des diplômés dans cette même catégorie d’âge. Exode des cerveaux = perte pour tout le monde. Les employeurs perdent des compétences et de l’expérience. Les femmes finissent par occuper des postes moins payants et moins enrichissants. Et notre économie en subit les répercussions.

SONGEZ À CECI… Plus du tiers des Néo-Brunswickoises qui sont sur le marché du travail sont regroupées en seulement dix métiers ou professions. Ceux-ci font habituellement appel à des compétences que les femmes utilisent pour élever leur famille et gérer leur foyer depuis des siècles et n’offrent que des possibilités limitées.

Élaboration de politiques Bien que le nombre global de femmes en politique soit faible, ce n’est pas simplement une question de chiffres. Les décisions stratégiques et les lois doivent être faites pour le bien de tous les membres de la société. Lorsque des sous-groupes de la société ne sont pas bien représentés, il est difficile de prendre des décisions qui tiennent compte de leurs perspectives et de leurs besoins uniques.

« Les femmes constituent la moitié des ressources humaines disponibles dans tout pays. Si cette moitié n'est pas mise au service de l'économie et ne participe pas au processus décisionnel, le potentiel économique de ce pays en souffrira sûrement. Les chefs d'entreprise et les décideurs qui cherchent à naviguer dans la crise qui sévit ont plus que jamais besoin du talent des femmes et des hommes pour trouver les meilleures solutions. » ~ Saadia Zahidi, responsable du Women Leaders’ Programme, Forum économique mondial (Extrait du rapport Groundbreakers: Using the strength of women to rebuild the world economy, 2009 d’Ernst & Young)

Passez à l’acte Les obstacles qui empêchent les femmes d’occuper des postes de direction varient en fonction des circonstances personnelles. Voici des éléments à considérer et des mesures à prendre pour devenir un employeur progressiste.

Obstacle

Stéréotypes et idées préconçues sur les rôles et les capacités des femmes

Solution Éliminez les stéréotypes en révisant les politiques, le langage et les comportements organisationnels pour faire en sorte que l’égalité des sexes soit appuyée et que les membres de la haute direction pratiquent ce qu’ils prêchent. Reconnaissez les contributions et les capacités des femmes et démontrez que l’organisation s’engage à appuyer leur réussite. Faites participer tout le monde au processus de traitement équitable et encouragez un dialogue ouvert sur le sujet.

Créez des occasions pour appuyer les femmes par l’autonomisation, le mentorat et le réseautage. Manque d’expérience pertinente en gestion (possiblement attribuable à un manque de possibilités)

Élaborez et mettez en œuvre une approche systémique et intégrée pour donner des promotions aux femmes au sein de votre organisme. Facilitez le perfectionnement professionnel des femmes en leur donnant - accès à des programmes et à des formations continues; - du temps et des occasions concrètes pour se perfectionner (p. ex. : siéger à des conseils). Offrez une rétroaction constante.

Absence de modèles de rôle féminins positifs dans des postes cadres

Manque de mentorat

Défis associés à l’équilibre travail-vie : Les femmes continuent de jouer plusieurs rôles en même temps. En plus de faire partie de la population active, elles sont nombreuses à s’occuper du ménage et à être les principales fournisseuses de soins pour leurs enfants et d’autres membres de leur famille. En tentant de maintenir l’équilibre entre leur travail et leur vie personnelle, les femmes se sentent souvent obligées de choisir entre leur carrière et leur famille, notamment : d’accepter des postes qui n’empiètent pas sur leur vie familiale; de travailler moins d’heures que les hommes et par conséquent de gagner moins d’argent; de ne pas pouvoir s’engager à faire des heures supplémentaires, à voyager ou à s’établir ailleurs afin d’obtenir une promotion.

Faites mieux connaître les femmes qui ont réussi. Établissez des normes en matière d’égalité des sexes.

Créez des occasions pour appuyer les femmes par l’autonomisation, le mentorat et le réseautage (y compris des programmes parrainés par l’entreprise).

Offrez des solutions adaptées aux aspects professionnels et personnels de la vie des femmes afin de retenir leurs talents : - créez un changement organisationnel favorable aux responsabilités familiales; - reconnaissez les besoins individuels et appuyez l’équilibre travail-vie en offrant des avantages sociaux axés sur la famille.

Changer la culture du milieu de travail La réussite de toute initiative stratégique menée auprès des employés passe par la communication. Il est important que tous vos employés, à tous les niveaux, comprennent vos activités et vos objectifs en matière d’égalité. Adopter des attitudes organisationnelles positives et des normes culturelles en matière de diversité, c’est l’affaire de tous et c’est un facteur important pour tout employeur qui se veut progressiste.

Voici des mesures à prendre pour changer la culture du milieu de travail 1re ÉTAPE Répondez au questionnaire de Vérification de l’égalité des sexes pour évaluer votre situation actuelle. Essayez aussi de comprendre les obstacles et les défis de votre organisme à l’aide de sondages, de groupes de discussion, etc.

2e ÉTAPE Créez un plan d’égalité des votre milieu de travail actuel, mesures à prendre et d’évaluation. N’oubliez pas progrès en cours de route.

sexes qui décrit vos objectifs, les les méthodes d’évaluer votre

3e ÉTAPE Communiquez les valeurs, les objectifs et les attentes de votre organisme en matière d’égalité des sexes. Un engagement visible de la haute direction ainsi que le soutien et la collaboration des cadres intermédiaires sont essentiels à la réussite.

4e ÉTAPE Nommez une personne ou une équipe pour élaborer, mettre en œuvre, surveiller et évaluer vos activités. Ce champion doit être respecté, doit manifester un engagement constant envers les valeurs de l’égalité et doit être autorisé à formuler des recommandations et à y donner suite.

5e ÉTAPE Célébrez vos réussites et vos étapes marquantes! Reconnaissez publiquement vos progrès.

Vérification sur l’égalité des sexes Promouvoir une culture d’égalité des sexes aidera à établir votre organisme en tant que lieu de travail progressiste, dynamique et accueillant. Vous pourrez plus facilement attirer la crème de la crème et ainsi améliorer votre avantage concurrentiel et votre résultat net. La réalisation d’une vérification sur l’égalité des sexes repose sur une autoévaluation honnête. Les questions ci-dessous donnent une idée des éléments que vous devriez examiner afin de dresser un portrait clair de votre situation par rapport à l’ égalité des sexes.

Est-ce que votre organisation…?

OUI/NON

Est-ce que votre organisation…?

a des processus qui lui permettent de recruter une vaste gamme de candidats compétents représentatifs des deux sexes?

a déterminé les postes traditionnellement sousreprésentés par chaque sexe?

prend des mesures concrètes pour recruter des candidats parmi les groupes sous-représentés?

s’est assurée que ses employés – femmes et hommes – ont suivi des cours de formation et de perfectionnement au même rythme?

a des processus de recrutement et de promotion transparents et accessibles pour tous les candidats?

a veillé à ce que tous ses employés aient un plan individuel de formation et de perfectionnement?

fournit des possibilités d’encadrement permanent à la fois pour les femmes et les hommes?

s’est assurée que les femmes et les hommes acquièrent une expérience fonctionnelle et pratique dès le début de leur carrière?

comprend pleinement l’importance et l’utilité d’un bon équilibre vie-travail pour un milieu de travail positif et productif?

s’est assurée que les femmes et les hommes sont promus au même rythme ET aux catégories d’emploi les plus élevées?

offre de l’aide aux employés qui sont parents de jeunes enfants (p. ex. : subventions pour services de garderie, installations de garderie, etc.)?

s’est assurée que les femmes et les hommes ont accès à l’avancement professionnel, à des responsabilités de plus en plus importantes ou à des possibilités de perfectionnement (p. ex. : projets de prestige)?

encourage la communication ouverte et effectue des évaluations continues auprès des employés afin de déterminer leurs besoins par rapport à un milieu de travail accueillant pour les familles? tient compte des demandes, de l’utilisation et du refus de demandes d’avantages associés aux responsabilités familiales (p. ex. : congés parentaux, horaires flexibles, congés pour rendez-vous chez le médecin, congés pour raisons familiales, etc.)?

a déterminé lesquels parmi ses employés – femmes et hommes – ont un grand potentiel et aimeraient avoir des promotions? a rédigé des titres de poste, des descriptions de travail et des annonces de poste inclusifs et dans un langage non discriminatoire (p. ex. : personne de métier plutôt que compagnon ou compagne)?

offre des avantages progressistes en matière de congé pour les urgences, le deuil, la naissance, l’adoption, la famille, les funérailles, les rendezvous chez le médecin, les congés de maternité ou de paternité, etc.?

a mis en place une politique non discriminatoire d’évaluation du rendement?

dispose d’une politique écrite, avec un code de conduite et des conséquences claires, pour empêcher et gérer toutes les formes de harcèlement?

a vérifié si les femmes et les hommes quittent l’organisation au même rythme? Est-ce qu’un des sexes a plus tendance que l’autre à démissionner?

offre une formation obligatoire en matière de harcèlement à tous ses employés, à tous les niveaux?

a investi dans un programme d’aide aux employés et à la famille (p. ex. : consultation conjugale ou familiale, etc.)?

encourage le respect au travail par sa vision, sa mission, ses déclarations de valeurs, ses principes directeurs, ses principaux secteurs de résultats, etc.?

a mis sur pied un comité sur l’équilibre travail-vie ou un comité de mieux-être?

Résultats

OUI/NON

Les réponses négatives représentent des secteurs où vous pourriez promouvoir l’égalité des sexes dans votre milieu de travail et faire des efforts pour être un employeur plus progressiste. En élaborant un plan d’action et en surveillant vos progrès et votre rendement de façon continue, vous améliorerez de beaucoup vos chances d’opérer un changement durable. Chaque réponse positive vous rapproche de votre objectif d’égalité des sexes en milieu de travail. Vous êtes sur la bonne voie : continuez! Évaluez régulièrement votre rendement en obtenant les commentaires de vos employés.

« Tout le monde gagne à intégrer des femmes compétentes à des postes de direction, surtout en ce moment où il nous faut de nouvelles perspectives. On ne peut plus se permettre d’évoquer le sexe pour ériger des obstacles au leadership. Le pouvoir appartient à celui ou à celle qui tient les cordons de la bourse : jusqu’à ce que les femmes soient équitablement représentées dans les postes de direction du secteur privé ou économique, elles seront marginalisées dans tous les autres secteurs. Ce qui est bon pour les femmes est également bon pour les hommes, les affaires et l’économie mondiale. » ~ Ilene H. Lang, présidente-directrice générale, Catalyst

Conseils pour appuyer l’égalité des sexes Associez votre engagement en matière d’égalité des sexes à votre plan d’activités ou d’entreprise. Tenez compte des progrès réalisés par rapport à vos objectifs d’égalité et faites des mises à jour régulières. Offrez une formation continue sur les milieux de travail respectueux et la diversité afin que vos employés valorisent les différences. Examinez vos politiques et vos pratiques annuellement afin de trouver d’autres moyens d’approfondir votre engagement. Veillez à ce que votre milieu de travail favorise la sécurité et le respect de tous vos employés, peu importe leur sexe. Ouvrez la voie au dialogue sur l’importance de la diversité, des perceptions et des défis qui en découlent. Le changement, c’est un choix. Invitez les employés à préparer un plan de croissance personnel axé sur les comportements proposés. Le changement peut être difficile et déroutant. Aidez les autres à essayer de nouveaux comportements et à tirer des leçons de leurs erreurs.

L’égalité des sexes, c’est bon pour les affaires Les employés bénéficient des changements positifs apportés au milieu de travail. Les employeurs bénéficient :

« Quand des personnes aux talents, aux perspectives et aux horizons différents peuvent s'épanouir au travail, quand elles ont des chances égales de réussir, tout le monde en bénéficie : les employés individuels, les clients, les parties intéressées et, au bout du compte, l'entreprise. »

en remplissant leurs besoins en ressources humaines et en attirant les meilleurs employés; en obtenant un meilleur rendement du capital investi sur les ressources humaines grâce à une réduction des coûts de roulement; en diminuant l’absentéisme et en augmentant le rendement des investissements en formation et en mesures incitatives; en améliorant la prise de décision grâce à une plus grande diversité d’opinions autour de la table. La société en bénéficie en créant des attitudes favorables à une société progressiste!

~ Ken Chenault, président-directeur général, American Express

Pour en savoir plus sur l’égalité des sexes en milieu de travail Veuillez consulter notre site Web au www.gnb.ca/écartsalarial ou communiquer avec nous par téléphone au 1-877-253-0266 ou par courriel à [email protected].